PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI
advertisement
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor) . R. Nova Utami Kurniawati PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PERTANIAN/AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1429 H / 2008 M PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor) . Oleh : R. Nova Utami Kurniawati 102092026395 Skripsi Sebagai Salah satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian pada Program Studi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PERTANIAN/AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1429 H / 2008 M PENGESAHAN UJIAN Skripsi yang berjudul ”Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor)” telah diuji dan dinyatakan lulus dalam sidang Munaqosah Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, pada hari Selasa tanggal 27 Mei 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata I (SI) pada Program Studi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis. Menyetujui: Penguji I, Penguji II, Dr. Ir. Nunuk Adiarni, MM Bintan Humeira, S.Sos, M.Si Pembimbing I, Pembimbing II, Drh. Zulmanery, MMA Drs. Hilmi, MA Mengetahui, Dekan Fakultas Sains dan Teknologi Dr. Syopiansyah Jaya Putra, M.Sis NIP. 150 317 956 Ketua Program Studi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis Ir. Lilis Imamah Ichdayati, M.Si NIP. 131 861 314 PERNYATAAN DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENAR-BENAR HASIL KARYA SENDIRI YANG BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI SKRIPSI ATAU KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN. Jakarta, Mei 2008 R. Nova Utami Kurniawati 102092026395 KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT untuk segala sumber cahaya bagi kegelapan pikiran dan hati manusia. Shalawat serta salam kepada nabi besar Muhammad SAW, atas pengorbanaan dan keikhlasan beliau sehingga manusia berada pada kehidupan yang lebih baik. Penulis menyadari adanya kekurangan dan kelemahan yang terdapat dalam skripsi ini, baik dari segi materi maupun tekhnik penulisan. Harapan penulis, skripsi ini dapat memberi manfaat pengetahuan bagi kita semua dimasa mendatang. Proses penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan, bimbingan, dan dorongan yang diberikan papah dan mamah tercinta. Sembah sujud ananda terima kasih atas doa yang selalu dipanjatkan untuk jalan kemudahan, ketulusan, dan kesabaran serta cinta kasih yang tak terbatas. Tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas dorongan dan bantuan semua pihak, diantaranya: 1 Dr. Sopiansyah Jaya Putra, M.Sis selaku Dekan Fakultas Sains dan Teknologi UIN Syarif Hidayatullah. 2. Ir. Lilis Imamah Ichdayati, M.Si dan Ir. Achmad Tjachja M.Si selaku ketua dan sekretaris program studi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis. 3. Dr. Ir. Nunuk Adiarni, MM dan Bintan Humeira, S.Sos, M.Si selaku penguji I & II, yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan saran-saran serta pengarahan dalam proses penulisan skripsi ini kearah yang lebih baik. 4. Drh. Zulmanery, MMA dan Drs. Hilmi, MA selaku pembimbing 1 & II, yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan sara-saran serta pengarahan dalam proses penulisan skripsi ini kearah yang lebih baik. 5. Staf akademik dan staf perpustakaan Fakultas Sains dan Teknologi yang telah membantu dalam administrasi yang dibutuhkan dan membantu penulis dalam memberikan fasilitas dan melengkapi referensi kepustakaan yang dibutuhkan. 6. Teteh Dini dan keluarga, Aa Edith, Teteh Winda, Teteh Erry, saudara kembarku Mpi, serta keponakan tercinta Auliya dan Aqila. Terima kasih untuk cahaya dan cinta kasih yang tiada terhingga dalam kedamaian, tawa, dan tangis kehidupan selama ini. Kalian pelita terbaik yang aku miliki dalam hidup ini. 7. Drs. Endro Ali Mahfudi selaku general manager Kebun Wisata Pasir Mukti dan seluruh karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti yang telah bersedia meluangkan waktu dan membantu penulis dalam memperoleh data dan informasi. 8. Hermawan dan keluarga besar yang selalu memberikan doa, kasih sayang, ketulusan hati dan kesabarannya selama ini. Terima kasih untuk waktu yang penuh arti dan selalu menemani penulis dalam kondisi apapun. 9. Semua teman-teman Agribisnis angkatan 2002 yang telah memberikan tawa, canda serta kesedihan selama kuliah. Terutama untuk sahabatku Risma dan Iyah, terima kasih banyak untuk persahabatan selama ini. Teman-teman terbaik penulis Arul, Ano, Sylva, Husnul, Roni, Patih, Zaqy, Zamy, Dori, Dika, Sueb, Mauliyah, Qudsy, Ridwan serta teman-teman yang tidak disebutkan terima kasih telah mengisi hari-hari yang penuh makna. 10. Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah banyak memberikan semangat dan dukungan kepada penulis selama ini, semoga selalu dalam lindungan Allah SWT. Saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi hasil yang lebih baik, akhir kata semoga penulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis dan perusahaan pada khususnya serta segenap pembaca skripsi ini pada umumnya. Amin Ya Rabbal Alamin. Jakarta, Mei 2008 Penulis, (R. Nova Utami. K) RINGKASAN R. NOVA UTAMI KURNIAWATI, Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup Bogor). Dibawah Bimbingan ZULMANERY dan HILMI. Indonesia sebagai negara agraris, memiliki kekayaan alam dan hayati yang sangat beragam, serta berpotensi besar untuk dapat diandalkan sebagai aset dalam meningkatkan perekonomian nasional. Oleh karena itu, sektor pariwisata yang memanfaatkan keunikan kondisi alam sebagai obyek untuk dikelola, sangat berpotensi untuk dikembangkan di Indonesia. Salah satu bidang usaha pariwisata yang berlandaskan pertanian dan sangat menjanjikan untuk dikembangkan adalah usaha agrowisata. Meskipun mempunyai potensi besar, namun pada saat ini usaha agrowisata belum terkelola dengan cukup baik. Apabila potensi tersebut dikelola dengan lebih baik maka usaha agrowisata ini dapat menjadi sumber penting bagi perekonomian Indonesia. Saat ini usaha agrowisata di Indonesia semakin marak. Para pengelola agrowisata dituntut untuk dapat terus tumbuh dan berkembang dalam jangka panjang dan harus dapat memanfatkan semua sumberdaya yang dimiliki secara optimal. Salah satu aspek yang mendukung hal tersebut berasal dari sumberdaya manusia. Tujuan penelitian ini adalah: (1) Mengetahui tingkat motivasi dan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti dan (2) Menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir mukti. Penelitian ini dilakukan di Kebun Wisata Pasir Mukti, yang terletak di Citeureup, Bogor. Waktu penelitian dilaksanakan pada Februari 2008. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner kepada karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. Data sekunder diperoleh dari berbagai dokumen yang terkait dengan penelitian ini. Teknik analisis data menggunakan Regresi Linear Berganda dan Korelasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti, yaitu sebanyak 27 orang (71,05%) memiliki tingkat motivasi sedang dan sebagian besar karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti juga memiliki tingkat produktivitas kerja sedang yaitu sebanyak 24 orang (63,15%). Hasil uji regresi diperoleh bahwa setiap kenaikan sebesar satu satuan akan berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti, secara berurut dari yang terbesar hingga terkecil yaitu jenjang karir (10,701), hubungan atasan dan bawahan (9,983), gaji dan tunjangan (0,910), penghargaan (0,605) dan kondisi tempat kerja (0,357). Hasil uji korelasi Pearson diperoleh bahwa semua faktor motivasi memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas kerja. Hasil uji t dengan tingkat kepercayaan 90% (α = 0,10) menunjukkan secara parsial jenjang karir, hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, penghargaan serta kondisi tempat kerja masing-masing berpengaruh secara nyata terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. Hasil perhitungan uji signifikansi simultan dengan tingkat kepercayaan 90%, maka diperoleh nilai Fhitung adalah sebesar 67,335 dengan tingkat signifikansi 0,000. Pada perhitungan analisis berganda (df1 = 5: df2 = 32), diperoleh nilai Ftabel adalah sebesar 2,51 (67,335 > 2,51: 0,000 < 0,10). Berdasarkan perhitungan diatas maka dapat diambil kesimpulan adalah tolak Ho, yang berarti bahwa faktor-faktor motivasi yaitu jenjang karir, hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, penghargaan serta kondisi tempat kerja secara simultan memiliki pengaruh yang nyata atau signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. Selain itu hasil pengujian koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi untuk faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti adalah sebesar 0,900 yang berarti bahwa peningkatan produktivitas kerja mampu dijelaskan oleh faktor-faktor motivasi seperti hubungan atasan dan bawahan. gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja, penghargaan serta jenjang karir sebesar 90% dan sisanya 10% dijelaskan oleh variabel atau faktor lain diluar penelitian ini. DAFTAR ISI Hal KATA PENGANTAR ............................................................................................. i RINGKASAN .................................................................. iv DAFTAR ISI .......................................................................................................... vi DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... ix DAFTAR TABEL ............................................................. x DAFTAR LAMPIRAN...................................................... xi BAB I. PENDAHULUAN................................................. 1 1.1. Latar Belakang....................................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah............................................................................... 3 1.3. Tujuan Penelitian................................................................................... 4 1.4. Manfaat Penelitian................................................................................. 4 BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ....................................... 5 2.1. Landasan Teori............................................... 5 . . 2.1.1. Pariwisata dan Agrowisata ........................................................ 2.1.1.1. Potensi Pariwisata......................................................... 2.1.1.2. Pariwisata Terhadap Kesempatan Kerja....................... 2.1.2. Sumberdaya Manusia ................................................................ 2.1.2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia................................ 2.1.2.2. Tujuan dan Kegiatan Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.3. Konsep dan Teori-teori Motivasi............................................... 2.1.3.1. Konsep Motivasi........................................................... 2.1.3.2.Teori-Teori Motivasi ..................................................... 2.1.4. Faktor-faktor Motivasi .............................................................. 2.1.4.1. Hubungan Atasan dan Bawahan................................... 2.1.4.2. Gaji dan Tunjangan ...................................................... 2.1.4.3. Kondisi Tempat kerja ................................................... 2.1.4.4. Penghargaan ................................................................. 2.1.4.5. Jenjang Karir ................................................................ 2.1.5. Konsep Produktivitas ............................................................... 2.1.5.1. Produktivitas................................................................. 2.1.5.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja 2.1.6. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja 5 6 7 8 9 10 12 12 14 20 20 20 21 22 22 23 23 24 27 2.2. Hasil Penelitian Terdahulu ................................................................. 28 2.3. Kerangka Pemikiran Konseptual ........................................................ 28 BAB III. METODE PENELITIAN..................................... 31 3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian.............................................................. 31 3.2. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 31 3.3. Metode Pengumpulan Data ................................................................ 31 3.4. MetodePengambilan Sampel .............................................................. 32 3.5. Metode Analisis Data ......................................................................... 3.5.1. Analisis Deskriptif dan Skala Likert ......................................... 3.5.2. Analisis Regresi dan Korelasi Berganda ................................... 32 33 34 3.6. Definisi Operasional............................................................................ 37 BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .............. 39 4.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ............................................. 39 4.2. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan..................................................... 41 4.3. Struktur Organisasi dan Peraturan Kebijakan Perusahaan ................. 4.3.1. Struktur Organisasi ................................................................... 4.3.2. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan ....................................... 42 42 46 4.4. Manajemen Sumberdaya Manusia Kebun Wisata Pasir Mukti .......... 4.4.1. Karakteristik Karyawan............................................................ 4.4.2. Hubungan Sesama Rekan Kerja ............................................... 4.4.3. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan................................... 4.4.4. Kondisi Tempat Kerja .............................................................. 4.4.5. Penghargaan ............................................................................. 4.4.6. Jenjang Karir ............................................................................ 49 50 50 51 51 52 52 4.5. Data Kunjungan Wisatawan ............................................................... 53 BAB V. PEMBAHASAN.................................................. 55 5.1. Karakteristik Responden ...................................................................... 5.1.1. Jenis Kelamin ............................................................................ 5.1.2. Usia............................................................................................ 5.1.3. Status ......................................................................................... 5.1.4. Tingkat Pendidikan.................................................................... 5.1.5. Masa Kerja................................................................................. 5.1.6. Spesifikasi Karyawan ................................................................ 58 55 55 55 56 57 58 5.2. Motivasi Kar 5.3. Faktor-Faktor Motivasi Karyawan ....................................................... 61 5.4. Produktivitas Kerja ............................................................................... 65 5.5. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.............................................................................................. 67 5.6. Tingkat Keeratan Hubungan Antara Faktor-faktor Motivasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan ............................................................. 72 5.7. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ........................................... 74 5.8. Koefisien Determinasi .......................................................................... 75 BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 77 6.1. Kesimpulan......................................................................................... 77 6.2. Saran ................................................................................................... 78 DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 80 LAMPIRAN ............................................................................................................. 82 DAFTAR GAMBAR Hal 1. Motivasi Sebagai Dorongan Internal ................................................................. 13 2. Jenjang Hirarki Maslow...................................................................................... 15 3. Kerangka Pemikiran Konseptual ........................................................................ 30 4. Struktur Organisasi Perusahaan.......................................................................... 43 DAFTAR TABEL Hal 1. Jumlah Tempat Agrowisata di Pulau Jawa Tahun 2005................................... 2 2. Nilai Skala Likert ............................................................................................. 33 3. Data Kunjungan Wisatawan Periode 2005-2007 ............................................. 53 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................... 55 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia........................................ 56 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Status................................................... 56 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............................. 57 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................................... 