Hitam Putih Proses Seleksi, Proses Penerimaan, dan Proses

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Seleksi
2.1.1. Pengertian Seleksi
Seleksi sebagai salah satu tahap dalam proses rekrutment perlu
dilakukan oleh perusahaan secara benar supaya diperoleh karyawan yang
diharapkan. Berikut ini merupakan beberapa paparan mengenai definisi
seleksi menurut beberapa sumber.
“Seleksi (selection) adalah proses pemilihan orang-orang yang
memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan
disebuah perusahaan atau organisasi”.6 Tanpa karyawan-karyawan yang
berkualitas, sebuah perusahaan memiliki kemungkinan yang lebih kecil
untuk berhasil. Keputusan seleksi merupakan bagian penting dari
manajemen SDM yang berhasil. Kemajuan kinerja organisasional bagi
seorang pemberi kerja mungkin berasal dari perubahan dalam program
intensif, pelatihan yang lebih baik, atau rancangan pekerjaan yang lebih
baik. Namun jika pemberi kerja tidak memulainya dengan orang-orang yang
dibutuhkan yang memiliki kapabilitas yang sesuai yang siap untuk bekerja,
hasil-hasil tersebut mungkin tidak akan terjadi.
6
Robert, L Mathis dan Jhon H, Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Salemba Empat. Hal 261.
9
“Kriteria penyeleksian (selection criterion) adalah karakteristik
yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan dengan
sukses”7. Kemampuan yang sudah ada sebelumnya sering kali merupakan
kriteria penyeleksian. Kemampuan, motivasi, kecerdasan sifat berhati-hati,
risiko yang pantas, dan ketetapan mungkin merupakan kriteria penyeleksian
yang baik untuk banyak pekerjaan.
“Seleksi atau pemilihan tenaga kerja merupakan langkah ketiga
dalam proses pemilihan pegawai”.8 Fase pertama adalah menentukan job
analysis dalam rangka mendapatkan job description dan fase kedua
diadakan rekruitmen atau penarikan, baru setelah itu dilaksanakan fase
ketiga yakni proses seleksi. Dalam prakteknya, seringkali seleksi dijalankan
bilamana terdapat jumlah tenaga kerja yang tersedia melebihi kebutuhan.
Jadi seleksi umumnya dilakukan dalam keadaan bilamana tenaga kerja yang
dibutuhkan lebih kecil dari jumlah tenaga kerja yang bersedia bekerja dalam
perusahaan. Hal ini sesungguhnya merupakan suatu kesalahan yang umum
dianut. Seleksi haruslah dijalankan meskipun jumlah tenaga kerja yang
bersedia untuk bekerja dalam perusahaan terlalu sedikit.
“Definisi seleksi yaitu proses atau serangkaian langkah kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau
ditolak”.9 Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa
jabatan, perencanaan sumber daya manusia, penarikan dilakukan terutama
7
Robert, L Mathis dan Jhon H, Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Salemba Empat. Hal 261.
8
Manullang, M. 1994. Management Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Hal 50.
9
Handoko,T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit BPFE. Hal: 167.
10
untuk membantu seleksi personalia. Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak
tepat, upaya-upaya sebelumnya tersebut akan sia-sia. Oleh karena itu seleksi
adalah kunci sukses manajemen personalia dan bahkan sukses organisasi.
“Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi
mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima
menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang”.10
Mengacu pada beberapa definisi seleksi yang telah dikemukakan,
peneliti mengambil salah satu definisi yang dianggap paling dekat dengan
masalah penelitian. Definisi tersebut adalah definisi seleksi menurut Mathis
dan Jacson dalam bukunya Human Resources Management. Dalam definisi
tersebut, Mathis mengungkapkan perlunya kualifikasi yang dimiliki pelamar
untuk mengisi lowongan yang dibutuhkan perusahaan.
