BAB 2

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Konsep Dasar Kompetensi
Pergerakan menuju adopsi pendekatan kompetensi telah dihubungkan
dengan perubahan dalam berbagai bidang dalam tingkatan global. Mertens
secara
khusus
mengasosiasikan
kompetensi
dengan
strategi
untuk
membangkitkan daya saing, strategi, produktifitas dan manajemen sumber
daya manusia. Secara cepat, perusahaan-perusahaan telah memahami
kebutuhan ini untuk menghasilkan daya saing; yang bagi Mertens masalah itu
dapat disimpulkan dalam pertanyaan berikut: bagaimana suatu perusahaan
dapat membedakan dirinya dalam pasar yang cenderung bergerak ke arah
globalisasi yang memudahkan perkembangan praktek organisasi dan inovasi
teknologi yang tersebar secara cepat dan meluas (Mertens, Leonard.
Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor/ILO.
Montevideo. 1997).
Salah satu komponen kunci dalam perkembangan arsitektur ini adalah
faktor manusia dengan kontribusi yang diberikan seseorang untuk membantu
tujuan perusahaan. Karena itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa munculnya
pendekatan kompetensi sangat berhubungan dengan strategi kompetitif,
disebabkan kebutuhan perusahaan untuk membedakan dirinya di pasar, yang
dimulai dari pengembangan sumber daya manusia.
6
7
2.1.1 Definisi Kompetensi
Ada banyak definisi atas kompetensi. Secara umum, konsep atas
kompetensi ini diterima sebagai suatu kemampuan efektif untuk dapat
menyelesaikan dengan baik suatu aktivitas pekerjaan. Kompetensi bukanlah
kemungkinan keberhasilan untuk melakukan suatu pekerjaan, melainkan
kemampuan yang nyata dan ditunjukkan.
Menurut Prof. Radha R. Sharma Ph.D (3600 Feedback, Competency
Mapping & Assesment Centres, 2002, p.140), kompetensi dapat didefinisikan
sebagai: “Suatu kombinasi dari ilmu pengetahuan, keahlian, sikap dan
kepribadian yang terdapat dalam diri seseorang yang diterapkan pada fungsi
dan pekerjaannya dalam konteks lingkungan untuk saat ini dan di masa depan
yang dapat menopang dan mendukung keberhasilan perusahaan.” Dengan
demikian, kompetensi itu sendiri merupakan bentuk kombinasi atas 4 faktor
karakteristik, potensi dan kemampuan manusia yang diterapkan ke dunia
nyata yang dalam hal ini termasuk dalam kerangka dasar kinerja organisasi
dan perusahaan.
Selain definisi di atas, International Labour Organization dalam salah
satu publikasinya, “40 most frequently asked question about competence”,
mencantumkan beberapa definisi dibawah ini:
CONOCER: Kapasitas produktif atas seorang individu, yang
dijelaskan dan diukur dalam konteks kinerja dalam pekerjaan, dan tidak hanya
mencakup pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap; hal-hal ini
diperlukan tetapi tidak memadai untuk kinerja yang efektif.
8
Spain’s National Institute of Employment – Instituto Nacional de
Empleo (INEM): Kompetensi profesional menjelaskan kemampuan efektif
yang diperlukan untuk kinerja atas suatu pekerjaan, dengan memperhatikan
juga tingkatan yang diperlukan untuk jabatan tersebut. Ini lebih dari
pengetahuan teknis yang mengacu pada pengetahuan informasi dan kebiasaan.
POLFORM/ILO: Kompetensi adalah konstruksi sosial yang signifikan
dan pelajaran yang bermanfaat untuk mencapai kinerja yang produktif dalam
suatu situasi pekerjaan yang nyata, yang dicapai tidak hanya melalui instruksi,
tetapi juga melalui belajar dari pengalaman dalam situasi pekerjaan tertentu.
Provinsi Quebec: Kompetensi adalah rangkaian perilaku, psikologis,
sensorial dan kemampuan bergerak yang memampukan seseorang untuk
melaksanakan suatu tugas dengan baik.
Federal Advisory on Culture and Education: Serangkaian sikap, nilai,
pengetahuan dan keahlian yang dapat diidentifikasi dan dievaluasi yang
menghasilkan
kinerja
yang
memuaskan
dalam
situasi
pekerjaan
sesungguhnya, menurut standar yang digunakan dalam area pekerjaan.
