kiat menciptakan hubungan perburuhan yang sukses

Orasi Bisnis Edisi ke-2
KIAT MENCIPTAKAN HUBUNGAN PERBURUHAN YANG SUKSES
DENGAN SYSTEM UPAH YANG PROFESIONAL
Elvira Zahara
Administrasi Niaga - Politeknik Negeri Sriwijaya
Abstract
It is important to understand the current issues affecting employment in Indonesia, it is
particularly that they know how the unions representing their subordinates are
structured. So that effective communication can be maintained hence one of the other
factors how to maintain renumaration system base on fairness job evaluation and
reasonable. Beside, the employee should be inform its standard performance during
periode so they know a measurement used their task either difference among peer one og
the most important thing should be understand among labor that the competency and
seniority be able competitive atmosphere in the organization. Hence, in order achieving
competitive organization, there some dominant factors can be determine, namely
Renumaration fairness (equal pay for equal work), Capability and Compentency, also
Seniority.
Key words:
Employee committee management, hand book, salaries, dicipline,
complaining and communication.
PENDAHULUAN
Akhir-akhir ini masalah perburuhan selalu
menjadi perbincangan hangat. Munculnya
pemogokan kerja, unjuk rasa minta kenaikan upah
dan
sejenisnya
di
berbagai
perusahaan
menunjukkan
hubungan
perburuhan
yang
harmonis antara pimpinan/manajemen dan
karyawan dalam suatu perusahaan belum berhasil
diciptakan. Pada intinya, untuk mencapai suatu
hubungan yang harmonis, pihak manajemen harus
bisa menempatkan diri sesuai dengan posisinya
dan membuat suatu sistem yagn melibatkan
karyawan. Berikut ini beberapa cara agar
hubungan harmonis itu dapat dicapai yaitu
membentuk
komite
karyawan/manajemen,
membuat pengupahan yang profesional, dan
penciptaan disiplin, progresif, menampung
keluhan dan komunikasi manajemen.
RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimanakah kiat-kiat menciptakan hubungan perburuhan yang sukses melalui
sistem upah profesional.
2. Kurang profesionalnya sistem upah yang mengakibatkan hubungan industrial yang
tidak kondusif.
TUJUAN
PERKEMBANGAN DAMPAK KRISIS GLOBAL DI INDONESIA (Keadaan Awal Krisis Sampai Sekarang)
117
Orasi Bisnis Edisi ke-2
1. Untuk melihat sejauh mana sistem upah profesional dapat meningkatkan hubungan
industrial kondusif.
2. Untuk melihat sejauh mana perbaikan dapat diterapkan dalam industri sehingga dapat
meningkatkan hubungan industrial yang kondusif.
METODE
1. Deskripsi adalah metode penelitian yang hanya melukiskan secara sistematis fakta
secara faktual dan cermat (internet).
2. Library research adalah metode penelitian kepustakaan atau dengan studi dokumen
(internet).
3. Wawancara adalah metode pengambilan data dengan cara menanyakan sesuatu
kepada seseorang responden, caranya adalah dengan bercakap-cakap secara tatap
muka (internet).
MANFAAT
1. Agar perusahaan dapat memperbaiki keharmonisan hubungan industrial melalui
sistem upah profesional.
2. Agar perusahaan dapat menerapkan sistem upah profesional secara
berkesinambungan sehingga dapat menciptakan suasana kondusif diperusahaan.
DEFINISI
1. Upah Profesional.
Sistem pengupahan harus diciptakan berdasarkan sistem evaluasi jabatan yang adil
dan wajar. Selain itu, sistem ini juga mesti mudah dipahami, terutama oleh karyawan.
Semua karyawan diberitahi mengenai kriteria yang digunakan untuk membedakan
golongan-golongan jabatan tanpa memberitahukan evaluasi tersebut dibuat.
