Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaji
advertisement
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaji Terhadap Kinerja Pegawai Pramu Bakti A. A. Anggi Nila Krisna, I Wayan Bagia, NI Nyoman Yulianthini Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia e-mail:[email protected],[email protected], [email protected] ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) simultan gaya kepemimpinan transformasional dan gaji terhadap kinerja, (2) parsial gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja, dan (3) parsial gaji terhadap kinerja pegawai pramu bakti (PPB) di Lingkungan Undiksha Singaraja. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 295 orang dengan sampel sebanyak 170 orang. Data dikumpulkan dengan pencatatan dokumen dan kuesioner serta dianalisis dengan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh (1) simultan dari gaya kepemimpinan transformasional dan gaji terhadap kinerja, (2) parsial gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja, dan (3) parsial gaji terhadap kinerja PPB. Kata Kunci: gaya kepemimpinan transformasional, gaji, dan kinerja ABSTRACT This research aims to obtain an explanatory findings were tested on the effect of (1) simultaneous transformational leadership style and salary against performance, (2) partial transformational leadership style of the performance, and (3) partial salary to the performance of employees pramu service (PPB) in Environmental Undiksha Singaraja. This research user quantitative causal research design. The population in this study were 295 people with a sample of 170 people. Data collected by recording documents and questionnaires and analyzed by multiple linear regression analysis method. The result showed that there was an effect (1) simultaneously from transformational leadership style and salary against performance, (2) partial transformational leadership style of the performance, and (3) partial salary to the performance of PPB. Keywords: Transformational leadership style, salary, and performance e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) PENDAHULUAN Undiksha adalah salah satu perguruan tinggi di Kabupaten Buleleng, yang mempunyai tujuan organisasi untuk menyelenggarakan Tridarma Perguruan Tinggi secara efektif dan efisien, di tingkat Kependidikan dan Non-Kependidikan, S1 dan Pasca Sarjana secara berkualitas, bermoral Pancasila, agar hasilnya memiliki daya saing tinggi dan diterima masyarakat global, dan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatannya tentu saja memerlukan banyak tenaga kerja, yang dibagi dalam berbagai tugas pokok seperti Dosen sebagai tenaga pendidik, dan Pegawai sebagai tenaga pengelola, dalam setiap pelaksanan kegiatan di lingkungan Undiksha. Dalam hal ini pegawai yang ada di Undiksha, ada yang sudah berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan ada juga yang masih berstatus sebagai Pegawai Pramu Bakti, yang ditempatkan kedalam beberapa bagian tugas, seperti tenaga administrasi, teknisi, sopir, keamanan (satpam), waker (pengawas gedung), dan tenaga kebersihan, untuk di Undiksha Pegawai Honorer disebut dengan Pegawai Pramu Bakti. Hasibuan (2002), mengatakan bahwa gaji adalah balas jasa yang di bayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Pendapat lain juga di kemukakan oleh Handoko (1993), bahwa gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang di laksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dilihat dari hubungan antara gaji dengan teori yang di nyatakan di atas ialah perbedaan jumlah gaji yang terlalu besar antara pegawai yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan pegawai yang berstatus sebagai Pegawai Pramu Bakti (PPB). Hal ini memang sudah sewajarnya terjadi, namun bagi mereka yang masih berstatus sebagai PPB terkadang tidak mengerti, jika dilihat dari segi pekerjaan dan jumlah jam kerja yang sama dengan pegawai yang sudah berstatus sebagai PNS, jumlah gaji yang mereka terima terlalu sedikit, bahkan kurang dari 50% dari gaji seorang PNS normalnya, hingga tidak jarang ada keluhan-keluhan dari PPB mengenai masalah ini. Jika dilihat dari fenomena yang terjadi hal ini mungkin disebabkan oleh faktor gaji. Berdasarkan pengamatan di awal, penentuan kategori kinerja para pegawai pramu bakti adalah dengan menggunakan skala random sample solving yaitu dengan kriteria sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah. Jika responden memperoleh total skor 45-38 maka ada dalam kategori sangat tinggi, 37-30 tinggi, 29-22 sedang, 21-14 rendah, dan 13-1 sangat rendah. Secara total standar kinerja PPB di lingkungan Undiksha tergolong rendah. Jika dilihat dari tiga dimensi yang digunakan untuk mengukur standar kinerja pegawai, dimensi kualitas dalam bekerja memiliki skor rendah dan termasuk dalam kategori rendah, sedangkan dimensi kuantitas dalam kerja memiliki skor sedang yang berada dalam kategori sedang. Rendahnya standar kinerja dari pegawai dikarenakan faktor kepemimpinan yang masih kurang demokratif, kurang bersahabat dengan para pegawai. Dilihat dari gaya kepemimpinan transformasional juga sangat timpang dengan hasil kinerja di lapangan seperti sikap dari pemimpin yang masih semena-sema terhadap bawahannya, yang masih kurang mendorong bawahannya agar bekerja lebih baik lagi, kurang memberi motivasi untuk pegawai. Berdasarkan pemaparan diatas dapat dikatakan kinerja pegawai masih tergolong rendah yang di duga di sebabkan karena faktor kepemimpinan yang kurang baik. Dari data yang di peroleh dilapangan dikatakan bahwa gaji sangat memiliki peran penting dalam kelangsungan suatu organisasi. Gaji yang di terima sudah selayaknya harus sesuai dengan UMR yang sudah di tetapkan dalam suatu wilayah tersebut. Namun pada kenyataannya di lingkungan Undiksha Singaraja masih juga bermasalah pada faktor gaji tersebut. Rata-rata gaji yang mereka dapatkan juga tidak sesuai UMR yang berlaku yaitu sebesar Rp.876.250 berdasarkan kinerja para pegawai tersebut melainkan berdasarkan pangkat e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) atau golongan. Seharusnya gaji harus golongan. Inilah yang menjadi faktor yang sangat mempengaruhi baik buruknya kinerja pegawai, dari observasi di lapangan juga salah seorang pegawai mengatakan untuk apa bekerja dengan baik kalau gaji yang kita terima tidak memenuhi kebutuhan bahkan sangat kurang untuk mencukupi kebutuhan hidup mereka. Maka disini pengaruh gaji sangat berperan penting dalam meningkatkan kinerja seseorang. Jika dilihat dari fenomena yang terjadi hal ini mungkin disebabkan oleh beberapa faktor antara lainnya faktor kepemimpinan dan gaji, menurut Siagian (dalam Djumino, 2009) “mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya”. Pendapat lain diungkapkan oleh (Anonim, 2010) “Untuk mewujudkan karyawan yang memiliki disiplin dan prestasi kerja yang baik diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi, oleh karena itu prestasi kerja yang tinggi dipengaruhi oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu, karena prestasi kerja yang dimiliki seorang pegawai baru merupakan potensi, belum menunjukkan adanya pelaku kerja sehingga belum dapat menjamin tercapainya tingkat prestasi kerja tinggi. Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya, agar seseorang mau menggunakan seluruh prestasinya untuk bekerja maka diperlukan motivasi dari seorang pemimpin secara optimal”. Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap pegawai yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Apabila kebutuhan hidupnya sudah terpenuhi maka pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat, adapun indikator gaji adalah kelayakan gaji yaitu kesesuaian gaji yang diterima dengan kebutuhan hidup, dan keadilan gaji yaitu kesesuaian gaji yang diterima dengan potensi diri diberikan berdasarkan kinerja, bukan karyawan Gibson dalam Anonim (1997). Pernyataan lainnya mengenai gaji menurut Anonim dalam Hariandja (2002), yaitu gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat. Teori yang lain dikemukakan oleh Anonim dalam Sastro Hadiwiryo (1998), gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja, pernyataan di atas juga didukung oleh pendapat Mathis dan Jackson (2002), “gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi”. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan eksplanatif atau penjelasan yang teruji tentang pengaruh: (1) gaya kepemimpinan transformasional dan gaji terhadap kinerja PPB, (2) gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja PPB, dan (3) gaji terhadap kinerja PPB Di Lingkungan Undiksha Singaraja. Hasil penelittian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan manfaat praktis. Secara teoritis penelitian ini dilakukan agar dapat memberikan sumbangan data dalam mengembangkan teori dari kepemimpinan transformasional dan gaji terhadap kinerja. Secara praktis hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat pada seluruh pegawai pramu bakti agar dapat meningkatkan kinerja pegawai dengan cara meningkatkan kepemimpinan transformasional dan juga melihat besarnya gaji yang diberkikan. Definisi kepemimpinan, menurut (Kartono 1998 : 38) Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuantujuan kelompok. Berdasarkan pendapat e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi bawahan atau kelompok untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Sedangkan menurut Bass dalam Swandari (2003) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan caracara tertentu. Dengan penerapan kepemimpinan transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan. Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru O’Leary (2001). Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Model kepemimpinan transformasional adalah model yang komprehensif yang menggunakan pendekatan normatif (Usman, 2009). Model ini lebih sentralistik, lebih mengarahkan, lebih mengontrol sistem. Model ini cenderung berbuat sewenang-wenang karena kepemimpinan yang kuat, berani berkorban sebagai pahlawan, karismatik, dan konsisten dengan teman sejawat dalam berbagai nilai-nilai dan kepentingan-kepentingan umum. Jika model ini berjalan optimal, maka model ini melibatkan stakeholders dalam mencapai tujuan. Menurut UU No. 40 Tahun 2004 tentang SJSN dalam (Najmi, 2010), Gaji atau upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada pekerja ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan,termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/ atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam dalam (Ariani, 2010) mendefinisikan bahwa gaji atau upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, gaji atau upah dinyatakan/dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undangundang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Dessler juga mengatakan dalam (Ariani, 2010) dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia” mengatakan gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai. Selain itu ia berpendapat pula bahwa pada kenyataannya sistem pembayaran karyawan dapat dibagi menurut pembayaran berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagai-nya serta pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji yang didasarkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah produksi. Sedangkan Amstrong dan Murlis dalam (Ariani, 2010) berpendapat bahwa gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya. Pengertian gaji dalam akuntansi (Mitha, 2009) adalah, suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai. Perbedaan gaji dan upah hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimaannya.Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat, sedang seseorang menerima upah e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) apabila ikatannya kerjanya kurang kuat, dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan pada setiap akhir bulan, sedang upah diberikan pada setiap hari ataupun setiap minggu, dalam hal ini, pengertian gaji untuk seterusnya disebut sebagai gaji pokok. Besarnya gaji pokok yang diberikan kepada seorang karyawan, biasanya sangat tergantung dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki, kemampuan maupun pengalaman kerjanya. Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti. Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat menimbulkan/meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai.Adapun yang menjadi indikator dalam gaji adalah 1) gaji pokok, 2) uang lauk pauk, 3) tunjangan hari raya. ( Sedana Yasa, 2005). Pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Pengertian tentang kinerja dari beberapa ahli yaitu sebagai berikut. a) Veizal Rivai (2004), kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. b) Ambar (2003), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. c) Malayu S.P. Hasibuan dalam (Wikipedia), mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi. Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell dalam Intanqhina, (2008) yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Human Resource Managemen yaitu sebagai berikut. 1) Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan. 2) Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya. 3) Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilanya. 4) Creativeness: keaslian gagasan– gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5) Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi. 6) Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7) Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya. 8) Personal Qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi. Dimensi yang digunakan dalam melakukan pengukuran terhadap kinerja oleh masing-masing organisasi berbedabeda, hal ini tergantung pada pendekatan dan tujuan dari penilaian pekerjaan yang digunakan oleh organisasi tersebut. Menurut Wirawan (2009: 80) menjelaskan pengembangan dimensi dan indikator instrumen evaluasi kinerja yaitu: (1) dimensi hasil kerja individu yang terdiri dari tiga indikator yaitu: (a) kuantitas hasil kerja, (b) kualitas hasil kerja, dan (c) efisiensi dalam melaksanakan tugas. (2) e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) dimensi perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu: (a) disiplin kerja, (b) inisiatif , dan (c) ketelitian. (3) dimensi sikap kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu: (a) kepemimpinan, (b) kejujuran, dan (c) kreativitas. Indikator kinerja menurut Simamora dan Heryanto dalam (Lilik, 2009) dibagi menjadi 3 (tiga) yaitu : 1) Loyalitas adalah kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi. 2) Tanggung jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut. 3) Ketrampilan adalah kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. METODE Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek penelitian ini adalah Pegawai Pramu Bakti (PPB) dan atasan Undiksha Singaraja dan objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional, gaji dan kinerja pegawai. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh PPB Undiksha Singaraja dari tahun penerimaan 2005 sampai dengan tahun 2013, dengan jumlah populasi sebanyak 295 orang, dengan mengambil sampel sebanyak 170 orang. Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini yaitu berupa data gaya kepemimpinan transfornasional, gaji, dan kinerja pegawaai pramu bakhti Di lingkungan Undiksha Singaraja. Data dikumpulkan dengan teknik kuesioner dan pencatatan dokumen, kemudian dianalisis dengan analisis regresi berganda. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Hasil analisis regresi linear berganda dengan bantuan program komputer Statistical Package for Social Science (SPSS) 16,00 for windows maka diperoleh hasil penelitian seperti yang nampak pada Tabel 1. Tabel 1 Ringkasan Hasil Uji Regresi Linear Berganda Parameter Koefisien PAlpha Keputusan Value (α) Ryx1x2 0,734 0,000 0,05 Menolak Ho R2yx1x2 0,538 0,000 0,05 Menolak Ho Pyx1 0,351 0,000 0,05 Menolak Ho P2yx1 0,123 0,000 0,05 Menolak Ho Pyx2 0,666 0,000 0,05 Menolak Ho P2yx2 0,443 0,000 0,05 Menolak Ho Pyε 0,266 - - - Kesimpulan Ada hubungan pengaruh simultan dari X1 dan X2 terhadap Y Sumbangan pengaruh simultan dari X1 dan X2 terhadap Y Ada hubungan pengaruh secara parsial dari X1 terhadap Y Menunjukkan besarnya sumbangan pengaruh secara parsial dari X1 terhadap Y Ada hubungan pengaruh secara parsial dari X2 terhadap Y Menunjukkan besarnya sumbangan pengaruh secara parsial dari X2 terhadap Y - e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) P2yε 0,462 Α 36,433 0,000 β1 0,262 0,000 β2 0,625 0,000 Sumber: Hasil Output SPSS 0,05 0,05 0,05 Struktur hubungan pengaruh dari X1 (Kepemimpinan Transformasional), X2 (Gaji), Y (Kinerja), nampak pada Gambar 1. ε Pyε = 0,266 Pyx1 = 0,351 X1 Ryx1x2 = 0,734 Y X2 Pyx2 = 0,666 Gambar 1 Struktur Hubungan pengaruh X1 dan X2 Terhadap Y. Keterangan: X1 = gaya kepemimpinan transfornasional X2 = gaji Y = kinerja PBB ε = faktor lain Hipotesis dari pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan gaji terhadap kinerja Pegawai Pramu Bakti menunjukkan bahwa ada pengaruh secara positif dan simultan sebesar Ryx1x2 = 0,734 hal ini dikarenakan nilai p-value= 0,000 < alpha= 0,05. Besarnya sumbangan pengaruh simultan dari gaya kepemimpinan transformasional dan gaji terhadap kinerja adalah 0,538. Temuan ini menunjukkan bahwa sebesar 73,4% kinerja dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan transformasional dan gaji, sedangkan pengaruh dari variabel diluar gaya kepemimpinan transformasional dan gaji 53,8%. Variabel lain yang diduga mempengaruhi kinerja adalah kompetensi, pengalaman kerja, motivasi kerja, (Bass (1985: 123). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional dan gaji secara bersama-sama berperan dalam upaya untuk mendukung pencapaian kinerja Pegawai Pramu Bakti yang ingin di perbaiki. Signifikan Signifikan Signifikan Bisa memprediksi Bisa memprediksi Bisa memprediksi Hipotesis dari pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja Pegawai Pramu Bakti menunjukkan bahwa ada pengaruh secara parsial dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja PPB sebesar Pyx1 = 0,351 hal ini dikarenakan nilai p-value= 0,000 < alpha = 0,05. Temuan ini memberikan implikasi bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional berperan dalam upaya untuk mendukung pencapaian Kinerja yang diharapkan dengan hubungan pengaruh sebesar 35,1 % dan besar sumbangan pengaruh adalah 12,3 %. Hipotesis dari pengaruh gaji terhadap kinerja Pegawai Pramu Bakti menunjukkan bahwa ada pengaruh secara parsial dari gaji terhadap kinerja PPB sebesar Pyx2 = 0,666. Hal ini dikarenakan nilai p-value = 0,000 < alpha = 0,05. Temuan ini memberikan implikasi bahwa Gaji berperan dalam upaya mendukung pencapaian Kinerja yang di harapkan dengan hubungan pengaruh sebesar 66,6 % dan besar sumbangan pengaruh adalah 44,3 %. Pembahasan Temuan hasil penelitian ini membahas bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaji berpengaruh secara simultan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini terlihat bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaji memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja, Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu dari Billy Sandy (2012), Sedana Yasa (2005), dan Tria Mondiani (2012) dengan hasil penilitian bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaji berpengaruh secara simultan terhadap kinerja di Lingkungan Undiksha Singaraja. gaya kepemimpinan transformasional secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja di Linkungan Undiksha Tahun 2013. Kartono (1998 : 38), e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) mengatakan bahwa Jika semakin baik kepemimpinan yang di arahkan oleh atasan maka akan semakin terarah juga kinerja pegawai dan semakin cepat pula pencapaian kinerja yang di harapkan di lingkungan organisasi. Demikian juga sebaliknya, semakin buruk kepemimpinan yang di arahkan oleh atasan maka akan semakin rendah juga tingkat pencapaian yang di harapkan oleh Organisasi. Hasil penelitian ini juga sesuai dan mendukung hasil penelitian dari Billy Sandy (2012) yang menyatakan bahwa hasil pengujian Gaya Kepemimpinan Transformasional secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Gaji secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Di Lingkungan Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja (Undiksha) Tahun 2013. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Handoko (1993), bahwa semakin tinggi gaji yang di berikan kepada pegawai maka akan semakin baik pula tingkat pencapaian kinerjanya, begitupun sebaliknya semakin rendah gaji yang di berikan kepada karyawan maka tingkat pencapaian kinerja pun akan semakin rendah. Hasil penelitian ini juga, sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sedana Yasa (2005) bahwa Gaji secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. bagi pihak perusahaan, penelitian ini dapat memberikan gambaran tentang pentingnya kepemimpinan dan besarnya gaji pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai pramu bakti di lingkungan Undiksha tahun 2013. Menerapkan dan memadukan teori-teori yang telah diperoleh dalam perkuliahan dan sebagai latihan untuk mengkaji permasalahan mengenai kinerja pegawai, dan (2) bagi penelitian selanjutnya, untuk mengkaji aspek yang serupa yaitu tentang gaya kepemimpinan transformasional dan gaji Terhadap kinerja diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan populasi dan sampel yang lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji keandalannya, disamping itu juga diharapkan untuk menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja. PENUTUP Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut (1) ada pengaruh secara simultan dari gaya kepemimpinan transformasional dan gaji terhadap kinerja Pegawai Pramu Bakti di Lingkungan Undiksha Tahun 2013, (2) ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial dari gaya kepemimpinan transformasioanal terhadap kinerja Pegawai Pramu Bakti di Lingkungan Undiksha Tahun 2013, dan (3) ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial dari gaji terhadap kinerja Pegawai Pramu Bakti Di Lingkungan Undiksha Tahun 2013. Berdasarkan simpulan yang telah dikemukakan, maka saran-saran yang dapat disajikan adalah sebagai berikut (1) Ariani. 