Menurut Schuler, kualifikasi yang dimiliki pelamar diistilahkan
dengan Identifikasi spesifikasi karyawan. Spesifikasi karyawan ini perlu
dipadukan dengan analisis jabatan yang dibuat oleh perusahaan. Apabila
spesifikasi karyawan sesuai dengan analisis jabatan, HRD (Human
Resources Development) dapat memutuskan untuk menerima karyawan
tersebut, demikian pula sebaliknya.
2.1.2. Langkah-langkah Seleksi
Untuk memulai prosedur seleksi, perusahaan harus memenuhi tiga
persyaratan. Pertama, ada kebutuhan tenaga kerja dan wewenang untuk
10
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga.
Hal: 27
11
mengangkat yang berasal dari daftar permintaan tenaga kerja. Kedua,
perusahaan harus mempunyai standar kepegawaian untuk diperbandingkan
dengan calon karyawan. Hal ini diwakili oleh spesifikasi pekerjaan yang
dikembangkan melalui analisis pekerjaan. Ketiga, perusahaan harus
mempunyai para pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat.
Program Perekrutan
Pelamar-pelamar
Ramalan Penjualan
Analisis Pekerjaan
Analisis Beban Kerja
Dan Tenaga Kerja
Uraian Pekerjaan
Daftar Permintaan
Atas Karyawan
Spesifikasi Pekerjaan
Alat Penyaring:
Individu
>>Formulir lamaran≫
≫Pemeriksaan lamaran≫
≫Wawancara≫
≪
≪
≫Test≫≫≫≫>
≫>Ujian fisik≫>
Organisasi
Perkenalan (Induction)
Gambar 2.1. Kerangka untuk usaha memperoleh tenaga11
Langkah-langkah seleksi meliputi analisis jabatan dan identifikasi
spesifikasi karyawan atau pelamar. Berikut ini akan dijelaskan kedua
langkah tersebut menurut beberapa sumber.
11
Edwin B Fllipo. 1984. Personnel Management. Terjemahan Moh Mashud.
Singapore: McGraw-Hill Book Co. Hal: 159.
12
A. Kebutuhan Tenaga Kerja
Untuk memutuskan apakah perusahaan perlu mengadakan rekrutmen
karyawan baru, perlu beberapa bahan pertimbangan antara lain analisis
beban kerja dan kebijakan dari manajemen puncak.
B. Analisis Jabatan (Job Analysis)
“Analisis
jabatan
(job
analysis)
merupakan
suatu
proses
penggambaran dan pencatatan informasi mengenai perilaku dan
kegiatan pekerjaan”.12 Tujuan dilakukannya analisis jabatan supaya
HRD (Human Resources Development) lebih efektif dan pekerjaan
dipahami dengan jelas dan baik oleh perusahaan maupun pelakunya.
Salah satu bagian dalam membuat analisis jabatan adalah deskripsi
pekerjaan atau job description. Dari deskripsi pekerjaan yang telah
dibuat analisis lanjutan akan menghasilkan job specification. “Job
specification is a statement of the minimum acceptable human qualities
necessary to perform a job properly”.13 Jadi job specification
merupakan kriteria minimal mengenai karyawan yang diharapkan.
C. Identifikasi Spesifikasi Karyawan
“Identifikasi spesifikasi karyawan dimaksud untuk memperoleh
gambaran mengenai spesifikasi pelamar yang meliputi pengetahuan,
12
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga.
Hal: 181.
13
Edwin B Fllipo. 1984. Personnel Management. Terjemahan Moh Mashud.
Singapore: McGraw-Hill Book Co. Hal: 114.
13
keterampilan dan kemampuan ( knowledge, skills, and abilities)”.14
Untuk melakukan identifikasi spesifikasi karyawan perusahaan dapat
melakukan beberapa cara:
1.
Formulir lamaran
2.
Pemeriksaan lamaran
3.
Wawancara
4.
Test
5.
