tata kelola perusahaan dan praktik msdm studi pada sektor produk

PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
TATA KELOLA PERUSAHAAN DAN PRAKTIK MSDM
STUDI PADA SEKTOR PRODUK KONSUMSI DI BURSA EFEK INDONESIA
CORPORATE GOVERNANCE AND HRM PRACTICE
STUDY IN CONSUMER PRODUCT SECTOR IN INDONESIA STOCK EXCHANGE
Prihatin Tiyanto Priagung Hutomo
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Semarang
Email: [email protected]
Abstrak
Studi ini menjembatani gap antara Corporate Governance dengan praktik manajemen
sumber daya manusia dan kinerja organisasi. Data dikumpulkan dari perusahaan yang
terdaftar di Bursa Efek Indonesia pada sektor produk konsumsi dengan jumlah 10 perusahaan
dan terdiri dari 35 responden. Dengan menggunakan analisis multiple regresi, hubungan
antara corporate governance dan praktik manajemen sumber daya manusia dengan kinerja
organisasi signifikan, hal ini membuktikan bahwa manajemen sumber daya manusia
memiliki peran terhadap perusahaan. Hasil studi juga menyimpulkan bahwa peran
manajemen sumber daya manusia sebagai variabel mediator yang menghubungkan antara
praktik corporate governance dan kinerja perusahaan. Hasil ini juga membuktikan bahwa
terdapat keterkaitan antara praktik corporate governance yang diimplementasikan pada
perusahaan dengan implementasi praktik manajemen sumber daya manusia. Meskipun studi
ini memunculkan pendekatan stakeholders yang mengambil pembelajaran melalui corporate
governance. Walaupun terdapat kesulitan memperoleh kerjasama dan respon dari perusahaan
yang terlibat, hal tersebut menyediakan bukti bahwa khususnya stakeholders dari karyawan
yang terlibat sadar akan adanya persoalan corporate governance dan perusahaan dituntut
untuk meningkatkan dan memelihara standar mereka.
Kata Kunci: Tata Kelola Perusahaan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kinerja Organisasi
Abstract
This study bridges the gap between Corporate Governance with the practice of human
resource management and organizational performance. Data were collected from companies
listed in Indonesia Stock Exchange on consumer product sector with 10 companies and
consist of 35 respondents. By using multiple regression analysis, the relationship between
corporate governance and human resource management practices with significant
organizational performance, it proves that human resource management has a role to the
company. Study concluded that the role of Human Resource Management as a variable
mediator that connects between corporate governance practices and company performance.
This result also proves that there is a correlation between corporate governance practices
implemented in companies with the implementation of human resource management
practices. Although this study raises the approach of stakeholders who take learning through
corporate governance. Although there is difficulty in getting cooperation and response from
the companies involved, it provides evidence that in particular the stakeholders of the
employees involved are aware of corporate governance issues and companies are required to
improve and maintain their standards.
Keywords: Corporate Governance, HRM, Organizational Performance
ISBN : 978-602-14119-2-6
65
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Pendahuluan
Latar Belakang Penelitian
Krisis ekonomi yang terjadi di Asia
pada tahun 1997 – 1998 dan menurunnya
perekonomian global tahun 2009 – 2010
maka banyak perusahaan perlu kembali ke
fundamental ekonomi yaitu ke sektor
konsumsi. Krisis yang terjadi mengingatkan perlunya praktik tata kelola
perusahaan yang bagus (good corporate
governance). Akar
dari
kegagalan
sejumlah bisnis diakibatkan krisis ekonomi
di Asia dan krisis ekonomi global ternyata
lebih ditekankan pada kegagalan dan tidak
kompetennya
pelaksanaan
praktik
corporate governance. Dengan demikian
sangat dibutuhkan pemahaman kualitas,
salah satu contohnya adalah
praktik
sumber daya manusia di dalam corporate
governance.
Sejumlah besar studi yang sudah
pernah dilakukan, adalah untuk menguji
bermacam-macam persoalan yang melibatkan corporate governance secara luas,
difokuskan
pada
hubungan
antara
corporate governance dengan HRM
(Human Resources Management). Studi
tentang hubungan
antara mekanisme
corporate governance dan kinerja perusahaan (Rashidah and Roszaini, 2005;
Rashidah and Fairuzana, 2006); corporate
governance and disclosure on corporate
reporting (Haniffa and Cooke, 2002a;
Haniffa and Cooke, 2005b), Corporate
governance and organizational performance (Ibrahim, H., & Zulkafli, A. 2016).
Research gap dalam studi tertuju
pada
pengaruh
praktik
corporate
governance pada manajemen sumber daya
manusia dan bagaimana
banyaknya
hubungan terhadap kinerja organisasi
(Organizational performance). Dengan
demikian studi ini cenderung difokuskan
pada
keterhubungan antara praktik
corporate governance
dan praktik
manajemen sumber daya manusia dari
organisasi.
Peran kepemimpinan di dalam
sumber daya manusia pada tata kelola
organisasi dapat diterima serta mening-
66
katkan perhatiannya setelah tata kelola
organisasi
dihubungkan
dengan
lingkungan (Caldwell, Hayes, Karri, &
Bernal, 2008; Hernández, 2005). Caldwell,
Truong, Linh, and Tuan (2010)
menggambarkan pemimpin menawarkan
penataan secara kompleks terhadap
stakeholders. Di dalam jangka panjang
menawarkan
kesejahteraan
untuk
mencapai
manfaat dari semua stakeholders dan
menekankan penawaran
perusahaan dengan masyarakat. Supango
menyebutkan praktik sumber daya
manusia di dalam organisasi adalah
membangun kapasitas organisasi
dan
untuk menolong organisasi agar dapat
beradaptasi di dalam lingkungan global;
praktik ini menyediakan kebutuhan
infrastruktur agar organisasi memiliki
kemampuan menciptakan nilai di pasar.
Pertimbangan modal manusia
adalah
bagian dari keunikan dan pengetahuan
yang berharga bagi karyawan, mereka
akan menjadi ciri yang relevan untuk
menghasilkan keunggulan bersaing yang
berkelanjutan (sustainable competitive
advantage).
Peran
corporate
governance
memastikan bahwa praktik kesempatan
kerja yang baik dan manajemen yang
efektif bagi modal manusia, kedua duanya
memastikan keberlangsungan dan kepuasan bagi karyawan dan juga berarti
pada kinerja tertinggi (Guest, 2005).
Argumen ini diperkuat oleh Lamba and
Choudary (2013) bahwa praktik sumber
daya manusia meningkatkan kemampuan
internal organisasi sesuai kesepakatan atau
tantangan di masa yang akan datang.
Dengan demikian mendorong manusia
bekerja
di dalam organisasi agar
termotivasi dan memiliki komitmen
(committed).
Studi ini diharapkan memberikan
sumbangan yang berimplikasi signifikan
pada
kelangkaan studi empirik
di
Indonesia yang menghubungkan antara
praktik corporate governance, HRM dan
pengaruhnya pada kinerja organisasi.
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Sektor konsumsi adalah sektor
penyangga
kemajuan
perekonomian
Indonesia. Sektor konsumsi menjadi
industri yang sangat menentukan bagi
kemajuan perekonomian selain sektor
manufaktur dan sektor jasa. Proses sektor
konsumsi agar menjadi sebuah industri
ditentukan oleh sumber daya manusianya,
karena itu dalam proses produksi
membutuhkan tenaga kerja manusia, maju
mundurnya sektor konsumsi juga tidak
terlepas dari keterampilan sumber daya
manusianya. Industri barang konsumsi
memiliki kesempatan yang sangat besar
untuk menentukan pertumbuhan ekonomi
yang besar karena semua manusia
dimanapun berada pasti membutuhkan
barang konsumsi dengan demikian dapat
menjaga tingkat pendapatan suatu Negara.
Perusahaan minuman dan makanan di
dalam prosesnya tentu memerlukan value
added atau nilai tambah sehingga barangbarang konsumsi dapat di jual kembali,
dengan demikian perusahaan dapat
memperoleh profit. Pengukuran tingkat
efektifitas, efisiensi manajemen ditunjukkan dari tingkat profit yang dihasilkan dari
penjualan dan pendapatan investasi,
dengan demikian dibutuhkan pengukuran
berupa besarnya rasio profitabilitas
(Weston dan Birham 2010 dalam Afrinda
2013). Berdasarkan data yang di dapat dari
hasil pengumpulan data sekunder; Jumlah
perusahaan minuman dan makanan banyak
yang terdaftar di bursa efek, dapat di
jadikan objek penelitian.
Tabel 1 menggambarkan perusahaan–perusahaan makanan dan minuman
yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia
(BEI). Jumlah perusahaan makanan dan
minuman yang terdaftar di Bursa Efek
Indonesia pada tahun 2010 – 2014 adalah
16 perusahaan, akan tetapi hanya 10
perusahaan yang tetap bertahan dan
mempublikasikan laporan keuangannya
secara rutin setiap tahunnya yaitu AISA,
CEKA, DLTA, ICBP, INDF, MYOR,
PSDN, SKLT, STTP, ULTJ. Saat ini harga
ISBN : 978-602-14119-2-6
bahan baku turun sehingga margin yang
didapat perusahaan lebih tinggi. sahamsaham konsumer meningkat sejalan
dengan tingkat pertumbuhan ekonomi
Indonesia,
saham-saham
konsumer
tergantung kurs karena ada bahan baku
yang harus diimpor. jika nilai kurs rupiah
terhadap dollar AS stabil, sektor konsumer
dapat tumbuh hingga 15%. Kenaikan
indeks sektor konsumer dipengaruhi oleh
beberapa emiten yang menjadi primadona.
