JURNAL_GANJIL nitasari (08-04-15-06-53

eJournal Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 560-573
ISSN 2355-5408, ejournal.Adbisnis.fisip-unmul.ac.id
© Copyright 2015
PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
KANTOR PADA PT. REA KALTIM PLANTATIONS
DI SAMARINDA
Nita Sari
eJournal Administrasi Bisnis
Volume 3, Nomor 3, 2015
HALAMAN PERSETUJUAN PENERBITAN ARTIKEL EJOURNAL
Artikel eJournal dengan identitas sebagai berikut:
Judul
: Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan
Kantor Pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda
Pengarang
: Nita Sari
NIM
: 1102095011
Program Studi : Administrasi Bisnis
Fakultas
: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman
telah diperiksa dan disetujui untuk dionlinekan di eJournal Program Studi
Administrasi Bisnis Fisip Unmul.
Pembimbing I,
Samarinda, 29 Juli 2015
Pembimbing II,
Prof. Dr. Hj. Nur Fitriyah, MS
Dr. M. Zaini, M.Si
NIP. 9600404 9860 2 002
NIP. 19670601 200312 1 001
Bagian di bawah ini
DIISI OLEH PROGRAM STUDI
Identitas terbitan untuk artikel di atas
Nama Terbitan
:
Volume
:
Nomor
:
Tahun
:
Halaman
:
eJournal Administrasi Bisnis
KETUA PROGRAM STUDI
ADMINISTRASI BISNIS
2015
Adietya Arie H, S.Sos.,M.AB
NIP. 19810430 200501 1 001
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 560-572
ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
© Copyright 2015
PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
KANTOR PADA PT. REA KALTIM PLANTATIONS
DI SAMARINDA
Nita Sari1
Abstrak
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel Pengawasan
(X) dan variabel Kinerja Karyawan (Y). Tujuan penelitian ini untuk untuk
mengetahui dan menguji pengaruh pengawasan (X) terhadap kinerja karyawan
(Y) kantor pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda. Alat analisis yang
digunakan adalah regresi linier sederhana dengan bantuan software statistik
SPSS versi 16. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan
sensus atau sampling jenuh dan sampel yang digunakan sebanyak 96 responden
karyawan kantor PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif pendekatan asosiatif
untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau
lebih. Teknik pengumpulan data menggunakan observasi, kuesioner (angket),
wawancara, dan kepustakaan. Hipotesis dari penelitian ini adalah ada pengaruh
yang signifikan antara pengawasan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) kantor
pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor
pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda. Hal ini ditunjukkan dari nilai
regresi linier sederhana sebesar 0,704 dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar
0,689 dalam kateogori memiliki hubungan yang kuat antara pengawasan
terhadap kinerja karyawan, dan nilai koefisien determinasi sebesar 47,5% yang
artinya variabel pengawasan memiliki pengaruh sebesar 47,5% terhadap
variabel kinerja karyawan di PT. Rea Kaltim Plantations, sisanya sebesar 52,5%
ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan di
dalam penelitian.
Kata kunci : Pengawasan dan Kinerja Karyawan
Pendahuluan
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi perusahaan adalah suatu
kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Suatu organisasi dalam menjalankan
aktivitasnya akan selalu berhadapan dengan manusia sebagai sumber daya yang
dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang. Dengan
berkembangnya manusia sebagai tenaga kerja tersebut akan mempengaruhi
stabilitas dan kontinuitas organisai tersebut. Organisasi perusahaan dapat berjalan
sesuai dengan harapan apabila didalamnya terdapat manusia-manusia dengan visi
yang sama yaitu berusaha untuk menjadikan organisasi tempat dia bekerja
mengalami peningkatan keuntungan serta perkembangan dari tahun ke tahun.
1
Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email: [email protected]
Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan (Nita)
Pengawasan merupakan hal yang sangat penting dalam setiap pekerjaan
baik dalam perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Sebab dengan adanya
pengawasan kerja yang baik maka suatu pekerjaan akan dapat berjalan lancar dan
dapat menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal. Adanya pengawasan dari
pimpinan dapat menghindari kemungkinan terjadinya penyimpangan oleh
karyawan, sehingga karyawan mempunyai tugas dan tanggung jawab yang tinggi
terhadap pekerjaannya.
Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi dibutuhkan kemampuan dari
pucuk pimpinan untuk memperhatikan kecakapan hubungan antara karyawan
dalam melaksanakan pengawasan yang mana merupakan seluruh aktivitas
mengawasi, memeriksa, mencocokkan, mengendalikan segenap kegiatan
karyawan yang tentunya akan mengarah kepada pembinaan para karyawan,
sehingga karyawan dapat pula memahami tugas dan tanggung jawab masingmasing serta mematuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan sebelumnya dan
demikian tentunya akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan.
PT. Rea Kaltim Plantations adalah perusahaan perkebunan kelapa sawit
PMA (Penanaman Modal Asing) yang telah beroperasi sejak tahun 1994
berkedudukan dan berkantor pusat di Jl. Hasan Basri No. 21 A, Samarinda,
Kalimantan Timur dengan lokasi kegiatan perkebunannya di Kecamatan
Kembang Janggut, Kabupaten Kutai Kartanegara, Kalimantan Timur. PT. Rea
Kaltim Plantations merupakan perusahaan asing yang sahamnya dimiliki 95%
dari partner di Inggris dan 5% dimiliki oleh partner di Indonesia.
Perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations sangat mengutamakan tercapainya
kinerja karyawan yang lebih baik. Untuk kinerja karyawan yang lebih baik
perusahaan menjalankan pengawasan dalam hal tenaga kerja, material, uang, jam
kerja, penggunaan kendaraan, dan dalam proses produksi. Bentuk pengawasan
yang ada dalam PT. Rea Kaltim Plantations berupa pengawasan langsung dan
pengawasan tidak langsung. Pengawasan langsung terdiri dari :
a. Pengawasan dalam penyampaian laporan
b. Pengawasan dalam keselamatan kerja
c. Pengawasan dalam pencatatan pembukuan
d. Pengawasan dalam pelaksanaan tugas
e. Pengawasan dalam perjalanan dinas
f. Pengawasan terhadap pengajuan penggantian biaya harus diteliti
g. Pengawasan dalam penerimaan invoice (tagihan) harus dicek untuk yang
ditagih dengan yang dibeli
h. Pengawasan terhadap hasil produksi dan penjualan (menyesuaikan harga yang
dijual dengan kontrak, baik secara kuantitas, kualitas, maupun harga
Adapun bentuk pengawasan tidak langsung dalam PT. Rea Kaltim
Plantations terdiri dari:
a. Laporan lisan dari karyawan saat pimpinan tidak sedang di tempat
b. Laporan tertulis dari karyawan saat pimpinan tidak sedang di tempat
c. Absen dengan sistem check lock melalui mesin fingerprint
561
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:560-572
Fenomena yang terjadi pada karyawan PT. Rea Kaltim Plantations ialah
terjadinya penurunan kinerja karyawan. Dalam mengukur kinerja karyawan, PT.
Rea Kaltim Plantations mengadakan tes 2 (dua) kali setahun, yakni setiap 6
(enam) bulan sekali, yaitu menilai kepribadian karyawan dengan mengisi list yang
telah dibuat perusahaan, tiap-tiap karyawan harus mempunyai target kerja, dan
karyawan akan dievaluasi setiap 6 (enam) bulan melalui program KPAI (kick
performance indeks) karyawan sebagai dasar untuk menentukan karyawan bisa
dipromosikan untuk naik jabatan, kenaikan gaji, dan memperoleh bonus.
Menurunnya kinerja karyawan pasti dapat merugikan perusahaan karena dengan
menurunnya kinerja dapat menghambat produktivitas perusahaan itu sendiri.
Permasalahan yang terjadi di PT. Rea Kaltim Plantations ialah masih
adanya karyawan datang terlambat ke kantor dan juga karyawan tidak masuk
kerja tanpa keterangan, selain itu ada beberapa karyawan yang kurang inisiatif
dalam menyelesaikan pekerjaan. Akibatnya target kerja tidak tercapai sesuai
target yang telah ditetapkan dan hal ini akan berdampak pada penurunan kinerja
karyawan.
Dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan sudah bekerja sesuai dengan
prosedur yang ada, akan tetapi pengawasan masih sangat dibutuhkan selama
kegiatan operasional kerja karyawan. Ada beberapa hal yang perlu dilakukan
pengawasan, seperti kegiatan perjalanan dinas yang dilakukan karyawan.