Ujian fisik
2.2. Penempatan
2.2.1. Pengertian Penempatan
Penempatan merupakan tahap selanjutnya setelah proses seleksi di
lakukan. Tahap penempatan ini dilakukan dengan harapan agar perusahaan
mampu mendapatkan jumlah dan kualitas kerja yang baik dari seorang
karyawan. Berikut ini merupakan beberapa paparan mengenai definisi
penempatan menurut beberapa sumber.
“Penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat”.15 Yang
terpenting, penempatan sumber daya manusia harus dilihat sebagai proses
pencocokan. Jika seorang karyawan cocok dengan pekerjaan akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan. Pencocokan ini juga
mempengaruhi biaya pelatihan dan operasi secara langsung. Individu14
Schuler, S Randall dan Jackson, E Susan. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga.
Hal: 181.
15
Robert, L Mathis dan Jhon H, Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat. Hal : 262
14
individu yang tidak mampu menghasilkan kuantitas dan kualitas kerja yang
diharapkan, dapat menimbulkan kerugian uang dan waktu dalam jumlah
yang sangat besar bagi perusahaan.
“Penempatan (placement) berkaitan dengan
pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan
dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi,
dan kepribadian karyawan tersebut”.16
“Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu
jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan”.17
Perusahaan melakukan proses penempatan ini dengan tujuan pengisian
jabatan yang kosong, agar tugas pokok pada jabatan yang kosong tersebut
dapat dilaksanakan. Untuk itu melalui kegiatan sebelumnya harus diperoleh
pekerja yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan jabatan yang akan
menjadi tanggung jawabnya atau dengan kata lain, calon yang ditempatkan
itu harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan
pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Definisi –definisi di atas mengenai penempatan menegaskan bahwa
penempatan tidak hanya sekedar menempatkan saja, melainkan harus juga
mencocokkan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai
dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan,
sehingga the right man on the right job tercapai.
16
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga.
Hal: 276.
17
Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Gajah Mada University Press. Hal: 170.
15
“Penempatan pegawai hendaknya memperhatikan
azas: penempatan orang-orang yang tepat dan penempatan
orang tepat untuk jabatan yang tepat atau the right man in
the right place and the right man behind the right job”.18
2.2.2. Ruang Lingkup Penempatan Pegawai
“Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan
pada posisi kerja tertentu, hal ini terjadi khusus pada karyawan baru.”19
Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan
termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan
pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Penempatan dalam
kaitan ini meliputi promosi, transfer, dan demosi.
“Penempatan tenaga kerja adalah suatu proses
pembagian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja
yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan
ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan
segala
resiko
dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan
pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya”.20
Kedua pengertian di atas menunjukkan bahwa penempatan pegawai
dilakukan setelah pegawai bersangkutan lulus seleksi. Hal tersebut tidak
saja berlaku untuk pegawai baru saja tetapi juga bagu penempatan pegawai
lama, baik promosi maupun alih tugas dan demosi.
18
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset. Hal : 64.
19
Veithzal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Gravindo Persada. Hal: 210.
20
Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:
Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Hal: 162.
16
2.2.3. Faktor-faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Penempatan
Pegawai
“Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan
adalah ketrampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan”.21
Melakukan penempatan pegawai hendaklah mempertimbangkan faktorfaktor berikut:
1. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu
menyangkut:
a. Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus
dijalankan.
b. Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa,
dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat
pendidikan yang seharusnya.
2. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh
seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar.
Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan yang harus
diperoleh pada waktu ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan
suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam ptaktek.
Keterampilan kerja ini dapat dikelompokan tiga kategori:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat
keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.
b. Keterampilan fisik, seperti memutar roda, mencangkul,
menggergaji, dan lain-lain.
c. Keterampilan sosial, seperti memperngaruhi orang lain,
berpidato, menawarkan barang, dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk
melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman pekerjaan ini
dinyatakan dalam:
a. Pekerjaan yang harus dilakukan.
b. Lamanya melakukan pekerjaan itu.22
21
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Jakarta: Erlangga. Hal: 276.
