pengaruh kepribadian proaktif terhadap kesuksesan

PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF TERHADAP
KESUKSESAN KARIER DENGAN POLITICAL INFLUENCE
BEHAVIOR SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
Yuni Siswanti
[email protected]
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta
Abstract
The aim of this research are: (1) examine impact of proactive personality to
political influence behavior (self promotion and ingratiation); (2) examine
effect proactive personality to carerr success;and (3) examine effect of Self
Promotion dan Ingratiatio to became mediated variabel’s among proactive
personality and carerr success. Object from Pemda Sleman in Yogyakarta. Total
of respondents are 96 with purpossive sampling. Simple regression and
regression Baron and Kenny’s model (1986) use to test hipothesis.
Findings showed that: H1 was not supported, H2 and H3 was supported.
Keyword: kesuksesan karier, political influence behavior, self
promotion, ingratiation, kesuksesan karier
PENDAHULUAN
Setiap orang yang bekerja dalam organisasi menginginkan
peningkatan karir. Peningkatan karier yang dialami individu sesuai dengan
kebijakan jalur karier di masing-masing instansi. Jalur karir seringkali
berubah ketika individu menghadapi realitas organisasional yang komplek
dan berubah-ubah. Konsekuensinya, pegawai atau individu harus
bertanggung jawab terhadap perencanaan dan pengembangan karir mereka
sendiri. Perubahan organisasi yng demikian pesat akibat dari arus
globalisasi, berkembang menjadi tren yang kemudian berpengaruh terhadap
psikologi individual dalam mencapai kesuksesan karier. Menurut Judge dan
Bretz (1994) sebagian besar penelitian tentang karir menggambarkan
individu. Sebagai seseorang yang pasif, dapat dikendalikan, dan menekankan
pengaruh situasi pada perilaku manusia. Berbeda dengan persepektif ini, Bell
dan Staw (1989) berpendapat bahwa personality (kepribadian) berkembang
melalui proses pengawasan personal dan pada akhirnya mempengaruhi hasil
yang ditentukan oleh kekuatan lingkungan.
Masuknya abad XXI yang penuh dengan dinamika persaingan baik
antar organisasi maupun personal dalam organisasi serta isu downsizing,
outsourcing, serta reorganisasi makin mendorong upaya individu untuk
mempertahankan dan meningkatkan posisi atau jabatannya dalam
organisasi. Ketika kesuksesan karir dikaitkan dengan isu tersebut, maka
71
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
kesuksesan karir dapat dicapai oleh individu yang mampu memahami
dirinya, mengetahui bagaimana mendeteksi perubahan lingkungan dan
menciptakan peluang bagi dirinya dan belajar dari kesalahan yang pernah
mereka lakukan (Greenhauss, Callanan & Godshalk, 2000). Pada akhirnya,
untuk menghadapi rintangan dalam pertumbuhan karir individu sangat
dibutuhkan sikap responsif dan fleksibilitas yang tinggi. Beberapa penelitian
dalam litearur karir telah mengidentifikasi sejumlah pengaruh pada
kesuksesan karir, seperti ras, pengalaman organsasional, dan kinerja. Model
komprehensif mengenai kesuksesan karir telah memasukkan sejumlah
variabel individual dan organisasional (Judge & Bretz, 1994). Pada tingkat
individual, beberapa variabel demografik seperti human capital, motivasional
dihubungkan dengan kesuksesan karier (Wayne, Liden, Kraimer & Graft
,1999). Kemudian pada tingkat organisasional seperti sektor industri, lokasi
geografi, serta ukuran perusahaan juga berhubungan dengan kesuksesan
karir (Seibert, Crant & Kraimer, 1999).
Walaupun penelitian sebelumnya telah memberikan kontribusi besar
pada literaturer karir, namun penelitian yang lain ada yang berpendapat
bahwa penelitian yang lalu lebih menekankan pada kemampuan, pencapaian,
dan karakteristik organisasional. Kemudian, Judge dan Bretz (1994)
menyarankan bahwa pemahaman mengenai kesuksesan karir perlu
memfokuskan pada politik organisasional. Berpikir tentang politik
organisasional, menurut Cropanzano et al. (1997) pada saat market place
bersifat politik, individu-individu mencapai keinginannya dengan bersaing
dan memperbesar kekuasaan sehingga investasi yang ditanamkan karyawan
menjadi beresiko. Market place bersifat politik, maksudnya bila ada
seseorang atau beberapa orang melakukan upaya yang bersifat politik untuk
memenuhi kepentingan pribadinya. Upaya ini dapat berupa ingratiation
behaviors (perilaku berupa hasutan) dan self promotion (mempromosikan
diri sendiri) (Cook, Ferris dan Dulebohn, 1999). Perilaku politik merupakan
perilaku yang secara organisasional tidak ada sanksinya, yang mungkin dapat
merugikan bagi tujuan organisasi atau bagi kepentingan orang lain dalam
organisasi (Harrell-Cook, Ferris & Dulebohn, 1999 dalam Randall, et al.,
1999). Politik organisasional termasuk melibatkan kepentingan seseorang di
atas kepentingan organisasi (Greenberg & baron, 2000). Evaluasi subyektif
individu terhadap situasi atau perilaku yang diobservasi sebagai politik
merupakan politik organisasional yang dipersepsikan (Harrel-Cook, Ferris &
Dulebohn, 1999).
Ada dua definisi tentang politik organisasional. Satu diantaranya lebih
bersifat luas yaitu melihat politik organisasional sebagai sebuah proses
72
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
mempengaruhi. Politik termasuk sekumpulan perilaku sosial. Politik
organisasional sebagai suatu alat sosial untuk mempengaruhi dan ikut
memberi kontribusi bagi fungsi dasar organisasi. Dari definisi ini, dipercaya
bahwa politik dapat menjadi bersifat functional atau dysfunctional tergantung
pada gejala-gejala yang terjadi. Definisi yang lain melihat politik secara
sempit, yakni bahwa politik terbatas pada perilaku untuk memaksimalkan
kepentingan pribadi dalam jangka pendek atau jangka panjang (Cropanzano,
et al., 1997). Politik organisasional termasuk melibatkan kepentingan
seseorang di atas kepentingan organisasi (Greenberg & Baron, 2000). Politik
organisasional telah diteliti dari beragam perspektif yang berbeda. Penelitian
yang lalu secara esensil berfokus pada dua wilayah utama. Yang pertama (1)
menguji perilaku berpolitik aktual, sementara yang lain (2) berkonsentrasi
pada politik organisasional persepsian. Namun, sampai saat ini, hubungan
secara alami dan kompleks antara dua konstrak tersebut sebenarnya
merupakan dua hal yang berdiri sendiri tetapi seringkali diabaikan (Cook,
Ferris, dan Dulebohn, 1999).
