*) Dosen Tetap STIAMI 1 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI PERTAMINA JAKARTA
Tukhas Shilul Imaroh*)
ABSTRAK
Keberadaan karyawan Outsourcing tentang pekerjaan, tanggung jawab,
kepastian, dan kompensasinya menjadi pembicaraan di berbagai institusi, karena selalu
berdampingan dengan karyawan tetap di perusahaan. Perhitungan mengenai
kompensasi untuk para karyawan outsorcing seperti : upah tetap ( mengacu UMR),
tunjangan transport, tunjangan Jamsostek, tunjangan pengganti cuti, THR, santunan
karyawan, pakaian kerja dan lain-lain. Namun mengingat status karyawan outsourcing
adalah tenaga kontrak, yang dijadikan dasar hitungan adalah status tersebut sehingga
pada kenyataannya terjadi diskriminasi upah/ take home pay antara karyawan tetap
dengan karyawan outsourcing,
Hasil penelitian menunjukkan bahwa besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja karyawan outsourcing adalah 0,593 ( sedang) sedangkan konstribusi
sebesar 35,1 Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
outsourcing adalah 0,597 (sedang) sedangkan konstribusi 35,6%, secara bersama-sama
antara kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsorcing
tergolong kuat ( R= 0,779). dengan konstribusi 60,7%.
Untuk kondisi tersebut disarankan sebagai berikut: (1) Pimpinan harus
senantiasa meningkatkan kemampuannya dalam bidang komunikasi, motivasi dan
psikologi; (2) Pimpinan berkewajiban membuat grup-grup diskusi yang melibatkan
partisipasi seluruh karyawan; (3) Pimpinan harus selalu berupaya melaksanakan
informal meeting; (4) Bentuk kompensasi tidak langsung dapat dilaksanakan seperti
penataan ruang kerja, pembangunan tempat istirahat dan sarana ibadah; (5) harus
selektif dalam memilih perusahaan jasa outsourcing dengan reputasi yang baik dan
profesional; (6) perusahaan tidak boleh mentolelir terjadinya penyimpangan terhadap
peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; (7) perusahaan harus menjamin
bahwa kontrak kerja yang dibuat akan memberikan keuntungan kepada seluruh pihak,
Perusahaan jasa outsourcing dan Karyawan outsourcing
Masyarakat banyak membicarakan keberadaan karyawan Outsourcing tentang
pekerjaan, tanggung jawab, kepastian, dan kompensasinya, karena selalu berdampingan
dengan
karyawan
tetap
perusahaan. Sementara
sasaran
perusahaan
kepuasan
pelanggan/konsumen atau perlunya bagaimana adalah mampu memuaskan pelanggan
sebagai salah satu kunci sukses bisnis. Sangat jarang orang berbicara tentang bagaimana
caranya memuaskan karyawan perusahaan sebagai salah satu kunci sukses bisnis. Apakah
*) Dosen Tetap STIAMI
1
itu karena kepuasan karyawan dianggap kurang penting dibandingkan dengan usahausaha untuk memuaskan pelanggan.
Setiap perusahaan ingin mencapai profitabilitas yang tinggi, kepuasan karyawan
akan dapat membantu memaksimalkan profitabilitas perusahaan dalam jangka panjang,
dikarenakan: 1) Karyawan yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih
tinggi; 2) Karyawan yang puas cenderung bekerja dengan lebih produktif; 3) Karyawan
yang puas cenderung bertahan lebih lama di perusahaan; dan 4) Karyawan yang puas
cenderung dapat menciptakan pelanggan yang puas.
Ketertarikan dari kondisi tersebut di atas mendorong pada terwujudnya kajian
masalah kepuasan karyawan, khususnya karyawan outsourcing
di Unit Produksi
Pelumas Pertamina Jakarta. Jumlah seluruh karyawan Unit Produksi Pelumas Pertamina
Jakarta adalah: 341 orang yang terdiri dari 108 orang karyawan tetap Pertamina dan 233
orang karyawan outsourcing. Keberadaan para karyawan outsourcing tersebut tidak
terlepas dari tren perusahaan saat ini untuk menyerahkan pekerjaan-pekerjaan tertentu
kepada pihak ketiga yang dilakukan untuk “membagi risiko” dan mengurangi beban
perusahaan. Perusahaan jasa outsourcing yang terlibat di Unit Produksi Pelumas
Pertamina Jakarta sebanyak 13 perusahaan.
Sebagai suatu perusahaan yang besar, PT Pertamina (Persero) memiliki
kemampuan untuk memberikan berbagai sistem imbalan/kompensasi kepada para
karyawan tetapnya seperti: tingkat upah/gaji yang memadai, insentif/bonus, tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, tunjangan cuti, bantuan cicilan perumahan, bantuan dana
pendidikan, kompensasi PHK, dana pensiun dan lain-lain. Sehingga dengan berbagai
imbalan/kompensasi tersebut, relatif akan mengakibatkan para karyawan tetap Pertamina
dapat bekerja dengan sebaik-baiknya.
Dalam kontrak kerja antara PT Pertamina dengan perusahaan outsourcing juga
terdapat perhitungan mengenai kompensasi untuk para karyawan outsorcing seperti:
upah tetap (mengacu UMR), tunjangan transpor, tunjangan Jamsostek, tunjangan
pengganti cuti, THR, santunan karyawan Migas, pakaian kerja dan lain-lain. Akan tetapi
dalam hal ini, mengingat status karyawan outsourcing adalah tenaga kontrak, yang
dijadikan dasar hitungan adalah status tersebut sehingga pada kenyataannya terjadi
diskriminasi upah (take home pay) antara karyawan tetap Pertamina dengan karyawan
*) Dosen Tetap STIAMI
2
outsourcing, sebagai contoh : take home pay rata-rata per bulan karyawan tetap
Pertamina (golongan gaji terendah saat ini – gol. 13 ) = ± Rp 6.000.000,- sedangkan
karyawan outsourcing = ± Rp 1.200.000,Secara hukum tidak ada hubungan struktural antara perusahaan pemberi kerja
(PT Pertamina/Principal) dengan para karyawan outsourcing tersebut, karena yang
menjadi majikan bagi mereka bukan perusahaan principal melainkan perusahaan
outsourcing yang merekrutnya. Perusahaan principal menyediakan syarat-syarat yang
harus dipenuhi oleh perusahaan outsourcing yang tertuang dalam Service Level
Agreement (SLA). Karena itu perusahaan yang mengelola para karyawan tersebut adalah
perusahaan outsourcing itu sendiri. meliputi proses rekrutmen, pelatihan, penempatan,
pengupahan dan penggajian, progam kompensasi, pengawasan kerja, absensi dan lainlain. Keberadaan dua institusi yang berbeda (PT Pertamina sebagai principal dengan
perusahaan outsourcing) lengkap dengan perbedaan kemampuan baik finansial maupun
struktural mengakibatkan pola pengelolaan SDM yang berbeda dan berdampak terhadap
terjadinya diskriminasi, seperti contoh-contoh sebagai berikut:
1. Perbedaan penghasilan yang sangat signifikan
2. Perbedaan kesejahteraan, seperti
pada umumnya karyawan tetap PT Pertamina
memiliki rumah pribadi sedangkan tempat tinggal karyawan outsourcing diperoleh
dengan cara sewa/kontrak
3. Pengembangan karier seorang karyawan tetap PT Pertamina dijamin oleh perusahaan,
sedangkan bagi karyawan outsourcing sebagai tenaga kontrak tidak ada jaminan
terhadap kelangsungan kerjanya
4. Aspirasi para karyawan PT Pertamina dapat tersalurkan dengan adanya Serikat
Karyawan PT Pertamina, sedangkan sampai saat ini para karyawan outsourcing tidak
memiliki organisasi perwakilannya
Karyawan outsourcing dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari di bawah
pengawasan karyawan tetap Pertamina dan di setiap lokasi/ plant dipimpin oleh seorang
Plant Supervisor. Oleh karenanya dalam kondisi yang berpotensi menimbulkan konflik
dan ketidakpuasan di antara para karyawan, dibutuhkan sistem kepemimpinan yang
mampu berperanan untuk mengendalikan konflik dan membangun tim yang dapat bekerja
*) Dosen Tetap STIAMI
3
bersama-sama, berkomitmen kepada misi yang sama, saling melengkapi dan saling
tergantung antara satu dengan lainnya.