Pimpinan perlu mengawasi biaya yang dikeluarkan perusahaan, tujuan dilakukan
perjalanan dinas, dan waktu yang diperlukan. Hal ini bertujuan agar tidak
terjadinya manipulasi dalam anggaran perusahaan dan karyawan bekerja sesuai
dengan maksud dan tujuan dari perjalanan dinas yang dilakukannya demi
kepentingan perusahaan. Selain itu, pimpinan juga mengawasi penyampaian
laporan keuangan perusahaan agar tidak terjadi penggelapan uang perusahaan
atau korupsi terutama di bagian keuangan. Jadi, pimpinan masih perlu mengawasi
hasil pekerjaan dari bawahannya, penyampaian laporan, penggunaan anggaran,
bahkan sampai pengawasan terkait dengan mutu dan kualitas dari produksi kelapa
sawit. Dalam bentuk pengawasan tidak langsung, pengawasan ini dilakukan
melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Selain itu perusahaan
menggunakan sistem check lock sehingga dapat diketahui berapa karyawan yang
datang terlambat, tidak masuk kerja, ataupun pulang lebih awal dari jam kerja
yang seharusnya. Untuk bisa memperoleh karyawan dengan kinerja yang
diharapkan oleh perusahaan, pengawasan merupakan suatu jawaban yang harus
ditemukan. Oleh karena itu perlu dilakukan pengukuran pengawasan yang telah
dilakukan pada karyawan kantor PT. Rea Kaltim Plantations terhadap kinerja
karyawan setelah mendapatkan pengawasan.
Berdasarkan uraian di atas terlihat betapa pentingnya peranan pengawasan
dalam kinerja karyawan. Hal ini menjadi bahan pertimbangan bagi penulis untuk
membahas masalah kinerja karyawan PT. Rea Kaltim Plantations melalui skripsi
yang berjudul “Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor
PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda”.
562
Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan (Nita)
Kerangka Dasar Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Handoko (dalam Rachmawati, 2008:3) pengertian manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Pengawasan
Menurut Sutikno (2012:58), pengawasan merupakan proses pengamatan
dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk mengumpulkan data dalam
usaha mengetahui ketercapaian tujuan dan kesulitan apa yang ditemui dalam
pelaksanaan itu.
Sistem Pengawasan
Sistem pengawasan yang efektif harus memenuhi beberapa prinsip
pengawasan yaitu adanya rencana tertentu dan adanya pemberian instruksi serta
wewenang-wewenang kepada bawahan.
Sistem pengawasan akan efektif bilamana sistem pengawasan itu memenuhi
prinsip felksibilitas. Ini berarti bahwa sistem pengawasan itu tetap dapat
digunakan, meskipun terjadi perubahan terhadap rencana yang diluar dugaan.
Menurut Ducan dalam Harahap (2001:246) mengemukakan bahwa beberapa sifat
pengawasan yang efektif sebagai berikut:
a. Pengawasan harus dipahami sifat dan kegunaannya.
b. Pengawasan harus mengikuti pola yang dianut organisasi
c. Pengawasan harus dapat mengidentifikasi masalah organisasi
d. Pengawasan harus fleksibel
e. Pengawasan harus ekonomis
Pengawasan yang efektif tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi.
Tidak ada satu sistem pengawasan yang berlaku untuk semua situasi dan semua
perusahaan.
Tujuan Pengawasan
Menurut Husnaini (2001:400), tujuan pengawasan adalah sebagai berikut:
a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,
pemborosan, dan hambatan.
b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan, pemborosan, dan
hambatan.
c. Meningkatkan kelancaran operasi perusahaan.
d. Melakukan tindakan koreksi terhadap kesalahan yang dilakukan dalam
pencapaian kerja yang baik.
Proses Pengawasan
Menurut Sule dan Saefullah (2005:321) langkah-langkah yang dilakukan
dalam fungsi pengawasan adalah sebagai berikut:
a. Penetapan standar dan metode penilaian kinerja
563
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:560-572
Tujuan yang ingin dicapai organisasi bisnis atau perusahaan sebaikanya
ditetapkan dengan jelas dan lengkap pada saat perencanaan dilakukan.
“Lengkap” disini berarti bahwa penetapan standar sebaiknya juga dilakukan
pada saat perencanaan dilakukan.
b. Penilaian kinerja
Pada dasarnya penilaian kinerja adalah upaya untuk membandingkan kinerja
yang dicapai dengan tujuan dan standar yang telah ditetapkan semula.
