Kompetisi Talent Juga Terjadi Antarindustri

cahaya{ }news
Human
reSourCe
magazine
edisi
Kompetisi dalam mendapatkan talent-talent terbaik
ternyata tidak hanya terjadi antarperusahaan
dalam satu industri yang sama.
Melainkan, satu perusahaan harus bersaing dengan
perusahaan lainnya dalam industri yang berbeda.
pj aenru da rai n2 0a1 0
Kompetisi Talent
Juga Terjadi
Antarindustri
Cuti Tanpa izin,
Bolehkah Karyawan di-pHK?
tips
Bagaimana produktif
tanpa Sibuk
editorial
Eksklusifitas
Nilai Sejarah
CON
TENT
02
03
04
06
08
09
12
editorial
Ekslusifitas Nilai Sejarah
cover story
Kompetisi talent juga
terjadi Antarindusri
manajemen
Diskriminasi Diperlukan
dalam Talent Management
tips
Bagaimana Produktif
tanpa Sibuk
konsultasi
Cuti Tanpa Ijin,
Bolehkan Karyawan di-PHK?
opini
Aspek Hukum
dalam Outsourcing
profile
Teguh Wibowo, SH
Pengusaha Sukses,
Sebuah Inspirasi
cahaya{ }news
Human
reSourCe
magazine
Advisor
Head of Operation
Editor in chief
Editor
Asst Editor
: Gotama Hengdratsonata
: Yvette Switalski & Ninik Nathan
: Riza I wibowo
: R Dorothe N
: Eunika
KrITIK DAN SArAN:
CITO Lifestyle Magazine
Jl. Jendral A. Yani 288 Surabaya
Telp. 031 – 827 58 88
Email. [email protected]
www.cityoftomorrow-surabaya.com
2
Momen kemerdekaan rI
menjadi amunisi
baru untuk terus
mengikrarkan
diri. Kami hadir
dalam rentetan
sejarah panjang.
Melewati metamorfosa hidup
yang sarat tantangan. Menghadapi terjalnya terpaan
waktu yang sungguh mendebarkan.
Dalam menu special dan bumbu
yang lebih sedap, kami coba rangkumkan berbagai trend dan gaya hidup
modern lewat masakan baru yang
kami sebut sebagai perubahan. Tepat
di hadapan anda saat ini, tersuguh
semua informasi itu. Ya, edisi keempat
kali ini, kami ingin menghadirkan sesuatu yang lebih menarik.Warna berita
yang lebih beragam dan apik tersaji
khusus untuk anda pembaca setia
CITO Lifesytle Magazine.
Beberapa laporan menarik ini
dapat anda lihat di halaman topTrend
yang secara eksklusif merangkum top
news seputar gaya hidup anda. Tren
apa yang sedang berkembang, semua
dapat anda ikuti dalam rubrik ini. Sebagai menu tambahan, kami sisipkan
pula beragam informasi aktual seputar
dunia teknologi, fashion, kecantikan
hingga program terbaru Cito.
Akhirnya, selamat mencicipi hidangan kami ini, semoga terus memperbaruhi informasi anda di tengah
derasnya arus modernisasi yang
penuh tantangan dengan semangat
kemenangan.
Gotama Hengdratsonata
headline
Kompetisi
Talent
Juga Terjadi
Antarindustri
K
ompetisi dalam mendapatkan talent-talent terbaik ternyata tidak
hanya terjadi antarperusahaan
dalam satu industri yang sama.
Melainkan, satu perusahaan harus
bersaing dengan perusahaan lainnya dalam industri yang berbeda.
Itulah yang dirasakan oleh Direktur Hr The ritz Carlton Jakarta Pacific
Place Laksmi Anggraeni. Berbicara di forum
Hr Expo ཅ yang digelar oleh Intipesan di
Jakarta, 9 - 10 Desember 2009, Laksmi mengungkapkan bahwa banyak karyawannya
yang pindah kerja ke industri lain.