Identifikasi Masalah
Beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dapat diindentifikasikan
sebagai berikut :
1.
Kepemimpinan yang baik sangat mendukung tercapainya kepuasan kerja karyawan
2.
Kompensasi dan gaji berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
3.
Konsep pengembangan karir yang jelas berpengaruh terhadap kepuasan kerja
4.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh interaksi antara pekerja satu dengan yang lain
ataupun interaksi atasan bawahan
5.
Kebijakan dan sitem yang berlaku memengaruhi kepuasan kerja karyawan
Pembatasan Masalah
Luasnya pembicaraan outsorcing, maka hal ini dibatasi pada karyawan PT
Pertamina di unit produksi, dan dibatasi juga pada faktor kepemimpinan serta kompensasi.
Dipilihnya faktor kepemimpinan, karena berdasarkan survai pendahuluan yang dilakukan,
kepemimpinan di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta sangat dirasakan oleh
karwayan dan termasuk sebagai keluhan yang terkait dengan kepuasan kerja karyawan
outsorcing. Selain itu besarnya kompensasi juga menentukan tingkat kepuasan kerja
karyawan outsourcing.
Perumusan Masalah
Berkaitan dengan latar belakang dan pembatasan masalah tersebut diatas, dapat
dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut :
1. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan
outsourcing ?
2. Seberapa
besar
pengaruh
kompensasi
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan
outsourcing ?
3. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan outsourcing ?
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengungkapkan pengaruh
kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing di Unit
*) Dosen Tetap STIAMI
4
Produksi Pelumas Pertamina Jakarta . Secara operasional tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui dan menguji secara empiris:
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing.
2. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing.
3. Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
outsourcing.
Hasil Penelitan ini sekurang-kurangnya diharapkan
dapat memberikan dua
manfaat yakni:
1. Di tinjau dari segi teori penelitian, penelitian ini diharapkan dapat menambah
wawasan dan pengetahuan keilmuan, khususnya mengenai pengaruh antara
kepemimpinan dan kompensasi terhadap terhadap kepuasan kerja karyawan
outsourcing di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta
2. Ditinjau dari segi praktis, manfaat penelitian ini adalah memberikan informasi serta
bahan pertimbangan bagi kebijakan perusahaan untuk memilih dan menetapkan
program outsourcing yang paling optimal serta sesuai dengan aturan perundangundangan.
KAJIAN TEORI
Kepuasan Kerja
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Kondisi ini disebabkan oleh perbedaan tolak
ukurnya pada masing-masing individu. Apabila perusahaan memiliki karyawan yang
mayoritas kepuasannya rendah, dapat dibayangkan tingkat produktivitas perusahaan
secara keseluruhan, dan ini akan merugikan perusahaan, itulah sebabnya perusahaan
perlu memperhatikan derajat kepuasan karyawan dengan cara mengkaji ulang aspekaspek yang dapat memengaruhi kepuasan kerja.
Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau
tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka (Davis & Newstroom, 2000: 56).
Dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja merupakan bangunan unidimensional, yakni
seseorang memiliki kepuasan umum atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya.
*) Dosen Tetap STIAMI
5
Sikap yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai
kepuasan kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan.
Definisi ini telah mendapat dukungan dari Moorhead & Grifin (1999 : 123) yang
menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang pegawai mengenai
pekerjaannya. Secara sederhana, job satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang
membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat
mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya.
Berdasarkan uraian di atas kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respons
umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan didapat
apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan
didapatkannya dari tempatnya bekerja yang dipengaruhi oleh berbagai faktor yang
mendukung yang dapat diukur melalui perasaan, interaksi kerja, kesempatan promosi dan
kesesuaian penggajian
Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat dibutuhkan oleh manusia karena adanya suatu
keterbatasan dan kelebihan tertentu pada manusia. Terry (Thoha, 2003: 253)
berpendapat ”kepemimpinan itu sebagai suatu aktivitas untuk memengaruhi orangorang agar supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi”. Dengan kemampuan
kepemimpinannya yang dimiliki seorang pemimpin dapat dengan sengaja
memengaruhi bawahannya untuk melakukan/sesuatu yang diharapkan oleh pimpinan
tersebut dalam usahanya mencapai tujuan organisasi. Tanpa adanya kepemimpinan
pada seorang pemimpin dalam suatu satuan kerja akan sulit bagi pimpinan tersebut
mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan dengan antusias (Davis & Newstroom 2000: 78). Definisi tentang
kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mengarahkan pengikutpengikutnya untuk bekerja bersama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan
tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpin mereka. Seorang pemimpin harus
memiliki kemampuan untuk mengarahkan dan membimbing pengikutnya, mampu
*) Dosen Tetap STIAMI
6
membuat pengikutnya saling bekerja sama, memberikan kepercayaan serta
mendorong semangat agar pengikutnya bekerja tekun dalam rangka mencapai tujuan
yang hendak dicapai.
2. Kompetensi dasar kepemimpinan
Wirawan, mengklasifikasikan lima faktor personal yang harus dimiliki oleh
seorang pemimpin ke dalam lima kategori umum, yaitu:
a. Kapasitas; berupa intelegensi, kehati-hatian, kemampuan verbal, orisinalitas, dan
pengambilan keputusan.
b. Pencapaian; berupa beasiswa dan pengetahuan.
c. Tanggungjawab; berupa ketergantungan, inisiatif, keagresifan, percaya diri dan
keinginan untuk menjadi yang terbaik.
d. Partisipasi; berupa aktivitas, sosialisasi, kooperatif, kemampuan adaptasi dan
humoris.
e. Status; berupa posisi sosial ekonomi dan popularitas.
Menurut Rex F. Harlow dalam Syamsi (2007 : 44) pemimpin harus memiliki
tiga macam keterampilan, yaitu:
a. Keterampilan konseptual (conceptual skill), yaitu kemampuan untuk berpikir
secara konsep berkaitan dengan model, kerangka dan hubungan yang luas, seperti
rencana jangka panjang, semakin tinggi jabatan, maka keterampilan konseptual
semakin dibutuhkan;
b. Keterampilan manusia (human skill), yaitu kemampuan kerja secara efektif
dengan rekan kerja di dalam satu tim; dan
c. Keterampilan teknis (technical skill), yaitu mengacu pada pengetahuan dan
keterampilan seseorang dalam salah satu bidang, contoh: keterampilan yang
dimiliki oleh seorang insinyur mesin, keterampilan jenis ini merupakan ciri yang
menonjol dari prestasi kerja pada tingkat operasional, semakin tinggi jabatan dan
tanggung jawab maka keterampilan teknis menjadi semakin berkurang.
Selain harus memiliki tiga macam keterampilan itu, Ermaya (2005 : 27)
seorang pemimpin juga harus memiliki kelebihan-kelebihan lain dibandingkan
dengan orang-orang yang dipimpinnya, di antaranya:
a. Kelebihan dalam moral dan akhlak;
*) Dosen Tetap STIAMI
7
b. Kelebihan dalam jiwa dan semangat;
c. Kelebihan dalam ketajaman intelek dan persepsi;
d. Kelebihan dalam ketekunan dan keuletan jasmaniah.
Keberhasilan pemimpin tergantung pada perilaku, tindakan yang tepat dan
keterampilan (Davis dan Newstroom, 2000: 104).