Ferris dan Jugde (1991) menyatakan, bahwa political influence
behavior berpengaruh terhadap kesuksesan karir individu. Pada tingkat
praktis, penelitian tersebut amat dibutuhkan, karena dimasa sekarang ini
karir individu tidak hanya ditentukan oleh perusahaan, tetapi juga
ditentukan oleh individu itu sendiri. Informasi yang realistis sangat
diperlukan untuk mengelola karir individu yang ingin mencapai tujuan
karirnya. Penelitian ini berdasarkan pada hasil penelitian kesuksesan karier
sebelumnya yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya.
Pertama (1) penelitian kesuksesan karier yang dilakukan oleh Siebert, Crant
dan Kraimer (1999), menguji hubungan antara kepribadian proaktif dan
kesuksesan karir. Kedua (2) penelitian yang dilakukan Nilawati (2004)
menguji pengaruh pemediasian political influence behavior terhadap
hubungan antara kepribadian proaktif dan kesuksesan karir, dan ketiga (3)
penelitian Cook, Ferris, dan Dulebohn (1999) yang menguji peran political
behavior sebagai variabel pemediasi hubungan antara politik organisasional
dengan kepuasan kerja. Penelitian Seibert et al., 1999 dan penelitian
Nilawati (2004) telah menguji menggunakan influence tactics sebagai bentuk
perilaku politis.
Indikator political influence behavior yang digunakan dalam
penelitian Wayne et al. (1999) dan Nilawati (2004) adalah job-focused tactics
dan supervisor-focused tactics. Responden Nilawati 92004) adalah para
manajer tingkat menengah perusahaan manufaktur dan jasa di wilayah Jawa
Tengah dan DIY. Indikator political influence dalam penelitian sekarang
73
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
adalah self promotion dan ingratiation dengan responden pegawai Pemda di
Kabupaten Sleman, Yogyakarta.
Penelitian Wayne et al. (1999), menguji faktor-faktor yang
memprediksi kesuksesan karir.
Bell dan Staw (1989) berpendapat,
kepribadian melalui proses pengawasan personal pada akhirnya dapat
mempengaruhi hasil yang ditentukan oleh kekuatan lingkungan. Asumsi yang
mendasari peneliti ketika menggunakan ingratiation dan self promotion
dalam penelitian ini adalah bahwa perilaku politikal berpengaruh pada
kesuksesan karier tergantung pada tipe taktik mempengaruhi yang
digunakan karyawan, yaitu apakah karyawan menggunakan ingratiation atau
self promotion (khususnya pada pegawai instansi pemerintah). Sedangkan
pada karyawan swasta cenderung menggunakan supervisor-focused tactics
atau job-focused tactics.
Ketika melihat kesuksesan karier dari peningkatan jabatan yang
diperoleh karyawan melalui sebuah promosi atau mencari muka di hadapan
pemimpin, maka beberapa peneliti kemudian menyarankan bahwa promosi
bersifat politik merupakan mekanisme utama bagi individu yang ingin
mencapai kesuksesan karier. karena kesuksesan karir merupakan akumulasi
hasil, produk perilaku yang terkumpul dalam periode waktu yang relatif
lama, sehingga, individu yang memiliki kepribadian proaktif akan berusaha
mencapai tujuannya dalam berorganisasi, yakni kesuksesan karir. Buss dan
Craik (dalam Nilawati, 2004) berpendapat, bahwa kepribadian lebih
dikaitkan dengan faktor yang menentukan jumlah atau hasil akumulatif,
seperti kesuksesan karir dari setiap tindakan tunggal atau ukuran
keperilakuan.
Bateman dan Crant (1993), mendefinisikan individual dengan bentuk
dasar kepribadian proaktif sebagai kepribadian yang dimiliki seseorang yang
relatif tidak mudah dipaksa oleh kekuatan yang berhubungan dengan situasi,
dan dapat mempengaruhi perubahan lingkungan. Kepribadian proaktif
digambarkan sebagai penempatan yang stabil terhadap perilaku proaktif.
Domain konstruk perilaku proaktif menurut Bateman dan Crant (1993),
ditentukan melalui hubungan antara konstruk proaktif dan lima faktor umum
kepribadian, yang kemudian dikenal dengan big five personality, yaitu
neuroticism, extraversion, keterbukaan, agreebeness dan hati-hati.
Hasil penelitian Seibert, Crant, dan Kraimer (1999) menunjukkan
bahwa ada hubungan positif antara individu yang memiliki kepribadian
proaktif dengan dua indikator kesuksesan karir, yaitu self-reported subyektif
(gaji dan promosi) serta subyektif (kepuasan karir), setelah mengontrol
beberapa variabel seperti yang dipakai dalam penelitian Wayne et al. (1999),
74
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
yaitu demografik, human capital, motivasi, organisasional dan industri.
Konsisten dengan penelitian sebelumnya, variabel dalam penelitian Seibert,
Crant, dan Kraimer (1999), seperti demografik dan motivasi memberikan
peningkatan yang signfikan dalam menjelaskan variance (variansi) gaji.
Variansi dalam promosi dijelaskan oleh demografik dan human capital.
Variansi kepuasan karir dijelaskan oleh hasil karir obyektif, demografik,
motivasi, kepribadian, sedangkan human capital dan organisasional tidak
dapat menjelaskan variansi.
Hasil penelitian Seibert, Crant, dan Kraimer (1999) bertentangan
dengan penelitian yang dilakukan Wayne et al. (1995), bahwa masing-masing
variabel kecuali area industri dapat menjelaskan kepuasan karir. Perbedaan
hasil penelitian ini kemungkinan disebabkan oleh perbedaan karakteristik
sampel yang digunakan. Judge, et al. (1995), menggunakan sampel dari
eksekutif tingkat atas, sedangkan Seibert, Crant, dan Kraimer (1999),
menggunakan sampel alumni lulusan sekolah bisnis, engineering dan MBA.
Kemudian rekomendasi yang diberika Seibert, Crant, dan Kraimer (1999)
untuk meningkatkan tingkat signifikansi, antara lain dengan menggunakan
variabel behavior, yakni influence tactics sebagai variabel pemediasian.
Individu yang pandai bermain politik, kemungkinan mendapatkan
reward yang berhubungan dengan pekerjaan atau karirnya (Wayne & Ferris,
1999). Wayne da Ferris (1999) mendefinisikan political influence behavior
sebagai proses pengaruh sosial, yang mana perilaku secara strategik didesain
untuk memaksimumkan self-interest baik dalam jangka pendek maupun
jangka panjang, dan salah satunya konsisten dengan pengorbanan dari
kepentingan lainnya.
Agar dapat memahami bagaimana influence behavior mempengaruhi
kesuksessan karir, terlebih dahulu perlu mempertimbangkan proses
psikologikal sosial yang memotivasi perilaku tersebut. Sejumlah peneliti
mengusulkan taksonomi taktik mempengaruhi yang mana taksonomi
tersebut berdasarkan pada asumsi: (1) perbedaan motivasi yang mendasari
taktik yang spesifik, dan (2) tidak semua taktik efektif untuk mencapai hasil
yang diharapkan. Hal ini dikarenakan motivasi pada influence behavior
diklasifkasikan sebagai ingratiation dan self-promotion, sehingga penting
untuk membedakan keduanya. John (1964) mendefinisikan tiga tipe taktik
ingratiation, yaitu other enhancement, self-presentation dan opinion
comformity. Self promotion mengarahkan pada prestasi khusus seseorang.
