Ras, Modal Manusia, dan Diskriminasi Upah dalam Profesi STEM

•
Tujuan
•
Metodologi/pendekatan : Data untuk penelitian ini diperoleh dari American Chemical Society (ACS) sensus keanggotaan 2005 dan
terdiri dari 13.885 ahli kimia pria yg bekerja penuh waktu dalam industri-ada terlalu sedikit kaum minoritas
perempuan untuk bisa dibuat perbandingan. Kesenjangan upah rasial diurai dalam pemodelan laba
(modelling earning) sebagai fungsi eksponesial ras, pendidikan, status perkawinan, anak-anak, pengalaman,
gangguan kerja, pekerjaan khusus, fungsi kerja, industri, ukuran pemberi kerja (size of employer) dan
wilayah kerja.
•
Temuan
: Penelitian ini menunjukan bahwa ada diskriminasi ras dalam profesi STEM. Meskipun ada variasi diantara
kelompok ras, ahli kimia minoritas menerima upah lebih rendah dari ahli kimia kulit putih. Untuk ahli kimia
keturunan Asia dan kulit hitam, perbedaan upah sebagian besar disebabkan diskriminasi. Kasus ini mungkin
berbeda untuk ahli kimia keturunan Hispanik. Sebagian besar perbedaan upah antara keturunan Hispanik
dan kulit putih dijelaskan oleh tingkat pendidikan dan pengalaman yg lebih rendah dari ahli kimia keturunan
Hispanik.
•
Implikasi Praktis
: Karena kesenjangan upah rasial ini terutama disebabkan oleh perbedaan ras dalam pengembalian modal
manusia, upaya publik, dan swasta utk meningkatkan modal manusia ilmuwan minoritas potensial memiliki
dampak yg terbatas pada kesenjangan upah rasial. Menghilangkan kembali diferensial untuk modal
manusia secara drastis akan mengurangi kesenjangan upah rasial-kecuali Hispanik. Mencapai ekuitas
membayar rasial adalah salah satu langkah penting menuju penghapusan diskriminasi rasial dalam tenaga
kerja STEM.
•
Orisinalitas/Nilai
: Makalah ini menunjukan peran modal manusia dalam menjelaskan kesenjangan upah rasial dalam profesi
STEM.
: Untuk mengkaji bagaimana modal manusia mempengarui kesenjangan upah rasial para profesional di
bidang ilmu pengetahuan, teknologi, teknik dan matematika (STEM)
PENGANTAR
Hampir satu dekade lalu, Building Engineering and Science Talent (BEST), produk dari sekarang ditutup Komisi Pemajuan Perempuan dan
Minoritas di Science, Engineering dan Teknologi memperingatkan bahwa Amerika Serikat telah jatuh pendek dalam memproduksi bakat
ilmiah terutama dikalangan perempuan dan minoritas kurang terwakili. Dalam laporannya, The Quite Crisis : Kejatuhan jangka pendek dala
memproduksi Scientific American dan Teknis Talent, mereka mendokumentasikan ketidak setaraan rasial dalam komunitas ilmiah dan
merekomendasikan berbagai cara untuk meningkatkan perekrutan, retensi, dan keterwakilan perempuan dan kaum minoritas yg kurang
terwakili untuk profesi dibidang ilmu pengetahuan, teknologi, teknik, dan matematika (STEM) (BEST,2001). Meskipun upaya untuk
meningkatkan keragaman dan menghilangkan ketidaksetaraan tenaga kerja STEM dalam beberapa dekade terakhir, laporan yg lebih baru
dari Komisi Profesional Sains dan Teknologi menunjukan bahwa diskriminasi rasial tetap ada dalam profesi STEM hari ini (ellis,2005).
Penelitian ini menguji diskriminasi dalam satu profesi STEM, Kimia. Menggunakan sample dari 13.855 ahli kimia pria yg bekerja paruh waktu
pada tahun 2005, kita meneliti bagaimana modal manusia mempengaruhi perbedaan rasial dalam upah
DISKRIMINASI PEKERJAAN
Diskriminasi pasar tenaga kerja didefinisika sebagai perlakuan yg berbeda terhadap perkerja yg sama sama memenuhi syarat (Becker, 1971).
Meskipun keuntungan dalam status angkatan kerja dari ras minoritas dalam beberapa tahun terakhir, tetap mengalami perbedaan yg
signifikan. Keturunan Afrika-Amerika dan Hispanik lebih mungkin untuk menjadi pengangguran dibanding kulit putih dan tertinggal di
belakang dalam hal pendapatan dibandingkan kulirt putih (Prager & shepard, 2008).
Sebuah penelitian mendalam telah memeriksa sejauh mana diskriminasi dalam bentuk kesenjangan di pasar tenaga kerja. Studi audit yg
meneliti keputusan perekrutan secara konsisten menemukan bukti diskriminasi rasial. Sebagai contoh, dalam sebuah studi pekerjaan baru
baru ini di Boston & Chicago, para peneliti dikirimkan resume yang sama dengan nama ras diidentifikasi untuk pemberi kerja. Nama nama
kulit putih yg menerima panggilan kembali memiliki tingkat 50% lebih tinggi dibandingkan denan pelamar yg memenuhi syarat yg sama
dengan nama nama Afrika-Amerika (Bertrand dan Mullainathan, 2004). Studi lain menunjukan bahwa orang kulit putih lebih disukai dengan
perkiraan rentang 50-240 persen (Prager,2007;Bertrand dan Mullainathan, 2004; Fix dan stryuk,1993;Turner et al, 1991).