2010. Pengertian Gaji Upah dan Kompensasi. http://yetiariani28.bloagspot.co m/2010/05/pengertian-gajiuapah-dan-kompensasi.html. (diakses 8 Desember 2014). DAFTAR RUJUKAN Amstrong, M. 2010. Performance Management The New Realities., London: Institute Of Personal and Development. Anonim, (2010), Komponen Ekosistem, http://www.edukasi.net/kompon en ekosistem.html (diakses 10 April 2014) Barnardin dan Russell dalam Ambar T. Sulistiyani & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu Bass, B.M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. New York: The Free Press. http://repository.usu.ac.id/bitstre am/123456789/34599/2/refrenc e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) e.pdf. (diakses 8 Desember 2014). Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I Jung & Y. Berson (2003), “Predicting unit performance by assessing transformasional and transactional leadership”, Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 2, pp. 207-218 Bass, Bernard M. and Avolio, Bruce, J. (2009).” Transformasional Leadership and Organisation Culture”. PAQ, Spring. http://repository.upi.edu.2044/9/ T_ADP_1101663_bibliography. pdf.com (diakses 8 Desember 2014). ----------, B.M. (2010. Improving Organizational Effectiveness through tranformasional Leadership. Thousand Oaks: Sage. Burns, J.M. (1978). Leadership. New York: Herper and Row. http://repository.asu.ac.id/beatst ream/12345678/34599/2/refrenc e.pdf. (diakses 8 Desember 2014). Dessler, Gary.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 7. Jakarta.Prenhallindo.. -----------. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. http://yetiarini28.blogspot.com/2 010/05/pengertian-gaji-uapahdan-kompensasi.html. (diakses 8 Desember 2014). Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1997. Organisasi: Prilaku, Struktur, Proses, Jilid I. Jakarta. Erlangga. ------------, 1997. Organisasi: Prilaku, Struktur, Proses, Jilid I. Jakarta. Erlangga. Handoko, T. H. 1993.Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. Hariandja, Marihot T.E. (2002). Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Intanqhina. 2008. Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. http://intanghina.wordpress.com /2008/04/28/pengaruh-budayaperusahaan-dan-lingkungankerja-terhadap-kinerjakaaryawan. (diakses 8 Desember 2014). Kartini, Kartono, (1998). Pemimpinan dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Salemba Empat. Elizabeth, O’leary. 2001. Kepemimpinan Menguasai Keahlian Yang Anda Perlukan dalam 10 menit. Yogyakarta. Deddy. Mitha. 2009. http://mithaalonehere.blogspot.c om/2009/11/pengertian-gajidalam-akuntansi.html. (diakses 8 Desember 2014). Fransiskus Billy Sandy. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol 1 No. 2 Tahun 2012. Hal: 5-9 Najmi, Bunyamin. 2010. Definisi Gaji atau Upah. http://jamsostek.blogspot.com/2 010/11/definisi-gaji-danupah.html (diakses 8 Desember 2014). e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 3 Tahun 2015) Siagian, Sondang. P. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sandy, Fransiskus Billy. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol 1 No. 2 Tahun 2012. Hal: 7-10 Simamora, Henry, (2009). Sumber Daya Manusia, Edisi III. Jakarta: STIE YKPN. Siswanto, B. Sastrohadiwiryo 1998, Manajemen Tenaga Kerja: Ancangan dalam Pemberdayagunaan dan Pengembangan Unsur tenaga kerja, Cetakan Kedua. Bandung: Sinar Baru. Tria Mondiani. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Persero UPJ. Semarang. Jurnal Manajemen.Vol 1 No. 1 Tahun 2012. Hal: 8-10 Usman, Moh. User. (2002). Menjadi Guru Profesional Ekonomi. Bandung: Remaja Rosdakarya. Veizal, Revai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.,Jakarta: Salemba Empat. Jakarta. Yasa Sedana I Putu. 2005. Pengaruh Kompensasi (Gaji) terhadap Kinerja Karyawan pada Karma Jimbaran.Jurnal Manajemen.Vol 8 No. 2. Hal: 2-5.
