BAB II

7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya
Berdasarkan pendapat Hasibuan (2002:10), manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut pendapat Mathis dan Jackson (2006:4), manajemen
sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Dari dua pernyataan di atas terlihat bahwa manajemen sumber daya
manusia menyangkut seni mengatur hubungan atau sistem formal, dan
pelaksanaan dalam menentukan manusia sebagai sumber daya
sehingga memengaruhi kinerja organisasi menjadi efektif dan efisien
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya
manusia menurut Panggabean (2002:16) adalah sebagai berikut :
8
1.
Pengadaan tenaga kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai
fungsi pendahuluan terdiri dari :
a.
Analisis pekerjaan
Analisis
pekerjaan
merupakan
suatu
proses
penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugastugas, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan
untuk
melaksanakan
pekerjaan
dalam
sebuah
organisasi.
b.
Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan
tenaga
kerja
adalah
suatu
proses
penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas
yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu
yang tepat agar tujuannya dapat dicapai.
c.
Penarikan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang
bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon pegawai
yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini
diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan,
tugas-tugas yang dikerjakan, kualifikasi dan sistem
kompensasi
9
d.
Seleksi
Proses penarikan dan seleksi penerimaan pegawai
bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang dapat
membantu tercapainya tujuan perusahaan atau usaha
untuk
memperoleh
jumlah
tenaga
kerja
yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Sasaran
dari pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya
manusia dalam jumlah dan kualifikasi sumber daya
manusia yang tepat bagi organisasi.
2.
Pengembangan pegawai
Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui proses
orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang
ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan
kualifikasi yang dimiliki pegawai sekarang.
3.
Perencanaan dan pengembangan karir
Hal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir,
dan pengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai
suatu
rangkaian
aktivitas
kerja
yang terpisah,
tetapi
berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan,
dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karir adalah
suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan
10
karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan
tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal
yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar
orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak
tersedia ketika dibutuhkan.
4.
Penilaian kinerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan
untuk memperoleh informasi tentang kinerja pegawai.
Informasi
ini
dapat
digunakan
sebagai
input
dalam
melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber
daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji,
pengembangan, dan pemutusan kerja.
5.
Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang
diberikan oleh organisasi kepada pegawai atas kontribusi
(inputs) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri
atas gaji pokok, insentif dan kesejahteraan pegawai.
6.
Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari
kecelakaan di tempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk
kepada kebebasan pegawai dari penyakit secara fisik dan
mental.
11
7.
Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat di definisikan sebagai
pengahiran hubungan antara pekerja dan perusahaan sehingga
berakhir pula hak dan kewajiban diantara mereka. Hal ini
dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.
2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan pendapat Cushway (2002:6) tujuan dari MSDM
bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi lain, tergantung
pada tingkat perkembangan organisasi yang mencakup hal berikut :
1.
Memberikan sasaran kepada manajemen tentang kebijakan
SDM guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang
terbudaya organisasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapkan
dengan sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat
memenuhi kebutuhan pekerjaannya.
2.
Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur
SDM yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan
organisasi.
3.
Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara
keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi SDM.
4.
Menyediakan bantuan menciptakan kondisi yang dapat
membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka.
12
5.
Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pegawai untuk memastikan tidak adanya gangguan dalam
pencapaian tujuan organisasi.
6.
Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan
manajemen organisasi.
7.
Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi
dalam pengelolaan SDM.
2.1.2
Pengertian Motivasi kerja
Samsudin
Sadili
(2005:281),
menyatakan
motivasi
yaitu
proses
memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok
kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi
atau dorongan dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan
dan mempertahankan kehidupan.
Menurut
Ernest
L.
McCormick
dalam
Mangkunegara
(2002:94)
mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja.
Menurut Anoraga (2006:35) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu,
motivasi kerja disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya
13
motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya
prestasinya.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat di simpulkan motivasi kerja
merupakan pendorong semangat kerja untuk mencapai tujuan tertentu dan ikut
menentukan prestasi kerja.
2.1.2.1 Meningkatkan Motivasi Kerja
Adapun beberapa cara untuk meningkatkan Motivasi kerja menurut
Munandar (2008:342) antara lain :
a.
Peran pemimpin
Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu
bersikap keras (dengan memaksakan tenaga kerja untuk
bekerja keras atau dengan memberikan ancaman) dan
memberikan tujuan yang bermakna (bersama-sama dengan
tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan-tujuan yang
bermakna, sesuai dengan kemampuannya, yang dapat dicapai
melalui prestasi kerja yang tinggi).
b.
Peran diri sendiri
Dari dalam diri sendiri perlu mengubah diri menjadi tenaga
kerja dengan motivasi kerja yang proaktif.
c.
Peran organisasi
14
Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan yang dapat
mendorong motivasi kerja seorang karyawan. Seperti
memberi gaji atau upah tambahan apabila kinerja karyawan
tersebut meningkat.
2.1.2.2 Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Schermerhorn (2005:351), Motivasi kerja adalah kekuatan
yang menentukan tingkat arah dan ketekunan dari usaha yang
dikeluarkan dalam pekerjaan. Untuk itu, pentingnya motivasi kerja
dalam perusahaan, sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2003:97) terdapat beberapa tujuan dari
pemberian motivasi kerja terhadap karyawan, yaitu:
1.
Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2.
Meningkatkan moral dan motivasi karyawan.
3.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4.
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.
5.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan.
6.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
2.1.2.3 Teori Motivasi
Berikut adalah pandangan teori Motivasi menurut para ahli,:
15
a.
Teori X dan Y Douglas McGregor
Stephen
Robbins
(2003:210),
Douglas
McGregor
mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai
manusia: pada dasarnya satu negatif, yang ditandai sebagai
Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan teori Y.
Teori X adalah pengendalian bahwa karyawan tidak
menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan
harus dipaksa agar berprestasi. Teori Y adalah pengendalian
bahwa
karyawan
menyukai
kerja,
kreatif,
berusaha
bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.
b.
Teori Abraham Maslow
Stephen Robbins (2003:209) menyatakan teori hierarki
Maslow merupakan hierarki kebutuhan: fisiologis, keamanan,
sosial, rasa hormat, dan aktualisasi diri dan dengan
pemenuhan tiap kebutuhan secara berurutan, kebutuhan
berikutnya menjadi dominan.
Stephen Robbins menghipotesiskan bahwa dalam diri semua
manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:

Physiological
Needs:
kebutuhan
mempertahankan
kelangsungan
hidup
untuk
seseorang,
16
antara lain makan, minum, udara, dan kebutuhan
ragawi lain.

Safety and Security Needs: kebutuhan akan keamanan
dari
ancaman,
antara
lain
keselamatan
dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

Affiliation or Acceptance Needs: kebutuhan sosial,
teman, dicintai dan mencintai, mencakup kasih
sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.

Esteem or Status Needs: kebutuhan akan penghargaan,
pengakuan dan penghargaan prestise, mencakup faktor
rasa hormat internal, seperti harga diri, otonomi, dan
prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya
status, pengakuan, dan perhatian.

Self Actualization: kebutuhan akan aktualisasi diri
dengan
menggunakan
kecakapan,
kemampuan,
keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi yang memuaskan.
17
Aktualisasi
diri
Penghargaan
Sosial
Keamanan
Fisiologis
Gambar 2.1 Gambar hierarki kebutuhan Maslow
Sumber: Stephen Robbins (2003:209) Perilaku Organisasi
c.
Teori motivasi Kebutuhan David McClelland
Teori kebutuhan Kebutuhan McClelland, kebutuhan akan
prestasi, kekuasaan, dan afiliasi merupakan tiga kebutuhan
penting yang membantu memahami. Stephen Robbins
(2003:216). Kebutuhan ini ditetapkan sebagai berikut:

Kebutuhan
mengungguli,
akan
prestasi:
berprestasi
Dorongan
sehubungan
untuk
dengan
seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses.

Kebutuhan
akan
kekuasaan:
Kebutuhan
untuk
membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang
orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku
demikian.
18

Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan
antarpribadi yang ramah dan akrab.
d.
Teori Herzberg
Sihotang.A (2007), mengemukakan teori motivasi dari
Herzberg ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja.
Teori ini meneliti tentang dua kondisi yang memengaruhi
seseorang didalam pekerjaannya yaiu :

Kondisi pertama adalah faktor motivator, yang terbagi
atas keberhasilan pelaksanaan kerja,
pengakuan
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan

Kondisi
kedua
adalah
Hygiene,
yang
justru
menimbulkan rasa tidak puas pada pekerja adalah
kebijaksanaan administrasi perusahaan, supervisi yang
sangat ketat, hubungan antar individu, kondisi kerja,
gaji dan upah
2.1.3
Pengertian Budaya Organisasi
Di Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta, yaitu
“buddhayah” yang merupakan bentuk jamak dari “buddhi” yang
berarti akal, maksud dan pandangan. Disamping itu, kata budaya
19
sering disejajarkan dengan kata “culture” yang berarti mengolah atau
mengerjakan.
Menurut Harrison (2006:1) budaya organisasi adalah suatu pola
kepercayaan, nilai, tata cara, sejarah atau mitos dan perasaan yang
dihayati dan dimiliki bersama oleh para anggota suatu organisasi.
Menurut McKenna dan Beech (McKenna, et al, Terjemahan Toto
Budi Santoso, 2002: 19) berpendapat bahwa budaya yang kuat
mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi,
inovasi,
kualitas
serta
mendukung
reaksi
yang
tepat
untuk
membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang
berlaku mengakomodasikan ketahanan.
Menurut Robbins yang diterjemahkan oleh Benjamin Molan
(2003:721) Budaya Organisasi adalah sistem makna bersama yang
dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari
organisasi-organisasi lain.
Dari pernyataan diatas terlihat bahwa budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota
organisasi, yang kemudian memengaruhi cara bekerja dan berperilaku
dari para anggota organisasi.
2.1.3.1 Karakteristik Budaya Organisasi
20
Terdapat kesepakatan bahwa budaya organisasi mengacu pada
suatu sistem makna bersama yang dianut oleh para karyawan serta
menjadi identitas perusahaan yang membedakan dengan perusahaan
lain. Sistem makna bersama ini merupakan seperangkat karakteristik
utama yang dihargai oleh perusahaan.
Menurut Stephen P. Robbins (2006:721) mengemukakan terdapat
tujuh karakteristik budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:
1.
Inovasi dan pengambilan resiko
Tingkat dimana karyawan diperbolehkan untuk menjadi
inovatif dan berani mengambil resiko.
2.
Perhatian pada detail
Tingkat dimana karyawan diharapkan untuk memperlihatkan
ketepatan, analisis, dan perhatian hingga detail.
3.
Orientasi hasil
Tingkat dimana manajemen berfokus pada akibat atau hasil
daripada bagaimana hasil dapat tercapai.
4.
Orientasi pada orang
Tingkat
dimana
keputusan
manajemen
yang
diambil
mempertimbangkan pengaruh orang pada organisasi.
5.
Orientasi pada tim
Tingkat dimana pekerjaan disusun berdasarkan tim daripada
individu.
21
6.
Agresifitas
Tingkat dimana karyawan memililki sifat lebih agresif dan
kompetitif daripada kooperatif.
7.
Stabilitas
Tingkat dimana tindakan dan keputusan organisasi didasarkan
pada mempertahankan status quo.
2.1.3.2 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2003:725), Budaya adalah tatanan sistem yang
terus dikembangkan dan mempunyai 4 fungsi yaitu,:
a.
Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu
organisasi dan yang lain
b.
Memberikan identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c.
Budaya mendorong tumbuhnya komitmen pada sesuatu yang
lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
d.
Merupakan perekat diantara sesama anggota organisasi
2.1.3.3 Pengukuran Budaya Organisasi
Menurut Taliziduhu dalam Tika (2006:114) ada beberapa kriteria
dalam mengukur budaya organisasi yang kuat, yaitu:
1. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan (Clarity of Ordering)
22
Nilai- nilai dan keyakinan yang disepakati oleh anggota
organisasi dapat ditentukan secara jelas. Kejelasan nilai-nilai
ini ditentukan dalam bentuk filosofi usaha, slogan/moto
perusahaan, asumsi dasar, tujuan umum perusahaan, dan
prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha. Perusahaan yang
mempunyai nilai- nilai budaya yang jelas dapat memberikan
pengaruh nyata dan jelas kepada perilaku anggota organisasi/
perusahaan.
2. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan (Extent of Ordering)
Penyebarluasan nilai-nilai ini terkait dengan beberapa banyak
orang atau anggota organisasi yang menganut nilai-nilai dan
keyakinan budaya organisasi. Penyebarluasan nilai-nilai sangat
tergantung dari sistem sosialisasi atau pewarisan yang di
berikan oleh pimpinan organisasi kepada anggota- anggota
organisasi khususnya anggota-anggota baru. Sistem sosialisasi
atau pewarisan dapat dilakukan melalui orientasi yang
menyangkut pemberian bimbingan anggota-anggota organisasi
khususnya kepada anggota-anggota baru oleh pejabat-pejabat
organisasi secara berjenjang atau anggota anggota senior
organisasi kepada anggota baru. Di samping itu, orientasi juga
dapat dilakukan melalui pelatihan-pelatihan kepada anggota
organisasi secara berkesinambungan. Keberhasilan orientasi
23
(sosialisasi) ini sangat tergantung kepada berapa banyak
anggota
organisasi
yang
menganut
dan
sekaligus
mempraktikkan budaya organisasi dalam perilaku sehari-hari.
3. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti (core values being
intensely held) Intensitas dimaksudkan seberapa jauh nilainilai budaya organisasi dihayati, dianut, dan dilaksanakan