Penelitian tentang hasil pekerjaan juga mengungkapkan perbedaan ras besar yang belum ditemukan oleh karakteristik yg diamati.
Tomaskovic-Devey et al.(2005) menunjukan bahwa pria Afrika Amerika menghabiskan lebih banyak waktu untuk mencari pekerjaan, kurang
memperoleh pengalaman kerja, dan memiliki pengalaman kerja kurang stabil daripada rekan rekan kulit putih mereka. Demikian pula, Wilson
et al (1995) menunjukkan bahwa lulusan SMA laki laki kulit hitam 70% lebih mungkin untuk terpaksa mengalami pengangguran dibanding
keturunan kulit putih, mengontrol karakteristik lainnya yg relevan. Perbedaan ini meningkat diantara orang orang yg memiliki tingkat
pendidikan yg lebih tinggi. Penelitian juga menunjukkan secara pasti pemisahan pekerjaan, dengan ras minoritas terkonsentrasi dengan
pekerjaan tingkat yg lebih rendah, yg memberikan kurangnya stabilitas, otoritas dan kesempatan untuk promosi. (Smith,2002;Parcel dan
Mueller, 1983)
Tidak seperti penelitian tentang perekrutan dan hasil kerja, studi tentang kesenjangan upah memberikan kesimpulan yg lebih beragam.
Sebuah studi audit Bendick et al. Menemukan bahwa diantara para pencoba (tester) yg menerima tawaran pekerjaan, orang kulit putih
ditawarkan upah yg lebih tinggi dibandingkan dengan rekan rekan mereka yg kulit hitam.
Namun, studi audit pada umumnya kurang memberikan pengetahuan mendalam mengenail perbedaan rasial dalam upah, karena mereka
jarang maju ke tahap pengaturan upah . Sebagian besar penelitian mengenai kesenjangan upah, memeriksa bukti statistik untuk kesenjangan
upah rasial. Banyak dari studi ini menghasilkan kesimpulan yg sama. Ras minoritas mendapatkan jauh lebih sedikit upah dibandingkan rekan
rekan mereka yg berkulit putih, meskipun ada beberapa variasi antara minoritas (Black et al.,2006; Bratsburg dan Terrel,1998; Trejo,1997;
grogger,1996). Beberapa penelitian membantah temuan ini. Misalnya Farkas dan Vicknair (1996) menunjukkan bahwa penambahan kontrol
untuk kemampuan kognitif dapat menghilangkan kesenjangan upah rasial.
Salah satu isu sentral dari studi statistik mengenai kesenjangan upah adalah relatif pentingnya teori modal manusia dan pasar tenaga kerja
dalam menjelaskan kesenjangan upah rasial. Banyak penjelasan sosiologis dari kesenjangan upah rasial, fokus pada struktur pasar tenaga
kerja (Wolaver dan White,2006; Huffman dan Cohen, 2004; Grodsky dan Pager, 2001; McCall,2001). Teori pasar tenaga kerja menekankan
variasi regional, serikat pekerja, pemisahan pekerjaan, migrasi, dan kearakteristik pasar tenaga kerja lainnya dengan menjelaskan perbedaan
upah rasial. Misalnya Wolaver dan White (2006) menyatakan bahwa kendala pada pilihan pekerjaan membuat banyak orang kulit hitam
dibagian bawah jenjang pekerjaan dan mengurangi kemampuan mereka untuk meningkatkan upah relatif terhadap orang kulit putih.
Teori modal manusia menekankan perbedaan ras dalam pendidikan, pelatihan dan pengalaman dalam menjelaskan perbedaan upah. Teori
Human Capital menunjukkan bahwa pekerja kulit putih memiliki tingkat pendidikan yg lebih tinggi dan pengalaman kerja yg lebih banyak
dibandingkan pekerja minoritas dan karena itu menerima upah yg lebih tinggi (O,Neil, 1990;Paglin dan Rufolo, 1990). Beberapa studi tentang
atribut modal manusia sebagian besar mengenai kesenjangan upah rasial hingga diskriminasi dari pemberi kerja (Shulman, 1992; Cotton,
1988; Neumark, 1988). Para peneliti ini menunjukkan bahwa kesenjangan upah rasial sebagian besar dapat dijelaskan oleh perbedaan ras
dalam pengembalian modal manusia, bukan perbedaan ras dalam kemampuan modal manusia.
Dalam penelitian ini, kami meneliti bagaimana modal manusia mempengaruhi kesenjangan upah rasial profesional STEM, mengontrol
karakteristik pasar tenaga kerja. Kami berpendapat bahwa modal manusia minoritas STEM profesional dinilai kurang dibanding rekan rekan
kulit putih mereka, bahkan ketika minoritas memiliki tingkat kemampuan yg sama dari modal manusia.
DATA DAN METODOLOGI
Data untuk penelitian ini diperoleh dari American Chemical Society (ACS) 2005 sensus keanggotaannya. Setiap lima tahun, ACS melakukan
sensus keanggotaannya, yg mencakup ribuan ahli kimia yg bekerja di industri dan akademisi. Dengan lebih dari tingkat respon 70%, sensus
ini secara akurat menangkap karakteristik pendidikan dan pekerjaan ahli kimia di seluruh spektrum yg luas dari profesi tersebut.