Menurut Ferris dan Judge (1991), bentuk self-promotion ada dua, yaitu
materialistis dan perbaikan.
75
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
Penelitian mengenai kesuksesan karir yang dilakukan oleh Wayne et
al. (1999), meneliti peran human capital, motivasional, dan dukungan
supervisor dalam memprediksi kesuksesan karir. Penelitian empiris
sebelumnya telah mengidentifikasi beberapa variabel yang berhubungan
dengan kesuksesan karir, yaitu demografik, human capital, motivasional,
perlaku mempengaruhi dan access to mentor. Kesuksesan karir didefinisikan
sebagai perasaan psikologis positif atau hasil yang berhubungan dengan
pekerjaan atau akumlasi pencapaian seseorang sebagai hasil dari
pengalaman kerja. Kesuksesan karir ditentukan dalam dimensi obyektif dan
subyektif (Judge, Cable, Boundreau, & Bretz, 1995). Indikator kesuksesan
karir obyektif yang digunakan dalam penelitian Wayne et al. (1999), adalah
salary progression sedangkan indicator kesuksesan karir subyektif adalah
career satisfaction (α=0,81) dan promotability (α=1,87).
Penelitian sekarang menggabungkan 2 indikator kesuksesan karir,
yaitu kesuksesan karir obyektif (gaji dan promosi) dan kesuksesan karir
subyektif (kepuasan karir), seperti yang sudah dilakukan oleh Wayne et al.
(1999) dan Siebert, Crant, dan Kraimer (1999). Adapun model penelitian
yang akan dikembangkan oleh peneliti berdasar pemahaman dari beberapa
penelitian kesuksesan karir terlihat pada gambar 1.
Political Influence Behavior
Kepribadian
Proaktif
(X)
Self promotion
(Z1)
Kesuksesan Karir
(Y)
Ingratiation
(Z2)
Gambar 1
Rerangka Penelitian
Rumusan Masalah
1.
Apakah ada pengaruh langsung kepribadian proaktif terhadap
kesuksesan karir?
2.
Apakah ada pengaruh kepribadian proaktif terhadap kesuksesan karir
dimediasi oleh self promotion?
3.
Apakah ada pengaruh kepribadian proaktif terhadap kesuksesan karir
dimediasi oleh ingratiation?
76
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
TINJAUAN PUSTAKA
Kepribadian Proaktif
Kepribadian proaktif memainkan peran penting dalam teori dan riset
bidang perilaku organisasional. Menurut Greenberg & Baron, 1997, karakter
kepribadian yang cenderung stabil dapat bertahan dan mempermudah orang
untuk berperilaku secara konsisten dalam situasi yang berlainan. Bila dilihat
dari perspektif interaksionis, perilaku saling mempengaruhi antar individu
dihasilkan dari perbedaannya dalam hal pengetahuan, kemampuan,
keterampilan, dan kepribadian dengan faktor-faktor situasional. Di samping
perspektif interaksionis, ada beberapa peneliti yang cenderung melihat
kepribadian dari sisi perspektif interaksional. Perspektif interaksional
seringkali salah ditafsirkan sebagai keberadaan karakter yang negatif, sebab
menurut George, 1992, karakter dapat dipikirkan sebagai penyusunsn sisi
manusia dari sebuah transaksi person-situation. Kepribadian atau karakter
seringkali merupakan gagasan pengoperasian perilaku melalui pengaruh
perilaku pada kondisi internal. Walaupun kepribadaian mempengaruhi
keadaan internal yang relevan. Keadaan juga ditentukan oleh factor
situasional dan interaksinya dengan kepribadaian. Keadaan dapat berubah
dan berfluktuasi sepanjang masa pada situasi yang berbeda, sedangkan
karakter berlangsung sepanjang masa. Beberapa peneliti menyatakan
bahawa kepribadian kemungkinan berinteraksi dengan kemampuan untuk
memprediksi kinerja (George, 1992).
Patel (2003) mendefinisikan perilaku proaktif sebagai upaya
mengambil inisiatif dalam meningkatkan ide dan kreativitas-kreativitas baru
mengubah status quo dibanding hanya bertindak pasif dalam menghadapi
kondisi saat ini. Definisi perilaku proaktif tersebut ssuai dengan pernyataan
Ashford dan Black (1996) , yakni individu yang sepanjang kerjanya menjadi
lebih aktif, mereka cenderung lebih sukses dalam beradaptasi dengan
organisasi. Bateman dan Crant, 1993 mendefinisikan bentuk dasar
kepribadian proaktif sebagai seseorang yang relatif tidak didesak oleh
kekuatan situasional dan seseorang yang mempengaruhi serta menciptakan
perubahan terhadap lingkungan.
Menurut Bateman dan Crant (1993), perbedaan individual cenderung
digunakan untuk mempengaruhi lingkungan dimana mereka hidup. Pada saat
seseorang melakukan tindakan untuk mempengaruhi orang lain, baik itu
berhasil atau gagal, maka individu tersebut telah mengunakan pengaruh
sosial pada orang lain. Dari pemahaman ini dapat diasumsikan bahwa
individu yang memiliki kepribadian proaktif memiliki kesempatan dan
tindakan untuk menunjukkan dirinya kepada orang lain dalam bentuk
77
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
seperti memperlihatkan inisiatif, bertindak cepat, menentang status quo,
suka bekerja keras dan gigih ketika mereka ingin mengadakan perubahan
yang berarti.
Penelitian sebelumnya menemukan bahwa kepribadian proaktif
berhubungan dengan hasil dari perilaku seperti kinerja (Crant, 1995).
Political Influence Behavior
Berdasarkan perspektif interaksional, individu yang berkepribadian
proaktif mempertimbangkan kemungkinan bahwa individu mampu
menciptakan lingkungan mereka sendiri dengan lebih leluasa. Pada saat
individu mampu menciptakan lingkungan, maka individu tersebut
diasumsikan memilki kapasitas. Salah satu kapasitas tersebut adalah untuk
mempengaruhi orang lain yang disebut power. Dalam konteks organisasional,
power secara informal digunakan untuk meningkatkan atau melindungi selfinterest, dan biasanya mengorbankan tujuan bersama organisasi. Kondisi ini
kemudian dikenal dengan istilah ‘politik organisasional’. Dalam penelitian
yang dilakukan Cook, et al. (1999), ditemukan bahwa politik organisasional
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan dimoderasi oleh political
behavior. Artinya, ketika situasi politik organisasional yang dilakukan oleh
seseorang atau sekelompok orang cenderung meningkat, maka akan
berpengaruh langsung dan negatif terhadap kepuasan kerja. Pengaruh
langsung ini akan lebih kuat ketika ada unsur political nfluence behavior yang
memoderasi.
