Job Desk HRD Manager Tugas Bapres

I.
Definisi Manajemen Human Resouces Development (HRD)
Human Resources Development atau Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang-orang
yang ada di dalam organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai
jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai suatu proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi
serta mengevaluasi seluruh sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam mencapai
tujuannya (Astuti, 2011).
Manajemen Human Resources Developmentatau sumber daya manusia menurut Dessler
(2010) adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada
pegawai, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
Selain itu, terdapat pengertian lain menurut Bohlander dan Snell (2010) yakni suatu ilmu yang
mempelajari bagaimana memberdayakan pegawai dalam perusahaan, membuat pekerjaan,
kelompok kerja, mengembangkan para pegawai yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi
suatu pende- katan untuk dapat mengembangkan kinerja pegawai dan memberikan imbalan
kepada mereka atas usahanya dalam bekerja (Luila & Haryadi, 2013).
Fungsi manajemen sumber daya manusia (HRD) adalah mengelola berbagai aspek dari
masalah sumber daya manusia di dalam perusahaan, seperti merencanakan kegiatan perekrutan
dan mengusahakan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Tugasnya pun berupa menyususn
kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan,
pengembangan karir dan mulai pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti pelatihan-pelatihan
hingga melanjutkan studi, serta merangcang program insentif maupun bonus bagi tenaga kerja
(Astuti, 2011).
Fungsi manajemen SDM dibagi menjadi dua fungsi yaitu fungsi manajerial dan fungsi
operasional.Fungsi-fungsi manajerial pada manajemen sumber daya manusia diarahkan untuk
mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara
optimal sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Fungsi operasional dalam manajemen
sumber daya manusia merupakan dasar pelaksanaan proses manajemen SDM yang efisien dan
efektif dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. (Hasibuan,2007; Luila & Haryadi,
2013).
1
Fungsimanajerialterdiridarifungsi-fungsiantaralain:
1. Perencanaanadalah
merencanakantenaga
kerja
secara
efektifagarsesuaidengankebutuhanperusahaan dalam membantuterwujudnyatujuan.
2. Pengorganisasianadalahkegiatanuntukmengorganisasi
semuapegawaidenganmenetapkan
pembagiankerja,
hubungan
kerja,delegasiwewenang,
integrasi,dan
koordinasidalambaganorganisasi(organizationchart).
3. Pengarahanadalahkegiatan
mengarahkansemua
pegawai,
agarmaubekerjasamadanbekerjaefektifserta
efisiendalammembantu
tercapainya
tujuanperusahaan, pegawai,danmasyarakat.
4. Pengendalianadalah kegiatan mengendalikan semua pegawai, agar mentaatiperaturanperaturanperusahaan danbekerjasesuaidenganrencana (Hasibuan,2007; Luila & Haryadi,
2013)
FungsiOperasional terdiridarifungsi-fungsi sebagaiberikut:
1. Pengadaan
adalahprosespenarikan,seleksi,penempatan,
orientasi,daninduksiuntukmendapatkanpegawaiyang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,
pengadaan yang baikakanmembantuterwujudnyatujuan.
2. Pengembanganadalah
proses
peningkatanketerampilan
teknis,teoritis,konseptual,
danmoralpegawaimelalui
pendidikandanpelatihan.Pendidikandanpelatihanyang
diberikanharussesuaidengankebutuhanpekerjaanmasa kinimaupunmasadepan.
3. Kompensasiadalah
pemberian
balas
jasa
langsung(direct)dantidaklangsung(indirect),uangatau barangkepadapegawaisebagai imbalan
jasayang diberikankepadaperusahaan.
4. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan pegawai, agar terciptanyakerjasama yang serasidan saling menguntungkan.
5. Pemeliharaanadalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas pegawai,agar merekatetapmaubekerjasamasampai pensiun.
6. Kedisiplinanmerupakanfungsimanajemen
SDMyangterpenting
dankunciterwujudnya
tujuankarenatanpadisiplinyang baiksulit mewujudkantujuanperusahaan.
7. Pemberhentianadalahputusnyahubungankerja
seseorangdarisuatuperusahaan(Hasibuan,2007;Luila & Haryadi, 2013).
2
II.
Hasil Wawancara
DATA PRIBADI
Nama
: Nano Darsono
Tempat Tanggal Lahir
: Indramayu, 25 Februari 1984
Usia
: 30 Tahun
Pendidikan
: S1 Manajemen
Pengalaman bekerja
: 12 Tahun
Pengalaman bekerja di bidang HRD
: 6 Tahun terakhir menjadi staff HRD di perhotelan,
pariwisata, pertambangan, perusahaan teknik.
Terakhir membina 1500 karyawan. Bekerja di
PT.Xsebagai manajer HRD (tempatnya bekerja saat
ini) selama 3 bulan,
Job Description:
1. Recruitment: Mencari pegawai baru, membuatkan surat kontrak
2. Training and Development: Memberikan pelatihan khusus kepada calon karyawan
berdasarkan SOP yang telah disepakati oleh perusahaan
3. Consulting: Memberikan masukan kepada karyawan atas kinerja yang telah di lakukan
atau masalah-masalah dalam pekerjaan
4. Standar Operation Prosedur & Rules: Membuat dan menyuluhkan kepada karwayan
serta mengawasi penerapannya
5. Evaluation: Memberikan penilaian evaluasi kepada karyawan, membantu menangani
hak-hak karyawan.
3
III.
Analisa
NO
1
TANGGUNG JAWAB HRD