Memeriksa profesi tunggal STEM membantu kontrol untuk beberapa aspek kualitatif terukur modal manusia (pendidikan khusus dan
pelatihan kerja) yg memepengaruhi kesenjangan upah tetapi secara profesi bervariasi. Dalam contoh kita, semua responden telah dididik
dibidang yg sama (Kimia)-mengukur pencapaian pendidikan tanpa membedakan antara bidang studi sering mengaburkan perbedaan
kualitatif dalam pendidikan. Aspek kualitatif pendidikan lainnya tidak diukur-misalnya, data tidak membedakan antara ahli kimia dengan
gelar sarjana dari universitas negeri dan ahli kimia dengan gelar sarjana dari universitas Ivy League. Meskipun ada keterbatasan untuk
membuat kesimpulan umum tentang profesional STEM dari penelitian pada satu profesi ilmu, temuan bagi ahli kimia harus mencerminkan
orang orang utk profesi STEM secara umum.
Sampel kami terdiri dari 13.855 ahli kimia laki laki yg bekerja penuh waktu di industri. Kami mengeluarkan perempuan dari sampel karena
terlalu sedikit perempuan minoritas untuk dapat dibuat perbandingan. Delapan puluh empat persen (84%) dari sampel adalah kulit putih, 12
persen adalah keturunan Asia, dua persen adalah keturunan Hispanik, dan dua persen adalah keturunan Afrika-Amerika.
Setelah model ekonometrik konvensional upah, kami menggunakan log dari gaji sebagai ukuran upah (variabel dependen). Pada tahun 2005,
gaji rata rata untuk kimiawan kulit putih dengan gelar sarjana yg bekerja penuh waktu adalah $92,719 (log gaji = 11,437329). Kimiawan
keturunan Asia rata rata $92,493 (log gaji = 11,434984), keturunan Hispanik rata rata $84,279 (log gaji = 11,341890) dan kulit hitam rata rata
$79,389 (log gaji = 11,28212). Kimiawan kulit hitam rata rata berpenghasilan 15,5 persen lebih sedikit daripada rekan rekan mereka kulit
putih. Untuk keturunan Hispanik , itu adalah 9,5 persen lebih sedikit dan untuk keturunan Asia itu hanya 0,2 persen lebih sedikit.
Kami menggunakan dua dimensi dari modal manusia dalam studi ini : pendidikan dan pengalaman. Pendidikan diukur oleh tingkat tertinggi
yg diperoleh oleh responden. Seperti disebutkan sebelumnya, beberapa variasi kualitatif terukur dalam jenis ukuran pendidikan yg
dihilangkan oleh kenyataan bahwa semua responden memiliki gelar sarjana kimia dan teknik kimia. Banyak studi lain dari kesenjangan upah
rasial tidak membedakan antara bisang studi yg misalnya mereka tidak membedakan responden dengan sarjana dalam pengerjaan sosial
dengan gelar sarjana dibidang teknik. Dan nilai pasar dari gelar sarjana pekerjaan sosial secara signifikan lebih kecil daripada gelar sarjana
teknik.
Pengalaman diukur dengan jumlah tahun sejak pemberian gelar Sarjana, dan dengan tahun kuadrat. Penyesuaian tahun kuadrat memiliki
efek perlahan-lahan mengurangi ukuran meningkat setiap tahun, sehingga hasil menyerupai kurva merapikan kedewasaan lama digunakan
oleh analis kompensasi yg memeriksa skala gaji utk profesional teknis. Kenaikan gaji paling pesat di tahun tahun awal dan secara bertahap
mulai dataran tinggi untuk pekerja dewasa (untuk siapa pengaruh satu tahun lagi pengalaman agak kurang signifikan).
Meskipun pendidikan dan pengalaman adalah dimensi yg paling umum dari modal manusia yg digunakan dalam studi modal manusia
seperti keterampilan, bakat dan usaha. Kualitas ini sulit untuk diukur dan karena itu tidak termasuk dalam penelitian ini ada beberapa studi
yg mencakup langkah langkah tersebut. Selain itu kami percaya bahwa jika kualitas ini diukur secara obyektif mereka tidak akan secara
signifikan berbeda dengan ras.
Kami mengontrol struktur pasar tenaga kerja dengan seperangkat indikator dikotomis (dummy) variabel yg diberi kode untuk
mencerminkan ada atau tidak adanya karakteristik pasar tenaga kerja tertentu :
-20 spesialisasi pekerjaan, termasuk beberapa spesialisasi Mom-kimia umum untuk ahli kimia
-22 Sektorindustri pemberi kerja
-Tujuh ukuran pemberi kerja
-15 jenis fungsi pekerjaan (seperti layanan analitis atau R&D manajemen)
-23 daerah metropolitan ditambah sembilan wilayah geografis utk orang orang yg tidak dalam satu lokasi metro yg ditentukan
-Gangguan pekerjaan : ahli kimia memiliki kekosongan dalam karir
Model ini juga termasuk variabel kontrol dummy untuk karakteristik keluarga yg relevan, termasuk status perkawinan dan anak anak.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa wanita menikah berpenghasilan kurang dibanding wanita single dan bahwa memiliki anak
berhubungan negatif dengan gaji (Sasser,2005). Sasser (2005) berpendapat, hal ini terutama disebabkan oleh tanggung jawab perempuan
pada keluarga sangat besar. Kita mungkin berharap laki laki, disisi lain, untuk mendapatkan keuntungan dari menjadi menikah karena
mereka memiliki istri untuk mengurus tanggung jawab keluarga dan Rumah tangga. Kategori utk status perkawinan adalah : single
(termasuk janda dan bercerai), menikah dengan ahli kimia, menikah dengan seorang ilmuwan dan menikah dengan seorang non-kimia.