“Banyak orang kami yang pindah, tapi
tidak ke hotel yang lain melainkan ke rumah
sakit, bank, airlines bahkan ke perusahaanperusahaan oil,” ujar Laksmi. “Ini merupakan fenomena yang cukup mengejutkan
dan menarik juga bagi kita,” tambah dia.
Laksmi membawakan makalah berjudul
“Hiring & Selection the right Talent in the
Competitive Era”. Menurut dia, hambatan
bagi perusahaan-perusahaan di Indonesia
dalam upaya untuk mendapatkan talent
yang bagus bukan hanya
menyangkut keterbatasan
SDM siap pakai yang tersedia
di pasar.
“Kompetisi peluang kerja
di luar industri, termasuk
kompetisi global juga menjadi hambatan, di
samping harus kita akui juga masih adanya
sistem remunerasi yang kurang sesuai,”
papar Laksmi.
Laksmi sendiri menerapkan resep khusus
dalam menyeleksi talent. “Kami melakukan
seleksi karyawan berdasarkan talent yang
dibutuhkan, pengalaman kerja bukan prioritas utama, begitu pula dengan latar belakang pendidikan tidak harus sesuai,”
ungkap dia.
Lebih jauh Laksmi menekankan perlunya
komitmen dari lini atas ke lini bawah sebelum departemen Hr melakukan identifikasi talent yang dibutuhkan, dan
menyusun kebutuhan talent tersebut untuk
tiap-tiap posisi.
Adapun identifikasi talent yang dibutuhkan dilakukan dengan menganalisis
Demand, supply and context factors for talent management
!
sedikitnya 4 hal. Yakni, kultur perusahaan,
job description, job task dan team match.
“Baru kemudian kita susun langkah-langkah
proses seleksi, seperti menentukan toolsnya, metode wawancara hingga sertifikasi,”
jelas Laksmi.
Diungkapkan juga bahwa ritz Carlton
tidak membatasi waktu bagi para pelamar
kerja. Kapan saja ada lamaran masuk,
Laksmi memastikan akan diproses dengan
baik. Jika pelamar yang bersangkutan dianggap potensial, akan dilakukan pemanggilan.
“Kita bikin yang namanya talent bank,
manual dan sederhana saja, berupa data
base pelamar yang kita pisah-pisahkan
dalam kategorikan misalnya yang sudah diwawancara, yang sudah diseleksi lewat tool,
dan yang belum dipanggil tapi kita anggap
potensial,” tutur Laksmi.
The Talent Management Model
!
3
manajemen
diskriminasi diperlukan
dalam Talent management
p
erbincangan mengenai pengembangan
mutu SDM kini tengah disemarakkan
dengan gagasan mengenai talent management. Esensi dasar dari gagasan ini
adalah bagiamana sebuah organisasi
mesti mampu secara konstan merekrut,
mengembangkan, dan kemudian mempertahankan barisan SDM yang bertalenta tinggi
serta berkinerja unggul.
Barisan SDM dengan talenta unggul yang menduduki strategic positions pada akhirnya memang
merupakan life blood dari sebuah organisasi bisnis.
Disini kita mungkin perlu menyimak sebuah ungkapan dari paman Bill Gates. Begini ia pernah berujar
: silakan ambil 25 eksekutif kunci dengan talenta
unggul dari perusahaan kami, dan dalam waktu tak
berapa lama Microsoft akan langsung roboh.
4
Pertanyaanya kini adalah : lalu strategi terbaik
apa yang mesti dilakoni untuk mampu mengembangkan talent management secara kokoh? Dalam
kaitannya dengan hal ini, saya mencoba
memetakan dua catatan filosofis yang layak digenggam manakala kita hendak merajut strategi
talent management secara optimal.
Catatan yang pertama adalah ini : serangkaian
studi empirik menunjukkan bahwa kehebatan sebuah organisasi bisnis sangat ditentukan oleh
hanya 30 % karyawannya, terutama mereka yang
menduduki posisi strategic/core positions. Ilustrasinya sederhana : bagi sebuah warung makan,
posisi seorang koki adalah posisi yang amat vital;
dan bukan kasir atau pramusaji atau bagian purchasing. Demikian pula bagi Microsoft, posisi yang
amat penting adalah barisan programmer, bukan
manajemen
mereka yang duduk di bagian finansial, karyawan dengan prioritas yang sama :
warehouse, ataupun bagian customer semua mendapatkan porsi pelatihan yang
sama, besaran bonus yang sama, dan keservice.