Berdasarkan pemaparan pendapat para ahli tersebut, bahwa pemimpin adalah
orang yang memimpin kelompok dua orang atau lebih, baik organisasi maupun
keluarga. Sedangkan kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk
mengarahkan, menggerakkan dan memengaruhi pikiran, perasaan dan tingkah laku
orang lain untuk mencapai tujuan.
Kompensasi
1. Pengertian kompensasi
Kompensasi yang biasanya sering disebut juga dengan imbalan merupakan
bagian yang menentukan keberhasilan suatu program manajemen. Tujuan utama
pemberian kompensasi untuk menarik karyawan yang berkualitas, mempertahankan
karyawan, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan, dan satu hal yang
sering terlupakan adalah mendorong pengetahuan dan ketrampilan karyawan dalam
upaya meningkatkan kompetensi organisasi perusahaan secara keseluruhan. Hariandja
(2002 ; 244) mengemukakan bahwa kompensasi terdiri dari dua macam, yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi kerja nonfinansial. Kompensasi finansial
meliputi kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari
bayaran pokok (base pay) yang terdiri dari pendapatan (salary) dan kompensasi
(wage), bayaran prestasi (merit pay), bayaran insentif (insentif pay), dan bayaran
tertangguh (deferred pay). Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung meliputi
program-program proteksi, bayaran di luar jam kerja dan fasilitas-fasilitas.
Sementara itu kompensasi nonfinansial terdiri dari pekerjaan (meliputi tugastugas menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian) dan
lingkungan pekerjaan (meliputi kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang
kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
*) Dosen Tetap STIAMI
8
Sedangkan tujuan setiap organisasi dalam merancang sistem kompensasi
adalah untuk memikat karyawan, menahan karyawan yang kompeten dan memotivasi
karyawan (Hariandja, 2002: 246). Disampaikan juga bahwa sasaran utama program
kompensasi kerja adalah: (1) menarik orang yang berkualifikasi untuk bergabung
dalam organisasi, (2) mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja, dan (3)
memotivasi karyawan mencapai prestasi tinggi.
2. Jenis-jenis Kompensasi
a. Sistem Kompensasi Ekstrinsik
Sistem ini merupakan bagian dari pembayaran yang dilakukan oleh
manajer langsung atau oleh pejabat yang mewakili perusahaan. Sistem
kompensasi ekstrinsik yang paling universal adalah uang. Sampai saat ini, baik di
negara maju maupun dinegara berkembang, besarnya gaji/kompensasi yang patut
diberikan
kepada
karyawan,
untuk
memanfatkannya,
dan
untuk
mempertahankannya agar tidak pindah ke tempat lain, masih menjadi pertanyaan
besar.
b. Sistem Kompensasi Intrinsik
Kompensasi yang bersifat intrinsik adalah imbalan kepuasan yang
diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. kompensasi intrinsik diperoleh dari transaksi
antara seorang karyawan dengan pekerjaannya. Imbalannya yaitu kepuasan yang
diperoleh, adalah resultan seseorang terhadap tugasnya. Misalnya rasa tanggung
jawab, rasa kebersamaan mendapat tantangan, rasa penguasaan terhadap sesuatu,
rasa dan keinginan untuk berpartisipasi dan sebagainya.
Berdasarkan uraian di atas kompensasi dalam penelitian ini diartikan
sebagai kesesuaian imbalan yang diharapkan oleh karyawan bersangkutan yang
dinilai secara seimbang, baik berdasarkan kebutuhan maupun kualifikasi
kemampuan untuk masing-masing individu karyawan yang dapat diukur dengan
indikator (1) kecukupan kebutuhan hidup minimal, (2) kesesuaian penghasilan
dengan profesionalisme (3) kesesuaian penghasilan dengan pengalaman kerja, (4)
lingkungan kerja, (5) bonus, dan (6) kebijakan atasan.
*) Dosen Tetap STIAMI
9
Outsourcing
1. Pengertian outsourcing
Outsourcing adalah penyerahan pekerjaan tertentu suatu perusahaan kepada
pihak luar yang dilakukan dengan tujuan membagi resiko dan mengurangi beban
perusahaan tersebut. Penyerahan pekerjaan dilakukan atas dasar perjanjian kerja sama
operasional antara perusahaan pemberi kerja (principal) dengan perusahaan penerima
pekerjaan (perusahaan outsourcing).
Dalam praktek, perusahaan principal menetapkan kualifikasi dan syarat-syarat
kerja, dan atas dasar itu perusahaan outsourcing merekrut calon tenaga kerja.
Hubungan hukum pekerja bukan dengan perusahaan principal tersebut tetapi dengan
perusahaan outsourcing. Dalam kaitan ini ada tiga pihak dalam sistem outsourcing
yaitu :
a. Perusahaan principal (pemberi kerja)
b. Perusahaan jasa outsourcing (penyedia tenaga kerja)
c. Tenaga kerja
2. Keuntungan Outsourcing
Adapun keuntungan bagi suatu perusahaan yang menggunakan jasa
outsourcing adalah :
a. Perusahaan pemberi kerja dapat membagi beban/ resiko usaha
b. Tercapainya efisiensi, karena segala sumber daya perusahaan
tersebut dapat
diarahkan kepada pekerjaan-pekerjaan yang merupakan bisnis intinya
Di dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 pengaturan mengenai
outsourcing disebutkan secara tegas. Bidang-bidang yang dapat dioutsorce oleh suatu
perusahaan adalah bagian-bagian yang tidak berkaitan dengan bisnis inti. Aturan ini
kemudian mendorong banyak perusahaan menyerahkan pekerjaan-pekerjaannya
kepada perusahaan outsourcing seperti satpam. cleaning service, pengemudi berikut
mobil,
security
transportation,
peralatan
berat
berikut
operatornya,
pembukuan/keuangan dan teknologi informasi.
*) Dosen Tetap STIAMI
10
3. Implementasi Outsourcing di Indonesia
Dengan alasan efisiensi, pada umumnya status pekerja yang direkrut oleh
perusahaan outsourcing di Indonesia adalah tenaga kontrak/pekerja waktu tertentu
(PKWT). Dan pasal 59 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengatur bahwa
pekerjaan yang dapat menggunakan pekerja kontrak adalah pekerjaan-pekerjaan
sebagai berikut:
a.
Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya
b.
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu
lama dan paling lama tiga tahun
c. Pekerjaan yang bersifat musiman
d. Pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk
tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajagan .
Dari ketentuan tersebut tampak bahwa pengaturan tentang syarat-syarat
mempekerjakan pekerja kontrak sangat dibatasi. tetapi dalam prakteknya terjadi
penyimpangan-penyimpangan, pekerjaan yang bersifat permanent sekalipun juga
menggunakan pekerja kontrak. Bentuk penyiasatan yang dilakukan adalah dengan
melibatkan perusahaan outsourcing untuk mengerjakan beberapa bagian pekerjaan
perusahaan tadi, dan berdasarkan kerja sama operasional tersebut perusahaan
outsourcing merekrut pekerja-pekerja kontrak. Di tengah terbatasnya kesempatan
kerja, para pekerja outsourcing tidak banyak pilihan selain menerima syarat-syarat
kerja yang ditawarkan.
Pada kenyataannya sistem kontrak yang terjadi pada sebagian besar
perusahaan di Indonesia ditolak oleh para pekerja dan oleh serikat pekerjanya sendiri
dan hal ini merupakan tuntutan yang selalu di kumandangkan
pada setiap
demontrasi “hari buruh – tanggal 1 Mei“. Ada beberapa alasan penolakan, salah
satunya adalah tidak terjaminnya kelangsungan kerja bagi pekerja kontrak, karena
setiap saat pekerja dapat diberhentikan dan perusahaan tidak diharuskan membayar
kompensasi PHK berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan lainlainnya. Pengusaha tidak diwajibkan untuk memberikannya, jika masa kontrak
selesai, maka hubungan kerja pun berakhir dengan sendirinya.
