BAB II - Widyatama Repository

advertisement
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen
Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah
merupakan istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata “to manage”
yang berarti mengelola aktifitas-aktifitas sekelompok orang agar dapat mencapai
sasaran yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi.
Manajemen secara umum sering disebut sebagai suatu proses untuk
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung pengertian
bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mempelajari bagaimana cara
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan yang diperlukan.
Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh G.R.Terry yang dikutip oleh
Suharyanto dan Hadna (2005:11) adalah :
“Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan melalui atau
bersama orang lain”.
Sedangkan menurut Stoner yang dikutip oleh Handoko (2003:8) adalah :
“Proses
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber
daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan”.
Selain itu kita harus mengetahui fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut :
1. Perencanaan (planning)
Merupakan fungsi manajemen yang fundamental, karena fungsi ini dijadikan
sebagai landasan atau dasar bagi fungsi-fungsi manajemen lainnya.
Perencanaan meliputi tindakan pendahuluan mengenai apa yang harus
11
12
dikerjakan dan bagaimana hal tersebut akan dikerjakan agar tujuan yang
dikehendaki tercapai.
2. Pengorganisasian (organizing)
Merupakan proses penyusunan kelompok yang terdiri dari beberapa aktivitas
dan personalitas menjadi satu kesatuan yang harmonis guna ditujukan kearah
pencapaian tujuan.
3. Menggerakan (actuating)
Merupakan suatu tindakan menggerakan semua anggota kelompok agar
mereka mau berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan.
4. Pengawasan (controlling)
Merupakan usaha mencegah terjadinya atau timbulnya penyimpanganpenyimpangan aktivitas yang telah dilakukan dari sasaran yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana
didalam proses tersebut dilakukan melalui fungsi-fungsi manajerial,
dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya seperti mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatankegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen bukan saja mengolah sumber manusia, tetapi juga material, modal
dan faktor produksi lainnya. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
produksi yang paling penting yang harus dimiliki oleh setiap organisasi, maka
konsekwensi dari semua itu adalah perlunya pengelolaan sumber daya manusia secara
baik agar bermanfaat untuk kemajuan organisasi atau perusahaan.
Agar lebih memahami dan memperjelas pengertian tentang manajemen sumber
daya manusia dibawah ini dikemukakan beberapa pengertian manajemen sumber
daya manusia, seperti yang diungkapkan oleh : Mutiara S.Panggabean (2004:15)
adalah sebagai berikut :
13
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri
atas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, memutuskan
hubungan kerja”.
Adapun arti manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan pembelian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan
perorangan, organisasi, dan masyarakat terpenuhi.
Sedangkan menurut Mary parker follet yang dikutip oleh Sulistiyanidan dan
Rosidah (2003:12)sebagai berikut :
“Manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain”.
Dari definisi-definisi tersebut di atas kita menekankan pada kenyataan bahwa
yang utama sekali kita kelola adalah sumber daya manusia bukan sumber daya yang
lainnya. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia.
Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan manajemen
lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus menitik beratkan
perhatiannya kepada faktor produksi manusia yang memiliki akal, perasaan dan juga
mempunyai berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai
tujuan sebagian besar tergantung pada manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja ini
harus mendapatkan perhatian khusus dan merupakan sasaran dari manajemen sumber
daya manusia untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara, dan memanfaatkan
karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan.
14
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Wahyudi (2002:12), mengelompokan fungsi manajemen sumber daya
manusia sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Adalah melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan
2. Pengorganisasian (Organizing)
Adalah menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dekerjakan oleh tenaga kerja yang telah
dipersiapkan
3. Pengarahan (Directing)
Adalah memberikan dorongan untuk menciptakan kemajuan kerja yang
dilaksanakan secara efektif dan efisien
4. Pengendalian (Controlling)
Adalah melakukan pengukuran antar kegiatan yang dilakukan dengan standarstandar yang telah ditetapkan khususnya dibidang tenaga kerja
2.2
Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan sehingga
orang lain ingin mencapainy. Pemimpin yang baik memberikan pengalaman,
keterampilan dan sikap pribadinya untuk membangkitkan semangat kerja sama dan
tim kerja. Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha
semua pekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa pemimpin, hubungan
individu dengan tujuan oprganisasi akan menjadi lemah (renggang)
Jadi,
pemimpin
dengan
demikian
diperlukan
jika
suatu
organisasi
mengharapkan mencapai keberhasilan penuh. Bahkan para pekerja yang terbaik perlu
mengetahui bagaimana mereka dapat memberi sumbangan bagi tujuan organisasi.
