optimalisasi kinerja aparatur sipil nasional melalui kreativitas

PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
OPTIMALISASI KINERJA APARATUR SIPIL NASIONAL
MELALUI KREATIVITAS, KECERDASAN EMOSIONAL,
DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
STUDI PADA APARATUR SIPIL NASIONAL
PEMERINTAH KABUPATEN/KOTA DI JAWA TENGAH
Suparjo
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Semarang
Email: [email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak kreativitas, kecerdasan emosional,
kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai
pemerintah di Jawa Tengah, Indonesia. Pendekatan dua langkah untuk pemodelan
persamaan struktural digunakan untuk menguji model yang diusulkan. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah 290 responden. Hal itu dilakukan dengan
menerapkan proportional random sampling. Ada beberapa temuan dari penelitian ini: (1)
hipotesis pertama diterima, artinya ada pengaruh positif dan signifikan antara kreativitas
terhadap komitmen organisasional; (2) hipotesis kedua diterima menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif dan signifikan antara kecerdasan emosional terhadap komitmen
organisasional; (3) hipotesis ketiga diterima yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif
dan signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi; (4)
hipotesis keempat diterima artinya ada pengaruh positif dan signifikan antara kreativitas
terhadap kinerja; (5) hipotesis kelima ditolak; (6) hipotesis keenam diterima, artinya ada
pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja;
dan (7) hipotesis ketujuh diterima, yang berarti ada pengaruh signifikan dan positif antara
komitmen organisasional terhadap kinerja.
Kata kunci: kreativitas, kecerdasan emosional, kepemimpinan transformasional, komitmen
organisasi, dan kinerja
Abstract
This study is purposed to identify the impact of creativity, emotional intelligence,
transformational leadership, organizational commitment towards performance government
employees in Central Java, Indonesia. Two-step approach to structural equation modeling
was used to test the proposed model. The sample used in this study is 290 respondents. It was
taken by applying proportional random sampling. There are several findings from this study:
(1) the first hypothesis is accepted, which means that there is a significant and positive
influence between creativity towards organizational commitment; (2) the second hypothesis
is accepted indicating that there is a significant and positive influence between emotional
intelligence towards organizational commitment; (3) the third hypothesis is accepted which
shows that there is a significant and positive influence between transformational leadership
towards organizational commitment; (4) the fourth hypothesis is accepted meaning that there
is a significant and positive influence between creativity towards performance; (5) the fifth
hypothesis is rejected ; (6) the sixth hypothesis is accepted, which means that there is a
significant and positive influence between transformational leadership towards
performance; and (7) the seventh hypothesis is accepted, which means that there is a
significant and positive influence between organizational commitment towards performance.
Keywords: creativity, emotional intelligence, transformational leadership, organizational
commitment, and performance
ISBN : 978-602-14119-2-6
87
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Aparatur Sipil Negara adalah bagian
dari aparat pemerintah yang mempunyai
peranan menentukan terhadap jalannya
roda pemerintahan, baik yang berada di
tingkat pusat maupun di daerah. Aparatur
Sipil Negara yang memiliki sifat
profesionalisme dibutuhkan dalam rangka
membantu pimpinan melancarkan jalannya
penyelenggaraan di bidang pemerintahan,
pelaksanaan pembangunan dan pembinaan
kemasyarakatan.
Di sisi lain, masyarakat dan para
pemangku
kepentingan
lain
yang
membutuhkan pelayanan dari organisasi
pemerintahan saat ini semakin menuntut
pelayanan prima, sama kualitasnya dengan
pelayanan yang biasa mereka terima dari
sektor bisnis (Islami, 2016). Status
organisasi publik tidak dapat dijadikan
alasan untuk memberikan pelayanan yang
seadanya. Organisasi pemerintahan harus
melakukan perubahan-perubahan yang
menyeluruh agar dapat memberikan
pelayanan prima atas pelayanan publik
yang menjadi tugas dan tanggung
jawabnya, dan organisasi publik juga
harus dapat mengintegrasikan pelayanan
publik yang prima ke dalam misi, tujuan,
dan sasaran organisasinya. Dengan
demikian pelayanan publik yang prima
dipandang sebagai hal yang strategis yang
akan mempengaruhi seluruh aspek
kegiatan organisasi publik mulai dari aspek
strategis sampai ke hal yang bersifat teknis
operasional.
Asimurti (2013) mengemukakan
konsep pelayanan prima lebih difokuskan
pada
subyek
pemberi
pelayanan.
Menurutnya pelayanan prima mengandung
tiga aspek, yakni 1) kemampuan yang
professional, 2) kemampuan yang teguh,
3) sikap yang ikhlas, tulus, senang
membantu, menyelesaikan kepentingan,
keluhan, memuaskan kebutuhan pelanggan
dengan memberikan pelayanan yang
terbaik. Dalam rangka meningkatkan
pelayanan prima kepada masyarakat, maka
konsep-konsep Manajemen Sumberdaya
88
Manusia perlu diintegrasikan kepada setiap
individu pemberi pelayanan agar memiliki
kreativitas kerja yang tinggi.
Rendahnya kinerja Aparatur Sipil
Negara dalam memberikan pelayanan
sering menjadi sorotan masyarakat,
sehingga perlu dilaksanakan pengukuran
terhadap kinerja sektor publik secara
periodik. Mardiasmo (2013) memandang
bahwa pengukuran terhadap kinerja sektor
publik dimaksudkan untuk membantu
memperbaiki
kinerja
Pemerintah,
pengalokasian sumberdaya dan pembuatan
keputusan, dan mewujudkan pertanggungjawaban
publik
dan
memperbaiki
komunikasi kelembagaan. Kinerja didefinisikan sebagai gambaran pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan atau program
atau kebijaksanaan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.
Kinerja sektor publik sangat erat kaitanya
dengan kepuasan pelanggan (masyarakat).
Tingkat kepuasan masyarakat terhadap
pelayanan yang diberikan sektor publik
sering dijadikan sebagai indikator kinerja
sektor publik tersebut.
Kinerja karyawan merupakan hasil
olah pikir dan tenaga dari seorang
karyawan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, dapat berujud, dilihat,
dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam
banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga
tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti
ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi
baru suatu produk barang atau jasa, bisa
juga merupakan penemuan atas prosedur
kerja yang lebih efisien. Prestasi kerja para
karyawan sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
kepemimpinan yang ada dalam suatu
organisasi.
Organisasi
membutuhkan
pimpinan yang dapat mengendalikan
organisasi tersebut agar dapat mengelola
sumber daya manusia dengan sebaikbaiknya. Kepemimpinan adalah
cara
seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
tujuan organisasi. Kepemimpinan (leadership) dalam organisasi dapat menciptakan
intregasi yang serasi dan mendorong gairah
kerja pegawai untuk mencapai sasaran
yang maksimal sehingga akan dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan
(Husain, 2011).
Kreativitas merupakan kemampuan
yang penting untuk memecahkan masalah
organisasi saat ini. Khorsidi et al. (2013)
menyatakan dalam lingkungan bisnis saat
ini, salah satu elemen penting untuk
keberhasilan organisasi adalah kemampuan
beradaptasi yang membutuhkan kreativitas
dan inovasi. Demikian pula dengan
organisasi pemerintahan yang seringkali
bermasalah dalam birokrasi. Semangat
reformasi birokrasi yang dibarengi dengan
isu peningkatan kualitas pelayanan publik
telah mendorong pengembangan konsep
kreativitas birokrasi untuk mencapai
kepuasan masyarakat. Aparatur birokrasi
dituntut untuk mampu berpikir kreatif guna
meningkatkan
kualitas
pelayanannya
kepada masyarakat. Keberhasilan birokrasi
diukur dari tingkat kepuasan masyarakat
selaku customer, terhadap pelayanan yang
diberikan. Untuk mampu berpikir kreatif,
seseorang pegawai harus mampu dan
berani untuk mencoba, mau dan mampu
mengasah, mengembangkan dan melatih
kreativitasnya sehingga bisa berkembang
maksimal atau hanya menjadikannya
sebuah potensi yang tidak pernah tergali
selamanya.