*) Dosen Tetap STIAMI
11
Alasan penolakan yang lain karena pada kenyataannya banyak sekali
penyimpangan dalam sistem kontrak. Penyimpangan yang sering terjadi antara lain:
a. Perusahaan outsourcing memungut uang dari calon pekerja
b. Para pekerja kontrak dari perusahaan outsourcing bekerja pada bidang-bidang
pekerjaan yang bersifat terus-menerus/ permanent
c. Upah pekerja kontrak di bawah ketentuan UMR/UMP
d. Pekerja kontrak dan keluarganya tidak diikutsertakan dalam program Jamsostek
e. Perusahaan outsourcing memotong upah para pekerjanya sendiri
f. Para pekerja kontrak tidak mendapatkan THR
Penyimpangan-penyimpangan
tersebut
sebenarnya
sudah
ada
sangsi
hukumnya. Beberapa penyimpangan seperti tindakan pengusaha yang memungut
uang dari calon pekerja dan membayar upah di bawah ketentuan minimum
dikategorikan sebagai “kejahatan”. Tetapi karena pengawasan yang lemah,
penyimpangan-penyimpangan tersebut tetap saja terjadi.
Oleh karenanya langkah-langkah penting untuk menghindari terjadinya
penyimpangan-penyimpangan seperti tersebut di atas adalah dengan melakukan
seleksi pada tahap pemilihan vendor/perusahan outsorcing. Terdapat lima kriteria
penting untuk memilih vendor yaitu harga, komitmen pada kualitas, ketentuan
kontrak yang fleksibel, referensi/ reputasi dan kelengkapan sumber daya.
Kerangka Pemikiran
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing
Kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin dalam memengaruhi
perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai
tujuan
organisasi.
Seorang
pemimpin
memiliki
wewenang
dan
dapat
mempergunakannya untuk mengarahkan bawahan agar melaksanakan pekerjaannya
untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga kepemimpinan memengaruhi kepuasan
kerja karyawan outsourcing.
*) Dosen Tetap STIAMI
12
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing
Seorang karyawan yang masuk dan bekerja pada suatu perusahaan
mempunyai berbagai harapan, kebutuhan, hasrat dan cita-cita yang diharapkan dapat
dipenuhi oleh institusi ataupun perusahaan tempatnya bekerja. Jika di dalam
menjalani pekerjaan tersebut ada kesesuaian antara harapan dan kenyataan, maka
akan timbul kepuasan dalam diri karyawan tersebut. Manusia bekerja mempunyai
tujuan, antara lain untuk mendapatkan penghasilan agar kebutuhan dan keinginannya
dapat terpenuhi dengan baik. Kepuasan kerja akan didapat jika ada kesesuaian antara
harapan penggajian karyawan dengan besarnya imbalan yang diterima, baik yang
berupa materi maupun nonmateri, sehingga kompensasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan outsourcing .
3. Pengaruh Kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
outsourcing
Kepuasan kerja karyawan outsorcing dipengaruhi oleh berbagai faktor di
antaranya kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan. Karena Pemimpin yang memengaruhi dan
mengarahkan terhadap tugas yang dikerjakan sedangkan hasil kerja akan
mendapatkan imbalan atau kompensasi.
Hipotesis
Dari permasalahan dan teori yang didapat, maka dapat ditarik suatu hipotesis
sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan
outsourcing di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta
2. Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
outsourcing di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta
3. Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan dan kompensasi secara bersamasama/simultan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing
*) Dosen Tetap STIAMI
13
METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Ditinjau dari tujuannya maka penelitian ini termasuk ke dalam penelitian
deskriptif dan eksplanatif. Dalam penelitian ini digunakan desain variabel Kepemimpinan
(X1) dan variabel Kompensasi (X2) memengaruhi Kepuasan Kerja baik secara parsial
maupun secara bersama-sama.
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan
outsourcing Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta sejumlah = 233 orang
Sampel dengan rumus Slovin sebagai berikut : n = N / (1+ N e²) terdapati 70 sampel/
responden terbagi atas 18 orang karyawan outsourcing LOBP-I ; 8 orang karyawan
outsourcing LOBP-II ; 16 orang karyawan outsourcing Teknik ; 9 orang karyawan
outsourcing Admnistrasi ; 14 orang karyawan MWH ; 5 orang karyawan outsourcing
Logistik
Instrumen Penelitian
Instrumen disusun dalam bentuk angket skala Likert yang menyediakan lima opsi
pilihan dengan alternatif pilihan yang disediakan.
Adapun kisi-kisi instrumen penelitian ini adalah sebagai berikut :
No
Variabel
1. Kepemimpinan
Dimensi
(1) Kemampuan
memimpin
(2) Kepribadian
*) Dosen Tetap STIAMI
Indikator
a. Kapasitas individual,
b. Ketrampi-lan teknis,
c. Tanggung jawab,
d. Profesional.
14
2
Kompensasi
1.
2.
3.
4.
5.
6.
3
Kepuasan Kerja
Jaminan
kesejahteraan,
Kesesuaian
penghasilan dengan
profesionalisme
Kesesuaian
penghasilan dengan
pengalaman kerja,
Lingkungan kerja
bonus,
Kebijakan atasan.
1. Perasaan
2. Interaksi kerja
3.Kesempatan promosi
4.Kesesuaian penggajian
a. Rasa aman
b. Rasa tenang
a. Dengan rekan kerja
b. Dengan pimpinan
a. Kebijakan atasan
b. Kualitas pribadi
a. Pendidikan
b. Pengalaman kerja
Teknik Analisis Data
1. Analisis statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui nilai/ukuran dari setiap
variabel, misalnya nilai mean, median,modus, minimum, nilai maximum
2. Pengujian persyaratan analisis yang terdiri dari:
a. Uji normalitas
Sebelum dilakukan penganalisisan dan pengolahan data, terlebih dahulu
data diuji dengan menggunakan uji normalitas yang bertujuan agar data
berdistribusi normal. Data yang dilakukan pengujian normalitas ialah data
berdasarkan variabel regresi yang menggunakan uji Kolmogorov Smirnov, yakni
jika nilai signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi normal dan jika nilai
signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
*) Dosen Tetap STIAMI
15
b. Uji linearitas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai
hubungan yang linier atau tidak secara signifikan.
(1) Analisis korelasi adalah metode statistik yang digunakan untuk mengetahui
kuat tidaknya hubungan dua variabel atau lebih
(2) Koefisien determinasi berguna untuk menentukan sumbangan
Variabel
Bebas X terhadap Variabel Terikat (Y).
c. Persamaan garis regresi
Untuk menentukan persamaan garis regresi menggunakan bantuan program
SPSS versi 15,0 dan rumusnya adalah sebagai berikut:
Y = a0 + a1X1 + a2X2
d. Uji hipotesis pertama dan kedua
Untuk uji hipotesis pertama dan kedua dilakukan uji parsial menggunakan
bantuan program SPSS versi 15,0 dan rumus t dari Sugiyono (2002: 223) sebagai
berikut:
t 
n  k 1
ry1
1  ry21
e. Uji hipotesis ketiga
Untuk uji hipotesis ketiga menggunakan program SPSS versi 15,0 dan
rumus F dari Hadi (2001: 26) di halaman selanjutnya.
F0 
R2 / k
1  R 2 / n  k  1


f. Sumbangan efektif
Perhitungan sumbangan efektif menggunakan bantuan program SPSS
versi 15,0 dan rumus koefisien determinasi sebagai berikut:
SE % = r2 x 100 % ;
SE %= R2 x 100 %
*) Dosen Tetap STIAMI
16
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Data
Jumlah seluruh karyawan Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta adalah: 341
orang yang terdiri dari 108 orang karyawan tetap Pertamina dan 233 orang karyawan
outsourcing.