Berbagai kategori menikah adalah sebagian besar eksplorasi untuk melihat apakah berbagai kesepakatan suami-istri yg terkena gaji. Kami
juga mengukur apakah responden memiliki tanggungan anak.
MODEL UPAH
Dalam model kami, gaji tahunan ditentukan sebagai fungsi eksponensial satu pengalaman kerja (tahun dan tahun squared), pendidikan, ras ,
wilayah geografis, karakteristik pasar tenaga kerja, dan karakteristik keluarga. Variabel dummy untuk ahli kimia kulit hitam, Asia dan
Hispanik yg digunakan dalam spesifikasi model. Model Akhir dikembangkan dalam dua tahap. Pada tahap pertama semua variabel yg
dimasukkan kedalam model. Pada tahap kedua, variabel independen yg dimasukkan ke dalam model secara bertahap (0,05 kriteria masuk
tingkat), dari yg paling ke paling berpengaruh. Agar sebuah variabel untuk dimasukkan dalam model akhir , itu harus membuat (0,05)
kontribusi yg signifikan secara statistik untuk menjelaskan perbedaan gaji diluar apa yg sudah dijelaskan oleh variabel lain dalam model.
Model kedua tahap dibandingkan dengan model tahap pertama untuk membuat variabel yg signifikan yakin tidak dihilangkan dari model
akhir. Pada dasarnya, model tahap kedua menghilangkan prediktor statistik tidak signifikan dari gaji. Sebagai contoh, Chicago adalah kota
dasar untuk variabel wilayah. Namun, tidak ada perbedaan statistik yg signifikan antara gaji ahli kimia di Chicago dan di Baltimore, sehingga
Baltimore dijatuhkan dari spesifikasi model akhir-ahli kimia dari Chicago dan ahli kimia dari Baltimore diperlakukan sebagai satu kelompok
dalam model akhir. Perlu dicatat bahwa tidak ada variabel secara teoritis penting yg tersisa dari model akhir.
Spesifikasi model akhir memiliki pengalaman, pengalaman kuadrat, pendidikan, ras, status perkawinan, anak anak, gangguan kerja, 11
industri, 9 spesialisasi kerja, 8 fungsi kerja, 7 ukuran pemberi kerja dan 18 daerah. Kategori kategori dasar adalah :
-Pendidikan : Sarjana
-Ras : Putih
-Status Perkawinan : pernah menikah
-Anak : Yes
-Gangguan kerja : Yes
-Industri : manufaktur
-Khusus pekerjaan : Kimia analitik
-Fungsi kerja : Fungsi lainnya
-Karyawan : 25.000 atau lebih dan
-Wilayah : Chicago
TEMUAN
Ahli kimia kulit putih mendapatkan secara signifikan lebih besar dibandingkan ahli kimia kulit hitam dan Hispanik, tetapi hanya lebih sedikit
dari kimiawan Asia. Kimiawan putih memperoleh $92.712 rata rata, sementara kulit hitam memperoleh $79.389, Hispanik memperoleh
$84.279 dan Asia memperoleh $92.493. Ada perbedaan yg signifikan dalam modal manusia kimiawan. Ahli kimia kulit putih rata rata 25
tahun pengalaman kerja, Asia dan kulit hitam rata rata 23 tahun, dan Hispanik rata rata 21 tahun pengalaman kerja. Asia memiliki tingkat
tertinggi pencapaian pendidikan. Elapan puluh persen dari ahli kimia Asia memiliki gelar doktor dibandingkan dengan hanya 55 persen untuk
kulit putih dan 47 persen untuk kulit hitam dan Hispanik. Penting untuk dicatat bahwa ahli kimia Asia memiliki tingkat signifikan lebih tinggi
daripada pendidikan kimia putih meskipun mereka mendapatkan kurang dari ahli kimia putih, rata rata.
Ada juga beberapa variasi yg signifikan dalam karakteristik pasar tenaga kerja ahli kimia. Asia lebih mungkin untuk dipekerjakan di beberapa
bidang yg lebih menguntungkan dalam kimia seperti obat obatan (0.371) dan biotek (0.084). Kimiawan hitam dan Hispanik yg lebih sering
ditemukan pada bidang kimia yg kurang menguntungkan seperti layanan analisis (0.038) dan kertas (masing masing 0.011 dan 0.009).
Demikian pula, ada beberapa variasi yg signifikan antara ras dalam fungsi kerja-posisi pekerjaan. Kimiawan putih lebih mungkin
dibandingkan kimiawan lain untuk berada diposisi yg lebih menguntungkan, seperti pemasaran dan penjualan (0.066) atau peneitian dan
pengembangan manajemen (0.138). Kulit hitam dan Hispanik lebih mungkin untuk berada dalam produksi dan kontrol kualitas (0.173),
pekerjaan yg membayar secara signifikan kurangd ari posisi pekerjaan lain.
Umumnya, ahli kimia kulit hitam dan asia kurang mungkin dibandingkan kulit putih berada di manajemen. Hali ini mungkin mencerminkan
efek langit langit kaca dan ras minoritas, terutama bagi ahli kimia Asia yg memiliki tingkat pendidikan yg lebih tinggi dari ahli kimia kulit
putih. Menariknya, Hispanik tidak kurang mewakili dalam manajemen, walaupun memiliki sedikit pengalaman dan pendidikan dari ahli kimia
putih. Namun, hal ini tidak berlaku untuk semua profesi STEM. Data terbaru dari Komisi Profesional dalan Sains dan Teknologi menunjukkan
bahwa umumnya keturunan Hispanik tertinggal oleh Afrika-Amerika di posisi manajerial.