Emiten-emiten tersebut di antaranya PT
Indofood CBP Sukses Makmur Tbk
(ICBP), dan PT Tiga Pilar Sejahtera Food
Tbk.
(AISA).
Emiten-emiten
ini
mencatatkan kenaikan laba bersih yang
cukup baik di penutupan kuartal III tahun
lalu. ICBP naik 16% ke Rp2,4 T, AISA
naik 3,2% ke Rp 254,8 miliar (M)
Berdasarkan data tersebut dapat di lihat
current ratio
untuk 10 perusahaan
minuman dan makanan yang masih aktif
melaporkan data keuangannya di bursa
saham di Indonesia. Data-data tersebut
dapat di lihat pada Tabel 2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas dengan
demikian dalam penelitian ini maka
rumusan masalahnya adalah sebagai
berikut:
1. Apakah praktik corporate governance
positif dan significant di hubungkan
dengan praktik manajemen sumber daya
manusia.
2. Apakah praktik corporate governance
positif dihubungkan dengan kinerja
organisasi.
3. Apakah praktik Manajemen sumber
daya manusia
positif dihubungkan
dengan kinerja organisasi.
4. Apakah praktik manajemen sumber
daya manusia secara significant
memediasi hubungan antara praktik
corporate governance dan kinerja
organisasi.
67
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Tabel 1. Daftar perusahaan makanan dan minuman di Bursa Efek Indonesia tahun
2010 – 2014
No
Kode
Nama Emiten
1. ADES
Akasha Wira International Tbk
2. AISA
Tiga Pilar Sejahtera food Tbk
3. ALTO
Tri Banyan Tirta Tbk
4. CEKA
Cahaya Kalbar Tbk
5. DAVO
Davomas Abadi Tbk
6. DLTA
Delta Djakarta Tbk
7. ICBP
Indofood CBP Sukses Makmur Tbk
8. INDF
Indofood Sukses Makmur Tbk
9. MLBI
Multi Bintang Indonesia Tbk
10. MYOR
Mayora Indah Tbk
11. PSDN
Prashida Aneka Niaga Tbk
12. ROTI
Nippon Indosari Corporindo Tbk
13. SKBM
Sekar Bumi Tbk
14. SKLT
Sekar Laut Tbk
15. STTP
Siantar Top Tbk
16. ULTJ
Ultrajaya Milk Industry and Trading
Company Tbk
Sumber : www.sahamok.com
Tabel 2. Data current ratio perusahaan sektor makanan dan minuman
tahun 2013 – 2014
Current Ratio
No
Kode Emiten
2013
2014
1
AISA
1,75
2,66
2
CEKA
1,63
1,47
3
DLTA
4,76
4,47
4
ICBP
2,41
2,18
5
INDF
1,68
1,81
6
MYOR
2,40
2,09
7
PSDN
1,68
1,46
8
SKLT
1,23
1,18
9
STTP
1,14
1,48
10 ULTJ
2,47
3,34
Rata-rata
2,12
2,21
Sumber : www.idx.co.id (Data diolah).
LITERATUR REVIEW
Corporate governance
Penerapan tata kelola perusahaan
(corporate governance) dalam sebuah
perusahaan sangat penting karena sebagai
salah satu proses untuk menjaga
kesinambungan usaha perusahaan dalam
jangka panjang yang mengutamakan
kepentingan para pemegang saham
(shareholders) dan pemangku kepentingan
68
(stakeholders). Mempertimbangkan pentingnya tata kelola perusahaan, Perseroan
memandang perlunya penerapan tata
kelola perusahaan yang baik (Good
Corporate
Governance/GCG)
oleh
Perseroan. Tata kelola perusahaan
berkonsentrasi pada keseimbangan antara
ekonomi dan sosial dan antara individu
dan
masyarakat.
Tujuannya
untuk
menyeimbangkan sebaik
mungkin
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
kepentingan individu, perusahaan dan
masyarakat.
Dalam penerapan prinsip GCG,
Perseroan harus menganut Pedoman
Umum Tata Kelola Perusahaan Yang Baik
yang ditetapkan oleh Komite Nasional
Kebijakan Governance (KNKG) dengan
penerapan TARIF, sebagai 5 pilar dasar
dari GCG, yaitu: keterbukaan (transparency), akuntabilitas (accountability),
pertanggungjawaban (responsibility), independensi (independency), dan kesetaraan
dan kewajaran (fairness). Penerapan 5
pilar dasar tersebut diyakini oleh Perseroan
sebagai instrumen yang dapat diandalkan
dalam mengatur segala aspek bisnis yang
dijalankan oleh Perseroan, baik oleh
Dewan Komisaris, Direksi, dan segenap
karyawan Perseroan, sehingga diharapkan
dapat menciptakan keseimbangan dalam
operasional usaha Perseroan secara
menyeluruh. Keseimbangan operasional
usaha yang akan dicapai meliputi segala
bentuk kepentingan, baik individu maupun
kelompok, baik internal maupun eksternal,
sehingga
kepentingan
Perseroan,
shareholders, dan stakeholders akan
mencapai titik ekuilibrium.
Tata kelola berhubungan dengan
arah dan control korporasi. Tugas tata
kelola pada saat ini meliputi kegiatan
yang menyeimbangkan kebutuhan, tujuan
dan minat dari stakeholders yang berbeda
(Supangco, 2006). OECD (organization
for
Economic
Co-operation
and
Development) mendefinisikan corporate
governance sebagai seperangkat keterhubungan antara actor-actor corporate
yang berbeda: manajemen, direksi,
shareholders dan stakeholders. Tirole
(2001) menggambarkan esensi dari
Corporate
Governance
dari
para
shareholders berpandangan bahwa bagaimana memastikan para manajer, orang
yang
mengambil
keputusan
untuk
mendapat manfaat bagi shareholders dari
pengaruh internal dan eksternal di dalam
keputusannya yang memberikan manfaat
bagi para shareholders. Shleifer and
Vishny (1997) mendefinisikan Corporate
ISBN : 978-602-14119-2-6
Governance sebagai perlindungan bagi
shareholders yang memiliki minat.
O‘Donovan (2003) dengan pendapat
berbeda
menggambarkan corporate
governance dari perspektif stakeholders
sebagai suatu sistem pen-strukturan,
operasi, dan pengendalian perusahaan
dengan memandang pencapaian tujuan
strategi jangka panjang untuk memuaskan
shareholders,
karyawan,
pelanggan,
kreditors, suppliers, dan
menghadapi
persyaratan peraturan dan hukum, sebagai
bagian dari mempertemukan kebutuhan
masyarakat local dan lingkungan.
Corporate
governance
dapat
dikonsepsikan sebagai seperangkat proses,
kebiasaan, hukum, dan kelembagaan yang
mempengaruhi cara-cara korporasi di
arahkan, diatur atau dikendalikan, dan
corporate governance adalah untuk
mempengaruhi secara langsung atau tidak
langsung perilaku organisasi menuju ke
arah corporate governance stakeholders
(Dihnam and Lowry, 2006). Corporate
Governance berhubungan dengan tugastugas dan tanggung jawab dari direksi
perusahaan khususnya para direktur untuk
membawa keberhasilan perusahaan dan
keterhubungan mereka dengan corporate
governance kelompok stakeholders yang
lain dan shareholders (Pass, 2004). Hasil
dari praktik good corporate governance
mempersyaratkan
direksi dari para
direktur yang memastikan bahwa para
investor memiliki minat dan bukan
terancam (jeopardized) (Hashanah and
Mazlina, 2005). Akuntabilitas dan
transparansi adalah komponen dari
corporate governance yang mampu
menolong memberikan keuntungan bagi
shareholders dan meningkatkan kepercayaan para investor. Hal ini membuktikan bahwa corporate governance adalah
sangat kritis (Morck and Steier, 2005).
Corporate
governance
memperbaiki
kepercayaan stakeholders dan di sini akan
membantu keberlanjutan bisnis agar
mampu berlari dalam jangka panjang.
Corporate Governance merujuk di
dalam pembuatan banyaknya seperangkat
69
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
peraturan dan motivasi melalui administrasi perusahaan yang diikat dalam
peraturan untuk memaksimumkan profit
yang akhirnya menambah value bagi
shareholders sebagaimana halnya dengan
manajemen. Corporate governance juga
mempertimbangkan bagi semua stakeholders yang berminat yang telah
disyahkan untuk mendapatkan nilai
pengembalian (return) (Stone, Andrew, et
at. 1998).