15
Untuk memperoleh gambaran tentang kepemimpinan yang lebih jelas berikut
ini disampaikan definisi dari beberapa para ahli :
Menurut Marwansyah dan Mukaram (2002:167) adalah sebagai berikut
“Kepemimpinan adalah suatu usaha aktivitas yang berkelanjutan,
diarahkan untuk menimbulkan dampak pada perilaku orang lain, dan
pada akhirnya difokuskan pada upaya untuk mewujudkan tujuan-tujuan
organisasi”.
Menurut Howard H.Hoyt yang dikutip oleh Kartini Kartono (Buku
pemimpin dan kepemimpinan (2003:49):
“Kepemimpinan adalah: seni untuk mempengaruhi tingkah laku
manusia atau kemampuan untuk membimbing orang”.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kepemimpinan
adalah
suatu
proses
dimana
sesorang
yang
menggunakan
wewenangnya mampu mempengaruhi, menggerakan dan mengarahkan seseorang
atau sekelompok orang untuk kerja sama dalam situasi tertentu didalam usahanya
untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara satu
dengan yang lainnya, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih
buruk daripada gaya kepemimpinan lainnya.
Definisi gaya kepemimpinan menurut Ranupandojo dan Husnan (2004:224)
adalah sebagai berikut :
“Gaya kepemimpinan adalah suatu pola tingkah laku yang dirancang
untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk
mencapai suatu tujuan tertentu”.
Sedangkan definisi gaya kepemimpinan menurut Miftah Thoha (2003:303)
sebagai berikut :
“Gaya kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan
oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain seperti yang ia lihat”.
16
Berdasarkan definisi-definisi para ahli tersebut, maka penulis dapat menarik
kesimpulan bahwa secara garis besar gaya kepemimpinan adalah suatu pola tingkah
laku yang digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain untuk
mencapai tujuan tertentu.
2.2.2 Sifat-Sifat Kepemimpinan
Menurut Ordway Tead yang dikutip oleh Buchari Alma (2003:132)
mengemukakan sepuluh sifat kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Energi Jasmaniah dan Mental
Yaitu seorang pemimpin memiliki daya tahan keuletan, kekuatan yang luar
biasa seperti tidak akan habis.
2. Kesadaran Akan Tujuan dan Arah
Ia memiliki keyakinan teguh akan kebenaran dan kegunaan dalam mencapai
tujuan yang terarah
3. Antuisme
Dia yakin bahwa yang hendak dicapai akan memberikan harapan sukses dan
membangkitkan semangat optimisme dalam bekerja
4. Keramahan dan Kecintaan
Sifat ramah mempunyai kebaikan mempengaruhi orang lain sehingga
menimbulkan kasih sayang , simpati yang tulus , diikuti dengan kesediaan
berkorban untuk mencapai kesuksesan perusahaan.
5. Integritas
Seorang pemimpin mempunyai perasaan terhadap bawahan maka ia harus
menguasai sesuatu pengetahuan atau keterampilan
6. Penguasaan Teknis
Agar pemimpin mempunyai wibawa terhadap bawahan maka ia harus
menguasai suatu pengetahuan atau keterampilan teknis
17
7. Ketegasan Dalam Mengambil Keputusan
Dia harus memiliki kecerdasan dalam mengambil keputusan sahingga dia
dapat meyakinkan bawahan, dan mendukung kebijakan yang telah diambil
dalam pelaksaan ke depannya
•
Kecerdasan
Seorang pemimpin harus mampu melihat dan memahami sebab dan
akibat dari suatu gejala, cepat menemukan solusi dan mengatasi kesulitan
dengan cara yang efektif.