Implikasinya jelas : untuk mereka yang naikan gaji yang sama.
Gaya manajemen a la sosialisme itu kemenduduki posisi core, maka kita harus
mati-matian mendapatkan talenta kelas lihatannya indah, namun dalam jangka
dunia. Namun bagi mereka yang tidak panjang tidak akan pernah mampu memmenduduki posisi core,
kita cukup mendapatkan
Sering dengan alasan
pekerja yang standard
pemerataan, sebuah perusahaan
saja, tidak perlu bagusmemperlakukan
semua karyawan
bagus amat. Alasannya
dengan prioritas yang sama :
sederhana : seorang pramusaji dengan talenta
semua mendapatkan porsi
kelas dunia tak akan
pelatihan yang sama, besaran
memberikan impak yang
bonus yang sama, dan
signifikan bagi kemajuan
kenaikan gaji yang sama
sebuah rumah makan.
Demikian juga, seorang finance manager yang
super sekalipun tidak akan memberikan bawa kita menuju kinerja puncak (gaya
dampak yang berarti bagi maju seperti ini mungkin lebih cocok untuk
mundurnya Micorosft. Karena itulah, negeri Uni Soviet pada tahun 70-an dulu).
untuk posisi-posisi non-core ini kita cukup Sebaliknya, kita mesti mengalokasikan
memelihara karyawan yang memenuhi sumber daya yang berbeda antara
standard kualifikasi saja – tidak perlu be- karyawan core dan non-core. Untuk
rambisi merekrut yang terbaik. Sebab efek karyawan non core kita cukup mengadiferensiasi dari posisi-posisi non core ter- lokasikan sumber daya pengembangan
hadap level kinerja perusahaan tidak yang standard saja (ya, secukupnya sajalah….). Namun untuk core employees
banyak.
Sebaliknya, untuk mereka yang men- yang bersifat strategis, kita mesti mengaduduki posisi core atau strategis, maka lokasikan sumber daya habis-habisan
kita mesti bertarung mati-matian untuk
mendapatkan talenta super. Sebab dalam
posisi ini, perbedaan kinerja antara level
standar dengan level superior akan memberikan dampak yang sangat signifikan
bagi kemajuan perusahaan. Seorang koki
dengan kualifikasi standar mungkin akan
membuat rumah makan kita bisa terus
eksis, namun kalau kita bisa merebut koki
dengan kualifikasi kelas dunia, pasti
rumah makan kita akan kebanjiran
pelanggan.
Fakta diatas membawa kita kepada
catatan penting kedua : perusahaan mesti
mengalokasikan sumber daya waktu dan
energi yang lebih besar (mungkin hingga
80%) untuk mengelola dan memelihara
mereka yang duduk dalam posisi kunci
(strategic positions); dan sisanya untuk
mengelola para non-core employees. Nah,
disinilah suka muncul masalah. Sering
dengan alasan pemerataan, sebuah perusahaan
memperlakukan
semua
untuk memelihara dan mengembangkan
talenta terbaik mereka.
Dengan pendekatan semacam itu, kita
tidak perlu lagi repot atau terlalu ambisius
untuk mengembangkan semua karyawan
(dan ini sering membikin kita selalu kehabisan energi). Kita cukup memfokuskan
energi terbesar kita
pada karyawan yang
menduduki posisi kunci
dan bersifat strategis
(dan acapkali jumlah
karyawan golongan ini
tidak lebih dari 30%
jumlah total karyawan).
Talenta-talenta
karyawan di golongan
inilah yang mesti kita
hajar
habis-habisan.
Dengan pola ini, kita
bisa lebih fokus, lebih bisa menghemat energi, dan yang paling penting : bisa meraih
hasil yang jauh lebih produktif.