Komitmen organisasional sangatlah
penting keberadaannya dalam pengelolaan
SDM untuk pencapaian tujuan organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen
organisasional yang rendah akan memiliki
semangat yang rendah dalam bekerja dan
berkarya, cepat lelah, bosan, emosi tidak
stabil serta memiliki tingkat absensi yang
tinggi. Oleh karena itu peran pemimpin
yang
motivasional
dan
karismatik
didukung dengan lingkungan kerja yang
tidak membosankan sangat dibutuhkan
untuk memberikan arahan, semangat, dan
motivasi bagi para karyawan (Sina, 2013).
Hasan
(2012)
menyatakan
bahwa
komitmen organisasi adalah keinginan atau
individu untuk menerima nilai-nilai dan
tujuan organisasi. Komitmen karyawan
terhadap organisasi akan terbentuk apabila
organisasi mampu memuaskan harapanharapan karyawan terhadap organisasi.
Research Gap
Beberapa penelitian sebelumnya
berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan
tranformasional,
kreatifitas,
motivasi
terhadap kinerja karyawan memperlihatkan adanya perbedaan dalam kesimpulannya (Tabel 1).
Tabel 1. Research Gap
No Hubungan Variabel
1
Kreativitas dan
kinerja karyawan
2
Kecerdasan
emosional dan
kinerja
3
Pengaruh
Positif dan signifikan
Tidak signifikan
Positif dan signifikan
Tidak signifikan
Positif dan signifikan
Tidak signifikan
Kepemimpinan
transformasional dan
Kinerja karyawan
Sumber : Data yang diolah, 2016
ISBN : 978-602-14119-2-6
Peneliti
Sheiladevi et al. (2012), Farid A.
et al (2015)
Amanda Carolina Lakoy (2015)
Sukmawati dan Nurjaya Gani
(2014), Anis Choiriah (2013)
Filliks Duwit (2015)
Palgunanto (2010)
Soegihartono (2012)
89
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Kinerja
Bernadin (1995) mendefinisikan
kinerja sebagai hasil dari fungsi suatu
pekerjaan atau kegiatan tertentu selama
suatu periode waktu tertentu. Kinerja
dalam hal ini menunjukkan hasil kerja
yang dicapai seseorang setelah melakukan
tugas pekerjaannya yang dibebankan oleh
organisasi, sedang ukuran baik dan
tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu
atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai
dengan tuntutan organisasi. Menurut Jewel
and Siegall (2004) kinerja adalah sesuatu
yang dikerjakan atau produk dan jasa yang
dihasilkan atau diberikan oleh seseorang
atau sekelompok orang.
Kinerja mempunyai arti penting bagi
pegawai, karena dengan adanya penilaian
kinerja berarti karyawan mendapat
perhatian dari atasannya. Selain itu akan
menambah gairah dan semanat kerja bagi
karyawan, karena dengan penilaian kinerja,
pegawai
yang
berprestasi
bisa
dipromosikan, dikembangkan dan diberi
penghargaan atas prestasi tersebut,
sebaliknya
karyawan
yang
tidak
berprestasi akan didemosikan. Perlu
diperhatikan, penilaian kinerja yang efektif
dan adil berkelanjutan akan meningkatkan
motivasi dan prestasi kerja pegawainya.
Menurut Mahsun (2006) pengukuran
kinerja
Pemerintah
Daerah
harus
mencakup pengukuran kinerja keuangan
dan non keuangan. Indikator Kinerja
Pemda, meliputi indikator input, indikator
proses,
indikator
output,
indikator
outcome, indikator benefit dan indikator
impact. Lebih lanjut dikemukakan bahwa
Critical
Success
Factors (faktor
keberhasilan utama) sebagai suatu area
yang mengindikasikan kesuksesan kinerja
unit kerja organisasi. Area CSF ini
menggambarkan preferensi manajerial
dengan memperhatikan variabel-variabel
kunci finansial dan non-finansial pada
kondisi waktu tertentu. Suatu CSF dapat
digunakan sebagai indikator kinerja atau
masukan dalam menetapkan indikator
kinerja. Identifikasi terhadap CSF dapat
90
dilakukan terhadap berbagai faktor
misalnya, potensi yang dimiliki organisasi,
kesempatan,
keunggulan,
tantangan,
kapasitas sumber daya, dana, saranaprasarana,
regulasi
atau
kebijakan
organisasi, dan sebagainya. Untuk
memperoleh CSF yang tepat dan relevan,
CSF harus secara konsisten mengikuti
perubahan yang terjadi dalam organisasi.
Setiap organisasi mempunyai CSF yang
berbeda-beda karena sangat tergantung
pada unsur-unsur apa dari organisasi
tersebut
yang
dapat
menentukan
keberhasilan atau kegagalan dalam
pencapaian tujuan.
Kepemimpinan Transformasional
Rokhman dan Harsono (2002) dalam
Susanty
(2011)
mendefinisikan
kepemimpinan transformasional adalah
pemimpin yang mampu memberi inspirasi
bawahan untuk lebih mengutamakan
kemajuan organisasi daripada kepentingan
pribadi, memberi perhatian yang baik
terhadap bawahan dan mampu merubah
kesadaran bawahannya dalam melihat
permasalahan lama dengan cara baru.
Kepemimpinan transformasional akan
membuat para pengikut merasakan
kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan
penghormatan terhadap pemimpin, dan
mereka termotivasi untuk melakukan lebih
dari pada yang awalnya diharapkan dari
mereka (Yulk, 2010).
Yunita (2008) menyatakan kepemimpinan transformasional menciptakan visi
organisasi
yang
dinamis
sehingga
menciptakan
suatu
inovasi.
Gaya
kepemimpinan transformasional dapat
diartikan sebagai satu set kemampuan
pemimpin yang membolehkan mereka
memberikan keperluan untuk melakukan
perubahan, mencipta wawasan, komitmen
terhadap wawasan, membimbing perubahan itu dan seterusnya melaksanakan
perubahan dengan baik (Bass, 1985 dalam
Rakhmawati, 2012).
Menurut Robbins dan Judge (2011),
pemimpin
transformasional
adalah
pemimpin yang menginspirasi para
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
pengikutnya untuk mengenyampingkan
kepentingan pribadi mereka demi kebaikan
organisasi dan mereka mampu memiliki
pengaruh yang luar biasa pada diri para
pengikutnya. Mereka menaruh perhatian
terhadap kebutuhan pengembangan diri
para pengikutnya, mengubah kesadaran
para pengikut atas isu-isu yang ada dengan
cara membantu orang lain memandang
masalah lama dengan cara yang baru, serta
mampu
menyenangkan
hati
dan
menginspirasi para pengikutnya untuk
bekerja keras guna mencapai tujuan-tujuan
bersama.
Rivai dan Mulyadi (2012) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional
memotivasi bawahan untuk berbuat lebih
baik dengan apa yang sesungguhnya
diharapkan bawahan itu dengan meningkatkan nilai tugas, dengan mendorong
bawahan mengorbankan kepentingan diri
sendiri demi kepentingan organisasi yang
dibarengi dengan menaikkan tingkat
kebutuhan bawahan ke tingkat yang lebih
baik
Berdasarkan beberapa pendapat yang
telah dipaparkan di atas, dapat diambil
kesimpulan bahwa kepemimpinan transformasional adalah suatu tindakan atau
aktivitas yang secara sengaja mempengaruhi orang lain, untuk secara
bersama-sama mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Sebagai seorang
pemimpin harus mampu menginterpretasikan kebutuhan yang ada dalam diri
pengikutnya dan diri sendiri ke dalam
tindakan.