Perusahaan jasa outsourcing yang terlibat di Unit Produksi Pelumas
Pertamina Jakarta sebanyak 13 perusahaan.
1. Jenis kelamin responden
Jenis kelamin responden pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No.
Usia
Jumlah
Prosentase
1.
Laki-laki
40
58,9
2.
Perempuan
28
41,1
Jumlah
68
100%
Sumber : Data Primer Diolah
2.
Usia responden
Usia responden pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Usia
No.
Usia
Jumlah
Prosentase
1.
< 30 th
15
22,1
2.
31 thn – 40 thn
18
26,5
3
41 thn – 50 thn
29
42,6
4
51 thn – 60 thn
6
8,8
Jumlah
68
100%
Sumber : Data Primer Diolah
3. Pendidikan Responden
Latar belakang pendidikan pada penelitian ini dikelompokkan ke dalam
beberapa kelompok. Uraian lebih rincinya adalah sebagai berikut:
Deskripsi Data Responden Berdasarkan Pendidikan
No
2.
Pendidikan
SLTA
*) Dosen Tetap STIAMI
Jumlah
Prosentase
55
80.9 %
17
3.
S1
3
4,4 %
5.
Lain-lain (D1-D3, Extension, dll)
10
14,7 %
68
100%
Jumlah
Sumber : Data Primer Diolah
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu
data tentang kepemimpinan (X1), kompensasi (X2) dan kepuasan kerja (Y). Data
ketiga variabel
diperoleh melalui angket. Program yang digunakan untuk
menganalisis data adalah program serial Statistik SPSS 15.0 for Windows. Sesuai
dengan hasil analisis statistik deskriptif, maka karakteristik variabel penelitian ini
dapat diuraikan sebagai berikut.
1. Kepemimpinan (X1)
Hasil analisis deskriptif untuk variabel ini diperoleh angka sebagai berikut :
Data Kepemimpinan yang berasal dari kuesioner menyebar dari skor
terendah 37 dan tertinggi 68. Dengan demikian, rentangan skor yang muncul adalah
sebesar 31 yang menyebar dari 37 sampai 68. Angka-angka ini kemudian dianalisis
dan hasilnya adalah sebagai berikut:
a. Skor rata-rata (Mean) sebesar 52,97;
b. Simpangan bakunya (standard deviasi/SD) adalah sebesar 7,445;
c.
Median (Me) sebesar 53,00; dan
d.
Modus (Mo) sebesar 49,00.
Banyak kelas yang ditetapkan dalam penelitian ini terdiri dari 7 kelas
dengan panjang kelas 5. Selanjutnya distribusi frekuensi skor Kepemimpinan
berdasarkan aturan sturges bahwa sebanyak 15 (22 %) responden berada pada
kelompok rata-rata, 35 responden (52 %) di bawah rata-rata dan 18 (26 %) responden
di atas kelompok rata- rata. Berarti bahwa Kepemimpinan pada Unit Produksi
Pelumas Pertamina Jakarta belum baik, hal ini terlihat dari jawaban responden
tentang Kepemimpinan dimana 50 orang responden atau 74 % jawaban berada pada
skor rata-rata dan di bawah rata-rata.
2. Kompensasi (X2)
*) Dosen Tetap STIAMI
18
Hasil analisis deskriptif untuk variabel ini diperoleh angka sebagai berikut :
Data Kompensasi yang berasal dari kuesioner menyebar dari skor terendah 38 dan
tertinggi 69. Dengan demikian, rentangan skor yang muncul adalah sebesar 31 yang
menyebar dari 38 sampai 69. Angka-angka ini kemudian dianalisis dan hasilnya
adalah sebagai berikut:
a.
Skor rata-rata (Mean) sebesar 53,65;
b.
Simpangan bakunya (standard deviasi/SD) adalah sebesar 7,86;
c.
Median (Me) sebesar 54,00; dan
d.
Modus (Mo) sebesar 52,00.
Banyak kelas yang ditetapkan dalam penelitian ini terdiri dari 7 kelas
dengan panjang kelas 5. Selanjutnya distribusi frekuensi skor kompensasi
berdasarkan aturan sturges bahwa sebanyak 13 (19 %) responden berada pada
kelompok rata-rata, 32 responden (47 %) di bawah rata-rata dan 23 (34 %) responden
di atas kelompok rata- rata. Berarti bahwa rata-rata dan di bawah rata-rata
Kompensasi pada Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta sebesar 66 % Bila
dibandingkan dengan skor tertinggi yang mungkin diperoleh (85 dari 17 pertanyaan),
maka kompensasi pada Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta belum baik.
3.
Kepuasan Kerja (Y)
Hasil perhitungan statistik deskriptif menghasilkan angka-angka sebagai
berikut :
Data variabel Kepuasan kerja mempunyai rentang skor empiris sebesar 32
yang menyebar dari data minimum 40 sampai 72. Angka-angka ini kemudian
dianalisis dan hasilnya adalah sebagai berikut:
a. Skor rata-rata (Mean) adalah 53,01;
b. Simpangan bakunya (standard deviasi/SD) adalah sebesar 8,447;
c. Median (Me) sebesar 52,00; dan
d. Modus (Mo) sebesar 52,00.
Banyak kelas yang ditetapkan dalam penelitian ini terdiri dari 7 kelas dengan
panjang kelas 5. bahwa sebanyak 17 (25 %) responden berada pada kelompok ratarata, 26 (38,3 %) responden berada di bawah kelompok rata-rata dan 25 (36,7 %)
responden di atas kelompok rata- rata. Dari uraian di atas, dapat dicatat bahwa
*) Dosen Tetap STIAMI
19
Kepuasan kerja belum baik, hal ini terlihat dari jawaban responden tentang Kepuasan
kerja dengan jawaban 63,3 0 % responden berada pada skor rata-rata dan di bawah
rata-rata. Sehingga Kepuasan kerja harus ditingkatkan lebih baik lagi dengan
memperhatikan aspek-aspek lain.
Pengujian Persyaratan Analisis
Hasil pengujian asumsi klasik regresi linear berganda atas data penelitian adalah
sebagai berikut:
1. Normalitas Data
Kegiatan ini dilakukan melalui uji normalitas data. Pengujian normalitas
regresi Y atas X1 dan X2 dimaksudkan untuk menguji apakah populasi berdistribusi
normal atau tidak.
Pengujian persyaratan normalitas galat taksiran variabel terikat terhadap
variabel bebas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Syarat :
a. Ho diterima, jika nilai asymp. sig (2 tailed) > 0,05 dan
b. Ho ditolak, jika nilai asymp. sig (2 tailed) <0,05.
Berdasarkan perhitungan normalitas signifikansi untuk semua variabel di atas,
0,05. Ini berarti data berdistribusi normal.
2. Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah model regresi linear yang
dipilih sesuai dengan data atau tidak. Apabila model yang dipilih tidak sesuai dengan
persyaratan linearitas, maka data tidak dapat diolah menggunakan regresi linear.
Berdasarkan perhitungan menggunakan bantuan program SPSS versi 15, diperoleh
hasil sebagai berikut:
Rangkuman Hasil Uji Linearitas
Variabel
α ; dk
Harga F
Keterangan
F hitung
Nilai Sig.
X1Y
0,05; 25,41
1,031
0,454
Linear
X2Y
0,05; 27,39
0,963
0,534
Linear
Sumber : Data olahan
Berdasarkan hasil analisa data tersebut di atas, terlihat bahwa arah regresi
kepemimpinan dengan kepuasan linear (Karena nilai signifikansi F hitung lebih
*) Dosen Tetap STIAMI
20
besar dari 0,05) Selanjutnya arah regresi kompensasi dengan kepuasan adalah
linear. Karena nilai signifikansi F hitung lebih besar dari 0,05.
