Tugas Perilaku Organisasi (Kelompok 1)
advertisement
Kelompok 1 • Kamila Nadina 1401150341 • Muhammad Iffat Fadhil 1401154117 • Muhammad Reyhan Derian 1201120189 • Nurlatifah 1401152579 • Rizky Izdihar Tristiani 1401150327 Bab 1 Pendahuluan Perilaku Organisasi Pengertian Perilaku Organisasi • Suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi) 6 kekuatan utama dalam mengelola organisasi • Kekuatan (Power) Sumber Daya Manusia • Globalisme (Globalisme) harus dipahami dan ditangani. • Tenaga kerja yang beragam secara budaya (Culturally Diverse) • Kecepatan Perubahan (Rapidity of Change) • Kontrak Psikologis (Psychological Contract) antara pekerja dan pengusaha. • Teknologi (Technology) Kerangka kerja dan aplikasi dari prinsip perilaku organisasi dalam lingkungan organisasi. Hal-hal yang perlu diperhatikan dari Interaksi, Kinerja Organisasi dan Motivasi dalam Organsasi • Karakteristik Individu • Motivasi Individu • Penghargaan • Stress • Perilaku Kelompok • Perilaku dan Konflik Antarkelompok • Kekuasaan dan Politik Proses Organisasi • Proses Komunikasi Keberlangsungan organisasi bergantung pada kemampuan manajemen untuk menerima, mengirimkan, dan menindaklanjuti informasi. • Proses Pengambilan Keputusan Kualitas pengambilan keputusan dalam organisasi bergantung pada pemilihan tujuan yang tepat dan mengidentifikasian cara penyampaian. • Proses Kepemimpinan Pentingnya kepemimpinan efektif untuk mencapai kinerja optimal individu, kelompok dan organisasi. • Struktur Organisasi Untuk bekerja secara efektif dalam organisasi, manajer harus memiliki pemahaman yang jelas mengenai struktur organisasi. • Perubahan Organisasi dan Proses Inovasi Perubahan dan perkembangan organisasi menunjukkan usaha terencana untuk memperbaiki kinerja individu, kelompok, dan organisasi secara keseluruhan. • Efektivitas dalam Organisasi Prinsip nilai Levi’s Strauss: • • • • • Perilaku Keragaman Pengakuan Praktik Etis Pemberdayaan Teori Sistem dan Dimensi Waktu dari Efektivitas Dua Kesimpulan utama dari teori sistem adalah: • Kriteria Efektivitas harus merefleksikan keseluruhan siklus input-proses-output, bukan hanya output. • Kriteria Efektivitas harus merefleksikan hubungan antara organisasi dan lingkungan luarnya. Oleh karena itu: Efektivitas organisasi merupakan suatu konsep menyeluruh yang menyertakan sejumlah konsep komponen. • Kriteria Berdasarkan Waktu Dari kriteria efektivitas berdasarkan waktu muncullah istilah seperti kriteria jangka pendek, jangka menengan, dan jangka panjang. • • • • • • Kualitas Produktivitas Efisiansi Kepuasan Kemampuan Beradaptasi Perkembangan Mengelola Diri Sendiri Hal-hal yang harus kita pahami untuk meningkatkan kualitas diri: • • • • • • • Apa kekuatan saya? Bagaimana saya berkinerja? Apakah saya seorang pembaca atau seorang pendengar? Bagaimana saya belajar? Apakah nilai (value) saya? Dimana saya seharusnya berada? Apa kontribusi yang seharusnya saya berikan? Bab 2 Budaya Organisasi Definisi Budaya Ogranisasi Budaya organisasi adalah apa yang di persepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan nilai, dan ekspektasi. • Menurut Edgar Schein, budaya organisasi adalah: Suatu pola dari asumsi dasar-yang di ciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat berlajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal-yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid. Mempengaruhi Perubahan Budaya Tema yang sering kali muncul ketika membahas perubahaan: • Budaya begitu membingungkan dan tersembunyi sehingga budaya tidak dapat didiagnosis, dikelola, atau diubah secara cukup. • Diperlukan teknik yang sulit, keterampilan yang langka, waktu yang cukup untuk memahami budaya, serta usaha yang terencana dan terperinci. • Budaya membantu orang bertahan menghadapi periode kesulitan dan berperan menghilangkan kecemasan, dengan menyediakan kontinuitas dan stabilitas. Sosialisasi dan Tahapnya Sosialisasi adalah proses dimana perusahaan memperkenalkan karyawan baru pada budaya perusahaan. Dalam istilah budaya, terdapat perpindahan nilai, asumsi, dan sikap dari karyawan lama ke karyawan baru. Tahap2: • Sosialisasi Antisipasi • Akomodasi • Manajemen Peran Karakteristik dari Sosialisasi yang Efektif • Bimbingan • Antara mentor dan anak didiknya • Keanekaragaman Budaya • Agama, Budaya, Ras, dan Etnis yg berbeda. • Kemampuan Manajemen untuk Menangani Keanekaragaman • Ketidakmampuan karyawan berbahasa asing • Menyediakan pelatihan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan lebih. Spiritualitas dan Budaya Spiritualitas tempat kerja tidak sama dengan Agama. Agama merupakan suatu sistem pemikiran, serangkaian keyakinan perilaku yang telah ditentukan, dan produk dari waktu dan ruang. Spiritualitas adalah sebuah jalur, merupakan hal yang pribadi dan personal, memiliki elemen banyak agama, dan mengarah pada pencarian diri seseorang • Orang dan Spiritualitas Spiritualitas telah digambarkan sebagai suatu hal yang “lunak” atau “sensitif”. Sebutan tersebut telah menghasilkan keengganan untuk