•
Keterampilan Mengajar
Seorang pemimpin adalah guru yang mampu mendidik, mengarahkan,
memotivasi karyawannya untuk berbuat sesuatu yang menguntungkan
perusahaan
•
Kepercayaan
Jika seorang pemimpin disenangi oleh bawahan maka akan muncul
kepercayaan diri bawahan terhadap pemimpin
2.2.3 Syarat-Syarat Kepemimpinan
Syarat-syarat kepemimpinan menurut Arep dan Tanjung (2003:99) secara
garis besar idealnya memiliki tiga kategori umum, sebagai berikut :
1. Kemampuan Menganalisa dan menarik kesimpulan yang tepat, ia harus
mampu menganalisa suatu masalah, situasi atau serangkaian keadaan tertentu
dan menarik kesimpulan-kesimpulan yang tepat.
2. Kemampuan untuk menyusun organisais, dapat menyeleksi dan menempatkan
orang-orang yang tepat untuk mengisi jabatan dalam organisasi yang
bersangkutan.
3. Kemampuan untuk membuat sedemikian rupa, agar organisasi berjalan lancar
untuk menuju tujuan, cita-cita, dan keputusan dari tingkat yang lebih tinggi
kepada bawahan-bawahannya, agar tujuan dan keputusan-keputusan itu dapat
diterima dengan baik.
18
2.2.4 Beberapa Teori Kepemimpinan
Menurut Miftah Thoha (2003:241), teori mengenai kepemimpinan terdiri atas
tiga teori sebagai berikut :
1. Kepemimpinan Menurut Teori Sifat
2. Kepemimpinan Menurut Teori Perilaku
3. Kepemimpinan Menurut Teori Situasional
Adapun Penjelasan tiga teori kepemimpinan di atas, sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Menurut Teori Sifat
Teori ini bertolak dasar dari pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin
ditentukan oleh sifat-sifat, atau cirri-ciri yang dimiliki oleh pemimpin itu sendiri,
sifat-sifat tersebut dapat berupa fisik, dan dapat pula berupa sifat psikologis.
Mengenai sifat atau disebut perangai itu sendiri ada berbagai macam
pendapat sehingga lahir tokoh-tokoh pendukung aliran tersebut dengan berbagai
pendapat atau teori yang berbeda pula. Salah satu tokoh yang menganut teori ini
menurut MiftaThoha (2003:241) adalah sebagai berikut :
Keith Davis
Davis mengemukakan empat macam kelebihan sifat-sifat yang perlu dimiliki
oleh seorang pemimpin, yaitu sebagai berikut :
•
Intelegensia (intelligence)
Pada umumnya para pemimpin memiliki kecerdasan yang relative
lebih tinggi daripada bawahannya.
•
Kematangan dan keluasan pandangan sosial (social maturity and
Breadth)
Para pemimpin harus lebih matang dan lebih luas dalam hal-hal yang
bertalian dengan klemasyarakatan
•
Mempunyai motivasi dan keinginan berprestasi yang datang dari
dalam (inner motivation and achievement desires)
19
•
Mempunyai kemampuan mengadakan hubungan antar manusia
(human realtions attitudes)
Seorang
pemimpin
harus
selalu
lebih
mengetahui
terhadap
bawahannya sebab dalam kehidupan organisasi diperlukan adanya
kerja sama atau saling ketergantungan antar anggota-anggota
kelompok.
2.
Kepemimpinan Menurut Teori Perilaku
Berdasarkan hasil penelitian biro penelitian bisnis pada Universitas Ohio dan
Universitas Michigan yang dilakukan oleh para tokoh-tokoh seperti Fleismen,
Holpin, Winer, Hemphill dan Coons. Penelitian di Universitas Ohio ini menggunakan
Kuesioner uraian tingkah laku pemimpin atau Leader Behavior Description
Questionare (LBDQ) yang terdiri dari 15 item yang berisi pertanyaan mengenai
perhatian.