Hasil Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis diatas dilakukan uji statistik dengan perhitungan analisi
korelasi dan regresi ganda sebagai analisis kuantitatif.
1. Uji pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja karyawan outsourcing
Dalam menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja
karyawan outsourcing pada penelitian ini digunakan analisis regresi sederhana
(simple regression) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel X 1
(Kepemimpinan) dengan variabel Kepuasan kerja karyawan outsourcing (Y) sesuai
dengan hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian .
a. Koefisien Regresi
Berdasarkan hasil analisis regresi melalui perhitungan komputer dengan
program, maka diperoleh Perhitungan analisis regresi sederhana seperti yang
dijelaskan di bawah ini
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
Kepemimpinan
Unstandardized
Coeff icients
B
Std. Error
17.386
6.015
.673
.112
Standardized
Coeff icients
Beta
.593
t
2.890
5.980
Sig.
.005
.000
a. Dependent Variable: Kepuasan
Variabel kepuasan kerja karyawan outsourcing atas Kepemimpinan
menghasilkan arah regresi positif dengan b sebesar 0,673 dan konstanta a sebesar
17,386 Dengan demikian bentuk pengaruh antara kedua variabel tersebut dapat
digambarkan oleh persamaan regresi Ŷ = 17,386 + 0,673X1.
b. Koefisien korelasi
Besarnya kekuatan pengaruh antara Kepemimpinan (X1) dengan kepuasan
kerja karyawan outsourcing (Y) ditunjukkan oleh koefisien korelasi product moment
sebesar ry1 = 0,593. Angka ini memberi makna bahwa variabel Kepemimpinan
*) Dosen Tetap STIAMI
21
memberikan pengaruh yang termasuk dalam kategori sedang dengan Kepuasan kerja
karyawan outsourcing.
c. Uji t
Selanjutnya uji keberartian koefisien korelasi dilakukan dengan dengan uji
student t didapat
kompensasi t hitung sebesar 5,980. Berdasarkan hasil pengujian
signifikasi pada lampiran 8 ternyata t hitung (5,980) lebih besar dari tTabel (2,660) berarti
H0 ditolak yang sesuai dengan rumusan hipotesis berarti Terdapat pengaruh
Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing dan signifikan pada
derajat kepercayaan 0,05.
d. Koefisien determinasi
Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi antara
variabel X1 dengan variabel Y yaitu sebesar r y.12 = (0,593)2 = 0,351. Angka ini
menunjukkan bahwa 35,10 % variasi yang terjadi pada kepuasan kerja karyawan
outsourcing dapat dijelaskan oleh Kepemimpinan melalui regresi Ŷ = 17,386 +
0,673X1.
2. Uji Pengaruh Variabel Kompensasi terhadap Kepuasan kerja karyawan
outsourcing
a. Koefisien Regresi
Hipotesis kedua dalam penelitian ini yaitu terdapat pengaruh Kompensasi
terhadap Kepuasan kerja karyawan outsourcing. Perhitungan analisis regresi
sederhana terhadap data variabel Kepuasan kerja karyawan outsourcing atas
Kompensasi adalah sebagai berikut :
Koefisien Regresi X2 terhadap Y
Coeffi ci entsa
Model
1
(Constant)
Kompensasi
Unstandardized
Coef f icients
B
St d. Error
18.609
5.750
.641
.106
St andardized
Coef f icients
Beta
.597
t
3.236
6.046
Sig.
.002
.000
a. Dependent Variable: Kepuasan
*) Dosen Tetap STIAMI
22
Perhitungan analisis regresi sederhana terhadap data variabel kepuasan kerja
karyawan outsourcing atas kompensasi menghasilkan arah regresi b sebesar 0,641
dan konstanta a sebesar 18,609 Dengan demikian bentuk pengaruh antara kedua
variabel tersebut dapat digambarkan oleh persamaan regresi Ŷ = 18,609 + 0,641X2.
b. Koefisien korelasi
Besarnya kekuatan pengaruh antara kompensasi (X2) dengan kepuasan kerja
karyawan outsourcing (Y) ditunjukkan oleh
koefisien korelasi product moment
sebesar ry.2 = 0,597. Pengaruh kedua variabel ini termasuk kategori pengaruh yang
sedang.
c. Uji t
Selanjutnya uji keberartian koefisien korelasi dilakukan dengan dengan uji
student t didapat
kompensasi thitung sebesar 6,046. Berdasarkan hasil pengujian
signifikansi seperti pada lampiran 8 ternyata bahwa korelasi X2 dengan Y signifikan.
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh positif kompensasi
dengan kepuasan kerja karyawan outsourcing teruji kebenarannya. Koefisien
determinasi
Koefisien determinasi adalah kuadrat dari koefisien korelasi antara X2 dengan Y
yaitu sebesar (ry2)2 = (0,597)2 = 0,356 yang berarti bahwa 35,60 % variasi yang terjadi
pada Kepuasan kerja karyawan outsourcing dapat dijelaskan oleh
Kompensasi
melalui regresi Ŷ = 18,609 + 0,641X2
3. Uji Pengaruh Variabel Kepemimpinan Dan Kompensasi Bersama-sama
terhadap Kepuasan kerja karyawan outsourcing
a. Koefisien regresi ganda
Perhitungan lengkap regresi jamak dari variabel Kepuasan kerja karyawan
outsourcing adalah sebagai berikut :
*) Dosen Tetap STIAMI
23
Coeffi ci entsa
Model
1
(Constant)
Kepemimpinan
Kompensasi
Unstandardized
Coef f icients
B
St d. Error
7.212
6.171
.436
.121
.423
.115
St andardized
Coef f icients
Beta
.385
.394
t
1.169
3.592
3.676
Sig.
.247
.001
.000
a. Dependent Variable: Kepuasan
Perhitungan lengkap regresi jamak dari variabel Kepuasan kerja karyawan
outsourcing menghasilkan arah regresi b1 sebesar 0,436 untuk variabel X1
(Kepemimpinan), b2 sebesar 0,423 untuk variabel X2 (Kompensasi), serta konstanta a
sebesar 7,212. Dengan demikian bentuk pengaruh digambarkan oleh persamaan
regresi Ŷ = 7,212 + 0,436X1 + 0,423X2. Sebelum digunakan untuk keperluan prediksi,
persamaan regresi ini harus dilakukan uji keberartian regresi.
Untuk mengetahui derajat keberartian dan kelinearan persamaan regresi,
dilakukan uji F dan hasilnya dapat ditelaah pada tabel 23 berikut ini.
Analisis Variansi Regresi Linear Ganda
Ŷ = 7,212 + 0,436X1 + 0,423X2
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
2213.884
2567.101
4780.985
df
2
65
67
Mean Square
1106.942
39.494
F
28.028
Sig.
.000a
a. Predictors: (Const ant), Kompensasi, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan
b. Koefisien korelasi
Perhitungan korelasi ganda antara variabel X1 dan variabel X2 dengan variabel
Y menghasilkan koefisien korelasi sebesar R = 0,779. Uji keberartian dengan
menggunakan uji F sebesar Fhitung = 28,028. Untuk lebih jelasnya mengenai pengaruh
X1,X2 dengan Y dapat dilihat pada tabel 24 berikut:
Rangkuman Uji Korelasi Jamak antar a X 1 ,X 2 dengan Y
*) Dosen Tetap STIAMI
24
Korelasi
R
Fhitung
Ftabel
 = 0,05
Ry1.2
0,779
28,028**
3,13
Keterangan:
**
= Korelasi signifikan (Fh = 28,028 > Ft = 3,13)
ry12
= Korelasi X1, X2 dengan Y
c. Koefisien determinasi
Koefisien determinasi sebesar r2 = (0,779)2 = 0,607. Ini menunjukkan
bahwa 60,70 % variasi yang terjadi pada Kepuasan kerja karyawan outsourcing
dapat dijelaskan oleh Kepemimpinan dan Kompensasi, melalui regresi Ŷ = 7,212
+ 0,436X1 + 0,423X2
Pembahasan Hasil Penelitian
1. Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan outsourcing
Pembahasan mengenai kepemimpinan berpengaruh kuat dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing di Unit Produksi Pelumas Pertamina
Jakarta dapat dikemukakan bahwa sebagian besar para karyawan outsourcing yang
berstatus tenaga kontrak memandang para pengawas pekerjaannya yaitu pekerja tetap
Pertamina sebagai orang lain, mengingat mereka berasal dari perusahaan yang
berbeda. Perusahaan outsourcing yang mengkaji mereka hanya bertanggung jawab
sebatas rekrutmen, pengawasan kehadiran harian dan mengkaji mereka diakhir bulan.
