CRITICAL JOURNAL REVIEW (CJR) “ENHANCING INNOVATION SPEED THROUGH TRUST: A CASE STUDY ON REFRAMING EMPLOYEE DEFENSIVE ROUTINES “ (Meningkatkan kecepatan inovasi melalui kepercayaan: studi kasus tentang pembingkaian ulang rutinitas pertahanan karyawan) Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah KEWIRAUSAHAAN OLEH PROGRAM STUDI S-1 TEKNIK ELEKTRO FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS NEGERI MEDAN TAHUN 2021 KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat dan Rahmat-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah Critical Jurnal Review yang berjudul “ENHANCING INNOVATION SPEED THROUGH TRUST: A CASE STUDY ON REFRAMING EMPLOYEE DEFENSIVE ROUTINES “(Meningkatkan kecepatan inovasi melalui kepercayaan: studi kasus tentang pembingkaian ulang rutinitas pertahanan karyawan) Makalah ini kami buat untuk memenuhi tugas KKNI serta menambah wawasan dan pengetahuan bagi peserta diskusi pada khususnya dan bagi pembaca pada umumnya. Kami mengucapkan terima kasih untuk semua pihak yang telah membantu kami, sehingga makalah ini dapat terselesaikan. Tidak lupa kami juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pengampu mata kuliah “KEWIRAUSAAHAN” yang telah memberikan bimbingan dan saran yang berharga dalam penyusunan makalah ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, hal ini dari segi penyusunan maupun dari segi materi. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan setiap kritik dan saran yang bersifat membangun, yang dapat memperbaiki dan menyempurnakan makalah ini. Medan, Maret 2021 Penulis DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ........................................................................................................... 2 DAFTAR ISI.......................................................................................................................... 3 BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................................... 4 A. Identitas Jurnal ................................................................................................................ 4 B. Abstrak Jurnal .................................................................................................................. 4 BAB II PEMBAHASAN ...................................................................................................... 6 A. Ringkasan Isi Jurnal ......................................................................................................... 6 B. Analisis Isi Jurnal ........................................................................................................... 22 BAB III PENUTUP ............................................................................................................ 23 A. KESIMPULAN ............................................................................................................... 23 B. SARAN .......................................................................................................................... 23 BAB I PENDAHULUAN A. IDENTITAS JURNAL JURNAL I JUDUL JURNAL : Enhancing Innovation Speed Through Trust: A Case Study On Reframing Employee Defensive Routines. PENULIS : Christina Marie Mitcheltree PENERBIT : Mitcheltree Journal of Innovation and Entrepreneurship KOTA TERBIT :- Nomor/Volume :- PUBLIKASI :- TAHUN TERBIT : 2021 JUMLAH HALAMAN : 31 Halaman B. ABSTRAK JURNAL Kepercayaan pada organisasi memainkan peran penting untuk implementasi inovasi yang efisien. Namun, kepercayaan antara manajer dan karyawan kurang dikomunikasikan dalam kaitannya dengan kecepatan inovasi. Kecepatan inovasi terkait dengan adopsi inovasi, mengenai cara-cara baru dalam melakukan pelayanan laboratorium di bidang kesehatan. Tujuan dari studi kasus ini adalah untuk mengetahui bagaimana mekanisme kepercayaan dapat meningkatkan kecepatan inovasi dengan mengurangi keputusan karyawan untuk melakukan rutinitas defensif. Fokusnya terkait dengan kepercayaan sebagai kondisi sosial untuk meningkatkan penerimaan inovasi dalam konteks manajemen dan gaya pengorganisasian yang tunduk pada Model Kehidupan Kerja Norwegia. Studi tersebut menemukan bahwa kurangnya partisipasi dan keterlibatan karyawan dapat mengakibatkan ketegangan emosional, rasa ketidakpastian, putus hubungan, dan berbagai mekanisme defensif terhadap manajemen dan inovasi. Akibatnya, karyawan ' perhatian, loyalitas, dan tanggung jawab mungkin dialihkan dari inovasi. BAB II PEMBAHASAN A. RINGKASAN ISI JURNAL Inovasi dan perubahan organisasi penting bagi rumah sakit untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas penawaran layanan kesehatan di laboratorium mereka. Namun, adopsi inovasi bergantung pada manajer ' kemampuan untuk menghasilkan hubungan saling percaya dengan karyawan mereka. Ini berasal dari gagasan bahwa terlibat dan dipertimbangkan dalam keputusan inovasi dapat membatasi reaksi defensif ke cara baru dalam melakukan tugas layanan laboratorium. Meskipun ini mungkin benar, organisasi multi-lokasi dengan struktur organisasi yang kompleks dapat membuat dialog antara manajer dan karyawan lebih sulit untuk dicapai. Dalam terang ini, makalah ini menekankan berbagai mekanisme kepercayaan, dan kemampuannya untuk mengurangi penalaran dan strategi defensif dalam kaitannya dengan implementasi inovasi dalam organisasi yang kompleks. Makalah ini ditulis dalam konteks Model Kehidupan Kerja Norwegia. Karenanya, kami menekankan elemen kunci yang dapat meningkatkan kecepatan adopsi inovasi dalam konteks ini. Untuk tujuan inovasi, kepercayaan dinyatakan sebagai “ harapan akan reaksi yang masuk akal dan positif oleh orang lain sebagai tanggapan atas upaya inovasi individu ”( Clegg, Unsworth, Epitropaki, & Parker, 2002 ). Oleh karena itu, karena inovasi melibatkan risiko dan upaya, keterlibatan inovasi dapat dihasilkan dari ekspektasi respons positif, dari keyakinan bahwa saran akan didengar, atau dari perolehan manfaat inovasi (Clegg et al., 2002 ). Namun, karena perbedaan disiplin, tidak ada operasionalisasi kepercayaan kolektif yang dikonfirmasi (Clegg et al., 2002 ). Individu secara alami menolak perubahan (Lynn & Seth, 2008 ). Selain itu, kecepatan organisasi mengadopsi inovasi bergantung pada karakteristik inovasi dan faktor kontekstual (Webb & Pettigrew, 1999 ). Jadi, konteksnya bergantung pada karakteristik individu, sifat industri, panggung, dan jenis inovasi. Namun demikian, perspektif adopsi kelembagaan dianggap deterministik secara sosial dan melibatkan tindakan manajerial (misalnya, kualitas kepemimpinan), sumber daya manusia, dan keterampilan (Webb & Pettigrew, 1999 ). Pengetahuan atau ide yang kurang dimanfaatkan dari, misalnya, karyawan anak tangga yang lebih rendah dari hierarki dalam proses elaborasi inovasi (misalnya, partisipasi) dapat bertindak sebagai penghalang untuk