Ada juga variasi dalam status keluarga. Ahli kimia kulit hitam dan Hispanik lebih mungkin menjadi tunggal, 18 dan 16 persen, masing masing.
Ahli kimia Asia lebih mungkin untuk menikah dengan seorang ahli kimia atau ilmuwan lainnya, 37%. Kulit putih lebih mungkin untuk menikah
dengan non-ilmuwan, 62%. Kimiawan Asia lebih cenderung memiliki anak tergantung. Enam puluh sembilan persen orang Asia memiliki anak
tergantung dibandingkan dengan hanya 53% untuk kulit putih, kulit hitam dan Hispanik.
Dalam estimasi regresi untuk persamaan upah dengan variabel upah dengan variabel dummy untuk balapan, pemeriksaan koefisien untuk
lomba menunjukkan bahwa setiap perlombaan yg diterima kurang dari rekan rekan mereka Putih setelah mengendalikan sumber daya
manusia, stuktur pasar tenaga kerja dan karakteristik keluarga. Kulit hitam dan Asia kimiawan memperoleh 8% kurang dari ahli kimia putih,
sementara ahli kimia Hispanik dapat 2% lebih.
Namun, perbedaan antara Hispanik dan kulit putih tidak signifikan secara statistik. Analisis ini menunjukkan bahwa kulit putih/hitam
perbedaan upah baku dari 15,5% turun mejadi 8% setelah mengendalikan modal manusia dan variabel lain. Kulit putih/Hispanik upah baku
diferensial dari 9,5% menurun hingga 2% setelah mengendalikan modal manusia dan variabel lain yg relevan. Namun, perbedaan upah baku
kulit putih/Asia sebesar 0,2% meningkat menjadi 8% setelah mengontrol variabel lain yg relevan. Hal ini sebagian besar mencerminkan fakta
bahwa ahli kimia Asia kurang mendapat pengembalian modal manusia daripada ahli kimia kulit putih-tentang hal ini nanti akan dibahas
lebih lanjut.
Sebagian besar perbedaan rasial dalam upah kimiawan dijelaskan oleh modal manusia. Umumnya, variabel modal manusia diharapkan tanda
tanda dan efek. Memiliki gelar doktor meningkatkan pendapatan hampir 25%, sementara memiliki gelar meningkatkan pendapatan master
6%. Tingkat pendidikan kimia kulit putih menyumbang beberapa kesenjangan upah rasial. Penting untuk dicatat bahwa ahli kimia Asia
memiliki proporsi yg jauh lebih tinggi daripada doktor ahli kimia kulit putih . Karena pendapatan meningkat 25% untuk gelar doktor, kita
akan berharap bahwa ahli kimia Asia akan mendapatkan secara signifikan lebih dari kimiawan kulit putih, segala sesuatu yg lain dianggap
sama. Tapi ini tidak terjadi, mereka berpenghasilan kurang. Hal ini sebagian besar mencerminkan fakta bahwa ahli kimia kulit putih memiliki
posis kerja yg lebih menguntungkan dan menerima keuntungan yg lebih besar pada pendidikan mereka.
Pengalaman juga memiliki efek positif pada pendapatan. Setiap tahun pengalaman meningkatkan pendapatan sebesar 3,5%. Hal ini juga
menjelaskan beberapa diferensial gaji antara kulit putih dan ahli kimia non-putih, ahli kimia kulit putih memiliki pengalaman lebih dibanding
ahli kimia kulit hitam, Hispanik, dan Asia. Seperti yg diharapkan, banyak kondisi pasar tenaga kerja juga mempengaruhi laba. Segregasi kerja
menjelaskan beberapa perbedaan rasial dalam upah. Kimiawan putih memiliki pekerjaan yg lebih menguntungkan. Kimiawan bekerja
diindustri bioteknologi memperoleh 12% lebih dari ahli kimia lainnya. Spesialisasi kerja yg paling mneguntungkan adalah teknik kimia,
administrasi bisnis dan hukum; kimia pada mereka spesialisasi memperoleh 12,15, dan 17% lebih, masing masing, dari ahli kimia dengan
spesialisasi lainnya. Kimiawan dalam manajemen juga mendapatkan secara signifikan lebih dari ahli kimia lainnya. Kimiawan yg memiliki
absen dalam karir yg mereka peroleh 14% kurang dari ahli kimia lainnya. Kimiawan Hispanik dan kulit hitam lebih mungkin dibandingkan
kimiwan kulit putih memiliki gangguan ketenaga kerjaan.
Variabel kontrol lain yg terkena dampak kesenjangan upah. Seperti yg diharapkan, ahli kimiamenikah mendapatkan lebih dari ahli kimia
tunggal. Ada juga variasi regional dalam gaji. Kimiawan bekerja dipantai timur atau pantai barat mendapatkan lebih dari ahli kimia lain, juga.
PERBEDAAN PENGHASILAN RAS
Kami menggunakan analisis dekomposisi perbedaan upah antara ahli kimia kulit putih dan minoritas untuk menentukan berapa banyak
kesenjangan rasial adalah karena diskriminasi. Untuk menganalisis perbedaan pendapatan antara kulit putih dan ahli kimia minoritas , kai
menggunakan (1973) teknik dekomposisi oaxaca itu. Dekomposisi oaxaca didasarkan pada asumsi bahwa perbedaan pendapatan adalah
hasil dari 2 efek : perbedaan hibah pekerjaan (misalnya, pendidikan, pengalaman, tempat tinggal, dll) dan perbedaan dalam upah pekerja
menerima per endowment. Dengan kata lain, kulit putih akna mendapatkan lebih dari minoritas jika mereka memiliki karakteristik yg lebih
produktif atau menerima kompensasi lebih per karakteristik. Jika 2 pekerja dengan anugerah yg sama menerima upah yg berbeda, mungkin
ada diskriminasi.
