Pengertian Konflik Jenis / Sumber konflik Strategi penyelesaian organisasi Motivasi Teori motivasi Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik didefinisikan sebagai suatu “perjuangan yang diekspresikan antara sekurang – kurangnya dua pihak yang saling bergantung, yang mempersepsi tujuan – tujuan yang tidak sepadan, imbalan yang langka, dan gangguan dari pihak lain dalam mencapai tujuan mereka” (Frost & wilmot, 1978, hlm.9). 1. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi. • Konflik Vertikal • Konflik Horizontal • Konflik Garis-staff • Konflik Peranan 2. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat Di Dalamnya. • Konflik dalam diri individu • Konflik antar individu dalam organisasi yang sama • Konflik antar individu dan kelompok • Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama • Konflik antar organisasi 3. Konflik Dilihat dari Fungsi. • Konflik fungsional • Konflik disfungsional 1. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi. 1) Konflik Vertikal : Konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. 2) Konflik Horizontal : Konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. 3) Konflik Garis-Staff : Konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando dengan pejabat staff yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi. 4) Konflik Peranan : Konflik yang terjadi karena seseorang mengembangkan lebih dari satu peran yang saling bertentangan. 2. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat Di Dalamnya. 1) Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. 2) Konflik antar individu dalam organisasi yang sama Pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. 3) Konflik antar individu dan kelompok Seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. 4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi organisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja. 5) Konflik antar organisasi Konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. 1) Konflik Fungsional (Functional Conflict) : Konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. 2) Konflik Disfungsional (Dysfunctional Conflict) : Konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok walaupun kurang memuaskan bagi individu maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya Sumber konflik • • • • • • • Kelangkaan sumber daya dan dana yang langka. Saling ketergantungan pekerjaan. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi. Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain Ketidak saling percaya antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi. • Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme kerja dan pembagian tugas. • Kelompok pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya. Kompetisi Dimensi-Dimensi Strategi Penyelesaian Konflik Akomodasi Sharing Kolaborasi Penghindaran Interaksi-Interaksi Pada Strategi Penyelesaian Konflik Interaksi Win – Win Interaksi Win - Lose Interaksi Lose - Lose • Kompetisi Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal sebagai win-lose orientation. • Akomodasi Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian. • Sharing Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dua dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berfikiran moderat, tidak lengkap tetapi memuaskan. • Kolaborasi Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (Problem-Solving Approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak. • Penghindaran Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain. • Interaksi Win – Win Berpikir Menang-Menang merupakan sikap hidup, suatu kerangka berpikir yang menyatakan : “Saya dapat menang, dan demikian juga Anda, kita bisa menang”. Berpikir Menang-Menang merupakan dasar untuk dapat hidup berdampingan dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang dimulai dengan kepercayaan bahwa kita adalah setara, tidak ada yang di bawah ataupun di atas orang lain. Hidup bukanlah kompetisi. • Interaksi Win – Lose Dalam gaya ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Sikap menang-kalah dapat muncul dalam bentuk : Menggunakan orang lain , baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri; Menjelek-jelekkan orang lain • Interaksi Lose – Lose Hal ini dapat terjadi jika kedua belah pihak tidak bisa bernegoisasi secara sehat, maka interaksi ini dapat terjadi. Paradigma ini berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Hal ini berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri. • Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan dorongan – dorongan yang timbul pada atau didalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. 1. Teori X dan Y dari Mc. Gregor Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X : • Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya. • Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi. • Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha Anggapan dasar teori Y adalah : • Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat. • Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab. • Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai. • Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi. 2. Teori Hirarki kebutuhan Maslow Teori Maslow, membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: • Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya. • Kebutuhan rasa aman Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya • Kebutuhan Sosial Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya. • Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang. • Kebutuhan Aktualisasi Diri Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. 3. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan yaitu ; • Kebutuhan prestasi, tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya • Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat. • Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang 4. Teori Motivasi dari Herzberg Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana seorang manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab. Kelompok faktor kedua adalah ”faktor kesehatan (Hygiene factors)” Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Faktor ini meliputi kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik 5. Teori ERG Aldefer Teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : • Eksistensi (Existence / E) : Kebutuhan – kebutuhan terpuaskan oleh faktor – faktor seperti makanan , udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan. • Keterkaitan (Relatedness / R) : Kebutuhan –kebutuhan terpuaskan dengan adanya hubungan social dan interpersonal yang berarti. • Pertumbuhan (Growth / G) : Kebutuhan – kebutuhan yang terpuaskan oleh seorang individu menciptakan kontribusi yang kreatif atau produktif. • Konflik didefinisikan sebagai suatu “perjuangan yang diekspresikan antara sekurang – kurangnya dua pihak yang saling bergantung, yang mempersepsi tujuan – tujuan yang tidak sepadan, imbalan yang langka, dan gangguan dari pihak lain dalam mencapai tujuan mereka • Didalam sebuah organisasi yang terdiri dari banyak orang pasti akan selalu ada konflik. Konflik tersebut dapat berasal dari dalam maupun luar. JIkalau dari dalam itu berasal dari anggota itu sendiri seperti perbedaan pendapat, tujuan atapun persepsi. Konflik dapat berdampak baik maupun buruk tergantung dampak yang ditimbulkan. Perbedaan pendapat dalam organisasi sangatlah wajar, tapi bukan dengan adanya konflik kita terpecah. • Penyelesaian konflik dapat dilakukan dengan pendekatan, seperti ; kompetisi, akomodasi, sharing, kolaborasi, penghindaran. • Motivasi dalam sebuah organisasi juga sangat penting karena sebagai pendorong semangat untuk anggota.Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bisa dalam bentuk pemenuhan