Selection, Recruitment &
Employment

ditetapkan dapat diimplementasikan
yang mengatur kebutuhan SDM,
secara konsisten .

2
Departemen dapat dipenuhi sesuai
sesuai kebutuhan setiap
dengan perencanaan.
3. Proses seleksi berjalan secara efetif
Menjalankan proses seleksi &
dan efisien, proses rekrutmen
rekrutmen sesuai kebthan yang
mampu memenuhi kebutuhan yang
direncanakan.
direncanakan.
Merekrut yang paling cocok
4. Terpenuhinya kebutuhan SDM
dengan kualitas yang diharapkan
sesuai dengan waktu, kualitas dan
oleh pihak perusahaan.
kuantitasnya.

Compensation & benefit

Merekomendasikan kepada

2. Kebutuhan SDM setiap
Melakukan perencanaan SDM
departemen.

1. Kebijakan dan prosedur yang
Membuat kebijakan dan prosedur
proses seleksi dan rekrutmen.

INDIKATOR KEBERHASILAN
1. Standar penggajian tersusun secara
Direksi tentang system
adil (internal) dan bersaing
kompensasi & tunjangan dan
(eksternal) dan diterapkan secara
implementatif.
konsisten.
Melakukan evaluasi secara
2. Kebijakan tentang tunjangan dan
berkala terhadap system
fasilita tersusun dan sesuai dengan
kompensasi & tunjangan /
kemampuan serta perkembangan
fasilitas
kondisi perusahaan dari waktu ke
waktu.
3

Personel Administration

Bertanggung jawab
1. Memastikan administrasi
4

4
atasberlangsungnya seluruh
kepesonaliaan, mulai seleksi,
aktivitas kepersonaliaan yang
rekrutmen, promosi, mutasi, absnsi,
mampu menunjang operasional
cuti, & lembur terlaksana secara
perusahaan.
tertib.
Melakukan fungsi control atas
perkembangan kepersonaliaan
tersedia sesuai jadwal yang
perusahaan
ditetapkan

Internal & External Affairs

Memastikan terciptanya
Memastikan suasana kerja tercipta
secara harmonis dan disiplin kerja
harmonis dengan manajemen dan
terkendali.
2. Peraturan dan kebijakan perusahaan
Memastikan adanya sosialisasi
serta prosedur HRD dapat dipahami
peraturan dan kebijakan serta
dan dilaksanakan oleh seluruh
prosedur HRD yang tepat
karyawan.
sasaran.

1.
hubungan komunikasi yang
karyawan.

