1 MANAJEMEN KINERJA Pengertian. Terdapat beberapa

1
MANAJEMEN KINERJA
A. Pengertian.
Terdapat beberapa pandangan tentang pengertian manajemen kinerja, dari beberapa
pendapat Armstrong (2009) menyimpulkan bahwa manajemen kinerja sebagai suatu
proses menyelaraskan atau mengintegrasikan sasaran organisasi atau individu untuk
mencapai efektivitas organisasi. Definisi tersebut juga menekankan pada pengembangan
yang merupakan tujuan utama manajemen kinerja.
B. Mengapa diperlukan manajemen Kinerja
Bahwa untuk mencapai tujuan organisasi , dan untuk menjamin aktivitas organisasi agar
mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaanya,
dengan demikian hakekat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh
kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya
C. Prinsip Dasar manajemen Kinerja
1. Strategis
Membahas masalah kinerja lebih luas, lebih urgen, dan dengan tujuan jangka
panjang, manajemen kinerja bersifat holistik, menyelruh dan meliputi seluruh
jalannya organisasi.
2. Holistik
Manajemen kinerja mencakup menyeluruh aspek dalam ruang lingkup, sejak
perumusan tujuan, perencanaan, pelaksanaan, umpan balik, pengukuran, penilaian,
riview, evaluasi dan perbaikan kinerja.
3. Terintegrasi
Manajemen kinerja merupakan suatu sistem sehingga menunjukan hubungan antara
masukan, proses, hasil
dan manfaat, sehingga aspek yang terkandung di dalamnya saling berkaitan sehingga
merupakan hubungan yang terintegrasi.
4. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan menklarifikasi
terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi, sesuai dengan jenjang
organisasi yang dimilki, selanjutnya tujuan di tingkat yang lebih rendah, seperti
tujuan divisi, departemen, tim dan individu.
5. Perencanaan.
Penyusunan rencana menyangkut kegiatan menginventarisasi sumber daya yang
diperlukan dan aktivitas apa saja yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan.termasuk waktu yang diperlukan
6. Umpan Balik
Memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaan
individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi, juga dapat
dipergunakan untuk meninjau kembali perencanaan kinerja.
7. Pengukuran.
Pengukuran perlu dilakukan untuk mengetahui apakah pelaksanaan dapat berjalan
sesuai rencana, apakah terdapat kesenjangan kinerja, apakah hasil akhir diperlukan
dapat dicapai.
8. Perbaikan Kinerja
Perbaikan Kinerja harus dilakukan karena pretasi kerja yang dicapai tidak sepertiu
diharapkan. Dengan melakukan perbaikan kinerja diharapkan tujuan organisasi di
masa depan dapat dicapai dengan lebih baik.
9. Berkelanjutan.
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus
menerus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu
diperbaiki sehingga semakin baik.
10. Menciptakan Budaya.
Budaya organisasi mempunyai dampak penting pada kinerja ekonomi jangka
panjang, budaya oirganisasi tidak jarang menghalangi kinerja finansial jangka
panjang, Budaya organisasi berkembang dengan mkudah dalam organisasi yang
penuh dengan orang yang rasional dan cerdik, dan Budaya organisasi dibuat untuk
meningkatkan kinerja.
11. Pengembangan.
Sumber Daya Manusia merupakan sumberdaya potensial suatu organisasi,
oraganisasi yang cerdas dan berkeinginan meningkatkan kinerjanya harus berupaya
mengembangkan sumber daya manusianya secara berkelanjutan.
12. Kejujuran.
Proses penilaian kinerja akan memperluas pemahaman bawahan dengan cara
mengajak mereka unt5uk jujur menyatakan apa yang memotivasi mengajak mereka,
apa yan g mereka sukia dan tidak suka tentang yang mereka lakukan, apa yan g
mereka inginkan dan apa yang menjadi kepentingan mereka dan bagaimana mereka
harus dibantu.
