1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam persaingan bisnis antar perusahaan, peranan sumberdaya manusia yang berkualitas dan berkompeten pada suatu bidang sangat dibutuhkan untuk mewujudkan setiap tujuan perusahaan. Setiap perusahaan harus memiliki sumberdaya manusia yang dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik agar dapat memenangkan persaingan bisnis. Persaingan yang ketat dalam bisnis berdampak pada makin tinggi harapan perusahaan kepada karyawan untuk memenuhi target yang telah ditetapkan. Pengarahan perusahaan yang dilakukan dalam mencapai tujuan setiap waktu, dapat menimbulkan perbedaan pendapat kepada pimpinan maupun kepada sesama karyawan yang dapat menimbulkan permasalahan kerja yaitu konflik kerja. Konflik kerja pada karyawan dapat menimbulkan hal yang positif, namun apabila tidak dapat dikelola dengan baik maka akan berdampak buruk. Menurut Robbins (2003,162) bahwa “Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan dapat merintangi keefektifan dari suatu kelompok/organisasi, dan akhirnya menurunnya produktifitas.” Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang berperan penting di dalam suatu organisasi, dengan hasil kinerja yang baik dari karyawannya maka tujuan perusahaan akan bisa dicapai sesuai dengan apa yang telah dirumuskan. Dalam suatu organisasi tidak semua kinerja yang dihasilkan karyawan memperoleh hasil yang baik, sebab tingkat kinerja setiap orang itu berbeda-beda, 1 2 karyawa karyawan mempunyai cara sendiri untuk meningkatkan kinerjanya masingmasing, misalnya dengan memperbanyak komunikasi guna untuk bertukar pendapat antara seluruh karyawan ataupun dengan atasan. Komunikasi didalam organisasi terjadi setiap hari baik antar bawahan, bawahan dengan atasan dan begitu pula sebaliknya. Handoko (Wibowo dan Made, 2013:704) mengatakan bahwa dengan terjalinnya komunikasi yang baik diantara karyawan dapat menimbulkan kinerja yang lebih baik sehingga mengurangi tingkat penurunan kinerja dari karyawan instansi-instansi pemerintahan. Akan tetapi komunikasi tidak selalu bisa disampaikan dengan baik, karena kadang pendengar tidak paham oleh apa yang dikatakan komunikatornya. Hal seperti inilah yang biasanya dapat menyebabkan konflik dan masalah baru pada pekerjaannya. Dalam suatu organisasi tidak hanya membutuhkan komunikasi yang baik saja agar tujuan organisasi tersebut dapat dicapai, melainkan hubungan kerja yang baik pun juga diperlukan antara atasan dengan bawahan.Namun di dalam organisasi konflik juga sering terjadi antar individu, antar kelompok, dan antara individu dengan kelompok.Konflik yang terjadi didalam suatu organisasi sangatlah berpengaruh terhadap penurunan kinerja karyawan, sehingga dapat menyebabkan tidak tercapainya tujuan.Maka dari itu untuk mencapai tujuan sesuai yang diharapkan, seorang pimpinan harus bisa menyelesaikan konflik yang terjadi dengan baik. Karena jika konflik masih terus terjadi maka, hal ini akan menghambat kinerja karyawan. Namun konflik tidak selalu mempunyai efek negatif bagi organisasi yang dapat menciptakan masalah dalam organisasi atau 3 hubungan antar karyawan.Akan tetapi konflik juga dapat memberi efek positif ketika konflik dapat diselesaikan dengan baik, sehingga mendorong munculnya kreativitas,serta motivasi-motivasi baru dalam membuat adanya perubahan baru bagi perusahaan, merubah sudut pandang karyawan, dan mengembangkan kemampuan manusia untuk dapat menangani perbedaan interpesonal. 1.2 Rumusan Masalah 1) Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Konflik, terhadap Kinerja Pegawai secara Parsial? 2) Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai secara Parsial? 3) Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja pegawai secara Parsial ? 4) Apakah ada pengaruh yang signifikan anatara Konflik, Komunikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai secara Simultan? 1.3 Tujuan Penelitian 1) Menganalisis dan Mengetahui besarnya pengaruh Konflik terhadap Kinerja Pegawai secara Parsial. 2) Menganalisis dan Mengetahui besarnya pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai secara parial. 