2. Laporan data kepersonaliaan terkini
3. Terbentuknya disiplin kerja
Memastikan kegiatan operasional
karyawan yang baik, permasalahan
terkait dengan disiplin kerja
ketenaga kerjaan serta kondisi
karwayan, ketenaga kerjaan, serta
tenaga kerja di site dapat terpantau
pemantauan ata kondisi side
dan diselesaikan dengan baik
dapat dijalankan dengan baik
5

HR Policies & Procedures

Merencanakan dan menetapkan

kebijakan SDM
mendukung pencapaian visi dan
Merincinya ke dalam bentuk
misi perusahaan
system dan prosedur yang

2. Terciptanya system dan prosedur
aplikatif
serta kebijakan SDM yang dapat
Melakukan fungsi control dan
diimplementsikan secara konsisten
pengarahan atas implementasinya

1. Adanya kebijakan SDM yang dapat
Melakukan peninjauan secara
3. Memastikan implementasi
kebijakan dan prosedur SDM
berjalan dengan baik
5
berkala sesuai dengan
4. Adanya peninjauan secara berkala
perkembangan terkini
untuk memastikan kebijakan SDM
sesua dengan perkembangan terkini
6

Job Design

Membuat dan mengusulkan

1. Terciptanya struktur yang efisien
struktur organisasi perusahaan
dan penempatan SDM sesuai
sesuai dengan kebutuhan
dengan kebutuhan dan kompetensi
perusahaan.
pemegang jabatan
Membuat analisa dan evaluasi
pekerjaan
2. Setiap jabatan dalam struktur
organisasi didukung dengan job
description yang jelas dan
dimengerti oleh setiap pemegang
jabatan
7

Performance Management &
Career Planing

Bersama Direksi dan masingmasing manajer menyusun
obyektif dan transfaran
2. Evaluasi kinerja dilakukan setiap 6
keberhasilan setiap departemen
di seluruh departemen sesuai degan
sesuai dengan target perusahaan
jadwal yang disepakati
yang ingin dicapai

1. Adaya metode penilaian yang
3. Adanya perencanaan karir yang
Melakukan monitoring dan
sesuai dengan rencana jangka
evaluasi kinerja di seluruh
panjang perusahaan dan kaderisasi
departemen.
setiap jabatan manajemen

Menyusun pencapaian karir.
terlaksana dengan baik

Memformulasikan
pengembangan karir
4. Adanya pengembangan karir yang
berjalan seirama dengan
perkembangan organisasi
8

Training

Mengindentifikasi kebutuhan dan
menyusun program latihan

Mengontrol pelaksanaan
1. Memastikankompetensi setiap
karyawan sesuai tuntutan pekerjaan
2. Terlaksananya program pelatihan
6

pelatihan
yang mampu menjawab kebutuhan
Memastikan program pelatihan
peningkatan kompetensi karyawan
pada tahap selanjutnya akan
seluruh departeman
membantu karyawan untuk
mengembangkan karirnya
3. Terselenggaranya program
pelatihan yang terpadu dengan
rencana pengembangan karir
karyawan
9

Pelaporan

Melaporkan secara rutin kepada
1. Pelaporan diterima Direksi dan
Direksi mengenai perencanaan
dapat dipahami secara jelas
dan aktivitas divisi HRD
10

