pengaruh faktor-faktor pelatihan terhadap prestasi kerja

Imam Zakaria
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN DI KANTOR CV. BARATA SURABAYA
Imam Zakaria *
ABSTRAK
The study entitled influence factors Performance Against Employee Training
Employee Performance CV. Barata Surabaya, aims to determine, first, whether
the factors that training, training methods, training materials, the ability of
trainers, training facilities and management commitment together have a
significant influence on employee performance CV. Barata Surabaya? Second,
among the factors on which one has the dominant influence on employee
performance? Thirdly, are there differences in employee performance before and
after the training? The study population is all employees CV. Barata Surabaya,
totaling 130 people. The data used are primary and secondary, obtained from
interviews, field research and literature study. Samples were taken by cluster
random. The method of analysis used is quantitative descriptive statistical tests.
The results showed that the first: five variable training (training methods,
training materials, the ability of trainers, training facilities and management
commitment) together, have a significant influence on employee performance CV.
Barata Surabaya. Indicated by the results of the F count = 263.126> F table =
3.34 and significance sought 0.000 <0.05. Second, of the five variables turned
out to training coaches ability variable is a variable that has dominant influence
on the work perstasi shown by the t value of 5.540> t table of 1.671 and
significance sought smallest nilaimya is equal to 0.000. Third, the results of
calculation test the equality of two average shows that the average employee
performance before following peltihan is 3.0403 and employees' performance
after training is 3.1653 means that the average difference performance of
1.2500. T value amounted to - 3.859 <t table amounted to 2,000, or can
dkatakan that there are differences influence employee performance CV. Barata
Surabaya before and after the training.
Keywords: Training, Job Performance training methods, training materials, the
ability of trainers, training facilities and management commitment
PENDAHULUAN
Pengelolaan
sumber daya manusia agar berkualitas perlu
memperhatikan tentang pembinaan dan pengembangannya agar dapat lebih
menyesuaikan dengan situasi dan kondisi lingkungan yang semakin
berkembang. Siagian (1998:198-201) mengatakan, ada empat alasan dalam
pengembangan sumber daya manusia yaitu :
1. Pengetahuan karyawan yang perlu pemuktahiran. Perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi perlu ditanggapi agar dapat selalu mengikuti
perkembangan zaman.
2. Adanya pergeseran nilai-nilai sosial budaya misalnya menyangkut pola
kerja, cara bertindak, cara berpikir dan pola perilaku.
3. Adanya persamaan hak dalam memperoleh kesempatan mengikuti
pelatihan dan pengembangan dalam rangka usaha seseorang meniti karier
di bidang profesi dan pekerjaan yang ditekuni.
4. Kemungkinan adanya perpindahan Karyawan.
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 178
Imam Zakaria
Salah satu Perusahaan yang bergerak dalam bidang perdagangan,
home industri dan kontraktor di Jawa Timur adalah CV. Barata yang
berusaha
melakukan investasi sumber daya manusia dengan jalan
mengadakan pelatihan terus menerus, di perusahaan
terdapat divisi
pelatihan yang dalam aktivitasnya berusaha untuk melakukan kegiatan yang
berhubungan dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Wilayah
operasi CV. Barata di Kotamadya Surabaya dan sekitarnya
Data sumber daya manusia di CV. Barata baik yang berada di kantor
pusat nya di Surabaya, maupun kantor cabang di Sidoarjo, Madiun dan
Madura memperlihatkan, bahwa karyawan operasional yang ada berjumlah
164 orang,
Untuk meningkatkan kualitas sumber daya langkah yang
dilakukan perusahaan
adalah mengadakan pelatihan-pelatihan. Pola
pelatihan yang dilakukan adalah in house training, artinya
kegiatan
pelatihan diselenggarakan sendiri oleh CV. Barata, dalam pelaksanaannya
tidak jarang dilakukan bekerja sama dengan lembaga pendidikan luar
sekolah yang ada di wilayah Surabaya. Jenis pelatihan in house training
dilaksanakan di daerah Surabaya, pemberian pelatihan bertujuan agar
karyawan mempunyai ketrampilan dan pengetahuan yang luas, sehingga
prestasi kerjanya dapat lebih ditingkatkan.