Demikianlah, dua filosofi kunci yang
mesti selalu dikenang tatkala kita hendak
membangun sebuah sistem talent management yang unggul. Sebuah filosofi
yang berangkat dari keyakinan bahwa :
“not everyone of us is equal. Sorry,
kedengarannya ini agak diskriminatif, but
this is a fact of life. Accept this, or you will
be left behind the dust.”
5
tips
Bagaimana
produktif
tanpa Sibuk?
o
PrODUKTIvITAS TELAH
DITErIMA SECArA UMUM
SEBAGAI SALAH
SATU FAKTOr YANG
MENENTUKAN
KESUKSESAN SESEOrANG.
rUMUSNYA, SUKSES
BErBANDING LUrUS DENGAN PrODUKTIvITAS. DENGAN KATA LAIN, KALAU
ANDA INGIN SUKSES,
HArUS PrODUKTIF.
TAPI, APA SEBENArNYA
PrODUKTIvITAS ITU?
6
rang mengartikan produktif secara sederhana sebagai kerja
keras. Dan, itu ditandai dengan
kesibukan yang tinggi. Meskipun
orang yang tampak sibuk tidak
selalu berarti produktif, namun
bagaimana pun kerja keras hampir selalu diidentikkan dengan kesibukan
yang padat.
Kalau HP Anda selalu berdering dan
pekerjaan di meja Anda tak habis-habis,
maka orang akan dengan mudah melihat
Anda sebagai orang yang produktif. Tapi,
benarkah demikian?
Motivator reza Gunawan yang juga
praktisi nature holistic healing membedakan antara “sibuk” dan “produktif”.
“Memang, seseorang yang sibuk biasanya dianggap sebagai pekerja yang produktif. Padahal, kalau kita jeli melihat,
seseorang bisa saja sangat sibuk, namun
tidak produktif,” ujar reza seperti
terungkap dalam salah satu artikelnya di
rezagunawan.com.
Menurut dia, seseorang bisa dibilang
produktif ketika dia mengerjakan sesuatu
yang menciptakan nilai, bisa berupa manfaat, uang, makna, dan hasil positif lainnya.
Sementara, sibuk akan selalu menghabiskan waktu, tenaga, dan upaya, namun
tidak selalu menciptakan nilai, makna,
manfaat, atau pun uang.
Lebih jauh reza menyarankan, dalam
bekerja, sebelum kita mencapai tahap
“produktif”, penting untuk mempelajari
dahulu bagaimana cara dan sistem bekerja
yang baik, sebelum mempelajari bidang
pekerjaan kita sesuai deskripsi kerjanya.
Berkaitan dengan hal itu, reza memberikan tips sebagai berikut:
1. MENANGKAP IDE
Bawalah pena dan notes ini kemana
pun Anda pergi, setiap saat. Berbagai ide
cemerlang serta bermacam hal penting
yang sering terlupakan, biasanya muncul
di pikiran secara tak terduga, sekilas, dan
sepintas.
Dengan ini, Anda bisa menangkapnya
dengan segera dan tidak harus mengandalkan otak untuk mengingat-ingatnya
kembali.
2. MEMBUAT DAFTAr
TUGAS - LENGKAP
Segera ketika tiba di rumah/kantor, pindahkan berbagai tugas dan ide yang perlu
Anda tindaklanjuti ke sebuah daftar besar,
katakanlah namanya “Daftar Tugas Lengkap”.
PErINGATAN: jangan sekali-kali bekerja
langsung berdasarkan daftar ini kalau
Anda tidak ingin terjebak jadi “Produktif
Super Sibuk”.
tips
3. MEMBUAT DAFTAr
TUGAS - HArIAN
Setiap hari, tuliskan tugas terpenting
hari ini. Cukup 1-3 tugas saja yang Anda
ambil dari Daftar Tugas - Lengkap. Daftar
baru yang berisi 3 TT (Tugas Terpenting)
ini kita sebut “Daftar Tugas - Harian”.