Kondisi ini cenderung membuat para karyawan outsourcing kurang memiliki
motivasi yang kuat untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu dalam
kondisi yang berpotensi menimbulkan ketidakpuasan tersebut dibutuhkan seorang
pemimpin yang mampu berperan untuk membangun tim yang dapat bekerja bersamasama, berkomitmen kepada misi yang sama, saling melengkapi dan saling tergantung
antara satu dengan lainnya.
*) Dosen Tetap STIAMI
25
Dengan latar belakang situasi yang seperti itu, seorang pemimpin di Unit
Produksi Pelumas Pertamina Jakarta, siapa pun dia – akan menghadapi situasi yang
tidak menyenangkan. Di satu pihak dia menghadapi para bawahan yang memiliki
kemampuan ekonomi dan sosial yang cukup dan pada waktu yang bersamaan di pihak
yang lain dia menghadapi para karyawan outsourcing yang memilki kemapuan
ekonomi yang relatif kurang. Dibutuhkan kemampuan dan effort yang besar untuk
memimpin tim kerja/ gugus tugas dengan latar belakang demikian.
Kepemimpinan yang dirasakan kurang baik/ tidak memberikan rasa puas
terhadap karyawan outsorcing dari data kuestioner yang masuk pada umumnya adalah
sebagai berikut :
a. Pimpinan dirasa kurang menghargai karyawan
b. Pimpinan dirasa kurang berpihak terhadap karyawan tentang permasalahan yang
dihadapi mereka
Dengan demikian terbukti adanya teori yang menyatakan bahwa keberhasilan
pemimpin tergantung pada perilaku, tindakan yang tepat dan keterampilan. (Davis &
Newstrom, 2004:153) Ada dua kategori utama perilaku kepemimpinan
struktur
inisiasi
yaitu
(initiating structure) dan konsiderasi (consideration). Struktur
inisiasi mengacu pada perilaku pemimpin dalam menggambarkan hubungan antara
diri pemimpin sendiri dengan anggota kelompok kerja dan dalam upaya membentuk
pola organisasi, saluran komunikasi dan metode atau prosedur yang ditetapkan
dengan baik. Sebaliknya konsiderasi mengacu pada perilaku yang menunjukkan
persahabatan, kepercayaan timbal balik, rasa hormat dan kehangatan dalam hubungan
antara pemimpin dengan anggota stafnya.
Oleh karenanya seorang pemimpin selain memiliki kemampuan konsepsional
maupun teknikal juga harus memiliki kemampuan/keterampilan manusia (human
skill), yaitu kemampuan bekerja secara efektif dengan rekan kerja di dalam satu tim;
kemampuan untuk menyampaikan pesan-pesannya agar dapat dipahami oleh orang
lain dengan baik dan jelas, dan kemampuan
mengarahkan dan membimbing
pengikutnya untuk saling bekerja sama, memberikan kepercayaan serta dorongan
semangat agar para pengikutnya bekerja dengan tekun dalam rangka mencapai tujuan
yang hendak dicapai
*) Dosen Tetap STIAMI
26
Berdasarkan hasil penelitian di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta
diperoleh suatu kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan outsourcing, berarti semakin baik
kepemimpinan yang ada di suatu lokasi/plant, maka semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan outsourcing di lokasi tersebut
2. Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan outsourcing
Selain kepemimpinan, sesuai dengan temuan penelitian ini, kompensasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain faktor kepemimpinan yang
dirasakan kurang baik oleh karyawan outsourcing di Unit Produksi Pelumas
Pertamina Jakarta, demikian pula halnya dengan faktor kompensasi, seperti:
a. Kompensasi yang diperolehnya belum cukup untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya
b. Kompensasi yang diperolehnya tidak memperhitungkan masa kerja maupun
kinerja masing-masing karyawan
Hal ini sejalan dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa salah satu cara
untuk meningkatkan kepuasan kerja yang dilakukan institusi khususnya departemen
personalia adalah melalui kompensasi. Menurut Hani Handoko (1996: 155)
kompensasi dapat didefinisikan sebagai segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu seringkali jalan yang ditempuh
departemen personalia untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja adalah melalui peningkatan kepuasan di bidang kompensasi.
Memberikan kepuasan kerja bagi karyawan adalah kewajiban setiap
pemimpin perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat
mendorong dan memengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja
dengan baik dan secara langsung akan memengaruhi prestasi karyawan. Kompensasi
sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran
nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Tingkat pendapatan absolut karyawan yang akan menentukan skala kehidupannya,
dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan harga dirinya
*) Dosen Tetap STIAMI
27
Oleh karena itu, pimpinan perlu sekali memperhatikan pemberian kompensasi
yang diberikan karyawan, agar performance nya dapat meningkat sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki dalam mencapai tujuan dan keinginan perusahaan dan
pimpinan. Dilihat dari sudut individu, jumlah kompensasi merupakan faktor penentu
yang penting untuk gaya hidupnya dan jenis kegiatannya di luar jam kerja. Di
samping itu, kompensasi dapat pula merupakan faktor penentu penting untuk status
sosial dan kehormatan masyarakat.
Bagi banyak orang, kompensasi adalah lebih dari sekedar uang dalam
jumlah tertentu dan tunjangan yang dapat dibelanjakan untuk membeli seperangkat
barang-barang dan jasa; kompensasi berarti pula kehormatan sosial, kekuasaan, dan
pengaruh. Dengan demikian sistem kompensasi yang baik sangat diperlukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Dari hasil penelitian di Unit Produksi Pelumas Pertamina Jakarta
diperoleh bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dengan
kepuasan kerja karyawan outsourcing, berarti semakin baik kompensasi, akan
semakin tinggi kepuasan kerja mereka
3. Kepemimpinan dan kompensasi secara bersama- sama berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing
Karyawan dalam suatu organisasi merupakan sumber daya utama, karena
melalui karyawan tujuan organisasi dapat ditetapkan, sumber daya dapat dialokasikan,
pekerjaan dapat dilaksanakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif
dan efisien. Efektif berkenaan dengan derajat pencapaian tujuan dan efisien
berkenaan dengan optimasi penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan
organisasi tersebut.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungann kerjanya.
*) Dosen Tetap STIAMI
28
Dari penelitian ini diperoleh suatu kesimpulan bahwa kepemimpinan dan
kompensasi baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama memengaruhi
kepuasan kerja karyawan secara signifikan:
a. Semakin baik kepemimpinan yang ada di suatu lokasi/ plant, maka semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan outsourcing di lokasi tersebut , dan
b. Semakin baik kompensasi, akan semakin tinggi kepuasan kerja mereka
Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan
kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan
bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak
mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan
yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran,
perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang
tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang
sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut: Sesuai hasil analisis deskriptif untuk variabel kepuasan kerja
diperoleh bahwa kepuasan kerja karyawan outsourcing di Unit Produksi Pelumas
Pertamina Jakarta dianggap belum baik. Hal ini berkaitan dengan
jawaban 43
responden (63,3 %) berada pada skor rata-rata atau di bawah rata-rata.
1. Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan outsourcing
Besarnya pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan
outsourcing adalah 0,593 sedangkan konstribusi variabel X1 terhadap Y sebesar
35,1 % kemudian sisanya 64,9 % ditentukan oleh variabel lain. Informasi ini
memberikan keterangan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh
sedang terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing. Persamaan regresi Ŷ =
17,386 + 0,673X1 mengandung pengertian bahwa apabila kepemimpinan
meningkat satu unit, maka kepuasan kerja karyawan outsourcing meningkat
*) Dosen Tetap STIAMI
29
sebesar 0,673 unit pada kostanta 17,386 atau dengan perkataan lain bahwa
semakin baik kepemimpinan, akan mengakibatkan semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan outsourcing
2. Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan outsourcing
Besarnya pengaruh variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
outsourcing adalah 0,597 sedangkan konstribusi variabel X1 terhadap Y sebesar
35,6 % kemudian sisanya 64,4 % ditentukan oleh variabel lain . Informasi ini
memberikan keterangan bahwa variabel kompensasi
mempunyai pengaruh
sedang terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing. Persamaan regresi Ŷ =
18,609 + 0,641X2 mengandung pengertian bahwa apabila kompensasi
ditingkatkan satu satuan, maka kepuasan kerja karyawan outsourcing meningkat
sebesar 0,641 unit pada kostanta 18,609 atau dengan perkataan lain bahwa
semakin baik kompensasi , akan semakin tinggi kepuasan kerja karyawan
outsourcing
3.
Kepemimpinan dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja
karyawan outsourcing
Besarnya pengaruh secara bersama-sama antara variabel kepemimpinan (X1) dan
kompensasi (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan outsorcing (Y) tergolong
kuat r= 0,779. Sedangkan konstribusi secara bersama-sama (simultan) variabel
X1 dan X2 terhadap Y = r2 x 100% atau 0,7792 x 100% = 60,7% sedangkan
sisanya 39,3% ditentukan oleh variabel lain. Kemudian mengenai naik/ turunnya
tingkat kepuasan kerja karyawan outsourcing dapat diprediksi melalui regresi Ŷ =
7,212 + 0,436X1 + 0,423X2
Saran-saran
Sejalan dengan kesimpulan-kesimpulan yang telah diambil dari hasil penelitian
ini, maka untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan outsourcing di Unit Produksi
Pelumas Pertamina Jakarta disarankan sebagai berikut:
*) Dosen Tetap STIAMI
30
1. Pimpinan di semua level harus senantiasa meningkatkan kemampuan diri
pribadinya, terutama yang berkaitan dengan human skill seperti komunikasi,
motivasi, psikologi sehingga mampu mengenal dengan baik masing-masing
karyawannya
2. Pimpinan berkewajiban untuk membuat grup-grup diskusi, seperti gugus kendali
mutu (GKM) yang melibatkan seluruh karyawan baik karyawan tetap Pertamina
maupun karyawan outsourcing, sehingga setiap karyawan-siapapun dia - diberi
kesempatan
yang
sama
untuk
menyampaikan
gagasan-gagasan
dan
memperlihatkan potensi dirinya
3. Pimpinan harus selalu berupaya untuk melaksanakan informal meeting seperti
olah raga /senam bersama, dan apabila memungkinkan dibangun suatu tempat
untuk dapat diselenggarakan makan siang bersama
4. Untuk jangka pendek , bentuk kompensasi tidak langsung dapat dilakukan seperti
penataan ruang kerja sebaik-baiknya, pembangunan tempat istirahat dan sarana
ibadah yang memadai sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
5. Untuk jangka menengah dan panjang, PT Pertamina harus selektif dalam memilih
perusahaan jasa outsourcing dengan reputasi yang paling baik, memiliki sumber
daya yang lengkap, memiliki karyawan-karyawan yang ahli di bidangnya,
memiliki komitment terhadap kualitas dan perusahaan yang memberikan
penawaran harga yang wajar dan kompetitif
6. PT Pertamina harus selektif untuk menentukan bagian pekerjaan yang akan di
outsourcing , dan tidak mentolerir adanya penyimpangan terhadap peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan, seperti pekerjaan yang sifatnya terus
menerus tidak boleh dilaksanakan oleh tenaga kontrak. Pekerjaan kontinyu harus
dilaksanakan oleh karyawan tetap, paling tidak karyawan tetap perusahaan jasa
outsourcing bersangkutan
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Adisu, Edytus. 2008. Hak Karyawan Atas Gaji & Pedoman Menghitung Gaji Pokok,
Uang Lembur, Gaji Sundulan, Insentif, Bonus, THR, Pajak Atas Gaji, Iuran
*) Dosen Tetap STIAMI
31
Pensiun, Pesangon, Pesangon, Iuran Jamsostek/Dana Sehat. Jakarta: Pranata
Offset.
Davis, Keith, dan John W., Newstroom. 2000. Perilaku dalam Organisasi (terjemahan).
Jakarta : Erlangga.
Gregory Moorhead dan Ricky W Grifin, 1999. Organizational Behavior, Managing
people and organization, New Delhi: AITBS Publisher & Distributions.
Hadi, Soetrisno, 2001, Metodologi Research, Jilid I, Yogyakarta:Yayasan
Penerbit Universitas Gadjah Mada.
Hariandja, Marihol Tua Efendi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hersey, Paul dan Kenneth H. Blanchard. 2001. Management of Organizational
Behaviour: Utilizing Human Resources. Englewood-Cliffs: Prentice-Hall.
Himpunan Lengkap Undang-Undang Bidang Perburuhan. 2006. Yogyakarta : Andi
Indrajit, Richardus Eko dan Richardus Djokopranoto. 2003. Proses Bisnis Outsourcing.
Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Jehani, Libertus. 2008. Hak-Hak Karyawan Kontrak. Jakarta: Pranita Offset.
Kuswandi.2005.Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Rosdakarya
Irawan, Prasetya.et.al, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA LAN.
Rivai, Veithzal. 2007. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Robbins, Stephen P. 1997. Organizational Behavior. New York: Prentice-Hall Company.
Rogers, Dave. 2008. Awesome Coaching - Strategi & Teknik Untuk Memberikan Dampak
Memuaskan di Tempat Kerja. Jakarta: Gunung Mulia.
Schultz, Doane. 1999. Psikologi Pertumbuhan, ( terjemahan Yustinus),Yogyakarta:
Kanisius.
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
*) Dosen Tetap STIAMI
32
Singarimbun Masri dan Sofian Efendi, 2003, Metode Penelitian Survei, Jakarta : PT.
Pustaka LP3ES .
Sugiyono. 2003. Metodologi Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Yogyakarta :
Rineka Cipta.
Sumarsono, Sony.2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suradinata, Ermaya. 2005. Psikologi Kepegawaian dan Peranan Pimpinan dalam
Motivasi Kerja. Bandung: Ramadhan.
Suwondo, Chandra. 2004. Outsourcing Implementasi di Indonesia. Jakarta : Elex Media
Komputindo.
Syamsi, Ibnu. 2007. Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta: PT Gunung Agung.
Toha, Miftah. 2003. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo
Umar, H. 1999. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Thesis Bisnis. Jakarta :
RajaGrafindo Persada.
Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Operasional. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel, 1991. Educational Administration. Theory,
Research and Practice. New York : Mc.Graw-Hill., Inc.
Wirawan . 2002. Kapita Selekta Teori Kepemimpinan Pengantar Untuk Praktek dan
Penelitian. Buku 1. Jakarta: Yayasan Bangun Indonesia & Uhamka Press.
*) Dosen Tetap STIAMI
33