Analisis yang sederhana mengenai angka penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan
berdasarkan tingkat golongan jabatan dan masa kerja. Jadi selain prestasi kerja,
sistem pengupahan juga mempertimbangkan senioritas. Hal ini juga akan memelihara
daya saing pengupahan eksternal. Karena, kegagalan untuk memelihara daya saing
perusahaan dengan perusahaan di lain wilayah atau industri setempat sama dengan
mengundang bencana. Apalagi jika perusahaan dengan upah dan tunjangan yang
lebih baik disatukan dalam kontrak hubungan perburuhan. (Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia, 2003, Azis Fuade, Hal. 297).
a. Upah, Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan
dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya
atau suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. (Perjanjian
Kerja Bersama PT Pusri 2007-2009).
b. Pembayaran Upah
 Secara harian
- 6 hari kerja dalam 1 minggu – 25 hari.
- 5 hari kerja dalam 1 minggu – 21 hari.
 Berdasarkan satuan hasil
- Upah sebulan rata-rata 12 bulan terakhir.
- Tidak boleh lebih rendang dari UM (Perjanjian Kerja Bersama PT Pusri
2007-2009)
c. Bentuk Upah
 Uang
PERKEMBANGAN DAMPAK KRISIS GLOBAL DI INDONESIA (Keadaan Awal Krisis Sampai Sekarang)
119
Orasi Bisnis Edisi ke-2
 Hasil produksi atau barang yang mempunyai nilai ekonomi bagi pekerja →
tidak boleh melebihi 25% dari nilai upah kerja (Perjanjian kerja Bersama PT
Pusri 2007-2009).
d. Komponen Upah
 Upah Pokok, Imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat
atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
 Tunjangan tetap, Pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara
teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian
prestasi kerja tertentu, seperti; tj. Istri, tj. Anak, tj. Perumahan, dll.
(Perjanjian Kerja Bersama PT Pusri 2007-2009).
e. Azas Pengupahan
 Non diskriminasi, Upah dan tunjangan lainnya yang diterima pekerja pria
sama besarnya dengan upah dan tunjangan lainnya yang diterima pekerja
wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya (pekerjaan-pekerjaan yang
dilakukan dengan uraian jabatan (job description) yang sama pada suatu
perusahaan).
 Upah tidak dibayar bila pekierja tidak melakukan pekerjaan. (Perjanjian
Kerja Bersama PT Pusri 2007-2009)
f. Keterlambatan Pembayaran Upah
 Keterlambatan pembayaran upah mulai hari keempat sampai hari kedelapan
terhitung dari hari dimana upah seharusnya dibayar, upah tersebut ditambah
5% untuk tiap hari keterlambatan.
 Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1% untuk tiap hari
keterlambatan.
 Tambahan tersebut untuk 1 bulan tidak boleh melebihi 50% (Perjanjian Kerja
Bersama PT Pusrti 2007-2009)
2. Hubungan Industrial
Undang-Undang Dasar No. 13 Tahun 2003
Tengan Ketenagakerjaan Pasal I ayat 16
yaitu “Hubungan industrial adalah suatu
sistem hubungan yang terbentuk antara
para pelaku dalam proses produksi barang
dan/atau jasa yang terdiri dari unsur
pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah
yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila
dan Undang-Undang Dasar Negara
Republik
Indonesia
Tahun
1945”.
(Undang-Undang No. 13 Tahun 2003,
tentang Ketenagakerjaan, PT Tata Nusa
Jakarta Indonesia, Cetakan Pertama
September 2004, Jakarta).