Bagaimana menentukan mana 1-3 Tugas
Terpenting? Pilih berdasarkan mana yang
paling mempengaruhi produktivitas,
kepuasan hati, dan kebahagiaan Anda secara signifikan.
Bila dalam satu hari Anda berhasil
menyelesaikan 1-3 tugas ini, tentu waktu
luang sisanya bisa Anda gunakan untuk
menikmati hidup, atau melanjutkan tugas
terpenting selanjutnya yang ada dalam
Daftar Tugas - Lengkap.
PENTING vS
TIDak PENTING
— Dahulukan di awal Hari
Setiap hari, dahulukan awal hari Anda
untuk mengerjakan 1-3 Tugas Terpenting
yang ada di dalam Daftar Tugas - Harian
Anda. Sisihkan waktu 30 menit hingga 2
jam di awal hari, untuk menyelesaikan ini
terlebih dahulu sebelum melakukan yang
lain.
Bila dalam satu hari
Anda berhasil
menyelesaikan 1-3 tugas
ini, tentu waktu luang
sisanya bisa Anda
gunakan untuk
menikmati hidup.
q
> Distraksi
Matikan berbagai pengalih perhatian.
Salah satu tip paling produktif bagi saya
adalah: putuskan sambungan Anda ke internet bila sedang bekerja. Hanya sambungkan diri bila memang sedang perlu
memakainya.
Percayalah, godaan terlalu kuat dari
bawah sadar akan menyebabkan kebocoran efisiensi yang luar biasa.
Matikan dahulu internet, e-mail, facebook, chat, browser, dan koneksi Blackberry Anda saat mengerjakan Daftar
Tugas - Harian.
> Meeting
Sebisa mungkin, hindari rapat dan
pertemuan yang tidak perlu. Begitu
banyak waktu terbuang dalam berbagai
rapat yang tidak produktif.
Bila mungkin, koordinasikan pekerjaan
Anda via e-mail dan telepon. Bila harus
meeting, sebelumnya agenda rapat sudah
harus diterima semua pihak, dan pastikan
ada rencana tindak lanjut yang jelas bagi
setiap pihak.
> Delegasi
Lihat kembali Daftar Tugas - Lengkap
Anda, dan delegasikan berbagai hal yang
bisa dipercayai kepada orang lain agar
Anda lebih mampu mengelola waktu dan
energi Anda.
> Otomatisasi
Gunakan voicemail, website, blog
untuk menampilkan informasi yang cenderung berulang dalam profesi Anda.
Sebagai contoh, saya tidak pernah lagi
memberikan penjelasan tentang terapi
Penyembuhan Holistik serta bagaimana
caranya membuat janji terapi, karena
semua informasi serta prosedur pendaftaran pasien/klien sudah lengkap tersedia
di website.
Mudah, kan? Coba pikirkan ide yang
serupa dalam profesi Anda masing-masing.
7
konsultasi
Cuti Tanpa Izin, Bolehkah
Karyawan Di-PHK?
oleh: niKmaTuS Syafii
general manager pT. Cahaya adin abadi
S
aya mau konsultasi mengenai
seorang karyawan (salesman)
yang bekerja selama 14 tahun
yang mengalami masalah sebagai berikut. Karyawan tersebut ingin mengajukan cuti tapi
oleh pimpinan cabang tidak
disetujui dengan alasan yang tidak
masuk akal. Tapi, karyawan itu tetap
tidak masuk kerja. Setelah pulang dari
cuti, dia dipanggil untuk diberi surat SP3
dan disuruh menuliskan, apabila mengulangi perbuatannya lagi, maka akan diPHK tanpa pesangon. Beberapa hari
kemudian karyawan itu dipanggil kembali dan diberitahu bahwa dia di-PHK secara lisan, dan hak karyawan akan
diperhitungkan.
1. Bagaimana menurut ibu dengan
kasus seperti ini?
2. Apakah perusahaan menyalahi aturan, atau mempunyai hak seperti itu?
8
3. Jika memang di-PHK, hak apa yang
didapatkan karyawan tersebut, dan
bagaimana perhitungannya sesuai
UU?
