ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI EFEKTIF
advertisement
i ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI EFEKTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MITRA MAKMUR INDUSTRI Oleh ADINDA CITRA KUSUMA H24097004 PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013 i ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI EFEKTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MITRA MAKMUR INDUSTRI SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ADINDA CITRA KUSUMA H24097004 PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013 ii Judul usulan penelitian : Analisis Pengaruh Komunikasi Efektif Terhadap Kinerja Karyawan PT Mitra Makmur Industri Nama : Adinda Citra Kusuma NIM : H24097004 Menyetujui, Dosen Pembimbing Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si NIP. 197307121997022001 Mengetahui, Ketua Departemen Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc NIP. 19610123 1986011002 Tanggal Lulus : iii RINGKASAN ADINDA CITRA KUSUMA. H24097004. Pengaruh Komunikasi Efektif Terhadap Kinerja Karyawan PT Mitra Makmur Industri. Di bawah bimbingan ERLIN TRISYULIANTI Komunikasi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia. Dalam aktivitas di suatu organisasi bisnis, komunikasi memegang peranan sangat penting, dimana komunikasi digunakan untuk berinteraksi sosial antar anggota dalam organisasi baik antara atasan dan bawahan, antar divisi maupun rekan kerja satu unit. Komunikasi yang efektif menjadi faktor penting bagi pencapaian tujuan suatu organisasi. Adanya keefektifan komunikasi diharapkan organisasi bisa mendapatkan informasi yang akurat tentang keinginan dan kebutuhan karyawan, selain karyawan akan merasa dihargai dan diakui, mereka juga dapat lebih semangat dalam bekerja sehingga kinerja karyawan meningkat. Penelitian ini bertujuan : (1) mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai komunikasi yang efektif pada PT Mitra Makmur Industri; (2) mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai kinerja pada PT Mitra Makmur Industri; (3) menganalisis pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer yang diperoleh dari wawancara dan penyebaran kuesioner, serta data sekunder yang diperoleh dari studi kepustakaan. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis Partial Least Square (PLS). Peubah-peubah yang mencerminkan komunikasi efektif terdiri dari pemahaman, kesenangan, sikap, hubungan, dan tindakan. Peubah-peubah yang mencerminkan kinerja karyawan terdiri dari kuantitas dan kualitas kerja, kejujuran, tanggung jawab, kehadiran, kerja sama. Model pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja memberikan Rsquare sebesar 0,7074. Hal ini diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk komunikasi efektif sebesar 70,74% sedangkan sisanya atau 29,26% dijelaskan oleh variabel di luar penelitian. ABSTRACT ADINDA CITRA KUSUMA. H24097004. Effect of Effective Communication on Employee Performance of PT Mitra Makmur Industri Under the guidance of ERLIN TRISYULIANTI Communication is one unseparable part of people's life. In a business organization's activity, it held one primary role where communication is used for the members to interact among them, whether it's between the leader and the employee, inter divisions, or among the employees on a same unit. Effective communication holds an urgent factor for an organization's goal. By its existence it is hoped that the organization could gather an accurate information about what the employees need and want, also it could make they feel honoured,in the mean time their spirit to work will increase which affects their performance. This research aims in identifying employee's perception about effective communication, identifying employee's perception about working performance there,and analyzing effective communication's influence towards employee's performance. The analyzing tool used for this research is descriptive analysis and Partial Least Square (PLS) analysis. PLS analysis result states that communication has a positive effect for employee's performance. Effective communication's effect model towards employee's performance gives an 0,7074 R-square. It is interpreted that constructed communication variability is 70,74% where the rest of it which is 29,26% is explained by another tool separated on this research. iv RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 30 Juni 1988. Penulis merupakan anak ketiga dari pasangan R.Ahmad Sulaeman dan Yuyu Kusmiarti (Almh). Penulis menyelesaikan pendidikan di SD Bina Insani Bogor pada tahun 2000, kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SMP Insan Kamil Bogor dan lulus pada tahun 2003. Pada tahun 2006, penulis lulus dari SMA Bina Bangsa Sejahtera Bogor dan pada tahun yang sama penulis diterima di Program Keahlian Komunikasi, Direktorat Program Diploma, Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk IPB (USMI). Pada tahun 2009, penulis melanjutkan pendidikan ke jenjang Strata 1 di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penulis melaksanakan kegiatan penelitian di PT Mitra Makmur Industri dan mengambil topik penelitian yang berjudul ”Analisis Pengaruh Komunikasi Efektif Terhadap Kinerja Karyawan”. iv v KATA PENGANTAR Segala puji senantiasa dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Menajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Instittut Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa dalam pelaksanaan dan penulisan laporan ini masih terdapat banyak kekurangan, maka diharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca sekalian. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. aamiin. Bogor, Juli 2013 Penulis vv vi UCAPAN TERIMA KASIH Penyusunan skripsi ini dibantu oleh berbagai pihak. Oleh karena itu, ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak, sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Secara khusus penulis sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Kedua orang tua tersayang yang tidak pernah lelah memberikan doa dan juga dukungannya baik secara moriil maupun materiil. 2. Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 3. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Ibu Lindawati Kartika, SE, MSi yang telah bersedia menjadi dosen penguji dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukannya. 4. Keluarga besarku yang tiada henti-hentinya memberikan kasih sayang dan do‟a yang tulus kepada penulis. 5. Muhammad Alfarissy, Teh Aci, Aci ,Asti, Mita, Teh Yulai, Olla, Trisna, Ririn, Feny, Uni, Icha, Ochi, Riris, Ghaniy terima kasih untuk dukungan dan bantuan yang diberikan kepada penulis saat menyusun skripsi. 6. Sahabatku Baboners, terima kasih telah memberikan do‟a dan semangatnya kepada penulis. 7. Bapak Gunadi Chandra dan Ibu Ita selaku pimpinan utama dan pemilik PT Mitra Makmur Industri (AMDK “YASMIN), atas kesediaannya mengizinkan pelaksanakan kegiatan penelitian di perusahaan dan memberikan masukan yang sangat bermanfaat. Serta seluruh karyawan yang telah membantu selama proses penelitian. 8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini. vi vii DAFTAR ISI RINGKASAN RIWAYAT HIDUP .......................................................................................... iv KATA PENGANTAR ...................................................................................... v UCAPAN TERIMA KASIH ........................................................................... vi DAFTAR ISI ..................................................................................................... vii DAFTAR TABEL............................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ x DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xi I. PENDAHULUAN ....................................................................................... 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1 Latar Belakang ................................................................................ Perumusan Masalah ......................................................................... Tujuan Penelitian ............................................................................. Manfaat Penelitian ........................................................................... Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 1 3 4 5 5 II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 6 2.1 Organisasi ........................................................................................ 2.2 Pengertian Komunikasi ................................................................... 2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi .................... 2.2.2 Proses Komunikasi ................................................................. 2.2.3 Fungsi Komunikasi ................................................................ 2.3 Komunikasi Organisasi ................................................................... 2.3.1 Keterlibatan Aspek Manajemen dalam Komunikasi Organisasi .............................................................................. 2.3.2 Pola Komunikasi Organisasi ................................................. 2.3.3 Efektivitas Komunikasi ......................................................... 2.3.4 Hambatan Komunikasi .......................................................... 2.4 Pengertian Kinerja ............................................................................ 2.4.1 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja ........................................ 2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................... 2.4.3 Aspek-aspek Kinerja .............................................................. 2.4.4 Hubungan Antara Komunikasi, Budaya dan Kinerja ............. 2.5 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 6 7 8 9 12 14 15 16 21 24 26 27 29 30 32 33 III. METODE PENELITIAN ....................................................................... 35 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 Kerangka Pemikiran Konseptual ..................................................... Kerangka Pemikiran Operasional .................................................... Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................... Jenis Data ........................................................................................ Metode Pengambilan Sampel ........................................................... vii 35 37 39 39 39 viii 3.6 Metode Pengumpulan Data ............................................................. 39 3.7 Metode Analisis Data ...................................................................... 43 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................ 48 4.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan .......................................... 4.1.1 Area Coverage ...................................................................... 4.1.2 Visi dan Misi Organisasi ....................................................... 4.1.3 Struktur Organisasi ................................................................ 4.1.4 Saluran dan Media Komunikasi ............................................. 4.2 Karakteristik Responden ................................................................. 4.2.1 Usia ....................................................................................... 4.2.1 Jenis Kelamin ....................................................................... 4.2.1 Masa Kerja ........................................................................... 4.2.1 Pendidikan ............................................................................ 4.2.1 Bagian ................................................................................... 4.3 Analisis Deskriptif Komunikasi yang Efektif ................................. 4.3.1 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Pemahaman ........................................................................... 4.3.2 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Kesenangan ........................................................................... 4.3.3 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Mempengaruhi Sikap ............................................................ 4.3.4 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Hubungan ............................................................................. 4.3.5 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Tindakan ............................................................................... 4.4 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan ............................................. 4.4.1 Persepsi Karyawan Terhadap Kuantitas Kerja ....................... 4.4.2 Persepsi Karyawan Terhadap Kualitas Kerja ......................... 4.4.3 Persepsi Karyawan Terhadap Kejujuran ................................ 4.4.4 Persepsi Karyawan Terhadap Tanggung Jawab .................... 4.4.5 Persepsi Karyawan Terhadap Kehadiran .............................. 4.4.6 Persepsi Karyawan Terhadap Kerjasama .............................. 4.5 Analisis PLS ..................................................................................... 4.5.1 Pengaruh Komunikasi Efektif Terhadap Kinerja Karyawan . 4.6 Implikasi Manajerial ....................................................................... 48 49 49 51 52 53 54 54 55 55 56 57 58 59 61 61 64 64 64 67 67 68 69 70 72 72 78 KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................ 80 1. 2. Kesimpulan .......................................................................................... 80 Saran .................................................................................................... 80 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 81 LAMPIRAN ...................................................................................................... 83 viii ix DAFTAR TABEL No Halaman 1. 2. 3. 4. 5. 6. Rentang skala rataan skor ..............................................................................41 Indikator-indikator reflektif yang mencerminkan komunikasi efektif ...........45 Indikator-indikator reflektif yang mencerminkan kinerja .............................46 Karakteristik responden ..................................................................................53 Rataan skor komunikasi efektif berdasarkan persepsi karyawan ...................57 Rataan skor dan interpretasi hasil indikator pemahaman berdasarkan persepsi karyawan ....................................................................58 7. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kesenangan berdasarkan persepsi karyawan .....................................................................60 8. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator sikap berdasarkan persepsi karyawan ......................................................................61 9. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator hubungan berdasarkan persepsi karyawan ......................................................................62 10. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator tindakan berdasarkan persepsi karyawan ......................................................................64 11. Rataan skor kinerja berdasarkan persepsi karyawan ......................................65 12. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kuantitas kerja berdasarkan persepsi karyawan ......................................................................66 13. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kualitas kerja berdasarkan persepsi karyawan ......................................................................67 14. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kejujuran berdasarkan persepsi karyawan ......................................................................68 15. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator tanggung jawab berdasarkan persepsi karyawan ......................................................................69 16. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kehadiran berdasarkan persepsi karyawan ......................................................................69 17. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kerjasama berdasarkan persepsi karyawan ......................................................................71 18. Nilai AVE (Average Variance Extracted) ......................................................75 19. Nilai composite dan cronbach alpha .............................................................75 20. Nilai koefisien, t-value, dan R-square efektivitas komunikasi terhadap kinerja ............................................................................................................76 21. Nilai outer loading indikator-indikator efektifitas komunikasi .....................76 22. Nilai outer loading indikator-indikator kinerja ..............................................77 ix x DAFTAR GAMBAR No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. Halaman Hasil produksi dan penjualan PT MMI ........................................................ 2 Model proses komunikasi ............................................................................ 9 Proses komunikasi ......................................................................................10 Implementasi fungsi-fungsi manajemen dalam kegiatan komunikasi di organisasi .................................................................................................15 Proses manajemen dan komunikasi .............................................................15 Pola komunikasi dari atas ke bawah ............................................................17 Pola komunikasi dari bawah ke atas ............................................................18 Pola komunikasi horizontal..........................................................................20 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja .................................................30 Diagram dampak hubungan komunikasi dan budaya perusahaan terhadap kinerja ...........................................................................................32 Kerangka pemikiran konseptual...................................................................36 Kerangka pemikiran operasional .................................................................38 Model PLS ..................................................................................................44 Karakteristik responden berdasarkan usia....................................................54 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.....................................54 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja .........................................55 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ........................................56 Karakteristik responden berdasarkan bagian/divisi .....................................56 Model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja .................................73 Model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja (setelah estimasi ulang) ................................................................................73 Model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja (setelah estimasi ulang kedua) .....................................................................74 Hasil uji PLS ...............................................................................................78 x xi DAFTAR LAMPIRAN No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Halaman Daftar pertanyaan wawancara …………………………………………... 84 Kuesioner penelitian karyawan …………………………………………. 