Kapasitas individu untuk mengubah perilaku atau sikap orang lain
untuk menunjukkan self-interest disebut politik. Beberapa praktisi dan
peneliti telah menguji aspek politik organisasional dan political behavior dan
belum ditemukan perbedaan secara jelas antara kedua konstrak tersebut,
meskipun penelitian di akhir dekade ini kemudian berkembang bahwa
politik organisasional dan political behavior adalah dua konstrak yang
terpisah. Perilaku politik untuk mempengaruhi lingkungan dalam penelitian
ini kemudian dikenal dengan political influence behavior.
Political influence behavior didefinisikan sebagai perilaku yang tidak
ada sanksinya secara organisasional yang sebenarnya kemungkinan dapat
saja merugikan organisasi dalam mencapai tujuan atau menunjukkan rasa
senang pada orang lain dalam organisasi (Ferris, Rush, dan Fandt, 1989;
Gantz dan Murray, 1980). Sedangkan menurut Judge dan Bretz (1989),
political influence behavior didefinisikan sebagai proses pengaruh sosial dan
perilaku yang secara strategik didisain untuk memaksimumkan self-interest
baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Sesuai dengan penelitian
78
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
Cook, et al (1999), political influence behavior dalam penelitian ini memiliki
dua indikator, yakni self promotion dan ingratiation.
1.
Self promotion
Self promotion merupakan perilaku yang berfokus pada ‘attention
getting’. Mereka berperilaku di hadapan orang lain agar mendapat
perhatian. Individu yang melakukan self promotion dipandang lebih
dari sekedar perilaku ramah. Tujuan mereka adalah untuk
memberikan menunjukkan kompetensinya melalui ekspresi percaya
diri, secara langsung menaruh perhatian pada penyempurnaaan
tujuannya, atau dengan memberi contoh perilaku yang
mengasumsikan target secara individu. Individu pelaku self promotion
berupaya melakukan perilaku spesifik untuk membangun image
bahwa pelaku politik sebagai seorang pekerja yang memiliki
kompetensi, cerdas, dan atau pekerja yang berdedikasi (Cook, et al.,
1999).
Supervisor-focused tactics merupakan manifestasi dari strategic
ingratiation behavior. Sedangkan job-focused tactics merupakan
manifestasi dari strategic self-promotion (Judge & Bretz, 1994).
Menurut Ferris dan Judge (1991), self promotion adalah tindakan yang
ditimbulkan untuk memperjelas prestasi, karakteristik dan kualitas
kepribadian seseorang dalam upayanya untuk menunjukkan dirinya
sendiri dengan cara atau gaya yang baik. Individual yang melakukan
self promotion cenderung memanipulasi orang lain untuk mencapai
tujuannya, yakni agar terlihat cakap dalam pekerjaannya.
Dalam literatur psikologi, self promotion seringkali menimbulkan bias,
yaitu self-serving bias. Bias ini mengarah pada kecenderungan individu
untuk menghubungkan kesuksesan hasil, misalnya kesuksesan dalam
menjalankan tugas/pekerjaan dengan dirinya sendiri. Dengan
membuat pernyataan menyesal atau permintaan maaf atas suatu
kejadian negatif, individu secara aktif mempromosikan penilaian
mengenai kualifikasi, kebaikan atau jasa, dan kinerja mereka kepada
sasaran/target.
2.
Ingratiation
Ingratiation merupakan perilaku politik yang berupa perilaku verbal
mamupun non verbal dan bersifat reaktif, Mereka memiliki tujuan
meraih target/sasaran dan respon dari sasaran/obyeknya. Fokus
perilaku ingratiation adalah pada ‘attention giving’. Mereka
berperilaku di hadapan orang lain dengan memberi banyak perhatian,
melalui lebih menyetujui pendapat target/sasaran, mengekspresikan
79
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
diri dengan melakukan penyesuaian diri terhadap nilai sasaran/target
(Cook, et al., 1999).
Perilaku ingratiaon diwujudkan dengan memberi pujian,
pengungkapan niat baik, berlaku rendah hati, dan bersikap bersahabat
sebelum mengajukan permintaan. Di samping itu, ingratiation
didefinisikan sebagai perilaku mempengaruhi yang bertujuan untuk
lebih disukai oleh, atau mirip dengan target individual (Judge & Bretz,
1994).
Perilaku ingratiation merupakan perilaku yang dilakukan seseorang
untuk membuat dirinya lebih menarik di mata orang lain (Linden &
Mitchell, 1988). Definisi tersebut memberikan makna lebih luas, yakni
perilaku ingratiation selalu sopan/baik didorong oleh usaha untuk
menggunakan pengaruh dan/atau mendapatkan keuntungan politik.
Meskipun perilaku ingratiation kemungkinan tidak selalui melibatkan
metode yang berliku-liku untuk memanipulasi orang lain, dalam
kenyataannya beberapa individu secara tidak ada telah menggunakan
perilaku ingratiation (Liden & Mitchel, 1988).
Liden & Mitchel (1988) menyatakan bahwa individu yang memiliki
keperibadian proaktif akan akan bertindak mengarah pada political
influence behavior melalui self promotion dan ingratiation karena
kecakapan yang mereka miliki.
Kesuksesan Karir
Kesuksesan karier didefinisikan dalam dimensi obyektif dan subyektif
( Judge & Bretz, 1994; Judge et al., 1995). Kesuksesan karier subyektif
meliputi di dalamnya pencapaian karier yang dapat diukur, seperti dapat
dilihat dari tingkat kompensasi atau promosi yang diperoleh individu.
Sedangkan kesuksesan karier subyektif didefinisikan sebagai perasaan
individu dalam pencapaian dan kepuasan yang mereka rasakan atas karier
mereka (Judge, et al., 1995). Berdasar pada definisi ini, indikator kesuksesan
karier subyektif adalah laporan dari individu tentang kepuasan karier yang
mereka rasakan, termasuk di dalamnya peningkatan jenjang karier,
peningkatan gaji, dan peningkatan profesionalisme kerja (Greenhaus,
Parasuraman, & Wormley, 1990). Hasil temuan Judge dan bretz, 1994
menunjukkan bahwa political influence behavior menghasilkan tingkat
kesuksesan karier yang lebih tinggi.
Konsisten dengan perspektif interaksionis, hipotesis yang
dikembangkan dalam penelitian ini didasarkan pada asumsi bahwa individu
yang lebih proaktif menerima kesuksesan karier obyektif dan subyektif yang
80
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
lebih besar, karena mereka mampu memilih, menciptakan dan
mempengaruhi situasi tempat mereka bekerja. Hasil penelitian Seibert, et al.
(1999) menunjukkan bahwa kepribadian proaktif berhubungan langsung
secara positif dengan kesuksesan karier obyektif dan subyektif. Menurut
Crant (1995) individu yang proaktif memilih dan menciptakan situasi yang
dapat meningkatkan tingkat kinerja yang tinggi. Mereka lebih dapat
menggunakan kegiatan yang proaktif dalam manajemen karier, seperti
melihat informasi pekerjaan dan di luar organisasinya. Memperoleh
sponsorship dan dukungan karier, mengadakan perencanaan karier, dan
bertahan dalam menghadapi rintangan berkarier (Ashford & Black, 1996).