secara konsisten oleh anggota-anggota organisasi. Adakah
nilai-nilai
dan
keyakinan
budaya
organisasi,
dianut
sepenuhnya oleh anggota organisasi atau hanya sebagian atau
bahkan tidak dilaksanakan sama sekali. Disamping itu,
intensitas juga dimaksudkan bagaimana cara organisasi /
perusahaan memperlakukan anggota-anggota organisasi (
karyawan) yang secara konsekuen menjalankan nilai-nilai
budaya organisasi dan anggota organisasi yang hanya separuh
atau sama sekali tidak menjalankan nilai-nilai budaya.
2.1.4
Pengertian Kinerja
Menurut Schermerhorn (2005:386) kinerja adalah “the quantity and
quality of task accomplished by an individual or group.” Artinya
adalah kuantitas dan kualitas dari tugas-tugas yang dapat diselesaikan
secara individu atau kelompok.
24
Menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Dari dua pernyataan di atas terlihat bahwa kinerja dapat dikatakan
pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi
pencapaian hasil kerja seseorang.
2.1.4.1 Faktor Yang Memengaruhi Kinerja
Robert L. Mathis & Jhon H. Jackson (2006:113), kinerja para
karyawan adalah awal dari keberhasilan organisasi untuk mencapai
tujuannya. Ada 3 faktor utama yang memperngaruhi kinerja karyawan
yaitu :
a.
Kemampuan individual
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat
dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan, merupakan
bahan mentah yang dimiliki seseorang karyawan berupa
pengetahuan,
pemahaman,
interpersonal,
dan
kemungkinan
seorang
yangbaik,
jika
kemampuan,
kecakapan
teknis.
karyawan
karyawan
tersebut
kecakapan
Dengandemikian,
mempunyai
kinerja
memiliki
tingkat
25
keterampilan
baik
maka
karyawan
tersebut
akan
menghasilkan yang baik pula.
b.
Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah
etika kerja, kehadiran dan budaya organisasinya. Tingkat
usahanya merupakan gambaran budaya organisasi yang
diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan mempunyai tingkat
keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak
akan bekerja dengan baik, jika hanya sedikit upaya. Hal ini
berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dan
tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan cermin dari
apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan
cermin apa yang dilakukan.
c.
Dukungan Organisasional
Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan
fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan,
peralatan, teknologi dan manajemen. Kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan adalah apa yang memengaruhi sebanyak
mereka memberikan kontribusi pada organisasi.
26
2.1.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Tujuan penilaian kinerja menurut Schermerhorn (2005:309) ada dua
macam, yaitu sebagai berikut:
1.
Tujuan evaluasi (evaluation purpose)
Bermaksud agar para karyawan mengetahui dimana posisi
mereka berdasarkan ketetapan dan sasaran kinerja.
2.
Tujuan pengembangan (development purpose)
Bermaksud
untuk
membantu
dalam
pelatihan
serta
melanjutkan pengembangan diri.
Empat alasan perlunya penilaian kinerja menurut Dessler (2003:341),
yaitu:
1.
Penilaian menyediakan informasi untuk melakukan promosi
atau kenaikan gaji.
2.
Memberikan kesempatan untuk melihat kembali perilaku
kerja karyawan.
3.
Memberikan kesempatan untuk melihat rencana karir
karyawan berkaitan dengan kekuatan dan kelemahannya.
4.
Membantu mengatur dan memperbaiki kinerja perusahaan
dengan lebih baik.
27
2.2
Kerangka Pemikiran
Motivasi
(X1)
-
-
-
Kebutuhan
Fisiologis
Kebutuhan Akan
Keselamatan dan
Kemanan
Kebutuhan Akan
Kebersamaan dan
Kasih Sayang
Kebutuhan Akan
Penghargaan
Kebutuhan Akan
Aktualisasi Diri
Kinerja Karyawan
(Y)
Budaya Organisasi
(X2)
-
Inovasi dan
Pengambilan Resiko
Perhatian Pada
Detail
Orientasi Pada Hasil
Orientasi Pada
Orang
Orientasi Pada Tim
Agresifitas
Stabilitas
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis
Kemampuan
Usaha
Dukungan
28
Keterangan :
Menggambarkan pengaruh secara simultan
Menggambarkan pengaruh secara individual
2.3
Hipotesis
Menurut Sekaran (2006:135), hipotesis di definisikan sebagai hubungan yang di
perkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan
dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Dengan menguji hipotesis dan
menegaskan perkiraan hubungan, di harapkan bahwa solusi dapat ditemukan
untuk mengatasi masalah yang dihadapi. Hipotesis yang diuji adalah:

Untuk T-1
Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi secara signifikan antara
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Ha = Ada pengaruh atau kontribusi secara signifikan antara
Motivasiterhadap Kinerja Karyawan

Untuk T-2
Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi secara signifikan antara
Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan
Ha = Ada pengaruh atau kontribusi secara signifikan antara Budaya
Organisasi terhadap kinerja Karyawan
29

Untuk T -3
Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi secara signifikan antara
Motivasi dan Budaya organisasi terhadap kinerja Karyawan
Ha = Ada pengaruh atau kontribusi secara signifikan antara Motivasi
dan Budaya organisasi terhadap kinerja Karyawan.