menjelaskan, mempelajari, dan menganalisis peran dari spiritualitas dalam organisasi. • Hasil penelitian mengenai Spiritualitas dan Dimensi Kerja • Karyawan yang terlibat secara spiritual dapat mencapai hasil yang lebih baik. • Beberapa responden merasa bahwa mereka dapat bertindak sesuai keyakinan spiritual mereka di tempat kerja. • Karyawan ingin berbagi kehidupan mereka. Mereka ingin diakui sebagai orang yang utuh di tempat kerja. Tingkat Budaya • Pemikiran berbeda tapi masalah sama • Budaya sebagai program mental • Relativisme budaya • Simbol, pahlawan, ritual, dan nilai • Lapisan Budaya • Contoh: • Pada tingkat nasional, menurut negara seseorang (atau lebih dari satu negara untuk orang yang bermigrasi selama waktu kehidupan mereka). • Suatu tingkat gender, apakah orang tersebut lahir sebagai perempuan atau laki2 • Dimensi dari Budaya Nasional • Hubungan dengan otoritas • Pemahaman diri sendiri, secara khusus: • Hubungan antara individu dan masyarakat • Konsep individu mengenai maskilinitas dan feminitas. • Cara menghadapi konflik, termasuk mengendalikan agresi dan ekspresi perasaan. BAB 3 PERBEDAAN INDIVIDUAL DAN PERILAKU KERJA PERBEDAAN INDIVIDUAL Setiap manusia adalah unik Latar belakang Karakteristik individual Kebutuhan Cara pandang PERILAKU KERJA DASAR PEMAHAMAN PERILAKU KERJA FAKTOR DEMOGRAFIS PERILAKU KERJA KETURUNAN LINGKUNGAN PERBEDAAN INDIVIDU DI TEMPAT KERJA Kepribadian Persepsi Kemampuan & keterampilan Perilaku Kerja oProduktivitas oKreativitas oKInerja Sikap BEBERAPA KEKUATAN UTAMA YANG MEMPENGARUHI KEPRIBADIAN BUDAYA KETURUNAN KEPRIBADIAN HUBUNGAN KELUARGA KELAS SOSIAL Locus of Control Menentukan tingkatan sampai dimana individu meyakini bhwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka. Beberapa orang merasa yakin bahwa mereka mengatur dirinya sendiri secara sepenuhnya-bahwa mereka merupakan penentu dari nasib mereka sendiri dan memiliki tanggung jawab pribadi untuk apa yang terjadi terhadap diri mereka Self Efficacy Self Efficacy berhubungan dengan keyakinan pribadi mengenai kompetensi da kemampuan diri. Secara spesific, hal tersebut merujuk pada keyakinan seseorang terhadap kemampuan untuk menyelesaikan suatu tugas secara berhasil. Individu dengan tingkat efficacy yang tinggi sangat yakin dalam kemampuan kinerja mereka. Konsep Self Efficacy memasukkan tiga dimensi: Besarnya, kekuatan dan generalitas. Kreativitas Kreativitas merupakan ciri kepribadian yang melibatkan kemampuan untuk meloloskan diri dari pemikiran kaku dan menghasilkan ide yang baru dan berguna. Kreativitas menghasilkan inovasi dan inovasi merupakan sumber kehidupan dari sejumlah Perusahaan. BAB 4 Persepsi, Atribusi dan Emosi Persepsi Proses dimana seorang individu memberikan arti pada lingkungan yang melibatkanpengorganisasian dan penerjemahan ebberapa stimulus menjadi suatu pengalaman psikologis Pengelompokan Persepsi • Law of nearness : dengan semua hal lain yang dianggap sama, stimilus yang berdekatan satu sama laincenderung dikelompokan bersama • Law of similarity : Stimulus yang sama dalam hal ukuran, warna, bentuk, cenderung dikelompokkan bersama. • Law of closure : Kecenderungan untuk melengkapi suatu gambar hingga terbentuk keseluruhan yang konsisten • Law of figure and ground : Kecenderungan untuk mengelompokkan sensasi menjadi gambar utama dan latar belakang Masalah Persepsi • Pemberian Stereotip Tahap penerjemahan dalam proses persepsi • Prasangka Stereotip bahwa seseorang menolak untuk berubah bahkan ketika yang menunjukan bahwa stereotip tersebut tidak benar. dihadapkan dengan informasi • Perhatian selektif berkonsentrasi pada aspek spesifik dari pengalaman yang relevan dan mengabaikan pengalaman yang tidak relevan. • Perhatian terbagi meliputi konsentrasi pada beberapa aktivitas secara bersamaan. Jika anda mendengarkan music atau televisi, sembari membaca artikel ini, anda melakukan perhatian terbagi. • Efek Halo Dalam persepsi hal ini muncul ketika seseorang mengizinkan 1 karakteristik atau lebih untuk membiarkan pandangan, kesan atau evaluasinya. • Kesalahan similiar to me Menggunakan diri sendiri sebagai patokan menilai orang lain • Faktor Situasional faktor ekologis, faktor rancangan dan arsitektural, faktor temporal, suasana perilaku, teknologi, faktorfaktor sosial, lingkungan psikososial serta stimuli yang mendorong dan memperteguh perilaku Teori Atribusi Suatu Proses dimana individu berusaha untuk menjelaskan alasan dari suatu peristiwa. Proses Atribusi Peristiwa Contoh: Saya menerima kenaikan upah Analisis mengenai apa yang menyebabkan peristiwa Saya menerima kenaikan karena saya pekerja seorang keras Penannaman kembali atau modifikasi dari asumsi sebelumnya mengenai sebab akibat Kerja keras membuahkan penghargaan dalam organisasi ini Pilihan berkenaan dengan perilaku di masa mendatang Karena saya menghargai penghargaan tsb, saya akan terus bekerja keras Proses atribusi dapat menjadi hal yang penting dalam memahami perilaku orang lain. Perilaku orang lain dapat diperiksa atas dasar: • Keunikan: Tingkat dimana seseorang berperilaku serupa dalam situasi berbeda • Konsesnsus: Tingkat dimanaorang lain menunjukkan perilaku yang sama • Konsistensi: Tingkat dimana seseorang menunjukkan perilaku yang sama pada waktu yang berbeda Emosi Suatu keadaan rangsangan dan perubahan psikologis dalam ekspresi wajah, gerak-gerik, perasaan positif dan subjektif. Daniel Goleman (2002 : 411) mengemukakan beberapa macam emosi yaitu : • Amarah • Kesedihan • Rasa takut • Kenikmatan • Cinta • Terkejut • Jengkel • malu BAB 5 MOTIVASI Tidak ada orang yang meragukan peran inti dari motivasi dalam membentuk perilaku dan dalam mempengaruhi kinerja pekerjaan dalam organisasi. Hal ini mencakup keterampilan, insting, tingkat aspirasi, dan juga faktor-faktor pribadi seperti usia, pendidikan, dan latar belakang keluarga. Dalam perspektif manajerial, diketahui bahwa motivasi, kapasitas, dan kesempatan untuk berkinerja itu sendiri tidak menjamin tingkat kinerja yang tinggi. Seperti yang bisa kita lihat pada gambar di samping, kebutuhan merujuk kepada kekurangan yang dialami seorang individu pada suatu waktu tertentu. Kekurangan tsb mungkin bersifat fisiologis (misalkan kebutuhan makanan), psikologis (misalkan kebutuhan akan rasa bangga terhadap diri sendiri), atau sosiologis (kebutuhan akan interaksi sosial). Kebutuhan yang berhubungan dengan pekerjaan dapat bervariasi dari individu satu ke individu lain. Kekurangan kebutuhan memicu proses pencarian cara untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kekurangan tsb. Teori-teori isi mengenai motivasi fokus pada beberapa faktor dalam diri seseorang yang mendorong dan menghentikan perilaku. 4 teori isi pendekatan yang penting terhadap motivasi adalah: • Hierarki Kebutuhan Maslow Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan di tingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan di tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan- kebutuhan tsb diidentifikasi sebagai berikut: 1. Fisiologis = Kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit. 2. Keamanan dan Keselamatan = Kebutuhan untuk merasa aman dan bebas dari ancaman. 3. Kebersamaan = Kebutuhan akan pertemanan, afiliasi, interaksi dan cinta. 4. Harga diri = Kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari orang tua. 5. Aktualisasi diri = Kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara maksimum menggunakan kemampuan, dan potensi. Kebutuhan Maslow Dalam Hubungannya dengan Pekerjaan: Teori kebutuhan maslow tersebut menyatakan bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu urutan hierarki mengenai kebutuhan sesuai kebutuhannya, oleh sebab itu orang akan berusaha memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar (tingkat rendah) sebelum mengarah pada tingkat yang lebih tinggi. • Teori ERG Alderfer Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhan yang dia ajukan hanya melibatkan 3 rangkaian yaitu: 1. Eksistensi = Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja. 2. Hubungan = Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti. 3. Pertumbuhan = Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif. • Teori Dua-Faktor Herzberg Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai Teori Motivasi Dua Faktor, faktor tersebut disebut dissatisfier-satisfier, motivator higiene, atau fakotr ekstrinsikinstrinsik, bergantung pada pembahasan teori. Faktor-faktor tersebut adalah: 1. Gaji 2. Keamanan Pekerjaan 3. Kondisi Kerja 4. Status 5. Prosedur Perusahaan 6. Kualitas Pengawasan Teknis 7. Kualitas Hubungan Interpersonal antar Rekan Kerja • Teori Kebutuhan McClelland McClelland mengajukan teori motivasi yang secara dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran, dia yakin sebagian besar kebutuhan berasal dari budaya. 3 dari kebutuhan yang dipelajari ini adalah kebutuhan akan pencapaian, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan. Berdasarkan penilitian, Mcclelland mengembangkan faktor deskriptif yang menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal tersebut adalah: 1. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah. 2. Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil resiko yang telah diperhitungkan. 3. Menginginkan umpan-balik atas kinerja. Berikut ini adalah tabel perbandingan dari teori pendekatan isi Maslow, Dua-Faktor Herzberg, Aldefrer, dan McClelland. Selain 4 teori isi yang di atas, ada juga 3 teori proses yaitu Teori Ekspektansi, Teori Keadilan dan Teori Penetapan Tujuan. • Teori Ekspektansi Teori ini salah satu penjelasan populer mengenai motivasi dikembangkan Victor Vroom. Untuk memahami teori ini, kita perlu mendefinisikan istilah-istilah dari teori ini. 4 istilah terpenting dari teori ini adalah: 1. Hasil Tingkat Pertama dan Tingkat Kedua = Hasil tingkat pertama dari perilaku adalah hasil yang dihubungkan dengan dilakukannya pekerjaan itu sendiri. Hasil tingkat kedua adalah peristiwa yang mungkin diakibatkan oleh hasil tingkat pertama. 