Penilaian kinerja merupakan sebuah proses yang berkelanjutan dan terusmenerus. Terdapat beberapa kegiatan yang hanya dapat dilihat kualitas
pengerjaannya pada saat akhir dari kegiatan tersebut.
c. Penilaian apakah kinerja memenuhi standar ataukah tidak
Setelah menetapkan bahwa yang akan dinilai adalah tingkat penjualan setiap
satu tahun sekali oleh manajer penjualan, maka pada tahap ini manajer
penjualan akan melakukan perbandingan dari apa yang telah diperoleh di
bagian penjualan dengan standar yang telah ditetapkan.
d. Pengambilan tindakan koreksi
Dalam tahap sebelumnya, melalui perbandingan antara kinerja dengan
standar, maka akan mendapatkan informasi dari proses pengawasan yang
telah dilakukan bahwa kinerja berada di atas standar, sama dengan standar,
atau di bawah standar. Ketika kinerja berada di atas standar berarti
perusahaan mendapatkan masalah. Oleh karena itu perusahaan kemudian
perlu melakukan pengendalian, yaitu dengan mencari jawaban mengapa
masalah tersebut terjadi, yaitu kinerja berada di bawah standar, lalu
kemudian perusahaan melakukan berbagai tindakan untuk mengoreksi
masalah tersebut.
Fungsi Pengawasan
Menurut Sule dan Saefullah (2005:12), fungsi pengawasan adalah:
a. Mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian tujuan serta target sesuai dengan
indikator yang ditetapkan.
b. Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin
ditemukan.
c. Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait
dengan pencapaian tujuan perusahaan.
Berdasarkan pendapat ahli, penulis menyimpulkan bahwa fungsi
pengawasan adalah mengevaluasi hasil dari aktifitas pekerjaan yang telah
dilakukan dalam perusahaan, melakukan tindakan korektif bila diperlukan,
mempertebal rasa tanggung jawab dan mencegah terjadinya penyimpangan yang
tidak diinginkan perusahaan.
Teknik-Teknik Pengawasan
Proses pengawasan pada dasarnya dilaksanakan oleh administrasi dan
manajemen dalam mempergunakan dua macam teknik, sebagaimana menurut
Siagian (2007:259) pengawasan terdiri dari dua teknik, diantaranya:
a. Pengawasan langsung adalah apabila pimpinan organisasi melakukan sendiri
564
Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan (Nita)
pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan oleh para bawahannya.
Pengawasan langsung ini dapat berbentuk:
1) Inspeksi langsung
2) On-The-Spot Observation (Observasi ditempat)
3) On-The-Spot Report (Laporan ditempat)
b. Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan
ini dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan
ini dapat berbentuk:
1) Laporan tertulis
2) Laporan lisan
Manfaat Hasil Pengawasan
Menurut Siagian (2002:261) manfaat terpenting dari pengawasan ialah:
a. Tersedianya bahan informasi bagi manajemen tentang situasi nyata dalam
mana organisasi berada.
b. Dikenalinya faktor-faktor pendukung terjadinya operasionalisasi rencana
dengan efisien dan efektif.
c. Pemahaman tentang berbagai faktor yang menimbulkan kesulitan dalam
penyelenggaraan berbagai kegiatan operasional.
d. Langkah-langkah apa yang segera dapat diambil untuk menghargai kinerja
yang memuaskan.
e. Tindakan preventif apa yang segera dapat dilakukan agar deviasi dari standar
tidak terus berlanjut.
Dimensi dan Indikator Pengawasan
Dari semua pembahasan mengenai pengawasan para ahli, maka peneliti
mengambil teknik pengawasan menurut Siagian (2007:259) untuk menjadi
indikator pengukuran di dalam pengawasan itu sendiri, yaitu:
a. Pengawasan Langsung
1) Inspeksi Langsung
2) Observasi di tempat (On-The-Spot Observation)
3) Laporan di tempat (On-The-Spot Report)
b. Pengawasan tidak langsung
1) Laporan tertulis
2) Laporan lisan
Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2000:67) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Dharma (2004:367) penilaian kinerja adalah proses delapan
langkah kegiatan sebagai berikut:
a. Menghimpun informasi tentang kinerja karyawan. Tinjau kembali rencana
kerja yang mungkin telah dibuat bagi karyawan bersangkutan. Penilaian
565
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:560-572
hendaknya beranjak dari rencana itu.