Menurut Seibert et al. (1999) , individu yang lebih proaktif akan
memilih dan menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan
dan nilai-nilai yang mereka miliki. Kristoff (1996) menemukan bahwa ada
pengaruh positif dan signifikan antara individu yang proaktif terhadap
kesuksesan karier mereka seperti : memiliki sense-determination yang lebih
besar dalam pekerjaan dan karier mereka.
H1: Kepribadian proaktif berpengaruh langsung dan signifikan
terhadap kesuksesan karir.
Variabel political influence behavior dalam penelitian ini berfungsi
sebagai variabel yang memediasi hubungan antara kepribadian proaktif dan
kesuksesan karier. Penentuan variabel mediasi ini didasarkan pada
rekomendasi Seibert, Crant, dan Kramer (1999) bahwa kepribadian proaktif
tidak secara langsung berpengaruh terhadap kesuksesan karier, namun
kepribadian proaktif cenderung mendorong kesuksesan karire melalui
proses dan perilaku intervening, baik melalui self promotion maupun
ingratiation.
H2: Kepribadian proaktif berpengaruh signifikan terhadap
kesuksesan karier melalui variabel self promotion.
H3:
Kepribadian proaktif berpengaruh signifikan
kesuksesan karier melalui variabel ingratiation.
terhadap
METODA PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Pemda di Kabupaten
Sleman. Pemilihan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling.
Penggunaan purposive sampling agar sampel yang dipilih adalah mereka yang
sesuai dengan karakteristik populasi dengan kriteria: pegawai yang sudah
diangkat resmi oleh pemerintah, dan menduduki jabatan sturktural di
81
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
intansinya. Alasan peneliti memilih populasi pegawai Pemda adalah bahwa di
instansi pemerintahan besar kemungkinan terjadi political influence behavior,
baik dalam bentuk self promotion maupun ingratiation, meskipun tidak dapat
dipungkiri, di instansi swasta pun dapat saja terjadi demikian. Namun,
fenomena yang terjadi hingga saat ini, di instansi pemerintahan seringkali
dipraktikkan unsur like dan dislike antara atasan dan anggotanya, baik secara
langsung maupun tidak langsung. Unsur ini akan mempengaruhi naik
tidaknya karier seseorang.
Penentuan ukuran sampel didasarkan pada petunjuk praktis (rule of
thumb) yang diberikan Roscoe (Roscoe, 1997; pada Sekaran, 1992), yaitu
untuk penelitian multivariate, sample size harus beberapa kali lipat (sepuluh
kali atau lebih) dari jumlah variabel penelitian. Karena variabel penelitian
ada empat, maka jumlah sampel yang akan diambil minimum adalah 40
responden. Setelah mengajukan ijijn penelitian ke Bappeda Sleman, peneliti
diijinkan mengambil data pada : sekeretariat Bupati Sleman (9 bagian),
Bawasda, BKD, BPKKD. Peneliti berhasil memperoleh 96 responden untuk
diteliti yang memenuhi kriteria.
Pengumpulan data dilakukan dengan meminta responden mengisi
kuesioner.
Variabel Independen dalam penelitian ini adalah kepribadian proaktif.
Variabel pemediasian dalam penelitian ini adalah self promotion dan
ingratiation. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kesuksesan
karier (obyektif dan subyektif). Kesuksesan karier obyektif menggambarkan
peningkatan jumlah gaji dan promosi, sedangkan kesuksesan karier subyektif
menggambarkan perasaan seseorang atas kepuasan dan pencapaian karier
mereka.
Kepribadian proaktif dikur dengan 17 item skala kepribadian proaktif
versi Bateman dan Crant (1993). Responden diminta menunjukkan tingkat
kesetujuannya dalam skala Likert 5 poin, dari sangat tidak setuju (1) sampai
sangat setuju (5).
Political influence behavior dalam penelitian ini memiliki dua
indikator, yakni self promotion dan ingratiation. Self promotion diukur
dengan 15 item kuesioner dan ingratiation diukur dengan 9 item kuesioner
yang dikembangkan oleh Wayne dan Ferris (1990.). Responden diminta
menunjukkan pilihannya dalam skala Likert 5 poin, dari ‘tidak pernah’ (1)
sampai ‘sangat sering’ (5).
Kesuksesan karier obyektif diukur dengan 5 item kuesioner yang
dikembangkan Gerhart dan Milkovich (1989), sedangkan kesuksesan karier
82
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
subyektif diukur dengan 5 item kuesioner yang dikembangkan oleh
Greenhause, Parasuraman, dan Wormley (1990).
Uji validitas ini menggunakan Analisis Faktor. Uji reliabilitas
dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh konsistensi alat ukur dalam
memberikan hasil pengukuran, alat uji yang akan digunakan adalah dengan
koefisien Cronbach Alpha. Semakin mendekati 1,0 maka semakin tinggi
konsistensi jawaban skor butir-butir pertanyaan atau makin dapat dipercaya.
Reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik; 0,7 dapat diterima dan
di atas 0,8 adalah baik (Sekaran, 2000). Hasil uji validitas dan reliabilitas
dapat dilihat dalam tabel 3.1 dan 3.2
Untuk menguji hipotesis 1 metoda analisis data yang digunakan
adalah analisis regresi sederhana. Pengujian hipotesis dengan menggunakan
analisis regresi sederhana untuk melihat pengaruh kepribadian proaktif
terhadap kesuksesan karier, secara statistik, hipotesis
diuji melalui
persamaan berikut:
Y = a + bX+ e
Hipotesis 3 diuji dengan analisis regresi model Baron dan Kenny
(1986) dapat digambarkan sebagai berikut:
H2
Kepribadian
Proaktif
(X1)
Serlf Promotion
(Z)
Kesuksesan
Karier)
Ingratiation
(Z2)
H3
H1
Gambar 2
Model Penelitian
HASIL DAN PEMBAHASAN
1.
Karakteristik Responden
Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Pemda Sleman Propinsi DIY.
Populasi diambil dari responden yang menduduki jabatan strukutral
pada Sekretariat Bupati Sleman, Banwasda, BKD, BPKKD, dan
Bappeda. Jumlah responden 96 orang. Adapun diskriptif responden
tersebut dapat dilihat berdasarkan: jenis kelamin, usia, dan
pengalaman.
83
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
Tabel 1
Data Responden
No.
BAGIAN
Jumlah Responden
1.
Setda Hukum
4
2.
Setda Pemerintahan Desa
5
3.
Setda Umum
3
4.
Setda Kesra
4
5.
Setda Tata Pemerintahan
4
6.
Setda Humas
4
7.
Setda Perekonomian
4
8.
Setda Administrasi Pemerintahan
4
9.
Setda Organisasi
4
10.
Badan Kepeg.Daerah (BKD)
16
11.
Badan Pengawasan Daerah (Bawasda)
6
12.
Badan Pengelolaan Kekayaan Daerah (BPKKD)
18
13.
