Kompensasi

Intervensi Organisasi :
SISTEM KOMPENSASI
& PENGHARGAAN
Siapa yang tidak
ingin kerja dengan
gaji besar?
Kompensasi
• (Hasibuan, 2000)
kompensasi adalah semua
pendapatan yang
berbentuk uang, barang
langsung atau tidak
langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan
Kompensasi
• Davis (1981) kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari
pekerjaan yang diberikan
Kompensasi
• Extrinsic rewards adalah imbalan
yang dikontrol dan didistribusikan
secara langsung oleh organisasi dan
sifatnya berwujud, meliputi gaji,
insentif dan benefits
• Intrinsic rewards adalah imbalan
yang diterima secara tidak langsung
oleh organisasi
Extrinsic dibagi 3 :
• Upah
• Insentif
• Benefit
Upah atau Gaji Pokok
• Pembayaran yang diterima
karyawan secara bulanan,
mingguan atau harian sebagai hasil
dari pekerjaan mereka
Insentif
• Imbalan yang ditambahkan
terhadap upah atau gaji dan
biasanya berkaitan secara langsung
dengan prestasi kerja (lembur,
bonus, profit sharing)
Benefits
• Imbalan yang diterima karyawan
sebagai hasil dari pekerjaan dan
posisi mereka dalam organisasi,
meliputi :
a.
b.
c.
d.
e.
Tunjangan kesehatan
Asuransi
Tunjangan hari raya
Program rekreasi
Beasiswa pendidikan
TUJUAN UTAMA KOMPENSASI
•
•
•
•
•
Menarik pelamar yang potensial
Mempertahankan karyawan terbaik
Meraih keunggulan kompetitif
Meningkatkan produktivitas karyawan
Memenuhi aturan hukum
FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI
PENENTUAN KOMPENSASI
(Fajar & Heru, 2010)
FAKTOR UNDANG-UNDANG
• Besarnya upah atau gaji yang dibayarkan oleh
perusahaan tentunya mengacu pada
peraturan perundangan yang berlaku.
• Dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah,
besar kecilnya upah yang dibayarkan bisa
tidak sama
FAKTOR ORGANISASI
• Setiap organisasi memiliki peraturan
kompensasi sendiri yang sesuai dengan
kondisi perusahaan
• Kemampuan perusahaan untuk membayar
upah tergantung daripada kemampuan
finansial perusahaan tersebut
FAKTOR SERIKAT BURUH
• Serikat buruh biasanya punya hak untuk
mengetahui dari tarif upah dari karyawan
yang diwakilinya, sehingga jika diperlukan
akan menegosiasikan tingginya tarif dengan
perusahaan
FAKTOR INTERNAL
(Manullang 1996)
•
•
•
•
Faktor Pendidikan Pekerja
Faktor Pengalaman kerja
Faktor tanggungan keluarga
Kondisi-kondisi pekerja
KRITERIA KEADILAN
DALAM KOMPENSASI
(Mondy & Noe 2005)
Keadilan Eksternal
• Keadilan eksternal dapat terwujud ketika para
karyawan di sebuah perusahaan menerima
bayaran yang sebanding dengan para karyawan
yang menjalankan jabatan serupa di
perusahaan-perusahaan lainnya
• Untuk mewujudkan keadilan eksternal ini
perusahaan perlu melakukan survey gaji ke
perusahaan lain
Keadilan Internal
• Keadilan internal dapat terwujud ketika para
karyawan menerima bayaran menurut nilai dari
jabatan karyawan dalam perusahaan yang sama
• Cara atau alat untuk mewujudkan keadilan ini
adalah dengan evaluasi jabatan
Keadilan Karyawan
• Keadilan karyawan dapat terwujud ketika orangorang yang menjalankan jabatan yang serupa
untuk perusahaan yang sama menerima
bayaran menurut faktor-faktor yang unik pada
diri karyawan seperti seniortitas atau tingkat
kinerja
LANGKAH-LANGKAH
PENETAPAN
KOMPENSASI
EVALUASI JABATAN
• Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk
menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan pekerjaan lain
• Dalam evaluasi jabatan ditetapkan faktor-faktor
sebagai penentuan kompensasi seperti
ketrampilan, tanggung jawab, dan kondisi kerja
SURVEY GAJI
• Lakukan survey secara formal maupun
informal terhadap gaji perusahaanperusahaan yang sejenis, gaji regional, gaji
penetapan pemerintah.
METODE PENENTUAN
KOMPENSASI
• Metode Rangking
• Metode Perbandingan
• Metode Klasifikasi
METODE RANGKING
• Dengan membandingkan setiap jabatan yang
ada didalam organisasi perusahaan, dengan
melihat kemampuan yang dipersyaratkan,
seperti tanggung jawab dan kondisi
pekerjaan
• Cocok untuk perusahaan kelas menengah
dengan tidak lebih dari 30 jabatan
METODE PERBANDINGAN
• Hampir sama dengan metode rangking, yang
membedakan metode ini rangking digunakan
untuk setiap faktor yang dipilih (misalnya
kondisi kerja, ketrampilan dan tanggung
jawab)
METODE KLASIFIKASI
• Metode klasifikasi ini adalah dengan
menempatkan jabatan-jabatan pada grade
atau kategori tertentu yang telah dibuat
sebelumnya atau yang sudah menjadi standar
• Kemudian dibandingkan apakah sudah sesuai
atau tidak, dan proses terus dilakukan
sampai betul-betul sesuai
SEKTOR PERTAMBANGAN
• Kaltim Prima Coal = 9,8 juta
• Berau Coal = 9 juta
• Adaro Energy = 8,8 juta
SEKTOR BUMN
•
•
•
•
Pertamina = 8 juta
PLN = 5 juta
Angkasa Pura = 6,5 juta
Pupuk Sriwijaya = 5 juta
SEKTOR KOMUNIKASI
•
•
•
•
•
Trans TV = 3,5 juta
Indosiar = 3 juta
Samsung = 5 juta
Telkomsel = 4,5 juta
XL = 4,6 juta
SEKTOR OTOMOTIF
•
•
•
•
•
General Motor (chevrolet) : 8 Juta
Toyota Astra Motor : 6,5 Juta
Nissan Motor : 3,3 juta
Honda Sales Operation : 4,5 juta
United Traktor : 6 Juta