Dari uraian tersebut di atas, maka dipandang perlu untuk mengadakan
penelitian tentang Pengaruh Faktor-Faktor Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan CV. Barata di Surabaya
PERUMUSAN MASALAH
1. Apakah faktor-faktor pelatihan yaitu metode pelatihan, materi pelatihan,
kemampuan pelatih, fasilitas pelatihan dan komitmen manajemen secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap prestasi
kerja karyawan CV. Barata di Surabaya
2. Faktor manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi
kerja karyawan CV. Barata Surabaya
3. Apakah ada perbedaan prestasi kerja pada karyawan sebelum dan
sesudah mengikuti pelatihan ?
LANDASAN TEORI
Pengertian Pelatihan
Martoyo (1987:57) mengemukakan bahwa pelatihan dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek).
Handoko (1996:104) mengatakan pelatihan (training) dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu, terinci dan rutin. Pelaksanaan pelatihan disesuaikan dengan
kebutuhan atau keinginan organisasi. Nitisemito (1996:53) mengatakan,
pelatihan atau training adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan
pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dari
definisi-definisi tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan
merupakan
suatu
aktivitas
organisasi
untuk
memperbaiki
dan
mengembangkan kemampuan karyawan yang berlangsung relatif singkat dan
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 179
Imam Zakaria
TUJUAN PELATIHAN
Thomas (1997:16) menyebutkan tujuan pelatihan adalah kinerja terbaik
suatu organisasi lewat pemanfaatan kemampuan dan potensi setiap
anggotanya, yaitu dengan cara memberikan kesempatan berkembang dalam
hal pengetahuan dan pengalaman.
Nitisemito (1996:54) mengemukakan beberap sasaran pelatihan yaitu :
(a).Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik; (b) Penggunaan bahan
dapat lebih hemat; (c) Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan lebih
tahan lama; (d) Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil; (e) Tanggung jawab
diharapkan lebih besar; (f) Biaya produksi diharapkan lebih rendah; (g)
Kelangsungan perusahan diharapkan lebih terjamin.
Tujuan umum pelatihan menurut Moekijat (1991:38) adalah : (a) Untuk
mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan
lebih cepat dan lebih efektif; (b) Untuk mengembangkan pengetahuan,
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional; (c) Untuk
mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan
teman-teman Karyawan dan manajemen (pimpinan).
Simamora (1997:346-348) menyatakan bahwa tujuan dari pelatihan adalah :
(a) Memperbaiki Kinerja; (b) Memutakhirkan Keahlian Para Karyawan Sejalan
Dengan Kemajuan Teknologi; (c) Mengurangi Waktu Belajar bagi Karyawan
baru Supaya Menjadi Kompeten dalam Pekerjaan
Adanya pelatihan, maka para karyawan baru yang belum memiliki
keahlian khusus seperti yang dibutuhkan, dapat memperolehnya lewat
pelatihan-pelatihan yang diikuti. (a) Membantu Memecahkan Permasalahan
Operasional;
(b)
Mempersiapkan
Karyawan
Untuk
Promosi;
(c)
Mengorientasikan Karyawan Terhadap Organisasi; (d) Memenuhi KebutuhanKebutuhan Pribadi
MANFAAT PELATIHAN
Pelatihan mutlak perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan prestasi
kerja karyawan. Keharusan ini karena adanya berbagai jenis manfaat yang
dapat dipetik, baik bagi organisasi maupun bagi para karyawan. Simamora
(1997:349) menyatakan, bahwa manfaat adanya pelatihan adalah : (a)
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas; (b) Mengurangi waktu
belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja
yang dapat diterima; (c) Menciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih
menguntungkan; (d) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber
daya manusia; (e) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja; (f)
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Siagian (1998:184) mengemukakan tentang manfaat pelatihan
terhadap karyawan sebagai berikut : (a) Membantu para Karyawan membuat
keputusan dengan baik; (b) Meningkatkan kemampuan para pekerja
menyelesaikan pelbagai masalah yang dihadapinya; (c) Terjadinya
internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi (d) Timbulnya
dorongan dalam diri pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan
kerjanya; (e) Peningkatan kemampuan Karyawan untuk mengatasi stress,
frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri
sendiri; (f) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat
dimanfaatkan oleh Karyawan dalam rangka pertumbuhan masing-masing
secara teknikal dan intelektual; (g) Meningkatkan kepuasan; (h) Semakin
besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang; (i) Mengurangi ketakutan
menghadapi tugas-tugas baru di masa depan
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 180
Imam Zakaria
JENIS-JENIS PELATIHAN
Ada beberapa jenis pelatihan yang dapat dilakukan oleh organisasi. Teori
(Moekijat 1991:37-38) mengatakan tentang jenis latihan sebagai berikut :
a. On-the-job training/latihan sambil bekerja merupakan latihan dengan
menggunakan situasi pekerjaan sebagai tempat untuk memberi pelajaran.