Para pemimpin transformasional
yang sesungguhnya yakni ketika mereka
memberikan kesadaran tentang apa itu
benar, baik, indah, ketika mereka
membantu meninggikan kebutuhan dari
para bawahan dalam mencapai apa yang
diinginkan
dan
dalam
mencapai
aktualisasi, para pemimpin membantu
dalam mencapai tingkat kedewasaan moral
yang lebih tinggi, dan ketika para
pemimpin itu mampu menggerakkan para
bawahannya
untuk
melepaskan
kepentingan diri mereka sendiri untuk
ISBN : 978-602-14119-2-6
kebaikan group, organisasi,
masyarakat (Sopiah, 2010).
maupun
Hughes et al. (2012) mengemukakan
bahwa
pemimpin
transformasional
memiliki visi, keahlian retorika, dan
pengelolaan kesan yang baik dan
menggunakannya untuk mengembangkan
ikatan emosional yang kuat dengan
pengikutnya. Pemimpin transformasional
diyakini lebih berhasil dalam mendorong
perubahan organisasi karena tergugahnya
emosi pengikut serta kesediaan mereka
untuk bekerja mewujudkan visi sang
pemimpin. Sementara itu, pemimpin
transaksional
tidak
memiliki
sifat
pemimpin
tadi,
maupun
mampu
mengembangkan ikatan emosi yang kuat
dengan pengikutnya ataupun menginspirasi
pengikut untuk melakukan lebih dari yang
mereka pikir bisa. Pemimpin transaksional
diyakini memotivasi pengikut dengan cara
menetapkan tujuan dan menjanjikan
imbalan bagi kinerja yang baik.
Kepemimpinan
transaksional
hanya
melanggengkan status quo, penggunaan
imbalan oleh pemimpin tidak menghasilkan perubahan jangka panjang seperti
pada kepemimpinan transformasional.
Luthans (2010) mengemukakan
bahwa pemimpin transformasional lebih
sering memakai taktik legitimasi dan
melahirkan tingkat identifikasi dan
internalisasi yang lebih tinggi, memiliki
kinerja yang lebih baik, dan mengembangkan pengikutnya. Menurut Robbins
dan
Judge
(2011),
kepemimpinan
transformasional lebih unggul daripada
kepemimpinan transaksional, dan menghasilkan tingkat upaya dan kinerja para
pengikut yang melampaui apa yang bisa
dicapai kalau pemimpin hanya menerapkan
pendekatan transaksional.
Menurut Robbins dan Judge (2011),
terdapat empat komponen kepemimpinan
transformasional, yaitu: 1) Idealized
Influence, 2) Inspirational Motivation,3)
Intellectual Stimulation, 4) Individualized
Consideration.
91
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Kreativitas
Kreativitas adalah suatu proses
mental yang melibatkan mumculnya
gagasan atau konsep baru, atau hubungan
baru antara gagasan atau konsep yang telah
ada. Pada umumnya kreativitas muncul
karena seseorang dihadapkan pada
permasalahan. Semakin banyak permasalahan yang dihadapi, semakin tinggi
tuntutan hal ini akan memunculkan ide ide
maupun kreativitas dalam penanganan
masalah maupun pencegahannya. Kreativitas sangat dibutuhkan untuk mendukung
pekerjaan atau tugas-tugas tertentu.
Amabile (2012) menyatakan bahwa
“creative is significanly related to
employee perceptions of supervisory
encouragement.
Here
manager
or
supervisors value their employees’s
performance and confidence level in the
work group by giving encouragement of
creativity accordingly (kreativitas secara
signifikan
terkait
dengan
persepsi
karyawan terhadap dorongan pengawasan.
Disini manajer atau supervisor menilai
kinerja dan tingkat kepercayaan diri
karyawan dalam kelompok kerja dengan
memberikan dorongan kreativitas yang
sesuai.
Baron (2012) mengemukakan kreativitas
adalah
kemampuan
untuk
menghasilkan atau menciptakan sesuatu
yang baru. Begitupula menurut Haefele
(2012) kreativitas adalah kemampuan
untuk membuat kombinasi kombinasi baru
yang mempunyai makna sosial. Kreativitas
menurut Ghufron (2011) adalah prestasi
istimewa dalam menciptakan sesuatu yang
baru berdasarkan bahan, informasi data,
atau elemen-elemen yang sudah ada
sebelumnya
menjadi
hal-hal
yang
bermakna dan bermanfaat, menemukan
cara-cara pemecahan masalah yang tidak
dapat ditemukan oleh kebanyakan orang,
ide-ide baru dan melihat adanya berbagai
kemungkinan. Dari berbagai definisi di
atas kreativitas dapat diartikan sebagai
sebuah
proses
pemikiran
untuk
menemukan sesuatu hal yang baru (baik
berupa penciptaan produk yang baru,
92
penemuan gagasan baru ataupun membuat
kombinasi baru dari substansi/unsur yang
telah ada sebelumnya) sebagai solusi atas
permasalahan berdasarkan pengetahuan
dan pengalaman yang dimiliki.
Kreativitas tidak pernah terlepas dari
pola berfikir kreatif, Wallace (2010)
menjelaskan bahwa proses kreatif meliputi
empat tahapan yaitu :1) Tahap persiapan,
sesorang mempersiapkan diri untuk
memecahkan masalah dengan mengumpulkan data/informasi, mempelajari pola
berfikir dari orang lain, dan bertanya dari
orang lain ; 2) Tahap inkubasi, pada tahap
ini seseorang melakukan penghentian
proses pengumpulan informasi, dalam arti
individu melepaskan diri untuk sementara
masalah yang dialami. Ia tidak memikirkan
masalah tersebut secara sadar tetapi
memikirkanya dalam alam bawah sadar ;
3) Tahap iluminasi, tahap ini merupakan
tahap timbulnya insight atau ahaerlebnis
yaitu saat timbulnya inspirasi atau gagasan
baru; 4)Tahap verifikasi, pada tahap ini
merupakan tahap pengujian ide atau kreasi
baru terhadap realitas. Pada tahap ini
diperlukan pemikiran kritis dan konvergen
karena proses divergensi (pemikiran
kreatif) harus diikuti proses konvergensi
(pemikiran kritis).
Menurut Stenberg (1999) kreativitas
seseorang muncul dari tiga atribut
psikologis yang umum dijumpai antara lain
intelegensi atau gaya kognitif, kepribadian
dan motivasi. Atribut psikologis tersebut
secara langsung membentuk aspek-aspek
kreativitas antara lain: 1) Aspek pribadi,
pada aspek ini muncul dengan adanya
interaksi yang dianggap unik dalam
lingkungannya. Berdasar lingkungan itulah
seseorang mengembangkan kreativitas ; 2)
Aspek pendorong,
muncul sebagai
pendorong kreativitas untuk mewujudkan
upaya mendorong sisi internal dan
eksternal dari lingkungan; 3) Aspek proses,
merupakan aspek wujud dari proses dan
pengamatan adanya masalah, sehingga
berdampak muncul dugaan mengenai
kurangnya data permasalahan, menilai
serta menguji dugaan sementara atau
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
hipotesis yang didapat; 4) Aspek Produk,
pada aspek ini lebih menekankan pada apa
yang dihasilkan dari aspek proses.
Indikator yang digunakan untuk
mengukur kreativitas diungkapkan oleh
beberapa ahli diantaranya adalah Counny
Semiawan dkk (2010) yang meninjau
kreativitas dari sudut kepribadian, dimana
kepribadian seseorang dikatakan kreatif
apabila : 1) dorongan ingin tahunya besar ;
2) sering mengajukan pertanyaan; 3) bebas
dalam menyatakan pendapat; 4) dapat
bekerja sendiri; 5) orisinalitas; 6) senang
mencoba hal-hal yang baru.
Pendapat lain dikemukakan oleh
David Compbell (2010) yang menyatakan
bahwa orang-orang kreatif mermiliki ciri
ciri sebagai berikut : 1) Kelincahan berfikir
(berfikir dari segala arah)/convergence
thingking. Kelincahan mental adalah
kemampuan untuk bermain dengan ide-ide,
gagasan, konsep, lambang, kata-kata,
angka, dan melihat hubungan yang tidak
biasa diantar ide-ide tersebut; 2)
Fleksibilitas, yaitu tidak terpaksa pada
suatu pandangan, satu sisi melainkan
mampu mengajukan berbagai jalan dan
pandangan alternatif dalam menghadapi
masalah ; 3) Orisinalitas/kebaruan ; 4)
Menyukai kompleksitas.