3) Menganalisi dan Mengetahui besarnya pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai secara Parsial 4 4) Menganalisis dan Mengetahui besarnya pengaruh Konflik, Komuniksi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai secara Simultan. 1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat Teoritis Hasil dari penelitian ini dapat menjadi landasan dalam pengembangan media pembelajaran secara lebih lanjut. Selain itu juga menjadi sebuah nilai tambah khasanah pengetahuan dan Ilmu ilmiah di bidang Manajemen terutama yang berhubungan dengan Pengaruh Konflik, Komunikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. 1.4.2 Manfaat Praktis a) Bagi Mahasiswa, hasil penelitian diharapkan dapat meningkatkan hasil belajar serta tambahan ilmu pengetahuan mengenai hasil yang di kaji dalam penelitian b) Bagi Dosen, penerapan media papan lempar dalam pembelajaran dapat memfasilitasi siswa dalam belajar dan mempelajari materi dengan mudah dan bermakna. c) Bagi Universitas, hasil dari penelitian penerapan media papan lempar ini memberikan referensi dalam meningkatkan kualitas pendidikan dan proses belajar mengajar yang dilakukan oleh dosen pengampu. Serta dapat mendukung dosen untuk menciptakan media pembelajaran yang lebih bervariasi lagi. 5 d) Bagi Peneliti, peneliti mampu menerapkan media yang sesuai dalam materi pembelajaran tertentu. Serta peneliti mempunyai pengetahuan dan wawasan pembelajaran yang sesuai. mengenai materi dan media 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu A. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (ENDANG DWININGSIH STIE – AUB Surakarta) dengan judul “Pengaruh Komunikasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kemampuan Kerja, Manajemen Konflik, dan Tingkat Kesejahteraan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Akademi Perawatan PANTI KOSALA SURAKARTA” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : 1) pengaruh komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, kemampuan kerja, manajemen konflik, dan tingkat kesejahteraan secara parsial terhadap kinerja karyawan; 2) pengaruh komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, kemampuan kerja, manajemen konflik, dan tingkat kesejahteraan secara simultan terhadap kinerja karyawan; 3) faktor yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta. Penelitian ini mengambil lokasi di Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta dengan populasi sebanyak 39 responden. Pengambilan data diperoleh secara langsung dengan kuesioner. Penelitian di Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta menyimpulkan bahwa: 1) komunikasi, motivasi kerja, kemampuan kerja, dan tingkat kesejahteraan secara individual berpengaruh positif dan signifikan sedangkan lingkungan kerja 6 7 tidak berpengaruh dan tidak signifikan serta manajemen konflik tidak berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan; 2) komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, kemampuan kerja, manajemen konflik, dan tingkat kesejahteraan secara simultan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan regresi yang diperoleh adalah :Y = 8,963 + 0,214 X1 + 0,383 X2 – 0,140 X3 + 0,612 X4 – 0,196 X5 + 0,507 X6 + e; Nilai koefisien determinasi sebesar 0,895 menunjukkan bahwa komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, kemampuan kerja, manajemen konflik, dan tingkat kesejahteraan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 89,5%, sisanya sebesar 10,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini; 3) faktor yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan adalah faktor kemampuan kerja ditunjukkan dengan hasil perolehan koefisien regresi untuk kemampuan kerja merupakan nilai terbesar yaitu 0,612. B. .............................. C. ............................. D. ........................... 