b. Teliti setiap kejadian yang dapat mempengaruhi penilaian. Jika keadaan telah
banyak berubah sejak disusunnya rencana kerja, maka harus
memperhitungkan waktu.
c. Tinjau kembali format penilaian dan cantumkan hal-hal yang harus tercakup.
d. Cantumkan tugas atau tanggung jawan pokok dari karyawan yang dinilai.
e. Bandingkan kinerja karyawan dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Cantumkan komentar atas hasil yang dicapai bagi masing-masing tanggung
jawabnya. Komentar hendaknya menguraikan kinerja yang dapat diukur dan
diamati secara jujur dan adil.
f. Catat adanya hasil yang tidak direncanakan sebelumnya. Semua kegiatan lain
mungkin sekali terjadi dan tidak tercantum sebagai “tanggung jawab utama”
tetapi penting artinya dalam penilaian secara menyeluruh. Kegiatan itu
meliputi setiap upaya yang dilakukan karyawan bersangkutan dalam
menangani pekerjaan mendesak, proyek khusus, atau inisiatif peningkatan
kerja. Misalnya, ia mengajukan “usul peningkatan prosedur kerja” yang
masuk akal dan dilaksanakan dengan baik.
g. Catat bidang-bidang yang disarankan untuk ditingkatkan. Saran peningkatan
ini akan sangat membantu karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja.
Langkah ini akan menghasilkan informasi yang dapat digunakan dalam
merencanakan peningkatan kinerja di masa yang akan datang.
h. Periksa ketelitian, kelengkapan, dan kesesuaian waktu format penilaian.
Sasaran Penilaian/Evaluasi Kinerja Karyawan
Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Sunyoto
dalam mangkunegara (2005:11) sebagai berikut:
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan
periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan
dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan
program pelatihan dengan tepat.
c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan
tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode
selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku
yang harus dicapai, saran dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
d. Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau
mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk
menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem
promosi lainnya, seperti imbalan (yaitu reward system recommendation).
Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dari beberapa teori yang dijabarkan mengenai definisi kinerja, penulis
mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasional
566
Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan (Nita)
variabel dari Sedarmayanti (2009:51) yang meliputi dimensi dan indikator sebagai
berikut:
a. Quality of work (kualitas pekerjaan)
Kualitas pekerjaan dan kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan.
b. Promptness (kecepatan)
Penyelesaian tugas tepat waktu dan pekerjaan tercapai sesuai dengan target.
c. Initiative (prakarsa)
Memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya tujuan dan mampu
memanfaatkan waktu luang.
d. Capability (kemampuan)
Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan dan
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan praktis dan rapi.
e. Communication (komunikasi)
Mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan/pimpinan dan sesama
rekan kerja.
Metode Penelitian
Jenis Penelitian
Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan
pada penelitian ini adalah Kuantitatif pendekatan Asosiatif. Metode kuantitatif
merupakan data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan
statistik. Penelitian asosiatif merupakan suatu penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih.
Definisi Operasional
Dalam penelitian ini variabel bebas (X) adalah Pengawasan dan variabel
terikat (Y) adalah Kinerja Karyawan. Adapun indikator dari pengawasan yaitu
pengawasan langsung berupa: inspeksi langsung, observasi di tempat (On The
Spot Observation), Laporan di tempat (On The Spot Report). Sedangkan
indikator dari pengawasan tidak langsung berupa: Laporan tertulis dan laporan
lisan. Adapun indikator dari kinerja karyawan yaitu kualitas pekerjaan, hasil
pekerjaan, efektivitas waktu, pencapaian target, kreativitas, inovasi, standarisasi
pekerjaan, hasil pekerjaan di atas rata-rata, komunikasi dengan pimpinan, dan
komunikasi dengan rekan kerja.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor PT. Rea
Kaltim Plantations di Samarinda sebanyak 96 orang. Pada penelitian ini yang
menjadi sampel ialah seluruh populasi dengan menggunakan teknik sensus
atau sampling jenuh, yakni sebanyak 96 responden.
Teknik Pengumpulan Data
Untuk menunjang hasil penelitian, maka penulis melakukan teknik
pengumpulan data yang terdiri dari:
a. Penelitian Lapangan
567
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:560-572
Pengumpulan data-data primer di lapangan dengan cara:
1) Observasi
2) Wawancara.