4. Jika perusahaan tidak bisa memberikan apa yang menjadi hak
karyawan, langkah apa yang harus
ditempuh?
5. Apakah seorang karyawan yang diPHK harus menerima surat dari kantor pusat dan ada surat dari Depnaker
juga?
Fery Alexander
Jawaban
Pak Alex,
1. Karyawan yang tidak masuk kerja
tanpa izin dari perusahaan (dalam hal ini
diwakili oleh pimpinan cabang) termasuk
kategori mangkir. Menurut UU
No.13/2003 Pasal 168 karyawan yang
mangkir 5 hari berturut-turut atau lebih
dikualifikasikan mengundurkan diri se-
hingga perusahaan berhak melakukan
PHK.
2. PHK karena mangkir, karyawan
hanya mendapatkan uang penggantian
hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4),
dan diberikan uang pisah yang besar dan
pelaksanaannya diatur dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
3. PHK karena mangkir tidak perlu
mendapatkan izin dari Depnaker. Mengenai surat dari kantor pusat, tergantung
sistem dan prosedur yang berlaku di internal perusahaan.
4. Jika karyawan tidak dapat menerima keputusan PHK dari perusahaan, ia
dapat mengajukan kasusnya ke lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Depnaker.
opini
Aspek Hukum
dalam
Outsourcing
OLEH: NIKMATUS SYAFII
B
isnis Outsourcing merupakan bisnis
yang mempunyai potensi yang sangat
besar yang memberikan peluang
untuk pengembangannya. Tingginya
persaingan telah menuntut manajemen perusahaan melakukan perhitungan pengurangan biaya, maka
dilakukan outsource hal-hal yang penting bagi
perusahaan akan tetapi tidak berhubungan
langsung dengan bisnis inti perusahaan.
Pasal 1601 b KUHPerdata yang mengatur
mengenai Pemborongan Pekerjaan menyebutkan bahwa :
Pemborongan Pekerjaan adalah perjanjian,
dengan mana pihak yang satu, si pemborong,
mengikatkan diri untuk menyelenggarakan
suatu pekerjaan bagi pihak yang lain, pihak
yang memborongkan, dengan menerima suatu
harga yang ditentukan.
Legalisasi penggunaan jasa Outsourcing
dengan dikeluarkannya UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan. Pasal 64 UU No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa :
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan
lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang
dibuat secara tertulis.
Dengan demikian “OUTSOUrCING” atau
yang disebut dengan Perjanjian Pemborongan
Pekerjaan dapat dikategorikan menjadi 2 (dua)
kelompok, yaitu :
9
headline
1. Penyerahan suatu pekerjaan oleh
suatu perusahaan kepada perusahaan
lain untuk dikerjakan di tempat di perusahaan lain tersebut;
2. Penyediaan jasa pekerja oleh perusahaan penyedia jasa pekerja, yang
dipekerjakan pada perusahaan lain
yang membutuhkan
Bahwa terkait dengan pertanyaan
Saudara, maka Outsourcing yang dimaksud lebih menitikberatkan pada penyediaan jasa pekerja/orang perorangan yang
jasanya dibutuhkan. Dalam pelaksanaannya Outsourcing berhubungan erat dengan ketenagakerjaan
Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh
perusahaan penyedia jasa Outsourcing
adalah :
10
1. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan
utama;
2. Dilakukan dengan perintah langsung
atau tidak langsung dari pemberi
pekerjaan;
3. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;
4. Tidak menghambat proses produksi
secara langsung;
5. Perusahaan Pemborong harus berbentuk badan hukum;
6. Perlindungan kerja dan syarat-syarat
kerja pada perusahaan tersebut harus
sekurang-kurangnya sama dengan
perlindungan kerja dan syarat-syarat
kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan, atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Di
dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi (Permenakertrans) rI
No. : KEP-101/MEN/vI/2004 tentang
Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa
Pekerja/Buruh mengatur mengenai :
1. Perusahaan penyedia jasa adalah perusahaan berbadan hukum.
2. Memiliki izin operasional dari instansi
yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan di kabupaten/kota
sesuai dengan domisili perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh.