58 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Spesifikasi Karyawan.......................... 59 10. Motivasi Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti ............................................... 60 11. Faktor-Faktor Motivasi Karyawan ................................................................... 61 12. Produktivitas Kerja Kebun Wisata Pasir Mukti ............................................... 66 13. Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan... 67 14. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor-Faktor Motivasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan................................................................................................ 73 15. Uji Signifikansi Simultan ................................................................................. 74 16. Uji Koefisien Determinasi ............................................................................... 75 DAFTAR LAMPIRAN Hal 1. Panduan Wawancara dengan General Manager Bagian Wisata...................... 82 2. Panduan Wawancara dengan Karyawan Bagian Wisata ................................. 83 3. Kuesioner Lapangan ........................................................................................ 88 4. Jawaban Responden Kuesioner Lapangan ...................................................... 86 5. Kuesioner Penelitian........................................................................................ 87 6. Jawaban Responden Mengenai Motivasi Karyawan ....................................... 92 7. Jawaban Responden Mengenai Produktivitas Kerja ....................................... 93 8. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan... 94 9. Regresi Linear Berganda dan Korelasi............................................................ 95 10. Data Karyawan Bagian Wisata Pada Kebun Wisata Pasir Mukti ................. 98 11. Data Karyawan Bagian Wisata yang Menjadi Sumber Wawancara ............. 99 12. Surat Keterangan Penelitian ........................................................................... 100 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Indonesia sebagai negara agraris, memiliki kekayaan alam dan hayati yang sangat beragam, serta berpotensi besar untuk dapat diandalkan sebagai aset dalam meningkatkan perekonomian nasional. Sektor pariwisata yang memanfaatkan keunikan kondisi alam sebagai obyek untuk dikelola, sangat berpotensi untuk dikembangkan di Indonesia karena sektor pariwisata merupakan salah satu bentuk pembangunan sektor ekonomi non migas yang diharapkan mampu memberikan kontribusi besar terhadap perekonomain nasional (Tirtawinata dan Fahruddin, 1996: 3). Salah satu bidang usaha pariwisata yang berlandaskan pertanian dan sangat menjanjikan untuk dikembangkan adalah usaha agrowisata. Meskipun mempunyai potensi besar, namun pada saat ini usaha agrowisata belum terkelola dengan cukup baik. Apabila potensi tersebut dikelola dengan lebih baik maka usaha agrowisata ini dapat menjadi sumber penting bagi perekonomian Indonesia. Saat ini usaha agrowisata semakin berkembang. Hal ini ditandai dengan banyaknya tempat agrowisata di Indonesia, khususnya tempat agrowisata di pulau Jawa. Berdasarkan data Departemen Pertanian tahun 2005, jumlah tempat agrowisata yang tersebar di pulau Jawa sudah mencapai 83 agrowisata. Pada Tabel 1 dapat dilihat jumlah tempat agrowisata yang ada di pulau Jawa. Tabel 1. Jumlah Tempat Agrowisata di Pulau Jawa Tahun 2005. No. 1 Lokasi DKI Jakarta Jumlah 5 2 3 4 Jawa Barat Jawa Tengah Jawa Timur Jumlah 20 15 43 83 Sumber: Departemen Pertanian (2005) Perusahaan yang bergerak dalam bidang agrowisata, dituntut untuk tumbuh dan berkembang dalam jangka panjang dengan memanfaatkan semua sumberdaya yang dimiliki secara optimal. Salah satu aspek yang mendukung hal tersebut berasal dari sumberdaya manusia. Sumberdaya manusia yang berkualitas dan manajemen perusahaan yang baik akan meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan, yang pada akhirnya dapat memberikan jaminan mutu produk atau jasa yang ditawarkan. Perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya, membutuhkan sumberdaya manusia yang mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja agar kelangsungan aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan baik. Tujuan perusahaan akan dapat dicapai secara efektif dan efisien, apabila perusahaan mampu menerapkan manajemen sumberdaya manusia yang tepat dan terarah. Sumberdaya manusia yang mampu dan memiliki keinginan untuk bekerja giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal, merupakan modal penting perusahaan dalam mencapai tujuan. Salah satu faktor yang dapat digunakan perusahaan dalam mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih giat dalam rangka menjaga eksistensi dan memajukan perusahaan adalah motivasi. PT. Kebun Wisata Pasir Mukti merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang agrowisata, yang mempunyai visi menjadi pemain utama dan terkemuka dalam industri agrowisata di Indonesia dan ASEAN. Kebun Wisata Pasir Mukti, awalnya dibangun hanya untuk kepentingan keluarga tetapi pada tahun 2003, Kebun Wisata Pasir Mukti berubah menjadi perusahaan yang berbadan hukum dan difungsikan sebagai objek agrowisata untuk masyarakat umum. Kebun Wisata Pasir Mukti, sangat membutuhkan sumberdaya manusia dengan motivasi tinggi untuk mengembangkan dan memajukan usahanya. Agar dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik, dipengaruhi oleh beberapa faktor. Mengacu pada kondisi tersebut, maka penting bagi pihak perusahaan untuk dapat mengetahui faktor-faktor motivasi yang dapat meningkatkan motivasi karyawan. Faktor-faktor motivasi tersebut dapat dijadikan acuan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Kebun Wisata Pasir Mukti dengan judul “ Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti Citeureup, Bogor ”. 1.2. Perumusan Masalah Salah satu faktor yang mempengaruhi kemajuan Kebun Wisata pasir mukti adalah motivasi karyawan. Motivasi merupakan langkah awal dalam peningkatan produktivitas kerja. Oleh karena itu permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana tingkat motivasi dan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti? 2. Bagaimana pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti? 1.3. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang diharapkan dalam penelitian ini adalah: 1. Mengetahui tingkat motivasi dan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. 2. Menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir mukti. 1.4. Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian ini, maka diharapkan penelitian yang dilakukan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Sebagai bahan informasi bagi perusahaan untuk melihat motivasi karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. 2. Sebagai tolak ukur untuk merencanakan peningkatan produktivitas kerja. 3. Sebagai bahan informasi bagi kalangan akademis untuk bahan perbandingan dengan bidang kajian yang sama. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pariwisata dan Agrowisata Pariwisata merupakan perpindahan sementara yang dilakukan manusia dengan tujuan keluar dari pekerjaan-pekerjaan rutin, dan keluar dari kediamannya (Marpaung, 2003: 13). Istilah pariwisata berkaitan erat dengan proses kepergian sementara dari seseorang atau lebih menuju tempat lain diluar tempat tinggalnya (Suwantoro, 2004: 4). Sedangkan menurut Gelgel (2006: 22) pariwisata adalah suatu kegiatan yang menyediakan jasa akomodasi, transportasi, makanan, rekreasi serta jasa-jasa lainnya yang terkait. Usaha jasa pariwisata melibatkan berbagai aspek, yaitu ekonomi, budaya, sosial, agama, lingkungan, keamanan dan yang lainnya. Pengertian pariwisata dapat disimpulkan merupakan kegiatan yang dilakukan seseorang atau lebih, untuk sementara waktu dari satu tempat ketempat yang lain untuk tujuan wisata atau rekreasi agar dapat menghilangkan kejenuhan dari kegiatan atau aktivitas yang dilakukan sehari-hari. TIES dalam Damanik dan Weber (2006: 37) mengartikan ekowisata sebagai perjalanan wisata alam yang bertanggungjawab dengan cara mengonservasi lingkungan dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat lokal. Ekowisata adalah bentuk industri pariwisata berbasis lingkungan yang memberikan dampak kecil bagi kerusakan alam dan budaya lokal sekaligus menciptakan peluang kerja dan pendapatan serta membantu kegiatan konservasi alam itu sendiri (Panos dalam Damanik dan Weber, 2006: 38). Ekowisata menurut Pendit (2006: 56) merupakan wisata ke atau mengunjungi kawasan alamiah yang relatif tak terganggu, dengan niat betulbetul objektif untuk melihat, mempelajari, mengagumi alam flora dan fauna termasuk aspek-aspek budaya baik di masa lampau maupun sekarang yang mungkin terdapat dikawasan tersebut. Pengertian ekowisata dapat disimpulkan bahwa merupakan kegiatan perjalanan wisata alam yang berbasis lingkungan dan melibatkan masyarakat sekitar. Sementara agrowisata merupakan salah satu cabang kegiatan ekowisata yang saat ini menjadi alternatif pilihan bagi wisatawan dalam berwisata yaitu dengan memanfaatkan usaha agro (agribisnis) sebagai objek wisata. Agrowisata merupakan suatu kegiatan yang memanfaatkan usaha agro sebagai objek wisata dengan tujuan untuk memperluas pengetahuan, pengalaman rekreasi dan hubungan usaha dibidang pertanian (Tirtawinata dan Fahruddin, 1996: 3). 2.1.1.1. Potensi Agrowisata Agrowisata telah diberi batasan sebagai wisata yang memanfaatkan objek-objek pertanian. Secara umum, ruang lingkup dan potensi agrowisata dapat dikembangkan sebagai berikut (Tirtawinata dan Fahruddin, 1996: 4): a. Kebun Raya Objek wisata berupa kebun raya memiliki kekayaan berupa tanaman yang berasal dari berbagai spesies. Daya tarik yang ditawarkan kepada wisatawan mencakup kekayaan flora yang ada, keindahan pemandangan didalamnya, dan kesegaran udara yang memberikan rasa nyaman. b. Perkebunan Berbagai kegiatan objek wisata perkebunan dapat berupa praproduksi (pembibitan), produksi, dan pascaproduksi (pengolahan dan pemasaran). c. Tanaman pangan dan Hortikultura Lingkup kegiatan wisata tanaman pangan yang meliputi usaha tanaman padi dan palawija serta hortikultura yakni bunga, buah, sayur, dan jamu-jamuan. Berbagai proses kegiatan mulai dari prapanen, pascapanen berupa pengolahan hasil, sampai kegiatan pemasarannya dapat dijadikan objek agrowisata. d. Perikanan Ruang lingkup kegiatan wisata perikanan dapat berupa kegiatan budi daya perikanan sampai proses pascapanen. Daya tarik perikanan sebagai sumber daya wisata diantaranya pola tradisional dalam perikanan serta kegiatan lain, seperti memancing ikan. e. Peternakan Daya tarik peternakan sebagai sumber daya wisata antara lain pola beternak, cara tradisional dalam peternakan, serta budi daya hewan ternak. 2.1.1.2. Pariwisata Terhadap Kesempatan Kerja Kegiatan pariwisata dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi dalam suatu negara. Melalui kegiatan pariwisata tersebut, peluang kesempatan bekerja dapat lebih luas, baik sebagai karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi maupun sebagai wirausahawan. Menurut Wahab (2003: 88) kegiatan pariwisata pada suatu negara akan mendatangkan lebih banyak kesempatan kerja karena industri pariwisata umumnya berorientasi pada penjualan jasa dan bersifat padat karya. Sedangkan Suwantoro (2004: 26) menjelaskan bahwa peningkatan pembangunan pariwisata dapat membuka lapangan bekerja dan lapangan berusaha, baik pada waktu sebelum dan sesudah berlangsungnya kegiatan kepariwisataan tersebut. Dapat disimpulkan bahwa sektor pariwisata pada negara-negara berkembang khususnya di Indonesia, jika dikelola lebih baik maka akan dapat menambah devisa negara. Keanekaragaman seni, budaya dan keindahan alam serta letak geografis Indonesia yang menguntungkan, dapat dijadikan sebagai objek wisata yang menarik bagi wisatawan mancanegara maupun domestik sehingga Indonesia mampu menjadi kompetitor dalam sektor pariwisata bagi negara lain. 2.1.2. Sumberdaya Manusia Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumber utama dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi semua orang yang terkait dalam aktivitas organisasi atau perusahaan. Simamora (2004: 4) mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumberdaya finansial, sumberdaya fisik, sumberdaya manusia, dan sumberdaya teknologi. Dari empat tipe sumberdaya yang dimiliki perusahaan, sumberdaya manusia menempati posisi yang strategis dan penting. Sumberdaya manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumberdaya lain yang dimiliki perusahaan tidak akan ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif manusia tidak diikut sertakan. Simamora (2004: 4) mendefinisikan pengertian sumberdaya manusia sebagai berikut: 1. Sumberdaya manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang diberikan pada proses produksi. Dalam hal ini sumberdaya manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. 2. Sumberdaya manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang memiliki nilai ekonomi yaitu kegiatan tersebut menghasilkan barang dan jasa untuk kebutuhan masyarakat. Sumberdaya manusia menurut Hasibuan (2003: 9) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu, dimana perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya. Sumberdaya manusia adalah unsur produksi yang unik dibanding dengan unsur produksi yang lainnya. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif, memiliki emosi, responsif dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya (Mangkuprawira, 2004: 14). Pemanfaatan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati dari pendekatan mekanis. Manusia tidak dapat dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima segala sesuatu tindakan yang dikenakan padanya. Dari pengertian diatas maka sumberdaya manusia merupakan unsur produksi yang dapat menghasilkan barang atau jasa bagi organisasi atau perusahaan tempat sumberdaya manusia tersebut bekerja. 2.1.2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal. Sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumberdaya manusia. Manajemen sumberdaya manusia merupakan satu ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsinya terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan serta pemberhentian ( Hasibuan, 2003: 10). Manajemen sumberdaya manusia menurut Simamora (2004: 4) adalah pendayagunaan, pengembangan, penelitian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja yang juga menyangkut desain dan impementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia (staffing), pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang baik. Berdasarkan beberapa pengertian, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, kebijakan, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektifitas organisasi. 2.1.2.2. Tujuan dan Kegiatan Manajemen Sumberdaya Manusia Kegiatan atau aktivitas manajemen sumberdaya manusia secara umum dapat dikategorikan menjadi beberapa kegiatan, diantaranya adalah (Hariandja, 2002: 4): a. Persiapan dan pengadaan Persiapan dan pengadaan sumberdaya manusia diantaranya adalah kegiatan analisis jabatan. Untuk dapat melakukan berbagai kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran, harus diketahui keseluruhan pekerjaan dalam organisasi, perincian dan persyaratan kerja serta standar kinerja. Adapun perencanaan sumberdaya manusia, merupakan kegiatan memprediksi dan menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang dan yang akan datang. b. Pengembangan dan Penilaian Pengembangan karyawan dilakukan dengan memberikan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan karyawan akibat perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian kerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan dan memberikan umpan balik untuk meningkatklan kemampuan dan kinerja. c. Pemeliharaan • Kompensasi dan Perlindungan Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi, para karyawan diberi kompensasi dan beberapa kenikmatan atau keuntungan lainnya dalam bentuk program-program kesejahteraan. Selain itu juga melindungi karyawan dari akibat buruk yang mungkin terjadi dari pelaksanaan pekerjaan. • Hubungan Karyawan Hubungan karyawan meliputi usaha untuk memotivasi karyawan, memberdayakan karyawan, yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin karyawan agar mematuhi peraturan, kebijakankebijakan yang ada dan melakukan bimbingan. d. Pelepasan Kegiatan pelepasan atau pensiun adalah penyelesaian hubungan kerja terhadap karyawan yang sudah mencapai usia pensiun. Program pensiun dapat berdasarkan pada umur tertentu atau lamanya masa kerja bersama perusahaan, atau kedua-duanya. Terkadang karyawan ingin pensiun sebelum mencapai persyaratan usia atau lamanya masa kerja diperusahaan. Dari sudut pandang perusahaan, karyawan yang pensiun muda memiliki aspek positif dan negatif. Perusahaan dapat memberlakukan pensiun muda untuk mengurangi tingkat senioritas yang tinggi sehingga mengurangi biaya gaji dan tunjangan, atau untuk membuka kesempatan promosi dengan mengurangi jumlah karyawan manajerial yang jenjangnya tinggi. Karyawan yang memilih pensiun muda memiliki peluang untuk pensiun dengan terhormat daripada diberhentikan, menerima uang tunjangan tambahan, memulai karir yang baru, atau memulai perubahan kerja yang besar. 