3. Peran Sumber Daya Manusia dari Profesional Menjadi Strategik.
Berbicara mengenai sumber daya manusia, kita pun akan sepakat bahwa sumber daya
manusia adalah aset yang paling penting. Yang ironisnya ternyata paling kurang
dipahami dan paling sulit diukur, sehingga paling sulit dikeloa. Permasalahan
ditambah lagi, seiring dengan sering terjadinya gap antara manajer dan profesional
sumber daya manusia dengan pimpinan puncak dan manajemen lini. Disatu sisi,
manajer sumber daya manusia merasa punya peran penting, peran strategik, tetapi
PERKEMBANGAN DAMPAK KRISIS GLOBAL DI INDONESIA (Keadaan Awal Krisis Sampai Sekarang)
120
Orasi Bisnis Edisi ke-2
disisi lai pimpinan puncak dan manajemen lini tidak melihat kontribusinya pada
keberhasilan perusahaan. Karena sulitnya mengukur pengaruh sumber daya manusia
pada kinerja perusahaan. Apa yang biasa dimonitor oleh seorang manajer sumber
daya manusia adalah permasalahan seputar biaya pegawai, turn over karyawan,
kepuasan karyawan, masa kerja, distribusi umur, disiplin, absensi, sampai dengan
keterlambatan. Sementara itu, menurut manajer lini dan manajer puncak, yang
penting adalah mereka ingin tahu, ingin diyakinkan bahwa perusahaan memiliki
karyawan yang kompeten dan punya komitmen, proses belajar yang lebih cepat dari
pesaing. Inilah gap, sebuah kondisi ketidaksesuaian yang ada anatara apa yang diukur
oleh daperteman sumber daya manusia dengan apa yang sebenarnya penting dan
diperlukan. Oleh karena itu, untuk memastikan kontribusi manajer sumber daya
manusia secara strategik, mereka harus mengembakan sitem pengukuran yang
menyakinkan mengenai kontribusi sumber daya manusia pada kinerja bisnis. Melalui
perancang arsitektur sumber daya manusia, paramanajer perusahaan dapat memahami
dengan tepat bagaimana karyawan menciptakan nilai dan bagaimana cara mengukur
proses penciptaan nilai tersebut. Dengan kata lain, manajer dan professional sumber
daya manusia harus memustkan perhatian pada peran sentral sumber daya manusia
pada impelementasi strategi. (Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,
2003, Kirti Peniwati, Hal.193).
Suatu
organisasi
atau
perusahaan yang ingin merekrut
karyawan terbaik dan ingin mereka
terus tetap berada pada organisasi,
membayar lebih mahal dapat
membantu.
Walaupun
tidak
sepenuhnya benar. Upah yang
tinggi akan cenderung dapat
menarik lebih banyak pelamar yagn
memungkinkan organisasi untuk
lebih selektif dalam menyeleksi
orang yang mudah dididik dan
memiliki komitmen
terhadap
organisasi, mereka merasa sangat
dihargai karena upah yang diberikan oleh perusahaan lebih tinggi dari yang berlaku
dipasar pada karyawan yang mendapatkan pendapatan ekstra ini sebagai hadiah dan akan
bekerja labih rajin sebagai balasannya begitu juga perusahaan sebaiknya pemberian upah
yang tinggi hendaklah disertai dengan penilaian prestasi yang istimewa. Sehingga
karyawan akan termotifasi untuk meningkatkan kualitas SDM dan berupaya
meningkatkan keterampilan dengan baik dan selanjutnya akan dapat meningkatkan
kinerja kadang-kadang perusahaan percaya bahwa mengurangi biaya tenaga kerja penting
untuk keberhasilan bersaing, ternyata tidak selalu demikian, bahkan dalam bisnis-bisnis
yang biayanya bersaing, biaya tenaga kerja merupakan bagian kecil saja dari biaya total,
lebih dari itu seandainya biaya tenaga kerja lebih tinggi mungkin akan terjadi peningkatan
pelasyanan keterampilan dan inovasi yang lebih besar dan pada peningkatan upah
sehingga tingkat laba keselurhan juga meningkat, dengan cotoh sebagai berikut: CEO
Wendy’s menghadapi penurunan profitabilitas perusahaan memutuskan bahwa cara
terbaik untuk menjadi Restoran pilihan pelanggan adalah menjadi perusahaan pilhan
pekerja yaitu perusahaan berusaha mensejahterakan pekerja dengan cara sebagai berikut:
1. Peningkatan tunjangan
PERKEMBANGAN DAMPAK KRISIS GLOBAL DI INDONESIA (Keadaan Awal Krisis Sampai Sekarang)
121
Orasi Bisnis Edisi ke-2
2. Memberikan bonus tiga bulanan
3. Penyusunan rencana opsi saham bagi karyawan
Dengan contoh diatas maka memberikan upah tinggi serta tunjangan dan bonus
merupakan cara yang dramatis dalam usaha peningkatan laba perusahaan.