Corporate Governance pada dimensi
yang lain menyajikan petunjuk dan
pedoman untuk keamanan dan dedikasi
stakeholder
dengan
tujuan
untuk
memfungsikan keterampilan, pengetahuan
dan pengalaman menyediakan manfaat
secara penuh. Untuk menyediakan manfaat
organisasi secara maximum corporate
governance mempersyaratkan seperangkat
hukum dan kondisi untuk keikutsertaan
hak kekayaan di antara stakeholders,
mengorganisasikan gabungan dan memanipulasi incentives mereka dari sisi
kerja bersama. Lebih jauh di tambahkan
untuk corporate governance adalah vital
karena
mewakili
tanggung jawab
terhadap produksi, proses perbaikan dan
inovasi (Suzanne, C. Neil. et al. 2006).
Bermacam macam penelitian yang
dilakukan untuk menguji pengaruh
corporate governance (ownership structure, board composition, board and CEO
ownership, CEO compensation and
tenure) pada kinerja perusahaan. Di Asia,
Chen et al. (2005) menganalisis 412
perusahaan yang terdaftar di bursa
Hongkong tahun 1995 – 1998 untuk
menguji apakah mekanisme corporate
governance (CEO duality, composition of
BOD, audit committee). Haniffa and
Hudaib (2006) memanfaatkan 6 variabel
corporate governance (board size, board
composition, CEO duality, multiple
directorship, ownership concentration and
managerial shareholding) di dalam studi
mereka.
70
Human Resources Management
Praktik manajemen sumber daya
manusia secara formal di mulai pada saat
terjadi revolusi industri, kenyataannya
bahwa akar manajemen sumber daya
manusia terletak pada kedalaman masa
lalu. Pada saat karyawan berbagi tugas
yang telah dikerjakan di dalam organisasi
modern, manusia mencemaskan kondisi
masyarakat social, mereka membagi kerja
di antara mereka sendiri. Sehingga saat itu
dinamakan division of labor. Tugas-tugas
dialokasikan sesuai keterampilan seperti
halnya kemampuan menemukan makanan
atau pabrik, jalur binatang atau makanan
(Price, 2007) tetapi
kontribusi untuk
mengembangkan dari sistem HRM telah
di sediakan oleh Revolusi industry pada
tahun 1800 an. Persyaratan HRM dan HR
secara luas menempatkan
kembali
personnel management (PM) di dalam
proses me-manage manusia di dalam
organisasi. Pada
saat itu manajemen
sumber daya manusia didefinisikan
sebagai strategi dan pendekatan yang
melekat untuk sebagian besar organisasi
nilai-nilai assets di samping para pekerja,
namun tidak ada deskripsi. Departemen
manusia sebagian besar me-manage
kertas kerja, menyewa dan membayar
manusia. Sebagian besar organisasi
mempertimbangkan
departemen
HR
memainkan peran utama pada staffing,
training dan menolong me-manage
manusia sehingga
manusia di dalam
organisasi
membentuk
kemampuan
maksimum di dalam persoalan pemenuhan tingkat tinggi (McNamara, 1998).
Di
dalam
bisnis
global,
HRM
dipertimbangkan meningkatkan pengembangan sesaat untuk membentuk kembali
hubungan kesempatan kerja sebagai alat
yang mungkin sudah sangat efektif di
tempatkan
kembali pada
tradisi
manajemen seperti manajemen personalia
(PM) dan Hubungan industrial (IR)
(Marchington & Wilkinson, 2002). Sejak
tahun 1980 strategi HRM menjadi topik
penting untuk area manajemen, HRM
strategy telah di capai sangat besar karena
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
menyediakan persaingan dan mengembangkan efisiensi manajerial di dalam area
bisnis. Meningkatnya HRM pada tahun
1980 an membawa sarjana manajerial
mengaitkan manajemen manusia dengan
kinerja. Sejumlah sarjana berusaha membuat fakta empirik dengan landasan
teoritik dari perusahaan berbasis pengetahuan dan secara khusus HRM yang
berpandangan bagaimana sistem pada
praktik HR, yang membuat peningkatan
pada kinerja organisasi.
Pendekatan
difokuskan pada praktik individu sumber
daya manusia dan mengaitkan pada
kinerja pada awal tahun 1990 an (Hendry
& Pettihrew, 1990). HRM di gunakan pada
konteks global yang berisi: a. praktik
khusus sumber daya manusia seperti
halnya rekruitmen, seleksi, dan penilaian;
b. kebijakan formal sumber daya manusia
yang langsung dan
sebagian besar
terkendala
pengembangan
praktik
khusus; dan c. filosofi menyeluruh
(overarching) sumber daya manusia,
secara khusus nilai-nilai
bahwa
menginformasikan praktik dan kebijakan
organisasi (Gilley et al. 2002).
Tujuan HRM dapat berubah sesuai
definisi yang di buat. Karena definisinya
bisa bermacam macam dari peneliti yang
satu ke peneliti yang lain, tujuan HRM
dapat berubah juga sesuai dengan titik
pandang para peneliti dan praktisi. Contoh
menurut Amstrong (2006, p.8), ―semua
tujuan HRM memastikan bahwa organisasi
berkemampuan untuk mencapai keberhasilan
melalui
manusia.‖
Juga
ditunjukkan di luar itu, bahwa ―Strategi
HRM bertujuan untuk mendukung
program untuk memperbaiki efektivitas
organisasi
dengan
mengembangkan
kebijakan seperti di wilayah knowledge
management, talent management, and
generally creating ‘a great place to work‘.
‖Amstrong (2006), Barutcugil (2004) juga
menyepakati tujuan dari HRM dan
Mendefinisikan tujuan dengan cara yang
serupa. Biasanya poin utama para peneliti
pada isi, bukan pada tujuan organisasi
melalui karyawan.
ISBN : 978-602-14119-2-6
Menurut
terhadap
Barutcuqil
(2004), Tujuan HRM (Aray, 2008, p.4):
- Menolong
karyawan
mencapai
kinerja optimal dan menggunakan
kapasitas potensial dan penuh mereka.
- Untuk kebanggaan karyawan terhadap
usaha-usaha
yang lebih untuk
mencapai tujuan organisasional.
- Untuk menggunakan sumber daya
manusia di dalam cara-cara optimum
untuk mencapai tujuan organisasi.
- Untuk mempertemukan harapan karir
karyawan dan pengembangan,
- Untuk
merencanakan
kesatuan
organisasi dan strategi HR dan
menciptakan dan memelihara budaya
perusahaan,
- Untuk menawarkan lingkungan kerja
untuk merangsang
energi dan
kreativitas yang tersembunyi.
- Untuk menciptakan kondisi kerja
merangsang inovasi, teamwork, dan
konsep kualitas total,
- Untuk mendorong fleksibilitas untuk
mencapai pembelajaran organisasi.
Seperti disebutkan di atas interaksi
semua departemen
dan lingkungan,
membuat HRM menjadi lebih banyak dari
sistem yang kompleks, dan praktik HRM
berasumsi meningkatkan tanggung jawab
baru yang dihubungkan dengan organisasi.
Untuk alasan ini para peneliti menekankan
tujuan yang berbeda atau tujuan dari
sistem HRM.
Praktik sumber daya didefinisikan
dalam aspek yang berbeda. Schuler and
Jackson (1987) mendefinisikan praktik
HRM sebagai sistem menarik, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan
karyawan
untuk
memastikan
implementasi efektif
dan kehidupan
organisasi dan anggota organisasi. Di sisi
yang lain praktik HRM juga dikonsepsikan
sebagai seperangkat
kebijakan yang
konsisten secara internal dan praktik
dirancang dan diimplementasikan untuk
memastikan
bahwa
menyumbangkan
modal
manusia
perusahaan
untuk
mencapai dari tujuan bisnis (Delery &
Doty, 1996). Seperti halnya, Minbaeva
71
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
(2005) dipandang praktik HRM sebagai
seperangkat praktik yang digunakan oleh
organisasi untuk me-manage HR melalui
fasilitas pengembangan kompetensi bahwa
perusahaan khusus, menghasilkan relasi
social yang kompleks dan menghasilkan
pengetahuan manajemen untuk keunggulan kompetitif yang dipertahankan.
Praktik HRM dihubungkan dengan praktik
khusus, kebijakan khusus, dan filosofi
yang telah dirancang untuk menarik,
mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang memastikan
fungsi yang efektif dan kehidupan
organisasi.
Corporate Governance and HRM
Corporate governance terutama
adalah berkenaan dengan persoalanpersoalan kepemilikan dan pengendalian
dengan perusahaan (Berle and Means,
1932).
Corporate Governance adalah
seperangkat persyaratan dan kondisi
alokasi hukum dan hak kekayaan di antara
kelompok stakeholders yang berbeda; dan
hal ini mempengaruhi incentives mereka
dan di sini kemauan mereka untuk bekerja
mengoperasikan dengan yang lainnya di
dalam aktivitas yang produktif. Berhak
untuk melakukan peleburan
tanggung
jawab untuk produksi, proses memperbaiki
dan berinovasi yang telah ditunjukkan
secara signifikan memperbaiki kinerja
organisasi melalui kerjasama di antara
stakeholders di dalam proses produksi dan
sumbangan suka rela mereka dari
keterampilan, pengalaman dan komitmen
untuk mempertemukan tujuan organisasi,
memainkan peran sentral corporate
governance
di
dalam
kemampuan
perusahaan untuk membentuk/ melakukan
nya secara efektif dalam jangka panjang
(Baker, Gibbons and Murphy,1999; Black
and Lynch, 1997; Huselid, 1995;
Ichniowski, Shaw and Prennushi, 1995;
Konzelmann,2003).