2.2 Landasan Teori 2.2.1 Teori Tentang Konflik Pengertian Konflik (Juanita, 2002) Konflik adalah suatu situasi yang memancing emosi, menimbulkan tekanan batin, menimbulkan gangguan dlm 8 hubungan kerja, menciptakan suasana bermusuhan. Keadaan tersebut dapat timbul karena situasi-situasi berikut ini: 1) Apabila ada hambatan / kendala yang mencegah pencapaian tujuan atau sasaran yang ditimbulkan oleh seseorang atau kelompok. 2) Apabila ada perbedaan dalam keinginan seseorang atau kelompok dengan keinginan atau harapan orang lain. 3) Apabila seseorang memiliki pandangan yang berbeda dengan orang atau kelompok lain dalam cara menyelesaikan atau melihat suatu masalah. Robbins (1996) menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak - pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Menurut Luthans (1995) konflik merupakan kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan yang bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah, yaitu : perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Jenis-jenis Konflik (Juanita, 2002) yaitu : 1) Konflik Intra personal. Konflik intra personal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. 2) Konflik Interpersonal. Konflik interpersonal adalah pertentangan antara seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan, hal inisering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. 3) Konflik antar individuindividu dan 9 kelompokkelompok. Konflik ini sering berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada anggota oleh kelompok kerja mereka. 4) Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi dalam organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antarkelompok. 5) Konflik antar organisasi. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. Konflik ini biasanya disebut persaingan. Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik (Juanita, 2002) yaitu : 1) Faktor - faktor internal dapat disebabkan antara lain : a) Kemantapan organisasi. b) Sistem nilai. c) Tujuan Sistem lain dalam organisasi. 2) Faktor-faktor eksternal meliputi : a) Keterbatasan sumber daya. b) Kekaburan aturan / norma di masyarakat. c) Derajat ketergantungan dengan pihak lain. d) Pola interaksi dengan pihak lain. Situasi yang dapat memperburuk konflik. (Perdhaki, 2006) 1) Hambatan komunikasi, baik dalam bentuk komunikasi formal maupun informal. 10 2) Jenjang komunikasi majemuk. 3) Dorongan untuk konsensus. 4) Peraturan terlalu kaku. 5) Konflik yang tidak tuntas. Strategi penanggulangan konflik. (Perdhaki, 2006) Tiga strategi dasar untuk penanggulangan konflik, yaitu : 1) Strategi menang - kalah (dominasi/penekanan) 2) Strategi kompromi. 3) Strategi menang-menang. 2.2.2 Teori Tentang Komunikasi Pengertian komunikasi (Liliweri, 2007 : 4 - 5) adalah sebagai berikut: a. Komunikasi adalah proses yang menggambarkan siapa mengatakan apa dengan cara apa kepada siapa dengan efek apa (Laswel). b. Komunikasi merupakan rangkaian proses pengalihan informasi dari satu orang kepada orang lain dengan maksud tertentu. c. Komunikasi adalah proses yang melibatkan seseorang untuk menggunakan tandatanda (alamiah) berupa simbol-simbol (berdasarkan perjanjian manusia) verbal atau nonverbal yang disadari atau tidak disadari yang bertujuan untuk mempengaruhi sikap orang lain. d. Komunikasi merupakan proses pengalihan suatu maksud dari satu sumber kepada penerima, proses tersebut merupakan suatu sisi aktivitas, rangkaian / tahap-tahap yang memudahkan peralihan maksud tersebut. 11 e. Komunikasi adalah segala aktivitas interaksi manusia yang bersifat human relationship disertai dengan peralihan sejumlah fakta (Azriel Winnett, 2004) f. Komunikasi merupakan interaksi antarpribadi yang menggunakan sistem simbol linguistik, seperti simbol verbal (kata-kata) dan nonverbal. Sistem ini dapat disosialisasikan secara langsung / tatap muka atau melalui media lain seperti tulisan dan visual (Karlfried Knapp,2003) g. Komunikasi adalah interaksi atau transaksi antara dua orang h. Komunikasi dapat diartikan sebagai pengalihan suatu pesan dari satu sumber kepada penerima agar dapat dipahami i. Komunikasi merupakan setiap proses pertukaran informasi, gagasan dan perasaan. j. Komunikasi adalah pernyataan diri yang efektif; pertukaran pesan-pesan yang