3) Kuesioner (Angket)
b. Penelitian Kepustakaan
Penelitian ini memperoleh data sekunder dengan cara penelitian
kepustakaan (Library Research) yaitu melakukan pengamatan dengan
mencari data berdasarkan literatur-literatur dalam pengumpulan keterangan
data yang dibutuhkan sesuai dengan bidang ilmu yang dipelajari.
Alat Pengukur Data
Pengisian kuesioner diukur dengan menggunakan metode Skala likert.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolok untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaaan
untuk mengetahui derajat responden terhadap serangkaian pertanyaan yang
terdapat dalam kuesioner. Alat ukur ini bila digunakan dalam pengukuran akan
menghasilkan data kuantitatif. Skala yang digunakan adalah skala Likert 1
sampai dengan 5.
Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi linier sederhana
dengan bantuan software SPSS versi 16.
Hasil Penelitian
Analisis
Untuk menganalisis seberapa jauh variabel yang mempengaruhi kinerja
karyawan dapat menggunakan model regresi linier sederhana menggunakan SPSS
Versi 16 for windows, yang mana menjadi variabel bebas adalah Pengawasan (X)
sedangkan variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).
Variabel
Unstandardized Cofficients
(B)
t
Sig.
Keterangan
Konstanta
X
1,193
0,704
3,636
9,229
0,000
0,000
Signifikan
Signifikan
R
R Square
Adjusted R Square
= 0,689
= 0,475
= 0,470
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa kolom kedua
(Unstandardized Coefficients) bagian B pada baris pertama diperoleh model
persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = 1,193+0,704X
Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai dari konstanta
(a) adalah 1,193 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,704. Nilai konstanta
(a) ini menunjukkan bahwa pada saat Pengawasan (X) bernilai nol, maka kinerja
karyawan (Y) akan bernilai 1,193. Sedangkan nilai dari koefisien arah regresi (b)
menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan pengawasan sebesar satu satuan,
568
Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan (Nita)
maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,704 satuan. Selain itu terlihat
tanda positif (+) yang berarti adanya pengaruh yang positif antara pengawasan
terhadap kinerja karyawan.
Untuk mengetahui koefisien regresi signifikan atau tidak, maka dapat
melakukan perbandingan Sig dengan α. Sig (0,000) < α (0,05), sehingga H 0
ditolak. Jadi, Pengawasan (X) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
(Y).
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Koefisien Korelasi (R)
= 0,689 yang berarti bahwa hubungan antara variabel Pengawasan (X) dengan
variabel Kinerja Karyawan (Y) dalam kategori kuat.
Berdasarkan nilai Koefisien Determinasi diperoleh sebesar 47,5%. Dengan
demikian maka pengaruh dari variabel Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda sebesar 47,5%, sedangkan sisanya
100% - 47,5% = 52,5% ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain
yang tidak disertakan di dalam penelitian.
Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel pengawasan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pada PT. Rea Kaltim
Plantations di Samarinda. Hal ini dapat dilihat dari nilai regresi linier sederhana
sebesar 0,704 dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,689 dalam kateogori
memiliki hubungan yang kuat antara pengawasan terhadap kinerja karyawan, dan
nilai koefisien determinasi sebesar 47,5% yang artinya variabel pengawasan
memiliki pengaruh sebesar 47,5% terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Rea
Kaltim Plantations, sisanya sebesar 52,5% ditentukan atau dijelaskan oleh
variabel-variabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Sule dan
Saefullah (2005) bahwa pelaksanaan kegiatan suatu organisasi tanpa adanya
pengawasan, dapat mengakibatkan secara otomatis menurunnya tingka kinerja
karyawan.
