BAB 1 - Widyatama Repository

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan
5.1.1
Proses Penilaian Kinerja Karyawan di Bank XXX Cabang Surapati
Penyempurnaan Individual Performance Management System diarahkan
agar selaras dengan strategi Human Capital Bank XXX. Penyempurnaan
Individual
PMS
difokuskan
pada
terciptanya
Courageous
Performance
Conversation, yaitu terjadinya komunikasi dan diskusi yang mendalam dan
terbuka mengenai pencapaian kinerja dan rencana pengembangan pegawai ke
depan.
Melalui proses ini diharapkan terjadi peningkatan atas Leadership
Capability, yaitu terciptanya peningkatyan kemampuan dalam pengelolaan talent
yang dimiliki Bank XXX. Beberapa hal mendasar yang melatarbelakangi adanya
penyempurnaan terhadap Individual PMS di Bank XXX adalah untuk :
•
Meningkatkan level excellence Bank XXX untuk menjadi Regional
Champion Bank.
•
Mempertahakan dan memotivasi pegawai-pegawai terbaik yang dimiliki.
•
Mendorong dan mengarahkan pegawai-pegawai agar dapat lebih
meningkatkan kinerja di periode berikutnya.
•
Menciptakan reputasi yang baik dalam mengelola performance and
reward, sehingga mampu menarik kandidat-kandidat terbaik dari luar
perusahaan untuk mau bergabung ke Bank XXX.
Maka dari itu, hal harus dilakukan untuk membangun kinerja yang
excellence adalah :
•
Line Manager bertanggung jawab untuk menciptakan suasana yang dapat
memotivasi karyawan .
•
Perusahaan harus memberikan kesempatan pengembangan pada karyawan.
58
59
•
Line Manager harus mengontrol dan melakukan koreksi apabila terdapat
kinerja yang tidak baik.
Pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai dalam sistem penilaian pegawai,
terdiri dari unsur result dan process. Result menunjukkan apa yang telah dicapai
pegawai, sedangkan process menunjukkan bagaimana pegawai mencapai target
yang telah ditetapkan. Di dalam Mandiri EASy, unsur Result adalah Key
Performance Indicators / target sedangkan unsur Process adalah kompetensi dan
Core Values.
Metode yang digunakan adalah Rating Scale. Teknis pelaksanaannya
adalah para atasan mengidentifikasi serta menentukan faktor-faktor yang dianggap
penting dari tugas-tugas jabatan yang hendak diukur melalui penetuan
parameternya. Penilaian ini menggunakan Scoring Sheet yang merupakan alat
bantu untuk menilai potensi pegawai. Cara menggunakan Scoring Sheet ini adalah
dengan menilai pegawai relatif terhadap peers-nya dalam satu kelompok.
Rating Scale
1
Kurang
2
Cukup
3
Baik
4
Sangat Baik
5
Istimewa
Tabel 5.1 Rating Scale
5.1.2
Masalah yang Dihadapi dalam Penilaian Kinerja Karyawan di Bank
XXX Cabang Surapati
Masalah yang sering timbul adalah Rating Error. Rating Error adalah
kesalahan dalam menilai yang disebabkan karena hal-hal di luar yang
mempengaruhi keputusan atas kinerja seseorang. Terdapat beberapa error yang
biasa terjadi saat Line Manager menilai bawahannya :
60
5.1.3
•
Attractiveness Effect
•
Attribution Bias
•
Central Tendency
•
First Impression Error
•
Hallo / Horns Effect
•
High Potential Error
•
Negative and Positive Skew
•
Past Performance Error
•
Regency Performance Effect
•
Similar To-Me Effect
•
Stereotyping
Solusi Pemecahan Masalah dalam Penilaian Kinerja Karyawan
Secara keseluruhan masalah yang dihadapi dalam penilaian kinerja
karyawan pada Bank XXX cabang surapati adalah Rating Error. Solusi yang tepat
untuk memecahkan masalah Rating Error adalah :
•
Penilai sebaiknya lebih objektif dalam menilai karyawan, tidak melihat
hal-hal seperti fisik, kedekatan pribadi, masalah pribadi karyawan yang
dinilai, dan lain sebagainya.
•
Penilai seharusnya melihat dari faktor kemampuan (IQ, knowledge dan
skill) dan faktor motivasi yang tebentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja.
•
Penilai tidak memiliki prasangka positif maupun negatif terhadap
karyawan yang akan dinilai.
•
Penilai memahami potensi yang dimiliki karyawan yang dinilainya.
Penilai dapat mengetahui hal tersebut dari data dan informasi yang telah
dikumpulkan sebelumnya.
•
Penilai sebaiknya dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan guna
kepentingan pemenuhan tujuan perusahaan sendiri.
61
5.2
Saran
Saran yang diberikan penulis pada perusahaan terkait dengan proses
Penilaian Kinerja Karyawan adalah :
1.
Hindari kemungkinan terjadinya penilaian karyawan karena kesan umun
(hallo effect), yaitu prasangka pribadi tentang karyawan yang dinilai.
Seperti
baik buruknya karyawan karena penampilan fisik, asal usul
daerah, atau jenis kelamin.
2.
Penilai menjelaskan proses penilaian yang dilakukan kepada karyawankaryawan yang dinilai, hal ini memungkinkan proses penilaian yang
transparant dan dapat dimengerti oleh karyawan yang dinilai.
3.
Perusahaan dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman untuk
karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan efektif dan efisien.
4.
Tingkatkan motivasi karyawan, agar karyawan dapat berprestasi dan
menghasilkan kinerja yang optimal.
5.
Seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus
menerus. Hal ini bukan hanya untuk peningkatan kinerja kayawan tetapi
juga merupakan salah satu etos kerja yang penting bagi perusahaan.
6.
Perusahaan memberikan bimbingan dan pelatihan kepada setiap
karyawannya agar mampu memenuhi target kerjanya.
7.
Penilaian harus sesuai dengan standar yang ditetapkan, sehingga karyawan
dapat mengetahui dan mengukur sendiri kinerjanya.
8.
Penilaian harus benar-benar objektif sehingga karyawan mengetahui
kinerjanya baik / kurang.
9.
Para atasan juga memberikan contoh kinerja yangt baik dengan cara
disiplin dan bertanggung jawab kepada pekerjaannya.
10.
Sebaiknya perusahaan memberikan penyuluhan dan pelatihan khususnya
kepada penilai tentang bagaimana melakukan penilaian yang objektif.