Pemberian Insentif
Orang termotivasi melaksanakan
pekerjaan dengan baik bukan karena uang
saja tetapi ada beberapa hal seperti:
Pengakuan, jaminan (kepastian)
perlakuan yang adil adalah persoalan
yang besar. Karyawan juga ingin
menikmati
keuntungan
bukan
pertanggung jawaban saja (kinerja
mereka diharapkan meningkat seharusnya
sebanding dengan peningkatan pemberian
insentif. Jika hanya manajemen puncak
saja yang menikmati semua keuntungan yang ada diperusahaan maka akan terjadi
penurunan semangat kerja karyawan karena kekecewaan dari karyawan akan
menghentikan usahanya oleh sebab itu sistem upah yang profesional dan adil akan
meningkatkan hubungan harmonis antara manajemen dan karyawan. Sosialisasi system
upah yang adil sebaiknya diterapkan dan pembagian kerja yang adil juga seharusnya
diterapkan dalam organisasi secara profesional bukan hanya orang-orang tertentu saja
yang mendapatkan pekerjaan dan upah yang tinggi tetapi sebaiknya dibagi sama rata,
sesuai dengan prestasi dan partisipasinya pada perusahaan.
Pembagian pekerjaan yang adil akan meningkatkan semangat kerja karyawan
.Pekerjaan berhubungan erat dengan upah “ NO PAY NO WORK “
Azas no pay no work adalah :
1. Pekerja/ buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
2. Pekerja wanita yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga
tidak dapat melakukan pekerjaan.
3. Pekerja/buruh tidak masuk kerja karena Menikah, Mengkhitankan anak,
Membabtiskan anaknya , Istri melahirkan, Keguguran kandungan . Suami, istri,
anak, menantu, orang tua, mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah
meninggal dunia.
4. Pekerja/ buruh tidak dapat melakukan pekerjaan karena sedang menjalankan
kewajiban terhadap negara.
5. Pekerja/ buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah
yang diperintahkan oleh agamanya.
6. Pekerja/ buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi
pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun
halangan yang seharusnya dapat dihindari oleh pengusaha
7. Pekerja/ buruh melaksanakan hak istirahat.
8. Pekerja/ buruh melaksanakan tugas serikat pekerja / serikat buruh atas
persetujuan pengusaha.
9. Pekerja/ buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan ( Pasal 93 ayat 2
UU no 13 tahun 2003 ). Lalu Husni , SH, M.Hum, Hukum Ketenagakerjaan
Indonesia , 2003; 148.
PERKEMBANGAN DAMPAK KRISIS GLOBAL DI INDONESIA (Keadaan Awal Krisis Sampai Sekarang)
122
Orasi Bisnis Edisi ke-2
Apabila Pemimpin tidak adil membagikan pekerjaan tersebut kepada bawahannya
akan berdampak negatif kepada organisasi tersebut. Misalnya: Pekerjaan strategis yang
menghasikan Upah tinggi diberikan kepada orang-orang terdekat saja sehingga
mengakibatkan karyawan yangtidak mendapatkan upah strategis tersebut akan mencari
pekerjaan diluar perusahaan tersebut yang akan mengakibatkan
Terganggunya
pekerjaan mereka diperusahaan tersebut, hal ini tidak dapat dipersalahkan kepada
karyawan karena itu sudah wajar, yang pantas dipersalahkan adalah atasan langsung
karena ketidak piawaiannya dalam membagi pekerjaan , sehingga karyawan akan
mengabaikan pekerjaannya dan tentunya kinerja karyawan tersebut akan menurun dan
produktivitas perusahaan akan menurun . Karyawan akan berusaha mencukupkan
kebutuhan hidupnya pada perusahaan lain yang memperhatikan kesejahteraan mereka.
Seorang Pemimpin Yang Profesional;
Apa yang menjadi tolok ukur
keberhasilan seorang pemimpin ? Anak
buah yang HAPPY, dan menjadi sosok
pemimpin yang POPULER ? Tegas dalam
mengambil keputusan? Siap mendengar
keluhan dan memecahkan masalah anak
buah.