penciptaan nilai organisasi (misalnya, produk dan proses organisasi) (Yang & Konrad , 2011 ). Karena itu, penalaran defensif organisasi dan strategi defensif melibatkan penghindaran, mencegah pembelajaran dan kemampuan organisasi (Argyris, 1986 ). Karenanya, ini mungkin menjadi penghalang untuk berubah (dalam hal ini kecepatan inovasi) (Riley, Cudney, & Long, 2013 ). Karena emosi negatif harus dihindari, ada kebutuhan akan jawaban atas cara-cara efektif yang memfasilitasi kepercayaan, kepedulian, dan komitmen dalam organisasi (Argyris, 2004 ). Selain itu, proses apa yang memfasilitasi adopsi inovasi, dan apa yang menjadi ciri organisasi inovatif, belum dijawab dengan benar (Damanpour & Schneider, 2006 ). Untuk itu, tujuan dari makalah ini adalah untuk mengkaji konsep emosi (penekanan utama pada ketegangan emosional), rutinitas defensif, dan kepercayaan untuk memahami. bagaimana kepercayaan dapat memengaruhi kecepatan inovasi. Fokus ditempatkan pada bagaimana kepercayaan dapat memberikan wawasan yang berharga dan ditingkatkan untuk organisasi multi-lokasi dalam struktur organisasi yang kompleks menghadapi inovasi dan perubahan organisasi. Makalah atau Jurnal ini didasarkan pada studi kasus terkait rumah sakit dan layanan laboratoriumnya. Itu adalah hasil investigasi yang dilakukan selama 3 bulan penempatan di RS kepada mencari pengertian pekerja ' pengalaman dengan perubahan dan inovasi organisasi. Mengatasi kecepatan inovasi terkait dengan pemahaman hambatan inovasi, dalam hal ini ketegangan emosional dan perilaku defensif, dan bagaimana mekanisme kepercayaan atas nama karyawan laboratorium dapat meningkatkan adopsi inovasi dalam konteks ini. Untuk memfasilitasi pemahaman tentang situasi inovasi, makalah dimulai dengan penjelasan konteks makalah. Makalah ini tidak membahas secara mendalam tentang Model Kehidupan Kerja Norwegia tetapi berusaha untuk mendapatkan pemahaman cara rumah sakit mengatur inovasi dan konsekuensinya bagi karyawan. Kedua, untuk dapat mengenali laju adopsi inovasi karyawan pada divisi rumah sakit dijelaskan konsep inovasi organisasi, adopsi inovasi, dan kecepatan inovasi. Oleh karena itu, untuk mengetahui apa yang mungkin memungkinkan atau menghalangi adopsi inovasi karyawan, hambatan yang berbeda dan pemungkin kecepatan inovasi ditangani. Tunduk pada hambatan kecepatan inovasi adalah konsep rutinitas defensif. Konsep ini dijelaskan dari ketegangan emosional dan penalaran / strategi defensif atas nama karyawan di rumah sakit. Perilaku ini dipahami memperlambat laju adopsi inovasI.(penghalang inovasi), menghambat kesuksesan inovasi organisasi. Oleh karena itu, untuk adopsi inovasi, kami berpendapat bahwa emosi negatif (ketegangan emosional) dan rutinitas defensif tidak boleh terjadi. Ini membutuhkan kepercayaan dan emosi positif harus ada. Konteks Model Kehidupan Kerja Norwegia melibatkan kondisi kerja yang baik antara manajer dan karyawan di mana partisipasi merupakan faktor kunci (Ingvaldsen, Rolfsen, & Finsrud, 2012 ). Model ini berkontribusi pada keseimbangan kekuatan antara manajer dan karyawan, di mana penentuan bersama karyawan untuk merencanakan dan melaksanakan hari kerja mereka sendiri memastikan pengaruh pengambilan keputusan, keterlibatan, dan komitmen. Model tersebut menghasilkan tingkat kepercayaan yang tinggi antara karyawan dan manajemen (Ingvaldsen et al., 2012 ). Inovasi dan efisiensi dalam pengertian ini didasarkan pada karyawan ' hak dan kesempatan untuk bertanggung jawab. Ini kontras dengan gaya organisasi kerja lainnya, misalnya, manajemen ilmiah, di mana persaingan dan kemampuan untuk berinovasi dicirikan oleh fokus pada efisiensi ekonomi (Levin, 2012 ). Karena ada kerumitan yang terkait dengan motivasi karyawan dan pengelolaan peningkatan dan kemajuan dalam organisasi, berikut ini “ Tinjauan Literatur ” bagian berusaha untuk menyoroti aspek-aspek penting untuk adopsi inovasi karyawan. Tinjauan Literatur Pada bagian ini, kerangka teoritis diberikan untuk memahami bagaimana kepercayaan dapat meningkatkan kecepatan inovasi menuju adopsi inovasi. Kerangka teoritis disusun seperti yang ditunjukkan pada Gambar. 1 . Angka 1 menampilkan a garis kecepatan ukur kecepatan inovasi (kecepatan). Kecepatan inovasi tingkat tinggi mengarah ke adopsi inovasi, sedangkan hasil level rendah dalam keadaan macet. Prosesnya seperti dikotomi dan dipahami sebagai proses yang berkelanjutan. Untuk mencapai kecepatan tinggi (kecepatan inovasi) dari adopsi inovasi, kami berpendapat bahwa ada tiga faktor utama yang perlu dipertimbangkan: emosi, rutinitas defensive dan Emosi. Emosi dapat diarahkan dua cara (baik menuju kemandekan atau adopsi inovasi) tergantung pada variabel yang berbeda. Rutinitas pertahanan dalam hal ini hanya akan diarahkan satu cara karena dipahami mengurangi kecepatan inovasi. Kepercayaan mungkin diarahkan ke dua arah. Pergerakan baik dari kiri ke kanan pada garis kecepatan bergantung pada ketiga faktor ini. Akibatnya, agar adopsi inovasi terjadi, emosi harus berada pada level yang positif, rutinitas pertahanan harus dihindari, dan kepercayaan perlu hadir. Rutinitas kepercayaan dan pertahanan dengan cara ini dibahas sebagai dua hal yang berlawanan dengan adopsi inovasi: tingkat kepercayaan yang lebih tinggi mengurangi ketegangan emosional, yang mengurangi rutinitas pertahanan dan dengan demikian meningkatkan kecepatan adopsi inovasi. Akibatnya, kepercayaan bertindak sebagai tindakan balasan (mengesampingkan) untuk ketegangan emosional dan rutinitas defensif. Sebaliknya, kurangnya kepercayaan memfasilitasi rasa terputus yang memungkinkan ketegangan emosional dan rutinitas pertahanan terhadap inovasi, akibatnya mengurangi kecepatan adopsi inovasi. Karena tingkat kecepatan inovasi yang tinggi dipahami untuk memengaruhi adopsi inovasi dalam kasus ini, kami mengakui bahwa tingkat kecepatan inovasi yang rendah atau terhenti mungkin diperlukan dalam beberapa kasus agar perubahan terjadi. Selain itu, ada kesulitan untuk mengubah semua variabel yang berdampak pada adopsi inovasi sekaligus. Kerangka teoritis untuk memahami kecepatan inovasi Inovasi organisasi, kecepatan inovasi, dan adopsi Inovasi organisasi digambarkan sebagai “ sistem manajemen pengetahuan yang baru atau ditingkatkan secara signifikan yang diterapkan untuk menggunakan atau bertukar informasi, pengetahuan, dan keterampilan dengan lebih baik di dalam perusahaan ”( Sapprasert & Clausen, 2012 ). Inovasi organisasi mungkin tunduk pada adopsi dari semua jenis kebaruan dalam suatu organisasi. Kecepatan inovasi dapat dianggap sebagai “ waktu yang berlalu antara (a) pengembangan awal, termasuk konsepsi dan definisi inovasi, dan (b) komersialisasi akhir, yang merupakan pengenalan produk baru ke pasar ” (Kessler & Chakrabarti, 1996 ; Murmann, 1994 ). Oleh karena itu, kecepatan inovasi melibatkan