2. Instrumentalis = Persepsi seorang individu bahwa hasil tingkat pertama (kinerja) berhubungan dengan hasil tingkat kedua (pengahrgaan). 3. Valensi = Merujuk pada preferensi hasil dari sisi individu. Sebagai contoh, seseorang mungkin akan lebih menyukai kenaikan gaji sebesar 10% daripada relokasi ke suatu fasilitas yang baru. 4. Ekspektansi = Merujuk pada keyakinan individu berkenaan dengan kemungkinan subjektif, bahwa suatu perilaku tertentu akan diikuti dengan hasil tertentu dan paling mudah dipahami sebagai pernyataan probabilitas tunggal. • Teori Keadilan Teori ini menjelaskan bagaimana persepsi seseorang mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja. Contohnya jumlah kenaikan gaji tahun ini, seberapa baik supervisor memperlakukan para karyawan , dan lain-lain, dapat mempengaruhi motivasi mereka. 4 istilah penting dalam teori ini adalah: 1. Orang = Individu kepada siapa keadilan dan ketidakadilan dipersepsikan. 2. Perbandingan dengan Orang Lain = Setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai referensi berkenaan dengan rasio input dan hasil. 3. Input = Karakteristik individu yang dibawa oleh seseorang ke tempat kerja. Contoh: keterampilan, pengalaman, pembelajaran. 4. Hasil = Apa yang diterima seseorang dari pekerjaan. Contoh: pengakuan, tunjangan, gaji. Keadilan muncul ketika karyawan mempersepsikan bahwa rasio dari input mereka (usaha) terhadap hasil mereka (penghargaan) sama dengan rasio pada karyawan yang lain. Beberapa contoh untuk memperbaiki keadlian adalah: Mengubah input, mengubah hasil mengubah sikap, mengubah orang yang menjadi referensi, mengubah input atau hasil dari orang yang menjadi referensi, dan meninggalkan pekerjaan. • Teori Penetapan Tujuan Suatu tujuan merupakan hasil yang berusaha dicapai oleh orang, tim, atau kelompok melalui perilaku dan tindakan. Langkah kunci dalam menerapkan penetapan tujuan adalah: 1. Mendiagnosis Kesiapan 2. Mempersiapkan karyawan melalui interaksi interpersonal yang meningkat, komunikasi, pelatihan, dan rencana tindakan untuk penetapan tujuan 3. Menekankan atribut dari tujuan yang seharusnya dipahami oleh manajer dan bawahan. 4. Melaksanakan peninjauan menengah untuk membuat penyesuaian yang diperlukan dalam menetapkan tujuan. 5. Melakukan peninjauan akhir untuk memeriksa rangkaian tujuan, memodifikasi, dan tujuan yang tercapai. BAB 6 Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi 1. Aspek-aspek yang lebih teknis dari perancangan pekerjaan: • Perancangan Pekerjaan dan Kualitas Kehidupan Kerja Konsep kualitas kehidupan kerja digunakan secara luas untuk merujuk pada suatu fiolosofi manajemen yang meningkatkan harga diri semua pekerja. Memperkenalkan perubahan dalam budaya organisasi, dan memperbaiki keadaan fisik emosinal dari karyawan. Gambar perancangan Pekerjaan dan Kinerja Pekerjaan • Model Konseptual dari Perancangan Pekerjaan Model konseptual dalam gambar perancangan pekerjaan dan kinerja pekerjaan didasarkan pada penelitian ekstensif dan pengalaman praktis. Model tersebut memasukkan berbagai istilah konsep yang muncul dalam literatur terkini. • Hasil Kinerja Pekerjaan Kinerja pekerjaan berhubungan dengan sejumlah hasil. • Hasil Tujuan: Kuantitas dan kualitas output, absensi, keterlambatan, dan pergantian karyawan merupakan hasil onjektif yang dapat diukur secara kuantitatif. • Hasil Perilaku Pribadi Pemegang pekerjaan bereaksi terhadap pekerjaan itu sendiri. Dia bereaksi baik dengan hadir secara teratur atau absen, dengan tetap melaksanakan pekerjaan atau dengan berhenti. • Hasil Intrinsik dan Ekstrinsik Output pekerjaan mencakup hasil pekerjaan secara instrinsik dan ekstrinsik. Suatu hasil yang intrinsik merupakan objek atau peristiwa yang mengikuti usaha pekerja sendiri dan tidak membutuhkan keterlibatan orang lain, sedangkan hasil ekstrinsik merupakan objek atau peristiwa yang mengikuti usaha pekerja dalam hubungannya dengan faktor atau orang lain yang tidak secara langsung terlibat dalam pekerjaan itu sendiri. • Hasil Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bergantung pada tingkat hasil intrinsik dan ekstrinsik serta bagaimana pemegang pekerjaan memandang hasil tersebut. Beberapa hasil merupakan nilai primer bagi organisasi. Hasil lainnya (seperti kepuasan kerja) merupakan hal yang paling penting bagi individu. 2. Analisis Jabatan Tujuan dari analisis jabatan adalah untuk menyediakan deskripsi objektif dari pekerjaan itu sendiri. Berikut ini adalah 3 aspek umum dari semua aspek pekerjaan: • Konten Pekerjaan Konten pekerjaan merujuk pada aktivitas yang harus dikerjakan dalam pekerjaan, salah satu mode yang digunakan secara luas, analisis jabatan fungsional menggambarkan pekerjaan dalam hal: Apa yang dilakukan pekerja dalam hubungannya dengan data, orang, dan pekerjaan. Metode dan teknik apa yang digunakan oleh pekerja. Mesin, alat, dan peralatan apa yang digunakan oleh pekerja. Bahan, produk, atau jasa yang dihasilkan oleh pekerja. • Persyaratan Pekerjaan Persyaratan Pekerjaan merujuk padaa pendidikan, pengalaman, izin, dan karakteristik pribadi lain