Torence (2003) menyatakan bahwa
orang yang kreatif bisa diukur dengan halhal sebagai berikut : 1) Kepiawaian, yaitu
kemampuan memunculkan banyak ide
yang beragam, dengan kata lain seberapa
banyak ide yang dihasilkan secara
keseluruhan yang menunjukan kreativitas
seseorang ; 2) Keluasan, yaitu kemampuan
memunculkan ide dalam beberapa kategori
(alternaif jawaban atau solusi suatu
masalah); 3) Keorisinilan, yaitu kemampuan memunculkan ide yang unik dan aneh
(bersifat baru, bukan meniru); 4)
Pengembangan, yaitu kemampuan memperluas ide atau gagasan menjadi
kenyataan, tindakan atau aksi-aksi
kongkret dan tepat guna.
ISBN : 978-602-14119-2-6
Kecerdasan Emosional
Istilah
Kecerdasan
Emosional
(Emotional Intelligence) mengandung dua
suku kata yaitu emosi dan kecerdasan.
Kecerdasan secara harfiah dapat diartikan
sebagai tingkat kecermelangan seseorang.
Sedangkan emosi merupakan suaatu gejala
multidimensional sebagai unjuk dari
tingkat perasaan yang subyektif. Emosi
juga diartikan sebagai respon biologis dan
psikologis yang menggerakan badan kita
pada suatu reaksi tertentu.
Carmichael (2005) menyatakan
bahwa kecerdasan emosi adalah proses
spesifik dari kecerdasan informasi yang
meliputi kemampuan untuk memunculkan
dan mengapresiasikan emosi diri sendiri
kepada orang lain, pengaturan emosi
(controlling) serta penggunaan emosi
untuk mencapai tujuan. Menurut Prati, et.
al (2003) kecerdasan emosional adalah
kemampuan
untuk
membaca
dan
memahami orang lain, dan kemampuan
untuk menggunakan kemampuan untuk
mempengaruhi
orang
lain
melalui
pengaturan dan penggunaan emosi.
Menurut Goleman (2007) menyatakan
bahwa emosi merupakan suatu kondisi
mental yang melibatkan aspek biologis,
psikologis, maupun kecenderungan untuk
bertindak. Oleh karena itu, emosi akan
berpengaruh terhadap pikiran dan tindakan
individu. Kecerdasan emosi menyumbang
80 % dari faktor penentu kesuksesan
seseorang, sedangkan 20 % yang lain
ditentukan oleh kecerdasan intelektual.
Berdasarkan uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa kecerdasan emosional
adalah tingkat kecermelangan seseorang
untuk menggunakan perasaanya untuk
merespon keadaan perasaan diri sendiri
maupun dalam menghadapi lingkungannya.
Kecerdasan emosional yang tinggi
dapat
membantu
seorang
pegawai
memiliki kesadaran diri, manajemen diri,
motivasi diri, empati dan ketrampilan
sosial yang baik. Bagi pegawai tertentu,
situasi kerja yang berubah-ubah dapat
mempengaruhi emosi pegawai, sehingga
93
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
mereka kurang bisa mengendalikan
emosinya saat berhadapan dengan rekan
kerja dan juga masyarakat.
Segal (2001) mengatakan bahwa
ruang lingkup kecerdasan emosional
adalah hubungan pribadi dan hubungan
sosial. Hubungan pribadi merupakan
kemampuan seseorang untuk mengendalikan emosi dan mengendalikan diri
pribadinya
pada
kondisi
tertentu.
Hubungan sosial merupakan kemampuan
berkomunikasi dan memahami orang lain
seperti:
suasana
hati,
temprament,
motivasi, dan ketrampilan orang lain juga
termasuk keahlian membentuk menjalin
kerjasama, menempatkan diri dalam
kelompok baik sebagai anggota maupun
pemimpin.
Bitsc (2008) mengemukakan ada 7
variabel yang termasuk dalam kecerdasan
emosional yaitu : 1) Intrapersonal skill
atau keterampilan mengendalikan diri
sendiri; 2)
Interpersonal skil latau
ketrampilan berinteraksi dengan orang
lain; 3) Asertive atau memiliki ketegasan;
4) Contentmen in life atau kepuasan dalam
hidup 5); Reselience atau ketahanan
terhadap perubahan lingkungan atau situasi
yang tidak kondusif ; 6) Self-esteem atau
penghargaan diri; 7) Self actualization atau
aktualisasi diri.
Menurut Dann (2002) kompetensi
pengendalian diri adalah sebagai berikut:
1) Berhenti menuruti hal-hal yang
menghasilkan perilaku-perilaku yang tidak
produktif; 2) Tetap tenang, berfikir positif
dan tidak bingung bahkan pada saat
keadaan sangat sulit; 3) Mengelola emosi
yang menyusahkan dan mengurangi
kecemasan pada saat mengalami emosi
tersebut; 4) Stabil, berfikir tenang yaitu
tetap terfokus meskipun dibawah tekanan
sekalipun.
Goleman (2007) menyatakan kecerdasan emosional terdiri dari 5 indikator
yaitu : 1) Self awareness (kesadaran diri).
Kesadaran diri merupakan kemampuan
untuk mengenal emosi pada waktu emosi
itu terjadi. Kesadaran diri berarti waspada
terhadap suasana hati atau pikiran atau
94
tidak hanyut dalam emosi. Orang yang
dapat mengenali emosi atau kesadaran diri
terhadap emosi tidak buta terhadap emosiemosinya
sendiri,
termasuk
dapat
memberikan label setiap emosi yang
dirasakan secara tepat. Mengenali emosi
atau kesadaran diri terhadap emosi ini
merupakan dasar kecerdasan emosi. 2) Self
Regulation (pengaturan/pengendalian diri).
Seseorang yang dapat mengatur diri
mereka dapat pula mengelola dan
mengekspresikan emosi. 3) Self Motivation
(motivasi diri). Menata emosi merupakan
hal yang sangat erat kaitannya dengan
motivasi diri untuk berkreasi. Orang yang
mampu mengendalikan emosi merupakan
landasan keberhasilan dalam segala hal.
Orang yang mempunyai motivasi diri
cenderung lebih produktif dan efektif
dalam hal apapun yang mereka kerjakan ;
4) Emphaty (empati). Empati adalah
merasakan apa yang dirasakan oleh orang
lain, mampu memahami perspektif mereka,
menumbuhkan hubungan saling percaya
dan menyelaraskan diri dengan berbagai
tipe individu. Orang yang memiliki empati
lebih mampu menangkap sinyal-sinyal
sosial
yang
tersembunyi
yang
mengisyaratkan hal-hal yang dibutuhkan
atau dikehendaki orang lain; 5) Social skill
(ketrampilan sosial). Orang yang mampu
melakukan hubungan sosial merupakan
orang yang cerdas emosi. Orang yang
cerdas emosi akan mampu menjalin
hubungan dengan orang lain, mereka dapat
menikmati persahabatan dengan tulus.
Ketulusan memerlukan kesadaran diri dan
ungkapan emosional sehingga pada saat
berbicara dengan seseorang kita dapat
mengungkapkan perasaan-perasaan secara
terbuka termasuk gangguan-gangguan
apapun yang merintangi kemampuan
seseorang untuk mengungkapkan perasaan
secara terbuka.
Komitmen Organisasional
Menurut Jewell dan Siegall (2004)
komitmen organisasional adalah suatu
keadaan atau derajat sejauh mana
seseorang pegawai memihak pada suatu
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
organisasi
tertentu
dengan
tujuantujuannya serta memelihara keanggotaan
dalam organisasi itu. Permasalahan
komitmen organisasi disebabkan karena
adanya oknum pegawai yang tidak
komitmen terhadap tugas dan tanggungjawabnya sehingga dapat mengganggu
pencapaian tujuan organisasi. Hal tersebut
biasanya disebabkan kompensasi yang
diterima pegawai dirasa belum optimal
karena tidak sebanding dengan tugas dan
tanggungjawab yang diberikan pegawai
kepada organisasi.