Konzelmann et al. (2006) menyatakan bahwa tujuan sentral HR adalah
meningkatkan kinerja dan mengembalikan
HRM itu sendiri adalah mempengaruhi
72
dengan mengimplementasikan dari praktik
corporate governance. Selanjutnya permintaan dari stakeholders dapat mempengaruhi pada pengimplementasian dan
pengembangan praktik HRM. Praktikpraktik HRM adalah seperangkat yang
membedakan saat ini keterhubungan
aktivitas, fungsi, dan proses tujuan
menarik, mengembangkan dan memelihara
sumber daya manusia sebuah
perusahaan (Tangthong, Trimetsoontorn,
and Rojniruntikul, 2014). Martin and
McGoldrick (2009) and Konzelmann et al.
(2006) mengidentifikasi dua arus dari
HRM, yaitu hard HRM dan soft HRM
untuk menghasilkan memperluas pengimplementasian praktik-praktik corporate
governance. Hard dan soft HRM yang
diperkenalkan oleh (Storey, 1987), hard
HRM difokuskan pada aspek manajemen
sumber daya dari HRM, dan soft HRM
difokuskan pada aspek HRM, meliputi
komunikasi,
motivasi,
engagement,
pembelajaran dan kepemimpinan (Martin
dan Hetrick, 2006). Konzelmann et al.
(2006) terdapat 4 variabel yang
dipertimbangkan dari soft dan hard HRM
yaitu, konsultasi karyawan dan sistem
insentif (soft HRM) dan pelatihan dan
teamwork (Hard HRM).
Sistem nasional keuangan dan
corporate governance juga menunjukkan
untuk pengaruh manajemen labor karena
perbedaan di dalam tingkat kepentingan
bahwa mereka bertugas sesuai minat para
pekerja, kerangka waktu, tipe strategi,
ukuran keuangan kinerja, menggunakan
instrumen berbasis pasar untuk komitmen
keamanan dan memperluas koordinasi
pengusaha (Gospel and Pendleton 2003;
Jacoby 2005).
Tabel 3 garis besar karakteristik
dari 4 tipe corporate governance yang
menjadi basis analisis. Pada organisasi
sektor
publik,
pemerintah
adalah
didominasi stakeholder, bergantung pada
pajak untuk pendanaan, dan suku bunga
pelanggan atau pembayaran pajak adalah
prioritas di dalam memenuhi peraturan
menyampaikan
layanan dan produk
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
kualitas tinggi pada rendahnya biaya
fiscal yang dimungkinkan. Ketentuan
layanan sektor publik adalah karyawan dan
labor intensif pada garis terdepan dari
layanan delivery. Sebagai akibatnya HRM
dan bekerja bersama dekat dengan
manajer, karyawan, supplier dan pelanggan adalah kunci untuk menyampaikan
secara tujuan potensial
bersaing dari
kualitas tinggi dan biaya rendah. Penulis
akan mengharapkan lebih lanjut untuk
melihat tingkat tinggi tekanan kerja dan
ekstensif menggunakan HRM kedua
duanya bentuk soft dan hard HRM di
dalam organisasi sektor publik.
Di dalam Public Limited Companies (PLC) shareholders adalah dominan
stakeholder, yang dilanjutkan loyalitas
terhadap perusahaan adalah bergantung
pada penyampaian nilai shareholder,
biasanya jangka pendek.
Komitmen
shareholder cenderung menjadikan pendapatan lebih memberikan hasil, dengan
mereka berbagi memegang lebih dari pada
hanya sekedar mengikuti
organisasi,
sehingga kepentingan mereka dilepaskan
dari karyawan. Bentuk-bentuk ini basis
untuk
konflik potensial hubungan
stakeholder karena manajer memprioritaskannya adalah secara legal menanggung
risiko pemegang saham, meruntuhkan
komitmen mereka terhadap karyawan,
sebuah dilema yang dilambangkan dengan
popularitas pengurangan jumlah tenaga
kerja di pasar saham. Di dalam konteks ini
sumber daya
sepertinya di pandang
sebagai biaya yang harus diminimkan
atau sumber daya yang harus di eksploitasi
lebih efektif. Kita selanjutnya berharap
bahwa HRM menjadi bias menuju praktik
hard HRM dan target penyampaian hasil
keuangan dalam jangka pendek.
Tabel 3. Corporate Governance and Human Resources
Type of organization
Dominant
stakeholder
Government
(external)
Primary organizational
objective
Public sector
High quality/low price
organization
products for customers
produced at low cost
for customers/
taxpayers
Private sector:
Shareholder
Shareholder value
Public Limited
(external)
(emphasis on shortCompanies ( PLC)
term)
Private
Depends on
Long-term economic
sector: other
corporate
performance and instiform (internal)
tutional viability
(profitability and
sustainability)
Owner managed
Owner manager Long-term economic
firm
(internal)
performance and
institutional
viability (profitability
and sustainability)
Sumber : data Sekunder, digunakan untuk penelitian
Di dalamnya pemilik me-manage
perusahaan, pemilik manager adalah
ISBN : 978-602-14119-2-6
Dominant view of
human resources
Central to accomplishment of potentially
competing quality, price
and cost objectives
Cost to be minimized
Resource to be exploited
Central to accomplishment of long-term
performance objectives
and institutional
viability
Central to accomplishment of long-term
performance objectives
and institutional
viability
mendominasi stakeholders dan
minat
mereka menjadi prioritas.
Sebelum
73
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
mendominasi minat stakeholders di
dalamnya adalah juga seperti dicirikan
bentuk lain dari organisasi sektor private,
meliputi Perseroan terbatas, firma,
kepercayaan dan charities, kerjasama,
mutual and friendly societies, dan
organisasi sector private non PLC yang
lain. Sebagai akibatnya pemilik memanage
dan sector private mengidentifikasikan organisasi lainnya, kita
akan berharap prioritas terbesar dari
minat terbesar kepemimpinan adalah dari
stakeholder
internal
untuk
tujuan
organisasi jangka panjang. Hal itu juga
seperti hubungan di antara internal
stakeholder akan lebih dekat dan lebih
bersahabat, dengan kemampuan memberi
informasi terbesar di dalam praktik HRM,
terutama yang pasti ukuran yang relatif
kecil dari tipe organisasi. Namun kinerja
organisasi ekonomi jangka panjang di
harapkan
bergantung pada
HRM
membuat
menjadi
efektif
dengan
keberadaan dari dominasi stakeholder
external. Berdasarkan kajian teoritis di atas
maka dapat di buat hipotesis:
H1 : Praktik corporate governance positif
dan signifikan dihubungkan dengan
praktik manajemen sumber daya
manusia.
Praktik Corporate Governance dan
Kinerja Perusahaan (Organizational
Performance)
Menurut Black (2001), Klapper and
Love (2003), Gompers, Ishii and Metrick
(2003) and; Beiner and Schmidt (2005),
corporate governance memainkan peran
penting di dalam memperbaiki kinerja
perusahaan dan
berhubungan secara
langsung di antara keduanya di dalam
mengembangkan
dan berkembangnya
pasar keuangan. Studi yang dilakukan
menunjukkan good corporate governance
meningkatkan
kinerja perusahaan
(Brickley, Coles and Terry, 1994; Brickley
and James, 1987), Byrd and Hickman,
1992; Chung, Wright and Kedia, 2003;
Hossain, Cahan and Adams, 2000).
74
Meskipun secara umum diduga
diterima bahwa corporate governance
efektif meningkatkan kinerja perusahaan,
studi yang lain dilaporkan negatif
hubungan antara corporate governance
dan kinerja perusahaan (Bathala and
Rao,1995; Hutchinson, 2002) atau tidak
diketemukan adanya hubungan (Park, and
Shin,2003; Prevost, Rao and Hossain;
2002, Singh and Davidson, 2003; Young,
2003). Studi
yang dilakukan Mitton
(2002) berdasarkan sampel 398 perusahaan
di Korea Utara, Malaysia, Indonesia,
Philipina dan Thailand menemukan bahwa
perusahaan dengan tingkat yang berbedabeda di dalam variabelnya dihubungkan
terhadap corporate governance memiliki
pengaruh kuat pada kinerja perusahaan
selama krisis Asia timur tahun 1997 dan
1998. Hasil ini menyarankan
bahwa
kinerja harga terbaik dihubungkan dengan
perusahaan
memiliki indicator dari
Kualitas pengungkapan yang lebih tinggi
(higher disclosure quality), konsentrasi
kepemilikan di luar yang lebih tinggi
(higher outside ownership concentration),
dan mereka fokusnya lebih dari pada
keberagaman (diversified). Bhagat and
Black (2002)
menyumbangkan
ini
terhadap instrument yang berbeda yang
digunakan secara individu di dalam
studinya dari corporate governance
mempengaruhi pada kinerja perusahaan.