yang diharapkan dari seorang individual dalam melakukan konten pekerjaan. Salah satu mode yang digunakan secara luas yaitu Kuesioner Analisis Posisi memperhitungkan faktor manusia ini melalui analisis dari aspek-aspek pekerjaan berikut: Sumber informasi yang penting bagi kinerja pekerjaan. Pemrosesan informasi dan pengambilan keputusan yang penting bagi kinerja pekerjaan. Aktivitas dan keterampilan fisik yang diperlukan oleh pekerjaan. Hubungan interpersonal yang dilakukan oleh pekerjaan. Reaksi individu terhadap kondisi kerja. • Konteks Pekerjaan Konteks Pekerjaan merujuk pada faktor –faktor seperti persyaratan fisik dan kondisi kerja dari pekerjaan, tingkat akuntabilitas, dan tanggung jawab. Sejumlah metode tersedia untuk melakukan analisis jabatan, metode yang berbeda dapat memberikan sejumlah jawaban yang berbeda. 3. Hasil dari Analisis Jabatan • Rentang dan Kedalaman Job Range merupakan karakteristik pertama, hal ini merujuk pada jumlah tugas yang dilakukan oleh seorang pemegang pekerjaan. Karakteristik kedua adalah Job Depth, jumlah wewenang seseorang individu dalam menentukan aktivitas pekerjaan dan hasil pekerjaan. • Hubungan Pekerjaan Hal ini ditentukan oleh keputusan manager berkenaan dengan dasar departementalisasi dan rentang pengendalian. Semakin luas rentang pengendalian, semakin besar kelompok, dan dampaknya adalah semakin sulit untuk membentuk hubungan pertemanan dan minat. Total Quality Management dan Perancangan Pekerjaan Merujuk pada budaya organisasi yang didedikasikan pada perbaikan yang berkelanjutan dan produksi produk dan jasa yang berkualitas tinggi, yang pada akhirnya menghasilkan kepuasan konsumen yang lebih tinggi. Total Quality Management mengkombinasikan ide dari pemerkayaan pekerrjaan dan teori sosioteknik. Manajer yang mengimplementasikan TQM merancang pekerjaan yang memberdayakan individu untuk membuat keputusan penting mengenai kualitas produk/jasa. Proses pemberdayaan mendorong manajemen partisipatif, modul tugas yang berorientasi pada tim dan otonomi. Sebagai contoh, Citibank secara ekstensif mengubah cara karyawan melakukan pekerjaan mereka. Menurut George E. Seegers, seorang wakil presiden direktur bank, sebuah survei konsumen menunjukan bahwa bank tersebut memiliki nilai yang sangat rendah pada pelayanan konsumen. Setelah memeriksa penyebab dari masalah, manajemen bank menyimpulkan bahwa alasannya adalah karyawan tidak “merasa seperti orang yang berarti. Membangun ide bahwa semua orang ingin merasa sebagai seseorang, bank mengambil perubahan ekstensif yang dirancang untuk mengenali individualitas dari karyawan dan konsumen. Bab 7. Evaluasi, Umpan-Balik dan Penghargaan Organisasi menggunakan berbagai penhargaan untuk menarik dan mempertahankan orang serta memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi serta tujuan organisasi. Manajer mendistribusikan penghargaan seperti gaji, transfer, promosi, pujian, dan pengakuan. EVALUASI KINERJA Memiliki beberapa peran utama, yaitu : 1. Menyediakan suatu dasar untuk alokasi penghargaan 2. Mengidentifikasikan karyawan yang berpotensi tinggi 3. Mengukur validasi dari efektivitas prosedur pemilihan karyawan 4. Mengevaluasi program pemilahan sebelumnya 5. Memfasilitasi perbaikan kinerja dimasa mendatang Ketika mengevaluasi karyawan , adalah penting untuk memastikan bahwa fokus dari penilaian tidak hanya paa kinerja pekerjaan, tapi juga mempertimbangkan perilaku yang relevan UMPAN BALIK EVALUASI KERJA Setelah penyelesaian evaluasi kinerja, manajer (pengevalusasi) pada umumnya diharapkan untuk menyediakan umpan-balik. Sesi umpanbalik menyediakan informasi berkenaan dengan rasionalisasi dari evaluasi terhadap individu TUJUAN UMPAN BALIK EVALUASI Umpan balik evaluasi kinerja dapat menjadi gak yang intruksional dan/atau motivasional bagi penerima. Umpan balik bersifat intruksional ketika umpan-balik tersebut menunjukan bidang yang harus diperbaiki dan mengajarkan perilaku yang baru. Suatu program umpan-balik 360 derajat melibatkan penggunaan berbagai sumber informasi dari serangkaian evaluator (Misalkan supervisor, bawahan, rekan kerja dan lainnya) TEORI REINFORCEMENT Reinforcement merupakan prinsip pengkondisian yang penting. Manajer sering kali menggunakan reinforcement poitiff untuk mempengaruhi perilaku. Suatu reinforcement poitif merupakan stimulus yang ketika ditambahkan kedalam situasi, memperkuat kemungkinan respons perilaku. Teori reinforcement menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya dan dengan mengendalikan kosekuensi kita bisa mempengaruhi perilaku. Perilaku yang di inginkan diperkuat melalui penggunaan penghargaan Perilaku yang tidak diinginkan dapat dihilangkan melalui hukuman MODEL PENGHARGAAN INDIVIDU Tujuan utama dari program penghargaan adalah : 1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi 2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja 3. Memotivasi Karyawan untuk menccapai tingkat kinerja yang tinggi. Suatu model penghargaan individual yang berguna akan menyertakan