Simak beberapa hal di bawah ini
agar kita dapat menjadi seorang pemimpin
yang profesional.
a) Mulailah melangkah dengan fokus
yang absolut terhadap hasil akhir
kelompok kerja.
b) Pikul tanggung jawab secara penuh
dan personal terhadap apa yang
menjadi hasil kerja kelompok.
c) Komunikasikan harapan dan target
kepada para anggota kelompok kerja secara jelas dan spesifik.
d) Tentukan apa yang ingin dilakukan secara personal untuk meningkatkan hasil.
e) Libatkan diri dalam kegiatan dan kesempatan pengembangan diri yang dapat
membantu meningkatkan kualitas hasil kerja.
f) Kenali dan maksimalkan kapabilitas setiap anggota kelompok kerja dan berikan
sarana serta kesempatan kepada tiap anggota kelompok untuk mengembangkan
dirinya.
g) Lakukan eksperimen dan inovasi pada tiap situasi yang berada dalam kontrol untuk
terus berupaya mencari cara baru untuk meningkatkan kenirja kelompok.
h) Tentukan standard keberhasilan yang tepat dan tingkatkan usaha untuk
mencapainya.
i) Lakukan langkah-langkah perbaikan dan follow up secara reguler, hasil pekerjaan
tidak akan meningkat tanpa usaha yang berkesinambungan untuk melakukan
langkah-langkah perbaikan dan prosedur kontrol dan follow up.
j) Tingkatkan kecepatan kerja kelompok.
k) Minta masukan dari pihak-pihak lain di dalam organisasi tentang cara-cara
bagaimana tiap kelompok dapat meningkatkan produk kerja.
l) Pastikan bahwa para bawahan dan rekan kerja yakin bahwa motivasi sebagai
pemimpin adalah mencapai hasil yang positif, bukan untuk kepentingan pribadi.
PERKEMBANGAN DAMPAK KRISIS GLOBAL DI INDONESIA (Keadaan Awal Krisis Sampai Sekarang)
123
Orasi Bisnis Edisi ke-2
m) Berikan contoh metode dan cara pelaksanaan tugas serta upayakan dengan
sungguh-sungguh.
n) Self leadership dan self discipline ( menegakkan disiplin atas diri pribadi ).
Merupakan aktifitas yang paling berat karena berkaitan dengan diri sendiri. Lain
halnya kepemimpinan organisasi atau team dimana kita akan mendapat koreksi
dari orang lain jika berbuat salah.
Self exuce ( memaafkan diri sendiri ) sering kali kita lakukan sedangkan self
punishment ( menghukum diri sendiri ) jarang kita lakukan. Ketika menjadi
pemimpin, kita akan lebih mudah memberikan sanksi kepada bawahan. Tetapi,
pernahkah anda menghukum diri sendiri ketika melakukan kesalahan?
o) Self leadership dan organization leadership. Jika seseorang tidak mampu
memimpin dirinya dengan baik maka ia tidak akan dapat memimpin orang lain
dengan efektif.
Memimpin diri sendiri berarti mengembangkan kemampuan dan proses untuk
mengalami tingkat pengenalan diri (self identity) yang lebih tinggi melebihi tingkat
ego reaktif ke keberanian untuk proaktif dan pada akhirnya membawa pada
kesadaran kreatif (creative consciousness) sintesa antara kecerdasan intelektual,
intuitif, dan emosi.
Hal ini memungkinkan seseorang untuk mampu mengelola hubungan dengan
orang lain, peristiwa, dan gagasan yang merupakan resensi leadership.
Tahapan Pengelolaan Kinerja diri (Self Performance)
Sistem Upah:
Muhammad SAW Sangat memperhatikan system upah salah satu pesan beliau
tentang system upah ini adalah agar membayar upah buruh sesegera mungkin sebelum
keringat mereka kering.
“Muhammad SAW The Super Leader Super Manager”, Dr. Muhammad Safei
Qutono M.eC, (Nio Gwan Chung), Jakarta 2007, hal 164.