b. Vestibule training adalah latihan yang dilakukan dalam suatu kamar
(ruang) yang terpisah dari tempat kerja biasa.
c. Apprentice training merupakan gabungan antara kuliah-kuliah dalam
ruang klas, praktek kerja lapangan dan pengalaman kerja.
d. Understudy training adalah latihan dengan bekerja langsung untuk
menjadi Karyawan yang cakap dan mempelajari suatu jenis pekerjaan
dengan memberi pelayanan sebagai seorang asisten atau pembantu.
e. Role playing/memainkan peranan merupakan latihan untuk memperoleh
kecakapan dalam wawancara dan situasi-situasi hubungan antar manusia
khusus.
f. Conference
training/latihan
konperensi
adalah
latihan
yang
menitikberatkan pada pembicaraan masalah-masalah secara kelompok,
bertukar ide-ide dan memberikan praktek dalam mempengaruhi sikap
anggota-anggota kelompok lainnya.
Simamora (1997:349-351) mengemukakan tentang jenis-jenis pelatihan
sebagai berikut : (1) Pelatihan Keahlian-keahlian; (2) Pelatihan Ulang; (3)
Pelatihan Fungsional Silang; (4) Pelatihan Tim; (5) Pelatihan Kreativitas
Ciri-ciri Program Pelatihan Yang Baik
Thomas (1997:150-151) memberikan gambaran tentang ciri-ciri pelatihan
yang baik sebagai berikut :
a. Menciptakan agenda pembelanjaran pribadi dengan jalan membangun
wawasan, pengalaman, dan pembelajaran masa lalu.
b. Memberikan ketrampilan dan pemahaman kepada bawahan untuk tumbuh
dan mengembangkan kecakapan khusus serta merentangkan ketrampilan
mental dengan metode pembelajaran praktis disamping pengalaman kerja
secara langsung di lapangan.
c. Membantu bawahan memahami prinsip-prinsip dan permasalahan
manajemen secara detail dan mengembangkan kemampuan berpikir
inovatif.
d. Menuntun bawahan ke arah pemahaman yang lebih baik mengenai skala
dan kompleksitas peristiwa yang mempengaruhi situasi bisnis, elemen di
luar pengalaman pribadi dan peran dalam mengambil keputusan.
e. Melibatkan seperangkat metode pembelajaran, seperti diskusi, studi
perorangan dan penelitian, penjelasan masalah secara kreatif dan analisis.
f. Meningkatkan kemampuan bawahan dalam mengembangkan kesepakatan
untuk melaksanakan strategi organisasi secara berhasil dan ketahanannya
dalam berbagai situasi yang sulit.