2.1.3. Konsep dan Teori-teori Motivasi 2.1.3.1. Konsep Motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu Movere yang dapat diartikan sebagai dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen sumberdaya manusia hanya ditujukan pada sumberdaya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan, 2003: 141). Manullang dan Marihot (2001: 166) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, yang dalam hal ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar bersemangat untuk mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Sedangkan Handoko (2000: 10) mengemukakan bahwa motivasi merupakan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang. Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja 2002: 321). Motif atau dorongan muncul sebagai akibat dari keinginan pemenuhan kebutuhan yang tidak terpuaskan. Kebutuhan dimaksud muncul sebagai dorongan alamiah dalam bentuk makan, minum, berprestasi, dan lain-lain yang cenderung bersifat internal. Kebutuhan tersebut muncul dan menggerakkan perilaku semata-mata karena tuntutan fisik dan psikologis melalui mekanisme sistem biologis manusia, dalam suatu proses seperti digambarkan pada Gambar 1. Kebutuhan yang tidak terpuaskan Situasi yang tidak menyenangkan Dorongan untuk memenuhi Tujuan Tindakan untuk memenuhi Gambar 1. Motivasi Sebagai Dorongan Internal Sumber: Hariandja, 2002 Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang mengakibatkan situasi-situasi yang tidak menyenangkan. Situasi yang tidak menyenangkan tersebut mendorong seseorang untuk memenuhinya yang kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, dimana untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan tindakan. Selanjutnya, proses motivasi itu sendiri tidak terlihat secara langsung dari seseorang, yang terlihat adalah perilakunya terhadap sesuatu sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha yang dilakukan seseoarang. Semakin tinggi tingkat usaha dikatakan semakin termotivasi orang tersebut. Dari uraian mengenai motivasi maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan keinginan atau kemauan didalam diri setiap individu dalam beraktivitas guna mencapai tujuan yang diinginkan dalam berbagai hal. 2.1.3.2. Teori-teori Motivasi Motivasi merupakan gambaran dalam diri individu terhadap pilihan tujuan yang akan dicapai. Dalam hal ini terdapat beberapa teori mengenai motivasi. Hasibuan (2003: 152) mengklasifikasikan teori motivasi atas dasar teori kepuasan yang memusatkan pada “apa” dari motivasi. Teori motivasi proses yang memusatkan pada “bagimana” dari motivasi dan teori pengukuhan yang menitik beratkan pada cara dimana perilaku dipelajari. a. Teori Kepuasan Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materil dan non materil yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Teori motivasi kepuasan ini antara lain dikembangkan oleh: • Abraham H. Maslow Menurut teori Maslow (Stoner dan Fremand , 1996: 9) kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki dimana kebutuhan ini akan dipenuhi seperti anak tangga yang semakin naik, dari tangga kebutuhan yang satu ke tangga kebutuhan berikutnya. Teori ini mengidentifikasikan kebutuhan dan kepuasan pekerja dengan kebutuhan biologis dan psikologis yaitu berupa materil maupun non materil. Dasar teori Maslow ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas, atau tanpa henti. Alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi. Self Actualization Needs Esteem Needs Social Needs Safety Needs Physiological Needs Gambar 2. Jenjang Hirarki Maslow Sumber: Stoner dan Fremand, 1992 Jenjang hirarki menurut teori Maslow adalah: 1). Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis) Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara dan sebagainya. 2). Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. 3). Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial) Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. 4). Esteem or Status Needs (Kebutuhan penghargaan) Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. 5). Self Actualization (Aktualisasi diri) Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. Dari teori Maslow tersebut dapat disimpulkan bahwa manusia memiliki tingkat kebutuhan hidup yang berbeda-beda baik dalam segi materi maupun non materi. • Frederick Herzberg Dalam teori Federick Herzberg (Stoner dan Fremand,1996: 16), terdapat dua teori kepuasan yang disebut juga dengan teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor tersebut adalah : Pertama, serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas diantara karyawan apabila kondisi tersebut tidak ada. Kondisi ini membuat orang merasa tidak puas karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat paling rendah yaitu tidak ada ketidakpuasan. Faktor-faktor ini meliputi kebijakan dan administrasi perusahaan, supervisi teknis, hubungan antara atasan dan bawahan, gaji atau upah, kestabilan kerja, kehidupan pribadi, kondisi tempat kerja dan status. Kedua, serangkaian kondisi intrinsik yaitu kepuasan kerja. Apabila terdapat kondisi seperti ini dalam pekerjaan, akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat dan dapat menciptakan hasil prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor intrinsik meliputi prestasi, pengakuan, kemajuan atau kenaikan pangkat, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk tumbuh dan bertanggung jawab. Dari teori Herzberg dapat disimpulkan bahwa faktor motivasi Herzberg dapat dikaitkan dengan faktor ekstrinsik dan instrinsik sebagai proses untuk meningkatkan motivasi. • McGregor Menurut teori McGregor (Hariandja: 2002: 328) pada dasarnya manusia terdiri dari dua jenis, yaitu jenis manusia X dan manusia Y yang masing-masing memiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana memungkinkan dan tidak mempunyai inisiatif dan senang diarahkan, sementara jenis manusia Y adalah sebaliknya. Menurut teori ini yang menentukan motivasi seseorang adalah kebutuhan yang bersifat internal. • David McClelland Menurut teori McClelland (Hariandja: 2002: 329) ada tiga kebutuhan manusia, yaitu: a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. b. Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain. c. Kebutuhan afiliasi (need for afiliation), yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain. Ketiga jenis kebutuhan tersebut bisa dimiliki oleh setiap orang, yang berbeda hanyalah intensitasnya. b. Teori Proses Teori motivasi proses pada dasarnya menitikberatkan pada bagaimana menguatkan, mengarahkan, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Manusia yang memiliki ego selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan, sehingga teori ini disebut juga sebagai teori harapan (expectancy theory). Teori motivasi proses terdiri dari: • Teori Harapan Teori harapan didasarkan pada tiga konsep penting. Teori harapan dikemukakan oleh Victor Vroom (Hasibuan, 2003: 165). Pertama, harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku tertentu, sampai angka positif satu yang menunjukkan kepastian hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan. Kedua, nilai (valance) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu bagi setiap individu tertentu. Nilai ditentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat itu sendiri. Ketiga, pertautan (instumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Dapat disimpulkan bahwa motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ke-3 prinsip ini. Seorang individu akan termotivasi bila ia percaya bahwa suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu. Hasil tersebut mempunyai nilai positif baginya dan hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang. • Teori Keadilan Manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan berdasarkan atas suka atau tidak suka. Dapat disimpulkan bahwa motivasi setiap individu berhubungan dengan sikap atau penilaian objektif perusahaan pada semua karyawan. c. Teori Pengukuhan Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu : pertama, pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat, kedua pengukuhan negatif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Demikian juga, prinsip hukuman selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. 2.1.4. Faktor-faktor Motivasi Karyawan Motivasi karyawan dalam bekerja dipengaruhi oleh banyak hal, diantaranya yaitu: Hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja, penghargaan serta jenjang karir. 2.1.4.1. Hubungan Atasan dan Bawahan Hubungan atasan dan bawahan merupakan suatu interaksi yang terjadi antara bawahan dengan atasannya. Interaksi tersebut dapat berlangsung didalam pekerjaan maupun diluar masalah pekerjaan (Hasibuan, 2003: 185). Para atasan yang berhasil adalah mereka yang mengandalkan pada para bawahan yang membantu kinerja mereka. Bawahan bisa jadi memiliki pengetahuan dan keahlian khusus dimana para atasan belajar dari mereka atau mereka melaksanakan peranan startegis dalam membantu seorang atasan mancapai kinerja yang baik. Hubungan atasan dan bawahan melengkapi tujuan departemen sumberdaya manusia melalui tim kerja, motivasi dan dedikasi mereka (Mangkuprawira, 2004: 191). 2.1.4.2. Gaji dan tunjangan a. Gaji Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan (Hariandja, 2002: 245). b. Tunjangan Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan (Mathis dan Jackson, 2002: 203). Jenis-jenis tunjangan (Hariandja, 2002: 280), yaitu: • Time off benefit yang meliputi hari-hari sakit, liburan, cuti, dan alasan lain • Jaminan terhadap resiko ekonomi • Program-program pelayanan yang meliputi program rekreasi, kafetaria, perumahan, bea siswa pendidikan, dan lain-lain. • Tunjangan-tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi, karena gaji merupakan alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan perencanaan gaji yang sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan oleh karyawan. Pemberian gaji dan tunjangan yang sesuai dengan harapan karyawan akan mempengaruhi motivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja (Hariandja, 2002: 244). 2.1.4.3. Kondisi tempat kerja Kondisi tempat kerja merupakan lingkungan kerja yang mampu diciptakan oleh perusahaan, diantaranya kesehatan, keselamatan dan keamanan. Kesehatan merunjuk pada kondisi fisik, mental, dan stabilitas emosi secara umum, manajemen kesehatan di perusahaan bertujuan untuk memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh. Keselamatan merunjuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang, tujuan utama program keselamatan kerja yang efektif di perusahaan adalah mencegah kecelakaan atau cedera yang terkait dengan pekerjaan. Keamanan merunjuk pada perlindungan terhadap fasilitas pengusaha dan peralatan yang ada dari akses-akses yang tidak sah serta untuk melindungi para karyawan ketika sedang bekerja atau melakukan pekerjaan (Mathis dan Jackson, 2002: 245). 2.1.4.4. Penghargaan Penghargaan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas hasil dan prestasi kerja yang telah dilakukan bagi kepentingan perusahaan (Simamora, 2004: 25). Penghargaan merupakan kegiatan departemen sumberdaya manusia yang sangat penting. Tujuannya adalah untuk menyediakan sebuah gambaran yang cermat tentang kinerja atau hasil dan prestasi kerja karyawan masa lalu dan masa kini pada perusahaan. Syarat pokok dari proses penilaian kinerja atau prestasi adalah dengan melakukan penilaian karyawan secara obyektif mungkin. Hal ini penting tidak hanya untuk motivasi karyawan saja, tetapi juga bagi perusahaan, misalnya untuk memperbaiki standar dan teknik penilaian yang baru (Mangkuprawira, 2004: 194). 2.1.4.5. Jenjang karir Karir adalah keseluruhan jabatan atau posisi yang dapat diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya dalam perusahaan atau dalam beberapa perusahaan. Jenjang karir merupakan kenaikan jabatan atau posisi karyawan dalam suatu perusahaan. Jenjang karir dapat disebabkan oleh beberapa faktor seperti tingkat pendidikan, kebijakan organisasi, dan lain-lain (Hariandja, 2002: 245). Tujuan pokok dari program jenjang karir adalah membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk menyepadankan kebutuhan individu dalam pertumbuhan dan pengembangan mereka dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu, pengembangan karir merupakan sebuah alat penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, memperbaiki sikap karyawan dalam pekerjaan, dan mengembangkan kepuasan dan motivasi karyawan yang semakin besar (Mangkuprawira, 2004: 181). 2.1.5. Konsep Produktivitas Batasan mengenai produktivitas dapat dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung kepada tujuan dan bentuk organisasi atau perusahaan tersebut dalam menjalankan kegiatannya. Berbagai ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi dan efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Selain efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. 2.1.5.1. Produktivitas Produktivitas merupakan salah satu penunjang pada diri individu untuk memotivasi kearah kehidupan yang lebih baik. Dalam hal ini terdapat beberapa teori mengenai produktivitas. Hasibuan (2003: 170) mengemukakan produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dan input (masukan). Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan dengan adanya peningkatan efeisiensi (waktu-bahan-tenaga) sistem kerja, tekhnik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.. Produktivitas secara total atau keseluruhan artinya keluaran yang dihasilkan diperoleh dari keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi. Masukan tersebut lazim dinamakan sebagai faktor produksi. Keluaran yang dihasilkan dicapai dari masukan yang melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa produk jasa atau nyata. Umar (1998: 156) mengemukakan produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input). Produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian tujuan untuk kerja yang maksimal, yaitu target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan masukan (input) dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Produktivitas menurut Nawawi (1996: 26) merupakan ukuran tingkat kemampuan pekerja secara individual dalam menghargai hasil karyanya dan keikutsertaanya untuk menghasilkan barang atau jasa sebagai produk organisasi atau perusahaan. Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas dapat dilihat dari kegiatan yang dihasilkan baik berupa barang atau jasa yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan tempat bekerja ataupun usaha yang dilakukan. 2.1.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Untuk mencapai tujuan produktivitas yang diharapkan maka ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Anoraga (1995: 71) mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu: a. Pendidikan Pada umumnya seseorang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih tinggi, karena dengan pendidikan, individu dapat menggunakan apa yang sudah didapat dari dunia pendidikan dan menerapkannya dalam dunia kerja. b. Motivasi Pemimpin dalam suatu perusahaan harus mengetahui dan memahami motivasi dari setiap karyawan agar dapat membimbing dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Tingkat motivasi yang tinggi pada karyawan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. c. Keterampilan Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan komputer. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif sehingga peningkatan produktivitas kerja dapat tercapai. d. Sikap etika kerja Sikap individu atau kelompok dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain dan etika dalam hubungan kerja sangat penting untuk meningkatkan produktivitas kerja. e. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja. Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan meningkatkan motivasi karyawan dalam rangka peningkatan produktivitas kerja. f. Kesempatan berprestasi Kesempatan untuk mengembangkan potensi yang ada dalam diri karyawan akan meningkatkan produktivitas kerja. g. Disiplin kerja Disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan, antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh peningkatan terhadap produktivitas kerja. h. Gizi dan kesehatan Daya tahan tubuh individu biasanya dipengaruhi oleh gizi dan dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan mempengaruhi produktivitas kerja. i. Tingkat penghasilan Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan, karena semakin tinggi prestasi karyawan akan semakin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja akan tercapai. j. Teknologi Kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, serta dapat mendukung produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan sehingga produktivitas kerja dapat tecapai. k. Jaminan sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan menunjang kesehatan dan keselamatan dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat kerja, dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dalam rangka peningkatan produktivitas kerja. l. Manajemen Adanya manajemen yang baik maka karyawan akan terorganisasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja akan tercapai. Dari beberapa uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas dapat tercapai dengan baik apabila kondisi psikologis dan lingkungan kerja yang diterima antara pekerja dan organisasi atau perusahaan dapat sejalan dengan baik sesuai dengan tujuan hasil yang diharapkan. 2.1.6. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Motivasi merupakan hal yang penting bagi karyawan untuk memajukan prestasi kerja dalam rangka peningkatan produktivitas kerja. Menurut Teguh dan Rosidah (2003: 202) motivasi karyawan berhubungan langsung dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas, upaya-upaya produktivitas mendorong pemahaman yang kompleks mengenai motivasi dan kepuasan karyawan. Untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi maka sangat penting bagi perusahaan untuk memperbaiki manajemen sumberdaya manusia sehingga akan berpengaruh pada peningkatan kualitas dan produktivitas kerja. Motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi dapat dihasilkan, apabila tujuan pribadi karyawan dan perusahaan dapat terpadu dengan baik, sedangkan tujuan pribadi dapat terwujud jika tujuan perusahaan telah tercapai (Manullang, 2001: 169). Sedangkan menurut Hariandja (2002: 289), kepuasan kerja merupakan satu unsur penting dalam peningkatan motivasi, dan motivasi merupakan salah satu unsur penting dalam peningkatan produktivitas kerja. Untuk meningkatkan produktivitas kerja tidak hanya dengan melakukan kegiatan analisis jabatan, perencanaan sumberdaya manusia, perekrutan, seleksi, tetapi yang cukup penting adalah meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan dan motivasi karyawan. 2.2. Hasil Penelitian Terdahulu Dalam penelitian ini ada beberapa penelitian terdahulu yang diambil sebagai bahan masukan pada penelitian ini, yaitu: Pepiliana (2005) dalam penelitiannya yang berjudul analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan taman bunga nusantara di PT. Sarana kusuma Inti Makmur Nusantara menemukan bahwa pendorong motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor ekstrinsik diantaranya yaitu, kompensasi dan hubungan antara atasan dan bawahan, serta faktor intrinsik diantaranya, yaitu tanggungjawab yang diberikan dan pengembangan karyawan. Nugroho (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh program DIKLAT terhadap produktivitas kerja karyawan pada Taman Wisata Mekarsari Cileungsi Bogor, menemukan bahwa mayoritas responden menganggap bahwa perilaku kerja, minat, pengalaman, dan motivasi dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Berdasarkan penelitian terdahulu dapat terlihat bahwa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas banyak ragamnya seperti DIKLAT dan motivasi. Penelitian terdahulu merupakan bahan masukan pada penelitian ini. Praktek di lapangan dan pembahasan yang penulis lakukan tidak jauh berbeda dari penelitian terdahulu, yang membedakan adalah metode penelitian, lokasi dan waktu penelitian, penentuan responden, informasi jenis dan sumber data serta pengolahan dan analisis data. 2.3. Kerangka Pemikiran Konseptual Banyaknya tempat wisata, salah satunya wisata agro telah membawa dampak pada semakin ketatnya persaingan untuk menarik pengunjung yang datang dan merebut pangsa pasar. Untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan maka salah satu faktor yang penting adalah kebutuhan karyawan yang berkualitas. Peranan dan keberadaan karyawan yang potensial selalu menjadi harapan dan tumpuan bagi perusahaan untuk melakukan kegiatan agar mencapai hasil yang maksimal. Manajemen SDM memiliki banyak kegiatan, diantaranya yaitu pengadaan dan penyiapan, pengembangan dan penilaian, pemeliharaan serta pelepasan. Pada manajemen SDM, kegiatan pemeliharaan merupakan salah satu kegiatan yang terpenting karena pada kegiatan tersebut terdapat salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kualitas seorang karyawan yaitu motivasi. Dengan adanya motivasi yang tinggi diharapkan seorang karyawan dapat bekerja dengan maksimal dan mencapai tujuan baik bagi perusahaan maupun dirinya sendiri. Motivasi karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja, penghargaan dan jenjang karir. Untuk mengetahui faktor-faktor motivasi apa saja yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir mukti maka digunakan analisis regresi linear berganda dan untuk melihat hubungan antara dua variabel tersebut maka digunakan korelasi. Kerangka pemikiran konseptual penelitian dapat dilihat pada Gambar 3. PT. Kebun Wisata Pasir Mukti Perencanaan Perusahaan Visi & Misi Manajemen SDM Pengadaan dan Penyiapan Pengembangan dan Penilaian Pemeliharaan Motivasi Faktor-Faktor Motivasi Hubungan atasan dan bawahan - Gaji dan tunjangan - Kondisi tempat kerja - Penghargaan - Jenjang karir - Regresi Linear Berganda & Korelasi Produktivitas Kerja Karyawan Ket: Tidak dianalisis Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual Pelepasan BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kebun Wisata Pasir Mukti, yang terletak di Citeureup, Bogor. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa Kebun Wisata Pasir Mukti merupakan salah satu tempat wisata agro yang memiliki potensi yang cukup besar dengan sumberdaya alamnya. Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Februari 2008. 3.2. Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner dengan general manager dan karyawan bagian wisata pada Kebun Wisata Pasir Mukti. Data sekunder diperoleh dari berbagai sumber yang terkait dengan penelitian ini, dokumen yang relevan dan tertulis. 3.3. Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data yang relevan untuk menunjang dan memperkuat analisis penelitian adalah ; 1. Wawancara: dilakukan dengan general manager dan karyawan bagian wisata pada Kebun Wisata Pasir Mukti 2. Kuesioner: diberikan kepada karyawan bagian wisata dibawah tingkat general manager pada Kebun Wisata Pasir Mukti, yaitu sebanyak 38 orang. Kuesioner tersebut terdiri dari pertanyaan yang meliputi karakteristik responden, motivasi, dan produktivitas. 3. Studi Kepustakaan: diperoleh dari berbagai sumber buku, dan skripsi 4. Dokumentasi: diperoleh dari laporan atau dokumen perusahaan 3.4. Metode Pengambilan Sampel Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah teknik sensus, yaitu teknik pengambilan responden dimana responden tiap unit populasi dihitung (Arikunto, 2006: 141). Karyawan bagian wisata dibawah tingkat general manager pada Kebun Wisata Pasir Mukti diambil seluruhnya sebagai sampel pada penelitian ini. Adapun alasan penggunaan teknik tersebut dikarenakan sedikitnya jumlah populasi karyawan bagian wisata pada Kebun Wisata Pasir Mukti yang dapat dijadikan responden. Responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah berjumlah 38 orang. 3.5. Metode Analisis Data Data yang diperoleh akan dianalisis secara analisa deskriptif kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk mengetahui tingkat motivasi dan tingkat produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir mukti serta pengaruh faktorfaktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun pengolahan data tersebut digunakan dengan bantuan software excel dan software SPSS 13.0 for windows (Statistical Product and sevice Solution). Analisis data kuantitatif yang digunakan yaitu sebagai berikut: 3.5.1. Analisis Deskriptif dan Skala Likert a. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara menggambarkan data yang telah terkumpul. Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan umur, tingkat pendidikan, masa kerja, motivasi karyawan dan produktivitas kerja dengan cara tabulasi hasil kuesioner secara manual. b. Skala Likert Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel penelitian. Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator. Indikator kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Untuk analisis kuantitatif maka jawaban tersebut diberi nilai. Tabel 2. Nilai Skala Likert No Jawaban Nilai 1 2 3 4 5 Pertanyaan sangat sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan Pertanyaan sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan Pertanyaan cukup sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan Pertanyaan tidak sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan Pertanyaan sangat tidak sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 5 4 3 2 1 Ada beberapa kelebihan dan kelemahan dari skala Likert, yaitu: Kelebihan Skala Likert 1. Dalam menyusun skala, item-item yang belum tentu menunjukkan hubungan dengan sikap yang sedang diteliti masih dapat dimasukkan dalam skala. 2. Skala Likert lebih mudah dibuat. 3. Skala Likert mempunyai reliabilitas yang tinggi, dan dapat memperlihatkan item yang dinyatakan dalam beberapa responsi alternatif (sangat setuju, setuju, cukup setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju). 4. Skala Likert dapat memberikan keterangan yang lebih nyata dan jelas tentang pendapat atau sikap responsi tentang hal yang dipertanyakan, karena jangka responsi yang lebih besar. Kelemahan Skala Likert 1. Skala Likert hanya dapat mengurutkan individu dalam skala, tetapi tidak dapat membandingkan berapa kali satu individu lebih baik dari individu lain. 2. Kadang kala total nilai dari individu tidak memberikan arti yang jelas, karena banyak pola responsi terhadap beberapa item akan memberikan nilai yang sama. 3.5.2. Analisis Regresi Linear Berganda dan Korelasi a. Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis faktorfaktor motivasi yang menggunakan lebih dari satu variabel bebas. Untuk lebih jelasnya analisis regresi linear berganda dapat ditunjukkan pada persamaan berikut (Sudjana, 2001 :347) Y = a + blX1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 Dimana: Y = Peningkatan produktivitas kerja a = Koefisien konstanta b = Koefisien regresi X1 = Hubungan atasan dan bawahan X2 = Gaji dan tunjangan X3 = Kondisi tempat kerja X4 = Penghargaan X5 = Jenjang karir b. Korelasi Berganda Korelasi berganda adalah hubungan dari beberapa variabel independent dengan satu variabel dependent. Korelasi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar hubungan dari beberapa variabel independent secara bersamasama dengan variabel dependent (Santosa dan Ashari, 2005: 143). Menurut Supranto (2000: 152) kuat tidaknya hubungan antara X dan Y apabila dapat dinyatakan dengan fungsi linear yang disebut koefisien korelasi. Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. Jadi jika r = koefisien korelasi, maka nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut: -1≤ r ≤ 1 Artinya: Jika r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, yaitu hubungan sangat kuat dan positif) r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, yaitu hubungan sangat kuat dan negatif) r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. c. Uji Signifikansi Individual (uji t) Uji signifikansi individual (uji t) merupakan pengujian koefisien regresi secara individual yang dilakukan untuk mengetahui variabel–variabel bebas secara bertahap yang berpengaruh signifikan atau nyata terhadap variabel terikat (Sudjana, 2001: 325). Pengujian hipotesa adalah sebagai berikut: Ho : bi = 0, berarti variabel bebas (independent) bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel yang dijelaskan (dependent). Hı : bi ≠ 0, berarti variabel bebas (independent) merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel yang dijelaskan (dependent). Kaidah pengujiannya adalah sebagai berikut: thitung > ttabel, atau Signifikansi > alpha (α) yang berarti adalah Tolak Ho thitung < ttabel, atau Signifikansi < alpha(α) yang berarti adalah Terima Ho d. Uji Signifikansi Simultan (uji F) Uji Signifikansi Simultan (uji F) digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel–variabel bebas (X) yang digunakan pada model terhadap varibel yang dijelaskan (Y) secara serentak (Sudjana, 2001: 355). Pengujian hipotesa adalah sebagai berikut: Ho : bi = 0, berarti variabel bebas (independent) bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel yang dijelaskan (dependent). Hı : bi ≠ 0, berarti variabel bebas (independent) merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel yang dijelaskan (dependent). Kaidah pengujiannya adalah sebagai berikut: Fhitung > Ftabel, atau Signifikansi > alpha (α) yang berarti adalah Tolak Ho Fhitung < Ftabel, atau Signifikansi < alpha (α) yang berarti adalah Terima Ho e. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi adalah suatu nilai yang menggambarkan seberapa besar perubahan atau variasi dari variabel dependent bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi dari variabel independent. Dengan mengetahui nilai koefisien determinasi kita akan bisa menjelaskan kebaikan dari model regresi dalam memprediksi variabel dependent (Santosa dan Ashari, 2005: 144). 3.6. Definisi Operasional Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Motivasi merupakan keinginan atau kemauan didalam diri setiap individu dalam melakukan pekerjaan guna mencapai tujuan yang diinginkan. 2. Produktivitas merupakan kegiatan yang dilakukan seseorang dalam menghasilkan barang atau jasa pada organisasi atau perusahaan tempat bekerja ataupun usaha yang dilakukan. 3. Hubungan atasan dan bawahan merupakan interaksi yang terjadi antara karyawan dengan atasannya. Interaksi tersebut dapat berlangsung di dalam pekerjaan maupun di luar masalah pekerjaan. 4. Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan dan terlepas dari lamanya jam kerja (Simamora). 5. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya pada perusahaan atau dapat dikatakan tunjangan merupakan tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. 6. Kondisi tempat kerja merupakan keadaan lingkungan kerja yang diciptakan oleh perusahaan bagi kepentingan karyawan dalam bentuk kesehatan, keselamatan dan keamanan selama bekerja. 7. Penghargaan merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas hasil prestasi kerja yang telah dilakukan bagi perusahaan. 8. Jenjang karir merupakan tingkatan jabatan atau posisi karyawan dalam suatu perusahaan yang dimulai dari karyawan biasa hingga tingkat direksi. BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1. Sejarah Dan Perkembangan Kebun Wisata Pasir Mukti terletak pada ketinggian 150- 200 diatas permukaan laut (dpl) dengan kualifikasi tanah berbatu dimana kesuburan tanahnya tergolong rendah dan bersifat asam, resapan airnya kurang namun curah hujan tinggi. Kebun Wisata Pasir Muki beralamat di Jl. Raya Tajur Pasir Mukti KM 4 Citeureup, Bogor. Akses terdekat untuk mencapai lokasi Kebun Wisata Pasir Mukti dari Jakarta atau Bogor melalui jalan tol Jagorawi dengan waktu tempuh sekitar 60 menit. Luas lahan Kebun Wisata Pasir Mukti secara keseluruhan sebesar 15 hektar yang ditanami berjenis tanaman buah, padi, sayur mayur, bunga anggrek. Kebun Wisata Pasir Mukti merupakan objek wisata agro yang selain menyajikan berbagai tanaman yang di tanam dalam pot (Tambulampot) juga terdapat berbagai fasilitas yang menunjang daya tarik Kebun Wisata Pasir Mukti sebagai obyek wisata agro untuk dikunjungi wisatawan baik domestik maupun mancanegara. Berawal dari cinta tanaman, Ny. Emily Turangan Senduk mengembangkan hobi berkebun dan menanam anggrek di desa Pasir Mukti. Secara bertahap, lewat uji coba menanam aneka tanaman buah yang di mulai tahun 1979 maka dilahan tidak subur yang berbatu dan bersifat asam tersebut diolah dan dijadikan area perkebunan buah. Semula kebun ini hanya dinikmati oleh keluarga dan teman-teman saja. Namun terpuruknya perekonomian pada tahun 1997/1998 dan fakta bahwa pertanian di Indonesia tidak menjadi tulang punggung perekonomian negara membuat Ny. Emily sangat prihatin akan hal tersebut. Bersama rekan-rekan sepikiran, Ny Emily. membentuk perhimpunan perbuahan Indonesia serta Asosiasi Wisata Agro Indonesia. Ny. Emily pada akhirnya menjadikan “kebun hobi”nya sebagai objek wisata agro. Agar pelayanan dilakukan secara profesional, maka pada tahun 2003 “kebun hobi” yang kemudian diberi nama Pasir Mukti dikelola secara komersial dan berbadan hukum. Nama Pasir Mukti diambil dari nama kelurahan tempat Pasir Mukti berada. Pasir Mukti terletak di antara 3 kelurahan, yaitu Tajur, Pasir Mukti dan Gunungsari. Nama Pasir Mukti dipilih karena dalam bahasa setempat artinya tanah yang sejahtera. Pada tanggal 29 April 2005 Kebun Wisata Pasir Mukti telah menetapkan buah Jeruk kasturi sebagai maskot kebun. Kebun Wisata Pasir Mukti memilih Jeruk Kasturi karena tanaman Jeruk ini dinilai dapat tumbuh di tanah yang kurang subur, tidak memerlukan perawatan yang sulit, serta banyak menghasilkan buah dan bunga yang harum. Kebun Wisata Pasir Mukti telah menghasilkan indusri rumah tangga berupa sirup Lemong Cui dan selai Lemong Cui dimana dalam bahasa Minahasa tempat Ny. Emily berasal, Jeruk Kasturi ini bernama Lemong Cui. Sirup Lemong Cui memiliki rasa yang asam manis dan menyegarkan dan merupakan minuman selamat datang bagi pengunjung Kebun Wisata Pasir Mukti. Kebun Wisata Pasir Mukti secara bertahap telah melakukan pengembangan dan pembangunan sarana dan prasarana umum, antara lain dibangunnya pondok-pondok Minahasa untuk penginapan, restoran, toilet umum, tempat parkir, dan lain-lain. Sarana rekresi yang bertema “back to nature” seperti kolam lumpur, arena perkemahan, kolam pancing juga dibangun untuk menambah daya tarik dan alternatif pilihan rekreasi bagi pengunjung. Memasuki tahun ke 3, Kebun Wisata Pasir Mukti membangun sarana baru dialam terbuka yaitu permainan Paintball, yang diberi nama Combat Battlefield. Dilahan ini pengunjung dewasa dapat beradu srategi permainan, menguji ketahanan fisik, membangun sportifitas dan team work lewat permainan tersebut. Unsur hiburan dan rekreasi tersebut melengkapi wisata agro, sehingga tujuan wisatawan untuk memperluas pengetahuan dan pengalaman dibidang pertanian terpenuhi. 