22
Bambang, Wahyudi. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
BPFE. Hal: 32.
17
Ada pula beberapa pendapat yang mengemukakan mengenai faktorfaktor yang perlu dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai. Faktorfaktor lain yang perlu dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai ialah:
”
1. Faktor Prestasi Akademis
Prestasi akademis yang dimaksud di sini adalah prestasi
akademis yang telah dicapai oleh pegawai selama mengikuti
jenjang pendidikan pada masa sekolah dasar sampai pendidikan
yerakhir, dipadukan dengan prestasi akademis yang diperoleh
berdasarkan hasil seleksi yang telah dilakukan terhadap pegawai
yang bersangkutan, sehingga dapat diharapkan memperoleh
masukan dalam menempatkan pegawai yang tepat pada posisi
yang tepat pula.
2. Faktor Pengalaman
Faktor pengalaman perlu mendapat pertimbangan karena ada
kecenderungan, makin lama bekerja, makin banyak pengalaman
yang dimiliki dan sebaliknya makin singkat masa kerja, makin
sedikit pengalaman yang diperoleh.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Faktor ini juga tidak kalah penting dengan faktor-faktor di atas,
karena bila diabaikan dapat merugikan lembaga. Oleh sebab itu
sebelum pegawai yang bersangkutan diterima menjadi pegawai
diadakan test/uji kesehatan oleh dokter yang ditunjuk, walaupun
test kesehatan tersebut tidak selamanya menjamin bahwa yang
bersangkutan benar-benar sehat jasmani dan rohani.
4. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan juga perlu dipertimbangkan mengingat banyak
hal merugikan perusahaan bila tidak ikut dipertimbangkan,
terutama bagi pegawai wanita sebaiknya ditempatkan pada
lokasi atau kantor cabang dimana suaminya bertugas.
5. Faktor Usia
Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri
pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan
pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan
rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang
bersangkutan”.23
23
Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:
Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Hal: 162-165.
18
2.3.
Seleksi dan Penempatan
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah
terlaksananya fungsi rekrutmen.
“Proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu
fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia,
karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya
pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya
penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat
ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan”.24
Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan
berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak,
tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di
dalam organisasi/perusahaan.”Keputusan mengenai seleksi dan penempatan
dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat”.25
Tepat
tidaknya
penempatan
tergantung
pada
kesesuaian
antara
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang dan tuntutan job, juga
kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya yang
terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Keputusan akhir dalam seleksi dan
penempatan mungkin adalah menerima karyawan baru atau menarik karyawan
dari bagian lain di dalam perusahaan.
24
Faustino Cardoso Gomes. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi Offset. Hal: 117.
25
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga. Hal:
276.
19
Seleksi dan penempatan melibatkan lebih banyak hal daripada sekadar
memilih orang terbaik yang ada. Penyeleksian kapabilitas dan bakat yang sesuai
yang dikemas dalam seorang manusia berusaha untuk “menyesuaikan” apa yang
dapat dan ingin dilakukan oleh
pelamar dengan apa yang dibutuhkan oleh
perusahaan.
Mathis dan Jhon Jackson mengatakan “aktivitas seleksi dan
penempatan biasanya berfokus pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
para pelamar”. Kesesuaian orang-pekerjaan merupakan konsep sederhana tetapi
penting yang melibatkan pencocokan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
orang-orang
dengan
karakteristik-karakteristik
pekerjaan.
Tanpa
adanya
kecocokan yang baik antara pengetahuan, keterampilan dan kemampuan orangorang dan tuntutan pekerjaan, kemungkinan kinerja karyawan akan lebih rendah,
perputaran dan ketidakhadiran lebih tinggi, serta masalah-masalah SDM lain
meningkat.