13. Pelayanan.
Prinsip Pelayanan merupakan tanda yang paling kuat untuk pengukuran,
perencanaan dan coaching pekerja.
14. Tanggung Jawab.
Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam pengembangan kinerja, pekerja
belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki, nasib pekerja ada ditangan mereka
sendiri.
15. Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan consensus dan kerja sama antara atasan dan
bawahan, dari pada kontrol dan paksaan, dengan kerja sama pekerja akan menjadi
lebih bertanggung jawab.
16. Komunikasi dua Arah.
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta
mendorong komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan, adanya sikap saling
terbuka dan saling pengertian.
17. Berbagi Harapan.
Manajemen kinerja, manajer dapat mengklasifikasi apa yang mereka harapkan dari
individu dan tim, dan sebalikny individu dan tim dapat mengomunikkasikan harapan
mereka denganmanjer apa yang diperlkukan untuk melakukan pekerjaan.
18. Mengelola Perilaku.
Pewrilaku positif karyawan akan mendorong peningkatan kinerja yang perlu
dikembangkan.
D. Ruang Lingkup Manajemen Kinerja
1. Masukan
Manajemen Kinerja memerlukan masukan dalam bentuk tersedianya kapabilitas
sumber daya manusia, baik sebagai individu mapun tim, yang diwujudkan dalam
bentuk pengetahuan, keterampiulan dan kompetensi.
2. Proses
Manajemen Kinerja membutuhkan proses pelaksanaan kinereja, bagaimana kinerja
dijalankan, mulai dari perencanaan, tujuan yang diharapkan di masa depan.
3. Keluaran.
Keluaran atau hasil kerka organisasi baik dalam bentuk barang ataupu jasa, hasil
kerja organisasi perlu dibandingkan dengn tujuan yang telah ditetapkan, apabila
terjadi deviasi perlu dilakukan umpan balik.
E. Model Manajemen Kinerja
1. Model Deming.
Prosesw manajemen kinerja dimulai dari perencanaan, tindakan pelaksanaan,
memonitoringh jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya melakukan review atau
peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan pekerjaan telkah dicapai.
2. Model Torrington dan Hall
Proses Manajemen kinerja dengan terlebih dahulu menentukan harapan kinerja,
mendukung kinerja, meriview dan menilai kinerja dan mengelola standar kinerja
3. Model Costello.
Dilakukan siklus dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan, diberikan
coaching pada sumber daya manusia dilakukan pengukuran kemajuan kinerja dan
akhirnya dilakukan penilaian kinerja tahunan dan dipergunakan untuk
mempertimbangkan penggajian dan menjadi umpan balik untuk rencana tahun
berikutnya.
4. Model Armstrong dan Baron.
Menggunakan siklus Manajemen kinerja mulai dari misi ortganisasi dan tujuan
strategis, rencana dan tujuan bisnis dan departemen, kesepakatan kinerja dan
pengembangan, rencana kinerja dan pengembangan, tindakan kinerja dan
pengembangan, monitoring dan umpan balik berkelanjutan, Riview formal dan
Umpan Balik, Penilaian Kinerja Menyeluruh.
5. Moderl Ken Lanchard dan Garry Ridge
Kinerja yang effektif terdiri dari ; Pererncanaan kinerja,coaching setiap hari dan
evaluasi kinerja atau Riview and Learning ( Penijauan ulang dan pembelajaran)
F. Tantangan Manajemen Kinerja
1. Manajer.
- Meningkatkan beban adminstrtasi, karena manajemen kinerja merupakan suatu
system jaringan yang padat.
-
Kemungkinan akan menimbulkan resistensi dari
memaksakan kepada karyawan yang memincuk konflik
karyawan,
sehingga
2. Karyawan.
- Memandang manajemen kinerja sebagai sesuatu yang tidak berguna
- Pada umumnya karyawan menolak manajemen kinerja karena pengalaman
kegagalan sebelumnya.