86 Uji validitas ……………………………………………………………... 91 Uji reliabilitas …………………………………………………………… 94 Hasil outer loading model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja 96 Hasil cross loading model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja 97 Bootsrapping model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja……. 98 Produk AMDK YASMIN………………………………………………… 101 Struktur organisasi PT MMI……………………………………………... 102 xi 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kesadaran masyarakat untuk mengkonsumsi air minum yang bersih, cepat, dan praktis saat ini semakin meningkat. Hal ini terlihat dari Air Minum Dalam Kemasan (AMDK) yang mudah ditemui dimana saja, mulai dari pasar swalayan sampai warung-warung kecil di pinggir jalan, bahkan tidak sedikit pedagang asongan yang berjualan AMDK dengan berbagai macam merek. Bisnis AMDK yang diproduksi oleh produsen minuman selain untuk memenuhi kebutuhan masyarakat juga dianggap sebagai bisnis yang menguntungkan. PT Mitra Makmur Industri (PT MMI) merupakan organisasi bisnis yang bergerak di bidang produksi dan pendistribusian air minum dalam kemasan dengan merk “Yasmin”. Pesatnya perkembangan bisnis AMDK di Indonesia, menuntut PT MMI untuk terus berinovasi, mengembangkan produknya dan meningkatkan kualitasnya agar dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan kompetitor. PT MMI menyadari bahwa salah satu faktor penentu keberhasilan organisasinya adalah sumberdaya manusia (SDM) yang bekerjasama untuk melakukan berbagai kegiatan organisasional dalam PT MMI. Sumberdaya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi untuk menjalankan visi, misi dan tujuan organisasi. Dalam perwujudan visi, misi dan tujuan organisasi, manusia sebagai anggota organisasi selalu berhubungan atau berinteraksi sosial antar anggota dalam organisasi baik antara atasan dan bawahan, antar divisi maupun rekan kerja satu unit. Mereka bekerjasama melakukan berbagai kegiatan yang ada dalam suatu organisasi diantaranya pengambilan keputusan, pengukuran hasil kerja, pengembangan karyawan, menghasilkan produk, dan interaksi dengan peraturan yang ada. Dalam menjalankan kegiatan-kegiatan tersebut menuntut setiap anggota organisasi untuk dapat menjalin komunikasi yang efektif. 2 Kemampuan berkomunikasi efektif sekaligus juga merupakan salah satu ciri mutu SDM karyawan, karena tanpa komunikasi suatu organisasi tidak dapat berfungsi optimal karena organisasi merupakan kumpulan orang yang memerlukan jasa komunikasi untuk meraih kesuksesan berorganisasi. Komunikasi akan efektif apabila pengirim pesan dan penerima pesan besama-sama mencapai pengertian dan kesimpulan yang sama sesuai dengan yang dimaksudkan, tentang apa yang sebenarnya yang diinformasikan. Dengan komunikasi efektif juga diharapkan organisasi bisa mendapatkan informasi yang akurat tentang keinginan dan kebutuhan karyawan, sehingga informasi yang diperoleh dapat dipertimbangkan dan direalisasikan keputusannya pada karyawan. Selain karyawan akan merasa dihargai dan diakui, mereka juga dapat lebih semangat dalam bekerja sehingga kinerja karyawan meningkat dan tujuan organisasi dapat dicapai. Kinerja karyawan berhubungan erat dengan organisasi. Kinerja karyawan dapat dilihat dari apa yang telah dilakukan atau dapat menghasilkan sesuatu untuk organisasi. Kinerja pada PT MMI yaitu ada pada pencapaian dalam menghasilkan jumlah produksi dan penjualan. Berikut grafik hasil produksi dan penjualan selama periode bulan Januari sampai dengan Agustus tahun 2012 dapat dilihat pada Gambar 1. Gambar 1. Hasil Produksi dan Penjualan PT Mitra Makmur Industri (PT Mitra Makmur Industri, 2012) Berdasarkan Gambar 1 dapat diketahui bahwa terjadi fluktuasi, baik penurunan dan peningkatan jumlah hasil produksi dan penjualan pada PT 3 MMI. Namun, pada bulan agustus terlihat jelas penurunan yang sangat drastis, yaitu 139.999 karton untuk penjualan dan 146.087 karton hasil produksi. Menurunnya kinerja karyawan merupakan indikasi adanya ketidakpuasan seorang karyawan. Ketidakpuasan ini dapat meliputi berbagai hal dalam organisasi salah satunya adanya hubungan yang kurang harmonis antara atasan dan bawahan atau dengan sesama rekan kerja. Kondisi kurang harmonis ini menunjukkan bahwa adanya kegagalan dalam berkomunikasi yang menyebabkan komunikasi menjadi kurang efektif. Kegagalan dalam berkomunikasi dapat disebabkan oleh gangguan-gangguan yang menghambat komunikasi. Hambatan komunikasi terjadi karena adanya perbedaan pola pikir yang disebabkan oleh pengalaman, latar pendidikan bahkan usia yang berbeda dan beragam antar karyawan. Keberagaman karyawan menjadi masalah tersendiri bagi PT MMI dalam melakukan aktivitas komunikasi. Dengan adanya gangguan-gangguan dalam berkomunikasi maka dapat mempengaruhi sikap kerja karyawan yang nantinya berdampak pada hasil kerjanya. Oleh karena itu, komunikasi haruslah dikelola dengan baik agar tercipta komunikasi yang efektif sehingga hambatan-hambatan komunikasi dapat teratasi dan dapat dihindari. Jadi dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat didukung dari tingkat kinerja karyawan yang sangat dipengaruhi oleh proses komunikasi yang terjadi antar karyawan. Memperhatikan hal tersebut, maka pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan menjadi penting untuk dikaji. Dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi keduanya diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. 1.2. Rumusan Masalah Karyawan merupakan aset organisasi yang dapat dikelola dan dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi dalam dunia kerja. Pada umumnya dalam dunia kerja, organisasi khususnya bidang sumberdaya manusia akan menghadapi permasalahan. Begitu pula pada PT MMI yang menjalankan berbagai kegiatan organisasi ditemukan 4 beberapa permasalahan komunikasi, seperti kurangnya keterbukaan antara karyawan dengan karyawan lainnya, atau antara karyawan dengan pimpinan seperti tidak menyampaikan kesulitan dalam menjalankan tugasnya atau tidak ada konfirmasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan jalannya program kerja, kurangnya koordinasi dalam menjalankan tugas, pemahaman yang salah dalam menangkap informasi, dan kurangnya pendekatan antar karyawan. Di lain pihak, karyawan dituntut profesional dalam bekerja sehingga dengan permasalahan di atas dikhawatirkan mempengaruhi sikap kerja karyawan yang nantinya juga berdampak pada penurunan kinerja karyawan. Sedangkan kinerja karyawan merupakan hal paling penting yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus memiliki komunikasi yang efektif yang terjalin antar anggotanya agar tercipta hubungan kerja yang baik dan menghasilkan kinerja yang optimal. Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan suatu permasalahan yang akan diteliti adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana persepsi karyawan tentang komunikasi yang efektif pada PT Mitra Makmur Industri? 2. Bagaimana persepsi karyawan tentang kinerja karyawan PT Mitra Makmur Industri? 3. Bagaimana pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan? 1.3. Tujuan Penelitian 1. Mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai komunikasi yang efektif pada PT Mitra Makmur Industri. 2. Mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai kinerja pada PT Mitra Makmur Industri. 3. Menganalisis pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan. 5 1.4. Manfaat Penelitian 1. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi dan bahan masukan bagi PT Mitra Makmur Industri mengenai keefektifan komunikasi, serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. 2. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini difokuskan pada kajian mengenai pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan dengan memperhatikan aspek-aspek dari komunikasi yang efektif dan kinerja. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Mitra Makmur Industri pada bagian produksi, penjualan, keuangan, dan gudang. 6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organisasi Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan (Robbins dalam Pangewa, 2004). Menurut Muhammad (2009) organisasi diartikan sebagai sistem hubungan terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Sopiah (2008) menyatakan bahwa organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan. Berdasarkan pengertian organisasi tersebut, sekumpulan orang dapat dikatakan sebagai organisasi jika memenuhi empat unsur pokok, yaitu : 1. Organisasi merupakan suatu sistem Sistem adalah integrasi elemen-elemen yang bekerja sama untuk mencapai tujuan. Ada dua macam sistem, yaitu sistem tertutup (sistem yang dapat mengendalikan operasinya sendiri) dan sistem terbuka (sistem yang tidak memiliki kemampuan untuk mengendalikan operasinya sendiri). Organisasi merupakan sistem terbuka dimana organisasi berinteraksi dengan lingkungan seperti faktor alam, politik, teknologi, dan informasi. 2. Adanya suatu pola aktivitas Aktivitas yang dilakukan organisasi mengikuti urutan yang sistematis dan relatif terus berulang. Aktivitas yang terjadi secara incidental tidak berada dalam koridor organisasi karena tidak sistematis dan tidak membentuk pola tindakan tertentu. 3. Adanya sekelompok orang Dua orang atau lebih yang memiliki tujuan yang sama, dan berkumpul untuk bekerja sama, inilah yang dinamakan organisasi. Organisasi beranggotakan lebih dari satu individu yang secara bersama-sama menggalang kekuatan demi tercapainya suatu tujuan. 7 4. Adanya tujuan Tujuan yang sama merupakan dasar bagi individu-individu untuk bergabung. Tujuanlah yang menjadi semangat setiap elemen yang ada dalam organisasi untuk bekerja sama dan bergerak mewujudkannya. Saragih dalam Pangewa (2004) menyatakan bahwa terdapat tiga unsur yang menonjol pada organisasi, yaitu : 1. Organisai bukanlah tujuan, melainkan hanya alat untuk mencapai tujuan atau alat untuk melaksanakan tujuan pokok. 2. Organisasi adalah wadah serta proses kerja sama sejumlah manusia yang terkait dalam hubungan formal. 3. Dalam organisasi selalu terdapat rangkaian, artinya bahwa dalam suatu organisasi selalu terdapat apa yang dinamakan atasan dan bawahan. 2.2. Pengertian Komunikasi Komunikasi didefinisikan sebagai proses pemindahan informasi, ide, dan pengertian dari satu orang ke orang lain untuk diinterpretasikan sesuai dengan tujuannya (Mangkunegara 2004). Komunikasi juga diartikan sebagai proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak lain untuk memperoleh saling pengertian (Wursanto 2005). Menurut Kenneth dan Gary dalam Umar (2005) komunikasi dapat didefinisikan sebagai penyampaian informasi dua orang atau lebih, juga meliputi pertukaran informasi antara manusia dan mesin. Sedangkan menurut Muhammad (2009) menyatakan bahwa komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun non verbal antara si pengirim dengan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Jika pengertian komunikasi diterapkan ke dalam organisasi dapat dipahami bahwa komunikasi menyangkut hubungan antara orang dengan orang mengenai kebersamaan dalam hal pengertian. Sebagai hubungan dalam kebersamaan berarti di sini ada pihak yang berinteraksi yaitu pengiriman informasi dan penerimaan informasi. Komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbol-simbol, sinyalsinyal, maupun perilaku atau tindakan (Himstreet dan Baty dalam Purwanto, 8 2003). Pengertian komunikasi ini paling tidak melibatkan dua orang atau lebih dengan menggunakan cara-cara berkomunikasi yang biasa dilakukan oleh seseorang seperti melalui lisan, tulisan, maupun sinyal-sinyal non verbal (Purwanto 2003). Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari komunikator kepada komunikan. 2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Menurut Mangkunegara (2004) ada dua tinjauan faktor yang mempengaruhi komunikasi, yaitu faktor yang berasal dari pihak komunikator (sender) dan dari pihak komunikan (receiver). Adapun faktorfaktor yang berasal dari sender maupun receiver, antara lain: 1. Keterampilan sender dan receiver. Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita dan pesan perlu menguasai cara-cara penyampaian pikiran secara tertulis maupun lisan. Sedangkan, receiver harus memiliki keterampilan dalam mendengar dan membaca pesan agar pesan yang disampaikan dapat dimengerti. 2. Sikap sender dan receiver. Sender yang bersikap ragu-ragu dan angkuh terhadap receiver dapat mengakibatkan informasi atau pesan yang diberikan menjadi ditolak dan membuat receiver menjadi tidak percaya terhadap informasi atau pesan yang disampaikan. Sama halnya juga dengan receiver, jika receiver bersikap meremehkan dan berprasangka buruk terhadap sender, maka komunikasi menjadi tidak efektif dan pesan menjadi tidak berarti bagi receiver. 3. Pengetahuan sender dan receiver. Sender yang mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi yang disampaikan akan dapat meninformasikannya kepada receiver sejelas mungkin, sehingga receiver lebih mudah mengerti pesan yang disampaikan oleh sender. Kemudian receiver yang memiliki pengetahuan yang luas akan lebih mudah dalam menginterpretasikan ide atau pesan yang diterimanya dari sender. 9 4. Media yang digunakan oleh sender dan receiver. Sender perlu menggunakan media komunikasi yang sesuai dan menarik perhatian receiver. Sedangkan, receiver yang menggunakan media komunikasi berupa alat indera yang ada pada receiver sangat menentukan apakah pesan dapat diterima atau tidak untuknya. Jika alat indera receiver terganggu, maka pesan yang diberikan oleh sender menjadi kurang jelas bagi receiver. 2.2.2 Proses Komunikasi Organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka dan tempat saling menukar informasi diantara anggotanya. Komunikasi tidak terjadi dengan sendirinya, melainkan melalui sebuah proses. Proses komunikasi merupakan tahapan antara pengirim dan penerima pesan sehingga berpengaruh dalam perpindahan dan pemahaman makna. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) model proses komunikasi dapat terlihat pada Gambar 2. Keterampilan Saluran/ Media keterampilan Pengirim Pesan Pengirim Pesan Pesan Sikap interaksi Sikap Gambar 2. Model proses komunikasi (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007) Menurut De Vito (1997) proses komunikasi terdiri dari lima elemen. Elemen proses komunikasi tersebut adalah sebagai berikut : 1. Sumber – penerima (Source – Receiver) Sebagai sumber mengkomunikasikan pesan kepada penerima pesan. Sebagai penerima pesan dari sumber harus mengolah pesan yang diterima dan memberikan respon atas pesan tersebut. 2. Pesan ( Messages) Pesan komunikasi adalah isi transaksi. Pesan paling sedikit memiliki tiga unsur, yakni simbol, makna pesan, dan pengaturan pesan. 10 3. Saluran (Channel) Saluran menunjuk pada sarana yang digunakan untuk mengirimkan pesan. Bentuk-bentuk saluran antara lain saluran visual saat melihat isyarat tubuh, dan saluran suara saat melakukan percakapan. 4. Gangguan Komunikasi (Noise) Gangguan adalah segala sesuatu yang mengganggu, menghambat atau mencampuri komunikasi. Gangguan komunikasi akan menyebabkan komunikasi menjadi kurang efektif. 5. Umpan Balik (Feedback) Umpan balik adalah respons, verbal atau nonverbal, yang diberikan oleh penerima pesan.. Umpan balik diberikan setelah komunikan menilai suatu pesan yang ditujukan kepadanya. Menurut Bovee dan Thil dalam Purwanto (2003) proses komunikasi terdiri atas enam tahap, seperti terlihat pada Gambar 3 dibawah ini: Tahap 1 Pengirim mempunyai gagasan Saluran Tahap 2 Pengirim mengubah ide menjadi pesan Tahap 3 Pengirim mengirim pesan Tahap 6 Penerima mengirim ide pesan Tahap 5 Penerima menafsirkan pesan Media Tahap 4 Penerima menerima pesan Gambar 3. Proses komunikasi (Purwanto 2003) Adapun penjelasan proses komunikasi menurut Bovee dan John Thil dalam Purwanto (2003), adalah sebagai berikut: 1. Pengirim Mempunyai Suatu Ide atau Gagasan. Sebelum proses penyampaian pesan dapat dilakukan, maka pengirim pesan harus menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin disampaikan kepada pihak lain atau audiens. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber yang terbentang luas dihadapan kita. Dunia ini penuh dengan berbagai macam informasi, baik yang dapat dilihat, didengar, dicium maupun diraba. 11 2. Pengirim Mengubah Ide Menjadi Suatu Pesan. Dalam suatu proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Ide yang berbentuk abstrak harus diubah kedalam bentuk pesan. 3. Pengirim Menyampaikan Pesan. Setelah mengubah ide-ide ke dalam suatu pesan, tahap berikutnya adalah memindahkan atau menyampaikan pesan melalui berbagai saluran yang ada kepada si penerima pesan. Rantai saluran komunikasi yang digunakan untuk menyampaikan pesan terkadang relatif pendek, namun ada juga yang cukup panjang. Panjang- pendeknya rantai saluran komunikasi yang digunakan akan berpengaruh terhadap efektivitas penyampaian pesan. 4. Penerima Menerima Pesan. Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi, bila pengirim mengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut. Pesan yang diterima adakalanya sempurna, namun tidak jarang hanya sebagian kecil saja. 5. Penerima Menafsirkan Pesan. Setelah penerima menerima suatu pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana ia dapat menafsirkan pesan. Penafsiran suatu pesan secara benar bila penerima pesan memahami pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim pesan. 6. Penerima Memberi Tanggapan dan Mengirim Umpan Balik Ke Pengirim. Umpan balik (feedback) adalah penghubung akhir dalam suatu mata rantai komunikasi. Feedback dapat berfungsi sebagai koreksi bagi pengirim. Umpan balik memegang peranan penting, karena member kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektivitas suatu pesan. Selain itu, umpan balik dapat menunjukkan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya perbedaan latar belakang, penafsiran kata-kata, dan reaksi secara emosional. 12 2.2.3 Fungsi Komunikasi Menurut Hasibuan (2007), fungsi-fungsi komunikasi adalah untuk instructive, informative, influencing dan evalutive. Sedangkan, simbolsimbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimik, kedipan mata dan lain-lain. Dengan simbol-simbol inilah komunikator menyampaikan pesan kepada komunikan. Komunikasi dikatakan efektif jika informasi disampaikan dalam waktu singkat, jelas atau dipahami, dipersepsi atau ditafsirkan dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikan. Robbins (2003), mengidentifikasi fungsi – fungsi komunikasi sebagai berikut : 1. Kendali Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota dalam beberapa cara, setiap organisasi mempunyai wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan. 2. Motivasi Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan terkait hal yang harus dilakukan, bagaiman mereka berkerja baik dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja jika kinerjanya dibawah standar. 3. Pengungkapan emosional Bagi banyak karyawan kelompok kerja mereka merupakan sumber utama untuk interaksi sosial, komunikasi yang terjadi di dalam anggota merupakan mekanisme fundamental dengan mana anggota-anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka. 4. Informasi Komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan menetukan alternatif. Menurut Conrad dalam Tubs dan Moss (2001), terdapat tiga fungsi komunikasi dalam organisasi, yaitu: 13 1. Fungsi Perintah Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi membicarakan, menerima, menafsirkan dan bertindak atas suatu perintah. Tujuannya adalah berhasil mempengaruhi anggota lain dalam organisasi. 2. Fungsi Relasional Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan hubungan personal dalam anggota lain. Fungsi relasional ini menitikberatkan pada hubungan yang terjalin setelah adanya komunikasi antara anggota organisasi. 