Instrumen ini meliputi dewan direktur,
direktur independen, ukuran direksi, CEO,
Managers, pasar efisien, rezim politik,
peraturan wewenang pemerintah dan
pengadilan (judiciary) (Bhagat and Bolton,
2008). Bhagat dan Bolton (2008)
merekomendasikan digunakannya
instrumen lebih komprehensip yang meliputi
ukuran semua praktik corporate governance yang sesungguhnya ukuran tunggal
dari kinerja. Dengan demikian hipotesis
yang diajukan adalah sebagai berikut:
H2: Praktik corporate governance positif
dihubungkan dengan kinerja organisasi.
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
HRM and firm performance
Alasan umum adalah bentuk
sederhana
dari pernyataan teoritik di
dalam literatur HRM karena
mereka
berarti bahwa hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen adalah
populasi yang berlawanan secara umum.
Pengembangan prediksi universalistic
mempersyaratkan dua tahapan. Pertama
pentingnya strategi praktik HR harus
diidentifikasi. Ke dua
alasan bahwa
hubungan praktik ini terhadap kinerja
organisasi
harus dihadirkan.
Secara
umum atau perspektif terbaik menyiratkan
langsung hubungan antara pendekatan
HR dan kinerja, dan
pendekatan
kontingensi mengajukan bahwa postur
strategi organisasi baik menambah atau
menurun pengaruhnya pada praktik HR
pada kinerja perusahaan (Delery dan Doty,
1996; Youndt et al. 1996).
Praktik HRM berpengaruh kinerja
organisasi melalui pengaruh mereka pada
pengembangan karyawan dan perilaku
karyawan. Praktik ini menentukan type
dari karyawan
yang telah diseleksi,
keterampilan dan motivasi dari karyawan
dan peluang dan insentif mereka yang
mereka rancang dengan cara baru yang
lebih baik dari pekerjaan kerja mereka
(Moideenkutty, Al-Lamki, & Rama
Murthy, 2011). Thema biasa literature
masa lalu bahwa efektifitas manajemen
dari manajemen sumber daya manusia
yang di sejajarkan dengan strategi bisnis
dapat memimpin kinerja perusahaan yang
lebih baik (Guthrie, 2001). Esensi ini
praktik HRM yang membuktikan efektif
sebagai sumber keunggulan organisasi.
Menurut Akdere (2009) sistem HR
difokuskan pada kualitas manajemen yang
secara langsung dihubungkan terhadap
dimensi ganda hasil kinerja organisasi
(intangible – kepuasan karyawan dan
kepuasan pelanggan dan tangible - profit)
management pengetahuan dan strategi
managemen positif diketemukan positif
dihubungkan kinerja keuangan
dari
perusahaan-perusahaan yang mengimplementasikan manajemen kualitas. Proses
ISBN : 978-602-14119-2-6
manajemen
diketemukan
negatif
dihubungkan kepuasan karyawan. Praktik
HR umum secara positif dihubungkan
kedua-dua-nya kepuasan pelanggan dan
karyawan. Fokus karyawan
dari
perusahaan juga positif di hubungkan
dengan kepuasan karyawan. Kepuasan
karyawan juga dihubungkan dengan
kedua duanya
kinerja karyawan dan
kinerja keuangan pada saat kepuasan
karyawan positif diketemukan
berhubungan positif
terhadap kinerja
keuangan. Sebuah studi oleh Al-Kaha, AlZubi, Al-Dmour, Al-Shurideh and
Masa‘adeh (2011) menemukan kebijakan
sumber daya manusia adalah positif di
hubungkan dengan kinerja organisasi.
Mereka menyimpulkan bahwa sebagian
besar
pentingnya pengaruh kebijakan
sumber daya manusia
pada kinerja
organisasi
adalah bahwa partisipasi
karyawan di dalam membuat keputusan
bagaimanapun kebijakan ini tidak secara
luas diimplementasikan karena sikap
budaya bahwa partisipasi karyawan di
dorong dalam pengambilan keputusan atau
karena sifat kerja tertentu yang dilihat
secara kritis, berisiko dan sistimatik.
Berdasarkan uraian di atas hipotesis
yang ada, yaitu:
H3 : Praktik manajemen sumber daya
manusia positif dihubungkan dengan
kinerja organisasi.
HRM Practices, Corporate Governance
and Firms Performance
Menurut Martin and McGoldrick
(2009), Sedikit yang menulis tentang HR
dan Governance dan hanya sejumlah kecil
artikel
HR
menyebut
corporate
governance di dalam kata-kata kunci
mereka walaupun ahli-ahli teori HR barubaru ini menyebut cara-cara mengkonsepsikan HRM dari perpektif tata
kelola
(governance)
(Gospel
and
Pendelton, 2005; Legge, 2004; Sisson,
2007). Namun di sana terdapat sejumlah
penggunaan berusaha untuk memetakan
keluar kaitan antara governance dan HRM
(Boxall and Purcell, 2008), meliputi tulisan
75
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
dari perspektif suara karyawan (Gollan and
Wilkinson, 2007). Konzelmann et al.
(2006) menyatakan bahwa tujuan sentral
HR adalah meningkatkan kinerja dan
mengembalikan HRM itu sendiri adalah
mempengaruhi dengan mengimplementasikan dari praktik corporate governance.
Dengan cara memadang ke dalam
keterhubungan antara sistem governance
dan organisasi kerja dapat diketemukan di
dalam bekerja dan Gospel and Pendleton
(2003, 2005) dan Jacoby (2005). Gospel
and Pendleton (2003) untuk contohnya
beralasan bahwa
governance dan
dihubungkan struktur insentif, manajer
untuk menyiapkan menurunkan angkatan
kerja dan menghindari investasi, seperti
training, yang
hasilnya belum pasti.
Mereka juga menemukan bahwa lembaga
investor
cenderung
memprioritaskan
keuntungan jangka pendek, nilai-nilai
shareholder dan likuiditas, kepemilikan
keluarga adalah lebih banyak
untuk
mempertimbangan kelangsungan hidup
jangka panjang, mengendalikan dan
manfaat pribadi menjadi lebih besar untuk
tujuan yang penting. Kunci organisasi
kesamaan
para pemegang dengan
demikian memainkan peran penting
membentuk praktik HR karena tekanan
kelas yang berbeda dari investor adalah
kemampuan menggunakan managemen
dan berpengaruh bahwa di sini sudah
memiliki sistem kerja mereka yang dapat
diambil (adopt). Studi-studi tempat kerja
organisasi
pada
sektor
sekunder,
umumnya disusun dari perusahaan kecilsebagian besar di kelola oleh para memilik
(Cosh and Hughes 2003) — menemukan
bahwa ― friendly relation’ di antara
karyawan dan manajer dan kepercayaan
pada kerjasama karyawan dan ‗loyalty‘
adalah berarti yang mampu mengefisiensikan pencapaian organisasi kerja
(Craig et al. 1982, 1984).
Craig et al. (1982, 1984), untuk
contohnya menemukan bahwa sejumlah
kecil perusahaan sudah ter-spesialisasi,
pengawasan penuh waktu dan management
biasanya mengorganisir proses kerja, yang
76
akan bertanggung jawab untuk memasarkan,
mengirimkan barang-barang dan
fungsi-fungsi lainnya, yang mengambil
cara-cara mereka
dari tempat kerja.
Mandor atau pekerja senior sering
membiarkan tugas, tetapi para pekerja
produksi bekerja ganda sebagai mandor
tidak di tempatkan dengan baik untuk
melakukan pengawasan langsung secara
terus menerus terhadap angkatan kerja.
Dengan demikian
bukti menunjukkan
bahwa di antara perusahaan tersebut,
output dan kualitas bergantung pada
efisiensi
individual,
para
pekerja
membutuhkan untuk menerima secara
relatif derajad tertinggi dari tanggung
jawab, hal itu juga menunjukkan bahwa
pengawasan ketat jarang terjadi. Umumnya
perusahaan kecil cenderung berdasarkan
pada percampuran dari sistem kesempatan
kerja ―paternalistik‖ dan orientasi yang
kuat
pada kerja
pada bagian dari
karyawan, sering di dukung oleh kesiapan
pemecatan atau ketidakcocokkan (Craig et
al 1982: 78–83; 1984).
Di sistem liberal manajer dituntut
menentukan untuk memecahkan minat
shareholder di atas buruh, yang sering
menuntut untuk memecahkan contract
psychological dengan buruh di dalam
minat nilai shareholder jangka pendek
(Burchell et al.1999). Hall and Soskice
(2001: 16), juga menyarankan bahwa
tekanan intensif dari investor bergeser
melawan keseimbangan buruh di dalam
keputusan manajerial karena melindungi
status yang lemah untuk tenaga buruh.
Namun perluasan shareholders menentukan
minat keuangan dalam jangka
pendek untuk kerugian minat organisasi
jangka panjang dengan sistem berbasis
pasar liberal. Untuk contohnya beberapa
perusahaan yang di daftarkan di bursa
sudah harus stabil dan aktif berhubungan
dengan investor dan pada waktu yang sama
memiliki komitmen terhadap keamanan
kesempatan kerja, peluang kerja dan
pengembangan modal manusia. Dengan
demikian memperluas dan cara-cara yang
mana managerial memiliki diskresi adalah
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
latihan dan dipengaruhi karakteristik dari
shareholders, manager dan sektor yang
mereka operasikan (Gospel and Pendleton
2003; Deakin et al. 2002).