Permasalahan budaya organisasi
terutama terkait dengan nilai-nilai yang
diterapkan di dalam organisasi terkadang
tidak sejalan dengan keinginan pegawai,
misalnya dalam melakukan penempatan
pada posisi jabatan tertentu terkadang tidak
menggunakan prinsip the right man on the
right place sehingga berdampak pada
efektivitas kerja pegawai yang terganggu.
Robbins (2006) mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai suatu
keadaan dimana seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu
dan
tujuan-tujuannya
serta
berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi
itu. Hal ini berdampak ketika seorang
karyawan sedang menghadapi kondisi akan
suatu pilihan di lingkungan eksternal,
karyawan tersebut akan cenderung berpola
pikir seperti perusahaan tempat dia bekerja
dan secara implisit akan menunjukkan
keberpihakannya atas keunggulan –
keunggulan perusahaan tempat dia bekerja.
Implikasi lainnya adalah seorang karyawan
akan merasa memiliki tanggung jawab
untuk mengembangkan perusahaannya dan
dapat dilakukan dengan pengembangan
kapasitas orang yang berada pada
subordinatnya.
Liou (2008) berpendapat bahwa:
“organizational commitment reflects one’s
persistence in making sacrifice to the good
of the organization, and it indicates the
person’s
preoccupation
with
the
organization, as evidenced by the person’s
ISBN : 978-602-14119-2-6
devotion of personal time to organizational
activities”. Komitmen organisasi mencerminkan ketekunan seseorang dalam
membuat pengorbanan kepada kebaikan
organisasi, dan menunjukkan kesenangan
orang tersebut dengan organisasi, yang
dibuktikan dengan pengabdian waktu
pribadi
seseorang
untuk
kegiatan
organisasi. Komitmen organisasi dapat
membuat
karyawan
atau
anggota
organisasi mengorbankan jiwa, raga,
waktu, pikiran dan materi demi kesuksesan
pencapaian tujuan organisasi. Perusahaan
atau organisasi akan mendapat keuntungan
baik dalam bentuk moril maupun materil
disebabkan pengorbanan yang diberikan
oleh karyawan atau anggota organisasi
tersebut. Oleh karena itu betapa pentingnya
perusahaan
untuk
menjaga
dan
meningkatkan komitmen organisasi pada
karyawan untuk mendapatkan multi benefit
yang berdampak langsung maupun jangka
panjang bagi perusahaan.
Berdasarkan model penelitian pada
Gambar 1, pengembangan hipotesis
penelitian sebagai berikut :
1. Kreativitas berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional.
2.`Kecerdasan emosional
berpengaruh
positif signifikan terhadap komitmen
organisasional.
3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen
organsasional.
4. Kreativitas
berpengaruh
positif
signifikan terhadap kinerja.
5. Kecerdasan emosional
berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja.
6. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja.
7. Komitmen organisasional berpengaruh
positif signifikan terhadap Kinerja
Aparatur Sipil Negara. Semakin
meningkat komitmen organisasional
yang dimiliki, maka semakin tinggi
kinerja Aparatur Sipil Negara.
95
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Kreativitas
(X1)
H4
H1
Kecerdasan
emosional
(X2)
Komitmen
organisasional
(Y1)
H2
H3
H7
Kinerja
(Y2)
H5
H6
Kepemimpinan
Transformasional
(X3)
Gambar 1. Model Penelitian
METODE PENELITIAN
Definisi Operasional
Kreativitas
Pengukuran variabel kreativitas
dengan menggunakan indikator: tertarik
pada kegiatan kreatif, terbuka terhadap
pengalaman baru, kaya akan inisiatif,
memiliki gagasan yang orisional, tidak
mudah terpengaruh oleh orang lain.
Kecerdasan emosional
Pengukuran variabel kecerdasan
emosional mengunakan
indikator:
kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi
diri, empati, dan ketrampilan sosial.
Kepemimpinan Transformasional
Pengukuran variabel kepemimpinan
transformasional mengunakan indikator:
idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, individual
consideration.
Komitmen organisasional
Pengukuran komitmen relasional
dengan menggunakan indikator: tetap
bekerja di lembaga, memelihara hubungan
96
baik untuk jangka waktu yang tidak
terbatas,
kesetiaan yang tinggi pada
lembaga, merasa memiliki terikat dengan
lembaga, membanggakan lembaga.
Kinerja
Pengukuran kinerja dengan menggunakan indikator: ketepatan pelaksanaan
tugas,
kualitas
pelaksanaan
tugas,
ketrampilan pegawai dalam melaksanakan
tugas, hasil kerja pegawai sesuai target,
alur kerja yang efektif dan efisien.
Jenis Penelitian
Jenis penelitian
ini termasuk
Explonatory research, yakni penelitian
yang menyoroti hubungan antara variabelvariabel penelitian dan menguji hipotesa
yang
dirumuskan
sebelumnya
(Singarimbun, 2000). Jumlah sampel
dalam penelitian sebanyak 290 orang
Aparatur Sipil Nasional Kabupaten
Banyumas,
Kabupaten
Pemalang,
Kabupaten Cilacap, Kabupaten Blora,
Kabupaten Demak, dan Kota Semarang.
Teknik pengambilan sample dalam
penelitian ini adalah purposive sampling.
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Penilaian Kesesuaian Data – Model
Pengujian model dilakukan dengan
menggunakan
Structural
Equation
Modeling (SEM) dengan two step
approach. Dalam Two-Step Approach to
SEM, model pengukuran (measurement
model) terlebih dahulu dirumuskan dan
dievaluasi secara terpisah dan kemudian di
tetapkan pada langkah kedua ketika model
struktural diestimasi (Hair et al., 1998).
Pengujian terhadap model pengukuran memungkinkan pendugaan yang
komprehensif terhadap validitas konstruk
dimana validitas convergent dapat
diestimasi melalui penentuan apakah
muatan faktor masing-masing item pada
suatu konstruk yang mendasarinya adalah
signifikan pada taraf signifikansi yang
ditetapkan (Purwanto, 2002).
Penilaian data-model fit didasarkan
pada banyak indeks, yang dipilih dari: (a)
X2 chi square statistic, (b) CMIN/DF
(Normed Chisquare), (c) GFI (Goodness of
Fit Index), (d) AGFI – Adjusted Goodness
of Fit Index, (e) NFI (Normed Fit Index),
(f) TLI (Tucker-Lewis Index) (g) CFI
(Comparative Fit Index), (h) RMR (The
Root Mean Square Residual), (i) RMSEA
(The Root Mean Square of Approximation)
Pengujian Hipotesis
Hipotesis yang merepresentasikan
pengaruh langsung suatu konstruk terhadap
konstruk lain diuji dengan memeriksa
apakah koefisien path (regression weights
estimate) signifikan pada taraf signifikansi
tertentu. Setiap hipotesis diuji dengan
membandingkan nilai critical ratio (CR)
dan nilai t-tabel pada degree of freedom
(df) tertentu. Apabila nilai CR lebih besar
dari pada nilai t-tabel pada df tertentu
maka hubungan variabel yang diuji dapat
dinyatakan
signifikan
pada
level
probabilitas tertentu. Selain itu bisa juga
dilihat dari tingkat probabilitasnya jika p <
0,05 hipotesis ditolak, dan jika p >0,05
hipotesis diterima.
ISBN : 978-602-14119-2-6
HASIL PENELITIAN
Uji Validitas
Uji Validitas pada penelitan ini
menggunakan teknik analisis faktor.
Asumsi yang mendasari dapat tidaknya
digunakan analisis faktor adalah matrik
harus memiliki korelasi yang cukup.
Indikator yang valid harus memiliki nilai
loading factor >0.40.