aktivitas stimulasi yang dilakukan antara ide awal dan produk akhir dan penting untuk menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif (Kessler & Chakrabarti, 1996 ). Inovasi dengan demikian melibatkan membawa kejadian dalam praktek (diimplementasikan atau dilembagakan) (Van de Ven, 1986 ). Dari sudut pandang organisasi, kecepatan inovasi dikaitkan dengan perubahan yang berhasil dengan memperoleh a rasa urgensi yang sebenarnya di antara sekelompok orang yang cukup besar (menghindari emosi negatif dan perilaku berpuas diri) (Kotter, 2008 ). Kecepatan inovasi sangat dinamis dan dapat bervariasi sesuai dengan berbagai faktor. Keterlibatan keputusan diperdebatkan untuk mempermudah komitmen dan penerimaan (Vennix, Akkermans, & Rouwette, 1996 ), serta memfasilitasi rasa martabat, komunitas, dan makna (Weisbord, 1987 ). Saat memperkenalkan solusi baru, Romme ( 2003 ) berpendapat bahwa keterlibatan dan partisipasi harus dilakukan sejak awal bagi mereka yang akan melakukan solusi baru. Oleh karena itu, mengabaikan masukan dari orang lain (terkait dengan metode tradisional) dapat menyebabkan rasa tidak nyaman dan kurangnya kepercayaan (StachowiczStanusch, Amann, & Mangia, 2017 ). Untuk tujuan kasus rumah sakit, penekanan ditempatkan pada inovasi organisasi (misalnya, instrumen baru dan cara melakukan analisis tes darah), dan mekanisme yang ada (kepercayaan dan rutinitas defensif) yang dapat meningkatkan atau menghambat adaptasi inovasi, adopsi , dan realisasi. Kecepatan inovasi dalam hal ini berkaitan dengan kecepatan adopsi inovasi yang dapat berdampak pada efisiensi implementasi inovasi secara keseluruhan. Setelah itu, inovasi organisasi berkaitan dengan situasi layanan laboratorium baru, tingkat partisipasi / keterlibatan karyawan, dan dengan demikian kecepatan adopsi inovasi. Bagian selanjutnya akan membahas beberapa hambatan penting untuk inovasi dengan melihat tanggapan defensif dari emosi dan ketegangan emosional. Ketegangan emosional dan rutinitas defensif Perubahan organisasi dapat memfasilitasi tantangan terkait struktur dan hubungan sosial (yang menghambat inovasi). Studi sebelumnya membahas rutinitas defensif dalam organisasi (misalnya, Whyte, 1949 ) pada struktur sosial restoran adalah contoh penting tentang bagaimana koordinasi aktivitas penting dalam kaitannya dengan pertumbuhan bisnis. Keseimbangan emosional antara karyawan dengan demikian dapat diperoleh dari kompensasi; dengan peningkatan satu aktivitas, seseorang perlu mengurangi aktivitas untuk karyawan di area lain (Whyte, 1949 ). Lebih lanjut, perilaku dari ketegangan emosional dibahas dalam Donald ' s ( 1959 ) mempelajari sekelompok operator mesin. Pandangan yang lebih baru tentang rutinitas pertahanan telah dikaitkan dengan teori tindakan organisasi, dan bagaimana teori ini dapat menghalangi atau berkontribusi untuk pembelajaran dalam organisasi (Argyris & Schön, 1974 ; Argyris & Schön, 1996 ). Rutinitas pertahanan dari pandangan ini dijelaskan sebagai “ pikiran dan tindakan yang digunakan untuk melindungi individu ', kelompok ', dan organisasi ' cara biasa untuk menghadapi kenyataan ”( Argyris, 1985 ). Ini melibatkan penalaran defensif dan strategi tindakan yang berusaha menghindari rasa malu atau ancaman (Argyris, 1991 ; Argyris, 2002 ). Penalaran defensif adalah tentang proses berpikir dan aturan kognitif yang memfasilitasi tindakan (Argyris, 1991 ; Argyris, 2002 ). Rutinitas pertahanan telah dijelaskan dengan berbagai cara. Misalnya, ini mungkin melibatkan pesan campuran (inkonsistensi) (Argyris, 1986 ), sensor diri (misalnya, diam), dan melakukan kontrol sepihak melalui pendekatan penalaran defensif (Argyris, Putnam, & Smith, 1985 ). Keheningan defensif telah disebutkan berasal dari ketakutan akan kehilangan pribadi karena berbicara (Dyne, Ang, & Botero, 2003 ). Hal ini terutama berlaku untuk organisasi di mana manajer telah memberikan tanda-tanda tidak tertarik dengan masukan dari tingkat yang lebih rendah dalam organisasi (Dyne et al., 2003 ; Hornstein, 1986 ). Dalam terang ini, rasional perilaku mencari kepentingan diri sendiri dinyatakan berasal dari konteks di mana para aktor berada terpisah dari rutinitas sehari-hari (Bachmann & Zaheer, 2008 ). Karena aktivitas / fokus yang terpisah dan kurangnya dialog dikaitkan dengan lingkungan sosial yang menantang, memfasilitasi dialog dan tanpa gesekan “ lebih dingin ” lingkungan dapat memfokuskan kembali perhatian dan perhatian kelompok terhadap “ menjalani proses sosial yang menopang mereka ”( Bohm & Nichol, 1996 ; Fulmer & Keys, 1998 ). Menjadi akuntabel disebutkan sebagai pendorong dan penghambat pembelajaran organisasi (Schillemans & Smulders, 2015 ). Dari pandangan ini, pembelajaran organisasi dan pengaturan akuntabilitas kelembagaan berdampak pada hubungan (misalnya, antara aktor yang dimintai pertanggungjawaban dan forum yang meminta pertanggungjawaban aktor). Misalnya individu cenderung menilai dan mengambil keputusan berdasarkan antisipasi akuntabilitas, misalnya, harapan harus membenarkan perasaan atau keyakinan kepada orang lain (Lerner & Tetlock, 1999 ; Schillemans & Smulders, 2015 ). Akibatnya, ancaman untuk bertanggung jawab dapat meningkat selfcriticism dan memperkuat pertahanan ( misalnya, membenarkan posisi di mana seseorang merasa berkomitmen) (Schillemans & Smulders, 2015 ; Tetlock, Skitka, & Boettger, 1989 ). Meskipun demikian, kondisi pembelajaran berkaitan dengan struktur manajemen (level makro) dan kritik diri dari seorang aktor ' antisipasi untuk bertanggung jawab. Keputusan untuk percaya dipahami berasal dari penalaran (Argyris & Schön, 1996 ). Akibatnya, penalaran defensif dapat menghambat kecepatan inovasi. Untuk tujuan ini, penekanan ditempatkan pada pengalaman karyawan, dan apa yang mungkin merupakan alasan dan strategi defensif dari perspektif organisasi. METODE Untuk makalah ini, investigasi kualitatif yang melibatkan studi kasus dan wawancara semi-terstruktur telah dilakukan untuk memahami bagaimana perubahan inovasi organisasi berdampak pada rutinitas pertahanan karyawan dan penciptaan kepercayaan terhadap manajemen. Konsep kepercayaan telah diperdebatkan membentang memiliki tingkat abstraksi yang tinggi dan mencakup dimensi makna yang luas (Singh & Sirdeshmukh, 2000 ). Oleh karena itu, mengubah fokus dari apa itu kepercayaan untuk yang dipercaya dan kapan dengan demikian telah diperdebatkan untuk memecahkan kebingungan (Singh & Sirdeshmukh, 2000 ). Definisi kepercayaan yang tepat dikatakan sangat bergantung pada konteks (Goudge & Gilson, 2005 ). Oleh karena itu, metode kualitatif atau eksperimental adalah umum (misalnya, wawancara semi-terstruktur, kelompok fokus, atau pendekatan etnografi). Metode ini memfasilitasi elaborasi dan pemahaman yang lebih rinci, misalnya, pengalaman hubungan (Ozawa & Sripad, 2013 ). Dengan