Pada PT. Rea Kaltim Plantations pimpinan dari masing-masing departemen
wajib mengawasi karyawannya. Bentuk pengawasan yang dilakukan pimpinan
terhadap bawahannya berupa melakukan inspeksi langsung terhadap pekerjaan
karyawan untuk memeriksa hasil dari pekerjaan karyawaan, mengamati dan
mengarahkan apabila ditemukan kesalahan dalam pelaksanaan tugas dan
pekerjaan bawahannya. Kemudian apabila karyawan sering melalaikan tugastugas pokoknya, sering berbuat salah dalam bekerja, salah dalam membuat
laporan, sering terlambat maka pimpinan yang membawahi karyawan tersebut
akan langsung menegur. Bentuk pengawasan selanjutnya, pimpinan melakukan
pemeriksaan laporan dari bawahannya untuk menilai hasil kerja karyawan,
pengawasan dalam jam kerja karyawan kantor, yaitu apabila karyawan
dipekerjakan lebih dari waktu normal (08.00-17.00 WITA) atau istilah lainnya
jam kerja lembur. Pada dasarnya, di dalam bagian perusahaan yang pekerjaannya
telah berjalan sebagaimana mestinya tidak diperlukan kerja lembur. Akan tetapi,
569
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:560-572
kerja lembur ditentukan oleh kebutuhan operasional perusahaan dan dalam
keadaan darurat. Bagi karyawan yang melaksanakan kerja lembur maka
perusahaan harus membayarkan waktu lembur karyawan tersebut. Karyawan akan
dibayar 2x (dua kali) lipat dari gaji awal di jam normal. Akan tetapi perusahaan
tidak bisa begitu saja melemburkan karyawan karena biaya yang dikeluarkan
perusahaan juga akan naik. Maka dari itu karyawan perlu diawasi pekerjaannya,
jangan sampai menunda-nunda untuk menyelesaikan pekerjaan.
Pada Departemen Finance and Accounting ada pengawasan dalam
pencatatan pembukuan, tujuan dari bentuk pengawasan ini agar tidak terjadi
penggelapan uang atau korupsi. Selanjutnya perusahaan juga melakukan
pengawasan dalam pengajuan penggantian biaya pengobatan, perawatan dan
persalinan karyawan.
Selanjutnya pada PT. Rea Kaltim Plantations ada pengawasan dalam
perjalanan dinas. Apabila diperlukan perusahaan akan menugaskan karyawannya
untuk melakukan perjalanan dinas. Perjalanan dinas adalah suatu perjalanan
singkat yang dilakukan oleh karyawan di luar tempat kedudukannya di dalam
wilayah Indonesia atau keluar negeri, untuk jangka waktu tertentu. Pimpinan
harus memastikan bahwa karyawan yang dipilih untuk melakukan perjalanan
dinas harus sesuai tujuan, lamanya perjalanan dinas, dan biaya yang digunakan
oleh karyawan.
Adapun bentuk pengawasan tidak langsung dari PT. Rea Kaltim Plantations
berupa sistem absensi yang menggunakan sidik jari karyawan, sehingga dapat
diketahui daftar hadir karyawan melalui alat tersebut. Selain itu pengawasan tidak
langsung lainnya berupa laporan dari rekan kerja mengenai pelanggaran yang ia
langsung melihat atau informasi dari orang lain atau departemen lain. Apabila
karyawan lain melihat ada karyawan yang tidak melaksanakan tugas dari
pimpinan atau meninggalkan pekerjaan tanpa ijin dari atasan, dan ada karyawan
yang tidak mematuhi standar kerja yang telah ditetapkan perusahaan, misalnya
standar kerja K3 maka karyawan yang melihat dapat membuat laporan tertulis
atau laporan lisan kepada atasan.
Sanksi yang akan diberikan atasan tergantung pelanggarannya. Apabila hal
tersebut masih sering diulangi oleh karyawan maka akan diberikan sanksi tertulis
berupa Surat Peringatan Pertama (SP1), apabila masih dilakukan kesalahan yang
sama lagi maka akan diberikan Surat Peringatan Kedua (SP2) bahkan sampai
Surat Peringatan Ketiga (SP3). Apabila karyawan tersebut tetap tidak berubah
untuk memperbaiki kesalahannya meskipun telah diberikan peringatan berkalikali maka perusahaan akan melakukan Pemtusan Hubungan Kerja kepada
karyawan yang bersangkutan.
Dalam mengukur kinerja karyawan, maka PT. Rea Kaltim Plantatios
menerapkan sistem penilain kinerja karyawan untuk meningkatkan kinerja
karyawannya. Atasan langsung secara berkala menilai kinerja karyawan menurut
ketentuan perusahaan, yakni setiap 6 (enam) bulan sekali. Hasil penilaian kinerja
570
Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan (Nita)
karyawan dapat digunakan sebagai pertimbangan kenaikan upah, kenaikan
golongan, promosi, dan demosi bagi karyawan yang bersangkutan.