Untuk mengukur White-minoritas perbedaan pendapatan, rekresi laba terpisah diperkirakan untuk setiap kelompok-putih dibandingkan
dengan minoritas ras tertentu. Untuk kulit putih dan masing masing kelompok minoritas (perbandingan terpisah), persamaan berikut
diperkirakan :
lnYw=XwBw+uw dan lnYm=XmBm+um, dimana Xw dan Xm adalah matriks kulit putih’dan minoritas’ variabel penjelas, maning masing.
Perbedaan rata rata laba log dapat dinyatakan sebagai InYw-InYm=XwBw-XmBm. Selain itu, B=Bw-Bm atau Bm=Bw-B, yg pada substitusike
dalam persamaan diatas hasil In Yw-In Ym=Bw {Xw-Xm}+{Xm-Bw-Bm}
Persamaan ini menyatakan bahwa perbedaan dalam pendapatan log dapat didekomposisi menjadi efek endowment (istilah pertama disisi
kanan) dan efek koefisien (istilah kedua disisi kanan). Yg terakhir ukuran majikan diskriminasi : membayar kulit putih lebih per endowment
dari minoritas . Perhatikan perhitungan alternatif berdasarkan bobot perbedaan koefisien oleh minoritas ‘karakteristik dan bobot perbedaan
wakaf oleh kulit putih ‘koefisien juga mungkin (lnYw-lnYfm=Bm {Xw-Xm}+{XwBw-Bm}. Pilihan sebagian besar sewenang wenang.
Penting untuk dicatat bahwa tingkat aktualdiskriminasi di pasar tenaga kerja mungkin lebih rendah dari model ini menunjukkan karena
koefisien dijelaskan mungkin mencerminkan variabel tidak ditentukan dalam model. Meskipun ini adalah model yg ditentukan dengan
tingkat tinggi kekuasaan jelas, beberapa karakteristik yg relevan mungkin telah dihilangkan seperti bakat, usaha dan keterampilan lainnya
karena mereka sulit untuk diukur. Termasuk variabel penjelas tambahan akan mengurangi porsi dijelaskan dari persamaan, sehingga
mengurangi efek diskriminasi.
Hasil dekomposisi ini menyajikan dekomposisi dengan cara tradisional : efek endowmen-karena perbedaan wakaf karakteristik, efek
diskriminasi-karena perbedaan kembali ke karakteristik ini (diskriminasi), dan efek total-jumlah endowment dan efek diskriminasi. Sejumlah
positif menunjukkan keuntungan untuk kulit putih, dan angka negatif menunjukkan keuntungan untuk kelompok minoritas. Seperti
disebutkan sebelumnya, perbedaan upah antara log kimiawan putih dan hitam, Asia dan ahli kimia Hispanik adalah masing masing 0.155,
0.002 dan 0.095. Hampir 50% (7.6/15.6) Hitam/Putih adalah perbedaan upah karena perbedaan wakaf sedangkan 51% (7.9/15.6) ini
disebabkan perbedaan dalam pengembalian tersebut wakaf (diskriminasi).
Ada pola yg sama bagi orang Asia. Koefisien abadi negatif (-8,4) menyiratkan bahwa ahli kimia Asia memiliki anugerah yg kebih besar (Modal
manusia, karakteristik pasar tenaga kerja dan karakteristik keluarga) dari ahli kimia kulit putih . Oleh karena itu, seluruh kulit putih/Asia
kesenjangan upah dijelaskan oleh diskriminasi; kimiawankulit putih menerima laba yg lebih besar pada dana abadi mereka daripada orang
Asia. Hal ini tercermin dalam analisis regresi dengan data dikumpulkan. Gap mentah kulit putih/Asia adalah 0.002, tetapi koefisien regresi
untuk Asia adalah -0.08, yg menunjukkan bahwa ahli kimia Asian memperoleh 8% kurang dari ahli kimia kulit putih setelah mengendalikan
modal manusia, karakteristik pasar tenaga kerja. Kesenjangan upah kulit putih/Asia meningkat karena wakaf ahli kimia Asia yg lebih besar
dari wakaf kimiawan putih.
Pola bagi ahli kimia Hispanik berbeda.Berbeda dengan kulit Hitam/Putih dan Asia/kulit hitam perbandinan, kesenjangan upah antara ahli
kimia Hispanik dan Putih sebagian besar karena perbedaan dalam dana abadi. Delapan pulu h persen dari kesenjangan upah adalah karena
anugerah (7.6/9.5), hanya 20% dari Hispanik/Putih upah diferensial adalah karena kembali ke dana abadi-diskriminasi(1.9/9.5). Untuk ahli
kimia kulit hitam dan Asia, sebagian dari kesenjangan upah adalah karena perbedaan dalam pengembalian dana abadi (diskriminasi).
Namun, untuk Hispanik, sebagian besar kesenjangan itu karena perbedaan hibah, kami akan memerikas ha ini lagi nanti.