Berdasarkan kuesioner tersebut, kepemimpinan didefinisikan sebagai tingkah
laku seorang pada saat mengarahkan aktifitas kelompok kepada pencapaian tujuan.
Menurur Marwansyah adan Mukaram (2002:172), Perilaku kepemimpinan
dikelompokan kedalam dua dimensi, sebagai berikut :
a. Struktur (initiating structure)
Struktur (initiating structure)diartikan sebagai derajat yang menunjukan sejauh
mana pemimpin mengorganisasikan dan menata pekerjaannya dan pekerjaan
bawahan mereka. Para pemimpin dengan gaya ini cenderung mengarahkan
pekerjaan kelompok melalui kegiatan perencanaan pemberian tugas-tugas,
penjadwalan, menetapkan standar kerja yang jelas, mengecam pekerjaan yang
buruk, meminta bawahannya untuk mengikuti prosedur standar, dan
sebagainya.
20
b. Perhatian (Consideration)
Perhatian (consideration) diartikan sebagai derajat yang menunjukan sejauh
mana pemimpin memberi perhatian terhadap bawahan dan bertindak dengan
cara yang bersahabat dan membantu. Para pemimpin dengan gaya ini
cenderung memiliki hubungan dengan bawahan yang dicirikan oleh sikap
saling percaya dan saling menghormati terhadap yang berhubungan dengan
kaitan masalah karyawan diperusahaan dalam keadaan menjalankan tugasnya di
dalam perusahaan.
Walaupun penekanan utama dalam studi kepemimpinan dari Universias Ohio
ini adalah pada perilaku yang diamati, namun demikian staf peneliti mengembangkan
pula kuesioner pendapat pimpinan atau Leader Opinion Questionaire (LOQ) dalam
mengumpulkan data mengenai persepsi diri dari pemimpin-pemimpin tentang gaya
kepemimpinan. Jasi kalau LBDQ diisi oleh bawahan, pengawas, atau kolega (peers),
sedangkan LOQ diisi oleh pemimpin sendiri.
Didalam perilaku pemimpin, tim dari Universitas Ohio ini menemukan bahwa
kedua perilaku struktur dan perilaku perhatian tersebut sangat berbeda dan terpisah
satu sama lain. Nilai yang tinggi pada satu dimensi tidaklah mesti diikuti rendahnya
nilai dimensi lain. Perilaku pemimpin dapat pula merupakan kedua dimensi perilaku
yang dirancang pada sumbu yang terpisah. Empat segi yang dikembangkan untuk
menunjukan
bermacam
kombinasi
dari
struktur
(perilaku
tugas)
dengan
memperhatikan (perilaku hubungan), seperti yang tergambar dibawah ini, sebagai
berikut:
Gambar 2.1
Segi Empat Kepemimpinan dari universitas Ohio
21
Kedua dimensi tersebut terpisah dan berbeda satu sama lain. Seorang yang
mendapatkan nilai tinggi pada suatu dimensi tidak berarti bahwa dimensi yang
lainnya juga tinggi. Pendekatan terhadap salah satu dimensi tidak harus berarti
melemahkan dimensi yang lainnya. Dengan demikian tingkah laku seorang pemimpin
dapat dikatakan sebagai suatu kombinasi dari kedua dimensi tersebut dan membentuk
4 tingkah laku gaya kepemimpinan sebagai berikut :
•
Gaya kepemimpinan Struktur tinggi dan perhatian rendah (K1), Yaitu
pencapaian target kerja tinggi dan hubungan personal rendah.
•
Gaya kepemimpinan Struktur tinggi dan perhatian Tinggi (K2), Yaitu
Pencapaian target kerja tinggi dan hubungan personal tinggi.
•
Gaya kepemimpinan Struktur rendah dan perhatian tinggi (K3), Yaitu
pencapaian target kerja rendah dan hubungan personal tinggi.
•
Gaya kepemimpinan Struktur rendah dan perhatian rendah (K4),Yaitu
pencapaian target kerja rendah dan hubungan personal rendah.
2.2.5 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung,
tentang
keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya.