Bappeda
12
Total Responden
96
Sumber: Data Primer
Tabel 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian
Bagian
Sekretrariat Bupati Sleman
BKD
Bawasda
BPKKD
Bappeda
Total
Sumber: Data Primer
Jumlah
36
16
6
18
20
96
Prosentase (%)
12,9
16,7
6,3
18,8
20,8
100
Tabel 3
Karakierisiik Responden Berdasarkan Gender
Gender
Laki- laki
Wanita
Total
Sumber: Data Primer
84
Jumlah
57
39
96
Prosentase (%)
59,4
40,6
100
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan
SMU
S1
S2
Total
Sumber: Data Primer
Jumlah
1
49
46
96
Prosentase (%)
1,0
51,0
47,9
100
Uji Instrumen
1.
Uji Validitas
Dari hasil olah data mengenai instrumen variabel yang diteliti,
menggunakan confirmatory factor analysis (CFA), hampir semua item
kuesioner valid, yang ditunjukkan oleh nilai koefisien (loading factor)
> 0,4 dan setiap item kuesioner mengelompok sesuai variabel masingmasing. Hanya item ke 2, dan 3 dari variabel Kepribadian Proaktif
serta item 9 dan 11 dari self promotion yang memiliki loading factor <
0,40, sehingga keempat item tersebut tidak diikutsertakan dalam olah
data selanjutnya.
Waktu Pendidikan Akhir sampai dengan Posisi / Jabatan Terakhir
Tabel 5
Waktu dari Pendidikan Akhir s/d Posisi sekarang
Waktu
1-5 tahun
6-10 tahun
11-15 tahun
16-20 tahun
21-25 tahun
> 25 tahun
Total
Sumber: Data Primer
Jumlah
39
21
13
11
8
4
96
Prosentase (%)
40,6
21,9
13,5
11,5
8,3
4,2
100
Tabel 6
Masa Jabatan sampai dengan Saat ini
Waktu
1-5 tahun
6-10 tahun
11-15 tahun
16-20 tahun
21-25 tahun
> 25 tahun
Total
Sumber: Data Primer
Jumlah
64
24
3
2
1
2
96
Prosentase (%)
66,7
25,0
3,1
2,1
1,0
2,0
100
85
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
Tabel 7
Jam Kerja / Minggu
Jam Kerja/Minggu
26 – 40 jam
41 – 55 jam
>55 jam
Total
Sumber: Data Primer
2.
Jumlah
50,0
44,0
2,0
96
Prosentase (%)
52,1
45,8
2,1
100
Uji Reliabilitas
Dari hasil olah data mengenai instrumen penelitian ini, semua item
reliabel, karena Koefisien Cronbach's Alpha memiliki nilai >= 0,6.
Hasilnya dapat dilihat pada label 4.8 berikut ini:
Tabel 8
Hasil Uji Reliabilitas
No.
Variabel
1.
Kepribadian Proaktif
2.
Self Promotion
3.
Ingratiation
4.
Kesuksesan Karir
Sumber: Lampiran (Hasil olah data primer)
Koefisien Cronbach’s Alpha
0,87
0,88
0,94
0,86
Hasil Uji Hipotesis
1.
Hasil Uji Hipotesis 1:
Tabel 9
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Keterangan
Koefisien Regresi
Konstanta
2,599
Kepribadian Proaktif
0,203
Dependen Variabel: Kesuksesan Karir
Sumber: Lampiran (dari olah data primer)
2.
86
Beta
(Standardized)
0,117
Thitung
Sign.
3,838
1,142
0,000
0,256
Dari tabel 9 terlihat bahwa kepribadian proaktif berpengaruh positif
terhadap kesuksesan karir, tetapi tidak signifikan (sign. 0,256),
dengan demikian hipotesis 1 tidak terdukung.
Hasil Uji Hipotesis 2
Dari tabel 10 pada tahap 1 terlihat bahwa Kepribadian Proaktif tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kesuksesan Karir (sign. 0,256). Pada
tahap ke-4 untuk menguji efek mediating variable, ternyata Self
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
promotion memediasi pengaruh Kepribadian proaktif terhadap
kesuksesan Karir. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien signifikansi
sebesar 0,006 (jauh di bawah 0,05). Jadi dapat dikatakan bahwa Self
Promotion adalah mediated variable, dengan kata lain hipotesis 2
terdukung.
Tabel 10
Hasil Uji Regresi Model Baron dan Kenny (1996)
1.
2.
Kepribadian Proaktif
Dependen
Variabel
Kesuksesan Karir
Kepribadian Proaktif
Self Promotion
0,505
0,301
3,119
0,002
3.
Self Promotion
Kesuksesan Karir
0,318
0,301
3,060
0,003
Kepribadian Proaktif
Kesuksesan Karir
Self Promotion
Sumber: Lampiran (dari olah data primer, 2009)
0,047
0,309
0,027
0,293
0,263
2,818
0,793
0,006
Tahap
Independen Variabel
4.
3.
Koefisien
Regresi
0,203
β
t
Sign.
0,117
1,142
0,256
Hasil Uji Hipotesis 3
Tabel 11
Hasil Uji Regresi Model Baron dan Kenny (1996)
Dependen
Variabel
Kesuksesan
1.
Kepribadian Proaktif
Karir
2.
Kepribadian Proaktif
Ingratiation
Kesuksesan
3.
Ingratiation
Karir
Kepribadian Proaktif
Kesuksesan
4.
Ingratiation
Karir
Sumber: Lampiran (dari olah data primer, 2009)
Tahap
Independen Variabel
Koefisien
Regresi
β
t
Sign.
0,203
0,117
1,142
0,256
0,127
0,073
0,712
0,478
0,210
0,208
2,067
0,042
0,178
0,202
0,102
0,201
1,011
1,987
0,315
0,049
Dari tabel 11 pada tahap 1 terlihat bahwa Kepribadian Proaktif tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kesuksesan Karir (sign. 0,256) atau
di atas 0,05. Pada tahap ke-4 untuk menguji efek mediating variable,
ternyata Ingratiation memediasi pengaruh Kepribadian proaktif
terhadap kesuksesan karir. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien
signifikansi sebesar 0,049 (< 0,05). Jadi dapat dikatakan bahwa
Ingratiation adalah mediated variable, dengan kata lain hipotesis 3
terdukung.
87
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
PEMBAHASAN
Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa Kepribadian Proaktif
berpengaruh signifikan terhadap Kesuksesan Karir, tidak terdukung. Hasil ini
tidak mendukung penelitian Seibert, et al. (1999) yang menunjukkan bahwa
kepribadan proaktif berhubungan langsung secara positif dengan
kesuksesan karier obyektif dan subyektif. Demikian pula tidak mendukung
pernyataan Crant (1995) bahwa individu yang proaktif memilih dan
menciptakan situasi yang dapat meningkatkan tingkat kinerja yang tinggi.
Mereka lebih dapat menggunakan kegiatan yang proaktif dalam manajemen
karier, seperti melihat informasi pekerjaan dan di luar organisasinya.
Penelitian ini juga tidak mendukung pernyataan Ashford & Black, 1996
bahwa individu yang memiliki kepribadian proaktif memperoleh
sponsorship dan dukungan karier, mengadakan perencanaan karier, dan
bertahan dalam menghadapi rintangan berkarier.