Australia: Kompetensi adalah suatu struktur kompleks yang terdiri dari
sifat-sifat yang diperlukan dalam melakukan suatu pekerjaan di situasi yang
spesifik. Ini merupakan kombinasi sifat yang kompleks (pengetahuan, sifat,
nilai, dan keahlian) dan tugas yang telah ditentukan untuk dilakukan.
Jerman: Orang yang memiliki profesional kompetensi mempunyai
pengetahuan, keahlian, dan sikap yang diperlukan untuk melakukan suatu
9
pekerjaan, juga dapat memecahkan masalah secara mandiri dan fleksibel, serta
dapat mengkolaborasikan dalam lingkungan kerjanya.
ILO sendiri telah mendefinisikan konsep “professional competence”
sebagai bakat untuk menjalankan suatu tugas atau jabatan secara efektif,
dengan memiliki kualifikasi yang diperlukan. Dengan demikian, konsep akan
kompetensi dan kualifikasi sangatlah erat diasosiasikan, dengan melihat
bagaimana kualifikasi dianggap sebagai kemampuan yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
Sementara itu, Prof. Raymond J. Stone MA, B.Com (Human
Resources Management, 1998, p. 140-141) menyebutkan bahwa kompetensi
adalah salah satu atribut model dari Sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia yang memiliki 3 elemen kunci, yaitu:
a . Underlying Characteristics
Kompetensi merupakan bagian yang terintegrasi dari kepribadian seorang
individu.
b . Causality
Penyebab kompetensi atau kemungkinan tindakan dan kinerja.
c . Performance
Kompetensi pada kenyataannya meramalkan tingkat efektifitas dan kinerja
optimal yang dapat dicapai oleh seseorang di posisi dan jenis pekerjaan
tertentu. Tingkat efektifitas dan kinerja tersebut didapat melalui metode
pengukuran & penilaian khusus yang tentunya menggunakan kriteria dan
standar tertentu yang telah ditetapkan.
10
Menurut Schoonover Associates, kompetensi dijelaskan sebagai
perilaku atau set perilaku yang menggambarkan kesempurnaan kinerja dalam
konteks kerja tertentu (sebagai contoh: jabatan, tugas, fungsi, atau seluruh
organisasi). Dan kompetensi model adalah set faktor sukses, sering disebut
sebagai kompetensi yang mencakup perilaku kunci yang diperlukan untuk
kesempurnaan kinerja dalam jabatan tertentu.
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa sesungguhnya
kompetensi itu sendiri adalah serangkaian pengetahuan, nilai, sifat dan
keahlian yang dimiliki oleh seorang individu untuk dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik. Dengan demikian, kompetensi merupakan suatu modal
dasar yang penting untuk dikembangkan oleh perusahaan mengingat
kompetensi sendiri berkaitan erat dengan sumber daya manusia yang terdapat
di dalamnya. Dan sumber daya manusia inilah yang menjadi motor penggerak
utama kinerja perusahaan.
Kompetensi ini berbeda dengan keahlian dan pengetahuan, karena
kompetensi hanya mencakup perilaku yang memperlihatkan kinerja terbaik.
Karena itu, tidak mencakup pengetahuan, tetapi mencakup pengetahuan
“terapan” atau applikasi perilaku dari pengetahuan yang menghasilkan
kesuksesan. Sebagai tambahan, kompetensi mencakup keahlian, tetapi hanya
manifestasi
dari
keahlian
yang
menghasilkan
kesuksesan.
Terakhir,
kompetensi bukanlah motif kerja, tetapi mencakup perilaku yang dapat
diamati yang berhubungan dengan motif.
11
Knowledge
Understands market
pricing dynamics
Competency
Uses understanding of
market pricing dynamics
to develop pricing models.
Skill
Set up new project
introduction
Competency
Position a new project
introduction so that it is
clearly differentiated in the
market.
Competency
Motives/Attitude
Achievements-want to do
an excellent job
Competency
Meets all commitments in
a timely manner.
Gambar 2.1 Skill, Knowledge, Motives & Competency
Model kompetensi sendiri adalah suatu upaya untuk menciptakan
suatu standar sebagai representasi kompetensi yang diperlukan dalam suatu
perusahaan
agar
masing-masing
karyawannya
dapat
meningkatkan
kompetensi masing-masing sesuai dengan job dan role masing-masing.