Artinya, gaya
kepemimpinan
adalah
perilaku
dan
strategi,
sebagai
hasil
kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang
pemimpin ketika ia
mencoba
mempengaruhi
kinerja
bawahannya.
Gaya
kepemimpinan (leadership styles) merupakan berbagai pola tingkah laku yang
disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Dari pengertian tersebut terungkap bahwa apa yang dilakukan oleh atasan
mempunyai pengaruh terhadap bawahan, yang dapat membangkitkan semangat dan
kegairahan kerja maupun sebaliknya Stoner et. al (1996).
Variabel gaya kepemimpinan merupakan faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi dan kinerja karyawan diukur melalui lima dimensi variabel,
yaitu: (a) Gaya partisipatif, (b) Gaya pengasuh, (c) Gaya otoriter, (d) Gaya
22
birokratis, (e) Gaya berorientasi pada tugas.
2.3 Budaya Organisasi
Budaya organisasi
merupakan
faktor
yang
paling
kritis
dalam
organisasi. Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya
yang kuat, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Schein (2004) budaya ada dalam tiga tingkat, yaitu:
1. Artifact (Artifacts) : hal-hal yang ada bersama untuk menentukan budaya dan
mengungkapkan apa sebenarnya budaya itu kepada mereka yang memperhtikan
budaya. Artifact termasuk produk, jasa, dan bahkan pola tingkah laku dari
anggota sebuah organisasi.
2. Nilai-nilai yang didukung (Espoused Values): Alasan yang diberikan oleh
sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu.
3. Asumsi Dasar (Basic Assumption): Keyakinan yang dianggap sudah ada oleh
anggota suatu organisasi.
Sedangkan
Luthans
(2006),
menyatakan
budaya
organisasi
mempunyai
sejumlah karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah:
1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu
sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang
berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
2. Norma. Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa
banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi
”jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit.”
3. Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan
nilai-nilai utama. Contohnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen, dan
efisiensi tinggi.
4. Filosofi.
Terdapat
kebijakan
yang
membentuk
kepercayaan
organisasi
mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.
5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.
23
Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima
sebagai anggota kelompok yang berkembang.
6. Iklim Organisasi. Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang disampaikan
dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara
anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.
Hasil penelitian Kotter dan Heskett
(1992, dalam Stoner et. al,
1996) menunjukkan bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat, dan semakin
besar pada prestasi kerja organisasi. Penelitian tersebut mempunyai empat
kesimpulan, yaitu:
1. Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja
ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.
2. Budaya perusahaan bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting
dalam menentukan sukses atau gagalnya perusahaan dalam dekade mendatang.
3. Budaya perusahaan yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam
jangka panjang adalah tidak jarang; budaya itu berkembang dengan mudah,
bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijaksana dan
pandai.
4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat untuk lebih
meningkatkan prestasi.
2.4
Komitmen Organisasi
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,
karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas
terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai –
nilai dan tujuan organisasi.
24
Sedangkan McShane, Steven L., dan Mary Ann Von Glinow (2000 : 208),
dalam Umi narimawati (2005) mendefinisikan organisasional menunjukkan suatu
keadaan emosi karyawan yang disertakan dalam, diidentifikasi dengan, dan dilibatkan
dalam bagian organisasi
Selanjutnya Gibson, Ivancevichn dan Donnelly (1994 : 244-245), dalam
Umi narimawati (2005) bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap :
(1) identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaan ketelibatan dalam tugas – tugas
organisasi , dan (3) perasaan loyalitas terhadap organisasi. Hal ini berarti karyawan
tang komit terhadap organisasi memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan
tujuan pribadi dan organisasi, sehingga tujuan organisasi merupakan tujuan
pribadinya. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai kepentingan pribadi,
dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi.
Demikian juga halnya Aranya at al, 1981 yang dikutip oleh Poznanski,
Peter J dan Bline, Dennis M (1997 : 155) dalam Umi Narimawati (2007:18)
mengemukakan bahwa, komitmen dapat didefinisikan sebagai (1) sebuah
kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan – tujuan dan nilai – nilai dari
organisasi dan atau profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang
sungguh – sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi (3) sebuah
keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi.