Berdasarkan uraian tersebut maka
praktik corporate governance diasumsikan
sebagai
variabel
independen
dan
manajemen sumber daya manusia sebagai
variabel moderator serta kinerja organisasi
sebagai variabel dependen, dengan
demikian hipotesis ke empat adalah,
sebagai berikut:.
H4: Praktik manajemen sumber daya
manusia secara signifikan memediasi
antara praktik corporate governance
dan kinerja organisasi.
Metodologi
Sampel dan Pengumpukan Data
Sampel dari studi ini di kumpulkan
dari perusahaan perusahaan produk
konsumsi yang terdaftar di Bursa Efek
Indonesia. Data dikumpulkan
melalui
kuesioner diatur
tersendiri. Survey
instrument yang di distribusikan kepada
responden. Karena terbatasnya waktu dari
kuesioner dikirimkan melalui e mail ke
responden yang dikumpulkan sejumlah
100 yaitu masing masing 10 kuesioner per
perusahaan dari 10 perusahaan yang
terdaftar di bursa yang memiliki laporan
keuangan secara rutin, yaitu masing
masing untuk 2 direktur, 2 manajer, 2
supervisor, 2 kepala bagian dan 2
karyawan. Setelah di seleksi respond
terhadap survey ini memastikan kepatuhan
tergadap pendekatan stakeholders. Hanya
35 responden yang mengembalikan
walaupun demikian masih konsisten
dengan aturan utama (Rule of Thumb) oleh
Rescue (1975) yang menyebutkan bahwa
ukuran sampel lebih dari 30 adalah tepat
untuk penelitian. Di tambahkan bahwa
dengan alasan tersebut ukuran sampel di
analisis dengan regresi linier berganda
dilakukan dalam beberapa kali (lebih di
sukai sepuluh kali atau lebih) atau sebesar
jumlah variabel yang diteliti oleh studi ini.
Praktik Corporate Governance
Praktik
corporate
governance
memanfaatkan studi yang diambil dari
Sang and II (2004), meliputi CG 1 : direksi
independen, CG2 : direktur external
independence, CG3 : transparansi, CG4 :
akses informasi dan efektivitas dari komite
audit.
Praktik Human Resource Management
(HRM)
Praktik HRM memanfaatkan studi
yang diadopsi dari Delery and Doty
(1996), Konzelmann et al. (2006)
pendekatan soft dan hard HRM; HRM1
kompetensi angkatan kerja dan HRM2
partisipasi karyawan M3 : imbalan
karyawan, HRM 4: Komitmen Karyawan
sebagai soft HRM dan HRM 5 : training
dan pengembangan, serta HRM 6 team
work dan HRM 7 Kinerja individu sebagai
hard HRM.
Kinerja Organisasi
Pengukuran persepsi yang digunakan
sebagai penilain kinerja organisasi
melebihi tujuan atau data sekunder. Item
yang di gunakan OP1 : profitabilitas, OP2 :
pertumbuhan penjualan, OP3 : volume
penjualan dan OP 4: market share.
Pengukuran kinerja organisasi secara luas
di dasarkan pada kerja Fynes, Voss dan
Burca (2005), Homburg, Krohmer and
Workman (2004) and Hooley and
Greenley (2005) yang mendukung
penggunaan ukuran persepsi dari kinerja
organisasi. Studi masa yang lalu oleh Dess
and Robinson (1984), Venkatraman and
Ramanujam (1985) and Palmatier, Rajiv
and Dhruv (2007) juga memastikan bahwa
ukuran persepsi juga menunjukkan
korelasi yang tinggi
dengan
tujuan
pengukuran kinerja keuangan.
Untuk
tujuan ini studi pengukuran di adopsi dari
Panayides (2010).
Uji Coba Test
Untuk melaksanakan survei, telah
dilakukan tes percobaan
pada 10
karyawan dari perusahaan terhadap
Pengukuran Variabel
ISBN : 978-602-14119-2-6
77
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
kemampuan dan untuk
menyaring
instrumen, sesuai kebutuhan responden.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penemuan
Tabel 4 garis besar analisis deskriptif
dilakukan terhadap praktik corporate
gopvernance. Pada Tabel 4 menggambarkan
peRsepsi
responden
dengan
menghargai praktik corporate governance
yang telah diimplementasikan di dalam
perusahaan secara berurutan. CG3 dan
CG4 memiliki rata rata tertinggi (4,0857)
dengan SD = 0,91944 dan
CG2
menunjukkan rata rata terendah (3,4571)
dengan SD = 0,74134.
Pada Tabel 5
garis besar dari
analisis deskriptif yang dilakukan tergadap
praktik HRM.
Tampaknya, HRM 3
memiliki rata rata tertinggi 2,82 dengan
SD = 0,70; dan HRM 6 dengan nilai rata
rata terendah yaitu (2,17) dengan standard
deviasi = 0,92309.
Analisis regresi yang tersedia dari
SPSS digunakan untuk menguji hipotesis.
Hasil pada Tabel 6 menunjukkan bahwa
hubungan antara praktik corporate
governance dan praktik HRM seperti
ditunjukkan dengan Sig = 0.044. Nilai ini
menunjukkan
corporate governance
signifikan positif. Dengan demikian
menjelaskan bahwa praktik corporate
governance
berpengaruh
signifikan
terhadap implementasi dari praktik HRM.
Berdasarkan hasil pada Tabel 6,
menunjukkan bahwa praktik corporate
governance diterima dengan sig 0.040,
menjelaskan bahwa
hubungan antara
praktik corporate governance dan kinerja
organisasi diterima, atau signifikan; namun
menunjukkan adanya pengaruh negatif.
Hasil pada Tabel 7 menunjukkan
bahwa Praktik HRM
adalah tidak
signifikan dihubungkan dengan kinerja
organisasi dengan nilai sig = 0.252. Namun
bila dilihat lebih mendalam hasil yang
didapatkan cenderung positif dengan nilai
beta = 0.199.
Pada Tabel 8, praktik sumber daya
manusia mampu memediasi terhadap
corporate governance dengan kinerja
organisasi dengan nilai sig: 0.036;
sedangkan signifikansi Corporate Governance terhadap Organizational Performance: 0.007, dan memiliki kecenderungan nilai beta negatif.
Berdasarkan hasil pada Tabel 9 yang
melibatkan corporate governance dengan
praktik HRM bahwa praktik HRM ternyata
mampu memediasi kinerja organisasi.
Karena bila praktik corporate governance
dihubungkan dengan praktik
HRM
signifikan positif hasil yang di dapatkan
juga cenderung positif. Menurut Baron
dan Kenny (1996) persyaratan mediasi
terjadi apabila kedua hipotesis harus
signifikan dan dengan demikian dapat
dilakukan test mediasi. Berdasarkan
kondisi di atas maka hipotesa H1, H2
diterima dan H3 ditolak namun H4 dapat
diterima. Berdasarkan Tabel 8 HRM
dengan OP tidak signifikan dengan nilai
sig = 0.252 walapun memiliki nilai beta
cenderung positif.
Tabel 4. Praktik Corporate Governance
N
Minimum
Maximum
Mean
CG1
35
2
5
3.7714
CG2
35
2
5
3.4571
CG3
35
2
5
4.0857
CG4
35
2
5
4.0857
Valid N (listwise)
35
Sumber : data primer, diolah, 2015
78
Std. Deviation
0.84316
0.74134
0.91944
0.91944
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Tabel 5. Praktik HRM
Minimum
Maximum
1
4
1
4
1
4
1
5
1
5
1
4
1
5
N
HRM1
35
HRM2
35
HRM3
35
HRM4
35
HRM5
35
HRM6
35
HRM7
35
Valid N (listwise)
35
Sumber : data primer, diolah, 2015
Mean
2.6857
2.6857
2.8286
2.2857
2.7429
2.1714
2.3429
Std. Deviation
0.71831
0.86675
0.70651
0.78857
1.212097
0.92309
0.96841
Tabel 6. Praktik Corporate Governance dan HRM Practice
Standard
Unstandard Coefficient
Coefficient
Model
t
B
Std.Error
Beta
(constant)
8.966
4.127
2.172
VarCG
0.557
0.266
0.343
2.097
Dependent Variable : VARHRM
Sig
0.037
0.044
Tabel 7. Corporate Governance dan Organizational Performance
Standard
Unstandard Coefficient
Coefficient
Model
t
Sig
B
Std.Error
Beta
(constant)
21.751
2.676
8.129
0.000
VarCG
-0.367
0.172
-0.348
-2.133
0.040
Dependent Variabe : Varop.
Tabel 8. HRM dan Organizational Performance
Standard
Unstandard Coefficient
Coefficient
Model
t
B
Std.Error
Beta
(constant)
13.850
1.990
6.960
VarCG
0.129
0.111
0.199
1.167
Dependent Variable : Varop.