mendapatkan wawasan tentang pengalaman dan kebutuhan karyawan laboratorium dengan inovasi pada titik waktu tertentu, petunjuk penting dapat ditujukan untuk memahami bagaimana kepercayaan dapat memengaruhi adopsi inovasi dalam konteks ini. Selain itu, studi ini memfasilitasi wawasan yang dapat memberi jalan bagi studi kuantitatif yang lebih umum yang melibatkan jaringan perawatan kesehatan yang lebih besar. Tidak ada hubungan antara peneliti dan partisipan sebelum wawancara yang dapat mempengaruhi penelitian. Penjelasan mengenai desain dan metode penelitian dijelaskan sebagai berikut. Desain dan metode penelitian Untuk mengeksplorasi bagaimana kepercayaan dapat memengaruhi kecepatan inovasi, sangatlah penting untuk mendapatkan pemahaman yang mendalam tentang kompleksitas situasi layanan laboratorium. Mengembangkan dasar kontekstual untuk menggambarkan dan menafsirkan emosi dan dampaknya terhadap adopsi inovasi menjadi penting. Dalam pengertian ini, pendekatan studi kasus telah digunakan untuk mengembangkan gambaran tentang karyawan laboratorium ' pengalaman dengan inovasi dalam pengaturan sehari-hari mereka (Yin, 2009 ). Pendekatan studi kasus dibagi menjadi tiga jenis: intrinsik (mempelajari fenomena unik), instrumental (memperoleh pemahaman yang lebih luas tentang suatu fenomena dari kasus tertentu), dan studi kasus kolektif (mempelajari beberapa kasus sekaligus) (Stake, 1995 ). Studi ini mengikuti deskripsi studi kasus instrumental, karena melibatkan pemahaman tentang konteks dan dampak dari proyek implementasi inovasi realistis atas nama karyawan rumah sakit. Selain itu, sebagai penekanan pada penelitian studi kasus bagaimana dan Mengapa pertanyaan, cocok untuk studi deskriptif atau eksplorasi (Myers, 2009 ; Ponelis, 2015 ). Oleh karena itu, penelitian ini berusaha untuk menjawabnya bagaimana karyawan telah terpengaruh oleh inovasi, apa isyarat / mekanisme berkontribusi atau menghambat kecepatan dan kepercayaan inovasi, serta interpretasi kemungkinan alasan untuk Mengapa mekanismenya penting dalam konteks ini. Untuk dapat menilai kompleksitas situasi laboratorium, satu studi kasus telah dipilih (Yin, 2009 ). Istilah dari teknik pengumpulan data, wawancara dinyatakan sebagai sumber data utama untuk studi kasus (Yin, 2009 ). Pengumpulan data dibagi menjadi dua tahap yang menghubungkan pengaturan kontekstual dengan pengalaman karyawan. Tahap 1 melibatkan memperoleh pengetahuan tentang proyek rumah sakit (konteks dan struktur organisasi), dan untuk memahami faktor-faktor apa yang dianggap penting untuk implementasi inovasi. Karenanya, ini melibatkan partisipasi lokakarya dan pertemuan, serta dokumen proyek (misalnya, laporan proyek). Fase 2 melibatkan wawancara tatap muka selama 1 jam di berbagai laboratorium yang berusaha mendapatkan wawasan mendalam tentang karyawan ' kebutuhan dan persepsi, membangun wawasan dari fase 1. Sehubungan dengan unit analisis, wawancara mendalam dilakukan dengan lima karyawan kunci (perempuan) dari empat laboratorium berbeda yang tunduk pada divisi rumah sakit dan wilayah geografis studi. Pemilihan karyawan berdasarkan manajemen divisi ' Saran (misalnya, dipilih dari kenyamanan dan relevansi dengan tujuan studi). Namun, pilihan untuk memiliki lima peserta didasarkan pada kompleksitas studi, pertimbangan waktu, dan nilai pengetahuan yang mendalam tentang karyawan. ' pengalaman. Karena wawancara direkam dan ditranskripsikan secara rinci, pertimbangan etis melibatkan penyampaian janji kerahasiaan dan informasi (misalnya, alasan) tentang wawancara serta meminta persetujuan dari setiap responden. Selain itu, transkripsi wawancara dikirim melalui email ke mana responden bebas berangkat. Untuk dapat menemukan berbagai mekanisme yang menciptakan kepercayaan, wawancara didasarkan pada panduan wawancara semi-terstruktur, yang dibuat untuk memfasilitasi percakapan seputar jaringan dan hubungan layanan laboratorium. Model Aktor-Sumber Daya-Aktivitas (model ARA) (Håkansson & Snehota, 1995 ) dengan penekanannya pada penilaian kekuatan ikatan aktor, ikatan sumber daya, dan hubungan aktivitas dalam jaringan organisasi dengan demikian dipilih sebagai titik awal dan inspirasi untuk mengembangkan pertanyaan wawancara. Pertanyaan tersebut memberikan gambaran umum tentang konteks laboratorium serta hubungan, sumber daya, dan aktivitas penting di dalamnya. Pertanyaan terkait dengan elemen kualitas / nilai penting serta faktor terkait pekerjaan yang hilang. Selain itu, kepercayaan ditekankan sebagai komponen penting dari ikatan aktor dan faktor penting untuk memungkinkan atau menghalangi perilaku aktor dalam hubungannya satu sama lain (misalnya, interaksi) (Håkansson & Snehota, 1995 ). Karena model ARA memungkinkan untuk memahami gambaran laboratorium yang lebih besar, itu mungkin untuk mempersempit fokus pada pemahaman kepercayaan sebagai konsep untuk adopsi inovasi dalam hubungan manajer-karyawan. Untuk memfasilitasi dasar perbandingan antara mekanisme kepercayaan yang dinyatakan atas nama karyawan serta mekanisme kepercayaan yang ditafsirkan dari percakapan wawancara, karyawan ditanyai satu pertanyaan yang terkait langsung dengan apa yang mereka anggap sebagai faktor penting penghasil kepercayaan. Fenomena dalam penelitian kualitatif biasanya tercipta dari makna yang diberikan partisipan pada mereka (Daher, Carré, Jaramillo, Olivares, & Tomicic, 2017 ). Istilah dari analisis dan interpretasi data, Ada berbagai prosedur sistematis yang dapat digunakan peneliti. Misalnya, pendekatan induktif dimulai dengan bidang studi dan memungkinkan teori yang muncul dari data (Strauss & Corbin, 1990 ; Thomas, 2016 ). Ini melibatkan meringkas data mentah, menciptakan hubungan antara tujuan penelitian dan temuan data mentah, dan mengembangkan teori atau model tentang struktur atau pengalaman yang terlihat hadir dalam data (Thomas 2016 ). Tes pendekatan deduktif jika data konsisten dengan asumsi atau teori sebelumnya yang diidentifikasi atau dibangun. Selain itu, banyak penelitian menggunakan pendekatan induktif dan deduktif (Thomas, 2016 ); dengan cara ini, studi kasus mendukung pembangunan teori (Yin, 2009 ) serta pengujian teori (Eisenhardt, 1989 ). Penelitian ini mengambil inspirasi dari kombinasi kedua pendekatan tersebut ketika menganalisis data, dimulai dengan pendekatan induktif yang melibatkan pertanyaan penelitian dan topik. “ kepercayaan. ” Dengan demikian, titik awalnya adalah untuk memahami apa yang dimaksud dengan kepercayaan (mekanisme kepercayaan) atas nama karyawan rumah sakit dalam konteks organisasi tertentu (misalnya, menggambarkan gambaran fenomena kepercayaan yang sedang dipelajari). Karenanya, peran teori sebelumnya tunduk pada analisis dan interpretasi (misalnya, kepercayaan dan isyarat rutinitas defensif) bagian dari proses seperti yang dipilih setelah wawancara. Pendekatan