tertulis, pesan-pesan dalam percakapan, bahkan melalui imajinasi, pertukaran informasi atau hiburan dengan kata-kata melalui percakapan atau dengan metode lain; pengalihan informasi dari seseorang kepada orang lain; pertukaran makna antarpribadi dengan simbol; dan proses pengalihan pesan melalui saluran tertentu kepada orang lain dengan efek tertentu. Berdasarkan uraian-uraian mengenai pengertian komunikasi, maka pada hakikatnya karakteristik komunikasi adalah: a. Komunikasi merupakan proses simbolis. b. Proses sosial. c. Proses satu arah, interaksi dan transaksional. d. Koorientasi. e. Aktivitas yang bersifat purposif. 12 f. Komunikasi merupakan aktivitas pertukaran makna. g. Komunikasi terjadi dalam konteks. 2.2.3 Teori Tentang Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk mencapai sesuatu tujuan, juga merupakan sebagai suatu rencana atau keinginan untuk menuju sukses atau proses menuju tercapainya suatu tujuan. Motivasi itu sendiri berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. (dalam Pujilistiyani, 2007) Motivasi menurut Indriyo Gitosudarmo & I Nyoman Sudita (2000: 28) adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang, termasuk faktorfaktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. (Stoner & Freeman, 1995 : 134); Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000 : 60) adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau 13 pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku (Sbortell & Kaluzny, 1994 : 59). (dalam Nursalam, 2002 : 93) Menurut Nursalam (2002: 97) motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja; Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan (Mangkunegoro,2000) yaitu prinsip : partisipasi, komunikasi, mengakui andil anak buah, pendelegasian wewenang, memberi perhatian. Teori-teori Motivasi, yaitu: 1) Teori Kebutuhan (A. Maslow) Maslow (Winardi,2002: 11) menyatakan beberapa hirarki kebutuhan yang terkait atau berhubungan erat dgn motivasi seorang individu adalah berdasarkan tingkatan-tingkatan kebutuhan sebagai berikut: a) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan yg meliputi makan, minum, tempat tinggal, dan sembuh dari sakit. b) Kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan ini meliputi bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror dan sebagainya. c) Kebutuhan sosial dan kasih sayang, kebutuhan ini meliputi kebutuhan memiliki teman, keluarga, kebutuhan kasih sayang, dan sebagainya. d) Kebutuhan penghargaan, kebutuhan ini terdiri dari : kebutuhan harga diri, pujian, hadiah, penghargaan, dan sebagainya. 14 e) Kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui optimalisasi penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki. 2) Teori ERG (Gitosudarmo & Sudita, 2000 : 36) Teori ERG dikembangkan oleh Clayton Alderfer. Akronim ERG merupakan huruf pertama dari tiga kata yaitu: Existence, Relatedness, dan Growth. Alderfer menyatakan kebutuhankebutuhan individu tersusun secara hirarki, yaitu: a) Existence (eksistensi), kebutuhan ini meliputi kebutuhankebutuhan yang sangat mendasar dan terpuaskan berarti terpenuhinya kebutuhan dasar manusia dengan menggunakan klasifikasi Maslow, antara lain : makan, minum, gaji dan lain sebagainya. b) Relatedness (keterkaitan), kebutuhan ini meliputi kebutuhan yang terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang berarti. c) Growth (pertumbuhan), kebutuhan ini merupakan kebutuhan-kebutuhan yang terpuaskan bila seseorang individu mampu menciptakan kontribusi yang produktif dalam perjalanan hidupnya seperti pada klasifikasi Maslow tentang aktualisasi diri. 3) Teori Kebutuhan Mc Clelland (Gitosudarmo & Sudita, 2000 : 36) Teori ini diajukan oleh Mc Clelland, yang erat kaitannya dengan konsep belajar. Inti teori Mc Clelland adalah bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhan. Kebutuhan seseorang dapat dipelajaridari kebudayaan suatu masyarakat. Tiga kebutuhan yang diajukan oleh Mc Clelland meliputi: 15 a) Kebutuhan prestasi, merupakan kebutuhan seseorang untuk berprestasi yaitu mempunyai keunggulan dan kelebihan dalam kaitannya dengan seperangkat standar. b) Kebutuhan berafiliasi, merupakan kebutuhan individu untuk melakukan kerjasama dengan orang lain dengan suasana yang bersahabat dan menyenangkan c) Kebutuhan kekuasaan, merupakan kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain agar bertindak dan berperilaku sesuai dengan keinginan orang yang berkuasa. 