3. Fungsi Manajemen Ambigu Komunikasi adalah alat untuk mengatasi dan mengurangi ketidakjelasan (ambiguity) yang melekat dalam organisasi. Anggota organisasi berbicara dengan anggota lainnya untuk membangun lingkungan dan memahami situasi baru, yang membutuhkan perolehan informasi bersama. Komunikasi organisai menurut menjalankan empat fungsi. Empat fungsi tersebut menurut Sopiah (2008), yaitu : 1. Komunikasi berfungsi sebagai pengendali perilaku anggota. Fungsi ini berperan ketika karyawan diwajibkan untuk menyampaikan keluhan terkait dengan pelaksanaan tugas di dalam perusahaan. 2. Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi karyawan. Fungsi ini berperan ketika manajer ingin meningkatkan kinerja karyawan, misalnya manajer menginformasikan seberapa baik karyawan telah bekerja dan bagaimana cara meningkatkan kinerja. 3. Komunikasi berperan sebagai pengungkapan emosi. Fungsi ini berperan ketika karyawan menunjukkan kekecewaan ataupun rasa puas mereka. 4. Komunikasi berperan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan penyajian data guna mengenali dan menilai berbagai alternatif keputusan. 14 2.3. Komunikasi Organisasi Komunikasi dalam suatu organisasi merupakan suatu proses penting untuk mencapai efektivitas kepemimpinan, perencanaan, pengawasan, koordinasi, pelatihan, pengelolaan konflik, dan pembuatan keputusan (Kasim 1993). Menurut Wayne dalam Umar (2002) komunikasi organisasi adalah suatu pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu dan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Muhammad (2009) menyatakan bahwa komunikasi organisasi sebagai proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti. Menurut Soedarsono (2009) komunikasi organisasi dipahami sebagai jaringan kerja yang dirancang dalam suatu sistem dan proses untuk mengalihkan informasi dari seseorang atau sekelompok orang kepada seseorang atau sekelompok orang demi tercapainya tujuan organisasi. Jaringan komunikasi organisasi merupakan pola hubungan antar manusia yang bersifat formal. Keformalan itu meliputi adanya jaminan formalitas dalam unsur-unsur komunikasi dan proses kerja unsur-unsur tersebut. Unsur-unsur dalam komunikasi organisasi meliputi : 1. Kesengajaan 2. Pertukaran 3. Gagasan, pendapat, informasi, dan instruksi 4. Personal dan impersonal 5. Simbol atau tanda 6. Mencapai tujuan organisasi Kegiatan komunikasi organisasi dapat berjalan efektif bila manajer mampu menjalankan fungsi–fungsi manajemen melalui sistem manajemen komunikasi yang terpadu. Fungsi–fungsi manajemen dalam kegiatan komunikasi organisasi dapat terlihat pada Gambar 4. 15 Manajer Perencanaan Pengorganisasian Penyusunan staff Pengarahan Pengawasan pengevaluasian komunikasi Kelompok Kerja Tujuan Gambar 4. Implementasi fungsi – fungsi manajemen dalam kegiatan komunikasi di organisasi (Soedarsono 2009) 2.3.1 Keterlibatan Aspek Manajemen dalam Komunikasi Organisasi Menurut Soedarsono (2009) aktivitas organisasi/perusahaan dapat terlaksana apabila anggota organisasi/perusahaan masing-masing menjalankan fungsi manajemen komunikasi secara sistematis, terkoordinasi, dan tepat sasaran. Hal tersebut dapat tercapai apabila pimpinan dan karyawan (sumber daya manusia) sebagai ujung tombak organisasi mampu bersama-sama mengaplikasikan job descriptions organisasi sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan demikian kerjasama dalam sebuah organisasi harus dilakukan oleh semua anggotanya. Keterlibatan manajemen proses dan komunikasi dapat terlihat pada Gambar 5. Manager (planning, organizing, directing & controlling) Feedback communication (upward flow of results Forward communication (downward or horizontal flow of plans, expactations, and expectations and sentiments) sentiments) Subordi Performance Gambar 5. Proses manajemen dan komunikasi (Soedarsono 2009) 16 2.3.2 Pola Komunikasi Organisasi Meskipun semua organisasi harus melakukan komunikasi dengan berbagai pihak dalam mencapai tujuannya, namun perlu diketahui bahwa pendekatan yang dipakai antara satu organisasi dengan organisasi yang lain dapat bervariasi atau berbeda-beda. Bagi perusahaan yang berskala kecil yang hanya memiliki beberapa karyawan, maka penyampaian informasi dapat dilakukan secara langsung kepada para karyawannya tersebut. Namun, lain halnya dengan perusahaan besar yang memiliki ratusan bahkan ribuan karyawan, maka penyampaian informasi kepada mereka merupakan suatu pekerjaan yang cukup rumit (Purwanto 2003). Secara umum pola komunikasi dapat dikelompokkan menjadi dua saluran menurut Purwanto (2003), antara lain: (1) saluran komunikasi formal dan (2) saluran komunikasi informal. 1. Saluran Komunikasi Formal Struktur organisasi garis, fungsional, maupun matriks, akan terlihat berbagai macam posisi atau kedudukan masing-masing sesuai dengan batas tanggung jawab dan wewenangnya. Dalam kaitannya proses penyampaian informasi dari pimpinan kepada bawahan ataupun dari manajer ke karyawan, maka pola transformasi informasinya dapat berbentuk komunikasi dari atas ke bawah, komunikasi dari bawah ke atas, komunikasi horizontal dan komunikasi diagonal. Menurut Montana dan Greene dalam Purwanto (2003), ada beberapa keterbatasan komunikasi formal diantaranya: a. Komunikasi dari Atas ke Bawah Secara sederhana, transformasi informasi dari pimpinan dalam semua level ke bawahan merupakan komunikasi dari atas ke bawah (top-down atau downward communications). Aliran komunikasi dari atasan ke bawahan tersebut, umumnya terkait dengan tanggung jawab dan kewenangannya dalam suatu organisasi. Seorang manajer yang menggunakan jalur komunikasi dari atas ke bawah memiliki tujuan untuk mengarahkan, mengkoordinasikan, memotivasi, memimpin dan mengendalikan berbagai kegiatan yang ada di level bawah. Oleh 17 karena berbentuk perintah, instruksi, maupun prosedur yang dijalankan para bawahannya, maka perlu penggunaan bahasa yang sama, sederhana, tidak bertele-tele, dan mudah dipahami (Purwanto 2003). Berdasarkan Gambar 6, komunikasi dari atas ke bawah tersebut dapat berbentuk lisan maupun tulisan. Komunikasi secara lisan dapat berupa percakapan biasa, wawancara formal antara supervisor dengan karyawan, atau dapat juga dalam bentuk pertemuan kelompok. Disamping itu, komunikasi dari atas ke bawah dapat berbentuk tulisan, seperti memo, manual pelatihan, kotak informasi, surat kabar, majalah, papan pengumuman, buku petunjuk karyawan, maupun bulletin. Menurut Katz dan Kahn dalam Purwanto (2003), komunikasi dari atas kebawah mempunyai tujuan: memberikan pengarahan atau intruksi kerja tertentu; memberikan informasi, mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan; memberikan informasi tentang prosedur dan praktik organisasional; memberikan umpan balik pelaksanaan kerja kepada para karyawan; dan menyajikan informasi mengenai aspek ideologi dalam membantu organisasi menanamkan pengertian tentang tujuan yang ingin dicapai. Manajer Umum Manajer Pemasaran Bagian Penjualan Bagian Promosi Manajer Produksi Bagian Pabrik Bagian Penelitian Manajer Keuangan Bagian Akuntansi Bagian Keuangan Karyawan Gambar 6. Pola komunikasi dari atas ke bawah (Purwanto 2003) 18 Menurut Muhammad (2009) metode komunikasi yang biasa digunakan adalah metode lisan, metode tulisan, dan metode grafik b. Komunikasi dari Bawah ke Atas Struktur organisasi, komunikasi dari bawah ke atas (bottom-up atau upward communications) berarti alur informasi berasal dari bawahan menuju ke atasan. Informasi mula-mula berasal dari para karyawan selanjutnya disampaikan ke bagian pabrik, ke manajer produksi dan akhirnya ke manajer umum. Untuk memecahkan masalah-masalah yang terjadi dalam suatu organisasi dan mengambil keputusan secara tepat. Partisipasi bawahan dalam proses pengambilan keputusan akan sangat membantu dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk mencapai keberhasilan komunikasi dari bawah ke atas, para manajer harus benar-benar memiliki rasa percaya kepada bawahannya. Jika tidak, informasi sebagus apa pun dari bawahan tidak akan bermanfaat baginya. Berikut ini adalah sebuah bagan organisasi yang menggambarkan alur komunikasi dari bawah ke atas. Komunikasi dari bawah ke atas dapat dilihat pada Gambar 7 (Purwanto 2003). Manajer Umum Manajer Pemasaran Bagian Penjualan Bagian Promosi Manajer Produksi Bagian Pabrik Bagian Penelitian Manajer Keuangan Bagian Akuntansi Bagian Keuangan Karyawan Gambar 7. Pola komunikasi dari bawah ke atas (Purwanto 2003) 19 Menurut Gemmil dalam Mulyana (2000), ada tiga hambatan psikologis utama yang mempengaruhi komunikasi ke atas: 1. Jika bawahan percaya bahwa penyingkapan perasaan, opini, atau kesukaran akan mengakibatkan atasan menutup atau menghindarkan pencapaian tujuan pribadinya, bawahan akan menyembunyikan atau membelokannya. 2. Semakin sering atasan memberi ganjaran atas pengungkapan perasaan, opini dan kesulitan oleh bawahan, semakin besar keinginan bawahan mengungkapkannya. 3. Semakin sering atasan mau mengungkapkan perasaan, opini dan kesukaran kepada bawahannya dan atasannya, semakin besar pula kemungkinan keterbukaan dari pihak bawahan. c. Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar/sederajat dalam suatu organisasi. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk melakukan persuasif, mempengaruhi dan memberikan informasi kepada bagian atau departemen yang memiliki kedudukan sejajar. Komunikasi horizontal bersifat koordinatif diantara mereka yang memiliki posisi sederajat, baik di dalam satu departemen maupun di antara beberapa departemen. Komunikasi horizontal dapat dilihat pada Gambar 8 (Purwanto 2003). Komunikasi horizontal yang efektif dalam organisasi yaitu pertukaran diantara perwakilan dan personil pada tingkat yang sama dalam diagram organisasi (Mulyana 2000). Komunikasi horizontal dalam organisasi sering tidak sehat karena loyalitas karyawan kepada departemen tertentu. Menurut Muhammad (2009), komunikasi horizontal mempunyai tujuan, yaitu: 1. Mengkoordinasikan tugas-tugas. Kepala-kepala bagian dalam suatu organisasi kadang-kadang perlu mengadakan rapat atau pertemuan untuk mendiskusikan bagaimana tiap-tiap bagian memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. 20 2. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitasaktivitas. Ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik daripada ide satu orang. 3. Memecahkan masalah yang timbul di antara orang-orang yang berada dalam tingkat yang sama. 4. Menyelesaikan konflik di antara anggota yang ada dalam bagian organisasi dan juga bagian dengan bagian lainnya. 5. Menjamin pemahaman yang sama. 6. Mengembangkan sokongan interpersonal Manajer Umum Manajer Pemasaran Bagian Penjualan Bagian Promosi Manajer Produksi Bagian Pabrik Bagian Penelitian Manajer Keuangan Bagian Akuntansi Bagian Keuangan Karyawan Gambar 8. Pola komunikasi horizontal (Purwanto 2003) 2. Saluran Komunikasi Informal Bagan organisasi formal akan dapat menggambarkan bagaimana informasi yang ada ditransformasikan dari satu bagian ke bagian yang lainnya sesuai dengan jalur hierarki yang ada. Namun dalam praktik, nampaknya garis-garis dan kotak-kotak yang tergambar dalam struktur organisasi tidak mampu mencegah orang-orang dalam suatu organisasi untuk saling bertukar informasi antara yang satu dengan yang lainnya. Jaringan komunikasi informal, orang-orang yang ada dalam suatu organisasi tanpa memperdulikan jenjang hierarki, pangkat dan kedudukan atau jabatan, dapat berkomunikasi secara luas. Meskipun halhal yang diperbincangkan bersifat umum, kadangkala mereka juga bicara 21 hal-hal yang berkaitan dengan situasi kerja dalam organisasinya (Purwanto 2003). Saluran informasi informal dalam organisasi sering disebut desasdesus atau rumor dan selentingan atau grapevine. Desas-desus mengurangi ketegangan emosional dan biasanya timbul di lingkungan yang ambigu (Mulyana 2000). Ada beberapa faktor dalam komunikasi informal, yaitu: a. Desas-desus Desas-desus merupakan sebuah fungsi ambiguitas situasi yang diperkuat oleh pentingnya sebuah isu. Penyebaran desas-desus diperlambat oleh kesadaran kritis seseorang bahwa desas-desus tampaknya tidak sah. b. Selentingan Selentingan merupakan suatu penyebaran isu melalui metode berkomunikasi tercepat dalam suatu organisasi. Menurut O‟hair dkk (2009) jaringan komunikasi informal dinamakan “grapevine” atau kabar angin, dan merupakan substitusi untuk komunikasi ke bawah, ke atas, dan horizontal tanpa memperhatikan posisi. Hasil penelitian mengenai jaringan informal menunjukkan bahwa : a. Jaringan informal berkembang pesat b. Informasi informal biasanya akurat c. Jaringan informal memuat banyak informasi d. Jaringan informal memberikan petunjuk tentang sikap dan perasaan karyawan e. Jaringan informal beredar luas f. Jaringan informal merupakan saluran lazim dipakai berbagai rumor 2.3.3 Efektivitas Komunikasi Menurut Tubbs dan Moss (2001), salah satu ukuran bagi efektivitas komunikasi adalah terciptanya komunikasi efektif. Secara sederhana, komunikasi dikatakan efektif apabila orang berhasil menyampaikan apa yang dimaksudkannya. Secara umum, komunikasi dinilai efektif bila 22 rangsangan yang disampaikan dan yang dimaksudkan oleh pengirim atau sumber, berkaitan erat dengan rangsangan yang ditangkap dan dipahami oleh penerima. Ada lima hal yang dapat dijadikan ukuran bagi komunikasi efektif, yaitu: 1. Pemahaman Pemahaman adalah penerimaan yang cermat atas kandungan rangsangan seperti yang dimaksudkan oleh pengirim pesan. Dalam hal ini komunikator dikatakan efektif apabila penerima memperoleh pemahaman yang cermat atas pesan yang disampaikan. Kegagalan utama dalam berkomunikasi adalah ketidakberhasilan dalam menyampaikan isi pesan secara cermat. 2. Kesenangan Tingkat kesenangan dalam berkomunikasi berkaitan erat dengan perasaan terhadap orang yang berinteraksi dengan pihak lain. 3. Mempengaruhi sikap Komunikasi dikatakan efektif jika komunikator (pengirim) dapat mempengaruhi sikap komunikan (penerima), tindakan mempengaruhi sikap bertujuan agar orang lain memahami ucapan kita dan menyetujui sesuai dengan yang kita inginkan. 4. Hubungan yang semakin baik Secara keseluruhan, komunikasi efektif memerlukan suasana psikologis yang positif dan penuh kepercayaan. Salah satu kegagalan dalam berkomunikasi adalah adanya gangguan dalam hubungan insani yang berasal dari kesalahpahaman. 5. Tindakan Komunikasi yang efektif dapat mendorong orang lain untuk melakukan tindakan yang sesuai dengan yang kita inginkan. Menurut Dewi (2007), Komunikasi efektif dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya : 1. Kredibilitas dan daya tarik komunikator 23 Kredibilitas komunikator menunjukkan bahwa pesan yang disampaikannya dianggap benar dan dapat dipercaya. Kepercayaan yang tinggi terhadap komunikator akan menyebabkan kesediaan komunikan untuk menerima pesan dan mengubah sikap sesuai keinginan komunikator. 2. Kemampuan pesan untuk membangkitkan tanggapan Suatu pesan akan menimbulkan reaksi dan umpan balik apabila memenuhi kondisi menarik perhatian, menggunakan lambang atau bahasa yang dipahami komunikan, dan mampu memahami kebutuhan pribadi komunikan. 3. Kemampuan komunikan untuk menerima dan memahami pesan Komunikasi akan berlangsung efektif apabila komunikan memiliki kemampuan untuk memahami pesan, sadar akan kebutuhan dan kepentingannya, mampu mengambil keputusan sesuai kebutuhan dan kepentinganya. Menurut Umar (2005), aspek – aspek untuk meninjau efektivitas komunikasi antarpribadi adalah sebagai berikut : 1. Keterbukaan, yaitu keinginan untuk terbuka serta mau menanggapi secara jujur dari lawan bicara. 2. Empati, yaitu mencoba merasakan perasaan yang sama dengan lawan bicara. 3. Dukungan, yaitu mencoba untuk tidak mengkritik atau menyerang isi pembicaraan walau hanya dengan tepukan atau sekedar menganggukanggukan kepala. 4. Kepositifan, yaitu jika seseorang mempunyai perasaan negatif kepada orang lain dan dikomunikasikan kepada orang lain lagi maka akan terjadi mata rantai perasaaan negatif kepada orang tersebut, akibatnya komunikasi akan terganggu. Jadi, hidupkanlah perasaan positif kepada orang lain. 5. Kesamaan, pada kenyataannya tidak ada manusia yang sama, sekalipun mereka kembar, maka komunikasi akan lebih efektif jika terjadi dalam 24 suasana kesamaan. Dengan cara ini diharapkan terdapat „pengenalan tak terucapkan‟ sehingga terjadi rasa saling hormat dan menghargai. Menurut Purwanto (2003), komunikasi efektif memerlukan beberapa hal antara lain: 1. Persepsi Komunikator harus dapat memprediksi apakah pesan-pesan yang akan disampaikannya dapat diterima oleh penerima pesan. 2. Ketepatan Secara umum, audiens mempunyai suatu kerangka berpikir. Seseorang perlu mengekspresikan sesuatu sesuai dengan apa yang ada dalam kerangka berpikir agar komunikasi yang dilakukan mencapai sasaran. 3. Kredibilitas Komunikator perlu memiliki suatu keyakinan bahwa para audiensnya adalah orang-orang yang dapat dipercaya. Demikian juga sebaliknya, komunikator harus mempunyai suatu keyakinan terhadap inti pesan dan maksud yang ingin mereka sampaikan. 4. Pengendalian Audiens akan memberikan suatu reaksi atau tanggapan terhadap pesan yang disampaikan dalam berkomunikasi. Reaksi audiens tergantung pada berhasil tidaknya komunikator mengendalikan audiensnya saat berkomunikasi. 5. Keharmonisan Komunikator yang baik tentu akan selalu dapat menjaga hubungan persahabatan yang baik dengan audiens, sehingga komunikasi dapat berjalan lancar dan mencapai tujuannya. 2.3.4 Hambatan Komunikasi Menurut Robbins (2003) beberapa hambatan dalam komunikasi efektif, diantaranya penyaringan (filtering), persepsi selektif, kelebihan informasi, defensif dan bahasa. Sedangkan, komunikasi tidak dapat efektif secara sempurna karena ada hambatan-hambatannya, yaitu hambatan sistematis, teknis, biologis, fisiologis dan kecakapan. Komunikasi akan 25 efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way trafic (Hasibuan, 2007). Menurut Cangara (2004), hambatan komunikasi pada dasarnya terdiri atas tujuh macam gangguan dan rintangan, yaitu : 1. Gangguan Teknis, misalnya gangguan pada stasiun radio, jaringan telepon, kerusakan pada alat komunikasi. 2. Gangguan Semantik merupakan gangguan yang disebabkan karena kesalahan pada bahasa yang digunakan. Misalnya, kata-kata yang terlalu banyak memakai jargon asing, penggunaan bahasa yang berbeda, dan penggunaan struktur bahasa yang tidak sebagaimana mestinya. 3. Gangguan psikologis merupakan rintangan yang terjadi karena adanya persoalan dalam diri individu. Misalnya, rasa curiga, situasi berduka, atau gangguan kejiwaan. 4. Rintangan fisik merupakan rintangan karena letak geografis. Misalnya, jarak yang jauh sehingga sulit dicapai alat transportasi dan komunikasi. 5. Rintangan status sosial merupakan rintangan yang terjadi karena perbedaan status sosial dan senioritas. Misalnya, antara atasan dan bawahan, atau antara dosen dan mahasiswa. 6. Rintangan kerangka berpikir merupakan rintangan yang terjadi karena adanya perbedaan pola piker. Perbedaan pola pikirbisa disebabkan karena pengalaman dan latar belakang pendidikan yang berbeda. 7. Rintangan budaya merupakan rintangan yang disebabkan oleh perbedaan norma, kebiasaan, dan nilai-nilai yang dianut. Hambatan komunikasi antarmanusia (interpersonal) menurut Dewi (2007) adalah sebagai berikut : 1. Perbedaan persepsi dan bahasa Persepsi merupakan interpretasi pribadi atas sesuatu hal. Definisi seseorang mengenai suatu kata mungkin berbeda dengan orang lain. 2. Pendengaran yang buruk Walaupun sudah mengetahui cara mendengar yang baik, ternyata menjadi pendengar yang baik tidaklah mudah. Dalam keadaan melamun 26 atau lelah memikirkan masalah lain, seseorang cenderung kehilangan minat mendengar. 