eksplorasi dapat dengan cara ini memberikan kerangka kerja deskriptif (Rowley, 2002 ) sebagai bagian intepretasi dari studi yang dimulai hanya dengan asumsi berbagai isyarat kepercayaan. Selanjutnya, pendekatan deduktif dilakukan untuk tujuan pembahasan, dan mampu menciptakan implikasi. Dengan cara ini, literatur yang relevan dipilih berdasarkan temuan induktif. Untuk mengembangkan pemahaman yang mendalam tentang kasus spesifik “ mencari esensi fenomenologis ”( Bazeley, 2007 ), temuan induktif didasarkan pada proses pengkodean induktif (Chandra & Shang, 2019 ). Dengan demikian, file analisis wawancara dilakukan di NVivo. Kode (dalam hal ini berbagai mekanisme yang dianggap penting untuk menghasilkan kepercayaan) dikembangkan berdasarkan kueri frekuensi Word dan kueri penelusuran teks, menekankan pada kata-kata yang paling sering disebutkan dari wawancara dan kata-kata yang mengelilingi konteks (Gbr. 2 ). Bahkan, “ pengkodean biasanya merupakan campuran data [penjumlahan] dan kerumitan data … memecah data menjadi relevan secara analitis. Cara untuk mengarahkan pertanyaan lebih lanjut tentang data ”( Coffey & Atkinson, 1996 ). Karena pengkodean dinyatakan sebagai tindakan siklus (Saldaña, 2016 ), memberikan pemahaman yang lebih baik tentang data sehingga membutuhkan proses berulang pengodean ulang, serta pembagian siklus kode pertama menjadi kode yang lebih sedikit dan lebih halus. Selain itu, untuk menafsirkan arti kode untuk memahami mekanisme apa yang dapat memengaruhi penciptaan kepercayaan, itu relevan untuk dipahami “ apa yang sedang terjadi ”( Bazeley, 2007 ). Bagaimana responden mempersepsikan situasi, apa yang terjadi, apa yang ingin mereka capai, dan bagaimana mereka berusaha mencapainya (Emerson, Fretz, & Shaw, 1995 ; Saldaña, 2016 ) dengan demikian pertanyaan yang relevan dalam hal memperoleh arahan dalam hal pembuatan kode. Proses pengkodean induktif (Chandra & Shang, 2019 ) sehingga memungkinkan untuk menyoroti fitur-fitur penting dari data yang memfasilitasi pembuatan berbagai kategori. Kategori-kategori ini, jika dihubungkan / dibandingkan satu sama lain, menyederhanakan pemahaman tentang pola dan koneksi di dalam data, yang memfasilitasi pengembangan studi. ' tema dan konsep (Bazeley, 2007 ). Keabsahan Metode analisis yang peneliti gunakan untuk memahami responden ' realitas yang dialami memiliki implikasi penting untuk hasil apa yang dikomunikasikan (Hukum, 2004 ). Mengenai penelitian kualitatif, Kirk dan Miller ( 1986 ) berpendapat bahwa validitas adalah tentang “ apakah peneliti melihat apa yang dia pikir dia lihat ” dengan cara ini memfasilitasi bukti dalam data untuk interpretasi. Karenanya, transparansi dan ketelitian adalah elemen penting (Tuval-Mashiach, 2017 ) dan dapat diperoleh dari secara eksplisit melaporkan bagaimana seseorang mencapai apa yang telah dicapai (Crawford, Leybourne, & Arnott, 2000 ). Menyediakan a Detil Deskripsi proses wawancara dan analisis menjadi penting. Lebih jauh lagi, NVivo telah dinyatakan untuk menambah ketelitian pada proses analisis (misalnya, menyediakan pencarian yang cepat dan akurat, mengesampingkan kesalahan manusia). Oleh karena itu, validitas mengenai hasil telah tunduk pada hal-hal berikut (Elaine, 2002 ): Kemungkinan menemukan semua contoh penggunaan tertentu (dari kumpulan data besar). Menggabungkan proses manual dan otomatis untuk interogasi menyeluruh. Kemampuan pengkodean cepat meningkatkan kepercayaan dengan interpretasi data. NVivo membuat ikhtisar tentang apa yang terjadi lebih mudah, memfasilitasi titik awal yang mulus untuk analisis dan interpretasi data. Karena peneliti dapat menafsirkan data secara berbeda, ini meningkatkan kepercayaan, ketelitian, dan kualitas penelitian. Proses analisis di NVivo telah memberikan struktur dan keyakinan pada mekanisme yang dikembangkan. Untuk tujuan ini, dengan melakukan tiga kueri di NVivo (menekankan pertanyaan yang berbeda) (Gbr. 2 ), ternyata sebagian besar faktor di bawah pertanyaan yang terkait langsung dengan kepercayaan juga muncul dari kata lain dari kueri frekuensi kata dan kueri penelusuran teks. Untuk alasan ini, itu berkontribusi pada kepercayaan dan makna tentang mekanisme kepercayaan yang dikembangkan. Selain itu, dengan menggunakan kutipan dari wawancara, temuan tersebut didasarkan pada bukti. Menurut Walsham ( 1993 ), validitas estimasi kasus dibangun di atas “ masuk akal dan meyakinkan dari penalaran logis yang digunakan dalam menggambarkan hasil dari kasus, dan dalam menarik kesimpulan dari mereka. ” Dua berikut ini “ hasil dan Diskusi ” bagian berusaha untuk menyoroti temuan penting (variabel) dan pentingnya mereka untuk proses kecepatan inovasi (lihat Gambar. 3 ) dalam terang kerangka teoritis (lihat Gambar. 1 ). HASIL DAN DISKUSI Untuk memberikan latar belakang kontekstual yang memfasilitasi pemahaman penalaran dan perilaku defensif karyawan (reaksi) dalam kasus rumah sakit dan lingkungan inovatif (dan bagaimana kepercayaan dapat mengatasi hal ini), implementasi inovasi dan situasi keterlibatan karyawan akan dibahas. Bagian pertama dari diskusi menjelaskan lingkungan proyek. Karenanya, ini melibatkan wawasan yang dibuat dari laporan dan dokumen proyek yang diberikan, serta catatan yang dibuat dari partisipasi dalam lokakarya proyek di rumah sakit pada musim gugur 2019. Bagian kedua dari diskusi melibatkan analisis dari wawancara mendalam yang menyusul. Latar Belakang – Membingkai masalah Untuk meningkatkan otomatisasi dan kolaborasi secara internal dan dengan layanan kesehatan primer, divisi rumah sakit berinvestasi pada instrumen laboratorium otomatis baru di masing-masing laboratoriumnya. Inovasi organisasi dalam hal ini berkaitan dengan pengalaman karyawan dengan penerapan cara baru melakukan analisis laboratorium. Inovasi ada dua dan menekankan cara kerja baru (otomatisasi / instrumen / sentralisasi) serta adopsi inovasi dari situasi kerja baru. Proyek implementasi inovasi tersebut mengakibatkan terjadinya pergeseran peralatan laboratorium dan proses kerja di laboratorium rumah sakit. Karyawan di laboratorium rumah sakit yang bukan bagian dari sentralisasi melakukan analisis lain dan lebih sedikit. Oleh karena itu, situasi implementasi baru berdampak pada rutinitas kerja dan beban kerja. Rutinitas pertahanan Rutinitas defensif dianggap melibatkan penalaran (misalnya, pikiran dan aturan kognitif) dan strategi tindakan yang mencari perlindungan untuk menghindari rasa malu, sakit, atau ancaman (Argyris, 1991 ; Argyris, 2002 ). Untuk tujuan makalah ini, penekanan ditempatkan pada rutinitas defensif (strategi dan penalaran defensif) dari apa yang diceritakan dalam wawancara. Namun, karena penalaran defensif melibatkan proses mental, hanya asumsi yang dapat dibuat tentang karyawan ' penalaran defensif. Apa yang digambarkan sebagai faktor fasilitasi untuk rutinitas defensif dengan demikian dipahami sebagai tanggapan dari wawancara (melibatkan emosi) yang dapat berdampak pada penalaran dan strategi defensif, akibatnya berdampak negatif pada penciptaan kepercayaan dan kecepatan inovasi. Bachmann dan Zaheer ( 2008 ) menyebutkan perilaku mencari kepentingan diri sendiri akibat melepaskan diri dari rutinitas. Namun, penalaran yang berpusat pada diri sendiri dalam hal ini mungkin terjadi akibat kombinasi dari perasaan tidak didengarkan / diabaikan oleh manajemen (terputusnya / kurangnya dialog antara manajer dan karyawan), serta menjunjung tinggi kebanggaan profesional. Hal ini disebabkan kurangnya kompetensi dan / atau rasa tidak berguna terkait instrumen operasi, yang mengakibatkan kurangnya loyalitas terhadap kelanjutan proyek (lihat Gambar. 