anggapan bahwa selain motivasi, kemampuan, keterampilan, dan pengalaman juga menghasilkan berbagai tingkat kinerja individu, kinerja yang dihasilkan kemudian di evaluasi oleh manajemen yang dapat menghasilkan dua jenis penghargaan : Intrinsik dan Ekstrinsik PENGHARGAAN EKSTRINSIK Penghargaan ekstrinsik datang dari luar orang tersebut. Menerima pujian dari supervisor merupakan penghargaan ekstrinsik, yaitu datang dari orang lain terhadap orang tersebut. Contoh Penghargaan Ekstrinsik 1. Penghargaan Finansial : Gaji dan Upah 2. Penghargaan Finansial : Tunjangan Karyawan 3. Penghargaan Interpersonal ( Status dan Pengakuan ) 4. Promosi PENGHARGAAN INTRINSIK Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Hal tersebut menyediakan perasaan puas atau terimakasih dan seringkali bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Contoh Penghargaan Intrinsik : 1. Penyelesaian 2. Pencapaian 3. Otonomi 4. Pertumbuhan Pribadi MENGATUR PENGHARGAAN Ada 3 pendekatan teoritis dalam mengatur penghargaan yaitu : 1. Reinforcement Positif 2. Modelling dan imitasi 3. Ekspektansi Reinforcemet Positif Dalam mengatur reinforcement positif penekanan terletak pada perilaku yang di inginkan yang menghasilkan kinerja pekerjaan alih-alih kinerja itu sendiri. Pondasi dasar dalam mengatur penghargaan melalui reinforcement positif adalah hubungan antara perilaku dan konsekuensinya Modeling dan Imitasi Dalam menggunakan modelling unruk mengatur penghargaan, manajer harus menentukan siapa yang merespons pendekatan ini. Selain itu memilih model yang sesuai juga merupakan langkah yang penting. Jika kinerja yang tinggi merupakan tujuan dan merupakan hal yang hampir tidak mungkin dicapai karena sumberdaya yang terbatas, manajer seharusnya menyimpulkan bahwa modelling tidak sesuai Teori Ekspektansi Dari perspektif administrasi penghargaan, pendekatan ekspektansi, tidak memerlukan tindakan manajerial. Manajer harus menntukan jenis penghargaan yang diinginkan oleh karyawan dan melakukan hal apapun yang mungkin untuk mendistribusikan pengharaan tersebut. Manajer harus menciptakan kondisi sehingga apa yang tersedia dapat diterapkan sebagai penghargaan PENGHARGAAN MEMPENGARUHI PERHATIAN ORGANISASI Penghargaan mempengaruhi presepsi, sikap, dan perilaku dalam beragam acara. Sebagai akibatnya, efesiensi dan efektivitas organisasi terpengaruhi. Tiga perhatiaan penting penting organisasi yang dipengaruhi oleh penghargaan adalah : Pergantian karyawan dan ketidakhadiran Beberapa manajer mengasumsikan bahwa pergantian karyawan yang tinggi merupakan ciri organisasi yang efektif. Pandangan ini merupakan pandangan yang cukup kontroversial karena tingkar petputaran karyawan yang tinggi berarti juga lebih banyak beban bagi organisasi Kinerja Penghargaan ekstinsik dan intrinsik dapat digunakan untuk memotivasi kinerja pekerjaan. Juga jelas bahwa beberapa syarat harus terpenuhi agar penghargaan memotivasi kinerja pekerjaan yang baik Komitmen yaitu : Komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap 1. Rasa identifikasi dengan tujuan organisasi 2. Perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi 3. Perasaan setia terhadap organisasi Penghargaan intrinsik penting terutama bagi perkembangan komitemen organisasi, Manajer perlu mengembangkan sistem penghargaan yang berfokus pada kepentingan pribadi atau harga diri, mengintegritaskan tujuan individu dan organisasi, serta merancang pekerjaan yang menantang. SISTEM PENGHARGAAN YANG INOVATIF Sebagai tambahan terhadap standar penghargaan organisasi seperti gaji, tunjangan, kemajuan dan kesempatan untuk tumbuh, beberapa organisasi mencoba lebih banyak program penghargaan yang lebih inovatif. Contoh pendekatan semacam itu meliputi pembayaran berdasarkan : 1. Keterampilan 2. Perluasan tingkat 3. Layanan Concierge 4. Penghargaan berdasarkan tim 5. Tunjangan paruh-waktu 6. Pembagian keuntungan 7. Rencana kepemilikan saham karyawan BAB 8 Mengelola perilaku buruk A. Manajemen Perilaku Buruk • Suatu pemahaman mengenai mengelola pekerja tidak lengkap tanpa mempelajari, membahas, mengantisipasi, dan mengatasi Manajer sering kali dihadapkan dengan masalah perilaku di lingkungan kerja yang harus dipecahkan untuk mencegah datangnya konsekuensi negative tambahan. Mengelola perilaku buruk berhubungan dengan kesigapan manajer untuk bertanggung jawab, bertindak, memecahkan dan memperbaiki masalah. B. Intervensi Manajemen • Intervensi Manajemen merupakan tindakan yang diambil oleh manajer untuk mencegah, mengendalikan, atau merespons perilaku buruk yang berbahaya. Terdapat tiga titik spesifik dari intervensi manajemen : 1. Manajemen dapat dengan hati-hati menyeleksi dan menolak mempekerjakan individu yang “berisiko.” 