2.3.1. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan
Efektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa
syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh
dari syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui syaratsyarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil
keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang
dimaksud adalah:
a. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan
20
b. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi
kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam
organisasi
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.26
2.3.2. Metode-metode Seleksi dan Penempatan
Langkah dan tanggungjawab dalam proses staffing, meliputi:
a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia
b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan / atau
mengisi jabatan-jabatan
c. Mengembangkan kriteria seleksi yang baik
d. Pengadaan (rekruit)
e. Mengadakan test dan sebaliknya men-screening para pelamar
f. Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas/lulus
g. Mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling
berkualitas
h. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.27
Instansi-instansi akan menjalankan langkah-langkah itu dalam berbagai
cara. Hal yang terpenting disini adalah bahwa line manager terlibat secara penuh
pada langkah-langkah 1,2,3,7, dan 8. Tugas dari departemen kepegawaian adalah
membantu line manager untuk mendapatkan dan memperkerjakan pelamar yang
paling berkualitas, dan untuk memastikan bahwa proses staffing berlangsung
tanpa pengaruh yang tak semestinya dari politik atau sikap pilih kasih.
Langkah berikutnya dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi
minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan. Ini berkaitan dengan metodemetode tertentu yang dipakai untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari para
pelamar atau pekerja. “Menurut Klingner dan Nalbandian ada yang metode yang
biasanya
digunakan,
yakni:
(1) tinjauan
26
data
biografis,
(2) test-test
Faustino Cardoso Gomes. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset. Hal: 118.
27
Ibid. Hal: 122.
21
bakat/ketangkasan, (3) test-test kemampuan, (4) ujian-ujian penampilan, (5)
refrensi-refrensi, (6) evaluasi kinerja (hanya untuk penilaian promosi dari
pekerja-pekerja yang ada), (7) wawancara-wawancara, (8) pusat-pusat penilaian,
(9) suatu masa percobaan”.28
2.4.
Kerangka Pikir
1. Wawancara:
- Apasaja tahap-tahap seleksi karyawan
baru?
- Sesuai dengan SOP apa tidak?
- Pemanfaatan hasil proses seleksi
- Apa penyebab karyawan mengundurkan
diri
- Apakah hasil seleksi menjadi
dasar/pedoman dalam pengambilan
keputusan untuk menerima atau menolak
karyawan
- Alasan mengapa lebih menerima pelamar
titipan
- Bagaimana proses penempatan yg
dilakukan di PT Kamaltex
- Apakah ada pedoman/dasar dalam
menempatkan karyawan
- Apakah hasil seleksi digunakan sbg
dasar penempatan?
Rekruitmen
Seleksi,
Penerimaan
Input:
a. Pelamar non
titipan
b. Pelamar titipan
2. Observasi: Tahap2 dilaksanakannya proses
seleksi, proses penerimaan dan proses
penempatan
3. Dokumentasi: Hasil seleksi
Analisis data: Miles&Huberman
Data koleksi, reduksi, display, kesimpulan
Penempatan
Gambar 2.2.
Output:
Hitam Putih
Proses Seleksi,
Proses
Penerimaan,
Dan Proses
Penempatan
Karyawan
Kerangka Pikir Penelitian “Hitam Putih Proses Seleksi,
Proses Penerimaan, Dan Proses Penempatan Karyawan
Di PT Kamaltex Kabupaten Semarang”
28
Klingner & Nalbandian dalam Faustino Cardoso Gomes. 1995. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Hal: 123.
22
Input yang dimaksud adalah orang yang melamar pekerjaan di PT
Kamaltex. Input ini terdiri dari pelamar non titipan dan pelamar titipan. Setelah
adanya pelamar, HRD melakukan rekruitmen. Rekruitmen ialah proses
penyaringan pelamar untuk diperkerjakan pada PT Kamaltex yang disesuaikan
dengan kebutuhan / spesifikasi pekerjaan. Karyawan yang lolos dalam proses
rekruitmen selanjutnya dapat bekerja pada PT Kamaltex pada posisi yang
dibutuhkan. Karyawan yang telah bekerja kemudian memutuskan untuk keluar
atau menetap.
23