3 ). Ketegangan emosional dapat meningkat dalam organisasi di mana kompensasi untuk kegiatan baru tidak disediakan (Whyte, 1949 ). Dalam pengertian ini, koordinasi aktivitas ditekankan sebagai hal yang penting pada saat pertumbuhan bisnis. Untuk tujuan ini, karena karyawan merasa jenuh karena perubahan rutinitas, tampaknya ada kebutuhan untuk mengimbangi aktivitas untuk mendapatkan kembali keseimbangan emosional. Saat rumor negatif hadir dan ditekankan diwariskan antar karyawan (lihat Tabel 2 ), arti tidak diizinkan untuk melakukan aktivitas tertentu mungkin telah berkontribusi untuk mentransfer ketegangan antara karyawan dan unit (Whyte, 1949 ), secara kolektif “ melambat ”( misalnya, menghambat) kecepatan inovasi. Dari wawancara mendalam, tanggapan negatif yang menggambarkan ketegangan terkait situasi baru menghasilkan satu strategi pertahanan (kunci) yang terlihat: mengambil tanggung jawab. Selain itu, strategi ini berisi berbagai subkategori rutinitas pertahanan (misalnya, strategi dan penalaran defensif). Karena hasil wawancara dikategorikan ke dalam apa yang dianggap sebagai mekanisme yang memengaruhi penciptaan kepercayaan, penjelasan tentang rutinitas pertahanan akan dilakukan untuk setiap mekanisme kepercayaan (ketersediaan, prediktabilitas, kedekatan, dan satu pertanyaan tentang kepercayaan) (lihat Gambar. 3 ). Dalam hal ini, mengambil tanggung jawab pertama-tama melibatkan perilaku pencarian kepentingan pribadi (Bachmann & Zaheer, 2008 ), dan aktivitas / perhatian kelompok yang terpisah (Bohm & Nichol, 1996 ; Fulmer & Keys, 1998 ). Kurangnya dialog dengan manajemen tampaknya berdampak pada karyawan ' perhatian terhadap sesuatu / orang lain ( misalnya, layanan kesehatan primer), kebanggaan profesional, dan mencari makna. Apalagi rasa tanggung jawab dimudahkan kritik diri ( Schillemans & Smulders, 2015 ; Tetlock dkk., 1989 ). Empat subkategori dari rutinitas pertahanan tunduk pada tanggung jawab akan dibahas dan ditangani dengan literatur kepercayaan yang relevan sebagai berikut Kritik diri sebagai akibat dari tanggung jawab Sebagai hasil dari inovasi dan rutinitas baru, divisi rumah sakit ' Laboratorium memiliki keinginan yang kuat untuk perubahan, sehubungan dengan diberikan lebih banyak waktu untuk memberikan pelayanan laboratorium yang lebih baik untuk memenuhi pelayanan kesehatan primer ' kebutuhan (berharap ini dianggap sebagai tugas penting). Dalam hal ini, beberapa karyawan mengkritik diri sendiri (menyalahkan diri sendiri) karena merasa bertanggung jawab karena kurangnya kehadiran. Salah seorang karyawan menyalahkan (kritik diri) karena tidak mendengarkan dengan baik dan tidak memahami kebutuhan layanan kesehatan primer. Meningkatkan kecepatan inovasi dari kepercayaan Untuk tujuan kepercayaan, konsep ini dinyatakan bervariasi tergantung pada derajat dan pengaturan. Pemahaman jenis kepercayaan apa hadir karena itu relevan. Untuk mengatasi rutinitas defensif dan memfasilitasi perubahan, memperoleh kesadaran tentang mekanisme yang mendorong kepercayaan dan ketegangan atas nama karyawan merupakan hal penting untuk mengetahui bagaimana kecepatan inovasi dapat ditingkatkan. Dalam hal ini, trust berupaya untuk meningkatkan kecepatan inovasi (adopsi). Karena mengalihkan perhatian dan loyalitas (hasil dari mengambil tanggung jawab yang ditimbulkan sendiri) dipahami sebagai strategi defensif yang mengurangi kecepatan inovasi, menemukan mekanisme kepercayaan yang tepat yang mengurangi ketegangan emosional dan rasa terputus, meningkatkan makna terkait pekerjaan, dan fokus. perhatian pada inovasi itu penting. Apa yang digambarkan sebagai mekanisme kepercayaan (lihat Gambar. 3 ) berasal dari wawancara dan analisis dipahami sebagai faktor penting yang berdampak pada karyawan ' pengalaman dan emosi (misalnya, ketegangan) terhadap layanan laboratorium. Untuk alasan ini, karena inisiatif kepercayaan (misalnya, mekanisme kepercayaan) dipahami mempengaruhi emosi dan rutinitas pertahanan dan dengan demikian kemampuan untuk mempercayai, terdapat hubungan antara ketiga variabel tersebut. kepercayaan, emosi, dan rutinitas pertahanan ( lihat Gambar. 3 ). Namun, penting untuk diingat bahwa struktur laboratorium multi-lokasi yang kompleks (misalnya, kurangnya koherensi) dan tantangan dengan instrumen, yang dalam hal ini tampaknya telah menjadi hambatan bagi manajemen dan dialog serta hubungan karyawan. Menciptakan ruang Untuk partisipasi karyawan di mana karyawan merasa didengar dipahami sebagai hal yang penting untuk mengurangi rumor negatif dan alasan serta ketegangan yang mencari kepentingan pribadi. Dengan cara ini, pembentukan kepercayaan dipahami dimulai ketika mekanisme yang menciptakan ketegangan dibalik (mengambil tindakan) oleh manajemen (lihat Gambar. 3 ). Jumlah mekanisme yang menciptakan ketegangan yang ditangani mungkin menyatakan sesuatu tentang tingkat Mitcheltree Jurnal Inovasi dan Kewirausahaan (2021) 10: 4 Halaman 24 dari 31 kepercayaan yang dihasilkan antara manajemen dan karyawan, yang berdampak pada kemungkinan adopsi inovasi. Karena penalaran defensif terhubung dengan strategi / tindakan defensif, membalikkan mekanisme yang menciptakan ketegangan dapat memengaruhi penalaran tanpa pamrih menjadi kepercayaan (misalnya, mengesampingkan penalaran pencarian kepentingan diri sendiri yang defensif) karena ekspektasi positif dari manajemen yang memfasilitasi manfaat inovasi. Oleh karena itu, penalaran defensif dapat dipandang sebagai bagian dari proses untuk mempercayai manajemen dan inovasi. Dengan cara ini, kepercayaan dapat dianggap sebagai hasil kerja karyawan ' penalaran tanpa pamrih, karena tindakan mengurangi ketegangan emosional (mekanisme penciptaan ketegangan), memutuskan hubungan, dan penalaran defensif terhadap manajemen dan inovasi. Dengan cara ini, strategi tanggung jawab defensif dapat, dari kepercayaan, diarahkan kembali ke inovasi (mengubah pengertian kedekatan menuju inovasi), akibatnya meningkatkan kecepatan inovasi. Dengan merasa didengarkan, didukung, dan