Menurut analisis peneliti mengenai tidak terdukungnya hipotesis 1
yang menyatakan bahwa Kepribadian Proaktif berpengaruh signifikan
terhadap Kesuksesan Karir khususnya di setting pejabat di lingkungan
Pemda Sleman adalah dari hasil wawancara peneliti dengan beberapa
responden, diperoleh keterangan ada beberapa individu di lingkungan
Pemda Sleman yang memiliki hubungang cukup dekat dengan atasan pada
saat itu, sehingga dia memperoleh kepercayaan tinggi dibanding pegawai
yang lain. Ketika ada kesempatan kenaikan karir, pejabat tersebut lebih
mendahulukan pegawai yang telah dia kenal dengan baik secara psikologis
untuk dipromosikan, meskipun kemungkinan ada pegawai lain yang memiliki
keahlian atau kompetensi lebih baik daripadanya. Peneliti meyakini, hal ini
belum tentu terjadi di instansi yang lain karena dengan setting berbeda,
kemungkinan besar diperoleh fenomena yang tidak sama. Hal ini juga belum
tentu terjadi pada diri setiap responden (khususnya di lingkungan pemda
Sleman) untuk masalah kenaikan karir, karena peneliti meyakini bisa jadi
mereka yang berhasil menjabat posisi struktural memang memiliki
kompetensi untuk menduduki jabatan tersebut. Jadi dapat dikatakan, bahwa
upaya penggunaan self promotion dari seseorang ternyata dapat berpengaruh
terhadap kenaikan karir mereka, didukung dengan kepribadian proaktif yang
mereka miliki.
Kesuksesan karir seseorang memang tidak selamanya dipengaruhi
oleh faktor kepribadian proaktif semata. Ada beragam faktor yang juga
mampu membuat orang meraih kesuksesan karir. Beberapa faktor tersebut
diantaranya adalah: kepribadian (Metz, 2004), human capital, motivasi dan
dukungan atasan (Nilawati, 2004 dan Wayne et al., 1999). Hasil penelitian
88
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
Muafi dan Irhas (2009) menyatakan bahwa kepribadian, human capital,
motivasi, dan dukungan atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kesuksesan karir.
Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa Kepribadian Proaktif
berpengaruh signifikan terhadap Kesuksesan Karir melalui variabel self
promotion, terdukung. Hasil ini mendukung rekomendasi Seibert, Crant, dan
Kramer (1999) bahwa kepribadian proaktif tidak secara langsung
berpengaruh terhadap kesuksesan karier, namun kepribadian proaktif
cenderung mendorong kesuksesan karir melalui proses dan perilaku
intervening, baik melalui self promotion maupun ingratiation. Penelitian ini
juga mendukung hasil riset Liden & Mitchel (1988) menyatakan bahwa
individu yang memiliki keperibadian proaktif akan akan bertindak mengarah
pada political influence behavior melalui self promotion dan ingratiation
karena kecakapan yang mereka miliki.
Menurut analisis peneliti, berdasarkan hasil penelitian di lapangan
diperoleh informasi bahwa ada individu yang sengaja berperilaku di hadapan
orang lain agar mendapat perhatian. Individu yang melakukan self promotion
dipandang lebih dari sekedar perilaku ramah. Tujuan mereka adalah untuk
memberikan dan menunjukkan kompetensinya melalui ekspresi percaya diri,
secara langsung menaruh perhatian pada penyempurnaan tujuannya, atau
dengan memberi contoh perilaku yang mengasumsikan target secara
individu. Individu pelaku self promotion berupaya melakukan perilaku
spesifik untuk membangun image ebahwa pelaku politik sebagai seorang
pekerja yang memiliki kompetensi, cerdas, dan/atau pekerja yang
berdedikasi (Cook, et al., 1999). Di lingkungan Pemda Sleman, kemungkinan
besar ada beberapa individu yang dengan sengaja melakukan upaya politik
untuk kepentingan pribadinya, yakni melakukan self promotion agar di mata
atasan terlihat pandai dan kompeten. Dengan cara ini, dia berharap ketika
ada peluang promosi, dia mendapat kesempatan pertama dibanding pegawai
yang lain.
Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa Kepribadian Proaktif
berpengaruh signifikan terhadap Kesuksesan Karir melalui variabel
ingratiation, terdukung. Hasil penelitian ini juga mendukung rekomendasi
Seibert, Crant, dan Kramer (1999) bahwa kepribadian proaktif tidak secara
langsung berpengaruh terhadap kesuksesan karier, namun kepribadian
proaktif cenderung mendorong kesuksesan karir melalui proses dan perilaku
intervening, yakni ingratiation. Menurut analisis peneliti, berdasarkan hasil
penelitian di lapangan diperoleh informasi bahwa ada individu yang sengaja
berperilaku di hadapan orang lain yang berupa perilaku verbal maupun non
89
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
verbal dan bersifat reaktif. Mereka memiliki tujuan meraih target/ sasaran
dan respon dari sasaran/obyeknya. Fokus perilaku ingratiation adalah pada
‘attention giving’. Mereka berperilaku di hadapan orang lain dengan memberi
banyak perhatian, melalui lebih menyetujui pendapat target/sasaran,
mengekspresikan diri dengan melakukan penyesuaian diri terhadap nilai
sasaran/target (Cook, et al., 1999). Perilaku ingratiation diwujudkan dengan
memberi pujian, pengungkapan niat baik, berlaku rendah hati, dan bersikap
bersahabat sebelum mengajukan permintaan. Di samping itu, ingratiation
didefinisikan sebagai perilaku mempengaruhi yang bertujuan untuk lebih
disukai oleh, atau mirip dengan target individual (Judge & Bretz, 1994).
Perilaku ingratiation merupakan perilaku yang dilakukan seseorang
untuk membuat dirinya lebih menarik di mata orang lain (Linden & Mitchell,
1988). Perilaku ingratiation selalu sopan/baik didorong oleh usaha untuk
menggunakan pengaruh dan/atau mendapatkan keuntungan politik.
Meskipun perilaku ingratiation kemungkinan tidak selalu melibatkan
metode yang berliku-liku untuk memanipulasi orang lain, dalam
kenyataannya beberapa individu secara tidak sadar telah menggunakan
perilaku ingratiation (Liden & Mitchel, 1988).
Di lingkungan Pemda Sleman, kemungkinan besar ada beberapa
individu/pegawai yang dengan sengaja melakukan upaya politik untuk
kepentingan pribadinya, yakni melakukan ingratiation agar di mata atasan
atau orang lain terlihat baik kepribadiannya. Dengan cara ini, dia berharap
ketika ada peluang promosi, dia mendapat kesempatan pertama dibanding
pegawai yang lain. Upaya politik ini ada yang bersifat terang-terangan namun
ada juga yang sembunyi-sembunyi.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1.
Kepribadian proaktif tidak berpengaruh langsung signifikan terhadap
kesuksesan karir.
2.
Kepribadian proaktif berpengaruh tidak langsung terhadap
kesuksesan karir dimediasi oleh self promotion.