Model kompetensi penting karena menyediakan “road map” untuk
suatu range perilaku yang menghasilkan kinerja terbaik. Model kompetensi
membantu:
1. Meningkatkan level perusahaan atas ekspetasi kinerja.
2. Tim dan individual untuk menyamakan perilaku mereka dengan strategi
kunci organisasi.
12
3. Setiap karyawan memahami bagaimana mencapai standar kinerja yang
diharapkan.
2.1.2 Macam Kompetensi
Pada dasarnya, kompetensi dapat dibagi ke dalam tiga kategori:
1. Organizational Competencies
Faktor-faktor unik yang membuat suatu organisasi kompetitif.
Menurut
Prahalad
dan
Hamel,
organizational
competencies
(a)
menyediakan potential akses ke berbagai jenis pasar, (b) memberikan
kontribusi yang signifikan kepada customer atas produk akhir yang
dihasilkan, dan (c) sulit ditiru oleh kompetitor (Harvard Business Review,
1990, p. 93-94).
2. Job/Role Competencies
Job/role competency adalah “sesuatu” yang harus diperlihatkan oleh
individu agar dapat efektif dalam pekerjaan, peran, fungsi, tugas,
kewajiban individu tersebut dalam tingkatan organisasi atau keseluruhan
organisasi.
3. Personal competencies
Aspek-aspek dari seseorang yang mencakup tingkat keahlian dan
pencapaian. Secara definisi, competencies mengacu pada keahlian atau
kemampuan yang dimiliki oleh individu pada tingkat yang memuaskan.
13
Umumnya, organisasi memfokuskan dirinya pada kompetensi yang
secara umum disebut “core competencies”. Kompetensi ini adalah yang
bersifat umum pada semua jabatan dalam suatu organisasi. “Specific
competencies” berhubungan dengan jabatan yang lebih spesifik lagi, yang
memerlukan kemampuan lebih jauh lagi, dan umumnya sangat penting dalam
proses seleksi atau promosi.
Tabel 2.1 menunjukkan hubungan yang bersifat umum antara
keperluan organisasi dan fokus atas kompetensi. Banyak organisasi
menggunakan “core competencies” (yang diterapkan pada seluruh organisasi)
dan “specific competencies” (yang diterapkan pada jabatan tertentu). Dengan
penggunaan keduanya menghasilkan suatu penjabaran yang lengkap atas
persyaratan suatu jabatan tertentu.
Tabel 2.1 Core and Specific Competencies
Organization Need
Dimension Competency
Name
Focus
Career planning,
organizational planning,
compensation, kinerja
Several job levels, a broad
Core
band of jobs, the entire
competencies
organization.
appraisal, talent allocation
to teams, temporary
assignments.
Selection, promotion,
training, kinerja appraisal,
development systems for a
specific job or role.
Role, job, job level.
Specific
competencies
14
Gambar 2.2 menunjukkan hubungan dalam suatu organisasi antara
core competencies dan kompetensi yang khusus dalam suatu jabatan.
Job/Role A
Job-specific
competency
Job/Role B
Job-specific
competency
Job/Role D
Job-specific
competency
Core
Competencies
Job/Role E
Job-specific
competency
Job/Role C
Job/Role F
Job-specific
Job-specific
competency
competency
Gambar 2.1
Gambar 2.2 Core Competency and Job Competency
2.2
Manfaat Model Kompetensi
Model kompetensi dapat digunakan untuk memilih orang-orang yang
tepat dan sesuai dengan kemampuan dan potensi individualnya untuk
menjabat posisi-posisi tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Sehingga sumber daya manusia yang dimiliki dapat memberikan kontribusi
yang besar terhadap kinerja dan daya saing perusahaan.
Manfaat dari penerapan model kompetensi
!
Bagi Perusahaan
•
Menjelaskan mengenai strategi, kebudayaan, dan visi perusahaan.
15
•
Membangun ekspetasi atas kinerja yang sempurna, menghasilkan
pendekatan sistematis atas pengembangan professional, meningkatkan
kepuasan kerja, dan retensi karyawan.
•
Meningkatkan keefektifan dari program pelatihan dan pengembangan
professional
dengan
menghubungkannya
ke
kriteria-kriteria
kesuksesan.
•
Menyediakan data atas kebutuhan pengembangan yang muncul dari
grup dan atau gabungan organisasi sebagai hasil dari multi-rater
assessments.