Tugas tambahan

Melakukan tugas-tugas tambahan
dari Direksi yang masih dalam
1. Tugas tambahan dari Direksi
dapat diselesaiakn dengan baik
batas kompetensi yang relevan
1. Fungsi jabatan
HRD berfungsi untuk mengelola kegiatan pengembangan SDM secara professional guna
mendukung pencapaian Visi dan Misi perusahaan dengan merencanakan, mengendalikan strategi
perusahaan serta membuat dan menerapkan kebijakan SDM agar mendukung kelancaran
operasional seluruh Departemen.Manajer HRD merupakan kepala dari divisi HRD, sebagai
pimpinan di divisi tersebut maka tugas manajer HRD ialah memastikan bahwa segala proses
manajemen dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia di perusahaan atau organisasinya
berjalan dengan baik.
2. Wewenang
1. Bersama Direksi menentukan strategi dan kebijakan perusahaan
2. Mengusulkan kepada Direksi dan memformulasikan system, prosedur, dan kebijakan HRD
secara umum.
7
3. Melakukan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan seluruh
kegiatan divisi HRD
4. Sebagai wakil Manajemen atas urusan-urusan yang berhubungan dengan HRD, baik internal
maupun eksternal.
5. Merekomendasikan kandidat terpilih yang akan diterima sebagai karyawan.
6. Menetapkan skala gaji karyawan, merekomendasikan gaji karyawan, baik ketika awal masuk
maupun dalam kenaikan gaji tahunan.
7. Mengusulkan kepada Direksi anggaran tahunan divisi HRD
8. Melakukan fungsi pembinaan, konsultai, sampai kepada pemberian sanksi apabila dipandang
perlu terhadap SDM divisi HRD pada khususna, dan seluruh karyawan pada umumnya.
9. Melakukan penilaian kinerja seluruh karyawan divisi HRD
10. Memberikan masukan atas kinerja karyawan secara umum (diluar divisi HRD)
3. Hubungan Kerja
NO
Pihak Eksternal
1. Perusahann Asuransi
2. Lembaga Training
3. Dinas Tenaga Kerja
Kegiatan
1. Memastikan program asuransi berjalan
dengan baik
2. Memastikan lembaga pelatihan yang
4. BPJS
direkomendasikan dan program pelatihan
5. Pelamar
yang direncanakan sesuai kebutuhan
3. Berinteraksi untuk
mengimplementasikanprogram ketenagakerjaan
4. Memastikan karyawan diikutsertakan di
dalam program BPJS / JAMSOSTEK
5. Melakukan wawancara akhir denagn
calon karyawan yang akan direkrut
4. Spesifikasi Pekerjaan
8

Pendidikan: S-1 / S-2 Manajemen, Psikologi atau Hukum

Pengalaman: Minimal 5 tahun pada posisi HRD
5. Kompetensi
1. Hard skills:

Menguasai aspek-aspek Manajemen HRD secara umum: HR strategic, Man Power
Planing, Selection & Recruitment, Personnel Administrations, Training &
Development, Organization Design, Organization Development, Performance
Management, Design Compensation Package, Industrial Relations, Man Power
regulations, dll.

Mengusai bahasa Inggris, minimal pasif.

Mampu mengoperasikan computer program Windows.
2. Soft Skills:

Leadership,
Management
skills,
Interpersonal
skills,
Negotiation
Skills,
Communication Skills, time Management, Analytical thinking, Problem Solving &
Decision Making.
6. Training
Semua pelatihan yang relevan dengan Hard Skills dan Soft Skills.
9
IV.
Menentukan Jenis tes
Dari penjabaran tentang kompetensi yang harus dimiliki manajer HRD di atas, maka jenis
tes yang cocok digunakan dalam menempatkan seseorang untuk mengemban jabatan sebagai
manajer HRD yaitu tes potensi akademik, tes General Aptitude Tes battery (GATB)dan tes bakat
khusus.
Tes potensi akademik berguna untuk mengetahui kemampuan subjek dalam pengambilan
keputusan dan pemrosesan informasi. General Aptitude Tes battery (GATB)adalah suatu alat tes
yang berhubungan dengan jabatan yang berorientasi pada beberapa tes bakat.
Tes
bakat
khusus
berguna
untuk
melakukanpengukurankemampuan
khusus(specialabilitytest) yang dimiliki subjek.Tesjenis inidisebutjugatesbakat,dandimaksudkan
untukmengungkap
kemampuan
potensial
ataukemampuan
yangbelummuncul
padadirisubjek.Darihasiltes bakat khususinidiharapkan dapatdiperoleh suatu prediksi mengenai
keberhasilan subjekdibidang HRD.
10
DAFTAR PUSTAKA
Astuti, Riffely Dewi. Buku Materi Pokok: Pengantar Bisnis. Universitas Terbuka, Jakarta: 2011
Luila, Vika., & Haryadi, Bambang. Jurnal; Pengembangan Fungsi ManajemenSumber
DayaManusiaPadaPT AgelessAesthetic Clinic. Universitas Kristen Petra, Surabaya: 2013
11