Penutup
Ada pengaruh signifikan antara pengawasan terhadap kinerja karyawan
kantor pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda. Hal ini ditunjukkan dari
nilai regresi linier sederhana sebesar 0,704 dengan nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,689 dalam kateogori memiliki hubungan yang kuat antara pengawasan
terhadap kinerja karyawan, dan nilai koefisien determinasi sebesar 47,5% yang
artinya variabel pengawasan memiliki pengaruh sebesar 47,5% terhadap variabel
kinerja karyawan di PT. Rea Kaltim Plantations, sisanya sebesar 52,5%
ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan di
dalam penelitian. Dengan demikian H1 diterima dan H0 ditolak.
Pengawasan terhadap karyawan telah berjalan dengan baik, pengawasan
dilakukan dalam bentuk pengawasan langsung dan pengawasan tidak langsung.
Pengawasan langsung dilakukan dengan memantau langsung karyawan yang
sedang bekerja, memeriksa proses bekerja dan hasil kerja karyawan. Pengawasan
tidak langsung dilakukan dengan laporan tertulis dan lisan yang disampaikan oleh
rekan kerja ataupun dari karyawan departemen lain, perusahaan juga menerapkan
sistem check lock.
Mengenai masalah keterlambatan karyawan dan juga tidak masuknya
karyawan ke kantor tanpa keterangan atau bolos, maka penulis menyarankan agar
perusahaan menetapkan sanksi-sanksi yang dapat memberikan efek jera bagi
karyawan. Misalnya karyawan yang terlambat masuk kerja lebih dari 15 menit,
maka perusahaan mewajibkan karyawan tersebut untuk membayar denda dan
untuk karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan atau bolos kerja maka
perusahaan akan menunda pemberian gaji karyawan. Bagi karyawan yang selalu
datang tepat waktu ke kantor dan taat akan peraturan perusahaan maka
perusahaan dapat memberikan reward atau penghargaan kepada karyawan teladan
setiap akhir bulan. Misalnya berupa pujian di depan semua karyawan kantor.
Mengenai masalah masih seringnya karyawan salah dalam menyelesaikan
tugas kerjanya maka pimpinan perlu lebih memperhatikan karyawannya dan
melakukan pendekatan dengan memberikan motivasi, saran-saran, contoh untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Bagi peneliti selanjutnya, dapat menambah variabel lain dan tidak hanya
terbatas pada dua variabel saja, sebab terdapat kemungkinan variabel-variabel lain
yang lebih signifikan pengaruhnya terhadap kinerja. Variabel lain tersebut
misalnya berupa variabel kompensasi karena manusia pada umumnya bekerja
untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka.
571
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:560-572
Daftar Pustaka
Buku-buku:
Dharma, Agus. 2004. Manajemen Supervisis (Petunjuk Praktis Bagi Para
Supervisor). Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.
Harahap, Sofyan Sari. 2001. Sistem Pengawasan Manajemen (Management
Control System). Jakarta : PT. Pustaka Quantum.
Hasan, Iqbal. 2006. Analisa Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta : Bumi
Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen : Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta : Bumi Aksara.
Hilton & Brownlow. 2004. SPSS Explained. East Sussex : Routledge. p.364.
Husnaini, Usman. 2001. Manajemen Teori Praktik Dan Riset Pendidikan.
Jakarta : Bumi Aksara.
Immai, Masaaki. 2003. Manajemen Operasi. Jakarta : PPM.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, cetakan pertama. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung : Refika Aditama.
Maringan, Masry Simbolon. 2004. Dasar-Dasar Administrasi dan
Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Human Resources Management.
Edisi Sepuluh. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi Offset.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori Ke Praktek. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada
Santoso, S. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta : PT. Elex
Media Komputindo, Kelompok Gramedia
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung : CV. Mandar Manju
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta :
Asdi Mahasatya
. 2007. Manajemen Stratejik. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan
SPSS. Yogyakarta : Graha Ilmu
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta
Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen.
Edisi pertama. Jakarta : Prenada Media
Sutikno, Sobry. 2012. Manajemen Pendidikan Langkah Praktis Mewujudkan
Lembaga Pendidikan Yang Unggul . Lombok : Holistica
572
Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan (Nita)
Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta : PT. Gramedia
Widiasarana Indonesia
Sumber Internet :
Suseno, Selvy Sufyany. 2013.
Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja
Pegawai Inspektorat Kabupaten Jember. Universitas Jember (Online)
http://repository.unej.ac.id/bitstream/handle/123456789/7025/Selvy%20S
ufyany%20Suseno%20-%20050810291269.pdf?sequence=1
(diakses 3 Maret 2015)
573