Faktor-Faktor Pelatihan
a. Metode Pelatihan
Metode palatihan mempunyai pengaruh dalam pelaksanaan pelatihan yang
efektif. Penggunaan metode dalam suatu pelatihan disesuaikan dengan
situasi dan kondisi yang ada untuk mencapai tujuan. Lynton dan Pareek
(1992:160) mengatakan ada tiga perbandingan yang perlu diperhatikan dalam
rangka pemilihan metode pelatihan yaitu :
a. Beberapa metode dibandingkan dengan saran pelatihan
b. Metode dibandingkan dengan proses belajar dan tahap-tahapannya
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 181
Imam Zakaria
c. Metode dibandingkan dengan waktu, ketrampilan, dan kemudahan
yang tersedia.
a. Pada kegiatan pelatihan dikenal adanya dua metode yaitu on the job
training dan off the job training. Metode on the job training adalah
metode palatihan yang dilaksanakan ditempat kerja sesungguhnya.
b. Materi Pelatihan
Pada pelaksanaan pelatihan, materi pelatihan mempunyai peranan yang
penting. Meskipun segala sesuatunya dipersiapkan dengan matang, tetapi
materi pelatihannya tidak tepat, maka tujuan mentransfer pengetahuan
maupun ketrampilan tidak akan tercapai. Materi pelatihan harus
dipersiapkan dengan sungguh-sungguh sesuai dengan kebutuhan organisasi
dan disusun dari yang mudah sampai yang sukar. Simamora (1997:383)
mengatakan menentukan isi program pelatihan berkenaan dengan
kebutuhan-kebutuhan strategik perusahaan. Kegagalan melaksanakan hal ini
akan menyebabkan pelatihan tidak mempunyai dampak terhadap hasil-hasil
yang ingin dicapai organisasi. Materi yang diberikan dalam pelatihan
disamping sesuai dengan kebutuhan organisasi juga harus sesuai dengan
perkembangan pengetahuan dan teknologi, agar organisasi dapat bersaing
dalam era globalisasi.
c. Kemampuan Pelatih
Nitisemito (1996:64) mengatakan peranan instruktur sangat menentukan
berhasil tidaknya pelatihan. Moekijat (1991:65) mengatakan seorang pengajar
yang cakap memberi bantuan sangat besar kepada suksesnya pelatihan.
Begitu besarnya peranan dari seorang pelatih atau instruktur, sehingga
perusahaan/organisasi harus betul-betul cermat dan tepat dalam memilih
seorang pelatih dalam proses pelatihan.
Thomas (1997:101) mengatakan tentang ciri-ciri pelatih yang berhasil
adalah : (1) Berminat pada pengembangan perorangan; (2) Menggali potensi
perorangan; (3) Membantu idividu untuk berpikir mandiri; (4) Menunjukkan
sikap mudah diduga dan terbuka; (5) Membiarkan individu mengetahui
kenyataan yang ia hadapi; (6) Memberikan hak yang dimiliki individu; (7)
Membangun dan menunjukkan kepercayaan; (8) Mengambil resiko untuk
membantu belajar; (9) Memiliki standar tinggi yang dikomunikasikan; (10)
Seorang fasilitator yang baik dalam pembelajaran; (11) Mendorong semangat
individu untuk menunjukkan yang terbaik; (12) Memanfaatkan setiap
kesempatan untuk memberikan pelatihan.
d. Fasilitas Pelatihan
Lynton dan Pareek (1992:304) mengatakan bahwa tidak hanya para
pelatih dengan perilaku mereka, tetapi lingkungan fisik yang tak bernyawa
dan prosedur administratif dari pusat pelatihan lingkungan fisik yang tak
bernyawa dan prosedur administratif dari pusat pelatihan menyampaikan
kepada para peserta tanda-tanda persesuaian atau pertentangan dengan
sasaran pelatihan, dan dengan demikian membantu atau menghalangi
pelatihan. Dalam pelatihan diusahakan untuk menyediakan fasilitas yang
memadai bagi peserta pelatihan. Nitisemito (1996:110) mengatakan bahwa
faktor-faktor lingkungan fisik yang mempengaruhi karyawan adalah :
Pewarnaan, (2) Kebersihan, (3) Pertukaran udara, (4) Penerangan, (5) Musik,
(6) Keamanan, (7) Kebisingan
e. Komitmen Manajemen
Simamora (1997:334) mengatakan : Manajemen puncak mempunyai
tanggung jawab atas penyampaian kebijakan-kebijakan umum dan prosedurprosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pelatihan. Manajemen
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 182
Imam Zakaria
puncak perlu melakukan pengendalian administratif guna memastikan bahwa
para manajer dan karyawan mematuhi program dan memberikannya
komitmen yang sungguh-sungguh.
Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Suprihanto (1988:7) prestasi kerja seorang karyawan pada
dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama. Penilaian prestasi kerja yang dilakukan harus
selalu berkesinambungan dan merupakan suatu proses yang berlangsung
secara dinamis, sehingga dapat menilai karyawan dengan seobyektif
mungkin. Handoko (1996:135) memberi pengertian tentang Penilaian
prestasi kerja atau performance appraisal adalah suatu proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan.
Siagian (1998: 225-226) mengatakan yang dimaksud dengan sistem
penilaian prestasi kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan
penilaian prestasi kerja para Karyawan dimana terdapat berbagai faktor
yaitu :
a. Yang dinilai adalah manusia yang memiliki kemampuan dan kelemahan.
b. Penilaian dengan menggunakan tolok ukur tertentu yang realistik dan
obyektif.
Manfaat penilaian bagi Karyawan yaitu :
a. Jika penilaian positif, dapat menjadi dorongan kuat untuk lebih
berprestasi
b. Jika penilaian negatif, dapat diketahui kelemahannya dan segera
mengambil langkah untuk memperbaiki.
c. Jika penilaian tidak obyektif, diberikan kesempatan mengajukan
keberatan sehingga dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang
diperolehnya.
d. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan
dengan rapi dalam arsip keKaryawanan.
e. Hasil penilaian prestasi kerja menjadi bahan pertimbangan pimpinan
dalam menetapkan keputusan maupun kebijakan-kebijakan.
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Pada pelaksanaan peniliaan prestasi kerja karyawan tujuan yang ingin
dicapai dalam penilaian harus digambarkan dengan jelas. Martoyo (1987 :
95) menyebutkan tujuan penilaian adalah :
a. Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan
dan pelatihan.
b. Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan.
c. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan ke penugasan baru
d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorgansiasi.
e. Megidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang
lebih tinggi dan sebagainya.
Suprihanto (1988:8-9) menyebutkan tujuan penilaian pelaksanaan
pekerjaan adalah sebagai berikut : (a) Mengetahui keadaan ketrampilan dan
kemampuan setiap karyawan secara rutin; (b) Sebagai dasar perencanaan
bidang personalia; (c) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan
karyawan seoptimal mungkin; (d) Mendorong hubungan timbal balik yang
sehat antara atasan dan bawahan; (e) Mengetahui kondisi perusahaan secara
keseluruhan; (f) Bermanfaat bagi karyawan dan atasan; (g) Hasil penilaian
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 183
Imam Zakaria
pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan
di bidang personalia secara keseluruhan.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Sistem penilaian prestasi kerja mempunyai banyak sekali manfaat. Siagian
(1998:227) mengatakan manfaat sistem penilaian yang baik adalah :
a. Mendorong peningkatan prestasi kerja
b. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
c. Untuk kepentingan mutasi
d. Guna menyusun program pendidikan dan latihan, baik yang dimaksudkan
untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk
mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya
digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.
e. Membantu para Karyawan menentukan rencana kariernya dan dengan
bantuan bagian keKaryawanan menyusun program pengembangan karier
yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para Karyawan
dan dengan kepentingan organisasi.
Metode Penilaian Prestasi Kerja
Ada beberapa macam metode penilaian prestasi kerja bagi karyawan dalam
suatu organisasi. Metode-metode tersebut antara lain :
a. Metode Skala Peringkat
b. Metode Checklist
c. Metode Pilihan Terarah
d. Metode Insiden Kritikal
e. Metode Skala Peringkat Yang Dikaitkan Dengan Perilaku
f. Metode Evaluasi Lapangan
g. Metode Tes dan Observasi
h. Metode Dengan Pendekatan Komparatif
Aspek-aspek Yang Dinilai
Pada umumnya penilaian prestasi kerja karyawan dilaksanakan sesuai
dengan level karyawan tersebut. Ada 4 (empat) kelompok dalam level
karyawan yaitu operator, foreman, supervisor dan level kepala bagian ke atas.