2. Manajemen perlu mempengaruhi kekuatan normatif, dan juga kekuatan instrumental . Perilaku Buruk yang Terpilih • Pelecehan Seksual • Penipuan • • Penyalah gunaaan obat ditempat kerja Agresi dan Kejahatan • Bullying • Cyberslacking • Ketidaksopanan • Sabotse Faktor penyebab perilaku menyimpang : Faktor Lingkungan • Ketidakpastian Politik, misalnya adanya peperangan akibat perebutan kekuasaan. Faktor Organisasional • Tuntutan Tugas, misalnya desain pekerjaan individual, kondisi pekerjaan, dan tata letak fisik pekerjaan. Faktor personal • Persoalan Ekonomi, misalnya apa yang dimilikinya tidak memenuhi apa yang didambakan. Pendekatan Organisasional Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Adanya penyeleksian personel penempatan kerja yang lebih baik Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional Penetapan tujuan yang realistis Pendesainan ulang pekerjaan Membuat bimbingan konseling BAB 9 Mengelola stres individu STRES Suatu respons adaftif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang. Stres dapat memiliki konsekuensi psikologis, perilaku, dan fisiologis. Hubungan antara stress dan konsekuensi fisiologis merupakan hal yg kompleks dan dapat secara potensial menimbulkan hal yang serius bagi kesehatan individu yang tidak dapat atau tidak mengatasi stressor yang memancing stress STRESSOR Adalah tindakan, situasi atau peristiwa yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang. Stressor individual Konflik peran mungkin merupakan stressor individual yang paling luas diteliti KONFLIK PERAN : Muncul ketika seseorang menerima pesan yang tidak sebanding berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai. STRESSOR KELOMPOK, ORGANISASI, dan NON PEKERJAAN 1. Partisipasi 2. Hubungan intrakelompok dan interkelompok 3. Politik Organisasi 4. Budaya Organisasi 5. Kurangnya Umpan-Balik Kinerja 6. Kesempatan pengembangan karir yang tidak mencukupi 7. Pengurangan Jumlah Karyawan 8. Stressor Nonpekerjaan PENILAIAN KOGNITIF Proses penilaian muncul dalam dua langkah : PRIMER Suatu penilaian primer mengkatagorikan suatu stressor sebagai positif, negatif, atau tidak berarti SEKUNDER Penilaian sekunder melibatkkan penentuan apakah sesuatu dapat dilakukan untuk mengurangi stress MENGHADAPI STRES Ada dua cara menghadapi stress : 1. Problem focused coping Merujuk pada tindakan yang diambil untuk berhadapan langsung dengan sumber stres 2. Emotion focused coping Hal ini merujuk pada langkah-langkah yang diambil seseorang untuk berhadapan dengan perasaan dan emosi yang menekan. HASIL INDIVIDU Stress dapat menghasilkan konsekuensi psikologis. Hal ini dapat berupa kegelisahan, frustrasi, apatis, percaya diri yang rendah, agresi, dan depresi. MODERATOR STRES Stress membangkitkan berbagai respons yang berbeda dari orang yang berbeda, Banyak kondisi, perilaku dan karakteristik mungkin bertindak sebagai moderator stress seperti usia, jenis kelamin dan tingkat ketabahan PENCEGAHAN DAN MANAJEMEN STRESS Memaksimalkan Kesusaian Orang-Lingkungan Pendekatan kesesuaian orang-lingkungan pada umumnya memusatkan perhatian pada dua dimensi dari kesesuaian. Salah satunya adalah sejauh mana suatu pekerjaan menyediakan penghargaan formal dan informal yang sesuai dengan kebutuhan seseorang. Ketidaksesuaian dalam dimensi ini akan menghasilkan stress. Tipe kedua dari kesesuaian berkaitan dengan sejauh mana kemampuan, keterampilan, dan pengalaman individu sesuai dengan permintaan serta persyaratan dari pemberi kerja, Ketika sesorang bekerja dalam organisasi, suatu variabel penting dalam memaksimalkan kesesuaian dan mencegah stress adalah sosialisasi yang efektif. Sosialiasi merupakan proses dimana individu belajar dan menginternalisasikan nilai, perilaku, yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang penting untuk menjadi seorang anggota organisasi yang efektif. PROGRAM PENCEGAHAN DAN MANAJEMEN ORGANISASI Beberapa dari rogram ini berfokus pada persoalan atau masalah yang spesifik, seperti : • Penyalahgunaan alkohol atau obat terlarang • Konseling karir • Relokasi pekerjaan Terdapt dua tipe program organisasi yang spesifik menjadi sangat penting selama dua dekade terakhir yaitu : 1. Program bantuan karyawan adalah suatu program tunjangan karyawan yang dirancang untuk mengatasi beragam masalah yang berhubungan dengan stres, termasuk kesulitan emosional dan perilaku.penyalahgunaan zat terlarang, serta masalah pernikahan dan keluarga. 2. Program kesehatan adalah suatu program karyawan yang berfokus pada kesehatan fisik dan mental keseluruhan dari karyawan. PROGRAM BANTUAN KARYAWAN (Employee Assistance Programs, EAPs) Program bantuan karyawan cenderung didasarkan pada pendekatan medis tradisional dalam melakukan pengobatan. Elemen program meliputi : • Diagnosis. Karyeawan yang bermasalah meminta bantuan: staf program bantuan karyawan berusaha mendiagnosis masalah. • Pengobatan. Konseling atau terapi pendukung disediakan. Jika staf program bantuan karyawan didalam perusahaan tidak mampu membantu. Karywan mungkin dirujuk kepada profesional yang sesuai. • Penyaringan. Pemeriksaan periodok karyawan yang memiliki pekerjaan yang penuh tekanan disediakan untuk mendeteksi indikasi awal masalah. • Pencegahan. Pendidikan dan persuasi digunakan untuk meyakinkan karyawan yang memilkirisiko tinggi bahwa sesuatu harus dilakukan untuk membantu mereka mengatasi stres secara efektif. PROGRAM KESEHATAN Program kesehatan atau yang biasa disebut program promosi kesehatan yang berfokus pada keseluruhan kesehatan mental dan fisik karyawan. Setiap aktivitas organisasi yang dirancang untuk mengidentifikasikan dan membantu mencegah atau memperbaiki masalah kesehatan spesifik, bahaya kesehatan, atau kebiasaan kesehatan ysng negatif. Hal ini tidak hanya mencakup identifikasi penyakit tapi juga modifikasi gaya hidup. Terdapat beberapa alasan mengapa dilakukan program kesehatan dalam manajemen stres. 