Pada pengujian analisis faktor
menghasilkan nilai faktor loading tiap-tiap
indikator pada masing-masing konstruk
memiliki nilai yang lebih besar dari angka
0,40 sehingga disimpulkan bahwa semua
indikator pertanyaan berstatus valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas (reliability) dilakukan
untuk mngetahui apakah alat ukur yang
digunakan dapat memberikan hasil yang
relatif sama apabila dilakukan pengukuran
kembali pada subyek yang sama. Uji
reliabilitas dalam SEM diperoleh melalui
rumus (Ferdinand, 2006):
Berdasarkan hasil pada Tabel 2 dapat
terlihat bahwa semua nilai construct
reliability lebih besar dari 0,7. Hal ini
menandakan bahwa semua konstruk
penelitian berstatus reliabel.
Evaluasi Outliers
Outliers merupakan observasi atau
data yang memiliki karakteristik unik yang
terlihat sangat berbeda jauh dari observasiobservasi yang lain dan muncul dalam
bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah
variabel tunggal maupun variabel-variabel
kombinasi. Adapun outliers dievaluasi
dengan dua cara, yaitu analisis terhadap
univariate outliers dan analisis terhadap
multivariate outliers (Hair et al., 1995).
Evaluasi
terhadap
multivariate
outliers perlu dilakukan karena walaupun
data yang dianalisis menunjukkan tidak
ada outliers pada tingkat univariate tetapi
observasi-observasi itu dapat menjadi
outliers bila sudah dikombinasikan. Jarak
97
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Mahalonobis (The Mahalonobis distance)
untuk tiap-tiap observasi dapat dihitung
dan akan menunjukkan jarak sebuah
observasi dari rata-rata semua variabel
dalam sebuah ruang multidimensional
(Ferdinand, 2005). Untuk menghitung
mahalanobis distance berdasarkan nilai chi
square pada derajat bebas sebesar 20
(indikator variabel) pada tingkat P < 0,001
adalah 51,80 (berdasarkan tabel distribusi
Chi Square). Maka untuk semua kasus
yang mempunyai nilai mahalanobis
distance yang lebih besar dari 51,80 dari
model yang diajukan dalam penelitian ini
merupakan multivariate outliers.
Pengujian Kelayakan Model
Dari hasil perhitungan Structural
Equation Modeling, maka model dalam
penelitian ini dapat diterima. Seperti
disajikan dalam Tabel 3, hasil pengukuran
telah memenuhi kriteria goodness-of-fit.
Uji Hipotesis Dan Pembahasan
Berdasarkan model fit ini dilakukan
pengujian pada 7 hipotesis yang diajukan
dalam
penelitian
ini
yang
hasil
perhitungannya disajikan dalam Tabel 4.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan
bahwa dari tujuh hipotesis yang diajukan
enam memperoleh dukungan, dan satu
ditolak.
Hipotesis 1: Kreativitas
berpengaruh
positif signifikan terhadap komitmen
organisasional diterima.
Jika dilihat nilai Critical Ratio (CR)
sebesar 4,510 berarti nilai tersebut lebih
tinggi dibandingkan dengan nilai t-tabel
sebesar 3,00 dengan tingkat probabilitas
sebesar 0, 018 < 0,05 dengan nilai beta
0,612 sehingga hipotesis alternatif (Ha)
yang menyatakan bahwa kreativitas
berpengaruh positif signifikan terhadap
komitmen organsasional diterima, dan
menolak hipotesis nol. Hal ini berarti
semakin meningkat kreativitas yang
dimiliki seorang Aparatur Sipil Nasional,
maka dapat meningkatkan komitmen yang
98
bersangkutan terhadap lembaga di mana
dia bekerja.
Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian yang dilakukan oleh Yuliana
Wangsa Dinata (2010), dan tidak
mendukung penelitian Aprilia Sari (2002).
Implikasi manajerial:
kreativitas
adalah suatu proses mental yang
melibatkan mumculnya gagasan atau
konsep baru, atau hubungan baru antara
gagasan atau konsep yang telah ada. Pada
umumnya kreativitas muncul karena
seseorang dihadapkan pada permasalahan.
Semakin banyak permasalahan yang
dihadapi, semakin tinggi tuntutan hal ini
akan memunculkan ide-ide maupun
kreativitas dalam penanganan masalah
maupun pencegahannya. Untuk bisa
memunculkan kreativitas ini diperlukan
suasana yang nyaman yang hanya bisa
terpenuhi jika seorang aparatur sipil negara
memiliki komitmen yang tinggi terhadap
organisasinya.
Untuk meningkatkan komitmen
organisasional dari aparaturnya
perlu
diupayakan secara terus menerus : 1)
adanya
kegiatan
kreatif
yang
diselenggarakan oleh lembaga dengan
melibatkan seluruh anggota organisasi, 2)
memberi kesempatan kepada anggota
organisasi untuk memperoleh pengalaman
baru, 3) memberi kesempatan kepada
anggota organisasi untuk menyampaikan
inisiatif sendiri dalam melaksankan tugas,
4) gagasan orisinil dari anggota organisasi
dihargai secara layak, 5) atasan memberi
motivasi
kepada
bawahan
dalam
melaksanakan tugas untuk tetap teguh
dengan keyakinannya.
Hipotesis 2 : Kecerdasan
emosional
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap komitmen organisasional
diterima.
Dengan menunjuk pada t
nilai
Critical Ratio (CR)
sebesar 5,241
menunjukkan nilai tersebut jauh di atas
nilai t-tabel 3,00 dan nilai probabilitas
sebesar 0,000 < 0,05 dengan nilai beta
0,459 sehingga hipotesis alternatif (Ha)
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
yang menyatakan bahwa kecerdasan
emosional berpengaruh positif signifikan
terhadap
komitmen
organisasional
diterima, dan menolak hopotesis nol. Hal
ini berarti semakin tinggi tingkat
kecerdasan emosional yang ada pada diri
seorang Aparatur Sipil Nasional maka
semakin meningkat pula komitmen
organisasional dari yang bersangkutan
terhadap lembaga/organisasi pemerintah
tempat bekerjanya.
Hasil penelitian sesuai dengan
penelitian Troena, et al (2012) dan Ni Luh
PN, at al (2015), namun tidak mendukung
penelitian Ida NH, et al (2013).
Implikasi manajerial: ruang lingkup
kecerdasan emosional adalah hubungan
pribadi dan hubungan sosial. Hubungan
pribadi merupakan kemampuan seseorang
untuk
mengendalikan
emosi
dan
mengendalikan diri pribadinya pada
kondisi
tertentu.
Hubungan
sosial
merupakan kemampuan berkomunikasi
dan memahami orang lain seperti : suasana
hati,
temperamen,
motivasi,
dan
ketrampilan orang lain juga termasuk
keahlian membentuk menjalin kerjasama,
menempatkan diri dalam kelompok baik
sebagai anggota maupun pemimpin.
Dengan demikian semakin tinggi seorang
aparatur lembaga pemerintah mampu
mengendalikan emosi, semakin luas
pandangan dan cakrawala berfikir yang
pada akhirnya emakin tinggi komitmen
terhadap organisasinya.
Untuk meningkatkan komitmen
oraganisasional
terhadap
lembaga/
organisasi
pemerintah
maka
perlu
diupayakan
kegiatan
yang
dapat
menyentuh pribadi seorang Aparatur Sipil
Nasional. Suatu kegiatan yang dapat
meningkatkan kesadaran diri, pengendalian diri, memotivasi diri, meningkatkan
empati, dan ketrampilan sosial. Misalnya
kegiatan pelatihan yang lebih intensif
sehingga
dapat
menyentuh
dan
mengekploitasi diri seseorang.
ISBN : 978-602-14119-2-6
Hipotesis 3 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif signifikan
terhadap komitmen organisasional
diterima.