Suprihanto (1988:24) menyebutkan level dan aspek-aspek yang umumnya
perlu dinilai adalah sebagai berikut :
a. Level Operator : Prestasi kerja, Tanggung jawab, Ketaatan, Kejujuran,
Kerjasama
b. Level Foreman : Prestasi kerja, Tanggung jawab, Ketaatan, Kejujuran,
Kerjasama, Kepemimpinan
c. Level Supervisor : Prestasi kerja, Tanggung jawab, Ketaatan, Kejujuran,
Kerjasama, Prakarsa (inisiatif), Kepemimpinan
d. Level Kepangkatan bagian Ke Atas : Prestasi kerja, Tanggung jawab,
Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Kepemimpinan, Prakarsa (inisiatif)
Pengaruh Faktor-faktor Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Hijrahman (1990:77) mengemukakan bahwa tujuan pelatihan adalah untuk
menambah pengetahuan praktis dan pengetrapannya guna meningkatkan
ketrampilan, kecakapan, dan sikap. Begitu juga Moekiyat (1991:38)
menyatakan bahwa salah satu tujuan pelatihan adalah mengembangkan
keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan
efektif.
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 184
Imam Zakaria
Hipotesis Penelitian
1. Faktor-faktor pelatihan yang terdiri dari metode pelatihan, materi
pelatihan, kemampuan pelatih, fasilitas pelatihan dan komitmen
manajemen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
bermakna terhadap prestasi kerja karyawan operasional di Kantor
Daerah Telekomunikasi Surabaya Barat.
2. Faktor kemampuan pelatih mempunyai pengaruh yang dominan
terhadap prestasi kerja karyawan operasional di Kantor Daerah
Telekomunikasi Surabaya Barat.
3. Ada perbedaan pengaruh prestasi kerja karyawan operasional sebelum
dan sesudah mengikuti pelatihan.
METODE PENELITIAN
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional dari masing-masing variabel yang digunakan dalam
penelitian adalah :
Prestasi Kerja (Y)
Yaitu pernyataan pimpinan terhadap prestasi kerja masing-masing
karyawan yang indikatornya meliputi kemampuan kerja karyawan,
kerjasama dengan sesama karyawan, kepatuhan terhadap aturan-aturan
kerja dan ketepatan waktu dalam bekerja yang dinyatakan dengan skoring
skala likert. Untuk menentukan skor akhir masing-masing variabel, maka
diperoleh melaui formulasi sebagai berikut :
Yi =
Yi1  Yi2  Yi3 .....................Yin
n
Y = Variabel 1,2,3 ........... n
N = Jumlah Indikator
Variabel Bebas (X) unsur pelatihan yaitu :
Variabel Metode Pelatihan (X1)
Variabel metode pelatihan merupakan pernyataan karyawan terhadap cara
yang digunakan dalam pelatihan agar memperoleh hasil yang diharapkan.
Adapun indikator metode pelatihan adalah :
1. Metode pelatihan yang digunakan memberikan kesempatan kepada
peserta pelatihan untuk berpartisipasi aktif.
2. Metode pelatihan menyediakan kesempatan pada peserta pelatihan
untuk berpraktik.
3. Metode pelatihan yang digunakan menggambarkan secara jelas
kecakapan-kecakapan yang dikehendaki.
4. Metode yang digunakan terstruktur dari tugas sederhana sampai
kompleks.
a. Variabel Materi Pelatihan (X2)
Variabel materi pelatihan adalah pernyataan karyawan tentang pemberian
pengetahuan atau ketrampilan guna meningkatkan kemampuan peserta
pelatihan. Adapun indikator materi pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan
organisasi.