•
Menyediakan kerangka kerja dan bahasa yang umum untuk
mendiskusikan bagaimana menerapkan dan mengkomunikasikan
strategi-strategi kunci.
•
Menyediakan pemahaman umum atas ruang lingkup dan persyaratan
jabatan tertentu.
•
Menyediakan standar organisasi yang umum bagi tingkatan karir yang
memampukan karyawan untuk bergerak melewati batasan perusahaan.
!
Bagi Manager
•
Mengindentifikasikan kriteria kinerja untuk meningkatkan akurasi dan
kemudahan di dalam proses penerimaan dan seleksi.
•
Menyediakan standar kinerja yang lebih objektif.
•
Mengklarifikasikan
standar
kesempurnaan
yang
memudahkan
komunikasi atas ekspektasi kinerja sebagai hasil langsung.
16
•
Menyediakan pondasi yang jelas untuk dialog yang terjadi antara
manajer dan bawahan mengenai kinerja, pengembangan, dan karir.
!
Bagi Pekerja.
•
Mengidentifikasikan kriteria sukses yang diperlukan agar bisa sukses
dalam pekerjaannya.
•
Menyediakan assessment yang lebih spesifik dan objektif atas
kelebihan
mereka
dan
menentukan
area-area
target
untuk
pengembangan professional.
•
Menyediakan sarana dan metode pengembangan untuk meningkatkan
keahlian mereka.
•
Menyediakan dasar untuk dialog yang lebih objektif dengan manager
mereka atau team mengenai kinerja, pengembangan, dan karir.
2.3
Karakteristik Kompetensi
L. M. Spencer (Human Capabilities & Competencies, 1998, p.11),
menyebutkan bahwa kompetensi memiliki 5 karakteristik, yaitu:
1 . Motives
Adalah yang mengendalikan dan mengarahkan perilaku menuju aksi atau
tujuan tertentu dan berbeda dari yang lainnya.
2 . Traits
Karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau
informasi.
3 . Self Concept
Sikap, nilai & gambaran diri seseorang.
17
4 . Knowledge
Seseorang harus memiliki pengetahuan khusus yang spesifik di suatu
bidang tertentu.
5 . Skill
Merupakan tingkat kemampuan individu dalam mengerjakan sesuatu.
The Iceberg model
Visible
Skill
Knowledge
Hidden
Self Concept
Trait
Motive
Gambar 2.3 Iceberg Model (Human Capabilities & Competencies, L.M Spencer & S.
M Spencer, 1993, p. 11)
18
Skill
Self-Concept
Trait
Motive
Attitudes
Values
Surface:
Most easily Developed
Knowledge
Core Personality:
Most Difficult to
Develop
Gambar 2.4 Central and Surface Competencies (Human Capabilities &
Competencies, L.M Spencer & S. M Spencer, 1993, p. 11)
2.4
Siklus Kompetensi
Siklus kompetensi mengarah pada pengembangan individu yang
berkesinambungan dan kompetensi organisasi yang didasarkan pada 4
tingkatan yang spesifik.
1 . Mapping
Identifikasi terhadap kompetensi dapat meningkatkan daya saing
perusahaan dan level kecakapan yang diperlukan oleh setiap jenis
pekerjaan. Pemetaan kompetensi dapat dibagi menjadi dua, yaitu :
19
• Single-Job-Approach
Model kompetensi di terapkan pada satu jenis pekerjaan.
• One-Size-Fits-All
Model kompetensi yang dapat diterapkan pada semua jenis pekerjaan
(Pendekatan pertama melalui metode Top-Down dan pendekatan kedua
melalui metode Bottom-Up).
2 . Diagnosis
Atau disebut juga evaluasi atau penilaian. Merupakan hasil investigasi level
kecakapan dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap orang/karyawan serta
definisi dari perbedaan keahlian (skill gap). Diagnosis dapat dilakukan
dengan :
• Tutor Assessment
Penilaian yang dilakukan langsung oleh atasan karyawan yang
bersangkutan (Direct Superior)
• Self Assessment
Penilaian yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri.
• Test Assessment
Penilaian yang dilakukan melalui tes atau uji kemampuan.
3 . Development
Merupakan inisiatif perencanaan yang ditujukan untuk meningkatkan level
kemampuan individu karyawan.
20
4 . Monitoring
Pemantauan yang berkesinambungan terhadap proses Development.