3.
Kepribadian proaktif berpengaruh tidak langsung terhadap
kesuksesan karir dimediasi oleh ingratiation.
Rekomendasi
1.
Penelitian ini hanya mengambil objek di salah satu instansi
pemerintah. Ada baiknya apabila penelitian lanjutan mencoba
mengambil objek yang sama sekali berbeda, misalnya: perusahaan
90
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
2.
3.
4.
5.
manufaktur, instansi di bidang kesehatan, pariwisata, perindustrian,
jurnalistik, pendidikan maupun perusahaan jasa lainnya.
Hasil pengumpulan data menujukkan tingkat respon rate yang cukup,
karena dari 100 kuesioner yang dibagikan, 96 kuesioner memenuhi
syarat untuk dianalisis. Hal ini sangat membantu, karena semakin
besar respon rate, semakin baik pula tingkat validitas dan
reliabilitasnya. Di samping itu, penelitian ini menggunakan responden
tunggal, sehingga lebih kecil resiko kuesioner tidak terisi dengan
lengkap dan tidak kembali. Penelitian lanjutan sebaiknya jumlah
responden dan objek lebih banyak dari penelitian sekarang, agar
hasilnya dapat digeneralisir.
Hasil pengujian berdasarkan pada data cross sectional dan self report
data, sehingga menimbulkan terjadinya bias. Penelitian yang akan
datang dapat mencoba menggunakan metode pengumpulan data
secara obyektif , untuk mengeliminasi terjadinya bias, misalnya untuk
periode pertama dilakukan pada tahun pertama, kemudian dicoba lagi
penelitian dengan responden yang sama pada tahun berikutnya, tanpa
mengubah instrument dan variabel.
Hasil penelitian ini menujukkan bahwa self promotion dan ingratiation
ternyata memediasi pengaruh kepribadian proaktif terhadap
kesuksesan karir. Pemerintah Daerah Sleman sebaiknya lebih berhatihati dan memiliki standar yang jelas dalam hal promosi pegawai, agar
self promotion dan ingratiation dapat diminimalisir. Self promotion
dan ingratiation yang tinggi tentu akan berdampak kurang baik bagi
kinerja organisasi maupun merugikan pegawai lain yang betul-betul
memiliki kompetensi menduduki jabatan tertentu namun tidak
berpeluang.
Perilaku berpolitik biasanya timbul ketika tidak ada transparansi
beberapa kebijakan yang menyangkut kualitas kehidupan kerja
karyawan (misalnya persyaratan promosi yang kurang jelas, struktur
karier, kriteria penilaian kerja, penetapan gaji maupun kompensasi).
Untuk mengurangi perilaku politik yang kurang bertanggung jawab,
organisasi harus menetapkan beberapa hal di atas dengan lebih
transparan, sehingga dapat dihindari kesalahpahaman yang
berdampak lebih lanjut ke arah perilaku politik yang hanya
mementingkan kepentingan individu tertentu. Di samping itu,
keputusan yang diambil juga berdasarkan rasionalitas bukan berdasar
politis semata.
91
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
DAFTAR PUSTAKA
Ajzen, I., & M. Fishbein., (1975). Attitude-behaviour relations: A Theoretical
analysis and review of empirical research, Psychological Bulletin, Vol.
84, pp. 888-918.
Ajzen, I., & M. Fishbein., (1980).Understanding Attitudes and Predicting Social
Behaviour. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice -Hall.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. 1987. The moderator-mediator variable
distinction in social psychological research; conceptual, strategic, and
statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology,
6: 1173-1182.
Cohen, A, & Vigoda, E. 1999. Politics and the workplace. An empirical
examination of the relationship between political behavior and work
outcomes. Public Productivity & management Review. 20 (3): 389 –
406.
Cook, G. H., Ferris, G. R., & Dulebohn, J. H. 1999. Political behavior as
moderators of the perceptions of organizational politics-work
outcomes relationship. Journal of Organizational Behavior, 20: 10931105.
Cropanzano, R., Howes, J. C., Grandey, A. A., & Toth, P. 1997. The relationship
of organizational politics and support to work behaviors, attitudes,
and stress. Journal of Organizational Behavior, 18: 159 – 180.
Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management, 8 th edition. New Jersey:
Prentice Hall.
Ferris, G. R & Kacmar, K. M. 1992. Perceptions of organizational politics.
Journal of Management, 18 (1): 93 – 116.
Greenberg, J., & Baron, R. A. 1997. Behavior in Organzations: Understanding
and Managing The Human Side of Work. New Jersey, USA: Prentice Hal
l International, INC.
Judge, Timothy., Mueller, John, K., & Bretz, Robert. D. (2004). A longitudinal of
sponsorship and career success. Business Administration. Vol.57:271303.
Judge, Timothy., Kringer, Ryan. L., & Simon, Lauren.S (2010). Time is on my
side: time, general mental ability, human capital, and extrinsic career
success. Journal of Applied Psychology. Vol. 95, Issue: 1: 92-107.
92
PROSIDING dalam rangkaian
SEMINAR INTERNASIONAL DAN CALL FOR PAPERS “TOWARDS EXCELLENT SMALL BUSINESS”
Yogyakarta, 27 April 2011
Kacmar, K. M, Bozeman, D. P., Carlson, D. S., & Anthony, W. P. 1999. An
examination of the perception of organizational politics model:
Replication and extension. Human Relation, 52 (3): 383 – 416.
Muafi., Irhas Effendi. (2009). Model Kesuksesan Karir Perempuan di
Perguruan Tinggi, Manajemen Usahawan Indonesia, No. 03/TH.
XXXVIII.
Metz, Isabel. (2004). Do personalitiy traits indirectly affect women’s
advancement. Journal of Managerial Psychology. Vol. 19, No. 7.
Nilawati, L. (2004). Pengaruh Pemediasian Political Influence Behavior
terhadap Hubungan antara Kepribadian Proaktif dan kesuksesan Karir.
Thesis UGM, Tidak dipublikasikan.
Randall, M. L., Cropanzano, R., Bormann, C. A., & Birjulin, A. 1999.
Organizational politics and organizational support as a predictor of
work attitudes, job performance, and organizational Citizenship
Behavior. Journal of Organizational Behavior, 20 : 159 – 174.
Seibert, Scott E., Kraimer, Maria. L., & Crant. J. Michael. (1999). Proactive
personality and career success. Journal of Applied Psychology. Vol. 84,
Issue :3: 416-427
Seibert, Scott E., Kraimer, Maria. L., & Crant. J. Michael. (2001) What do
proactive people do? A longitudinal model linking proactive
personality and career success. Personnel Psychology.Vol 54, Issue 4:
845-874.
Sekaran, U. 1992. Research Methods for Business: A Skill-Building Approach.
Singapore: John Wiley & Sons, Inc.
Wayne, S. J., Liden, R. C., Kraimer, M. L.., & Graft, I. K. (1999) The role of
human
capital, motivation, and supervisor sponshorship in
predicting career success. Journal of Organizational Behavior, Vol.20,
Issue:5: 577-595.
93