3. Gangguan emosional Dalam keadaan kecewa, marah, sedih, atau takut, seseorang akan merasa kesulitan saat menyusun pesan atau menerima pesan dengan baik. Kesalahpahaman sering terjadi akibat gangguan emosional. 4. Perbedaan budaya Berkomunikasi dengan orang yang berbeda budaya tidak dapat dihindari. Perbedaan budaya merupakan hambatan yang paling sulit dihindari. 5. Gangguan fisik Pengirim atau penerima mungkin terganggu oleh hambatan yang bersifat fisik, seperti akustik yang jelek, tulisan yang tidak dapat dibaca, cahaya yang redup, atau masalah kesehatan. Gangguan fisik bisa mengganggu konsentrasi dalam berkomunikasi. 2.4. Pengertian Kinerja Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut Rivai (2004), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Hasibuan (2005), prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan, dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, peran, tingkat motivasi seorang pekerja. 27 Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok, dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan (Dharma 2009). 2.4.1 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi fondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan (Dharma 2009). Prinsip dasar tersebut meliputi : 1. Kejujuran Kejujuran menampakan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. kejujuran adalah cara mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan. Kejujuran mempunyai beberapa segi dan tingkatan, dan kejujuran digunakan sebagai proses persepsi untuk menggali kebenaran secara luas dana dalam sehinnga memperoleh manfaat terbesar. 2. Pelayanan Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder. Proses manajemen kinera, umpan balik, dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja. Prinsip pelayanan merupakan tanda yang paling kuat untuk pengukuran, perencanaan, dan coaching pekerja. 3. Tanggung Jawab Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam pengembangan kinerja. Memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang tidak dikerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki. Pengembangan kinerja didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kecakapan dan kompetensi pribadi. Mereka tidak memerlukan izin untuk memperbaiki kompetensi. 28 4. Bermain Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja karyawan mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak menerapkan prinsip bermain, bekerja akan menjadi beban. Timbul beban dalam dirinya karena adanya suatu perasaan bahwa mereka harus bekerja, mereka tidak mempunyai pilihan dan pekerjaan mereka tidak dihargai. 5. Rasa Kasihan Rasa kasihan merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan mereka dan mulai dengan sesuatu yang baru. Mendapat kepercayaan diri dan dorongan merupakan suatu elemen kunci pengembangan kinerja. Penting untuk tidak menjadi kasihan dengan menerima permintaan maaf. Manajer yang baik membiarkan bawahan mengalami konsekuensi wajar dari tindakannnya sehingga mereka belajar dan memperbaiki dirinya. 6. Perumusan Tujuan Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. 7. Konsensus dan Kerja Sama Manajemen kinerja mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan paksaan. 8. Berkelanjutan Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus-menerus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu diperbaiki sehingga menjadi semakin baik. 9. Komunikasi Dua Arah Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan 29 dan bawahan. Komunikasi dua arah menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antar dua pihak. 10. Umpan Balik Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terusmenerus. Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaannya dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi. 2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), mengungkapkan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Faktor-faktor tersebut terdiri dari faktor intrinsik karyawan (personal atau individu) dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Berikut adalah uraian terinci dari faktor-faktor tersebut: 1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. 3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan tehadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Nawawi (2006) menyatakan bahwa terdapat tiga faktor yang menentukan kinerja karyawan, dan dapat dilihat pada Gambar 9. 30 PENGETAHUAN KINERJA KEPRIBADIAN PENGALAMAN Gambar 9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Adapun faktor kinerja karyawan dipaparkan sebagai berikut : 1. Pengetahuan Berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Faktor ini mencakup jenis jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya. 2. Pengalaman Pengalaman bukan hanya sekedar jumlah waktu atau lamanya bekerja, tetapi juga dengan substansi yang dikerjakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu 3. Kepribadian Kondisi diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan. 2.4.3 Aspek-aspek Kinerja Menurut studi Lazer dan Wikstrom dalam Rivai dan Sagala (2009) mengenai aspek yang dinilai dalam kinerja pada 125 perusahaan yang ada di USA bahwa faktor yang sering muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan organisasi. Aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokan menjadi : 31 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan saling memperbaiki antar karyawan. Nawawi (2006) menguraikan beberapa unsur kinerja. Terdapat lima unsur, yaitu : 1. Kuantitas hasil kerja yang dicapai 2. Kualitas hasil kerja yang dicapai 3. Jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut 4. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja 5. Kemampuan bekerjasama Mangkunegara (2009) menguraikan aspek kinerja, meliputi : 1. Kuantitas hasil kerja a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan b. Waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2. Kualitas hasil kerja yang dicapai a. Ketepatan kerja dan kualitas kerja b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen) Aspek kinerja menurut Umar dalam Mangkunegara (2005), yaitu mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, 32 keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja. 2.4.4 Hubungan antara Komunikasi, Budaya Perusahaan dan Kinerja FAKTOR OBJEKTIF MANAJEMEN PUNCAK INOVASI DAN TINGGI PENGAMBILAN KINERJA RESIKO PERHATIKAN KERINCIAN BUDAYA PERUSAHAAN ORIENTASI HASIL RENDAH ORIENTASI KEPUASAN ORANG ORIENTASI TIM FAKTOR KOMUNIKASI KEAGRESIFAN Gambar 10. Dampak hubungan antara komunikasi, budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan (Robbin dalam Mangkunegara 2009) Menurut Robbin dalam Mangkunegara (2009) budaya perusahaan yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Hubungan antara komunikasi, budaya perusahaan yang berdapak pada kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 10. Berdasarkan Gambar 10 dapat diketahui bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan. 33 2.5 Penelitian Terdahulu Bayuarga (2004) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Efektivitas Komunikasi Organisasi dan Hubungannya dengan Kinerja Karyawan pada Cipta Grafika Karawang, menyimpulkan bahwa pola komunikasi yang terjadi di Cipta Grafika lebih cenderung ke arah pola komunikai ke bawah dan komunikasi horisontal. Sebagian besar karyawan merasa bahwa hubungan komunikasi antar karyawan sudah berjalan dengan baik. Analisis deskriptif yang dilakukan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi menunjukkan bahwa kepemilikan informasi, spesialisasi pekerjaan, desas-desus, lingkungan kerja, sarana komunikasi, kredibilitas, gaya kepemimpinan, reaksi emosional, jabatan serta pemahaman dan umpan balik, memiliki pengaruh terhadap pola komunikasi yang terjadi di Cipta Grafika. Hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa dibandingkan dengan faktor-faktor lainnya, faktor gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang paling kuat dengan kinerja karyawan. Sedangkan hubungan yang paling lemah terjadi antara kinerja karyawan dengan faktor sarana komunikasi. Korelasi antara faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas komunikasi perusahaan dengan kinerja karyawan adalah kuat dan nyata (α = 0,05). Sutisna (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Peran Komunikasi Antar Karyawan terhadap Motivasi Karyawan di Perusahaan Menengah (Studi Kasus CV.ABC Cabang Bogor). Penelitian ini menggunakan alat analisis Rank Spearman. Hasil penelitian menujukkan bahwa faktor-faktor komunikasi antar karyawan (X1) dan faktor pengungkap motivasi (X2) yang diteliti semuanya berhubungan. dari lima variabel yang termasuk ke dalam komunikasi antar karyawan yang berpengaruh adalah empat variabel yaitu: empati, sikap mendukung, sikap positif dan kesetaraan. Sedangkan faktor keterbukaan tidak berkorelasi secara nyata. Faktor-faktor yang berperan nyata terhadap motivasi kerja karyawan adalah faktor sikap mendukung terhadap motivasi untuk bertanggung jawab, motivasi bekerjasama dan motivasi bekerja keras. Faktor kesetaraan, faktor empati dan faktor sikap 34 positif ketiga-tiganya berkorelasi terhadap motivasi untuk bertanggung jawab. Prijanto, et al. (2011) melakukan penelitian mengenai Pengaruh Efektivitas Komunikasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi BEM-FE Universitas Gunadarma. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh efektivitas komunikasi dan kepemimpinan terhadap kinerja organisasi baik secara parsial maupun simultan. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik statistik, yaitu interval dan regresi linear berganda. Penelitian ini menyimpulkan bahwa tingkat efektivitas komunikasi, efektivitas kepemimpinan dan kinerja organisasi dikategorikan baik. Secara parsial hanya variabel efektivitas komunikasi yang mempengaruhi kinerja organisasi, sedangkan secara simultan, variabel efektivitas komunikasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja. Efektivitas komunikasi dan kepemimpinan dapat menjelaskan variasi kinerja sebesar 40,8 %, sisanya sebesar 59,2 % dijelaskan oleh variabel lain di luar model. 35 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual PT Mitra Makmur Industri memiliki visi dan misi yang ingin dicapai. Visi merupakan cita-cita organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan apa yang dilakukan di masa depan, sedangkan misi adalah kegiatan yang akan dilakukan dalam upaya mencapai visi tersebut. Dalam mewujudkan visi dan misi, PT MMI memiliki strategi-strategi bisnis. Salah satu strategi bisnis PT MMI adalah kuat ke dalam yang artinya kuat dalam menjaga hubungan internal di dalam organisasi. Hubungan internal ini melibatkan hubungan antara sumberdaya manusia yang dimiliki oleh PT MMI. Sumberdaya manusia merupakan salah satu komponen strategi yang berperan penting bagi PT MMI. Sumberdaya manusia, ada yang berperan sebagai atasan/pimpinan, dan sebagian besar lainnya berperan sebagai bawahan/karyawan. Semua orang yang terlibat dalam organisasi akan melakukan interaksi yang dibentuk melalui komunikasi. Komunikasi yang terjadi pada sebuah organisasi berperan sebagai jembatan penghubung diantara anggota organisasi, baik antara atasan dengan bawahan, maupun antar karyawan. Karyawan mendapatkan informasi terkait pekerjaanya, menyalurkan aspirasinya baik antar karyawan, maupun karyawan terhadap atasannya. Sebaliknya, atasan pun dapat memberikan arahan/instruksi kerja maupun masukan terhadap para bawahannya. Komunikasi yang efektif akan menciptakan persamaan makna antar karyawan yang terlibat dalam proses komunikasi. Dengan terciptanya persamaan makna, maka penyampaian pesan/informasi terkait dengan kegiatan organisasi dapat diterima dan dipahami dengan baik. Sehingga komunikasi organisasi yang terjalin diantara anggota organisasi dapat menciptakan pula suasana kerja yang nyaman untuk peningkatkan kinerja karyawan yang pada akhirnya dapat mewujudkan tujuan organisasi. Alur dari pemikiran ini dapat dijabarkan dalam kerangka pemikiran konseptual penelitian pada Gambar 11. 36 Visi dan Misi PT Mitra Makmur Industri Strategi PT MMI Kuat ke dalam (menjaga hubungan internal) Pimpinan Karyawan Interaksi Komunikasi Efektif Pemahaman Kesenangan Mempengaruhi sikap Memperbaiki hubungan Tindakan Kinerja karyawan Kuantitas kerja Kualitas kerja Kejujuran Tanggung jawab Kehadiran Kerjasama Pengaruh Komunikasi Efektif terhadap Kinerja Karyawan Implikasi Manajerial Gambar 11. Kerangka pemikiran konseptual 37 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional Komunikasi organisasi merupakan sistem komunikasi yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi yang terjadi di dalam organisasi itu sendiri Proses komunikasi yang terjadi, baik itu antara atasan dengan bawahan, maupun antar karyawan harus dapat dikelola dengan baik, sehingga menimbulkan komunikasi yang efektif. Komunikasi yang efektif akan diukur berdasarkan indikatornya, yaitu pemahaman, kesenangan, mempengaruhi sikap, hubungan yang baik dan adanya tindakan. Tercapainya keefektifan komunikasi organisasi mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Kinerja karyawan pada PT MMI dapat diukur dari kuantitas kerja, kualitas kerja, kejujuran, tanggung jawab, kehadiran dan kemampuan bekerjasama. Data yang diperoleh dari hasil penilitian untuk mengetahui sejauhmana pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan. Sementara alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat analisis deskriptif dan Partial Least Square (PLS). Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan PT MMI terhadap komunikasi yang efktif dan kinerja. Sementara analisis PLS bertujuan untuk melihat pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil yang didapat, maka penelitian ini akan memberikan implikasi manajerial bagi perusahaan dalam menciptakan komunikasi yang efektif sehingga berdampak pada peningkatan kinerja karyawannya. Atas dasar uraian tersebut, maka kerangka pemikiran operasional dapat dilihat pada Gambar 12. 38 Komunikasi organisasi Komunikasi internal Pimpinan Komunikasi eksternal Karyawan Interaksi Analisis deskriptif Komunikasi efektif Pemahaman Kesenangan Mempengaruhi sikap Memperbaiki hubungan Tindakan Kinerja karyawan Kuantitas kerja Kualitas kerja Kejujuran Tanggung jawab Kehadiran Kerjasama Analisis PLS Pengaruh Komunikasi Efektif terhadap Kinerja Karyawan Implikasi Manajerial bagi organisasi untuk memperhatikan komunikasi efektif yang terjadi pada organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Gambar 12. Kerangka pemikiran operasional 39 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di PT. Mitra Makmur Industri, Jl Pembina Rawa Haur No.1 Babakan Madang, Sentul, Bogor. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang terkait dengan penelitian. Kegiatan penelitian ini telah dilaksanakan Juni-September 2012. Waktu tersebut digunakan untuk memperoleh informasi, data dan keterangan tambahan dari pihak-pihak yang terkait dengan penelitian. 3.4. Jenis Data Data penelitian yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan sekunder. Menurut Umar (2005), data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang diteliti. Data primer diperoleh melalui hasil wawancara dengan pihak terkait dan hasil pengisian kuesioner. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun oleh pihak lain. Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur, berupa arsip data perusahaan, buku-buku yang relevan dengan topik penelitian, hasil penelitian terdahulu, internet dan literatur lain yang berkaitan dengan penelitian ini. 3.5. Metode Pengambilan Sampel Metode penarikan sampel pada penelitian ini adalah dengan menggunakan metode sensus yaitu seluruh anggota populasi. Menurut Kriyantono (2010) sensus merupakan sebuah riset survei di mana periset mengambil seluruh anggota populasi sebagai respondennya. Dengan demikian sensus menggunakan total sampling. Responden pada penelitian ini adalah keseluruhan karyawan pada PT. MMI yang berjumlah 34 orang. 3.6. Metode Pengumpulan Data Data merupakan salah satu komponen riset. Data yang akan digunakan dalam riset harus data yang benar, karena data yang salah akan 40 menghasilkan informasi yang salah. Penelitian ilmiah memiliki beberapa teknik pengumpulan data beserta masing-masing perangkat pengumpulan data (Umar 2005), yaitu 1. Wawancara Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang pelaksanaannya dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang di wawancarai yaitu manajer operasional PT MMI dan staff kerja lainnya. 2. Observasi Teknik ini menggunakan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian. Pengamatan yang dilakukan yaitu pada bagian/divisi produksi, keuangan, gudang, penjualan, mencakup komunikasi antara atasan dan bawahan, antara rekan kerja, sikap atasan kebawahan dan sebaliknya, perilaku antara rekan kerja dan team work dalam divisi. 3. Angket (kuesioner) Teknik angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Daftar pertanyaan bersifat tertutup dimana terdapat alternatif-alternatif jawaban yang telah disediakan. Instrumen lembar pernyataan berupa skala, yaitu menggunakan skala likert. Pengisian kuesioner akan menghasilkan jawaban dimana setiap poin jawaban memiliki skor yang ditentukan menggunakan skala likert. Skala likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan puas-tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan. Responden yang mengisi pertanyaan tersebut dalam skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori 4, dimana pada kuesioner ini tidak menggunakan kategori netral dalam analisis (Umar, 2005). Berikut adalah model scoring dengan skala likert : Bobot skor 4 = Sangat setuju Bobot skor 3 = Setuju Bobot skor 2 = Tidak setuju 41 Bobot skor 1 = Sangat tidak setuju Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor persepsi terhadap variabelvariabel yang akan diteliti. Rentang skala persepsi digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan skor. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian rentang skala dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Rentang Skala = Skor Maksimal - Skor Minimal Besar Skala ................................. (1) Tabel 1. Rentang skala interpretasi hasil jawaban kuesioner Skala 1,00 - 1,75 1,76 - 2,50 2,51 - 3,25 3,26 - 4,00 Pernyataan Jawaban Tidak Pernah Jarang Sering Selalu Interpretasi Hasil Sangat kurang baik/efektif kurang baik/efektif Baik/efektif Sangat baik/efektif Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai dengan 4 sehingga berdasarkan rumus tersebut, skor rata-rata yang diperoleh sebesar 0,75. Rentang skala intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 1. Sebelum kuesioner diberikan kepada seluruh responden, kuesioner harus dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Sebelum kuesioner diberikan kepada seluruh responden, kuesioner harus dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. 1. Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk menunjukkan sejauhmana suatu alat kuesioner mengukur apa yang ingin diukur atau apakah alat ukur tersebut sudah tepat mengukur apa yang akan diukur. Asumsi pokok dari uji validitas ini adalah setiap pertanyaan juga berhubungan dengan obyek yang diteliti. Langkah-langkah untuk mengukur validitas kuesioner menurut Umar (2005) adalah : a. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur. 42 b. Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden. c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. d. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan atau pernyataan dengan skor total. Nilai korelasi dapat diketahui dengan menggunakan korelasi Product Moment. Rumus korelasi Product Moment yang digunakan adalah : ......................... (2) Keterangan : r =Angka korelasi Xi = Skor masing-masing pertanyaan ke-i Y = Skor total n = Jumlah responden e. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel nilai r. Bila nilai r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini. Hasil pengujian validitas kuesioner yang melibatkan 34 responden memperlihatkan bahwa semua pertanyaan memiliki nilai rhitung rtabel pada α 0,05 sehingga instrumen penelitian dapat dikatakan valid. Uji validitas menggunakan Pearson Correlation Product Moment selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3. 2. Uji Reliabilitas Menurut Umar (2005), reliabilitas merupakan suatu nilai menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama. Uji reliabilitas adalah uji derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Uji reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach‟s Alpha berikut : ............................................................ (3) Keterangan : r 11 = Reliabilitas instrumen k = Banyak butir pertanyaan 43 t ∑ 2 = Varian total b = Jumlah ragam pertanyaan Teknik untuk menghitung indeks reliabilitas dengan menggunakan koefisien alpha (α) dengan asumsi bila nilai α-Cronbach hitung lebih besar dari 0,60 (α-Cronbach theory), maka kuesioner dapat dikatakan reliabel. Pada penelitian ini, uji reliabilitas dihitung menggunakan bantuan software Statistical Package for Social Science (SPSS) 15.0 for Windows dengan nilai koefisien alpha yang diperoleh sebesar 0,875 untuk komunikasi efektif dan 0,863 untuk kinerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner penelitian sangat reliabel sebagai suatu alat ukur penelitian didalam mengukur gejala yang sama. Hasil uji reliabilitas Cronbach Alpha selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 4. 3.7 Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto 2006). Analisis deskriptif pada penelitian melalui perhitungan rataan jawaban yang telah ditabulasi, baik pada variabel komunikasi yang efektif maupun kinerja. 2. Analisis PLS Menurut Ghozali (2008), PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan Structural Equation Modeling (SEM) berbasis kovarian menjadi berbasis varian. Dinyatakan oleh Wold dalam Ghozali (2008), metode ini merupakan metode yang sangat kuat, karena tidak didasarkan oleh banyak asumsi, data tidak harus terdistribusi dengan normal multivariat dan untuk bahan sampel tidak harus besar. Tujuan dari PLS adalah memprediksi suatu model dan mengkonfirmasi teori yang telah ada, tetapi bisa juga digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar peubah atau variabel laten. Pengolahan analisis PLS dalam penelitian ini menggunakan bantuan 44 software SmartPLS 2.0. Model PLS pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 13. Gambar 13. Model PLS Berdasarkan Gambar 13, diketahui peubah-peubah yang mencerminkan komunikasi yang efektif terdiri dari 5 ukuran, yaitu pemahaman, kesenangan, sikap, hubungan dan tindakan. Peubahpeubah ini bersifat reflektif. Artinya penilaian terhadap pemahaman, kesenangan, sikap, hubungan dan tindakan mencerminkan komunikasi yang efektif. Peubah konstruk dan peubah indikator mencerminkan komunikasi yang efektif dapat dilihat pada Tabel 2. yang 45 Tabel 2. Indikator-indikator reflektif untuk konstruk-konstruk yang mencerminkan variabel komunikasi efektif Konstruk Pemahaman (X1) Kesenangan (X2) Sikap (X3) Hubungan (X4) Kode A1 Memahami intsruski secara lisan A2 Memahami instruksi secara tulisan A3 Memahami prosedur kerja secara lisan A4 Memahami prosedur kerja secara tulisan A5 Pemberian respon/umpan balik dari atasan A6 Pemahaman pesan dari rekan kerja A7 Pemberian respon dari rekan kerja A8 Perasaan senang saat berkomunikasi dengan atasan A9 Keadaan emosional saat atasan memberikan instruksi/perintah A10 Perasaan senang saat berkomunikasi dengan rekan kerja A11 Atasan mampu mempengaruhi perubahan sikap A12 Rekan kerja mampu mempengaruhi perubahan sikap A13 Hubungan dengan atasan A14 Hubungan dengan rekan kerja A15 Rasa percaya terhadap atasan menyangkut informasi pekerjaan Rasa percaya terhadap atasan menyangkut informasi non pekerjaan Rasa percaya terhadap rekan kerja menyangkut informasi pekerjaan A16 A17 A19 Rasa percaya terhadap rekan kerja menyangkut informasi non pekerjaan Atasan mampu membangkitkan tindakan A20 Rekan kerja mampu membangkitkan tindakan A18 Tindakan (X5) Indikator Konstruk Peubah-peubah yang mencerminkan tingkat kinerja karyawan setelah dipengaruhi oleh komunikasi yang efektif terdiri dari kuantitas kerja, kualitas kerja, kejujuran, tanggung jawab, kehadiran, dan kerjasama. Peubah-peubah ini bersifat reflektif. Artinya penilaian terhadap kuantitas kerja, kualitas kerja, kejujuran, tanggung jawab, kehadiran, dan kerjasama mencerminkan tingkat kinerja setelah berkomunikasi secara efektif. Peubah konstruk dan peubah indikator yang mencerminkan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 3. 46 Tabel 3. Indikator-indikator reflektif untuk konstruk-konstruk yang mencerminkan variabel laten kinerja karyawan Konstruk Kuantitas Kerja (Y1) Kualitas Kerja (Y2) Kode B1 Mampu menyelesaikan tugas sesuai target B2 Mampu meyelesaikan tugas melebihi target B3 Jumlah kesalahan dalam bekerja B4 Jenis pemberian pelayanan dalam bekerja B5 Mampu menyelesaikan tugas dengan benar dan tepat B6 Mampu menyelesaikan tugas dengan teliti B7 Kemampuan mengevaluasi tugas B8 B10 Mampu bekerja di atas standar kualitas perusahaan Melaporkan hasil kerja kepada atasan sesuai keadaan sebenarnya Berkata sesuai keadaan sebenarnya kepada rekan kerja B11 Berterus terang bila melakukan kesalahan B12 Jujur ketika tidak memahami instruksi pekerjaan B13 Mentaati peraturan perusahaan B14 Berani menanggung resiko B15 Melempar kesalahan yang diperbuat kepada orang lain B16 Tetap bekerja, walaupun tidak ada atasan B17 Memelihara peralatan dari kerusakan B18 Datang bekerja sesuai jam kerja B19 B21 Pulang bekerja sesuai jam kerja Tidak pulang walaupun sudah selesai bekerja karena jadwal kerja belum selesai Berhenti mengerjakan tugas pada waktu istirahat B22 Tidak pernah meninggalkan tugas B23 Menghargai pendapat orang lain B24 Meminta pendapat/ide kepada orang lain B25 Suka bekerja dalam satu tim kerja B26 Senantiasa memberikan dorongan /semangat B27 Bekerja sama dapat meringankan beban kerja B9 Kejujuran (Y3) Tanggung jawab (Y4) Kehadiran (Y5) Kerjasama (Y6) Indikator Konstruk B20 47 Pada metode PLS dikenal 2 (dua) evaluasi model. Pertama model pengukuran atau outer model. Outer model adalah model pengukuran hubungan antara indikator dengan konstruk. Dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas dari masing-masing indikator. Pada model reflektif, kriteria validitas dan reliabilitas indikator diukur dengan convergent validity, discriminant validity dan composite reliability. Indikator dikatakan valid, jika memiliki nilai loading di atas 0,7. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran, nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup. Convergent validity dapat pula ditunjukkan oleh nilai Average Variance Extracted (AVE). Syarat untuk menjadi model yang baik adalah nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5. Selain convergent validity, dilakukan juga pengujian discriminant validity. Discriminant validity dinilai berdasarkan cross loading antara indikator terhadap konstruk. Nilai korelasi indikator terhadap konstruknya harus lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara indikator dengan konstruk lainnya. Sementara reliabilitas konstruk diukur dengan composite reliability dan Cronbach Alpha. Konstruk dikatakan reliabel jika memiliki nilai composite reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70 (Ghozali 2008). Sementara untuk pengujian validitas model formatif dilakukan dengan melihat koefisien regresi dan signifikansi dari koefisien tersebut. Pada dasarnya konstruk formatif merupakan hubungan regresi dari indicator ke konstruk. Kedua, model struktural atau inner model. Inner model menggambarkan hubungan antara peubah, atau variabel laten berdasarkan pada teori substantif. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen dari Uji-T untuk menentukan nyatanya koefisien parameter jalur struktural. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh peubah laten independen tertentu terhadap peubah mempunyai pengaruh yang substantif. laten dependen, apakah 48 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan Berbekal pengalaman yang diperoleh saat bekerja di beberapa perusahaan ternama di Indonesia seperti PT Filma Utama Soap (memasarkan produk Palmolive dan Colgate) pada tahun 1982, lalu bekerja di ABC Grup pada tahun 1989, dan pada tahun 1993 bekerja di PT Inbisco Niaga (memasarkan produk Mayora dan Torabika), Gunadi Chandra mulai mencoba untuk berwirausaha dengan mendirikan sebuah perusahaan sendiri. Pada tanggal 16 Agustus 1999, Gunadi Chandra mendirikan sebuah perusahaan distribusi yaitu PT Mitra Makmur Industri (MMI). Perusahaan tersebut berlokasi di Jl Raya Cifor Bogor. Pembangunan di Bogor ini dimaksudkan agar pemasarannya mendekati pasar Jabodetabek yang sangat potensial. Seiring dengan perkembangan pasar, maka tanggal 1 Maret 2001 mulai dioperasikan kantor distribusi yang berlokasi di daerah CisaatSukabumi. PT Mitra Makmur Industri telah memiliki berbagai rekan bisnis untuk mendistribusikan berbagai macam produk makanan dan minuman dalam kemasan, salah satunya adalah PT Tang Mas, PT Aneka Kreasi Pangan, PT Pusan Manis Mulia dan CV Frutang Beverage Industry. PT Mitra Makmur Industri telah mendistribusikan produk makanan dan minuman dalam kemasan ke berbagai outlet aktif sebanyak 3.731 outlet yang tersebar di wilayah Jabodetabek dan Sukabumi . Outlet aktif tersebut meliputi, grosir sebanyak 97 toko, retail sebanyak 3.517 toko, supermarket sebanyak 50 toko, mini market sebanyak 67 toko. Melihat adanya peluang dan kesempatan yang menguntungkan, akhirnya pada tanggal 1 Mei 2003 Gunadi Chandra mendirikan perusahaan kedua yaitu sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi air minum dalam kemasan (AMDK) dengan nama produk “YASMIN”. Pabrik pertama MMI berlokasi di daerah Cimanggu Bogor dan pada bulan Juli 2011 didirikanlah pabrik kedua yang berlokasi di wilayah kawasan industri Sentul Bogor dengan luas tanah 3000 m2 serta gudang seluas 2000 m2. 49 PT Mitra Makmur Industri telah memiliki izin usaha industri dengan nomor tanda daftar industri 535/22.TDI.Disperindagkop, dan telah memiliki SNI 01-3553-1996 dengan sertifikat produk penggunaan tanda SNI nomor : 0283/PUSTAN/SNI-BW/X/2001, serta merek dalam negeri dari Badan Pengawasan Obat dan Makanan (BPOM) MD. 249110001624. Bahan baku dalam produksi juga telah memenuhi syarat kualitas air minum Menkes R.I No. 907/Menkes/VII/2002 tanggal 26 Juli 2002. Seiring dengan perkembangan serta pertumbuhan pasar, “Yasmin” mengalami pertumbuhan yang sangat pesat, hal ini dapat dilihat melalui inovasi sebagai perkembangan produknya yang dimulai dari air mineral (yasmin gelas dan botol) setelah itu memproduksi pula “YASMIN” dengan berbagai pilihan rasa seperti yasmin es teler, yasmin sari kelapa, yasmin jelly drink, yasmin gula asem, yasmin orange, yasmin ice coffee, dan yasmin teh manis. 4.1.1 Area Coverage PT Mitra Makmur Industri mendistribusikan dan memasarkan produknya ke beberapa wilayah, diantaranya Bogor, Cianjur, Sukabumi, Tangerang, Serang, Jakarta Utara, Pekanbaru, Tanjung Pinang, Tanjung Balai Karimun, dan Bangka Belitung. 4.1.2 Visi dan Misi Organisasi Visi dan misi organisasi merupakan pedoman dan tolak ukur dalam bekerja untuk memberikan hasil yang terbaik bagi karyawan maupun pelanggan. Visi PT Mitra Makmur Industri adalah “Menjadi Perusahaan yang memproduksi dan mendistribusikan produk-produk berkualitas di Indonesia”. Dalam rangka mewujudkan visi tersebut, maka PT Mitra Makmur Industri memiliki misi untuk memberikan pelayanan dalam penyediaan air minum yang bersih, sehat dan berkualitas. 4.1.3 Struktur Organisasi Keberhasilan suatu organisasi pada umumnya adalah berkat adanya kerja sama yang baik antar individu atau karyawan. Oleh karena itu diperlukan adanya pengorganisasian yang baik dalam seluruh kegiatan yang 50 dilakukan oleh masing-masing individu maupun setiap kelompok yang ada dalam organisasi. Pengorganisasian merupakan pengelompokan tugas untuk mencapai tujuan, menyerahkan kekuasaan kepada seorang pemimpin untuk melaksanakan tugas tersebut. Selain itu mengatur hubungan kekuasaan dan melengkapi pengkoordinasian antara anggota organisaasi satu dengan yang lainnya baik secara vertikal maupun horizontal dalam suatu struktur. Dengan memperlihatkan struktur organisasi, setiap anggota organisasi dapat mengetahui tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya. Struktur organisasi di PT MMI meliputi: 1. Direktur PT Mitra Makmur Industri dipimpin oleh Gunadi Chandra selaku pendiri dan pemilik perusahaan. Direktur bertanggung jawab atas seluruh aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan. Direktur mengangkat Manajer operasional sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan kegiatan operasional perusahaan. 2. Manajer Operasional Manajer operasional bertanggungjawab terhadap seluruh kegiatan operasional yang terdapat pada PT MMI. Manajer operasional membawahi Head Accounting, Sales Supervisor, Kepala Gudang, dan Kepala Pabrik. 3. Head Accounting Head Accounting bertanggungjawab atas kegiatan yang berhubungan dengan keuangan perusahaan. Head Accounting memiliki lima orang staff yang membantu menjalankan tugasnya. 4. Sales Supervisor Sales Supervisor bertanggungjawab atas pengelolaan kegiatan pemasaran. Tugas Sales Supervisor mengkoordinasikan penjualan dan pendistribusian produk. Sales Supervisor memiliki tujuh orang staff yang membantu menjalankan tugasnya. 51 5. Kepala Gudang Kepala Gudang bertanggungjawab atas pengelolaan penempatan barangbarang produksi dan distribusi. Kepala gudang membawahi staff gudang, driver dan helper. 6. Kepala Pabrik Kepala Pabrik bertanggungjawab atas seluruh kegiatan produksi, baik kualitas maupun teknis produksi. Kepala Pabrik membawahi staff administrasi pabrik dan supervisor pabrik. Supervisor pabrik membawahi staff bagian mekanik (teknik produksi) dan leader. Bagian mekanik dan leader mengawasi langsung kegiatan produksi yang dilakukan karyawan operator. Struktur organisasi yang digunakan oleh perusahaan dalam menjalankan kegiatan organisasional adalah dengan menggunakan bentuk struktur organisasi garis. Dalam struktur organisasi PT MMI terdapat pemisahan fungsi yang jelas bagi karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Untuk lebih jelasnya mengenai struktur organisasi PT MMI dapat dilihat pada Lampiran 8. 4.1.4 Saluran dan Media Komunikasi pada PT Mitra Makmur Industri Media komunikasi merupakan suatu alat yang digunakan untuk memudahkan penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain. Kecakapan dalam penggunaan media komunikasi yang ada akan membuat pesan akan lebih mudah tersampaikan dan dimengerti oleh penerima pesan. Media komunikasi yang terdapat pada PT MMI terbagi menjadi dua, yaitu media komunikasi lisan dan media komunikasi tertulis. Penggunaan media komunikasi digunakan sesuai dengan saluran komunikasi yang terdapat pada PT MMI. Adapun saluran komunikasi pada PT MMI, antara lain: 1. Saluran komunikasi formal Saluran komunikasi formal digunakan sebagai sarana untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mendiskusikan informasi dan masalah-masalah yang menyangkut pekerjaan. Saluran komunikasi formal terdiri atas : a. Saluran komunikasi dari atas ke bawah 52 Media komunikasi yang digunakan pada saluran komunikasi dari atas ke bawah, yaitu komunikasi lisan/tulisan melalui telepon, pertemuan langsung atau tatap muka, pedoman prosedur kerja, lembar instruksi, memo, dan papan pengumuman. b. Saluran komunikasi dari bawah ke atas Media komunikasi yang digunakan pada saluran komunikasi dari bawah ke atas, yaitu pertemuan langsung atau tatap muka, komunikasi lisan/tulisan melalui telepon, laporan hasil kerja, memo. c. Saluran komunikasi horizontal Media komunikasi yang digunakan pada saluran komunikasi horizontal, yaitu pertemuan tatap muka, laporan kerja, komunikasi lisan/tulisan melalui telepon. 2. Saluran komunikasi informal Saluran komunikasi informal digunakan sebagai sarana untuk mempercepat pelaksanaan tugas dalam mendiskusikan informasi dan masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dan dapat memberikan informasi tentang sikap dan perasaan karyawan. Informasi dan masalahmasalah yang biasanya diperbincangkan melalui saluran komunikasi informal, meliputi keadaan/situasi organisasi, kesejahteraan karyawan, kegiatan organisasi, dan urusan/masalah pribadi. Media komunikasi yang digunakan pada saluran komunikasi informal, yaitu tatap muka dan komunikasi lisan/tulisan melalui telepon. 4.2. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT MMI yang berjumlah 34 orang. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui karakteristik responden meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan dan bagian/unit kerja. Karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 4. 53 Tabel 4. Karakteristik responden Jumlah (Orang) Persentase (%) Laki-laki 26 76,5 Perempuan 8 23,5 < 20 tahun 5 14,8 20 – 25 tahun 8 23,5 26 – 40 tahun 15 44,1 > 40 tahun 6 17,6 SMP 12 35,3 SMA 20 58,8 Diploma 2 5,9 S1 0 0 < 1 tahun 7 20,6 1 – 5 tahun 18 52,9 6 – 10 tahun 5 14,7 >10 tahun 4 11,8 Produksi 14 41,2 Penjualan 7 20,6 Gudang 8 23,5 Keuangan 5 14,7 Karakteristik Responden Jenis Kelamin Usia Tingkat Pendidikan Masa Kerja Bagian 4.2.1 Usia Berdasarkan usia, diketahui bahwa sebagian besar karyawan masuk kelompok usia 26-40 tahun, yaitu sebanyak 15 orang atau sekitar 44% sedangkan sebanyak 8 orang atau sekitar 23% berusia 20-25 tahun, 6 orang karyawan atau sekitar 18% persen berusia diatas 40 tahun, dan sisanya adalah sekitar 15% persen atau berjumlah 5 orang yaitu pada kelompok usia kurang dari 20 tahun tahun. Karakteristik responden berdasarkan usia selengkapnya dapat dilihat pada Gambar 14. 54 Usia > 40 tahun 18% < 20 tahun 15% 26 – 40 tahun 44% 20 – 25 tahun 23% Gambar 14. Jumlah karyawan berdasarkan kelompok usia 4.2.2 Jenis Kelamin Jenis kelamin karyawan pada PT. Mitra Makmur Industri didominasi oleh Laki-laki sebanyak 26 orang atau sebesar 76,5% , sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 8 orang atau sebesar 23,5 % persen. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin selengkapnya dapat dilihat pada Gambar 15. Jenis Kelamin Perempuan 23,5% Laki-laki 76,5% Gambar 15. Jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin 4.2.3 Masa Kerja Lama kerja karyawan PT. Mitra Makmur Industri adalah mulai dari karyawan bekerja sampai penelitian ini dilaksanakan. Karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini pada umumnya memiliki masa kerja 55 1-5 tahun dengan jumlah 18 orang atau sebesar 53% sedangkan sebanyak 7 orang karyawan memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun atau sekitar 20% persen dan sebanyak 5 orang atau sebesar 15% karyawan yang memiliki masa kerja 6-10 tahun dan hanya 4 orang atau sebesar 12 % yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja selengkapnya dapat dilihat pada Gambar 16. Masa Kerja 6-10 tahun 15% >10 tahun 12% <1 tahun 20% 1-5 tahun 53% Gambar 16. Jumlah karyawan berdasarkan masa kerja 4.2.4 Pendidikan Tingkat pendidikan karyawan terdiri atas pendidikan dengan jenjang SD, SMP, SMA, Diploma, S1 dan S2. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, tingkat pendidikan karyawan yang menjadi responden pada umumnya adalah tingkat pendidikan dengan jenjang SMA yaitu sebanyak 20 orang (59%), selanjutnya adalah tingkat pendidikan dengan jenjang SMP sebanyak 12 orang (35%) sementara itu responden dengan tingkat pendidikan Diploma hanya sebanyak 2 orang (6%). Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan selengkapnya dapat dilihat pada Gambar 17. 56 Tingkat Pendidikan Diploma 6% SMP 35% SMA 59% Gambar 17. Jumlah karyawan berdasarkan pendidikan 4.2.5 Bagian Karakteristik responden berdasarkan bagian pada PT Mitra Makmur Industri terdiri dari berbagai divisi/bagian diantaranya bagian produksi sebanyak 14 orang (41%), bagian pemasaran sebanyak 7 orang (21%), bagian keuangan sebanyak 5 orang (15%), dan bagian gudang sebanyak 8 orang (23%). Karakteristik responden berdasarkan bagian/divisi selengkapnya dapat dilihat pada Gambar 18. Bagian Keuangan 15% Gudang 23% Produksi 41% Penjualan 21% Gambar 18. Jumlah karyawan berdasarkan bagian/divisi 57 4.3. Analisis Deskriptif Komunikasi yang Efektif Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan dalam menilai komunikasi yang efektif. Komunikasi yang efektif diukur berdasarkan tingkat pemahaman, kesenangan, mempengaruhi sikap, memperbaiki hubungan, dan tindakan. Pada Tabel 5 nilai rataan skor komunikasi yang efektif adalah sebesar 2,98 yang artinya bahwa komunikasi telah berjalan dengan baik atau efektif. Tabel 5. Rataan skor komunikasi yang efektif berdasarkan persepsi karyawan Rataan skor 3,14 Interpretasi Hasil Efektif Memahami instruksi secara tulisan 2,91 Efektif Memahami prosedur kerja secara lisan 3,23 Efektif Memahami prosedur kerja secara tulisan 3,05 Efektif Pemberian respon/umpan balik dari atasan 2,73 Efektif Pemahaman pesan dari rekan kerja 3,14 Efektif Pemberian respon dari rekan kerja 3,00 Efektif PEMAHAMAN Perasaan senang saat berkomunikasi dengan atasan Keadaan emosional saat atasan memberikan instruksi/perintah Perasaan senang saat berkomunikasi dengan rekan kerja 3,02 Efektif 3,00 Efektif 2,29 Kurang Efektif 3,32 Sangat Efektif 2,87 Efektif Atasan mampu mempengaruhi perubahan sikap 3,23 Efektif Rekan kerja mampu mempengaruhi perubahan sikap 2,61 Efektif 2,92 Efektif Hubungan dengan atasan 3,44 Sangat Efektif Hubungan dengan rekan kerja 3,47 Sangat Efektif 3,11 Efektif 2,29 Kurang Efektif 2,64 Efektif Indikator Memahami instruski secara lisan KESENANGAN SIKAP Rasa percaya terhadap atasan menyangkut informasi pekerjaan Rasa percaya terhadap atasan menyangkut informasi non pekerjaan Rasa percaya terhadap rekan kerja menyangkut informasi pekerjaan 58 Lanjutan Tabel 5. Rataan skor Interpretasi Hasil Rasa percaya terhadap rekan kerja menyangkut informasi non pekerjaan 2,32 Kurang Efektif HUBUNGAN Atasan mampu membangkitkan tindakan Rekan kerja mampu membangkitkan tindakan TINDAKAN KOMUNIKASI EFEKTIF 2,87 3,58 3,23 3,40 2,98 Efektif Sangat Efektif Efektif Sangat Efektif Efektif Indikator 4.3.1 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Pemahaman Pemahaman dalam penelitian ini menggambarkan sejauh mana pemahaman karyawan terhadap informasi/pesan yang disampaikan oleh atasan dan rekan kerja baik secara lisan maupun tulisan. Tabel 6. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator pemahaman berdasarkan persepsi karyawan Indikator Memahami intsruski secara lisan Memahami instruksi secara tulisan Memahami prosedur kerja secara lisan Memahami prosedur kerja secara tulisan Pemberian respon/umpan balik dari atasan Pemahaman pesan dari rekan kerja Pemberian respon dari rekan kerja TP Bobot =1 (% jumlah karyawan) JR Bobot =2 (% jumlah karyawan) SR Bobot =3 (% jumlah karyawan) SL Bobot =4 (% jumlah karyawan) Rataan Skor Interpretasi Hasil 0 7 (20,59) 15 (44,11) 12 (35,30) 3,14 Efektif 2 (5,88) 10 (29,41) 11 (32,35) 11 (32,35) 2,91 Efektif 1 (2,94) 3 (8,82) 17 (50) 13 (38,24) 3,23 Efektif 0 8 (23,53) 16 (47,06) 10 (29,41) 3,05 Efektif 3 (8,82) 12 (35,30) 10 (29,41) 9 (26,47) 2,73 Efektif 1 (2,94) 4 (11,76) 18 (52,94) 11 (32,35) 3,14 Efektif 0 9 (26,47) 16 (47,06) 9 (26,47) 3,00 Efektif 3,02 Efektif Pemahaman 59 Berdasarkan Tabel 6, diketahui rataan skor tingkat pemahaman karyawan sebesar 3,02. Artinya, secara umum tingkat pemahaman karyawan tergolong tinggi atau dikategorikan baik..Karyawan selama ini memahami setiap pesan/informasi yang disampaikan oleh atasan dan rekan kerjanya baik secara lisan maupun tulisan. Hal ini terlihat dari penilaian karyawan mengenai instruksi dan prosedur kerja yang disampaikan oleh atasan secara lisan dan tulisan. Metode komunikasi yang dinilai lebih efektif dapat pula terlihat dari penilaian karyawan terhadap instruksi (3,14%) dan prosedur (3,32%) melalui metode lisan yang rataan skornya lebih tinggi dibandingkan dengan instruksi (2,91%) dan prosedur (3,05%) melalui metode tulisan. Perilaku komunikasi tersebut terjadi karena adanya persepsi bahwa metode komunikasi lisan lebih praktis, cepat, jelas, dan mudah dipahami daripada metode tulisan. Selain memahami pesan yang diterima oleh karyawan, karyawan juga mengharapkan umpan balik atau respon terhadap laporan yang disampaikan kepada atasannya. Namun, selama ini respon dari atasan terhadap apa yang disampaikan karyawan masih kurang. Hal ini terlihat dari rataan skor penilaian karyawan terhadap respon/umpan balik dari atasannya, yaitu sebesar 2,73. Karyawan mengharapkan respon nya ditanggapi dengan baik oleh atasannya, karena dengan respon yang baik artinya karyawan merasa diperhatikan dan dihargai serta menghindari terjadinya kesalahpahaman. 4.3.2 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Kesenangan Tingkat kesenangan dalam berkomunikasi berkaitan erat dengan perasaan antarmanusia yang saling berinteraksi dalam hal ini adalah komunikasi antara atasan dengan bawahannya, maupun antar rekan kerja. Hasil perhitungan rataan skor dan interpretasi hasil dari pernyataanpernyataan mengenai indikator kesenangan dapat dilihat pada Tabel 7. 60 Tabel 7. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kesenangan berdasarkan persepsi karyawan Indikator Perasaan senang saat berkomunikasi dengan atasan Keadaan emosional stabil saat atasan memberikan instruksi/perintah Perasaan senang saat berkomunikasi dengan rekan kerja TP JR SR SL Bobot =1 Bobot =2 Bobot =3 Bobot =4 Rataan Interpretasi (% jumlah (% jumlah (% jumlah (% jumlah Skor Hasil karyawan) karyawan) karyawan) karyawan) 0 11 (32,35) 12 (35,30) 11 (32,35) 3,00 Efektif 6 (17,65) 16 (47,06) 8 (23,53) 4 (11,76) 2,29 Kurang Efektif 0 2 (5,88) 19 (55,88) 13 (38,24) 3,32 Sangat Efektif 2,87 Efektif Kesenangan Berdasarkan Tabel 7, persepsi karyawan terhadap indikator kesenangan dikategorikan baik. Artinya, diketahui bahwa komunikasi yang dilakukan dengan atasan dan rekan kerja telah menimbulkan perasaan senang. Atasan terkadang suka mengajak karyawannya bercanda atau sekedar menyapa. Hal itulah yang menimbulkan perasaan senang saat berkomunikasi dengan atasan, meskipun masih terdapat 11 karyawan atau sekitar 32,35% yang menilai tidak setuju (jarang) dengan pernyataan tersebut. Artinya, masih terdapat karyawan yang kurang nyaman saat berkomunikasi dengan atasannya. Keadaan emosional atasan saat memberikan instruksi/perintah dinilai sebanyak 16 atau sekitar 47,06 % karyawan masih belum stabil. Dalam keadaan emosi yang tidak stabil saat berkomunikasi seringkali menimbulkan suasana yang tidak menyenangkan. Hal ini menunjukkan masih ada sebagian karyawan yang merasa tertekan saat melakukan pekerjaan. Perasaan senang yang timbul saat berkomunikasi rekan kerja sudah baik dengan rataan skor 3,32. Karyawan merasa nyaman saat berkomunikasi dengan rekan kerjanya. Karena lebih sering bertemu dan bekerja sama langsung serta komunikasi yang dilakukan seringkali informal maka 61 karyawan tidak merasa canggung ketika berkomunikasi dengan rekan kerjanya. 4.3.3 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Sikap Komunikasi dapat dikatakan efektif jika komunikator (pengirim) dapat mempengaruhi sikap komunikan (penerima), tindakan mempengaruhi sikap bertujuan agar orang lain memahami ucapan kita dan melakukan tindakan sesuai dengan yang kita inginkan. Hasil perhitungan rataan skor dan interpretasi hasil dari pernyataan-pernyataan mengenai indikator mempengaruhi sikap dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator sikap berdasarkan persepsi karyawan TP Bobot =1 (% jumlah karyawan) Indikator Atasan mampu mempengaruhi perubahan sikap Rekan kerja mampu mempengaruhi perubahan sikap JR Bobot =2 (% jumlah karyawan) SR Bobot =3 (% jumlah karyawan) SL Bobot =4 (% jumlah karyawan) 5 16 13 (14,70) (47,06) (38,24) 3 13 12 6 (8,82) (38,24) (35,30) (17,64) 0 Mempengaruhi Sikap Rataan Interpretasi Skor Hasil 3,23 Efektif 2,61 Efektif 2,92 Efektif Rata-rata persepsi karyawan tentang indikator mempengrauhi sikap dikategorikan baik dengan rataan skor 2,92. Namun, atasan lebih mampu mempengaruhi sikap karyawan dibandingkan rekan kerja. Hal tersebut terlihat dari rataan skor atasan lebih besar, yaitu 3,32 dibandingkan rataan skor rekan kerja hanya sebesar 2,61. Artinya sikap karyawan telah dapat diarahkan oleh atasan. Hal ini menunjukkan adanya keinginan yang tinggi untuk melaksanakan perintah atau instruksi yang disampaikan atasan. 4.3.4 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Hubungan Secara keseluruhan, komunikasi efektif memerlukan suasana psikologis yang positif dan penuh kepercayaan. Kepercayaan yang tinggi terhadap komunikator akan menyebabkan kesediaan komunikan untuk 62 menerima pesan dan mengubah sikap sesuai keinginan komunikator. Salah satu kegagalan dalam berkomunikasi adalah adanya gangguan dalam hubungan insani yang berasal dari kesalahpahaman. Hasil perhitungan rataan skor dan interpretasi hasil dari pernyataan-pernyataan mengenai indikator hubungan dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator hubungan berdasarkan persepsi karyawan Indikator Hubungan dengan atasan Hubungan dengan rekan kerja Rasa percaya terhadap atasan menyangkut informasi pekerjaan Rasa percaya terhadap atasan menyangkut masalah non pekerjaan Rasa percaya terhadap rekan kerja menyangkut informasi pekerjaan Rasa percaya terhadap rekan kerja menyangkut masalah non pekerjaan TP JR SR SL Bobot =1 Bobot =2 Bobot =3 Bobot =4 Rataan Interpretasi (% jumlah (% jumlah (% jumlah (% jumlah Skor Hasil karyawan) karyawan) karyawan) karyawan) 3 13 18 (8,82) (38,24) (52,94) 1 16 17 (2,94) (47,06) (50) 1 8 11 14 (2,94) (23,53) (32,35) (41,18) 5 17 9 3 (14,71) (50) (26,47) (8,82) 1 16 11 6 (2,94) (47,06) (32,35) (17,65) 3 19 10 2 (8,82) (55,88) (29,41) (5,88) 0 0 Hubungan 3,44 3,47 3,11 2,29 2,64 2,32 2,87 Sangat Efektif Sangat Efektif Efektif Kurang Efektif Efektif Kurang Efektif Efektif Berdasarkan rataan skor, persepsi karyawan terhadap indikator hubungan dikategorikan baik dengan rataan skor 2,87. Artinya antara karyawan dengan atasan dan rekan kerja sudah terjalin hubungan yang baik dalam bekerja. Karena dengan adanya hubungan baik maka akan mendukung terciptanya suasana komunikasi yang menyenangkan. 63 Rata-rata persepsi karyawan tentang kepercayaan kepada atasan mengenai informasi pekerjaan dikategorikan baik dengan rataan skor 3,11. Hal ini menunjukkan bahwa atasan memiliki kredibilitas yang baik sebagai komunikator dalam menyampaikan informasi atau pesan yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, atasan juga memiliki jabatan dan latar belakang pendidikan yang lebih baik dibandingkan rekan kerjanya sehingga karyawan lebih percaya dan tertarik terhadap pesan mengenai pekerjaan yang disampaikan oleh atasan. Kepercayaan karyawan terhadap atasan dalam mendiskusikan masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dikategorikan kurang baik atau rendah. Terdapat 17 karyawan (50%) menyatakan jarang atau kurang setuju dan 5 karyawan (14,71%) tidak pernah atau tidak setuju dengan pernyataan mengenai kepercayaan karyawan terhadap atasan dalam mendiskusikan masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Artinya, karyawankaryawan tersebut menilai bahwa atasan mereka cenderung tidak menciptakan suasana yang mendukung bagi karyawan sehingga karyawan enggan untuk mendiskusikan masalah yang tidak terkait dengan pekerjaan. Kepercayaan karyawan terhadap rekan kerja dalam mendiskusikan masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dikategorikan kurang baik atau rendah. Terdapat 19 karyawan (55,88%) menyatakan jarang atau kurang setuju dan 3 karyawan (8,82%) tidak pernah atau tidak setuju dengan pernyataan mengenai kepercayaan karyawan terhadap rekan kerja dalam mendiskusikan masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Artinya, karyawan-karyawan tersebut menilai bahwa adanya kesulitan untuk mendiskusikan masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan kepada rekan kerja. Upaya dalam meningkatkan kepercayaan karyawan dalam hal mendiskusikan masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan perlu dilakukan oleh perusahaan. Karena, masalah-masalah yang sedang dialami oleh karyawan dapat berpotensi menurunkan kinerja karyawan tersebut dan pada akhirnya menghambat pencapaian tujuan perusahaan. 64 4.3.5 Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Efektif Dimensi Tindakan Komunikasi yang efektif dapat mendorong penerima pesan untuk melakukan tindakan yang sesuai dengan yang pengirim pesan inginkan. Hasil perhitungan rataan skor dan interpretasi hasil dari pernyataanpernyataan mengenai indikator hubungan dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator tindakan berdasarkan persepsi karyawan Indikator Atasan mampu membangkitkan tindakan Rekan kerja mampu membangkitkan tindakan TP Bobot =1 (% jumlah karyawan) JR Bobot =2 (% jumlah karyawan) SR Bobot =3 (% jumlah karyawan) SL Bobot =4 (% jumlah karyawan) Rataan Skor Interpretasi Hasil 0 2 (5,88) 10 (29,41) 22 (64,70) 3,58 Sangat Efektif 0 6 (17,64) 14 (41,18) 14 (41,18) 3,23 Efektif 3,40 Sangat Efektif Tindakan Berdasarkan Tabel 10 dapat diketahui bahwa rataan skor dari persepsi karyawan terhadap indikator tindakan dikategorikan baik yaitu sebesar 3,40. Artinya, karyawan selalu berusaha untuk segera melaksanakan setiap perintah yang disampaikan oleh atasannya. Pesan yang disampaikan oleh atasan mendapatkan tindak lanjut dari karyawan. Karyawan juga selalu berusaha memperbaiki kesalahan apabila mendapatkan kritik atau masukan dari rekan kerja. 4.4. Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan dalam menilai kinerja. Kinerja karyawan diukur berdasarkan kuantitas kerja, kualitas kerja, kejujuran, tanggung jawab, kehadiran, dan kerjasama. Rataan skor kinerja berdasarkan persepsi karyawan dapat dilihat pada Tabel 11. 65 Tabel 11. Rataan skor kinerja berdasarkan persepsi karyawan Rataan skor 3,35 2,61 3,44 Interpretasi Hasil Sangat Baik Baik sangat Baik Jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2,5 Baik KUANTITAS KERJA 2,97 Baik Mampu menyelesaikan tugas dengan benar dan tepat 3,32 Sangat Baik Mampu menyelesaikan tugas dengan teliti Kemampuan mengevaluasi tugas Mampu bekerja di atas standar kualitas perusahaan KUALITAS KERJA Melaporkan hasil kerja kepada atasan sesuai keadaan sebenarnya Berkata sesuai keadaan sebenarnya kepada rekan kerja Berterus terang bila melakukan kesalahan Jujur ketika tidak memahami instruksi pekerjaan KEJUJURAN Mentaati peraturan perusahaan Berani menanggung resiko Melempar kesalahan yang diperbuat kepada orang lain Tetap bekerja, walaupun tidak ada atasan Memelihara peralatan dari kerusakan TANGGUNG JAWAB Datang bekerja sesuai jam kerja Pulang bekerja sesuai jam kerja Tidak pulang walaupun sudah selesai bekerja karena jadwal kerja belum selesai Berhenti mengerjakan tugas pada waktu istirahat Tidak pernah meninggalkan tugas KEHADIRAN Menghargai pendapat orang lain Meminta pendapat/ide kepada orang lain Suka bekerja dalam satu tim kerja Senantiasa memberikan dorongan /semngat Bekerja sama dapat meringankan beban kerja KERJASAMA KINERJA KARYAWAN 3,29 3,11 2,79 3,12 3,55 3,55 3,44 3,08 3,40 3,47 3,41 3,85 3,5 3,6 3,56 3,35 3,41 Sangat Baik Baik Baik Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik 3,20 Baik 3,05 2,88 3,12 3,44 3,20 3,23 3,02 3,52 3,28 3,25 Baik Baik Baik Sangat Baik Baik Baik Baik Sangat Baik Baik Baik Indikator Mampu menyelesaikan tugas sesuai target Mampu meyelesaikan tugas melebihi target Jumlah kesalahan dalam bekerja 4.4.1 Persepsi Karyawan tentang Kuantitas Kerja Kuantitas hasil kerja merupakan salah satu indikator kinerja karyawan. Kuantitas hasil kerja mengacu pada beban kerja atau target kerja yang pada umumnya dihubungkan dengan waktu, jumlah kesalahan dalam bekerja, jumlah/jenis pemberian pelayanan dalam bekerja (Mangkunegara, 2009). Hasil perhitungan rataan skor dan interpretasi dari pernyataan-pernyataan mengenai indikator kuantitas hasil kerja dapat dilihat pada Tabel 12. 66 Tabel 12. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kuantitas kerja berdasarkan persepsi karyawan Indikator Mampu menyelesaikan tugas sesuai target Mampu meyelesaikan tugas melebihi target Jumlah kesalahan dalam bekerja Jenis pemberian pelayanan dalam bekerja TP Bobot =1 (% jumlah karyawan) JR Bobot =2 (% jumlah karyawan) SR Bobot =3 (% jumlah karyawan) SL Bobot =4 (% jumlah karyawan) Rataan Skor Interpretasi Hasil 1 (2,94) 2 (5,88) 15 (44,12) 16 (47,06) 3,35 Sangat Baik 0 17 (50) 13 (38,24) 4 (11,76) 2,61 Baik 0 1 (2,94) 17 (50) 16 (47,06) 3,44 Sangat Baik 9 (26,47) 7 (20,59) 10 (29,41) 8 (23,53) 2,50 Baik 2,97 Baik Kuantitas kerja Berdasarkan rataan skor, persepsi karyawan terhadap indikator kuantitas hasil kerja dikategorikan baik dengan rataan skor 2,97. Artinya karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan baik sesuai permintaan perusahaan. Rata-rata karyawan menyatakan mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai target yang ditentukan perusahaan. Terlihat dari rataan skor untuk indikator kemampuan menyelesaikan tugas sesuai target yang tergolong baik yaitu sebesar 3,35. Namun, untuk indikator kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas melebihi target dinilai masih kurang oleh sebagian karyawan. Sebanyak 17 orang atau sekitar 50% karyawan menyatakan jarang meyelesaikan tugas melebihi target PT MMI. Karyawan menilai bahwa mereka jarang melakukan kesalahan pada saat bekerja jarang dilakukan oleh karyawan. Hal tersebut terlihat dari rataan skor yang tergolong sangai baik yaitu sebesar 3,44. Dalam hal ini, karyawan dianggap telah memahami apa dan bagaimana tugas seharusnya dikerjakan sehingga kesalahan dalam bekerja dapat diminimalisir dengan baik. Karyawan masih dinilai kurang terhadap indikator jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Masih terdapat 9 karyawan (26,47%) yang menyatakan tidak pernah dan 7 karyawan (20,59%) yang menyatakan jarang dalam hal penghematan fasilitas/peralatan yang disediakan PT MMI. 67 4.4.2 Persepsi Karyawan tentang Kualitas Kerja Kualitas hasil kerja merupakan salah satu indikator kinerja karyawan. Ukuran kualitas hasil kerja mengacu pada pekerjaan yang menuntut kemampuan dan keahlian dalam bekerja. Untuk itu kinerja dalam melaksanakan pekerjaan/kegiatan bisnis tolak ukurnya dikaitkan dengan ketepatan kerja dan tingkat kemampuan dalam bekerja (Mangkunegara, 2009). Hasil perhitungan rataan skor dan interpretasi hasil mengenai indikator kualitas hasil kerja dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kualitas kerja berdasarkan persepsi karyawan Indikator Mampu menyelesaikan tugas dengan benar dan tepat Mampu menyelesaikan tugas dengan teliti Kemampuan mengevaluasi tugas Mampu bekerja di atas standar kualitas perusahaan TP Bobot =1 (% jumlah karyawan) JR Bobot =2 (% jumlah karyawan) SR Bobot =3 (% jumlah karyawan) SL Bobot =4 (% jumlah karyawan) Rataan Skor Interpretasi Hasil 0 0 23 (67,65) 11 (32,35) 3,32 Sangat Baik 0 0 24 (70,59) 10 (29,41) 3,29 Sangat Baik 0 6 (17,65) 18 (52,94) 10 (29,41) 3,11 Baik 1 (2,94) 13 (38,24) 12 (35,29) 8 (23,53) 2,79 Baik 3,12 Baik Kualitas kerja Pada Tabel 13, kinerja karyawan berdasarkan kualitas kerja tergolong sudah baik dengan rataan skor 3,12. Kondisi ini dikarenakan rata-rata karyawan mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan dengan teliti dan tepat serta mampu mengevaluasi tugas yang belum sesuai. 