Tabel 9. HRM Sebagai Model Mediasi Terhadap Varop
Standard
Unstandard Coefficient
Coefficient
Model
t
B
Std.Error
Beta
(constant)
19.649
2.708
7.255
VARHRM
0.234
0.107
0.361
2.194
VARCG
-0.498
0.174
-0.472
-2.869
Dependent Variable : Varop.
ISBN : 978-602-14119-2-6
Sig
0.000
0.252
Sig
0.000
0.036
0.007
79
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
PENUTUP
Kesimpulan
Hasil hipotesis H1 signifikan dan
sangat berarti, bahwa pada hasil H1
terdapat keterkaitan antara praktik
corporate governance yang diimplementasikan di perusahaan dengan tipe dari
praktik HRM yang diimplementasikan.
Bukti tersebut menyediakan
bahwa
corporate governance terhadap konsep
praktik HRM dari perspektif corporate
perpective, sangat berarti, corporate
governance dari perusahaan akan menentukan kebijakan HR dan praktik HR yang
diimplementasikan. Hasil studi ini paralel
dengan alasan yang dibuat oleh
Konzelmann et al (2006) bahwa praktel
corporate
governance
dan
kinerja
organisasi adalah bagaimanapun konsisten
dengan satu aliran di dalam studi
corporate governance.
Praktik corporate governance positif
dihubungkan dengan kinerja organisasi.
Hasil H2 diterima; walaupun hasil betanya cenderung negatif. Meskipun secara
umum
diterima
bahwa
corporate
governance efektif meningkatkan kinerja
perusahaan,
namun studi ini juga
memperoleh hasil negatif hubungan antara
corporate
governance
dan
kinerja
perusahaan, hal ini sesuai yang dikemukakan (Bathala and Rao,1995; Hutchinson,
2002)
Praktik manajemen sumber daya
manusia positif dihubungkan dengan
kinerja organisasi. H3 ditolak tetapi hasil
yang diperoleh cenderung positif. Hasil
positif dari H3 antara hubungan HRM dan
Kinerja organisasi menyediaan bukti
bahwa HRM memainkan peran penting
untuk perusahaan dan studi ini sesuai
dengan studi sebelumnya. Implikasi
hubungan langsung antara HRM dan
kinerja organisational dan menyesuaikan
dengan hasil dari Al-Kaha, Al-Zubi,AlDmour, Al-Shurideh and Masa‘adeh
(2011) bahwa kebijakan HR adalah positif
dihubungkan dengan kinerja organisasi.
80
Praktik manajemen sumber daya
manusia secara signifikan memediasi
hubungan antara praktik corporate
governance dan kinerja organisasi. H4
mampu memediasi, walaupun hasilnya
cenderung negatif. Kondisi ini di Indonesia
masih terjadi karena HRM yang
sebenarnya mampu membawa tata kelola
perusahaan ke arah yang lebih bagus
namun terjadi kecenderungan terkooptasi
dengan kebijakan pemerintah atau famili,
sehingga secara tidak langsung hasil yang
di dapat cenderung negatif.
Penemuan studi ini memunculkan
bahwa pendekatan stakeholder adalah
melalui pendekatan yang diambil melalui
studi corporate governance. Meskipun
kesulitan di dalam memperoleh keuntungan kerjasama dan respon dari
perusahaan yang terlibat, hal tersebut
membuktikan bahwa stakeholders secara
khusus karyawan adalah menyadari
terhadap issue corporate governance dan
perusahaan menuntut untuk meningkatkan
dan memelihara standar mereka.
Studi ini dilakukan berdasarkan 35
perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek
Indonesia. Selanjutnya ukuran sampel
yang kecil diidentifikasi sebagai keterbatasan utama untuk membuat kesimpulan
umum tentang sektor yang dipilih dalam
studi ini. Rendahnya respon mungkin
bersifat atribut terhadap kebijakan
perusahaan yang tidak mau membuka
informasi perusahaan mereka. Dengan
jumlah sampel yang besar hal itu mungkin
mendapatkan hasil menjadi signifikan
antara HRM dengan Kinerja organisasi,
walaupun
untuk
hubungan
antara
corporate governance dan kinerja organisasi keterlibatan praktik HRM juga
memediasi. Hal yang juga menarik adalah
untuk memperbaiki kinerja organisasi agar
tidak terpengaruh atau terkooptasi dengan
praktik kebijakan pemerintah maupun
famili; yang kurang mendukung praktik
HRM yang memuaskan keterhubungan
antara corporate governance dan kinerja
organisasi.
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
DAFTAR PUSTAKA
Akdere, M. (2009). A multi-level
examination of quality-focused
human resource practices and firm
performance: evidence from the US
healthcare industry, The International Journal of Human
Resource Management, 20, 9,
1945–1964.
Alkalha, Z.S., Al-Zu'bi, Z.M.F., AlDmour, H., Alshurideh, M. &
Masa'deh,
R.M.T.
(2012).
Investigating the Effects of Human
Resource
Policies
on
Organizational Performance: An
Empirical Study on Commercial
Banks Operating in Jordan,
European Journal of Economics,
Finance
and
Administrative
Sciences, 51, 45-67.
Amstrong (2006, p.8) A Handbook of
Human Resource Management
Practice. (10th Ed.). London:
Kogan Page Limited.
Baron dan Kenny (1996) The moderatormediator variable distinction in
social psychological research:
Conceptual, strategic and statistical
considerations.,
Journal
of
Personality and Social Psychology,
Vol.51, No.6, pp. 1173-1182.
Baker,
Gibbons and Murphy,1999;
Informal
Authority
in
Organizations, Journal of Law,
Economics and Organization, 15.
Bathala, C.T and Rao, R. P. (1995). The
Determinants
of
Board
Composition: An Agency Theory
Perspective,
Managerial
and
Decision Economics, 16, 59-69.
ISBN : 978-602-14119-2-6
Beiner, S., & Schmidt, M.M. (2005).
Agency
conflicts,
corporate
governance
and
corporate
diversification - Evidence from
Switzerland,
http://papers.ssrn.com/sol3/papers.
cfm.
Berle, A., & Means, G. (1932). The
Modern Corporation and Private
Property, Macmillan: New York.
Bhagat, S., & Black, B., (2002). The noncorrelation
between
board
independence and long term firm
performance,
Journal
of
Corporation Law, 27, 231–274.
Bhagat, S. & Bolton, B. (2008). Corporate
governance and firm performance,
Journal of Corporate Finance, 14,
257–273.
Black, S.E. & Lynch, L/M. (1997). How to
Compete: The Impact of Workplace
Practices
and
Information
Technology on Productivity, NBER
Working Papers 6120, National
Bureau of Economic Research.
Boxall, P. & Purcell, J. (2008). Strategy
and human resource management,
2nd edition, Palgrave Macmillan:
London.
Brickley, J. A. & James, C. M. (1987). The
Takeover Market, Corporate Board
composition,
and
Ownership
Structure: The Case of Banking,
Journal of Law and Economics, 30,
161-181.
Brickley, J. A., Coles, J. L. & Terry, R. L.
(1994): ―Outside Directors and the
Adoption of Poison Pills‖, Journal
of Financial Economics, 35, 371390.
81
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Burchell et al.(1999). Job Insecurity and
Work Intensification. York:York
Publishing Services.
Byrd, J. W. & Hickman, K. A. (1992). Do
outside
Directors
Monitor
Managers: Evidence form Tender
Offer Birds, Journal of Financial
Economics, 32(2), 195-221.
Delery, J. E., & Doty, D. H. (1996). Modes
of Theorizing in Strategic Human
Resource Management: Tests of
Universalistic, Contingency, and
Configurational
Performance
Predictions,
Academy
of
Management Journal, 39(4), 802835.
Deakin
Caldwell, Hayes, Karri, & Bernal, (2008);
Ethical stewardship – Implications
for leadership and trust. Journal of
Business Ethics, 78, 153-164.
Caldwell, Truong, Linh, and Tuan (2010).
Strategic
human
resource
management
as
ethical
stewardship. Journal of Business
Ethics, 98(1), 171-182.
Chung, K. H., Wright, P. and Kedia, B. B.
(2003). Corporate Governance and
Market Valuation of Capital and
R&D Investment, Review of
Financial Economics, 12, 161-172.
Cosh and Hughes ( 2003). Enterprise
Challenge. Cambridge: Cambridge
Centre for Business Research.
Craig et al. (1984), Payment Structures
and Smaller Firms: Women’s
Employment in Segmented Labour
Markets. Research Paper No. 48,
Department
of
Employment,
London.
---------, Rubery, J., Tarling, R. and
Wilkinson, F. (1982). Labour
Market
Structure,
Industrial
Organisation and Low Pay.
Cambridge: Cambridge University
Press.
82
et al. (2002). ‗Partnership,
ownership and control: the impact
of corporate governance on
employment relations‘. Employee
Relations, 24 (3): 335–52.
Dess, G.G. & Robinson, R.B. Jr. (1984).
Measuring
organizational
performance in the absence of
objective measures: The case of the
privately-held
firm
and
conglomerate
business
unit.
Strategic Management Journal, 5,
265-273.