Mowday, steers dan Porter, 1982
pada Vandenberg dan Lance,
(1992:48), dalam Herwan Abdul Muhyi mendefinisikannya sebagai derajat
seberapa jauh pekerja mengidentifikasi dirinya denga organisasi dan keterlibatannya
dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan
sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang
berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada
organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan
(Luthan,1995:113). Sedangkan Mobley (1987:411), dalam Umi Narimawati,
mendefinisikan komitmen organisasional sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan
tingkat keterikatan individual kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan
25
karakteristik: (a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan
organisasi, (b) adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan
dalam organisasi.
2.4.2 Jenis – jenis Komitmen
Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk 1994 : 370) oleh Zainuddin
membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu :
1. komponen
afektif
berkaitan
dengan
emosional,
identifikasi
dan
keterlibatan pegawai didalam suatu organisasi.
2. komponen normatif merupakan perasaan – perasaan pegawai tentang
kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi
3. komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai
tentang kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan organisasi
2.4.3 Membangun Komitmen Organisasi
Mcshane dan Glinov (2003), dalam Herwan Abdul
mengemukakan
beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi, Sbb :
1. Fairness and satisfaction ( keadilan dan kepuasan )
2. Job security ( keamanan kerja )
3. Organizational comprehensions (organisasi secara keseluruhan)
4. Employee involvement ( keterlibatan karyawan )
5. Trusteeng employees ( kepercayaan karyawan )
komitmen karyawan terhadap organisasi, dapat terus ditingkatkan.
Sweeney dan Mcfarlin (2000) oleh Herwan abdul mengemukakan beberapa hal
yang dapat meningkatkan komitmen para karyawan terhadap organisasi :
1. berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi, karyawan
yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat
secara efektif
2. perkuat dan komunikasikan nilai – nilai dasar, sikap dan tujuan
organisasi.
26
2.5
Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Budaya Organisasi
Kepemimpinan melibatkan lebih dari sekedar menggunakan kekuasaan dan
menjalankan wewenang, serta ditampilkan pada tingkat yang berbeda. Pada tingkat
individu, misalnya, kepemimpinan melibatkan pemberian nasehat, bimbingan,
inspirasi, dan motivasi. Para pemimpin membangun tim, menciptakan kesatuan, dan
menyelesaikan perselisihan di tingkat kelompok, dan pada akhirnya pemimpin
membangun budaya dan menciptakan perubahan dalam organisasi. Budaya
diciptakan oleh pemimpin-pemimpinnya, pemimpin-pemimpin diciptakan oleh
budaya.
Budaya pada hakekatnya merupakan pondasi bagi suatu organisasi. Jika
pondasi yang dibuat tidak cukup kokoh, maka betapapun bagusnya suatu bangunan,
ia tidak akan cukup kokoh untuk menopangnya. Ada beberapa pendapat yang
mengatakan bagimana budaya itu seharusnya dibentuk. Dari berbagai pendapat
tersebut yang tidak bisa dipungkiri adalah peran pimpinan. Para pemimpin organisasi
memiliki potensi paling besar untuk menanamkan dan memperkuat aspek-aspek
budaya organisasional dengan lima mekanise utama, yaitu:
1.
Perhatian. Pemimpin berperan dalam hal mengkomunikasikan prioritasprioritas,
nilai-nilai, dan perhatian-perhatian mereka melalui pilihan-pilihan untuk
menanyakan, mengukur, mengomentari, memuji, dan mengkritik.
2.
Reaksi terhadap krisis. Keputusan-keputusan yang diambil para pimpinan
sebagai reaksi mereka atas krisis yang dialami organisasi berkaitan erat dengan
emosionalitas mereka, oleh para anggota organisasi dapat digunakan untuk
meningkatkan potensi mereka dalam rangka mempelajari nilai-nilai dan asumsiasumsi yang ada disekitar mereka.
3.