mendapatkan sumber daya yang dibutuhkan untuk tersedia, hal itu dapat meningkatkan karyawan ' keyakinan akan didukung di masa depan (misalnya, timbal balik yang tertunda) (McEvily et al., 2003 ). Selain itu, ekspektasi dukungan, kejelasan, dan makna dengan situasi baru dapat memberikan rasa penerimaan dan toleransi ketidakpastian (McEvily et al., 2003 ). Sebagai prediktabilitas dipahami sebagai hal yang penting bagi karyawan, karyawan dapat dibimbing untuk memercayai ekspektasi untuk didengarkan / didukung (reasoning to trust). Akibatnya, kepercayaan dapat meningkatkan toleransi untuk situasi laboratorium yang tidak pasti, mengarahkan perhatian dan loyalitas (misalnya, penerimaan) ke arah inovasi. Mempercepat mungkin dalam pengertian ini melibatkan pengurangan ketegangan dan peningkatan rasa hubungan (dialog) dengan manajemen, membatasi rutinitas pertahanan. Selain itu, kritik diri diasumsikan terkait dengan ketidakpastian terhadap diri sendiri dan orang lain ' kinerja, dan kurangnya kontrol (misalnya, merasa tidak berdaya dan frustrasi) karena kurangnya sumber daya yang diberikan untuk melakukan inovasi secara optimal. Karena para pegawai menginginkan tugas-tugas menuju pelayanan kesehatan primer dipandang penting (diberi sumber daya), harapan untuk didukung dalam hal ini tampaknya terbatas. Karena itu, bersikap kritis terhadap diri sendiri bisa jadi hasil dari mengambil tanggung jawab dari toleransi ketidakpastian yang rendah. Sebagai peningkatan kritik diri yang bertanggung jawab (Schillemans & Smulders, 2015 ; Tetlock dkk., 1989 ), fakta bahwa karyawan mengambil tanggung jawab (tanggung jawab yang ditimbulkan sendiri) pada tingkat yang tinggi ketika mereka tidak diharapkan untuk menunjukkan nilai ekspektasi dan kebutuhan mengkomunikasikan kecepatan inovasi (memfasilitasi sikap positif, misalnya, penalaran tanpa pamrih) terhadap niat manajemen dengan inovasi. Tindakan manajerial dengan demikian membingkai harapan dan kesediaan untuk mengadopsi inovasi. Penting untuk diingat bahwa menemukan keseimbangan yang tepat untuk kepercayaan bergantung pada berbagai faktor (misalnya, perubahan dalam struktur organisasi, ketersediaan manajemen, dan kebutuhan). Dalam hal ini, struktur laboratorium (gaya pengorganisasian) serta situasi tertekan untuk manajemen (lihat Tabel 1 ) tampaknya telah menciptakan jarak antara manajer dan karyawan. Selain itu, fakta bahwa rumah sakit disebutkan diatur oleh orang lain (misalnya, tingkat pemerintah) dan berbagai perjanjian memainkan peran penting dalam hubungannya dengan manajer. ' kemampuan untuk melakukan tindakan kepercayaan. Karena mekanisme yang menciptakan ketegangan dianggap penting untuk menghasilkan kepercayaan dalam kasus ini, mereka mungkin berbeda dalam kepentingan dan perubahan antara karyawan pada titik waktu yang berbeda. Selain itu, karena mekanisme pengurangan ketegangan dapat terjadi Mitcheltree Jurnal Inovasi dan Kewirausahaan (2021) 10: 4 Halaman 25 dari 31 situasi yang lebih tertahankan bagi karyawan, tidak berarti tujuan adopsi inovasi tercapai. Temuan makalah menunjukkan bahwa keputusan implementasi inovasi telah dibuat tanpa konsultasi dan perhatian yang memadai dari karyawan ' pengetahuan dan pengalaman. Pendekatan yang lebih tradisional terhadap manajemen dan perubahan tampaknya dengan cara ini berdampak negatif pada karyawan. Akibatnya, gaya organisasi dalam kasus ini tampaknya tidak konsisten dengan Model Kehidupan Kerja Norwegia tradisional. Lebih lanjut, kami berpendapat bahwa kepercayaan merupakan faktor penting untuk meningkatkan kecepatan inovasi. Namun, karena pembuatan kepercayaan sangat rumit, sulit untuk memecah dan menganalisisnya. Akibatnya, kepercayaan dalam hal ini dapat dipahami sebagai konsekuensi dari emosi positif yang dapat dikembangkan oleh karyawan karakteristik organisasi ( misalnya, keputusan manajemen, suasana, komunikasi / dialog, dan partisipasi / keterlibatan). Dari pandangan ini, kepercayaan dipahami sebagai refleksif, dimodifikasi dari respons reaktif menjadi gaya organisasi yang berpengalaman. Implikasi praktis untuk kecepatan inovasi Peningkatan teknologi (instrumen dan peralatan medis) sangat penting untuk meningkatkan efisiensi analisis darah dan dengan cara ini memenuhi kebutuhan pasien dengan cara yang lebih baik. Untuk situasi rumah sakit yang mendesak dan kritis (misalnya, situasi COVID-19), kami berpendapat bahwa kecepatan merupakan elemen penting untuk keberhasilan implementasi inovasi. Selain itu, karena situasi mendesak sering kali melibatkan pengambilan keputusan yang cepat, pengetahuan teknis, pencapaian tujuan bersama, dan tanggung jawab profesional memberikan penekanan khusus pada pentingnya kemampuan untuk mempercayai manajemen. Implementasi inovasi yang sukses dalam organisasi membutuhkan manajer yang mengambil tindakan untuk meningkatkan hubungan dengan karyawan mereka. Seperti yang ditunjukkan kasus ini, rumor negatif, alasan pencarian kepentingan pribadi, dan ketegangan merupakan faktor yang dapat mengurangi kecepatan inovasi. Oleh karena itu, menciptakan lingkungan sosial dengan memfasilitasi ruang partisipasi karyawan di mana karyawan merasa didengarkan dan didukung (misalnya, diberdayakan) sangat penting. Ini melibatkan pemberian tanggapan positif kepada karyawan ' kebutuhan (mekanisme yang menciptakan ketegangan), yang dapat memengaruhi pemahaman inovasi dan membingkai karyawan ' harapan positif dari inovasi yang bermanfaat. Mengurangi rasa kehilangan dan memfokuskan perhatian pada inovasi dapat dilakukan dengan memberikan makna dan melindungi karyawan ' kebanggaan profesional. Oleh karena itu, manajer harus memberikan informasi yang cukup tentang alasan dan konsekuensi implementasi inovasi (informasi mengenai sumber daya, kompetensi, dapat menggunakan pendidikan). Menjadi tersedia bagi karyawan serta memfasilitasi sumber daya yang dibutuhkan agar karyawan merasa tersedia (misalnya, kedekatan) dengan layanan kesehatan primer dapat menghasilkan emosi positif dan rasa dapat diprediksi. Hal ini mungkin berdampak pada ekspektasi masa depan akan dukungan (dari alasan positif hingga kepercayaan), akibatnya membatasi karyawan untuk melakukan rutinitas defensif. Karena tindakan yang dapat dipercaya oleh manajemen diasumsikan terkait dengan harapan positif dari penalaran tanpa pamrih, memfasilitasi sumber daya (kegiatan kompensasi, menghindari penundaan masalah, dan mengambil tindakan) dapat membatasi karyawan ' rasa ketidakpastian dan kurangnya kendali (terhadap kompetensi sendiri, konteks, dan kebutuhan pelanggan). Implikasi kebijakan Mampu mengambil bagian dalam sistem inovasi publik yang diatur secara politik dan regional (misalnya, struktur rumah sakit daerah) telah memungkinkan untuk menghasilkan wawasan penting bagi pembuat keputusan dan keputusan kebijakan di masa depan