2. Materi pelatihan dapat dipahami dari yang mudah sampai yang sukar.
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 185
Imam Zakaria
b. Variabel Kemampuan Pelatih (X3)
Variabel kemampuan pelatih merupakan pernyataan karyawan tentang
kemampuan instruktur sebagai fasilitator dalam menyampaikan dan
mentransfer materi pelatihan kepada peserta pelatihan. Adapun indikator
kemampuan pelatih adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan pelatih sebagai fasilitator yang baik dalam pembelajaran
2. Kemampuan pelatih yang dapat menggali potensi peserta pelatihan
c. Variabel Fasilitas Pelatihan (X4)
Variabel fasilitas pelatihan merupakan pernyataan karyawan tentang
keadaan lingkungan fisik yang dalam proses pelatihan.
Adapun indikator fasilitas pelatihan adalah sebagai berikut :
a. Tempat pelatihan yang cukup penerangannya
b. Tersedianya alat-alat pelatihan yang memadai
c. Tempat pelatihan yang terjaga kebersihannya
d. Tempat pelatihan yang tidak bising
e. Tempat pelatihan yang memberikan rasa aman
f. Tempat pelatihan yang cukup sirkulasi udaranya
d. Variabel Komitmen Manajemen (X5)
Variabel komitmen manajemen merupakan pernyataan karyawan tentang
tanggung jawab manajemen puncak dalam penyampaian kebijaksanaan
umum dan prosedur yang dibutuhkan dalam program pelatihan. Adapun
indikatornya adalah:
1. Tanggung jawab manajemen puncak atas penyampaian kebijakan
umum
2. Tanggung jawab dalam penyampaian prosedur pelatihan.
Untuk menentukan skor akhir masing-masing variabel, maka dapat diperoleh
melalui formulasi sebagai berikut :
Xi 
Xi1  Xi2  Xi3 ........ Xin
n
Keterangan : X = Variabel 1,2,3 ......................n
N = Jumlah Indikator
Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga
(Singarimbun dan Efendi, 1989).
Penelitian ini menggunakan populasi sebanyak 130 orang baik dari bagian
operational maupun bagian perdagangan. Sampel dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan yang telah mengikuti pelatihan minimal 15 jam, khususnya
pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan bidang operasional dan
perdagangan
Pada penelitian ini sampel diambil dengan metode cluster random sampling
METODE ANALISIS DATA
Model Analisis
Pada penelitian ini model analisis yang digunakan adalah model regresi
linear berganda (Multiple Regression Analysis). Adapun pengujian
hipotesis ini dilakukan dengan menggunakan uji statistik dan didukung
dengan ekonometrika. Adapun spesifikasi model yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Y = bo + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 + ei
Y = Prestasi kerja karyawan operasional
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 186
Imam Zakaria
X1
X2
X3
X4
X5
bo
= Variabel Metode Pelatihan
= Variabel Materi Pelatihan
= Variabel Kemampuan Pelatih
= Variabel Fasilitas Pelatih
= Variabel Komitmen Manajemen
= Konstanta intersep yang menggambarkan pengaruh rata-rata semua
variabel yang tidak dimasukkan ke dalam variabel model terhadap Y.
b1,b2,b3,b4,b5 = koefisien regresi
ei = Faktor Penggangu
Agar dapat diketahui diterima atau tidaknya hipotesis yang diajukan, maka
dilakukan analisais secara kuantitatif. Analisais ini menggunakan regresi
linear berganda dengan pengujian menggunakan uji-F dan uji-t.
HASIL PENELITIAN
a. Dari lima variabel pelatihan yaitu metode pelatihan, materi pelatihan,
kemampuan pelatih, fasilitas pelatihan dan komitmen manajemen,
ternyata secara bersama-sama, mempunyai pengaruh yang bermakna
terhadap prestasi kerja karyawan CV. Barata Surabaya . Hal ini
ditunjukkan dengan hasil F hitung = 263,129 > F tabel = 3,34 dan
signifikansi yang dicari sebesar 0,000 < 0,05. Hasil tersebut diatas
menunjukkan, bahwa hipotesis pertama dapat diterima.