Dengan menunjuk pada t
nilai
Critical Ratio (CR)
sebesar 4,523
menunjukkan nilai tersebut jauh di atas
nilai t-tabel 3,00 dan nilai probabilitas
sebesar 0,017 < 0,05 dengan nilai beta
0,514 sehingga hipotesis alternatif (Ha)
yang menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional
berpengaruh
positif
signifikan terhadap komitmen organisasional diterima, dan menolak hopotesis
nol. Hal ini berarti semakin baik tingkat
penerapan
kepemimpinan transformasional pada lembaga/organisasi pemerintah
maka semakin meningkat pula komitmen
organisasional dari Aparatur Sipil Nasional
terhadap lembaga/ organisasi pemerintah
tempat bekerjanya. Hasil penelitian sesuai
dengan penelitian Rakhmawati, et al
(2014); Rahmi, (2013) ; Aries, et al (2011).
Implikasi manajerial: komitmen
organisasional dapat diartikan sebagai
kekuatan relatif dari identifikasi individu
dan keterlibatan dalam organisasi khusus,
meliputi kepercayaan, dukungan terhadap
tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan
keinginan yang kuat untuk menggunakan
upaya yang sungguh sungguh untuk
kepentingan organisasi, dan kemauan yang
kuat untuk memelihara keanggotaan dalam
organisasi.
Sementara
pemimpin
transformasional adalah kepemimpinan
yang dapat memberikan kesadaran tentang
apa itu benar, baik, indah, ketika mereka
membantu meninggikan kebutuhan dari
para bawahan dalam mencapai apa yang
diinginkan dan dalam mencapai aktualisasi, para pemimpin membantu dalam
mencapai tingkat kedewasaan moral yang
lebih tinggi, dan ketika para pemimpin itu
mampu menggerakkan para bawahannya
untuk melepaskan kepentingan diri mereka
sendiri untuk kebaikan group, organisasi,
maupun masyarakat. Dengan demikian jika
kepemimpinan transformasional berhasil
diterapkan maka sangat logis jika
komitmen
organisasional
anggota
99
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
organisasi/lembaga pemerintah semakin
menguat.
Hipotesis 4 : Kreativitas
berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja
diterima.
Dengan melihat nilai Critical Ratio
(CR) sebesar 5,615 menunjukkan nilai
tersebut di atas nilai t-tabel 3,00 dan nilai
probabilitas sebesar 0,014 < 0,05 dengan
nilai beta 0,752 sehingga hipotesis
alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa
kreativitas berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja diterima, dan menolak
hopotesis nol.
Hal ini berarti adanya
kreativitas yang tinggi dari Aparat Sipil
Nasional maka dapat meningkatkan kinerja
Aparat Sipil Nasional. Hal ini dapat
difahami karena seorang yang bekerja pada
instansi pemerintah sebagian besar adalah
kegiatan pelayanan kepada masyarakat
yang memerlukan kreativitas. Sifat
pekerjaan ataupun sifat masyarakat yang
dilayani
tidak
jarang
memerlukan
kreativitas yang tinggi agar tujuan
pelayanan sesuai rencana yang telah
ditetapkan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian Alisyahbana F, at al (2015);
Dhiatmika, at al (2013) dan Sivelingam,
at al (2012), namun tidak mendukung
penelitian Lakoy (2015) yang menyimpulkan bahwa kreativitas pegawai tidak
mempunyai signifikan terhadap kinerja.
Implikasi manajerial: hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa kreativitas yang
dilakukan oleh Aparat Sipil Nasional
sangat berperan dalam pencapaian kinerja
yang optimal. Dengan demikian dapat
dinyatakan bahwa upaya untuk mencapai
kinerja yang optmal, dapat diwujudkan
dengan
selalu
memperhatikan
dan
meningkatkan kreativitas aparat dalam
kegaiatan layanan kepada masyarakat.
Upaya yang dapat dilakukan dengan
kegiatan yang diselenggarakan oleh
lembaga pemerintah yang berujung pada
kegiatan kreatif Aparat Sipil Nasional.
Kegiatan yang dapat membuka fikiran
individu karena memperoleh pengalaman
100
baru. Seorang pegawai diberi wadah untuk
mengeluarkan
inisiatif
dalam
menyelesaikan
suatu
permasalahan.
Mereka merasa ada wahana yang tersedia
untuk menyampaikan
gagasan yang
orisional.
Hipotesis 5: Kecerdasan
emosional
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap kinerja ditolak.
Berdasarkan hasil perhitungan pada
Tabel 3 dapat diketahui nilai Critical Ratio
(CR) sebesar 2,406 menunjukkan nilai
tersebut lebih rendah dari nilai t-tabel 3,00
dan nilai probabilitas sebesar 0,062 >
0,05 dengan nilai beta 0,223 sehingga
hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan
bahwa kecerdasan emosional berpengaruh
positif signifikan terhadap komitmen
relasional ditolak, dan menerima hopotesis
nol. Hal ini berarti tingkat kecerdasan
emosional bukan merupakan variabel yang
dapat meningkatkan kinerja Aparat Sipil
Nasional.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian Filliks D (2015), namun tidak
mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Choiriah A (2013); Gani N., at al (2014);
Iskandar (2015) yang menyatakan bahwa
kecerdasan
emosional
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
Implikasi manajerial: kemungkinan
yang terjadi adalah diselenggarakannya
suatu kegiatan oleh lembaga/instansi
pemerintah, misalnya pelatihan atau
workshop yang bertujuan untuk dapat
meningkatkan kesadaran diri, pengendalian diri, memotivasi diri, meningkatkan
empati, dan ketrampilan sosial dari aparat
Sipil Nasional tidak mencapai tujuannya.
Oleh karenanya perlu adanya suatu
evaluasi menyeluruh apakah kegiatan yang
telah dilakukan benar-benar gagal atau
setengah gagal sehingga kurang memberi
pengaruh baik terhadap individu Aparat
Sipil Nasional dan pada gilirannya tidak
mampu meningkatkan kinerja mereka.
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Hipotesis 6 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja diterima.
Dengan menunjuk pada t
nilai
Critical Ratio (CR)
sebesar 4,829
menunjukkan nilai tersebut jauh di atas
nilai t-tabel 3,00 dan nilai probabilitas
sebesar 0,000 < 0,05 dengan nilai beta
0,476 sehingga hipotesis alternatif (Ha)
yang menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional
berpengaruh
positif
signifikan terhadap kinerja diterima, dan
menolak hopotesis nol. Hal ini berarti
semakin baik tingkat penerapan kepemimpinan transformasional pada lembaga/organisasi
pemerintah
maka
semakin
meningkat pula kinerja dari Aparatur Sipil
Nasional. Hasil penelitian sesuai dengan
penelitian Palgunanto, (2010); Rahmi,
(2013); Aries, at al (2011).
Implikasi manajerial: pemimpin
transformasional memiliki visi, keahlian
retorika, dan pengelolaan kesan yang baik
dan menggunakannya untuk mengembangkan ikatan emosional yang kuat dengan
pengikutnya. Pemimpin transformasional
dapat lebih berhasil dalam mendorong
perubahan organisasi karena tergugahnya
emosi pengikut serta kesediaan mereka
untuk bekerja mewujudkan visi sang
pemimpin. Oleh karenanya penerapan
kepemimpinan transformasional yang
berhasil dalam suatu lembaga pemerintah
akan mampu mengoptimalkan kinerja
anggota organisasi yang bersangkutan. Hal
ini dapat terwujud jika perilaku pemimpin
mampu: 1) memberikan visi dan misi,
memunculkan rasa bangga, serta mendapatkan
respek
dan
kepercayaan
bawahan; 2) mengkomunikasikan harapan
yang tinggi, menyampaikan visi bersama
secara menarik dengan menggunakan
simbol-simbol untuk memfokuskan upaya
bawahan, dan menginspirasi bawahan
untuk mencapai tujuan yang menghasilkan
kemajuan penting bagi organisasi; 3)
meningkatkan kecerdasan bawahan untuk
meningkatkan kreativitas dan inovasi
mereka, meningkatkan rasionalitas, dan
pemecahan masalah secara cermat; 4)
ISBN : 978-602-14119-2-6
memberikan
perhatian
pribadi,
memperlakukan masing-masing bawahan
secara individual sebagai seorang individu
dengan kebutuhan, kemampuan, dan
aspirasi yang berbeda, serta melatih dan
memberikan saran.