dalam konteks inovasi dan perubahan struktural (misalnya, sentralisasi inovasi ). Hasil studi telah memberikan kontribusi untuk mengangkat diskusi terkait dengan sistem inovasi regional dengan memberikan gambaran sekilas tentang efek perubahan struktural rumah sakit terkait dengan kurangnya keterlibatan karyawan. Oleh karena itu, kami berpendapat pentingnya bagi pembuat kebijakan untuk mempertimbangkan suara dan partisipasi karyawan (misalnya, pengguna inovasi) (mulai dari tahap awal proses pengambilan keputusan) untuk menghindari pengembangan penalaran dan rutinitas defensif karena dapat memperlambat inovasi. proses adopsi. Memahami isyarat apa yang menghasilkan tingkat komitmen dan kepercayaan yang lebih tinggi terhadap manajemen dan inovasi dapat meningkatkan kemajuan inovasi. Temuan ini meletakkan pedoman politik untuk sistem insentif penting yang dapat dilakukan oleh politisi dan manajer divisi rumah sakit untuk meningkatkan laju adopsi inovasi dalam konteks perubahan struktural. Dengan cara ini, studi telah memfasilitasi kerangka kerja dengan faktor signifikan yang mungkin digunakan otoritas untuk pemahaman inovasi. Selain itu, memahami pentingnya menangani sisi gelap inovasi sangat penting bagi pasien dan masyarakat (misalnya, situasi mendesak dan krisis). Karenanya, ini dapat menyederhanakan proses mendapatkan dukungan finansial Temuan ini meletakkan pedoman politik untuk sistem insentif penting yang dapat dilakukan oleh politisi dan manajer divisi rumah sakit untuk meningkatkan laju adopsi inovasi dalam konteks perubahan struktural. Dengan cara ini, studi telah memfasilitasi kerangka kerja dengan faktor signifikan yang mungkin digunakan otoritas untuk pemahaman inovasi. Selain itu, memahami pentingnya menangani sisi gelap inovasi sangat penting bagi pasien dan masyarakat (misalnya, situasi mendesak dan krisis). Karenanya, ini dapat menyederhanakan proses mendapatkan dukungan finansial Temuan ini meletakkan pedoman politik untuk sistem insentif penting yang dapat dilakukan oleh politisi dan manajer divisi rumah sakit untuk meningkatkan laju adopsi inovasi dalam konteks perubahan struktural. Dengan cara ini, studi telah memfasilitasi kerangka kerja dengan faktor signifikan yang mungkin digunakan otoritas untuk pemahaman inovasi. Selain itu, memahami pentingnya menangani sisi gelap inovasi sangat penting bagi pasien dan masyarakat (misalnya, situasi mendesak dan krisis). Karenanya, ini dapat menyederhanakan proses mendapatkan dukungan finansial studi telah memfasilitasi kerangka kerja dengan faktor-faktor signifikan yang dapat digunakan otoritas untuk pemahaman inovasi. Selain itu, memahami pentingnya menangani sisi gelap inovasi sangat penting bagi pasien dan masyarakat (misalnya, situasi mendesak dan krisis). Karenanya, ini dapat menyederhanakan proses mendapatkan dukungan finansial studi telah memfasilitasi kerangka kerja dengan faktor-faktor signifikan yang dapat digunakan otoritas untuk pemahaman inovasi. Selain itu, memahami pentingnya menangani sisi gelap inovasi sangat penting bagi pasien dan masyarakat (misalnya, situasi mendesak dan krisis). Karenanya, ini dapat menyederhanakan proses mendapatkan dukungan finansial Mitcheltree Jurnal Inovasi dan Kewirausahaan (2021) 10: 4 Halaman 28 dari 31 untuk penelitian, inovasi, dan pertumbuhan berkelanjutan (misalnya, Dewan Riset Norwegia atau Inovasi Norwegia). B. ANALISIS ISI JURNAL Kelebihan Jurnal Ada beberapa kelebihan yang dimiliki oleh jurnal ini yaitu : 1. Jurnal ini berisi tentang Inovasi dan perubahan organisasi penting bagi rumah sakit untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas penawaran layanan kesehatan di laboratorium mereka. 2. Dari segi penyusunan, jurnal ini memiliki alur penyusunan penulisan yang jelas, dan dapat dipahami, dijelaskan mulai dari hal hal yang akan dilakukan sampai hasil yang diperoleh. 3. Di dalam jurnal juga dimuat contoh berupa tabel tentang pernyataan – pernyataan dari peserta peserta yang mengikuti penelitian tentang dimensia ini, sehingga ini yang disampaikan oleh jurnal terlihat seperti benar benar nyata . Kekurangan Jurnal Selain memiliki kelebihan, suatu karya tentunya memiliki suatu kelemahan. Adapun kelemahan yang dimiliki oleh jurnal ini yaitu : 1. Dari segi penulisan, jurnal ini memiliki kurang memperhatikan estetika penulisan, termasuk penyusunan letak dan huruf huruf yang digunakan sehingga kita kurang tertarik untuk membacanya. BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN Kesimpulan yang bisa ditarik dalam Pembahasan Jurnal ini adalah Untuk membantu organisasi dengan keberhasilan implementasi inovasi, fokus telah ditempatkan pada mekanisme penting yang mendorong penciptaan kepercayaan untuk kecepatan inovasi menuju adopsi inovasi dalam konteks Model Kehidupan Kerja Norwegia. Dengan menyelidiki karyawan rumah sakit ' Pengalaman dalam menerapkan instrumen laboratorium baru untuk analisis tes darah, mekanisme yang menciptakan ketegangan yang dipahami sebagai penghalang kecepatan inovasi dapat diatasi. Studi tersebut menunjukkan bahwa ketegangan emosional karyawan dalam konteks inovasi organisasi dan struktur organisasi yang kompleks memfasilitasi pemutusan dan rutinitas defensif terhadap manajemen dan inovasi. Ini melibatkan penalaran pencarian kepentingan pribadi (misalnya, kebanggaan profesional) dan tindakan defensif dari tanggung jawab yang ditimbulkan sendiri, yang dapat mengarahkan karyawan ' Perhatian jauh dari upaya inovasi dan ke arah apa yang dianggap bermakna. Akibatnya, studi ini memberikan pemahaman baru dan kontekstual tentang penalaran dan perilaku defensif untuk kepercayaan dan kecepatan inovasi. Untuk meningkatkan kecepatan inovasi dari kepercayaan, studi ini membahas jenis mekanisme kepercayaan yang relevan yang dapat diterapkan untuk kasus ini, dengan menekankan pada pentingnya manajer. ' peran dalam menciptakan ruang untuk suara dan makna karyawan. Pengaturan waktu, ketersediaan, mengkomunikasikan harapan, partisipasi, dan menangani berbagai mekanisme yang menciptakan ketegangan emosional dalam pengertian ini dipahami sebagai elemen penting yang dapat memengaruhi penalaran positif terhadap kepercayaan. Dengan demikian, memiliki fokus yang berpusat pada manusia selama proses implementasi inovasi dipahami sama pentingnya untuk meningkatkan kepercayaan dan laju adopsi inovasi, seperti halnya inovasi itu sendiri. B. SARAN Melalui Review ini, diharapkan dapat disempurnakan untuk meningkatkan baik dari ilmunya maupun perkembangan teknologi yang diterapkan. Dan kami mengharapkan pembahasan maupun penelitian dari Jurnal : Enhancing Innovation Speed Through Trust: A Case Study On Reframing Employee Defensive Routines. ini, meskipun masih banyak kekurangan yang, dapat dikembangkan sehingga dapat perkembangan itudapat bermanfaat bagi kehidupan.