1. Pencegahan dan manajemen stres merupakan bagian yang penting dari kesehatan. 2. Stres dianggap sebagai penyebab terbesar kebiasaan kesehatan yang buruk sehingga diusahakan untuk diubah oleh program kesehatan. 3. Organisasi tertarik dengan manajemen stres karena hal ini menghasilkan karyawan yang sehat, produktif dan efektif. 4. Program kesehatan memberikan pandangan akan program penaggulangan stres yang luas. Faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan suatu program : 1. Dukungan manajemen puncak. 2. Serikat kerja yang mendukung program yang baik dan ikut berpartisipasi didalamnya. 3. Komitmen dalam jangka panjang. 4. Keterlibatan karyawan apda perencanaan awal, implementasi serta pemeliharaan. 5. Tujuan yang kokoh unuk program. 6. Karyawan mampu berpartisipasi bebas tanpa tekanan maupun stigma. 7. Kerahasiaan harus dijaga. PENDEKATAN INDIVIDUAL TERHADAP PENCEGAHAN DAN MANAJEMEN STRES Terdapat banyak pendekatan individual untuk menghadapi stressor dan stres diantaranya : • Memaksimalkan kesesuaian lingkungan orang • Program organisasi seperti bantuan dan kesejahteraan karyawan • Pendekatan individual seperti : 1. Teknik kognitif 2. Pelatihan relaksasi 3. Meditasi 4. Biofeedback Teknik Kognitif Teknik kognitif adalah respon seseorang terhadap stressor menggunakan sarana proses kognitif, atau pemikiran. Asumsi dasar dari teknik ini adalah pikiran orang, dalam bentuk ekspektasi dan asumsi. Teknik kognitif dari manajemen stres berfokus pada mengubah label atau kognisi sehingga orang menilai situasi secara berbeda. Penilaian ulang pada umumnya berpusat pada menyingkirkan distorsi kognitif seperti membesar besarkan, mengeneralisasi secara berlebihan dan personalisasi. Semua teknik kognitif memiliki tujuan yang serupa untuk membantu orang memperoleh lebih banyak kendali atas reaksi mereka terhadap stressor dengan memodifikasi rasionalisasi mereka. Penelitian evaluatif dari teknik kognitif terhadap manajemen stres tidak banyak, walaupun laporan studi pada umumnya positif. Penelitian positif dipasangkan dengan kisaran dan lingkup situasi dan stressor yang luas sesuai dengan pendekatan seperti ini, membuat teknik kognitif sangat menarik sebagai strategi manajemen stres individual. Pelatihan Relaksasi Pelatihan relaksasi bertujuan untuk menurunkan tingkat rangsangan seseorang dan membawa suatu keadaan yang lebih tenang, baik secara psikologis maupun fisikologis. Pada psikologis, relaksasi yang berhasil menghasilkan perasaaan yang sehat, tenang dan damai serta penurunan pada ketegangan dan kegelisahan. Sedangkan pada fisikologi, menghasilkan penurunan dalam tekanan darah, pernafasan dan detak jantung. Beberapa yang dilakukan pada pelatihan relaksasi adalah : • latihan pernafasan • relaksasi otot • beragam strategi relaksasi mental, termasuk khayalan dan visualisasi. Meditasi Banyak bentuk meditasi populer di Amerika. Meditasi yang paling luas dipraktikkan di Amerika Serikat adalah meditasi transendental. Meditasi transendental sebagai mengalihkan perhatian ke tingkat pemikiran yang lebih dalam hingga masuk ketingkat pemikiran yang paling dalam dan mencapai sumber dari pemikiran. Studi menunjukkan bahwa praktik meditasi ini diasosiasikan dengan detak jantung yang menurun, konsumsi oksigen yang lebih rendah dan penurunan tekanan darah. tidak semua orang yang meditasi mengalami hasil yang positif. Akan tetapi sejumlah besar orang melaporkan meditasi sebagai hal yang efektif dalam mengelola stres. Sejumlahorganisasi telah mendukung dan menyutujui program meditasi bagi karyawan. Biofeedback Dalam biofeedback, perubahan kecil yang muncul ada tubuh atau otak dideteksi, diperkuat dan ditunjukkan kepada orang tersebut. Peran potensial dari biofeedback sebagai teknik manajemen stres individu dapat dilihat dari fungsi tubuh yang dikendalikan secara sadar. Fungsi tubuh tersebut meliputi gelombang otak, detak jantung, ketegangan otot, temperatur tubuh, keasaman lambung and tekanan darah. Potensi biofeedback adalah kemampuannya untuk membantu relaksasidan mempertahankan fungsi tubuh pada keadaan nonstres. Salah satu keunggulan biofeedback di bandignkan dengan nonbiofeedback adalah bahwa teknik inimemberikan data yang tepat mengenai fungsi tubuh. Pelatihan biofeedback telah bermanfaat dalam mengurangi kegelisahan, menurunkan keasaman lambung, mengendalikan tekanan dan migren serta secara umum mengurangi manifestasi fisiologis negatif dari stres.