Apabila pembayaran upah buruh/karyawan dilakukan sesegera mungkin atau
lebih baik lagi kalau jadwal telah ditetapkan dan selalu tepat waktu maka akan
meningkatkan kinerja karyawan/self performance untuk melengkapi kebutuhan nya
karyawan membutuhkan uang dan menjaga agar tubuhnya tetap sehat dan energik
membuat fikirannya lebih terbuka dan relative serta mencegah dari emosi negative. Itu
semua membutuhkan biaya terutama biaya untuk kesejahteraan dan kesehatan setiap
perusahaan setiap tahun selalu memeriksakan kesehatan dengan melakukan general check
up pada karyawannya dan hasilnya harus baik untuk itu tentu karyawan harus menjaga
kesehatannya dengan memakan makanan yang bergizi dan tentu membutuhkan biaya
yang besar ini semua tentu menjadi tanggung jawab perusahaan.
PERKEMBANGAN DAMPAK KRISIS GLOBAL DI INDONESIA (Keadaan Awal Krisis Sampai Sekarang)
124
Orasi Bisnis Edisi ke-2
Gambar: Tahapan pengelolaan kinerja diri (self performance)
Baik perusahaan besar maupun kecil tetap saja membutuhkan seseorang
pemimpin yang baik untuk menjadi seorang pemimpin yang baik harus belajar
kepemimpinan dan manajemen dari Teladan terbaik seperti gambar berikut dibawah ini
yaitu penjelasan tentang Leadership dan management Spectrum Of Muhammad SAW
krisis terbesar dunia ini adalah krisis keteladanan jauh lebih dahwyat dari krisis energi,
kesehatan, pangan, transportasi dan air karena dengan aturannya pemimpin yang visioner,
kompeten dan memiliki integritas yang tinggi maka masalah konservasi hutan, kesehatan
penduduk system peradilan dan transportasi akan semakin parah akibatnya semakin hari
biaya kesehatan semakin sulit terjangkau manajemen transportsi semakin amburadul,
pendidikan semakin kehilangan nurani welas asih berorientasi kepada akhlak mulia untuk
mencegah hal tersebut diatas maka perlu adanya teladan terbaik yaitu Muhammad SAW
sebagai Pemimpin yang Religius Spirituality.
Gambar: Spiritual religius kaitannya dengan pengeloaan kinerja diri
PERKEMBANGAN DAMPAK KRISIS GLOBAL DI INDONESIA (Keadaan Awal Krisis Sampai Sekarang)
125
Orasi Bisnis Edisi ke-2
Muhammad SAW dikenal sebagai seorang yang mempunyai akhlak mulia,
kemuliaan akhlak Muhammad diakui oleh masyarakat mekkah dengan menggelari beliau
sebagai al-amin (orang yang terpercaya) bukan hanya dari kalangan mukmin, allah pun
memuji keluhuran akhlak beliau sungguh engkau mempunyai akhlak yang agung
keluhuran akhlak inilah yang menjai salah satu factor keukesan beliau baik sebagai
pribadi, pemimpin keluarga, bisnis dan masyarakat, kesukesan tersebut bukanlah
kesuksesan yang berumur pendek, tapi merupakan kesekusesan yang berumur panjang
melebihi usia beliau sendiri karena selalu dikenang dan diteladani sepanjang masa.
Pentingnya moral dalam mementingkan kinerja bisnis dan sukesnya kepemimpinan
seseorang dirumuskan dengan menarik oleh Doug Tennick dan Freed Kiel dalam buku
mereka moral Mdelleguence, Launching Business
Permormance dan Leaders (2005) membahas tentang
IQ, EQ, SQ, mereka mengintrodsit kecerdasan moral
atau moral intelligence sebagai faktor utama dalam
meningkatkan kesukesan seseorang atau organisasi.
Kecerdasan Emosi (Emotional Intelligence)
dianggap sebagai suatu yang diperlukan untuk
menunjang kesuksesan seseorang namun kecerdasan
Emosi tidak bertahan lama disinilah pentingnya
kecerdaan moral.
Kecerdasan moral adalah
kemampuan untuk membedakan antara benar dan
salah sebagaimana yang di definisikan oleh prinsip –
prinsip universal itu sendiri adalah keyakinan –
keyakinan tentang perbuatan manusia yang diakui
secara umum oleh seluruh budaya di dunia dengan
demikian prinsip-prinsip tersebut dapat diterapkan
pada semua orang tanpa membedakan gender, etnis,
agama, atau domisili.