Untuk meyelidiki kepentingan relatif dari modal manusia dalam menjelaskan kesenjangan upah antara kulit putih dan ahli kimia minoritas
kami meneliti efek modal manusia dari dekomposisi upah. Sebagian besar kulit putih/hitam kesenjangan upah dijelaskan oleh perbedaan
dalam modal manusia. Delapan puluh tujuh persen dari pengaruh modal manusia adalah karena diskriminasi. Kimiawan hitam kurang
mendapat pengembalian modal manusia daripada kimiawan kulit putih. Sebagian besar kulit putih atau Asia kesenjangan upah dijelaskan
oleh perbedaan dalam modal manusia. Mirip dengan kulit hitam, Asia jg mendapatkan pengembalian yg lebih rendah pada sumber daya
manusia, tapi polanya berbeda. Koefisien endowment (-1700) menunjukkan bahwa ahli kimia kulit putih memiliki modal kurang manusia
dibandingkan kimiawan Asia dan koefisien diskriminasi (3.400) menunjukkan bahwa kulit putih menerima laba yg lebih besar pada sumber
daya manusia mereka. Kimiawan Asia memiliki modal yg lebih manusia daripada kimiawan kulit putih , tetapi yg diterima kurang karena
mereka kurang mendapat pengembalian modal manusia mereka. Kesenjangan upah kecil kulit putih/Asia karena tingkat pendidikan yg
relatif lebih tinggi ahli kimia asia terhadap ahli kimia kulit putih
Hispanik adalah satu satunya kelompok ras untuk mendapatkan kurang terutama karena perbedaan dalam kemapuan modal manusia.
Delapan puuh empat persen dari kulit putih atau Hispanik kesenjangan upah dijelaksn oleh kemamouan dari sumber daya manusia. Selain
itu, koefisien diskriminasi(-23,16) menunjukkan bahwa ahli kimia Hispanik menerima laba yg lebih besar pada sumber daya manusia
daripada rekan rekan mereka kulit putih. Hal ini agak membingungkan bahwa Hispanik akan menerima keuntungan yg lebih besar pada
pendidikan daripada rekan rekan mereka kulit putih. Hal ini mungkin mencerminkan kebijakan afirmatif action pengusaha dapat merekrut
karyawan Hispanik unutk mempromosikan keragaman di tempat kerja-seperti yg disebutkan sebelumnya, ahli kimia Hispanik yg sangat
terwakili dalam posisi manajerial. Namun, efek untuk Hispanik harus diperlakukan dengan hati hati karena kulit putih/Hispanik upah gap
tidak signifikan secara statistik. Perbedaam upah antara baku kimia kulit putih dan Hispanik pada dasarnya dihilangkan ketika modal
manusia, karakteristik pasar tenaga kerja,dan keluarga karakteristik dikendalikan. Hal ini sendiri membingungkan karena itu berarti bahwa
Hispanik tidak mengalami tingkat diskriminasi yg sama majikan sebagai kulit hitam dan Asia.
DISKUSI
Kesenjangan upah rasial telah sering dikaitkan dengan perbedaan ras dalam modal manusia. Para pendukung umumnya berpendapat bahwa
ras minoritas memiliki pendidikan dan pengalaman dibandingkan keturunan kulit putih kurang dan karena itu menerima kurang bayar.
Penelitian ini menimbulkan pertanyaan serius tentang pertarungan ini. Kimiawan Afrika-Amerika memiliki tingkat pendidikan yg sama dan
pengalaman unutk ahli kimia kulit putih, tetapi menerima secara signifikan kurang bayar. Perbedaan upah ini sebagian besar disebabkan
diskriminasi. Kulit putih menerima kurang pengembalian modal manusia mereka (pendidikan dan pengalaman) dari ahli kimia kulit putih,
modal manusia kimiawan kulit hitam dihargai kurang dari modal manusia kimiawan kulit putih.
Citra Asia Amerika sebagai “model minoritas” sering mengaburkan diskriminasi yg mereka hadapi. Meskipun mereka telah hampir mencapai
paritas dengan gaji ahli kimia kulit putih, mereka jauh lebih sedikit dibandingkan mereka harus diberikan pendidikan mereka. Mirip dengan
Afrika-Amerika, modal manusia mereka mendevaluasi. The langit langit kaca kontribusi untuk kesenjangan upah ini, kulit hitam dan org Asia
cenderung memegang posisi manajerial daripada kimiawan putih. Tapi ini hanya dapat menjelaskan sedikit variasi. Mungkin, faktor yg lebih
penting adalah rendahnya nilai pendidikan asing bagi pengusaha di Amerika Serikat. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa pendidikan
orang Asia yg mendevaluasi ketika diterima di Asia atau Afrika daripada di Amerika Serikat atau Eropa-tempat pendidikan tidak dikumpulkan
dalam sensus ACS ([29]zeng dan xie,2004). Ini adalah manifestasi umum dari Xenofobia.