Fynes, B., Voss, A. C., & Búrca, S. (2005).
The Impact of Supply chain
relationship
dynamics
on
manufacturing
performance.
International
Journal
of
Operations
&
Production
Management, 25(1), 6-19.
Gilley et al. (2002), Principles of Human
Resource Development. New York:
Basic Books
Gollan, P. & Wilkinson, A. (2007).
Contemporary Developments in
Information and Consultation,
International Journal of Human
Resource Management, 18, 7.
Gompers, P.A., Ishii, J.L. & Metrick, A.
(2003). Corporate governance and
equity prices, Quarterly Journal of
Economics, 118(1), 107–155.
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Gospel, H. & Pendleton, A. (2003).
Finance, corporate governance and
the management of labour. A
conceptual
and
comparative
analysis. British Journal of
Industrial Relations, 41 (3), 557582.
Gospel, H. & Pendelton, A., (2005).
Corporate governance and labour
management: An international
comparison, Oxford University
Press: Oxford.
Guest, (2005). Corporate governance and
human resource management, DTI
Economics paper no.13, joint
DTI/King‘s
College
London
Seminar.
Guthrie, J. P. (2001). High-involvement
Work
Practices.Turnover
and
Productivity: Evidence from New
Zealand. Academy of Management
Journal. 44(1), 180-190.
Hall, P.A. & Soskice, D. (2001). Varieties
of Capitalism: The Institutional
Foundations
of
Comparative
Advantage. Oxford University
Press: Oxford.
Haniffa, R.M. & Cooke, T.E. (2002).
Culture, corporate governance and
disclosure
in
Malaysian
corporations, ABACUS, 38(3), 317350.
Haniffa, R.M. & Cooke, T.E. (2005).
Impact of Culture and Governance
Structure on Corporate Social
Reporting, Journal of Accounting
and Public Policy, 24, 391-430.
Hernández, (2005). Promoting stewardship
behavior in organizations: A
leadership model. Journal of
Business Ethics, 80, 121-128.
ISBN : 978-602-14119-2-6
Homburg, C., Krohmer, H. & Workman,
J.P.
(2004).
A
Strategy
Implementation Perspective of
Market Orientation, Journal of
Business Research, 57, 1331-40.
Hooley, G. & Greenley, G. (2005). The
Resource
underpinnings
of
competitive positions. Journal of
Strategic Marketing. 13(2), 93-116.
Hossain, M., Cahan, S. F. & Adams, M. B.
(2000).
The
Investment
Opportunity Set and the Voluntary
Use of Outside Directors: New
Zealand Evidence, Accounting and
Business Research, 30(4), 263-273.
Huselid, M.A. (1995). The impact of
human
resource
management
practices on turnover, productivity,
and
corporate
financial
performance,
Academy
of
Management Journal, 38, 635-672.
Hutchinson, M. (2002). An Analysis of the
Association
between
Firms‘
Investment Opportunities, Board
Composition,
and
Firm
Performance, Asia Pacific Journal
of Accounting and Economics, 9,
17-39.
Ichniowski, C., Shaw, K. & Prennushi, G.
(1995). The Impact of Human
Resource Management Practices on
Productivity, N.B.E.R. Working
Paper, 5333.
Ibrahim, H., & Zulkafli, A. (2016).
Corporate
governance,
HRM
practices
and
organizational
performance.
Socio-Economic
Problems and the State. 14 (1), 3040.
83
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Jacoby
(2005).
The
Embedded
Corporation: Corporate Governance and Employment Relations
in Japan and the United States.
Princeton, NJ: Princeton University
Press.
Klapper, L. F., and Love, I. (2003).
Corporate Governance, Investor
Protection, and Performance in
Emerging Markets, Journal of
Corporate Finance, 195, 1-26.
Konzelmann, S. (2003). Markets, Corporate
Governance and Creative Work
Systems: The case of Ferodyn, The
Journal
of
Interdisciplinary
Economics, 14, 139-158.
Konzelmann, S., Conway, N., Trenberth,
L. & Wilkinson, F. (2006).
Corporate Governance and Human
Resource Management, British
Journal of Industrial Relations.
43(3), 541-567.
Lamba and Choudary (2013). Impact of
HRM practices on organizational
commitment
of
employees,
International Journal of Advancements
in
Research
&
Technology, 2(4), April.
Legge,
K. (2004). Human resource
management: rhetoric and realities
(Anniversary edition), Palgrave:
London.
Martin dan Hetrick, (2006). Corporate
reputations,
branding
and
managing people: a strategic
approach to HR. ButterworthHeinemann: Oxford.
Martin, G. & McGoldrick, J. (2009).
Corporate governance and HR:
some reflections and a case study
from the UK National Health
Service, in Young, S. (ed.)
Contemporary Issues in International
Governance,
Tilde
University Press: Melbourne.
84
Minbaeva D. B. (2005) HRM practices and
MNC
knowledge
transfer.,
Personal Review, Vol.34, No.1, pp.
125-144.
Mitton, T. (2002). A cross-firm Analysis
of the impact of corporate
governance on the East Asian
financial Crisis, Journal of
Financial Economics, 64, 215-241.
Moideenkutty, U., Al-Lamki, A., & Rama
Murthy, Y. S. (2011). HRM
Practices
and
Organizational
Performance in Oman. Personnel
Review, 40(2), 239 -251.
O'Donovan, G. (2003). A Board Culture of
Corporate Governance, Corporate
Governance International Journal,
6(3), 22-30.
Palmatier, R.W., Rajiv P. D., & Dhruv, G.
(2007).
A
Comparative
Longitudinal
Analysis
of
Theoretical
Perspectives
of
Interorganizational
Relationship
Performance,
Journal
of
Marketing, 71 (October), 172–94.
Panayides, P.M. (2010). Competitive
strategies
and
organizational
performance in ship management.
Maritime Policy & Management.
30, 123-140.
Park, Y. W. & Shin, H. H. (2003). Board
Composition
and
Earning
Management in Canada, Journal of
Corporate Finance, 185, 1-27.
Prevost, A. K., Rao, R. P. & Hossain, M.
(2002). Determinants of Board
Composition in New Zealand: A
Simultaneous Equation Approach,
Journal of Empirical Finance, 9,
373-397.
ISBN : 978-602-14119-2-6
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Rashidah, A.R. & Fairuzana, H.M.A.
(2006). Board, audit committee and
earnings management: Malaysian
evidence. Managerial Auditing
Journal, 21, 783–804.
Rashidah, A.R. & Roszaini, H. (2005). The
effect of role duality on corporate
performance in Malaysia, International Scientific Journal of
Corporate Ownership & Control,
2, 40–47.
Price,
A (2007). Human Resource
Management in a Business
Context. (3th Ed.). London:
Thomson Business Press.
Roscoe, J. T. (1975) Fundamental
Research Statisctics for the
Behaboural Sciences (2nd ed.).
New York: Holt, Rinehart and
Winston.
Sang, W.N. & Il, C.N. (2004) Corporate
Governance in Asia: Recent
evidence from Indonesia, Republic
of Korea, Malaysia and Thailand.
Asian Development Bank Institute.
Schuler and Jackson (1987) ‗Linking
competitive strategies with human
resource management practices‘.
Academy
of
Management
Executive, 1 (3): 207–19.
Shleifer, A., & Vishny, R. W. (1997). A
Survey of Corporate Governance.
The Journal of Finance, 52(2),
737-783.
Singh, M & Davidson III, W N (2003).
Agency
Costs,
Ownership
Structure and Corporate Governance Mechanisms, Journal of
Banking and Finance, 27, 793-816.
ISBN : 978-602-14119-2-6
Sisson, K. ((2007). Facing up to the
challenges of success: putting
‗governance‘ at the heart of HRM,
in J. Storey (Ed.) Human resource
management: a critical text,
Thomson: London.
Sorasak
Tangthong,
S.
And
Trimetsoontorn,
J.
and
Rojniruntikul, N. (2014). HRM
practices and employee retention in
Thailand – A literature review,
International Journal of Trade,
Economics and Finance, 5(2),
April.
http://dx.doi.org/10.7763/IJTEF.20
14.V5.362
Storey, J. (1987). Developments in the
management of human resources:
an interim report, Warwick Papers
in Industrial Relations, 17, IRRU,
School of Industrial and Business
Studies, University of Warwick
(November).
Supangco, (2006). HR Involvement in
Corporate Governance. Philippine
Management Review, 13, 101-116.
Tirole, J. (2001). Corporate governance.
Econometrica, 69(1), 1–35.
Venkatraman N. & Ramanujam V. (1985)
Construct validation of business
economic performance measures:
A Structural Equation Modeling
approach. Paper presented at the
annual meeting of the Academy of
Management, San Diego.
Youndt, M. A., Snell, S. A., Dean, J. W.,
Jr., & Lepak, D. P. (1996). Human
Resource Management, Manuacturing Strategy, and Firm
Performance,
Academy
of
Management Journal, 39(4), 836866.
85
PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi
UNTAG SEMARANG
Young, B (2003). Corporate Governance
and Firm Performance: Is there a
Relationship?
Ivey
Business
Journal Online, 1-4.
86
ISBN : 978-602-14119-2-6