4.4.3 Persepsi Karyawan tentang Kejujuran Berdasarkan Tabel 14, rata-rata persepsi tentang kejujuran dikategorikan sangat baik dengan rataan skor 3,40. Artinya, karyawan berani menyampaikan perasaan dan pikirannya secara jujur ketika berkomunikasi dengan atasan maupun dengan rekan kerja. 68 Tabel 14. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kejujuran berdasarkan persepsi karyawan Indikator Melaporkan hasil kerja kepada atasan sesuai keadaan sebenarnya Berkata sesuai keadaan sebenarnya kepada rekan kerja Berterus terang bila melakukan kesalahan Jujur ketika tidak memahami instruksi pekerjaan TP Bobot =1 (% jumlah karyawan) JR Bobot =2 (% jumlah karyawan) SR Bobot =3 (% jumlah karyawan) SL Bobot =4 (% jumlah karyawan) Rataan Skor Interpretasi Hasil 0 0 15 (44,12) 19 (55,88) 3,55 Sangat Baik 0 0 15 (44,12) 19 (55,88) 3,55 Sangat Baik 0 0 19 (55,88) 15 (44,12) 3,44 Sangat Baik 0 8 (23,53) 15 (44,12) 11 (32,35) 3,08 Sangat Baik 3,40 Sangat Baik Kejujuran Kejujuran karyawan dalam hal melaporkan hasil kerja kepada atasan dikategorikan sangat baik. Begitu pula saat karyawan berkata sesuai keadaan sebenarnya kepada rekan kerja dan berterus terang ketika melakukan kesalahan. Kejujuran karyawan dikategorikan baik dalam hal karyawan dapat berkata jujur saat instruksi yang diterima belum dipahami sepenuhnya., meskipun masih terdapat 8 karyawan (23,53%) yang kurang sependapat dengan pernyataan tersebut. Artinya, masih ada karyawan yang masih ragu dan takut ketika jujur terhadap instruksi yang belum dipahaminya. Kejujuran karyawan dalam hal ini diperlukan agar karyawan dapat mengurangi risiko kesalahan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan. 4.4.4 Persepsi Karyawan tentang Tanggung Jawab Berdasarkan rataan skor, rasa tanggung jawab yang dimiliki karyawan dikategorikan sangat baik dengan rataan skor 3,56. Artinya karyawan selama ini sangat bertanggungjawab terhadap apa yang dilakukan dan ditugaskan kepadanya. Baik dalam hal taat terhadap peraturan perusahaan, berani menanggung risiko dari keputusan/tindakan yang dilakukan, tidak 69 melempar kesalahan kepada orang lain, tetap bekerja walaupun tidak ada atasan serta memelihara peralatan kantor dari kerusakan/hilang. Tabel 15. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator tanggung jawab berdasarkan persepsi karyawan Indikator Mentaati peraturan perusahaan Berani menanggung resiko Melempar kesalahan yang diperbuat kepada orang lain Tetap bekerja, walaupun tidak ada atasan Memelihara peralatan dari kerusakan TP Bobot =1 (% jumlah karyawan) JR Bobot =2 (% jumlah karyawan) SR Bobot =3 (% jumlah karyawan) SL Bobot =4 (% jumlah karyawan) Rataan Skor Interpretasi Hasil 0 1 (2,94) 16 (47,06) 17 (50) 3,47 Sangat Baik 1 (2,94) 2 (5,88) 13 (38,24) 18 (52,94) 3,41 Sangat Baik 0 1 (2,94) 3 (8,82) 30 (88,24) 3,85 Sangat Baik 0 1 (2,94) 15 (44,12) 18 (52,94) 3,5 Sangat Baik 0 0 13 (38,24) 21 (61,76) 3,6 Sangat Baik 3,56 Sangat Baik Tanggung Jawab 4.4.5 Persepsi Karyawan tentang Kehadiran Tingkat kehadiran karyawan merupakan bentuk dari kedisiplinan karyawan. Kedisiplinan merupakan kesadaran karyawan dalam mematuhi peraturan pada PT MMI. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kenerja karyawan dan perusahaan. Hasil perhitungan rataan skor dan interpretasi hasil dari pernyataan-pernyataan mengenai indikator kualitas hasil kerja dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kehadiran berdasarkan persepsi karyawan Indikator Datang bekerja sesuai jam kerja Pulang bekerja sesuai jam kerja TP Bobot =1 (% jumlah karyawan) JR Bobot =2 (% jumlah karyawan) SR Bobot =3 (% jumlah karyawan) SL Bobot =4 (% jumlah karyawan) Rataan Skor Interpretasi Hasil 0 3 (8,82) 16 (47,06) 15 (44,12) 3,35 Sangat Baik 0 2 (5,88) 16 (47,06) 16 (47,06) 3,41 Sangat Baik 70 Lanjutan Tabel 16. Indikator Tidak pulang walaupun sudah selesai bekerja karena jadwal kerja belum selesai Berhenti mengerjakan tugas pada waktu istirahat Tidak pernah meninggalkan tugas TP Bobot =1 (% jumlah karyawan) JR Bobot =2 (% jumlah karyawan) SR Bobot =3 (% jumlah karyawan) SL Bobot =4 (% jumlah karyawan) Rataan Skor Interpretasi Hasil 0 6 (17,65) 15 (44,12) 13 (38,23) 3,20 Baik 2 (5,88) 8 (23,53) 10 (29,41) 14 (41,18) 3,05 Baik 2 (5,88) 6 (17,65) 20 (58,82) 6 (17,65) 2,88 Baik 3,12 Baik Kehadiran Berdasarkan Tabel 16, diketahui bahwa rataan skor mengenai tingkat kehadiran karyawan tergolong baik dengan rataan skor 3,12. Karyawan mempersepsikan dirinya telah datang, istirahat, dan pulang bekerja sesuai jam kerja yang telah ditentukan perusahaan. Walaupun, masih terdapat karyawan yang menganggap dirinya suka meninggalkan tugas tanpa ada pemberitahuan terlebih dahulu. Tingkat kehadiran karyawan menujukan semangat kerja serta kedisiplinan karyawan saat berada di lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan. 4.4.6 Persepsi Karyawan tentang Kerjasama Kerjasama merupakan keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif. Dengan kerjasama tugas-tugas organisasi yang di emban oleh masing-masing karyawan dapat menjadi ringan dan cepat selesai dengan target yang telah diprogramkan sebelumnya. Selain itu, kerjasama juga dapat merangsang semangat para karyawan dalam bekerja. 71 Tabel 17. Rataan skor dan interpretasi hasil indikator kerjasama berdasarkan persepsi karyawan Indikator Menghargai pendapat orang lain Meminta pendapat/ide kepada orang lain Suka bekerja dalam satu tim kerja Senantiasa memberikan dorongan /semangat Bekerja sama dapat meringankan beban kerja TP Bobot =1 (% jumlah karyawan) JR Bobot =2 (% jumlah karyawan) SR Bobot =3 (% jumlah karyawan) SL Bobot =4 (% jumlah karyawan) Rataan Skor Interpretasi Hasil 0 1 (2,94) 17 (50) 16 (47,06) 3,44 Sangat Baik 0 6 (17,65) 15 (44,12) 13 (38,23) 3,20 Baik 0 5 (14,71) 16 (47,06) 13 (38,23) 3,23 Baik 0 10 (29,41) 13 (38,24) 11 (32,35) 3,02 Baik 0 1 (2,94) 14 (41,18) 19 (55,88) 3,52 Sangat Baik 3,28 Baik Kerjasama Berdasarkan Tabel 17, diketahui bahwa karyawan mampu bekerja sama dengan karyawan lainnya. Hal tersebut terlihat dari rataan skor indikator kerjasama yang tergolong baik ,yaitu 3,28. Sebagian besar karyawan dapat menghargai pendapat yang dikemukakan orang lain dan hanya satu karyawan yang menilai dirinya kurang dapat menerima pendapat orang lain. Dengan menghargai pendapat orang lain karyawan dapat mencegah terjadinya konflik dalam perusahaan. Meminta pendapat/saran ketika kesulitan dalam mengerjakan tugas merupakan suatu bentuk kerjasama yang terjadi baik antara karyawan maupun rekan kerja. Hasil rataan skor tentang meminta saran ketika kesulitan mengerjakan tugas dikategorikan baik dengan rataan skor 3,20. Artinya karyawan tidak segan untuk meminta saran jika mengalami kesulitan. Rata-rata karyawan menyukai kerjasama dalam tim dibandingkan bekerja secara individu. Hal tersebut dinilai karyawan karena bekerjasama dapat meringankan beban saat bekerja. Selain itu, sebagian karyawan 72 senantiasa memberikan dorongan dalam upaya memotivasi sehingga karyawan lainnya semangat dalam bekerja. Walaupun masih terdapat 10 karyawan (29,41%) yang menyatakan jarang memberikan dorongan terhadap karyawan lain. 4.5 Analisis PLS Analisis PLS dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan, besarnya pengaruh, serta nyata atau tidaknya komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan. 4.5.1 Pengaruh Komunikasi yang Efektif Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan software SmartPLS, diperoleh suatu model yang menggambarkan pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan. Sebelum hasil pengolahan dianalisis, dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terlebih dulu pada model pengukuran, agar model layak dan dapat dipercaya hasil interpretasinya. Pada model reflektif, pengujian tersebut dilakukan dengan cara melihat convergent validity, discriminant validity dan composite reliability. Convergent validity pada model reflektif dapat dilihat dari korelasi antara skor indikator dengan skor konstruknya. Pada penelitian ini, indikator dianggap reliabel, jika memiliki loading factor di atas 0,50. Hasil output grafis model pengukuran awal dapat dilihat pada Gambar 19. Pada Gambar 19 diketahui bahwa nilai loading factor untuk indikator A11, A16, A18, A19, A2, A3, A4, A9, B1, B3, B4, B6, B7, B12, B14, B15, B18, B20, B21, B27 kurang dari 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator tersebut tidak valid. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka indikatorindikator tersebut dikeluarkan dari model karena tidak valid. Kemudian, model diestimasi ulang dengan hasil output grafis model pengukuran dapat dilihat pada Gambar 20. Pada Gambar 20, indikator-indikator yang tidak valid telah dikeluarkan dari model pengukuran. Setelah dilakukan estimasi ulang pada model pengukuran, masih ada nilai loading factor yang berada di bawah 0,5, yaitu pada indikator B19. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka indikator tersebut dikeluarkan dari model karena tidak valid dan model kembali 73 diestimasi ulang dengan hasil output grafis model pengukuran dapat dilihat pada Gambar 21. Gambar 19. Model pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja Gambar 20. Model pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja (setelah estimasi ulang) 74 Gambar 21. Model pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja (setelah estimasi ulang kedua) Pada Gambar 21, indikator-indikator yang tidak valid telah dikeluarkan dari model pengukuran. Setelah dilakukan estimasi ulang pada model pengukuran, nilai loading factor semua indikator berada di atas 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa syarat convergent validity telah terpenuhi. Hasil outer loading model pengukuran setelah estimasi ulang selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 5. Setelah syarat convergent validity terpenuhi, maka dilakukan pengujian discriminant validity. Discriminant validity dinilai berdasarkan cross loading antara indikator terhadap konstruk. Nilai korelasi indikator terhadap konstruknya harus lebih besar dibandingkan nilai korelasi antar indikator dengan konstruk lainnya. Tabel cross loading untuk menguji discriminant validity dapat dilihat pada Lampiran 6. Tabel cross loading menunjukkan bahwa korelasi antara konstruk komunikasi yang efektif dengan indikator-indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk kinerja. Begitu pula dengan konstruk kinerja. Korelasi antara konstruk kinerja dengan indikator indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk komunikasi yang efektif. Berdasarkan penjelasan tersebut, diketahui bahwa korelasi masing-masing konstruk dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi masing-masing indikator konstruk dengan konstruk lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator 75 pada bloknya lebih baik dengan indikator di blok lainnya dan syarat discriminant validity telah terpenuhi. Uji validitas lainnya adalah menilai validitas konstruk dengan melihat nilai Average Variance Extracted (AVE). Model dikatakan baik jika nilai AVE masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,5. Nilai AVE konstruk komunikasi yang efektif dan kinerja dapat dilihat pada Tabel 18. Berdasarkan tabel, diketahui nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5 dan model dapat dikatakan baik. Tabel 18. Nilai AVE (Average Variance Extracted) AVE KINERJA 0,580140 KOMUNIKASI 0,583444 Disamping uji validitas, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk dengan menggunakan composite reliability dan cronbach alpha. Konstruk dinyatakan memiliki reliabilitas baik atau reliabel, jika nilai composite reliability dan cronbach alpha di atas 0,70. Nilai composite reliability dan cronbach alpha masing-masing konstruk dapat dilihat pada Tabel 19. Berdasarkan Tabel 19, diketahui nilai composite reliability dan cronbach alpha semua konstruk lebih besar dari 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi convergent validity, discriminant validity, validitas konstruk dan reliabilitas konstruk, maka model dapat dianalisis dan diinterpretasikan. Tabel 19. Nilai composite reliability dan cronbach alpha Composite Reliability Cronbachs Alpha KINERJA 0,922675 0,907138 KOMUNIKASI 0,924217 0,899517 Model pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan PT MMI memberikan nilai R-Square 0.707479. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk kinerja dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk komunikasi 70,74% dan sisanya (29,26%) dijelaskan oleh konstruk lain diluar penelitian. Berdasarkan Tabel 20, besarnya 76 pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan PT MMI diketahui 0,841. Hal ini menunjukkan arah hubungan yang positif antara komunikasi dengan kinerja dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin efektif komunikasi, maka akan semakin meningkat kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Sementara t-value komunikasi yang efektif terhadap kinerja diketahui 47.9272 dan menunjukkan bahwa t-value lebih besar dari ttabel (ttabel pada taraf nyata 5% = 1,96). Artinya komunikasi yang efektif berpengaruh secara nyata terhadap kinerja. Tabel 20. Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas komunikasi terhadap kinerja Konstruk Koefisien t-value R Square 0,841 47,9272 0,707479 Komunikasi Kinerja Interpretasi Pengaruh positif dan nyata Muatan indikator-indikator yang mencerminkan komunikasi yang efektif dapat dilihat dari nilai loading dan t-value pada tabel 21. Tabel 21. Nilai outer loading indikator-indikator efektivitas komunikasi Outer Model Loading t-value A1 PEM<- KOMUNIKASI 0,616 10,014 A5 PEM <- KOMUNIKASI 0,518 5,991 A6 PEM<- KOMUNIKASI 0,756 17,089 A7 PEM<- KOMUNIKASI 0,772 20,681 A10 KES <- KOMUNIKASI 0,657 7,400 A8 KES<- KOMUNIKASI 0,746 15,425 A12 SIK <- KOMUNIKASI 0,540 5,458 A13 HUB <- KOMUNIKASI 0,859 40,480 A14 HUB <- KOMUNIKASI 0,791 17,609 A15 HUB <- KOMUNIKASI 0,624 9,479 A17 HUB<- KOMUNIKASI 0,740 18,521 A20 TIN<- KOMUNIKASI 0,629 8,695 Interpretasi Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata 77 Berdasarkan Tabel 21 diketahui nilai loading indicator yang mencerminkan komunikasi efektif yang paling besar pertama ditunjukkan oleh indikator A13 dengan nilai 0,859 pada t-value 40,480. Artinya, semakin efektif komunikasi maka akan semakin berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan hubungan antara karyawan dengan atasan. Sedangkan nilai loading indicator terbesar kedua ditunjukkan oleh indikator A14 dengan nilai 0,791 pada t-value 17,609. Artinya, semakin efektif komunikasi maka akan semakin berpengaruh terhadap peningkatan hubungan dengan rekan kerja. Nilai loading indicator terbesar ketiga ditunjukkan oleh indikator A7 dengan nilai 0,772 pada t-value 20,681. Artinya, komunikasi semakin efektif saat rekan kerja memberikan respon/umpan balik terhadap pesan yang disampaikan. Muatan indikator-indikator yang mencerminkan kinerja dapat dilihat dari nilai outer loading dan t-value pada Tabel 22. Tabel 22. Nilai outer loading indikator-indikator kinerja Outer Model Loading t-value Interpretasi B10 <- KINERJA 0,684 12,614 B11 <- KINERJA 0,722 16,240 Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata B13 <- KINERJA 0,551 4,821 Pengaruh positif dan nyata B16 <- KINERJA 0,697 13,334 Pengaruh positif dan nyata B17 <- KINERJA 0,852 32,047 Pengaruh positif dan nyata B2 <- KINERJA 0,635 9,351 Pengaruh positif dan nyata B23 <- KINERJA 0,775 16,095 Pengaruh positif dan nyata B24 <- KINERJA 0,691 13,836 Pengaruh positif dan nyata B25 <- KINERJA 0,531 6,399 Pengaruh positif dan nyata B26 <- KINERJA 0,779 17,899 Pengaruh positif dan nyata r B5 <- KINERJA 0,521 6,920 Pengaruh positif dan nyata d B8 <- KINERJA 0,760 16,903 Pengaruh positif dan nyata a B9 <- KINERJA 0,714 13,475 Pengaruh positif dan nyata B e Berdasarkan Tabel 22 diketahui bahwa nilai loading indicator kinerja yang paling besar ditunjukkan oleh indikator B17 dengan nilai 0,852 pada tvalue 32,047. Artinya peningkatan kinerja berpengaruh terhadap peningkatan tanggung jawab karyawan dalam memelihara peralatan kerja dari kerusakan/hilang. 78 Sedangkan nilai loading indicator terbesar kedua ditunjukkan oleh indikator B26 dengan nilai 0,779 pada t-value 17,899. Artinya, semakin meningkatnya kinerja maka akan semakin berpengaruh terhadap pemberian dorongan dan semangat kepada rekan kerja. nilai loading indicator terbesar ketiga ditunjukkan oleh indikator B23 dengan nilai 0,775 pada t-value 16,095. Artinya, semakin meningkatnya kinerja maka akan semakin berpengaruh terhadap kerjasama karyawan dalam menghargai setiap masukan/pendapat orang lain. 4.6. Implikasi Manajerial Komunikasi yang efektif sangat berperan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis PLS, diketahui indikator-indikator yang paling berpengaruh terhadap komunikasi efektif dan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada Gambar 22. Komunikasi efektif Kinerja Hasil Uji PLS : 1. Indikator A13 (Hubungan) : Hubungan saya dengan atasan terjalin baik 2. Indikator A14 (Hubungan) : Hubungan saya dengan rekan kerja terjalin baik 3. Indikator A7 (Pemahaman) : Rekan kerja memberikan respon terhadap pesan Hasil Uji PLS : 1. Indikator B17 (Tanggung jawab) : Memelihara dan menjaga perlatan kerja 2. Indikator B26 (Kerja sama) : Memeberikan dorongan kepada rekan kerja 3. Indikator B23(Kerja sama) : Menghargai masukan/pendapat orang lain Gambar 22. Hasil uji PLS pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan Penelitian terhadap pengaruh komunikasi yang efektif ini memberikan beberapa hal yang dapat diimplementasikan pada PT Mitra Makmur Industri agar kinerja karyawan semakin baik, diantaranya adalah sebagai berikut : 1. Hubungan sosial antara karyawan dengan atasan atau sesama karyawan perlu ditingkatkan agar tercipta kondisi yang harmonis dalam perusahaan. Hubungan yang baik dapat membantu meningkatkan 79 keefektifan proses komunikasi. Hal tersebut dapat dilakukan melalui kegiatan formal maupun informal. Kegiatan formal seperti melakukan meeting secara berkala dan terjadwal antar unit kerja yang selama ini menurut wawancara dengan karyawan masih dinilai jarang dilakukan. Selain itu, melakukan kegiatan informal seperti family gathering atau outbond. Dengan adanya kegitan-kegiatan tersebut diharapkan meningkatkan semangat kerja sama. Apabila semangat kerja sama berhasil ditingkatkan, maka kepercayaan antara karyawan dengan atasan maupun dengan rekan kerja akan muncul sehingga memungkinkan tumbuhnya solidaritas dan perasaan saling mendukung untuk membantu sesama karyawan. 2. Menambah media komunikasi yang mudah digunakan bagi karyawan, seperti menyediakan kotak saran agar saran dan gagasan yang belum tersampaikan kepada atasan dapat tetap tersalurkan. 80 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, hal yang dapat disimpulkan adalah sebagai berikut : a. Komunikasi efektif menurut persepsi karyawan PT Mitra Makmur Industri terdiri dari pemahaman, kesenangan, perubahan sikap, memperbaiki hubungan, dan tindakan. Komunikasi antara karyawan dengan atasan maupun rekan kerja yang terjadi pada PT Mitra Makmur Industri sudah baik dan efektif b. Kinerja karyawan pada PT Mitra Makmur Industri dapat terlihat dari kuantitas kerja, kualitas kerja, kejujuran, tanggung jawab, kehadiran dan kerjasama. Kinerja karyawan pada PT Mitra Makmur Industri menurut persepsi karyawan dinilai sudah baik. c. Komunikasi yang efektif memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Saran Adapun saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Meningkatkan hubungan dan komunikasi antara karyawan dengan atasan dan sesama karyawan dengan mengadakan kegiatan informal seperti outbond atau family gathering. b. Meningkatkan intensitas pertemuan formal antar unit kerja seperti rapat terjadwal untuk mengevaluasi hasil kerja karyawan maupun organisasi. Sehingga dapat tercipta komunikasi yang lebih baik dan terbuka. c. Untuk selanjutnya dapat dilakukan penelitian mengenai variabel lain yang dapat berdampak terhadap kinerja karyawan seperti, pengaruh quality of work life (QWL) terhadap kinerja karyawan, dan juga pengaruh kepuasan terhadap kinerja karyawan. 