Pemodelan peran. Pemimpin organisasi dapat mengkomunikasikan nilainilai dan
harapan-harapan melalui tindakan-tindakan mereka sendiri, khususnya tindakantindakan yang memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan
perilaku-perilaku di luar tugas mereka sehari-hari, seperti organization
27
citizenship behavior, whistleblowing, taking change, role innovation, task
revision, dan lain-lain.
4.
Alokasi imbalan. Kriteri-kriteria yang digunakan untuk mengalokasikan imbalan
formal
seperti
upah,
promosi,
atau
penghargaan
informal
dapat
mengkomunikasikan sesuatu yang dianggap bernilai oleh pimpinan maupun oleh
organisasi.
5.
Kriteria seleksi dan pemecatan. Pimpinan organisasi dapat juga mempengaruhi
budaya organisasi dengan merekrut orang-oarang yang memiliki nilai-nilai,
keterampilan, atau kompetensi tertentu, dan mempromosikan mereka ke posisiposisi strategis. Kriteria-kriteria pemutusan hubungan kerja (pemecatan) juga
merefleksikan nilai-nilai serta perhatian organisasi.
Banyak penelitian yang telah dilakukan mencatat bahwa perilaku pemimpin
transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap budaya organisasi. Budaya
organisasi seringkali merupakan hasil kreasi para pendirinya. Secara khusus,
kepemimpinan yang diterapkan para pendiri organisasi dan para penerus mereka
membantu pembentukan budaya yang berkenaan dengan nilai-nilai dan asumsiasumsi bersama yang dipandu oleh kepercayaan pribadi para pendiri dan pemimpin
organisasi. Suhana (2007) dalam penelitiannya menguji hubungan antara gaya
kepemimpinan, praktek-praktek MSDM, budaya, komitmen dan kinerja. Hubungan
yang signifikan ditemukan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, gaya
kepemimpinan dan komitmen, dan antara budaya organisasi dan kinerja.
2.6
Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi menurut Maier & Brunstein (2001) merupakan kondisi
di mana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran
organisasinya.
Sedangkan gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang
dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk
mencapai tujuan tertentu. (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224).
28
Teori kepemimpinan (Kreitner dan kinichi, 2000) berasumsi bahwa gaya
kepemimpinan seorang manajer dapat dikembangkan dan diperbaiki secara
sistematik. Bagi seorang pemimpin dalam menghadapi situasi yang menuntut aplikasi
gaya kepemimpinannya dapat melalui beberapa proses seperti: memahami gaya
kepemimpinannya, mendiagnosa suatu situasi, menerapkan gaya kepemimpinan yang
relevan dengan tuntutan situasi atau dengan mengubah situasi agar sesuai dengan
gaya kepemimpinannya. Hal ini akan mendorong timbulnya itikad baik atau
komitmen anggota terhadap organisasinya.
Sovyia Desianty (2005) melakukan penelitian mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT POS Indonesia (Persero)
Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap komitmen organisasi, dengan mengukur pengaruh gaya kepemimpian
transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap komitmen organisasi.
Penelitian ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan
kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap komitmen oraganisasi.
Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap komitmen,
terutama dalam memobilisasi komitmen dalam suatu organisasi yang mengalami
perubahan (Noel M. Tichy & David 0. Urlich, 1984). Avolio et al. (2004) menguji
psychological
empowerment
sebagai
mediasi
hubungan
kepemimpinan
transformational dengan komitmen organisasional. Mereka juga menguji bagaimana
structural distance
(kepemimpinan langsung dan tidak langsung) antara para
pimpinan sebagai pemoderasi hubungan antara transformational leadership dan
komitmen organisasional. Hasil analisanya menunjukkan bahwa
empowerment
memediasi hubungan antara
psychological
transformational leadership
dan
komitmen organisasional.
Jean Lee (2005) menguji pengaruh kepemimpinan dan perubahan anggota
pimpinan terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitiannya menemukan bahwa
transformational leadership berhubungan positif dengan dimensi leader-member
29
exchange
(LMX) dan komitmen organisasional. Kualitas LMX juga memediasi
hubungan antara leadership dengan komitmen organisasional.
Download