Hipotesis 7 : Komitmen organisasional
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap kinerja diterima.
Berdasarkan hasil perhitungan pada
Tabel 3 dapat diketahui nilai Critical Ratio
(CR) sebesar 6,189 menunjukkan nilai
tersebut lebih tinggi dari nilai t-tabel 3,00
dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05
dengan nilai beta 0,665 sehingga hipotesis
alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa
komitmen organisasional
berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerj diterima,
dan menolak hopotesis nol. Hal ini berarti
adanya komitmen organisasional yang
meningkat dapat meningkatkan kinerja
Aparat Sipil Nasional.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian Soegihartono (2012); Mechanic
(2014); Dost, at al (2011), namun hasil
penelitian ini tidak
mendukung
Hudiwinarsih, et al (2012); Pandaleke
(2015) yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
Implikasi manajerial: komitmen
organisasional sebagai suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginan untuk mempertahankan dalam
organisasi tersebut. Komitmen organisasi
dapat mempengaruhi kinerja pegawai
karena komitmen organisasi dapat
menciptakan suatu tingkat dorongan yang
luar biasa dalam diri pegawai. Nilai-nilai
dan perilaku yang dianut bersama
membuat pegawai merasa nyaman dalam
bekerja untuk organisasi. Komitmen
organisasi yang tinggi membuat pegawai
berusaha lebih keras untuk mengoptimalkan kinerja. Kinerja yang optimal dapat
dicapai jika setiap aparatur berkomitmen
untuk tetap bekerja di lembaga pemerintah
tempat
bekerja,
berupaya
untuk
101
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
memelihara hubungan baik untuk jangka
waktu yang tidak terbatas, memiliki
kesetiaan yang tinggi pada lembaga,
merasa memiliki
dan terikat dengan
lembaga, dengan sukarela selalu membanggakan lembaga tempat bekerja.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Data
Jumlah
Jumlah
Variabel
Standart Loading
Standart Error
Kreativitas
3,654
0,901
Kecerdasan emosional
3,921
0,895
Kepemimpinan Transformasional
4,573
1,125
Komitmen Organisasional
4,218
1,042
Kinerja
4,012
0,746
Sumber : Data primer yang diolah
Reliability
0,921
0,898
0,875
0,917
0,934
Tabel 3. Indeks Pengujian Kelayakan Structural Equation Modelling
No
Goodness of
Cut of
Hasil
Evaluasi
fit index
value
Analisis
model
2
1
χ - Chi-Square
< 109,77
98,97
Baik
2
Significancy Probability
0,068
Baik
 0,05
3
CMIN/DF
1,896
Baik
 2,00
4
GFI
0,931
Baik
 0,90
5
AGFI
0,915
Baik
 0,90
6
TLI
0,972
Baik
 0,95
7
CFI
0,964
Baik
 0,95
8
RMSEA
0,066
Baik
 0,08
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4. Regression Weight Standardized Structural Equation Model
Estimate
S.E. C.R.
P
Komitmen org. <--- Kreativitas
,621
,08 4,510 ,018
Komitmen org. <--- Kecerdasan emosional
,459
3 5,241 ***
,12
Komitmen org. <--- Kepemimpinan Trans.
,514
,59
4 4,523 ,017
Kinerja
<--- Kreativitas
,752
,44
8 5,615 ,014
Kinerja
<--- Kecerdasan emosional
,223 1,89
8 2,406 ,062
Kinerja
<--- Kepemimpinan Trans.
,476
,39 4,829 ***
Kinerja
<--- Komitmen
,665
,20
3 6,189 ***
Sumber
: Data primer yang diolah
organisasional
3
PENUTUP
Simpulan
Hasil pengujian tujuh
hipotesis
menunjukan enam hipotesis yang diajukan
dapat diterima, dan satu hipotesis ditolak
yaitu:
1. Kreativitas berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional, diterima.
102
Label
par_1
par_21
par_6
par_2
par_33
par_12
par_4
2. Kecerdasan emosional berpengaruh
positif signifikan terhadap komitmen
organisasional, diterima.
3. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap
komitmen organisasional, diterima.
4. Kreativitas berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, diterima.
5. Kecerdasan emosional berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja,
ditolak.
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
6. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja, diterima.
7. Komitmen organisasional berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja,
diterima
DAFTAR PUSTAKA
Asgari, A., Silong, A.D., Ahmad, A., and
Samah,
B.A.
(2008).
The
Relationship between Transformational Leadership Behaviors,
Organizational Justice, LedaerMember Exchange, Perceived
Organizational Support, Trust in
Management and Organizational
Citizenship Behaviors, European
Journal of Scientific Research,
23(2), 227-242.
Brahmasari, I. A. dan Suprayetno,A.
(2008). “Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan
dan
Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan serta Dampaknya
pada Kinerja Perusahaan (Studi
Kasus Pada PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia)”.
Jurnal
Manajemen
dan
Kewirausahaan, 10(2), 124 – 151.
Carrel, M. R., Elbert, N. F., & Hatfield, R.
D. (1995). Human resource
management: global strategies for
managing a diverse workforce.
Prentice Hall.
Cavazotte, F., Moreno, V., & Hickmann,
M. (2012). Effects of leader
intelligence,
personality
and
emotional
intelligence
on
transformational leadership and
managerial
performance,
The
Leadership Quarterly, 23, 443-455.
Davis, K. & Werther W.B. (1996). Human
Resources and personal Management, Third Edition, McGraw
Hill International Edition.
ISBN : 978-602-14119-2-6
Dewi,
K.S. (2013). Pengaruh Gaya
KepemimpinanTransformasional
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan
Dan
Komitmen
Organisasi Pada PT. KPM. Jurnal
Manajemen, Strategi Bisnis, dan
Kewirausahaan, 7(2).
Ferdinand, A. (2006). Metode Penelitian
Manajemen. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2005). Analisis Multivariate
SPSS. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Hasan, L. (2012). Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Disiplin Terhadap
Komitmen Organisasi Pegawai
Dinas Perindustrian Perdangan
Pertambangan Dan Energi Kota
Padang. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, 3 (1), 57-92.
Meyer,
J.P.,
Becker,
T.E.,
&
Vandenberghe, C. (2004). Employee commitment and motivation: a
conceptual analysis and integrative
model.
Journal
of
applied
psychology, 89(6), 991.
Palgunanto. (2010). Kinerja Karyawan
Ditinjau Dari Gaya Kepemimpinan
Transformasional,
Indigenous,
Jurnal Ilmiah Berkala Psikologi,
12(1), 66-73.
Rahmi,
B.M.
(2013).
Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Oganizational Citizenship Behavior Dan Komitmen
Organisasional Dengan Mediasi
Kepuasan Kerja (Studi pada Guru
Tetap SMA Negeri di Kabupaten
Lombok Timur), Tesis, Program
Magister Manajemen Universitas
Udayana, Bali.
Soegihartono, A. (2012). Pengaruh
Kepemimpinan dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja dengan
103
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Mediasi Komitmen (di PT Alam
Kayu Sakti Semarang), Jurnal
Mitra Ekonomi dan Manajemen
Bisnis, 3(1), 123-140.
Susanty, A., Puspitasari, D., & Aisyah, S.
(2011).
Analisis
Hubungan
Kepemimpinan Transformasional
Terhadap
TQM,
Komitmen
Organisasi dan Kinerja Karyawan
(Studi Kasus: PT Telekomunikasi
Indonesia Divre IV Jateng & DIY).
J@ TI UNDIP: JURNAL TEKNIK
INDUSTRI, 6(1), 1-10.
Yunita,
104
F. (2008). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformational
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan Pada UD. Usaha
Mandiri
Semarang.
Skripsi
Universitas Katolik Soegijapranata
Semarang.
ISBN : 978-602-14119-2-6