3. Harus dibuat Perjanjian Tertulis antara
perusahaan penyedia jasa dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
4. Perjanjian tersebut didaftarkan pada
instansi yang bertanggung jawab di
bidang
ketenagakerjaan
kabupaten/kota.
Di dalam Keputusan menteri Tenaga
headline
Kerja dan Transmigrasi rI No. : KEP.
220/MEN/X/2004 tentang Syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain mengatur mengenai :
1. Penyerahan pekerjaan harus dibuat dan ditandatangani kedua belah pihak secara tertulis
melalui perjanjian pemborongan pekerjaan.
2. Penerima pekerjaan harus perusahaan yang
berbadan hukum dan mempunyai izin usaha
dari ketenagakerjaan.
3. Adanya jaminan atas pemenuhan seluruh hakhak pekerja.
4. Penyerahan pekerjaan dari perusahaan pemberi pekerjaan hanya dapat dilakukan terhadap pekerjaan-pekerjaan yang bukan
merupakan kegiatan utama perusahaan,
melainkan hanya berupa kegiatan penunjang
yang tidak berhubungan langsung dengan
proses produksi.
realisasi hubungan kerja antara perusahaan
Outsourcing dengan pekerjanya dibuat secara tertulis. Perjanjian Kerja tersebut dapat didasarkan
pada Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau
Perjanjian Kerja Waktu tertentu apabila
memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh undang-undang.
Bahwa hubungan kerja melalui Outsourcing
ini bukan merupakan hubungan kerja yang biasa.
Dalam hubungan kerja yang biasa, pekerja mempunyai hubungan langsung dengan pengusaha
yang mempekerjakannya, di mana pengusaha
akan membayarkan segala hak pekerja secara
langsung dan pekerja memberikan tenaganya secara langsung kepada perusahaan yang
merekrutnya.
Hal ini tidak berlaku
Apabila terjadi perselisihan pada hubungan kerja
dalam kerjasama melalui melalui Outsourcing, di
Outsourcing tersebut maka mana pembayaran diuntuk penyelesaiannya lakukan melalui pedapat dilakukan melalui dua ngusaha ke pengusaha
dan
pengusaha
ke
lapangan hukum yaitu
pekerja.
Hukum Ketenagakerjaan
Bagi perusahaan di
dan Hukum Perdata mana tenaga Outsourcing
itu dipekerjakan tidak lagi
mengurusi masalah perekrutan, pelatihan tenaga
kerja, masalah pesangon, THr, PHK, dan masa lah-masalah ketenagakerjaan lainnya, karena hal
ini telah diambil alih oleh perusahaan Outsourcing.
Bahwa perusahaan Outsourcing harus menjamin hak-hak pekerja/buruh. Apabila ternyata
perusahaan tidak memberikan jaminan terhadap
hak-hak pekerja/buruh maka perusahaan dapat
dimintai pertanggungjawaban untuk memenuhi
hak-hak pekerja.
Dalam pelaksanaan kerjasama melalui Outsourcing dimungkinkan timbulnya perselisihan
yang dipicu oleh beberapa factor diantaranya
yaitu adanya perbedaan kepentingan diantara
para pihak karena disini ada tiga pihak yang
berhubungan langsung yang masing-masing
mempunyai kepentingan yang berbeda.
Apabila terjadi perselisihan dalam kerjasama
melalui Outsourcing tersebut maka untuk penyelesaiannya dapat dilakukan melalui dua lapangan
hukum yaitu Hukum Ketenagakerjaan dan
Hukum Perdata.
Hukum Ketenagakerjaan digunakan untuk
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial
antara pengusaha dan pekerja. Sedangkan
Hukum Perdata untuk menyelesaikan perselisihan
antara perusahaan pemberi pekerjaan dan penerima pekerjaan dalam memenuhi isi perjanjian.