2.5
Sumber Kompetensi Model
Oleh SRW & Co, sebuah perusahaan people management consulting,
ada beberapa sumber yang memberikan kontribusi untuk suatu kompetensi
model. Sumber-sumber itu dapat dilihat di gambar berikut.
Competencybased
interviews
Company
Vision, Mission,
Value,
Strategies
Organization
Capabilities
Company
Competency
Model
Current model
in the
organization
Market
Practices/
Research
Gambar 2.5 Sumber kontribusi kompetensi model
Dari gambar di atas dapat kita lihat bahwa Company Competency
Model berasal dari kemampuan perusahaan yang merupakan penjabaran dari
Company Vision, Mission, Values, dan Strategies. Selain itu Company
Competency Model didapatkan dari wawancara yang dilakukan dan juga
21
praktek pasar. Company Competency Model ini juga didapatkan dari kondisi
yang terjadi saat ini di perusahaan.
2.6
Penggunaan Model Kompetensi
•
Selection
Selection adalah proses mencocokkan individu dan pekerjaan, baik
individu itu adalah orang di luar perusahaan (dalam proses rekrutmen
baru) atau di dalam perusahaan (mutasi dan promosi). Penggunaan model
kompetensi dalam proses seleksi berdasar pada hipotesa bahwa semakin
cocok persyaratan suatu jabatan dengan kompetensi pemegang jabatan,
semakin tinggi kinerja atas jabatan tersebut.
•
Performance Management/Evaluation
Suatu performance management meliputi beberapa hal yang
dilakukan oleh manajer dengan bawahannya, yaitu:
- Plan performance: Mendefinisikan tanggung jawab dan ekspektasi
atas suatu pekerjaan, dan menentukan tujuan untuk suatu periode
penilaian.
- Coach/Manage: Memberikan masukan, dukungan, dan pengembangan
selama periode penilaian.
- Appraise performance: Secara formal mengevaluasi kinerja pada akhir
periode penilaian.
22
Performance appraisal itu sendiri menyediakan informasi untuk:
- Kompensasi: Menentukan sistem upah yang tetap atau berdasarkan
performance.
- Perencanaan suksesi: Mengidentifikasi calon untuk menggantikan
posisi yang lebih tinggi.
- Disiplin: Tindakan percobaan atau teguran.
- Pengembangan: Training, penugasan, atau pengajaran yang
meningkatkan kompetensi karyawan.
- Career path: Merencanakan penugasan ke depan yang dirancang
untuk diberikan kepada karyawan dengan pengalaman atau
kompetensi tertentu.
Tabel di bawah ini menunjukkan bagaimana performance dan
kompetensi dibaurkan dalam satu model.
Tabel 2.2 Performance and Competencies
PERFORMANCE (“pay for
COMPETENCIES (“pay for skill”)
results”)
“What” of performance
“How” of performance
Quantitative: Tied to unit goals
More qualitative
Short time frame: One year, past Longer
time
frame:
Future
performance
performance in present and future
jobs
Reward oriented
Development (behavior change)
oriented
23
•
Succession Planning
Succession planning adalah suatu sistem yang telah berjalan atas
memilih karyawan yang kompeten dan siap untuk naik ke jabatan yang
lebih tinggi lagi dalam perusahaan ketika jabatan tersebut kosong.
Kecocokan jabatan ini dibuat berdasarkan karyawan yang tepat dan
jabatan ke depan yang mungkin tersebut. Penggunaan model kompetensi
dalam sistem ini mengidentifikasikan persyaratan kompetensi untuk
jabatan
tertentu,
menguji
kompetensi
calon,
dan
mengevaluasi
kemungkinan kecocokan antara individu dan jabatan.
•
Training & Development
Kompetensi
menunjukkan
dapat
bahwa
diajarkan.
bahkan
core
Ada
motive
beberapa
bukti
competencies
yang
seperti
achievement orientation dan sikap seperti percaya diri dapat ditingkatkan.
•
Compensation & Benefit
Sistem kompensasi mengacu pada metode yang digunakan untuk
menetapkan upah fixed dan variable untuk suatu jabatan dalam
perusahaan. Penggunaan sistem kompensasi ini dengan kompetensi
adalah kompensasi didasarkan pada karakteristik individu yang berhak
upah yang lebih tinggi atas suatu kompetensi. Permasalahan dengan
konsep ini mencakup kesetaraan internal dan potensi disalahgunakan.