Kompleksitas peran modal manusia pada pendapatan dapat dilihat dari Hispanik. Hispanik telah membuat kemanjuan yg relatif stabil
beberapa dekade terakhir atas partisipasi mereka dalam angkatan kerja STEM-hampir 2 kali lipat Proporsi mereka dari tenaga kerja STEM
dalam satu dekade. Berbeda dengan kelompok ras lainnya, sebagian besar perbedaan upah antara Hispanik dan kimiawan putih adalah
karena tingkat pendidikan yg lebih rendah dan pengalaman Hispanik. Tingkat pendidikan rendah adalah masalah yg telah menjangkiti
beberepa kelompok Hispanik di Amerika Serikat. Hal ini sebagian besar merupakan konsekuensi dari hambatan bahasa yg banyak Hispanik
dihadapi disekolah dan masyarakat tidak siap untuk pendidikan bilingual. Meskipun memiliki ringkat pendidikan lebih rendah dari kulit putih,
tampak bahwa ahli kimia Hispanik menerima pengembalian sedikit lebih besar pada sumber daya manusia mereka daripada ahli kimia kulit
putih. Meskipun hal ini mengejutkan, [12] Gyimah-brempong dan Fichtenbaum (1997) mnemukan pola yg sama untuk Hispanik dlaam studi
ekonomi yg luas mereka kesenjangan upah – meskipun mereka tidak memberikan penjelasan untuk itu. Ini sebagian mencerminkan
kelangkaan ahli kimia Hispanik, dan fakta bahwa kolam kimiawan Hispanik memiliki kurang pengalaman dan pencapaian pendidikan lebih
rendah dari kolam kimiawan kulit putih. Jika, dalam upaya untuk diversifikasi tempat kerja, majikan’ingin menyewa ahli kimia Hispanik yg
berkualitas dengan upah yg berlaku, maka kolam hispanik dipilih akan cenderung memiliki tingkat pendidikan yg lebih rendah dan
pengalaman dari kolam renang sebanding kimiawan kulit putih.
Beberapa kesenjangan upah kulit putih (Hispanik) jg disebabkan oleh kenyataan bahwa Hispanik memegang posisi manajerial dalam kimia.
Ini sebagian mencerminkan nilai tambah dari bilingualisme, Hispanik membawa tenaga kerja yg ilmiah semakin beragam. Ironisnya,
kurangnya bilingualisme di Amerika Serikat mencegah banyak Hispanik dari pencapaian pendidikan yg lebih tinggi,namun keturuna Hispanik
mungkin bernilai bagi bilingualisme mereka.
Keragaman klasifikasi minoritas AS disebut hispanik bahkan mungkin menjadi alasan yg lebih kuat untuk pola diamati. Amerika Hispanik
adalah kelompok yg sangat beragam, dan jika statistik yg tersedia untuk kelompok pekerjaan rinci dibedakan antara komponen seperti
kelompok minoritas ini sebagai Chicanos dan Amerika Latin lainnya, kuba, atau sub kelompok lain seperti Hispanik Eropa, ada kemungkinan
bahwa perbedaan lebih lanjut akan menjadi jelas.
Gaji yg relatif tinggi dari profesi STEM akan selalu memberikan incentive yg signifikan bagi ras minoritas untuk mecapai profesi STEM. Tapi
kesetaraan di tempat kerja akan menentukan lingkungan kerja yg baik. Kesenjangan upah ras merupakan indikator penting dari kesetaraan
di tempat kerja.
Banyak rekomendasi kebijakan di Amerika Serikat fokus pada peningkatan kesempatan pendidikan bagi ras minoritas di profesi STEM. Ini
adalah upaya mulia yg layak didukung. Namun, jika kesenjangan upah rasial ini terutama disebabkan oleh perbedaan ras dalam
pengembalian modal manusia , maka upaya upaya publik dan swasta untuk meningkatkan modal manusia ilmuwan minoritas potensial akan
memiliki dampak yg terbatas pada kesenjangan upah rasial. Menghilangkan kembali perbedaan modal manusia secara drastis akan
mengurangi kesenjangan upah rasial. Mencapai rasial modal bayar adalah salah satu langkah penting menuju penghapusan diskriinasi ras
dan mencapai kesetaraan dalam tenaga kerja STEM. Para penulis berhutang pada American Chemical Society yg memberikan data untuk
penelitian ini. Pendapat yg dikemukakan dalam tulisan ini adalah dari penulis , bukan dari American Chemical Society.
REFERENSI
1. Becker, G. (1971) The Economics of Dicrimination, Univercity of Chicago Press, Chicago, IL
2. Bertrand, M. And Mullainathan, S. (2004), “Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A Field experiment on labor
market discrimination”, American Economic Review, Vol.94,pp.991-1013
3. BEST (2001), The quite Crisis : Falling Short in Producibg American Scientific Talent, Building Engineering and Science Talent, San
Diego,CA
4. Black,D.,Haviland,A.,Sanders,S. Adn Taylor,L (2006), “Why do minority men earn less? A studyof wage differentials among the highly
educated”, review of Economics and Statistics, Vol. 88,pp.300-13
5. Bratzburg,B. And Terrel,D (1998), “Experience, tenure and Wage growth of young Black and White men”, Journal of Human Resources,
Vol.33, pp.658-82
6. Cotton, J (1988), “On teh decomposition of wage differentials “ Journal of Economics and Statistics, Vol.70,pp.236-43
7. Ellis,R. (2005),” Sisypus revisited: participation by minorities in STEM occupation, 1994-2004”, Commission on Professionals in Science
and Technology, US Goverment Printing Office, Washington, DC
8. Farkas, G. And Vicknair,K. (1996), “Appropriate test of racial wage discrimination require control for cognitive skill : comment on cancio,
Evans and Maume”, American Sociological Review, Vol.100,pp.750-80
9. Fix, M. And Struyk,R (Eds)(1993), Clear and Convicing Evidence : Measurement of Discrimination in America, Urban Institute Press,
washington, DC
10. Grodsky, E. And Pager,D (2001), “The Structure of disadvantage : individual and occupational determinants of the black-white wage
gap”, American Sociological Review, Vol.66,pp.542-67
11. Grogger, J. (1996),”Does school quality explain the recent Black/White wage trend?” Journal of Labour Economics, Vol.14,pp.231-53
12. Gymah-Brempong,K. And Fichtenbaum, R.(1997), “Racial wage gaps and differences in human capital”, Applied Economics, Vol.29,
pp.1033-44