Perselisihan antara pengusaha dan pekerja
disebut dengan Perselisihan Hubungan Industrial
yang diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU No. 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
PROSES PENYELESaIaN PERSELISIHaN
TERSEBuT TERDIRI DaRI :
1. Penyelesaian secara Bipartite
2. Penyelesaian melalui Mediasi, Konsiliasi dan Arbitrase
3. Pengadilan Hubungan Industrial
Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui
Hukum Perdata dalam masalah Outsourcing
adalah perselisihan antara perusahaan pemberi
pekerjaan dan penerima pekerjaan dalam
memenuhi isi perjanjian.
11
profile
Teguh Wibowo, SH
penguSaHa SuKSeS,
SeBuaH inSpiraSi
T
eguh Wibowo adalah seorang pengusaha
outsourcing di Surabaya, Jawa Timur - Indonesia. Teguh Wibowo menghabiskan
masa kecil hingga remajanya di sebuah desa
terpencil di pojokan Sulawesi Utara. Begitu
jauhnya sehingga desa itu sudah nyaris berada di Sulawesi Tengah. Jauh dari Manado,
jauh pula dari Palu.
Sejak kecil Teguh Wibowo sudah merasakan kesulitan dan kepahitan hidup. Terutama saat bapaknya
ditangkap dan diseret dihadapannya oleh pasukan
tak dikenal, dituduh sebagai mata-mata Belanda/
Jepang dan tidak pernah kembali lagi (pada tahun
1944). Ketika remaja sekolah di SMP Frater Donbosco
Manado.
Ketika tamat SMA, kira-kira saat dia berusia 17
tahun, dia meninggalkan desanya menuju Jawa, lambang kemajuan saat itu. Dia ingin memasuki perguruan tinggi di Jawa. Maka, masuklah dia ke ITB (Institut
Teknologi Bandung).
Keputusan Teguh Wibowo untuk merantau ke
Jawa tersebut merupakan salah satu momentum terpenting dalam hidupnya yang pada akhirnya menjadikan Teguh Wibowo orang sukses.
Keputusan Teguh Wibowo untuk merantau ketika
tamat SMA merupakan keputusan yang tepat, karena
pada usia tersebut muncul adanya keinginan untuk
bebas yang disertai rasa tanggung jawab pada diri individu. Teguh Wibowo adalah perantau yang sempurna. Dia mendapatkan kebebasan, tapi juga
memunculkan rasa tanggung jawab pada dirinya.
12
Bagi teguh Wibowo, perintis
pengembang outsourcing nasional sekaligus pelopor perusahaan outsourcing di Jawa
Timur.
Sebagai sulung dari 2
bersaudara, Teguh Wibowo kecil harus
bergelut dengan berbagai pekerjaan untuk
mencari uang membantu sang ibu yang
berjualan kue. Teguh Wibowo yang mengaku
sangat bandel dan nakal sejak kecil, juga harus
berjalan kaki tanpa alas kaki sejauh 7 kilometer
ke sekolah setiap hari.
Kenakalan Teguh Wibowo terlihat dari
sifatnya yang seenaknya sendiri. Saat disuruh
belajar bahasa Inggris dan China, dia malas.
Dia hanya mau belajar bahasa yang dianggapnya akan berguna baginya, yaitu bahasa Indonesia.
Akibatnya, saat usia 12 tahun dia masih di kelas 2 SD
karena berkali-kali tinggal kelas.
Pasca ditinggal sang ayah, barulah Teguh Wibowo
bangkit dan mau belajar giat hingga selalu menjadi
nomor 1 di sekolah. Kegemilangan prestasi Teguh
Wibowo terus berlanjut hingga mampu menamatkan
kuliah di jurusan Hukum di UNAIr - Surabaya. Setelah
lulus kuliah, jiwa wirausaha Teguh Wibowo mengantarkannya menjadi raksasa perusahaan outsourcing
di Jawa timur lewat PT Cahaya Adin Abadi. Dan
hingga kini, mensuplai 50 perusahaan pengguna jasa
outsourcing di seluruh Indonesia.