4.2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan Sebagai salah satu tempat agrowisata yang sedang berkembang, Kebun Wisata Pasir Mukti memiliki Visi, misi dan tujuan perusahaan sebagai berikut: a. Visi Perusahaan Menjadi pemain utama dan terkemuka dalam industri agrowisata di Indonesia dan ASEAN. b. Misi Perusahaan • Mengenalkan pertanian dalam bentuk pendidikan dan pelatihan • Mengembangkan dan melestarikan budi daya produk pertanian • Meningkatkan produktivitas lahan yang berwawasan lingkungan. c. Tujuan Perusahaan Tujuan utama pembangunan Kebun Wisata Pasir Mukti ini adalah: • Menciptakan kesempatan kerja dan pendapatan bagi masyarakat disekitar lokasi. • Memberikan tempat rekreasi yang sehat bagi pengunjung. • Memperbaiki kualitas lingkungan hidup. • Menumbuhkan rasa cinta bercocok tanam, khususnya pada generasi muda, memacu masyarakat luas untuk mendayagunakan lahan pekarangan mereka. • Memberikan imbas positif kepada kerajinan rakyat yang ada di sekitar lokasi agar dapat ikut berkembang. • Memberikan pemasukan pada pendapatan daerah. 4.3. Stuktur Organisasi Dan Peraturan Kebijakan Perusahaan 4.3.1. Stuktur Organisasi Organisasi merupakan serangkaian hubungan individu-individu yang memiliki fungsi berbeda dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Hubungan ini digambarkan dalam bagan organisasi dengan memperlihatkan garis-garis hubungan antara fungsi dalam kegiatan operasional. Kebun Wisata Pasir Mukti dikelola oleh PT. Kebun Wisata Pasir Mukti yang dipimpin oleh seorang direktur utama, dimana dalam menjalankan tugasnya berada di bawah pengawasan komisaris. Direktur utama membawahi lima direksi yaitu direktur keuangan, direktur HRD, direktur pemasaran, general manager wisata dan general manager agro. General manager wisata dan general manager agro memiliki kedudukan yang sama dengan direktur lainnya. Bagan stuktur organisasi perusahaan dapat dilihat pada Gambar 4. Tanggung Jawab dan Tugas 1. Direktur HRD a. Tanggung Jawab • Bertanggung jawab terhadap kepersonaliaan • Bertanggung jawab terhadap disiplin, motivasi karyawan • Mengontrol kinerja bawahannya b. Tugas • Menyeleksi karyawan baru berdasarkan kompetensi • Mengadakan pelatihan-pelatihan demi meningkatkan kualitas SDM • Memotivasi karyawan 2. Direktur Keuangan a. Tanggung Jawab • Bertanggung jawab terhadap perencanaan, pelaksanaan dan memonitoring keuangan • Bertanggung jawab terhadap tersedianya laporan keuangan dan perpajakan • Mengontrol kinerja bawahannya b. Tugas • Membuat rencana keuangan mingguan, bulanan, dan tahunan • Membuat laporan rugi/laba perusahaan • Menyiapkan laporan pajak • Memotivasi karyawan 3. Direktur Pemasaran a. Tanggung Jawab • Bertanggung jawab terhadap penjualan program yang telah dibuat oleh perencana program dan segala produk yang dimiliki oleh Kebun Wisata Pasir Mukti • Bertanggung jawab terhadap penyiapan, pembuatan dan pengadaan bahan/ material pemasaran seperti brosur, spanduk dll. • Mengontrol kinerja bawahannya b. Tugas • Menyusun rencana pemasaran • Mengadakan kontak-kontak bisnis dengan klien • Merencanakan anggaran biaya pemasaran • Memotivasi karyawan 4. General Manager Wisata a. Tanggung Jawab • Bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan bagian wisata • Bertanggung jawab terhadap semua kegiatan dibagian wisata seperti penginapan, restoran dan sarana rekreasi • Mengontrol kinerja bawahannya a. Tugas • Memberikan pengarahan, bimbingan kepada semua karyawan bagian wisata agar memberikan pelayanan yang baik • Menyusun rencana untuk pengembangan pada bagian wisata seperti restoran, penginapan dan sarana rekreasi 5. General Manager Agro a. Tanggung Jawab • Bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan bagian agro • Bertanggung jawab terhadap peternakan, perikanan maupun tanaman yang ada b. Tugas • Membuat perencanaan produksi dan perawatan tanaman, peternakan dan perikanan • Mencari tanaman-tanaman ekslusif yang bernilai jual tinggi, mengadakan penelitian dan pengembiakannya • Mengadakan analisa dan evaluasi tanaman mana yang tidak menguntungkan • Memotivasi karyawan 4.3.2. Peraturan dan kebijakan Perusahaan Peraturan dan kebijakan perusahaan merupakan suatu ketentuan yang dibuat perusahaan demi kelancaran jalannya operasional perusahaan, dimana peraturan dan kebijaksanaan perusahaan ini harus dipatuhi oleh semua karyawan. Adapun peraturan yang berlaku bagi karyawan terdiri dari: a. Hari Kerja dan Jam Kerja Hari kerja dalam seminggu adalah 6 hari dengan satu hari libur mingguan yang disesuaikan dengan jadwal kerja shift bagian masing-masing. Jam kerja adalah 8 jam dengan perhitungan 1 jam untuk istirahat. Jam kerja tersebut dibagi menjadi 2 shift, yaitu shift pagi dan siang. b. Sistem Kehadiran Karyawan Perusahaan memberlakukan sistem kehadiran untuk semua karyawan. Setiap karyawan wajib mengisi kartu absensi pada saat masuk kerja dan selesai kerja/jam pulang dengan memasukkan kartu pada mesin absensi yang berada di dekat tempat demo anggrek harian. Sistem ini dibuat untuk memastikan daftar kehadiran karyawan dan sebagai bukti pendukung laporan penggajian karyawan. Karyawan dapat dinyatakan terlambat bila datang melebihi jadwal masuk kerja yang telah ditentukan. Perusahaan memberlakukan teguran dan surat peringatan bagi karyawan yang sering datang terlambat dan tidak masuk kerja tanpa memberikan berita. Karyawan yang sudah tiga kali menerima surat peringatan akan dikeluarkan dari perusahaan, karena perusahaan menilai karyawan tersebut tidak disiplin dan tidak mematuhi peraturan perusahaan. Karyawan yang tidak bekerja karena sakit diharuskan memberikan surat keterangan sakit dari dokter. c. Gaji Gaji untuk karyawan tetap diatur menurut golongan dan jabatan. Selain gaji pokok juga diberikan tunjangan jabatan untuk karyawan golongan atas. Gaji karyawan tidak tetap atau kontrak disesuaikan dengan posisi sebagai apa mereka dikontrak dan disesuaikan dengan UMK yang telah ditetapkan Kabupaten Bogor yaitu minimal sebesar Rp. 779.000 perbulan, sedangkan untuk karyawan harian dilakukan pada saat hari itu mereka bekerja dengan pemberian gaji melalui kesepakatan sebelumnya yaitu sebesar Rp. 17.500 - Rp. 25.000 per hari untuk 7 jam kerja. Bagi karyawan yang tidak pernah absen sebulan penuh diberikan insentif kehadiran sebesar Rp. 25.000. d. Tunjangan Sosial Tunjangan sosial adalah berbagai bentuk tunjangan yang diberikan oleh perusahaan sebagai wujud kepedulian perusahaan terhadap kehidupan sehari-hari dan kesejahteraan karyawan. Pemberian tunjangan ini terpisah dari perhitungan upah bulanan. Tunjangan yang diberikan Kebun Wisata Pasir Mukti meliputi: • Tunjangan Makan Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti memperoleh tunjangan makan dalam bentuk langsung berupa makanan. • Tunjangan Hari Raya Menjelang Hari Raya perusahaan memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) sebesar 1 bulan gaji kepada karyawan. • Tunjangan Kesehatan Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti memperoleh tunjangan kesehatan sebesar Rp. 250.000 per tahun. • Tunjangan Jabatan Tunjangan jabatan diberikan kepada karyawan setingkat supervisor dan diatas supervisor yang besarnya disesuaikan dengan jabatan masing-masing. e. Peraturan Lembur dan Perhitungan Lembur Kerja lembur adalah kerja yang dilakukan lebih dari 7 jam sehari dan 40 jam seminggu dan kerja yang dilakukan pada hari-hari libur resmi, hari-hari istirahat mingguan atau istirahat shiftnya. Perusahaan memberlakukan lembur maksimum 3 jam sehari dengan tidak melebihi 14 jam kerja seminggu. Kerja lembur sebelumnya harus disepakati dahulu oleh karyawan yang bersangkutan apakah karyawan tersebut bersedia lembur atau tidak. Perusahaan tidak memaksa karyawan yang tidak bersedia untuk lembur namun perusahaan menilai karyawan tersebut tidak memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Cara perhitungan upah lembur adalah sebagai berikut: a. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari biasa Untuk jam lembur pertama harus dibayar upah sebesar satu setengah kali upah perjam. Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar dua kali upah perjam. b. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan atau hari libur resmi Untuk setiap jam dalam batas 7 jam atau 5 jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 hari kerja seminggu, harus dibayar upah sebesar dua kali upah perjam. Untuk jam kerja pertama selebihnya 7 jam atau 5 jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu dalam 6 hari kerja seminggu, harus dibayar upah sebesar 3 kali upah perjam. Untuk jam kerja kedua setelah 7 jam atau 5 jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari kerja terpendek pada salah satu hari raya dalam 6 hari kerja seminggu dan seterusnya, harus dibayar upah sebesar 4 kali upah perjam. Dasar perhitungan upah lembur sesuai dengan peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Kep 102/Men/2004. 4.4. Manajemen Sumberdaya Manusia Kebun Wisata Pasir Mukti Kebun Wisata Pasir Mukti merupakan perusahaan keluarga sehingga dari awal berdiri, Kebun Wisata Pasir Mukti menyerap tenaga kerja berasal dari orang terdekat dan masyarakat sekitar berdasarkan syarat pengalaman dan keahlian secara otodidak tanpa memperdulikan latar belakang pendidikan formal sebagai prioritas penerimaan tenaga kerja. Saat ini kualitas sumberdaya manusia masih perlu ditingkatkan, walaupun memiliki pengalaman namun secara keseluruhan sumberdaya manusia di Kebun Wisata Pasir Mukti belum memiliki pengetahuan dibidang agrowisata. Sementara secara kuantitas sumberdaya manusia masih bersifat fleksibel karena tingkat kebutuhan karyawan kepada kegiatan yang diadakan Kebun Wisata Pasir Mukti. Kebun Wisata Pasir Mukti masih membutuhkan karyawan yang benar-benar berkualitas dibidang agrowisata untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia. 4.4.1. Karakteristik Karyawan Merunjuk pada data sekunder yang diperoleh, jumlah total karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti adalah sebanyak 125 orang sedangkan karyawan untuk bagian wisata adalah sebanyak 39 orang dan yang dijadikan sampel sebanyak 38 orang, yaitu karyawan dibawah tingkat general manager. Karakteristik karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti dapat dilihat berdasarkan status, tingkat pendidikan, jenis kelamin dan sebagainya. Komposisi tenaga kerja Kebun Wisata Pasir Mukti berdasarkan spesifikasi karyawan antara lain terdiri dari direksi, karyawan tetap, karyawan kontrak, dan karyawan harian. Berdasarkan tingkat pendidikan, karyawan terdiri dari beberapa tingkatan pendidikan yaitu dari SMP sampai Sarjana. 4.4.2. Hubungan Sesama Rekan Kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti lebih banyak didominasi oleh masyarakat sekitar Kebun Wisata Pasir Mukti, dengan latar belakang suku dan budaya yang sama, sehingga hubungan diantara sesama rekan kerja sudah terjalin erat karena didukung dengan rasa kekeluargaan yang cukup baik, baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga diharapkan akan memberikan dampak yang positif dalam melakukan pekerjaan. Usia karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti sebagian besar sudah lebih dari 20 tahun dan tingkat pendidikan yang cukup tinggi, sehingga karyawan diharapkan memiliki pola pikir yang baik dan tingkat kedewasaan sehingga akan memberikan dampak yang baik di lingkungan kerja dan dapat meminimalisasikan konflik. 4.4.3. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan Hubungan antara atasan dan bawahan karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti tergolong cukup erat, baik didalam maupun diluar pekerjaan. Karyawan seringkali memberikan saran dan dukungan kepada atasan pada saat briefing. Briefing tersebut diadakan untuk membicarakan mengenai sasaran pekerjaan seperti membahas pencapaian target pengunjung, membahas program paket edukatif dan rekreasi seperti agro pintar, demo anggrek, off road truck, combat battlefield serta merencanakan program paket lain. Keeratan hubungan karyawan atasan dan bawahan didalam maupun diluar pekerjaan menyebabkan karyawan merasa nyaman dalam bekerja sehingga stress ataupun konflik dalam pekerjaan dapat dihindarkan. 4.4.4. Kondisi Tempat Kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti sebagian besar merasa nyaman dengan kondisi tempat kerja di perusahaan, karena perusahaan sudah memberikan fasilitas kerja seperti bot, topi, masker dan lain-lain yang mendukung karyawan dalam melakukan pekerjaan. Perusahaan memberikan klinik P3K untuk keselamatan karyawan, jika terjadi sesuatu pada waktu melakukan pekerjaan. Proses pengaturan prosedur pekerjaan atasan melibatkan bawahan dengan meminta saran dari bawahan dalam hal lay out pekerjaan, pengaturan ruang kerja dan lain-lain sehingga karyawan akan merasa nyaman dengan kondisi tempat kerja. 4.4.5. Penghargaan . Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, Kebun Wisata Pasir Mukti memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dalam bentuk promosi peningkatan karir, pujian, pemilihan karyawan terbaik. Atasan pada umumnya memberikan pujian kepada karyawan, karena atasan menilai karyawan tersebut telah melakukan pekerjaan dengan baik, tepat waktu, disiplin dan lain-lain. Setiap tahun pada saat merayakan ulang tahun, perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan terbaik dalam bentuk piagam. Perusahaan belum memberikan penghargaan dalam bentuk uang atau bonus kepada karyawan yang berprestasi. 4.4.6. Jenjang Karir Kebun Wisata Pasir Mukti memberikan jenjang karir kepada karyawan bagian wisata dimulai dari level paling bawah yaitu operator, house, banquet, dan dishwasher, level supervisor, level manager, level general manager dan level direktur. Karyawan yang berprestasi memiliki kesempatan yang sama untuk naik jabatan atau posisi yang lebih baik di perusahaan. Promosi peningkatan karir unuk karyawan dibawah level supervisor biasanya dilakukan pada satu tahun sekali dan peningkatan karir tersebut disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Proses promosi peningkatan karir karyawan dibawah level supervisor terutama dinilai dari kemampuan, kinerja kerja karyawan dan kedisiplinan sedangkan proses promosi peningkatan karir untuk level supervisor dan diatas level supervisor selain dilihat dari kemampuan, kinerja kerja, kedisiplinan juga dilihat dari tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Karyawan yang dipromosikan untuk naik jabatan, sebelumnya akan diberi bimbingan dan kesempatan selama 2 bulan untuk mempelajari pekerjaan dan tugas-tugas yang akan dilakukan nantinya. Jika karyawan yang dipromosikan sudah mampu dan menguasai pekerjaannya maka karyawan yang dipromosikan akan menduduki jabatan tersebut. Perusahaan merencanakan untuk memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan untuk menunjang karyawan dalam proses promosi peningkatan karir dan meningkatkan kemampuan karyawan. 4.5. Data Kunjungan Wisatawan Data kunjungan dapat digunakan untuk melihat ada atau tidaknya kemajuan jumlah wisatawan yang datang ke Kebun Wisata Pasir Mukti tiap tahunnya selama periode 2005-2007. Tabel 3. Data Kunjungan Wisatawan Periode 2005-2007 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Bulan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Jumlah 2005 4758 3854 9719 5236 6230 6555 4731 2357 5513 1319 5494 3326 59.092 2006 4674 3854 10241 9721 7732 6789 6567 5063 7062 2950 4415 4668 73.421 2007 4247 6485 9568 8625 8756 9631 5565 4986 7658 5692 5523 5689 82.425 Sumber: Kebun Wisata Pasir Mukti (2007) Berdasarkan Tabel 3 diatas dapat dilihat bahwa pada tahun 2006 jumlah wisatawan yang berkunjung ke Kebun Wisata Pasir Mukti mengalami peningkatan yang cukup besar yaitu sebesar 24 % dari jumlah wisatawan pada tahun 2005 yang hanya berjumlah 59.092 orang sedangkan pada tahun 2007 hanya mengalami peningkatan sebesar 12,26% dari jumlah wisatawan pada tahun 2006 yang berjumlah 73,421 orang. Wisatawan yang berkunjung ke Kebun Wisata Pasir Mukti, pada umumnya berasal dari rombongan instansi pendidikan, perusahaan, maupun keluarga yang bertujuan untuk memperkenalkan dan memberi pendidikan pada anak-anak dibidang pertanian khususnya agrowisata ataupun hanya untuk mencari kesenangan dan hiburan dari segala aktivitas sehari-hari yang menjenuhkan. BAB V PEMBAHASAN 5.1. Karakteristik Reponden 5.1.1. Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diketahui bahwa karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti lebih didominasi oleh karyawan laki-laki 71,05%. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin No. 1 2 Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total Jumlah 27 11 38 Persentase (%) 71,05 28,95 100,00 Sumber: Data primer (diolah) Lebih banyaknya jumlah karyawan laki-laki dibandingkan karyawan perempuan, mengingat karena banyaknya kegiatan operasional perusahaan yang mengharuskan bekerja di lapangan, sehingga pekerjaan tersebut membutuhkan tenaga yang lebih besar. Karyawan berjenis kelamin perempuan lebih banyak yang bekerja di bagian front office, pelayan, dan keuangan. 5.1.2. Usia Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti berkisar pada usia 20 sampai lebih dari 40 tahun. Jumlah dan persentase responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia No 1 2 3 4 5 Usia ( tahun) 20-25 26-30 31-35 36-40 Lebih dari 40 tahun Total Jumlah 18 13 3 3 1 38 Persentase (%) 47,37 34,21 7,89 7,89 2,63 100,00 Sumber: Data primer (diolah) Tabel 5 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti yang menjadi responden berumur antara 20-25 tahun sebesar 47,37%. Hal ini cukup menguntungkan bagi perusahaan dimana sebagian responden berada pada usia produktif. Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang pariwisata karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti didukung oleh karyawan dengan usia yang masih relatif muda sehingga sangat mendukung bagi perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa karena pada umumnya karyawan tersebut memiliki kreativitas yang tinggi dan menarik. 5.1.3. Status Dari data karyawan yang menjadi responden, karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti yang sudah menikah sebesar 52,63% dan yang belum menikah sebesar 47,37%. Karakteristik responden berdasarkan status dapat dilihat pada Tabel 6. No 1 2 Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Status Jumlah Persentase (%) Kawin 20 52,63 Tidak kawin 18 47,37 Total 38 100,00 Sumber: Data primer (diolah) Karyawan yang sudah menikah pada umumnya memiliki tanggung jawab dan motivasi yang lebih besar dalam pekerjaan karena memiliki tanggungan dan tanggung jawab yang lebih besar terhadap keluarga untuk mencukupi kebutuhan sehari-hari sehingga mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik. 5.1.4. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan formal adalah tingkat pendidikan yang diperoleh secara formal dan berhasil ditamatkan oleh karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. Tingkat pendidikan karyawan yang menjadi responden cukup beragam mulai dari lulusan SMP, SMU, diploma hingga sarjana. Jumlah dan persentase responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No 1 2 3 4 5 Tingkat Pendidikan SD SMP SMA SI Lain-lain (DI,DIII) Total Jumlah 4 30 1 3 38 Persentase (%) 0,00 10,53 78,95 2,63 7,89 100,00 Sumber: Data Primer (diolah) Dari Tabel 7 dapat dilihat bahwa sebagian besar, yaitu 78,95% karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti adalah lulusan SMA, sedangkan tingkat pendidikan terendah karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti yaitu SMP sebesar 10,53%. Tingkat pendidikan dapat mempengaruhi sikap dan mental dalam menerima dan selalu terbuka terhadap berbagai perubahan dan inovasi-inovasi baru, guna meningkatkan kehidupan ekonomi yang lebih maju (Anoraga, 1998: 74). Bagi karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti diharapkan secara sikap dan mental mampu memberikan pengaruh pada peningkatan produktivitas kerja. 5.1.5. Masa Kerja Pada umumnya karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti telah bekerja di kebun Wisata Pasir Mukti selama 1-2 tahun. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No 1 Masa Kerja Kurang 1 tahun Jumlah 10 Persentase (%) 26,31 2 3 4 5 1 tahun – 2 tahun 2 tahun – 3 tahun 3 tahun – 4 tahun Lebih dari 4 tahun Total 22 5 1 38 57,89 13,16 0,00 2,63 100,00 Sumber: Data primer (diolah) Berdasarkan Tabel 8 dapat dilihat bahwa masa kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti sebagian besar sudah bekerja selama 1-2 tahun yaitu 57,89% sedangkan yang baru bergabung kurang dari satu tahun 26,31% dan yang sudah lebih dari 4 tahun hanya satu orang atau 2,6%. Kebun Wisata Pasir Mukti sudah berdiri sejak tahun 2003 maka jika dilihat dari masa kerja karyawan Kebun Wisata saat ini, tidak ada satupun karyawan yang bekerja dari saat awal berdirinya Kebun Wisata Pasir Mukti sampai saat ini. 5.1.6. Spesifikasi Karyawan Karakteristik responden berdasarkan spesifikasi pekerjaan dibagi menjadi tiga, yaitu karyawan tetap, kontrak, dan harian. Jumlah dan persentase responden berdasarkan spesifikasi karyawan dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Spesifikasi Karyawan No 1 2 3 Spesifikasi Karyawan tetap Karyawan kontrak Karyawan harian Total Jumlah 5 31 2 38 Persentase (%) 13,16 81,58 5,26 100,00 Sumber: Data primer (diolah) Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti yang menjadi responden sebagian besar masih menjadi karyawan kontrak yaitu sebesar 81,58%, dan yang sudah menjadi karyawan tetap baru 5 orang yaitu sebesar 13,16%, sedangkan karyawan harian sebesar 5.26%. 5.2. Motivasi Karyawan Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi seorang karyawan dan merupakan usaha dasar untuk mempengaruhi dan mengarahkan perilaku bawahan agar kegiatannya mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk menentukan tingkat motivasi karyawan, penulis mengkategorikan ke dalam kategori rendah, sedang dan tinggi. Kuesioner motivasi karyawan diberikan 5 alternatif jawaban (skor 1-5). Skor tertinggi adalah 5, sedangkan skor terendah adalah 1. Skor tertinggi – skor terendah (51) = 4, karena dibagi menjadi kategori rendah, sedang dan tinggi maka 4/3 = 1,333. Untuk jarak antara tiap tingkat motivasi karyawan maka 1,333-0,001 = 1,332, maka range tingkat motivasi karyawan adalah 1,332. Tabel 10. Motivasi Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti Tingkat Motivasi Rendah Sedang Tinggi Skor 1,00 - 2,332 2,333 - 3,665 3,666 - 5,00 Total Persentase (%) 0,00 71,05 28,95 100,00 Sumber: Data primer (diolah) Berdasarkan Tabel 10 dapat dilihat bahwa karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti sebagian besar memiliki tingkat motivasi sedang yaitu sebanyak 27 orang (71,05%) dan sisanya sebanyak 11 orang (28,95%) memiliki tingkat motivasi tinggi. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan bagian wisata, masih kurang tinggi tingkat motivasi karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti disebabkan karena karyawan belum puas dengan apa yang diberikan perusahaan. Karyawan mengharapkan gaji dan tunjangan yang lebih besar serta adanya tunjangan JAMSOSTEK dan tunjangan keluarga bagi karyawan yang sudah menikah, manajemen perusahaan yang lebih baik, dan pengangkatan karyawan kontrak menjadi karyawan tetap. Karyawan merasa gaji dan tunjangan yang diberikan perusahaan belum dapat mencukupi kebutuhan karyawan dan pengangkatan menjadi karyawan tetap agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja tanpa adanya rasa khawatir pemutusan kontrak kerja, karena pada saat ini sangat sulit mencari pekerjaan. Kondisi ini menurut Herzberg membuat karyawan merasa tidak puas karena faktor yang membuat karyawan untuk bekerja dengan baik belum terpenuhi. Hal ini didukung oleh pendapat Maslow yang mengatakan bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas atau tanpa henti, dan alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi. Motivasi seseorang bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik dalam segi materi maupun non materi yang diperolehnya selama bekerja (Stoner, 1996: 9). Menurut karyawan, masih banyak hal yang harus diperbaiki dan ditingkatkan pada perusahaan, mengingat Kebun Wisata Pasir Mukti baru berdiri sekitar 5 tahun. 5.3. Faktor-faktor Motivasi Karyawan Faktor motivasi dalam penelitian ini ada 5, yaitu hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja, penghargaan serta jenjang karir. Faktor-faktor motivasi tersebut diambil berdasarkan kuesioner dilapangan. Dari beberapa faktor motivasi yang diajukan, diambil 5 faktor motivasi yang mayoritas dipilih oleh responden (lihat Lampiran 4). Tabel 11. Faktor-faktor Motivasi Karyawan No. 1 2 3 4 5 Faktor Motivasi Hubungan atasan dan bawahan Gaji dan tunjangan Kondisi tempat kerja Penghargaan Jenjang Karir Nilai Rata-rata 3,64 3,04 3,5 3,5 3,63 Keterangan: 5: Pertanyaan sangat sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 4: Pertanyaan sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 3: Pertanyaan cukup sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 2: Pertanyaan tidak sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan 1: Pertanyaan sangat tidak sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan Pada Tabel 11 dapat dilihat sejauh mana pertanyaan faktor-faktor motivasi seperti hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja, penghargaan serta jenjang karir dianggap sesuai dengan keadaan yang karyawan rasakan di Kebun Wisata Pasir Mukti. a. Hubungan Atasan dan Bawahan Berdasarkan Tabel 11 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata untuk faktor motivasi hubungan atasan dan bawahan adalah 3,64 yang berarti secara umum karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti merasa bahwa semua pertanyaan mengenai hubungan antara atasan dan bawahan cukup sesuai dengan yang karyawan rasakan di Kebun Wisata Pasir Mukti. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan bagian wisata, hubungan antara atasan dan bawahan di Kebun Wisata Pasir Mukti cukup erat dan kekeluargaan, baik didalam maupun diluar pekerjaan. Pada waktu jam istirahat karyawan selalu makan bersama dan setiap kamis malam, karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti mengadakan penggajian rutin yang dilakukan dirumah karyawan secara bergantian. Hubungan atasan dan bawahan didalam pekerjaan tergolong erat. Sebelum melakukan pekerjaan biasanya atasan mengadakan briefing untuk membicarakan mengenai pekerjaan yang akan dilakukan, membahas program paket yang sudah ada di Kebun Wisata Pasir Mukti maupun program paket yang akan dibuat. Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti dapat memberikan saran kepada atasan mengenai pekerjaan pada saat briefing maupun meeting. Menurut Hasibuan (2003: 188) hubungan atasan dan bawahan merupakan interaksi yang terjadi antara seorang atasan sebagai pimpinan atau sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap suatu pekerjaan tertentu dengan para bawahannya. Agar semua hal tersebut dapat tercapai maka pimpinan harus dapat menciptakan suasana yang serasi dan kompak antara dirinya dan bawahannya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal. .. b. Gaji dan Tunjangan Berdasarkan Tabel 11 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata untuk faktor motivasi gaji dan tunjangan adalah 3,04. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan bagian wisata, karyawan belum merasa puas dengan gaji dan tunjangan yang mereka peroleh dari perusahaan. Karyawan mengharapkan peningkatan gaji dan tunjangan serta pemberian tunjangan lain seperti tunjangan JAMSOSTEK dan tunjangan keluarga untuk karyawan yang sudah menikah. Menurut Hariandja (2002: 244) gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi, karena gaji merupakan alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Pemberian gaji dan tunjangan yang sesuai dengan harapan karyawan akan mempengaruhi motivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja. c. Kondisi Tempat Kerja Berdasarkan Tabel 11 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata untuk faktor motivasi kondisi tempat kerja adalah 3,5 yang berarti karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti merasa bahwa semua pertanyaan mengenai kondisi tempat kerja cukup sesuai dengan yang karyawan rasakan di Kebun Wisata Pasir Mukti. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan bagian wisata, kondisi tempat kerja yang menyangkut kenyamanan, ketenangan dan keamanan sudah baik karena karyawan bekerja di lingkungan yang tenang, selain itu karyawan juga dapat menikmati keindahan alam yang ada di Kebun Wisata Pasir Mukti. Untuk keselamatan kerja, perusahaan menyediakan klinik P3K yang diperuntukkan bagi karyawan, selain itu perusahaan juga memberikan fasilitas berupa sarana ibadah dan sarana olah raga bagi karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2005: 246) suasana kerja yang nyaman dan kondusif serta fasilitas kerja dan keselamatan kerja yang memadai akan mendukung proses jalannya operasi karena karyawan akan lebih berkonsentrasi dan merasa aman dalam melakukan pekerjaan. d. Penghargaan Berdasarkan Tabel 11 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata untuk faktor motivasi penghargaan adalah 3,5 yang berarti karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti merasa bahwa semua pertanyaan mengenai penghargaan cukup sesuai dengan yang karyawan rasakan di Kebun Wisata Pasir Mukti. Menurut karyawan bagian wisata Kebun Wisata Pasir Mukti, selama ini perusahaan memberikan penghargaan hanya dalam bentuk piagam, pujian dan peningkatan karir, namun demikian karyawan mengharapkan perusahaan memberikan penghargaan dalam bentuk bonus atau uang. Hal ini senada dengan pendapat Mangkuprawira (2004: 194) yang mengatakan bahwa penghargaan dapat mempengaruhi motivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Karyawan akan termotivasi untuk bekerja dan berkarya lebih baik karena merasa bahwa potensi dan kemampuan yang dimilikinya dapat berkembang dengan baik di lingkungan kerja dan perusahaan memberikan penghargaan yang positif terhadap dirinya. e. Jenjang Karir Berdasarkan Tabel 11 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata untuk faktor motivasi jenjang karir adalah 3,63 yang berarti karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti merasa bahwa semua pertanyaan mengenai jenjang karir cukup sesuai dengan yang karyawan rasakan di Kebun Wisata Pasir Mukti. Karyawan yang berprestasi memiliki kesempatan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Peningkatan karir disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan biasanya promosi peningkatan karir karyawan dibawah level supervisor diadakan setiap satu tahun sekali. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan bagian wisata, proses peningkatan karir dibawah level supervisor terutama dinilai dari kemampuan, kinerja kerja karyawan dan kedisiplinan sedangkan untuk level supervisor dan diatas supervisor dilihat juga dari tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Level jabatan atau posisi yang terendah pada bagian wisata adalah operator, house, banquet dan dishwasher sedangkan level yang tertinggi adalah general manager bagian wisata dan direktur. Hal ini senada dengan pendapat Mangkuprawira (2004: 181) yang mengatakan bahwa adanya jenjang karir yang jelas maka karyawan akan berusaha untuk bekerja lebih baik guna mendapat posisi atau jabatan yang lebih tinggi diperusahaan. Pengembangan karir merupakan sebuah alat penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, memperbaiki sikap karyawan dalam pekerjaan, dan mengembangkan kepuasan dan motivasi karyawan yang semakin besar. 5.4. Produktivitas Kerja Untuk menentukan tingkat produktivitas kerja karyawan, penulis mengkategorikan ke dalam kategori rendah, sedang dan tinggi. Kuesioner produktivitas kerja diberikan 5 alternatif jawaban (skor 1-5). Skor tertinggi adalah 5, sedangkan skor terendah adalah 1. Skor tertinggi – skor terendah (5-1) = 4, karena dibagi menjadi kategori rendah, sedang dan tinggi maka 4/3 = 1,333. Untuk jarak antara tiap tingkat produktivitas kerja maka 1,333-0,001 = 1,332, maka range tingkat produktivitas kerja adalah 1,332. Tabel 12. Produktivitas Kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti Tingkat Produktivitas Kerja Rendah Sedang Tinggi Total Skor 1,00 - 2,332 2,333 - 3,665 3,666 - 5,00 Persentase (%) 0,00 63,15 36,85 100,00 Sumber: Data primer (diolah) Berdasarkan Tabel 12 dapat dilihat bahwa karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti sebagian besar memiliki produktivitas kerja sedang yaitu sebanyak 24 orang (63,15%) dan sisanya sebanyak 14 orang (36,85%) memiliki tingkat produktivitas kerja tinggi. Tingkat pendidikan karyawan yang sebagian besar hanya lulusan SMA dan tidak memiliki latar belakang pendidikan pariwisata sehingga pada umumnya karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti memiliki tingkat produktivitas kerja yang sedang. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan bagian wisata, karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti perlu meningkatkan produktivitas kerjanya dengan cara meningkatkan keterampilan dan keahlian yang karyawan miliki, selalu berusaha untuk bekerja dengan baik dan belajar terus menerus. Hal ini senada dengan pendapat Hariandja (2002: 289) yang mengatakan bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat terwujud dengan motivasi dan sikap kerja maksimal para pegawainya, serta aspek lain yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja. 5.5. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Faktor motivasi dalam penelitian ini ada 5, yaitu hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja, penghargaan serta jenjang karir. Pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan No Faktor Motivasi Koefisien Regresi 1 2 3 4 5 Hubungan atasan dan bawahan (X1) Gaji dan tunjangan (X2) Kondisi tempat kerja (X3) Penghargaan (X4) Jenjang karir (X5) Costanta t tabel 9,983 0,910 0,357 0,605 10,701 t hitung Signifikansi 8,817 9,233 2,315 3,535 9,665 47,201 1,308 0,000 0,000 0,027 0,001 0,000 Ket: Predicted interval 90% Sumber: Hasil olahan SPSS 13 Berdasarkan perhitungan pada Tabel 13 dapat diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = 47,201 + 9,983 X1 + 0,910 X2 + 0,357 X3 + 0,605 X4 + 10,701 X5 Dari persamaan diatas menunjukkan bahwa hubungan atasan dan bawahan, gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja, penghargaan serta jenjang karir berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Pembahasan lebih lanjut mengenai faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi produktivitas kerja, akan dijelaskan berurutan dari pengaruh yang terbesar sampai terkecil. a. Jenjang karir Hasil perhitungan dugaan analisis regresi berganda diperoleh koefisien regresi berganda untuk jenjang karir adalah sebesar 10,701. Nilai ini berarti bahwa peningkatan karir yang diberikan perusahaan sebesar satu satuan, akan menyebabkan peningkatan produktivitas kerja karyawan sebesar 10,701. Dengan demikian jenjang karir memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja, yang berarti dengan memberikan peningkatan karir atau promosi jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya kepada karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti maka akan berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja. Pada tingkat kepercayaan 90%, jenjang karir memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,000 dengan nilai t hitung sebesar 9,665 ( thitung > ttabel : Signifikansi < α) yang berarti adalah tolak Ho, yang artinya jenjang karir memiliki pengaruh yang nyata atau signifikan secara statistik terhadap peningkatan produktivitas kerja. Faktor jenjang karir memberikan pengaruh yang paling besar dibandingkan faktor motivasi lainnya terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. Dalam teori Herzberg, jenjang karir termasuk kedalam kondisi instrinsik yaitu kepuasan kerja. Apabila terdapat kondisi ini dalam pekerjaan maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat dan dapat menciptakan hasil prestasi kerja yang baik. Kebun Wisata Pasir Mukti memberikan peningkatan karir kepada karyawan yang berprestasi dan peningkatan karir tersebut tentunya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Untuk karyawan kontrak yang berprestasi akan diangkat menjadi karyawan tetap dengan menyesuaikan kebutuhan perusahaan. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja karyawan adalah dengan memberikan jenjang karir yang tepat dan sesuai kepada karyawannya. b. Hubungan atasan dan bawahan Hasil perhitungan dugaan analisis regresi berganda diperoleh koefisien regresi berganda untuk hubungan atasan dan bawahan adalah sebesar 9,983. Nilai ini berarti bahwa dengan meningkatnya hubungan atasan dan bawahan ditempat bekerja sebesar satu satuan, akan menyebabkan peningkatan produktivitas kerja karyawan sebesar 9,983 . Dengan demikian hubungan atasan dan bawahan memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja, yang berarti meningkatnya hubungan atasan dan bawahan di Kebun Wisata Pasir Mukti maka akan berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja. Pada tingkat kepercayaan 90%, hubungan atasan dan bawahan memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,000 dengan nilai t hitung sebesar 8,817 ( thitung > ttabel : Signifikansi < α) yang berarti adalah tolak Ho, yang artinya hubungan atasan dan bawahan memiliki pengaruh yang nyata atau signifikan secara statistik terhadap peningkatan produktivitas kerja. Proses komunikasi yang efektif dimana terdapat komunikasi yang terbuka, jujur dan saling memberikan timbal balik dapat menciptakan hubungan yang baik antara atasan dan bawahan. Keadaan seperti ini dapat mendorong motivasi karyawan dalam bekerja dan kemungkinan terjadinya konflik di tempat kerja dapat diminimalisasikan. Hubungan atasan dan bawahan melengkapi tujuan departemen sumberdaya manusia melalui tim kerja, motivasi dan dedikasi mereka (Mangkuprawira, 2004: 191). c. Gaji dan tunjangan Hasil perhitungan dugaan analisis regresi berganda diperoleh koefisien regresi berganda untuk gaji dan tunjangan adalah sebesar 0,910. Nilai ini berarti bahwa kenaikan gaji dan tunjangan yang diberikan perusahaan sebesar satu satuan, akan menyebabkan peningkatan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,910. Dengan demikian gaji dan tunjangan memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja, yang berarti dengan meningkatnya gaji dan tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti maka akan berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja. Pada tingkat kepercayaan 90%, gaji dan tunjangan memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,000 dengan nilai t hitung sebesar 9,233 (thitung > ttabel : signifikansi < α) yang berarti adalah tolak Ho, yang artinya gaji dan tunjangan memiliki pengaruh yang nyata atau signifikan secara statistik terhadap peningkatan produktivitas kerja. Berdasarkan teori pengukuhan, hubungan sebab dan akibat dari perilaku berpengaruh dari pemberian kompensasi. Pengukuhan positif terjadi apabila pengukuh positif ditetapkan secara bersyarat, dan hal ini akan menambah frekuensi perilaku. d. Penghargaan Hasil perhitungan dugaan analisis regresi berganda diperoleh koefisien regresi berganda untuk penghargaan adalah sebesar 0,605. Nilai ini berarti bahwa meningkatnya penghargaan yang diberikan perusahaan sebesar satu satuan, akan menyebabkan peningkatan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,605. Dengan demikian penghargaan memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja, yang berarti dengan meningkatkan pemberian penghargaan oleh perusahaan kepada karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti yang berprestasi maka akan berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja. Pada tingkat kepercayaan 90%, penghargaan memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,001 dengan nilai t hitung sebesar 3,535 ( thitung > ttabel : Signifikansi < α) yang berarti adalah tolak Ho, yang artinya penghargaan memiliki pengaruh yang nyata atau signifikan secara statistik terhadap peningkatan produktivitas kerja. Berdasarkan teori Maslow, setiap manusia memiliki kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Kebun Wisata Pasir Mukti memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dalam bentuk peningkatan karir, pujian dan piagam. Untuk menanamkan kepercayaan dan rasa memiliki dalam diri karyawan, maka harus adanya penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Penghargaan tersebut dapat diberikan kepada karyawan atas dasar prestasi kerjanya. e. Kondisi tempat kerja Hasil perhitungan dugaan anlisis regresi berganda diperoleh koefisien regresi berganda untuk kondisi tempat kerja adalah sebesar 0,357. Nilai ini berarti bahwa meningkatnya kondisi kerja yang diberikan perusahaan sebesar satu satuan, akan menyebabkan peningkatan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,357. Dengan demikian kondisi tempat kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja, yang berarti dengan meningkatkan kenyamanan kondisi tempat kerja atau penambahan fasilitas-fasilitas dalam bekerja maka akan berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja. Pada tingkat kepercayaan 90%, kondisi tempat kerja memiliki tingkat signifikansi 0,027 dengan nilai thitung sebesar 2,315 (thitung > ttabel : Signifikansi < α). yang berarti adalah tolak Ho, yang artinya kondisi tempat kerja memiliki pengaruh nyata atau signifikan secara statistik terhadap peningkatan produktivitas kerja. Faktor kondisi tempat kerja memberikan pengaruh yang paling kecil dibandingkan faktor motivasi lainnya terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. Dalam teori Herzberg, kondisi tempat kerja termasuk kedalam kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas apabila faktor tersebut tidak ada. Faktor motivasi kondisi tempat kerja memberikan pengaruh yang paling kecil terhadap peningkatan produktivitas kerja, maka dapat dikatakan bahwa karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti sudah merasa nyaman dengan kondisi tempat kerja pada saat ini, karena perusahaan sudah memberikan fasilitas dan keselamatan kerja yang mendukung karyawan dalam melakukan pekerjaan. 5.6. Tingkat Keeratan Hubungan Antara Faktor-faktor Motivasi Dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Analisis yang digunakan untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara faktorfaktor motivasi dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti adalah korelasi berganda. Analisis korelasi berganda merupakan analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel-variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Tingkat keeratan hubungan antara faktor-faktor motivasi dengan produktivitas kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor-faktor Motivasi Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Fakto r Motiv asi Produk tivitas Kerja Signif ikansi Hubun gan atasan dan bawah an Gaji dan tunjan gan Kondi si tempat kerja Pengh argaan 0,596 0,000 0,734 0,000 0,509 0,001 0,395 0,007 Jenjan g karir 0,635 0,000 A lp h a (α ) < 0, 1 0 < 0, 1 0 < 0, 1 0 < 0, 1 0 < 0, 1 0 Keter angan Signifi kan Signifi kan Signifi kan Signifi kan Signifi kan Ket: Predicted Interval 90% Sumber: Hasil olahan SPSS 13 Tabel 14 diatas menunjukkan bahwa faktor gaji dan tunjangan memiliki keeratan yang paling besar dengan produktivitas kerja karyawan, yaitu sebesar 0,734. Berdasarkan teori Herzberg, gaji dan tunjangan termasuk kedalam kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan karyawan merasa tidak puas apabila faktor tersebut tidak ada. Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi, karena gaji merupakan alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Sedangkan penghargaan memiliki keeratan yang paling kecil dengan produktivitas kerja karyawan, yaitu sebesar 0,395. Hal ini disebabkan karena selama ini perusahaan hanya memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dalam bentuk pujian, promosi peningkatan karir dan piagam. Faktor jenjang karir memiliki keeratan yang cukup besar dan positif dengan produktivitas kerja karyawan, yaitu sebesar 0,635. Berdasarkan teori Maslow, setiap manusia memiliki kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Faktor hubungan atasan dan bawahan memiliki keeratan yang cukup besar dan positif dengan produktivitas kerja karyawan, yaitu sebesar 0,595. Berdasarkan teori Herzberg, hubungan atasan dan bawahan termasuk kedalam kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan karyawan merasa tidak puas apabila faktor tersebut tidak ada. Hal ini disebabkan karena setiap manusia memiliki kebutuhan untuk bersosialisasi, teman, afiliasi, interaksi serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Faktor kondisi tempat kerja memiliki keeratan yang cukup besar dan positif dengan produktivitas kerja karyawan, yaitu sebesar 0,509. Berdasarkan teori Herzberg, kondisi tempat kerja termasuk kedalam kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan karyawan merasa tidak puas apabila faktor tersebut tidak ada. Hal ini disebabkan karena setiap manusia memiliki kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. 5.7. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) .................................................................................................................... Peng gunaan uji signifikansi simultan (uji statistik F) dalam penelitian ini adalah untuk menunjukkan apakah semua variabel-variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Tabel 15. Uji Signifikansi Simultan Mode l Su m of Squ are d f Regre ssion Resid ual Total 387 ,62 4 36, 843 5 3 2 M ea n Sq ua re 77, 52 5 3 7 1,1 51 F Si g 67, 33 5 0, 0 0 0 424 ,47 1 Ket: Predicted Interval 90% Sumber: Hasil olahan SPSS 13 Hasil perhitungan uji signifikansi simultan dengan tingkat kepercayaan 90%, maka diperoleh nilai Fhitung adalah sebesar 67,335 dengan tingkat signifikansi 0,000. Pada perhitungan analisis berganda (df1 = 5: df2 = 32), diperoleh nilai Ftabel adalah sebesar 2,51 (67,335 > 2,51: 0,000 < 0,10). Berdasarkan perhitungan diatas maka dapat diambil kesimpulan adalah tolak Ho, yang berarti bahwa faktorfaktor motivasi gaji dan tunjangan, jenjang karir, hubungan atasan dan bawahan, kondisi tempat kerja serta penghargaan secara simultan memiliki pengaruh yang nyata atau signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan teori kepuasan yang mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu, hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk mememuhi kebutuhan serta kepuasan baik materil dan non materil yang diperolehnya selama bekerja. 5.8. Koefisien Determinasi .................................................................................................................... Koefi sien determinasi (R²), digunakan untuk memprediksi seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Uji ini digunakan untuk melihat seberapa besar kemampuan gaji dan tunjangan, jenjang karir, hubungan atasan dan bawahan, kondisi tempat kerja serta penghargaan dalam menjelaskan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. Tabel 16. Koefisien Determinasi No 1 2 Keterangan Koefisien Determinasi yang disesuaikan Koefisien Determinasi Nilai 0,900 0,956 Ket: Predicted Interval 90% Sumber: Hasil olahan SPSS 13 .................................................................................................................... Hasil pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan pada Tabel 16 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi untuk faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti adalah sebesar 0,900. Nilai ini berarti bahwa produktivitas kerja mampu dijelaskan oleh faktor-faktor motivasi seperti gaji dan tunjangan, jenjang karir, hubungan atasan dan bawahan, kondisi tempat kerja serta penghargaan sebesar 90% dan sisanya 10% dijelaskan oleh variabel atau faktor lain diluar penelitian ini seperti disiplin kerja, teknologi, keterampilan, pendidikan dan faktor lainnya yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. Berdasarkan uraian diatas maka dapat diambil kesimpulan adalah tolak Ho, yang berarti faktor-faktor motivasi tersebut dalam menjelaskan peningkatan produktivitas kerja adalah tinggi. Motivasi karyawan berhubungan langsung dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja. Motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi dapat dihasilkan, apabila tujuan pribadi karyawan dan perusahaan dapat terpadu dengan baik, sedangkan tujuan pribadi dapat terwujud, jika tujuan perusahaan telah tercapai (Manullang, 2001: 169). BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan 1. ▪ Sebagian besar karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti memiliki tingkat motivasi sedang. Hal ini ditunjukkan dari hasil penelitian yaitu sebanyak 27 orang (71,05%) karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti memiliki tingkat motivasi sedang dan sisanya sebanyak 11 orang (28,95%) memiliki tingkat motivasi tinggi. ▪ Produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti sebanyak 24 orang (63,15%) memiliki tingkat produktivitas kerja sedang dan sisanya sebanyak 14 orang (36,85%) memiliki tingkat produktivitas tinggi. 2. Faktor-faktor motivasi karyawan memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas kerja karyawan Kebun wisata Pasir Mukti. Hal ini dibuktikan dari: ▪ Hasil uji regresi diperoleh bahwa setiap kenaikan sebesar satu satuan akan berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti, secara berurut dari yang terbesar hingga terkecil yaitu jenjang karir (10,701), hubungan atasan dan bawahan (9,983), gaji dan tunjangan (0,910), penghargaan (0,605) dan kondisi tempat kerja (0,357). ▪ Hasil uji korelasi Pearson diperoleh bahwa semua faktor motivasi memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas kerja, secara berurut dari yang terbesar hingga terkecil adalah gaji dan tunjangan (0,734), jenjang karir (0,635), hubungan atasan dan bawahan (0,596), kondisi tempat kerja (0,509) dan penghargaan (0,395). ▪ Hasil uji t dengan tingkat kepercayaan 90% (α = 0,10), diperoleh gaji dan tunjangan, jenjang karir, hubungan atasan dan bawahan, kondisi tempat kerja serta penghargaan secara parsial atau masing-masing berpengaruh secara nyata terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti (thitung > ttabel : Signifikansi < α). ▪ Hasil perhitungan uji signifikansi simultan (uji F) dengan tingkat kepercayaan 90%, faktor-faktor motivasi gaji dan tunjangan, jenjang karir, hubungan atasan dan bawahan, kondisi tempat kerja serta penghargaan secara simultan memiliki pengaruh yang nyata atau signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti. ▪ Hasil pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan adalah sebesar 0,900. Produktivitas kerja mampu dijelaskan oleh faktor-faktor motivasi seperti gaji dan tunjangan, jenjang karir, hubungan atasan dan bawahan, kondisi tempat kerja serta penghargaan sebesar 90% dan sisanya 10% dijelaskan oleh variabel atau faktor lain diluar penelitian ini. 6.2. Saran Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikemukakan beberapa saran sebagai bahan masukan yang mungkin bermanfaat bagi pihak perusahaan Kebun Wisata Pasir Mukti, diantaranya adalah: 1. Perusahaan lebih memprioritaskan atau memperhatikan faktor-faktor motivasi yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja seperti gaji dan tunjangan, jenjang karir, hubungan atasan dan bawahan.sehingga peningkatan produktivitas kerja karyawan dapat tercapai. 2. Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti perlu mempertahankan dan meningkatkan motivasi dan produktivitas dalam bekerja sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. DAFTAR PUSTAKA Anoraga, P. Psikologi Industri dan Sosial (Jakarta: Pustaka Jaya, 1995). Arif, S. Metodologi Penelitian Ekonomi (Jakarta: Penerbit Universitas Indoneia, 1993). Arikunto, S. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2006). Damanik, J dan Helmut F.W. Perenacanaan Ekowisata Dari Teori Ke Aplikasi (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2006). Gelgel, I.P. Industri Pariwisata Indonesia Dalam Globalisasi Perdagangan Jasa (GATS-WTO) Implikasi Hukum dan Antipasinya (Bandung: PT. Refika Aditama, 2006). Handoko, T.H. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi 2. (Yogyakarta: BPFE, 2000). Hariandja, M.T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:. Gramedia Widiasarana Indonesia, 2002). Hasibuan, M. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2003). Kebun Wisata Pasir Mukti. Laporan Data Pengunjung Kebun Wisata Pasir Mukti Periode 2006-2007 (Citeureup: Kebun Wisata Pasir Mukti, 2007). Mangkuprawira, Tb S. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Jakarta: PT. Ghalia Indonesia, 2004). Manullang, M dan Marihot A.M. Manajemen Personalia (Yogyakarta: Gajah Mada Press University, 2001). Marpaung, H. Pengatahuan Kepariwisataan. Edisi Revisi (Bandung: Alfabeta, 2003). Mathis, R.L dan John H.J. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Salemba Empat, 2002). Penerbit Nawawi, H. Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Kompetitif (Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 1996). Nugroho, A. Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Taman Wisata Mekarsari, Cileungsi, Bogor. [Skripsi]. Bogor. Departemen Manajemen Agribisnis Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor, 2007. Pendit, S.N. Ilmu Pariwisata Sebuah Pengantar (Jakarta: Pradnya Paramita, 2006). Pepiliana, Sari R. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan. [Skripsi]. Bogor. Departemen Manajemen Agribisnis Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor; 2005. Santosa, P.B dan Ashari. Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel dan SPSS (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2005). Simamora, H. Manajemen Sumberdaya Manusia (Yogyakarta: STIE YKPN, 2004). Stoner, J.A.F dan R Edward Fremand. Manajemen. Edisi Kelima. Jilid 2 (Jakarta: Intermedia, 1996). Sudjana. Metoda Statistika (Bandung: Penerbit Tarsito, 2001). Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis (Jakarta: Cv Alfabeta, 2002). Supranto, J. Statistik Teori dan Aplikasi. Edisi kenam. Jilid 1 (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2000). Suwantoro, G. Dasar-dasar Pariwisata (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2004). Teguh, A.S dan Rosidah. Manajemen Sumberdaya Manusia Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Pembangunan Publik (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003). Tirtawinata, M.R dan Lisdiana F. Daya Tarik dan Pengelolaan Agrowisata (Jakarta: Penebar Swadaya, 1996). Umar, H. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi kedua (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 1998). Wahab, S. Manajemen Kepariwisataan (Jakarta: PT. Pradnya Pratama Paramita, 2003). Lampiran 1. Panduan Wawancara Dengan General Manager Bagian Wisata . 1. Kebun Wisata Pasir Mukti sudah berdiri dari tahun berapa? 2. Bagaimana sejarah awal berdirinya Kebun Wisata Pasir Mukti? 3. Apa visi, misi dan tujuan didirikannya Kebun Wisata Pasir Mukti? 4. Bagaimana perkembangan Kebun Wisata Pasir Mukti dari awal berdiri hingga saat ini? 5. Bagaimana struktur organisasi Kebun Wisata Pasir Mukti? 6. Menurut bapak, bagaimana manajemen perusahaan di Kebun Wisata Pasir Mukti? 7. Menurut bapak, apakah Kebun Wisata Pasir Mukti sudah dapat bersaing dengan tempat agrowisata lainnya yang telah berdiri lebih awal? 8. Promosi apa saja yang dilakukan oleh Kebun Wisata Pasir Mukti untuk menarik minat pengunjung? 9. Berapa harga tiket masuk ke Kebun Wisata Pasir Mukti? 10. Sarana dan prasarana apa saja yang ada di Kebun Wisata Pasir Mukti? 11. Bagaimana tingkat pengunjung yang datang ke Kebun Wisata Pasir Mukti? 12. Berapa rata-rata pengunjung yang datang ke Kebun Wisata Pasir Mukti tiap bulannya? 13. Sebagian besar pengunjung berasal dari mana? 14. Bagaimana hari dan jam operasional kerja di Kebun Wisata Pasir Mukti? 15. Apakah di Kebun Wisata Pasir Mukti terdapat pembagian jam kerja/shift? 16. Bagaimana peraturan lembur di perusahaan? 17. Berapa jumlah karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti secara keseluruhan? 18. Berapa jumlah karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti bagian wisata? 19. Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti terdiri dari karyawan apa saja (tetap, kontrak atau harian) ? 20. Menurut bapak, bagaimana tingkat keahlian dan keterampilan karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti? Sumber wawancara: General Manager Bagian Wisata Pada Kebun Wisata Pasir Mukti. Lampiran 2. Panduan Wawancara Dengan Karyawan Bagian Wisata 1. Bagaimana tingkat motivasi karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti? 2. Bagaimana tingkat produktivitas kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti? 3. Bagaimana disiplin kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti? 4. Bagaimana proses pengangkatan karyawan kontrak menjadi karyawan tetap? 5. Bagaimana latar belakang pendidikan, keahlian maupun pengalaman karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti? 6. Apakah karyawan yang bekerja pada Kebun Wisata Pasir Mukti sebagian besar berasal dari masyarakat sekitar tempat ini? 7. Bagaimana sistem penggajian di Kebun Wisata Pasir Mukti? 8. Apakah selain gaji pokok, perusahaan memberikan tunjangan-tunjangan kepada karyawan? 9. Tunjangan-tunjangan apa saja yang diberikan perusahaan? 10. Apakah terdapat perbedaan gaji maupun tunjangan antara karyawan kontrak dengan karyawam tetap? 11. Apakah karyawan sudah merasa puas dengan apa yang diberikan oleh perusahaan selama ini dan apa saja harapan karyawan yang belum diberikan oleh perusahaan? 12. Bagaimana hubungan kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti? 13. Bagaimana iklim kerja di Kebun Wisata Pasir Mukti? 14. Apakah fasilitas kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah mendukung dalam melakukan operasional kerja? 15. Bagaimana fasilitas keselamatan kerja yang diberikan perusahaan? 16. Apakah perusahaan mengadakan program pelatihan-pelatihan kepada karyawan? 17. Bagaimana jenjang karir di Kebun Wisata Pasir Mukti? 18. Bagaimana proses promosi peningkatan karir di Kebun Wisata Pasir Mukti? 19. Berdasarkan apa perusahaan memberikan peningkatan karir kepada karyawan (prestasi, latar belakang pendidikan, keahlian, masa kerja dan lain-lain)? 20. Apakah perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi? 21. Dalam bentuk apa perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi? 22. Kegiatan apa saja yang biasa dilakukan untuk mempererat hubungan antara atasan dan bawahan, baik didalam maupun diluar pekerjaan? 23. Pada saat kapan karyawan dapat memberikan ide dan saran kepada atasan untuk kepentingan perusahaan? 24. Apakah sebelum melakukan pekerjaan, atasan memberikan briefing kepada karyawan? 25. Apakah pernah terjadi konflik antar karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti? 26. Apakah karyawan pernah mengalami stress dalam bekerja? Sumber wawancara: Karyawan Bagian Wisata Pada Kebun Wisata Pasir Mukti. Lampiran 3. Kuesioner Lapangan Pilihlah 5 faktor, dari beberapa faktor dibawah ini dengan memberikan tanda check list (√) pada faktor yang menurut anda dapat mendorong untuk bekerja lebih giat dan bersemangat dalam meraih prestasi. No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Nama : Usia : Jabatan : Masa Kerja : Faktor-faktor Tanda check list (√) Hubungan atasan dan bawahan Peraturan perusahaan Jenjang karir Penghargaan Hubungan sesama rekan kerja Gaji dan tunjangan Kebijakan perusahaan Pendidikan dan pelatihan Kehidupan pribadi Manajemen perusahaan Status pegawai Pekerjaan yang dilakukan Kondisi tempat kerja Kestabilan kerja Prestasi Faktor-faktor lainnya (Sebutkan)……………………………... Lampiran 4. Jawaban Responden Kuesioner Lapangan No. 1 2 Faktor-faktor Hubungan atasan dan bawahan Peraturan perusahaan Responden 9 3 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Jenjang karir Penghargaan Hubungan sesama rekan kerja Gaji dan tunjangan Kebijakan perusahaan Pendidikan dan pelatihan Kehidupan pribadi Manajemen perusahaan Status pegawai Pekerjaan yang dilakukan Kondisi tempat kerja Kestabilan kerja Prestasi 12 10 5 15 7 4 3 4 5 6 9 4 4 Lampiran 5. Kuesioner Penelitian Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk menyusun skripsi mengenai Pengaruh faktor-faktor Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Kebun Wisata Pasir Mukti oleh R. Nova Utami (102092026395) mahasiswa Program Studi Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya mohon kesediaan anda meluangkan waktu untuk mengisi pertanyaan ini secara lengkap. Terima kasih atas bantuan dan kerja sama anda. 1. Karakteristik Responden ▪ Nama : ▪ Jenis kelamin : ▪ Usia : a. 20-25 tahun b. 26-30 tahun c. 31-35 tahun d. 35-40 tahun e. Lebih dari 40 tahun ▪ Spesifikasi karyawan : a. Karyawan Tetap b. Karyawan Harian c. Karyawan Kontrak ▪ Pendidikan Terakhir : a. SD b. SMP c. SMU d. SI e lain-lain:……..(sebutkan) ▪ Status : Kawin / Tidak kawin ▪ Masa kerja pada perusahaan : ………… Tahun Lanjutan Lampiran 5. II. Kuesioner Lingkungan Perusahaan Bagian ini meneliti mengenai Motivasi karyawan dan Produktivitas kerja Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup Bogor. Pertimbangkan setiap item, kemudian Bpk/Ibu diminta untuk menilai keadaan yang sebenarnya sampai saat ini dengan menggunakan skala 5 angka yaitu: alternatif pilihan 1 sampai dengan 5, jawaban pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut: Nilai 5 : Untuk jawaban Sangat setuju artinya responden sangat setuju dengan pertanyaan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden = SS Nilai 4 : Untuk jawaban Setuju artinya pertanyaan dianggap sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden = S Nilai 3 : Untuk jawaban cukup setuju artinya pertanyaan dianggap cukup sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden = CS Nilai 2 : Untuk jawaban tidak setuju artinya responden tidak setuju dengan pertanyaan karena tidak sesuai dengan apa yang dirasakan = TS Nilai 1 : Untuk jawaban sangat tidak setuju artinya sangat tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden = STS Lanjutan lampiran 5. Motivasi Karyawan A. Hubungan Atasan dan Bawahan No. Pertanyaan/Pernyataan 1 Hubungan anda dan atasan anda di dalam maupun diluar pekerjaan tergolong erat 2 Anda sering memberikan ide dan saran kepada atasan anda 3 Dengan diperhatikannya ide dan saran yang anda ajukan kepada atasan membuat anda semangat dalam bekerja 4 Atasan anda memperhatikan kesulitan anda dalam menyelesaikan pekerjaan SS S CS TS STS B. Gaji dan Tunjangan No. Pertanyaan/Pernyataan 1 Gaji yang anda peroleh dari perusahaan sudah mencukupi kebutuhan 2 Gaji yang anda dapatkan selama ini sudah sesuai dengan pekerjaan yang anda lakukan 3 Tunjangan yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku 4 Anda sudah merasa puas dengan tunjangan-tunjangan yang diberikan perusahaan selama ini C. Kondisi Tempat Kerja No. Pertanyaan/Pernyataan 1 Kondisi tempat kerja saat ini sangat nyaman bagi anda untuk melakukan pekerjaan 2 Fasilitas kerja yang anda peroleh sudah memadai sehingga memudahkan anda untuk melakukan pekerjaan 3 Fasilitas keselamatan kerja yang diberikan perusahaan sudah memberikan rasa aman pada anda untuk bekerja 4 Keterlibatan anda dalam proses pengaturan pekerjaan sudah memuaskan D. Penghargaan No. Pertanyaan/Pernyataan 1 Adanya pengakuan dan penghargaan dari perusahaan atas apa yang sudah anda lakukan mendorong anda untuk lebih giat bekerja 2 Selama ini perusahaan sudah memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi berupa bonus, kenaikan pangkat dll 3 Pemberian penghargaan yang sesuai dengan prestasi kerja akan memberikan rasa puas kepada anda dalam bekerja 4 Penghargaan yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan harapan anda E. Jenjang Karir No. Pertanyaan/Pernyataan 1 Tanpa adanya program jenjang karir, anda akan selalu berusaha bekerja dengan baik 2 Program peningkatan jenjang karir membuat anda lebih giat bekerja SS S CS TS STS SS S CS TS STS SS S CS TS STS SS S CS TS STS 3 4 Perusahaan memberikan penilaian secara obyektif terhadap kinerja karyawan dalam program peningkatan jenjang karir Menurut anda, jenjang karir di perusahaan sudah tergolong baik Produktivitas Kerja No. Pertanyaan/Pernyataan 1 Jika mengalami kesulitan dalam bekerja, anda akan meminta bantuan kepada atasan anda 2 Jika pekerjaan anda sudah selesai dikerjakan, anda bersedia untuk membantu pekerjaan teman anda 3 Anda selalu menciptakan ide-ide baru untuk meningkatkan kinerja anda 4 Gaji yang anda peroleh selama ini berpengaruh pada kualitas kerja anda 5 Pemberian jaminan sosial berupa tunjangantunjangan yang diberikan perusahaan akan meningkatkan semangat kerja anda 6 Anda bersedia lembur walaupun tanpa dibayar 7 Fasilitas kerja yang baik membuat anda lebih giat bekerja 8 Perkembangan teknologi dalam penggunaan fasilitas kerja akan berpengaruh pada kualitas kerja anda 9 Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif akan mendorong semangat kerja anda 10 Manajemen perusahaan yang baik akan meningkatkan kinerja anda dalam bekerja 11 Anda menggunakan waktu luang selama bekerja dengan kegiatan yang positif 12 Anda sudah bisa menguasai bidang pekerjaan lain, selain pekerjaan anda 13 Jumlah pekerjaan yang anda lakukan tiap harinya masih sama semenjak bekerja sampai saat ini 14 Anda menyelesaikan tugas pekerjaan dengan sungguh-sungguh dan tepat waktu 15 Kualitas kerja anda sama dengan teman-teman anda 16 Anda senang untuk mencari cara agar pekerjaan anda dapat diselesaikan dengan baik 17 Anda selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi di bidang pekerjaan saat ini 18 Anda selalu bekerja secara efektif dan efesien hanya untuk kepentingan jenjang karir diperusahaan 19 Kesempatan untuk mengembangkan karir di perusahaan akan memacu anda untuk giat bekerja SS S CS TS STS 20 Adanya jenjang karir memberikan tanggung jawab yang lebih besar kepada anda untuk bekerja lebih baik Lampiran 8. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 Jumlah XI 16 13 13 14 16 15 14 14 17 19 18 15 13 17 12 18 16 16 13 13 15 16 13 15 12 16 12 15 13 13 13 12 17 14 15 13 12 16 554 X2 14 10 10 12 12 12 9 11 17 11 18 13 9 13 11 11 10 14 11 11 11 14 10 14 10 13 9 13 10 15 14 15 14 13 13 10 12 14 463 X3 16 11 12 15 16 13 13 12 17 16 18 13 14 15 14 15 13 16 15 13 16 14 12 14 12 13 13 14 13 15 14 13 16 11 12 14 12 16 531 X4 15 14 12 14 15 15 13 15 17 16 16 15 13 12 13 17 14 17 14 13 14 16 12 14 12 14 13 14 13 14 13 13 15 12 13 12 11 17 533 X5 16 13 13 13 16 15 14 14 17 19 18 15 13 17 12 18 16 16 13 13 15 16 13 15 12 16 12 15 13 13 13 12 17 14 15 13 12 16 553 Y 77 55 58 67 62 72 64 57 77 72 78 82 74 69 75 72 63 80 74 63 58 73 61 65 59 68 77 71 65 66 76 77 62 82 74 72 65 83 2649 Lampiran 9. Regresi Linear Berganda dan Korelasi Descriptive Statistics Mean Produktivitas Std. Deviation 64.9856472 3.38706030 38 14.5789 1.91200 38 12.1842 13.9737 14.0263 14.5526 2.16677 1.71617 1.63553 1.92701 38 38 38 38 hubungan atasan dan bawahan gaji dan tunjangan kondisi tempat kerja penghargaan jenjang karir Variables Entered/Removed(b) Model 1 Variables Entered jenjang karir, gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja, penghargaan, hubungan atasan dan bawahan(a) N Variables Removed Method . Enter a All requested variables entered. b Dependent Variable: Produktivitas Correlations Pearson Correlation Produktivitas Sig. (1-tailed) hubungan atasan dan bawahan gaji dan tunjangan kondisi tempat kerja penghargaan jenjang karir Produktivitas N hubungan atasan dan bawahan gaji dan tunjangan kondisi tempat kerja penghargaan jenjang karir Produktivitas hubungan atasan dan bawahan gaji dan tunjangan kondisi tempat kerja penghargaan jenjang karir Model Summary(b) Produktivitas hubungan atasan dan bawahan gaji dan tunjangan kondisi tempat kerja 1.000 .596 .734 .509 .395 .635 .596 1.000 .450 .639 .730 .996 .734 .450 1.000 .539 .464 .447 .509 .639 .539 1.000 .665 .626 .395 .635 .730 .996 .464 .447 .665 .626 1.000 .724 .724 1.000 . .000 .000 .001 .007 .000 .000 . .002 .000 .000 .000 .000 .002 . .000 .002 .002 .001 .000 .000 . .000 .000 .007 .000 .000 .000 .002 .002 .000 .000 . .000 .000 . 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 penghargaan jenjang karir Model R Square R Std. Error of the Estimate Adjuste dR Square R Square Change 1 Change Statistics F Change df1 df2 Sig. F Change 1.073007 .913 67.335 5 32 .000 97 a Predictors: (Constant), jenjang karir, gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja, penghargaan, hubungan atasan dan bawahan b Dependent Variable: Produktivitas .956(a) .913 .900 ANOVA(b) Sum of Mean Model Squares df Square F Sig. 1 Regression 387.627 5 77.525 67.335 .000(a) Residual 36.843 32 1.151 Total 424.471 37 a Predictors: (Constant), jenjang karir, gaji dan tunjangan, kondisi tempat kerja, penghargaan, hubungan atasan dan bawahan b Dependent Variable: Produktivitas Coefficients(a) Model 1 (Constant) hubungan atasan dan bawahan gaji dan tunjangan kondisi tempat kerja penghargaan jenjang karier a Dependent Variable: Produktivitas Unstandardized Coefficients Std. B Error 47.201 1.643 Standardized Coefficients t Sig. Beta 28.720 .000 9.983 1.132 5.635 8.817 .000 .910 .099 .582 9.233 .000 .357 .154 .181 2.315 .027 .605 .171 .292 3.535 .001 10.701 1.107 6.088 9.665 .000
![Modul Organization Theory and Desain [TM10]](http://s1.studylibid.com/store/data/000285270_1-c60ac892b29c97d17a7f89680b199fcd-300x300.png)