Sukses Seperti Bunga di Taman.
Perjalanan sukses seseorang dilihat dari berbagai ukuran, yaitu ukuran materi,
kedewasaan, spiritual, sampai dengan penghargaan sosial yang tinggi. Ada orang yang
sukses dengan rekayasa, akal bulus dan trik-trik tertentu. Namun ada pula orang yang
meraih kesuksesan dengan cara yang alami atau dengan kata lain kesuksesan yang
didapat sesuai dengan apa yang diusahakan. Bila diibaratkankan dengan sebuah bunga,
maka orang yang sukses dengan cara instan dapat diibaratkan seperti bunga yang
dirangkai di vas bunga, cepat cantik tapi cepat pula layu. Hal ini disebabkan bunga
tersebut tidak mengalami proses penanaman, pemupukan, dan penyiraman seperti yang
seharusnya. Lain halnya dengan orang yang memperoleh kesuksesan dengan alami,
seperti bunga yang tumbuh di taman, memerlukan usaha si pemilik untuk menanam,
memupuk, dan menyiramnya. Hal tersebut membuat bunga itu lebih lama untuk menjadi
layu dibandingkan bunga yang dirangkai di dalam vas.
Seseorang yang sukses dalam organisasi adalah pemimpin yang dapat menciptakan
suasana nyaman di ruang kerja karyawannya. Hal ini membuat karyawan menikmati
pekerjaan yang diberikan ( Joy of Doing ), tanpa ada rasa takut kehilangan apapun ( Fear
of Losing ). Pertanyaannya adalah, bagaimana dengan anda?.
PERKEMBANGAN DAMPAK KRISIS GLOBAL DI INDONESIA (Keadaan Awal Krisis Sampai Sekarang)
126
Orasi Bisnis Edisi ke-2
KESIMPULAN
1. Hubungan industrial yang sukses akan dapat tercipta bila pemimipin dapat
meningkatkan keadaan yang kondusif di perusahaan dan dapat membuat karyawan
nyaman.
2. Hubungan industrial yang sukses akan tercipta bila pemimpin dapat profesional
dalam menangani setiap keluhan karyawan dan dapat meningkatkan kesejahteraan
karyawan secara adil serta dapat meningkatkan pendapatan melalui sistem upah
yang profesional sehingga karyawan dapat bekerja sama dengan baik dan bermitra
secara profesional pada pemimpin.
SARAN
1. Keadaan perusahaan yang kondusif dapat tercipta dengan memenuhi kiat-kiat sebagai
berikut:
 Pekerjaan didistribusikan secara adil dan merata kepada setiap karyawan yang
berkompeten pada bidangnya.
 Sistem upah yang profesional harus segera diterapkan pada perusahaan agar
karyawan merasakan keikutsertaannya dalam manajemen perusahaan. Pemimpin
juga harus dapat membuat karyawan menjadi lebih betah di kantor misalnya
dengan cara menumbuhkan kesadara kreatif dengan tidak membatasi siapa saja
yang pantas untuk diakui keberadaan Intelegesia Quotion (IQ), Spiritual Quotion
(SQ), Emotional Quotion (EQ), dan Physical Quotion (PQ) yang dimilikinya.
2. Sebaikya pemimpin dapat meningkatkan leadership melalui training. Selain itu,
pemimpin diharapkan dapat menerapkan sistem penggajian dan pengupahan yang
profesional dengan cara mensosialisasikannya kepada karyawan sehingga dapat
meningkatkan motivasinya dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Soetyipto. W. Budi, paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books
2002, Yogyakarta
Perjanjian Kerja Bersama PT Pusri 2007-2009
Undang-undang NO.13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan, PT Tata Nusa Jakarta
Indonesia, Cetakan Pertama September 2004, Jakarta.
Lalu Husni, SH, M.Hum, 2004, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta
Sutrisno, Hadi, Prof, Drs, MA, 1981, Statistik Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi,
UGM, Yogyakarta.
PERKEMBANGAN DAMPAK KRISIS GLOBAL DI INDONESIA (Keadaan Awal Krisis Sampai Sekarang)
127