b. Berdasarkan uji t, seluruh variabel penelitian secara partial mempunyai
pengaruh yang bermakna terhadap prestasi kerja karyawan. Dari kelima
variabel pelatihan tersebut ternyata variabel kemampuan pelatih
merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap
prestasi kerja dengan ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 5,540 > t
tabel sebesar 1,671 dan signifikansi yang dicari nilainya paling kecil yaitu
sebesar 0,000. Hasil tersebut diatas menunjukkan, bahwa hipotesis kedua
dalam penelitian ini dapat diterima.
c. Hasil perhitungan uji kesamaan dua rata-rata menunjukkan bahwa ratarata prestasi kerja karyawan operasional sebelum mengikuti pelatihan
adalah 3,0403 dan prestasi kerja karyawan setelah mengikuti pelatihan
adalah 3,1653 berarti beda rata-rata prestai kerja sebesar 1,2500. Nilai t
hitung sebesar – 3,859 < t tabel sebesar 2,000. Atau dapat dikatakan
bahwa ada perbedaan pengaruh prestasi kerja karyawan CV. Barata
Surabaya sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan. Hasil tersebut
diatas menunjukkan, bahwa hipotesis ketiga dapat diterima.
SARAN
a. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor pelatihan yaitu metode
pelatihan, materi pelatihan, kemampuan pelatih, fasilitas pelatihan dan
komitmen manajemen mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap
prestasi kerja bagi karyawan CV. Barata Surabaya. Untuk itulah dalam
penyelenggaraan pelatihan, maka perlu mempersiapkan dan menyediakan
dengan baik faktor-faktor tersebut diatas, agar dapat lebih memperlancar
jalannya pelatihan. Metode pelatihan yang digunakan bersifat praktis
(tidak bertele-tele), materi pelatihan yang diberikan tidak terlalu mendalam
karena adanya tuntutan multifungsi bukan spesialisasi, kemampuan
pelatih ditingkatkan dengan jalan menambah materi spesialisasi, fasilitas
pelatihan lebih menekankan pada pelatihan langsung di lapangan dan
komitmen manajemen yang jelas dan pasti.
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 187
Imam Zakaria
b. Variabel kemampuan pelatih merupakan variabel yang pengaruhnya
dominan terhadap prestasi kerja, untuk itu pihak manajemen (terutama
pimpinan) perlu meningkatkan faktor-faktor lainnya supaya bisa berjalan
seimbang dengan kemampuan pelatih.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan,
(Jakarta : PT. Elex Media Koputindo., 1998)
Einarsson, Tor and Milton H. Marquis, An RBC ModelWith Growth : The Role
Of Human Capital, Journal Of Economics and Business, volume 50
No. 5, Norht-Holland., 1998.
Emory, William C. And Cooper, R. Donald, Metode Penelitian Bisnis,
Terjemahan, (Jakarta: Erlangga., 1998)
Hadi, Sutrisno, Analisis Butir Untuk Instrumen, (Yogyakarta: Andi Offset.,
1991)
Handoko, T.H., Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua,(Yogyakarta: BPFE., 1996)
_____________, Manajemen, Edisi Kedua, (Yogyakarta: BPFE. 1997)
Hasibuan, S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci
Keberhasilan(Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo., 1995)
Martoyo, Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE.,
1987)
Nitisemito, Alex S., Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia) Edisi Ketiga, (Jakarta: Ghalia Indonesia. 1996)
Siagian, S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara.,
1998)
Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi
Aksara, 1997)
Simamora, Henry, , Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,
(Yogyakarta:STIE YKPN, 1997)
Simanjuntak, P.J., Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
FE UI, 1985)
Sudjana, Metode Statistik, Edisi Kelima, (Bandung: Transito,1992)
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, (Bandung, Alfabeta, 1993)
Suprihanto, J., Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan
Karyawan(Yogyakarta: BPFE, 1988)
Thomas, Anggela M., Coaching For Staff Development, Terjemahan,
(Yogyakarta: Kanisius, 1997)
* Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sunan Giri
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 188