81 DAFTAR PUSTAKA Bayuarga, M. 2005. Analisis Efektivitas Komunikasi Organisasi dan Hubungannya dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Cipta Grafika, Karawang) [skripsi]. Bogor (ID): Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor De Vito, J.A. 1997. Komunikasi Antar Manusia. Jakarta (ID): Professional Books. Dewi, S. 2007. Komunikasi Bisnis. Yogyakarta (ID): Andi. Dharma, S. 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta (ID): Pustaka Pelajar. Ghozali, I. 2008. Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS). Semarang (ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, MSP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta (ID): PT Bumi Aksara. Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama. Kasim, A. 1993. Pengukuran Efektivitas dalam Organisasi. Jakarta (ID): Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Kriyantono, R. 2010. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta (ID): Prenada Media Grup. Mangkunegara, A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung (ID): PT Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, A.P. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung (ID): PT Refika Aditama. Mangkuprawira, Tb. S dan A.V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia. Muhammad, A. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Mulyana, D. 2000. Nuansa-nuansa Komunikasi: Meneropong Politik dan Budaya Komunikasi Masyarakat Kontemporer. Bandung (ID):Remaja Rosdakarya. Nawawi, H. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta (ID): Gadjah Mada University Press. O‟hair D, Gustav W, Friedrich, Lynda D. 2009. Strategic Communication In Business and the Professions. Jakarta (ID): Prenada Media Grup. 82 Pangewa, M. 2004. Perilaku Keorganisasian. Jakarta (ID): Departemen Pendidikan Nasional. Prijanto, B. Agustin R.S, Fitriansyah Hambali. 2011. Pengaruh Efektivitas Komunikasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Kasus: BEM-Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma Periode 2010PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, 2011) [internet]. Prosiding Arsitektur, Sipil)18-19 Oktober 2011. Depok (ID): Universitas Gunadarma. hlm 27-32; [diunduh 2012 Des 9]. Tersedia pada: http://repository.gunadarma.ac.id/bitstream/001.pdf Purwanto, D. 2003. Komunikasi Bisnis. Jakarta (ID): Erlangga. Rivai, V. 2004. Performance Appraisal. Jakarta (ID): Murai Kencana. Rivai dan Sagala. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta (ID): PT Rajagrafindo Persada. Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta (ID): PT Indeks. Soedarsono, D.K. 2009. Sistem Manajemen Komunikasi-Teori, Model, dan Aplikasi. Bandung (ID): Simbiosa Rekatama Media. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta (ID): Andi. Sutisna, A.D. 2007. Peran Komunikasi Antar Karyawan terhadap Motivasi Karyawan di Perusahaan Menengah (Studi Kasus CV.ABC Cabang Bogor) [Tesis]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Tubbs, S. L dan S, Moss. 2001. Human Commmunication: Prinsip-Prinsip Dasar Bandung (ID): PT Remaja Rosdakarya. Umar, H. 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama. Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama. Wursanto, Ig. 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta (ID): Andi. 83 LAMPIRAN 84 Lampiran 1. Daftar pertanyaan wawancara A. KOMUNIKASI 1. Apakah komunikasi pada perusahaan merupakan hal yang penting bagi anda ? 2. Menurut Anda, apa saja peran komunikasi di perusahaan ? 3. Sebutkan media dan metode komunikasi yang Anda gunakan di PT MMI ? 4. Sebutkan media dan metode komunikasi yang biasa Anda gunakan di PT MMI? 5. Apakah selama ini komunikasi anda dengan rekan kerja terjalin dengan baik ? 6. Apakah selama ini komunikasi anda dengan atasan terjalin dengan baik ? 7. Apa saja yang menjadi hambatan/masalah saat Anda berkomunikasi dengan atasan Anda ? 8. Apa saja yang menjadi hambatan/masalah saat Anda berkomunikasi dengan rekan kerja Anda ? 9. Menurut anda, apa saja faktor-faktor yang menyebabkan komunikasi dapat berjalan dengan baik / efektif ? 10. Apakah selama ini anda puas dengan informasi yang diterima ? 11. Apakah informasi/pesan yang diterima sesuai dengan kebutuhan anda ? 12. Apakah anda dilibatkan dalam proses pembuatan keputusan ? 13. Apakah anda bebas mengajukan pendapat/saran/ide/gagasan ? 14. Apakah atasan suka memberi motivasi/dukungan terhadap anda? 15. Apakah rekan kerja anda suka memberi motivasi/dukungan terhadap anda? 16. Apakah anda pernah memiliki masalah dengan atasan/rekan kerja? 17. Bagaimana perasaan anda ketika berkomunikasi dengan atasan/karyawan yang jabatannya lebih tinggi? B. KINERJA 1. Bagaimana kinerja anda selama ini di perusahaan ? 2. Apakah selama ini anda mendapat kesulitan dalam bekerja? 3. Siapa yang biasa anda minta untuk membantu masalah pekerjaan anda? 4. Apakah selama ini atasan membantu masalah pekerjaan anda ? 5. Apakah anda pernah melakukan kesalahan dalam bekerja ? 6. Apa yang menyebabkan kinerja anda meningkat ? 7. Apa yang menyebabkan kinerja anda menurun ? 85 Lanjutan Lampiran 1. 8. Apakah anda merasa aman dan nyaman dalam melakukan pekerjaan? 9. Faktor-faktor apa saya yang membuat anda semangat dalam bekerja? 10.Apakah komunikasi yang terjalin dengan baik antara anda dengan atasan/rekan kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja anda di perusahaan ? 86 Lampiran 2. Kuesioner penelitian karyawan KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI YANG EFEKTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MITRA MAKMUR INDUSTRI Dengan Hormat, Dalam rangka menyelesaikan studi akhir dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, diperlukan dukungan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh komunikasi yang efektif terhadap kinerja karyawan PT Mitra Makmur Industri. Informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dijamin kerahasiaannya. Kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik, jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i, diucapkan terimakasih. Adinda Citra K NRP : H24097004 BAGIAN 1. DATA RESPONDEN Petunjuk pengisian: Lengkapi data diri Bapak/Ibu/Sdr/Sdri di bawah ini dan berilah tanda silang (X) pada pilihan a, b, c atau d. 1. Jabatan/Divisi :……………………………………… 2. Jenis kelamin : a. Laki-laki 3. Pendidikan terakhir : a. SMP d. S1 4. Usia b.Perempuan b. SMA c. Diploma e. S2 : a. <20 tahun b. 20-25 tahun c. 26-40 tahun d. >40 tahun 5. Lamanya bekerja : a. <1 tahun d. >10 tahun b. 1-5 tahun c. 6-10 tahun 87 Lanjutan Lampiran 2. BAGIAN 2. Petunjuk Pengisian : Mohon diisi dengan member tanda checklist (√) untuk setiap pertanyaan yang sesuai dengan persepsi Anda pada kolom jawaban yang tersedia. Keterangan Jawaban : TP = Tidak Pernah JR = Jarang SR = Sering SL = Selalu A. KOMUNIKASI EFEKTIF PEMAHAMAN No Pernyataan 1. Saya memahami perintah/instruksi disampaikan oleh atasan secara lisan. yang 2. Saya memahami perintah/intruksi disampaikan oleh atasan secara tulisan. yang 3. Saya memahami informasi tentang prosedur kerja yang disampaikan oleh atasan secara lisan. 4. Saya memahami informasi tentang prosedur kerja yang disampaikan oleh atasan secara tulisan. 5. Atasan saya memberikan umpan balik/respon terhadap laporan yang saya sampaikan . 6. Saya memahami pesan/informasi yang diberikan oleh rekan kerja. 7. Rekan kerja memberikan umpan balik/respon terhadap pesan/informasi yang saya sampaikan. TP JR SR SL (1) (2) (3) (4) TP JR SR SL (1) (2) (3) (4) KESENANGAN No Pernyataan 8. Saya merasa senang saat berkomunikasi dengan atasan. 9. Atasan saya memberikan perintah/intruksi dalam keadaan emosi yang stabil (tidak marah-marah). 10. Saya merasa senang ketika berkomunikasi dengan rekan kerja. 88 Lanjutan Lampiran 2. SIKAP No 11. 12. Pernyataan Informasi/pesan yang disampaikan oleh atasan memberikan pengaruh terhadap perubahan sikap saya. JR SR SL TP JR SR SL TP JR SR SL Rekan kerja saya memberikan pengaruh terhadap perubahan sikap. HUBUNGAN No Pernyataan 13. Hubungan saya dengan atasan terjalin baik. 14. Hubungan saya dengan rekan kerja terjalin baik. 15. Saya memiliki kepercayaan yang tinggi kepada atasan dalam mendiskusikan masalah yang menyangkut dengan pekerjaan. 16. Saya memiliki kepercayaan yang tinggi kepada atasan dalam mendiskusikan masalah yang tidak menyangkut dengan pekerjaan. 17. Saya memiliki kepercayaan yang tinggi kepada rekan kerja dalam mendiskusikan masalah yang menyangkut dengan pekerjaan. 18. Saya Saya memiliki kepercayaan yang tinggi kepada rekan kerja dalam mendiskusikan masalah yang tidak menyangkut dengan pekerjaan. TINDAKAN No Pernyataan 19. Saya akan langsung bertindak ketika atasan memberikan perintah. 20. TP Saya segera memperbaiki kesalahan mendapatkan kritik/masukan rekan kerja. apabila 89 Lanjutan Lampiran 2. B. KINERJA KUANTITAS KERJA No Pernyataan 1. Saya menyelesaikan tugas sesuai permintaan (target) PT MMI 2. Saya mampu menyelesaikan permintaan (target) PT MMI 3. Saya melakukan kesalahan dalam bekerja 4. Saya menggunakan fasilitas/peralatan disediakan PT MMI seperlunya agar memboroskan pengeluaran perusahaan. tugas TP JR SR SL TP JR SR SL TP JR SR SL melebihi yang tidak KUALITAS KERJA No Pernyataan 5. Saya menyelesaikan tugas dengan benar dan tepat 6. Saya menyelesaikan tugas dengan teliti 7. Saya mampu memperbaiki tugas yang belum sesuai 8. Hasil pekerjaan saya di atas standar kualitas PT MMI KEJUJURAN No Pernyataan 9. Saya melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya. 10. Saya berkata sesuai dengan keadaan sebenarnya saat memberikan pesan/informasi kepada rekan kerja 11. Saya berani berterus terang bila melakukan kesalahan dalam bekerja. 12. Saya akan mengatakan kurang paham ketika ada instruksi pekerjaan yang tidak saya pahami. 90 Lanjutan Lampiran 2. TANGGUNG JAWAB No Pernyataan 13. Saya menaati peraturan yang ditetapkan PT MMI 14. Saya berani menanggung risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukan. 15. Saya melemparkan kesalahan yang dibuat sendiri kepada orang lain. 16. Saya tetap bekerja, walaupun tidak ada atasan. 17. Saya memelihara dan menjaga peralatan kerja dari kerusakan/hilang. KEHADIRAN No Pernyataan 18. Saya datang bekerja sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan manajemen PT MMI. 19. Saya pulang bekerja sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan manajemen PT MMI. 20. Ketika jadwal kerja belum selesai, saya tidak akan pulang, walaupun pekerjaan saya telah selesai 21. Saya berhenti mengerjakan tugas pada waktu istirahat 22. Saya tidak meninggalkan tugas, kecuali untuk keperluan PT MMI KERJASAMA No Pernyataan 23. Saya menghargai masukan/pendapat orang lain 24. Saya meminta ide dan pendapat untuk membatu kesulitan mengerjakan tugas/pekerjaan 25. Saya suka bekerja dengan orang lain dalam satu tim daripada bekerja sendirian. 26. Saya memberikan dorongan dan semangat kepada rekan kerja 27. Bekerjasama dapat meringankan beban pekerjaan. TP JR SR SL TP JR SR SL TP JR SR SL 91 Lampiran 3. Uji validitas Pemahaman Keterangan A1 Pearson Correlation .788** A2 Pearson Correlation .729** A3 Pearson Correlation .546** A4 Pearson Correlation .664** A5 Pearson Correlation .542** A6 Pearson Correlation .793** A7 Pearson Correlation .696** VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID Kesenangan Keterangan A8 Pearson Correlation .855** A9 Pearson Correlation .784** A10 Pearson Correlation .571** VALID VALID VALID Sikap Keterangan A11 Pearson Correlation .720** A12 Pearson Correlation .837** VALID VALID Hubungan Keterangan A13 Pearson Correlation .741** A14 Pearson Correlation .708** A15 Pearson Correlation .742** A16 Pearson Correlation .511** A17 Pearson Correlation .733** A18 Pearson Correlation .571** VALID VALID VALID VALID VALID VALID 92 Lanjutan Lampiran 3. Tindakan Keterangan A19 Pearson Correlation .685** A20 Pearson Correlation .811** VALID VALID Kuantitas kerja Keterangan B1 Pearson Correlation .577** B2 Pearson Correlation .742** B3 Pearson Correlation .720** B4 Pearson Correlation .776** VALID VALID VALID VALID Kualitas kerja Keterangan B5 Pearson Correlation .795** B6 Pearson Correlation .803** B7 Pearson Correlation .547** B8 Pearson Correlation .793** VALID VALID VALID VALID Kejujuran Keterangan B9 Pearson Correlation .868** B10 Pearson Correlation .810** B11 Pearson Correlation .783** B12 Pearson Correlation .738** VALID VALID VALID VALID Tanggung jawab Keterangan B13 Pearson Correlation .736** B14 Pearson Correlation .622** B15 Pearson Correlation .795** B16 Pearson Correlation .645** B17 Pearson Correlation VALID VALID VALID VALID .794** VALID 93 Lanjutan Lampiran 3. Kehadiran Keterangan B18 Pearson Correlation .668** B19 Pearson Correlation .607** B20 Pearson Correlation .770** B21 Pearson Correlation .793** B22 Pearson Correlation VALID VALID VALID VALID .685** Kerja sama VALID Keterangan B23 Pearson Correlation .760** B24 Pearson Correlation .833** B25 Pearson Correlation .744** B26 Pearson Correlation .812** B27 Pearson Correlation VALID VALID VALID VALID .709** VALID 94 Lampiran 4. Uji reliabilitas Uji Reliabilitas Komunikasi Efektif Case Processing Summary Cases Valid Excluded( a) Total N % 34 100.0 0 .0 34 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .875 20 Item Statistics A1 Mean 3.15 Std. Deviation .744 N 34 A2 2.91 .933 34 A3 3.24 .741 34 A4 3.06 .736 34 A5 2.74 .963 34 A6 3.15 .744 34 A7 3.00 .739 34 A8 3.00 .816 34 A9 2.29 .906 34 A10 3.32 .589 34 A11 3.24 .699 34 A12 2.62 .888 34 A13 3.44 .660 34 A14 3.47 .563 34 A15 3.12 .880 34 A16 2.29 .836 34 A17 2.65 .812 34 A18 2.32 .727 34 A19 3.59 .609 34 A20 3.24 .741 34 95 Lanjutan Lampiran 4. Uji Reliabilitas Kinerja Case Processing Summary Cases Valid Excluded( a) Total N % 34 100.0 0 .0 34 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .863 27 Item Statistics Mean Std. Deviation N B1 3.35 .734 34 B2 2.62 .697 34 B3 3.97 .521 34 B4 2.50 1.135 34 B5 3.32 .475 34 B6 3.29 .462 34 B7 3.12 .686 34 B8 2.79 .845 34 B9 3.56 .504 34 B10 3.56 .504 34 B11 3.44 .504 34 B12 3.09 .753 34 B13 3.47 .563 34 B14 3.41 .743 34 B15 4.85 .500 34 B16 3.50 .564 34 B17 3.62 .493 34 B18 3.35 .646 34 B19 3.41 .609 34 B20 3.21 .729 34 B21 3.06 .952 34 B22 2.88 .769 34 B23 3.44 .561 34 B24 3.21 .729 34 B25 3.24 .699 34 B26 3.03 .797 34 B27 3.53 .563 34 96 Lampiran 5. Hasil outer loadings model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja KINERJA A1 A10 A12 A13 A14 A15 A17 A20 A5 A6 A7 A8 B10 B11 B13 B16 B17 B2 B23 B24 B25 B26 B5 B8 B9 0.684785 0.722038 0.551532 0.697145 0.852576 0.635131 0.775972 0.691625 0.531025 0.779942 0.521356 0.760428 0.714312 KOMUNIKASI 0.616748 0.657761 0.540543 0.859568 0.791463 0.624507 0.740643 0.629176 0.518935 0.756767 0.772622 0.746649 97 Lampiran 6. Hasil cross loadings model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja A1 A10 A12 A13 A14 A15 A17 A20 A5 A6 A7 A8 B10 B11 B13 B16 B17 B2 B23 B24 B25 B26 B5 B8 B9 KOMUNIKASI 0.616748 0.657761 0.540543 0.859568 0.791463 0.624507 0.740643 0.629176 0.518935 0.756767 0.77262 0.746649 0.593775 0.722038 0.421401 0.503107 0.666781 0.414648 0.685237 0.649815 0.342182 0.650384 0.518753 0.565522 0.605625 KINERJA 0.524 0.455605 0.368545 0.720212 0.667125 0.570683 0.718014 0.437579 0.455772 0.590771 0.593405 0.727334 0.684785 0.745063 0.551532 0.697145 0.852576 0.635131 0.775972 0.691625 0.531025 0.779942 0.521356 0.760428 0.714312 98 Lampiran 7. Bootsrapping model pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja Total Effects Original Sample (O) komunikasi kinerja Sample Mean (M) 0.841118 0.848938 Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) 0.01755 0.01755 47.927213 Outer Weights Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Standard Deviation Error (STDEV) (STERR) T Statistics (|O/STERR|) A1 <- 0.108764 komunikasi 0.10697 0.00969 0.00969 11.224698 A10 <- 0.094568 komunikasi 0.09415 0.013472 0.013472 7.019326 A12 <- 0.076497 komunikasi 0.075378 0.01672 0.01672 4.575122 A13 <- 0.149491 komunikasi 0.149137 0.009832 0.009832 15.20404 A14 <- 0.138472 komunikasi 0.138073 0.012607 0.012607 10.983832 A15 <- 0.118453 komunikasi 0.118932 0.013185 0.013185 8.984232 A17 <- 0.149034 komunikasi 0.148687 0.011233 0.011233 13.267088 A20 <- 0.090826 komunikasi 0.092069 0.012593 0.012593 7.21242 A5 <- 0.094602 komunikasi 0.092448 0.015072 0.015072 6.276536 A6 <- 0.122623 komunikasi 0.122005 0.009588 0.009588 12.789349 A7 <- 0.12317 komunikasi 0.123285 0.011411 0.011411 10.794209 A8 <- 0.150969 komunikasi 0.150245 0.011282 0.011282 13.381165 99 Lanjutan Lampiran 7. B10 <kinerja B11 <kinerja B13 <kinerja B16 <kinerja B17 <kinerja B2 <kinerja B23 <kinerja B24 <kinerja B25 <kinerja B26 <kinerja B5 <kinerja B8 <kinerja B9 <kinerja Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) 0.115011 0.114177 0.010782 0.010782 10.666713 0.144314 0.14314 0.012595 0.012595 11.457799 0.081623 0.081075 0.019214 0.019214 4.24817 0.097449 0.097638 0.009872 0.009872 9.870774 0.129151 0.128376 0.010991 0.010991 11.750319 0.080315 0.078018 0.012098 0.012098 6.638857 0.132726 0.132787 0.01207 0.01207 10.996806 0.125865 0.12596 0.012248 0.012248 10.27632 0.066279 0.066666 0.017541 0.017541 3.778539 0.125975 0.12551 0.008824 0.008824 14.276246 0.100479 0.098454 0.014245 0.014245 7.053464 0.109538 0.109046 0.009335 0.009335 11.733912 0.117306 0.116333 0.013107 0.013107 8.949654 100 Lanjutan Lampiran 7. Outer loadings Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) A1 <- kom 0.616748 0.613921 0.061583 0.061583 10.014929 A10 <- kom 0.657761 0.659355 0.08888 0.08888 7.40056 A12 <- kom 0.540543 0.531323 0.099025 0.099025 5.458663 A13 <- kom 0.859568 0.86046 0.021234 0.021234 40.480723 A14 <- kom 0.791463 0.789528 0.044945 0.044945 17.609515 A15 <- kom 0.624507 0.626685 0.065883 0.065883 9.479052 A17 <- kom 0.740643 0.738805 0.039988 0.039988 18.521789 A20 <- kom 0.629176 0.633684 0.072357 0.072357 8.695478 A5 <- kom 0.518935 0.508228 0.086611 0.086611 5.991593 A6 <- kom 0.756767 0.757304 0.044282 0.044282 17.08983 A7 <- kom 0.77262 0.772718 0.037357 0.037357 20.681802 A8 <- kom 0.746649 0.744486 0.048404 0.048404 15.425212 B10 <- kin 0.684785 0.68522 0.054284 0.054284 12.614858 B11 <- kin 0.722038 0.727802 0.044459 0.044459 16.240357 B13 <- kin 0.551532 0.54808 0.114388 0.114388 4.821611 B16 <- kin 0.697145 0.700421 0.05228 0.05228 13.334929 B17 <- kin 0.852576 0.852698 0.026603 0.026603 32.047863 B2 <- kin 0.635131 0.622825 0.06792 0.06792 9.351211 B23 <- kin 0.775972 0.77768 0.04821 0.04821 16.095568 B24 <- kin 0.691625 0.691269 0.049986 0.049986 13.836261 B25 <- kin 0.531025 0.529988 0.082979 0.082979 6.399526 B26 <- kin 0.779942 0.78041 0.043574 0.043574 17.899104 B5 <- kin 0.521356 0.522812 0.075339 0.075339 6.920143 B8 <- kin 0.760428 0.757227 0.044987 0.044987 16.90328 B9 <- kin 0.714312 0.711903 0.053009 0.053009 13.47534 101 Lampiran 8. Produk AMDK YASMIN 102 Lampiran 9. Struktur Organisasi PT Mitra Makmur Industri DIREKTUR UTAMA MANAJER OPERASIONAL BAGIAN PENJUALAN BAGIAN KEUANGAN STAFF STAFF BAGIAN GUDANG BAGIAN PRODUKSI MEKANIK STAFF DRIVER operasional HELPER