4) Teori Kebutuhan Mc Gregor (Thoha, 2007 : 241) Seorang ilmuwan lain yang hasil karyanya dimanfaatkan dalam usaha mendalami teori motivasi adalah Douglas Mc Gregor yangberusaha menonjolkan pentingnya pemahaman tentang peranan sentral yang dimainkan oleh manusia. Inti teori Mc Gregor terlihat pada klasifikasi yang dibuat tentang manusia yaitu: a) Teori X, yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif. Teori X menyatakan bahwa manusia lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab, serta 16 menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih jauh menurut asumsi teori X bahwa orangorang pada hakekatnya tidak menyukai bekerja, tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi dlam mengatasi masalah, hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja dan harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa utk mencapai tujuan organisasi. b) Teori Y, cenderung berperilaku positif,yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia menganggap bahwa pekerjaan dapat memberi kepuasan, dapat mengawasi diri sendiri, memiliki kemampuan untuk berkreativitas dalam memecahkan masalah, motivasi berlaku pada kebutuhan sosial, penghargaan, aktualisasi diri maupun pada kebutuhan fisiologi dan keamanan. 5) Teori Motivasi Dua Faktor (Gitosudarmo & Sudita,2000: 35) Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Hal yang sangat menarik dari teori ini adalah apabila para pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik, seperti keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan profesional intelektual yang dialami oleh seseorang. Sebaliknya apabila pekerja tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itupada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri pekerja yang bersangkutan, seperti keadaan perusahaan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan anak buah, status dan kesejahteraan perusahaan. Seseorang dengan motivasi yang tinggi 17 dapat melakukan sesuatu tujuan yang ingin dicapai. Faktor-faktor yg mempengaruhi motivasi adalah faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik (dalam Pujilistiyani, 2007). Motivasi yang bersifat intriksik adalah manakala sifat pekerjaan itu membuat seseorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan bukan karena rangsangan lain seperti status, uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Motivasi ekstrinsik terjadi manakala elemenelemen di luar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status atau kompensasi. 2.2.4 Teori Tentang Kinerja Pegawai/Karyawan Kinerja disamakan dengan performance, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, atau hasil kerja / penampilan kerja (Sudarmayanti, 2001: 50). Menurut Suprihanto (1996 : 26) kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama, tentunya dalam penilaian kerja tetap mempengaruhi kinerja tersebut. Kinerja karyawan menurut Simamoro (1995: 50) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan - persyaratan pekerjaan yang diberikan dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. 18 2.3 Kerangka Konseptual Berdasarkan berbagai teori yang diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat dibuat sebuah kerangka konseptual seperti gambar di bawah ini : KONFLIK X1 KOMUNIKA SI KINERJA PEGAWAI X2 Y MOTIVASI X3 Sumber : Berbagai teori dianalisis penulis (2018) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Keterangan: = Parsial ( Sendiri ) = Simultan 19 2.4 Hipotesis Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1) Konflik (X1) diduga berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) secara Parsial. 2) Komunikasi (X2) diduga berpengaruh signifikan terhadap KInerja Pegawai (Y) secara Parsial. 3) Motivasi (X3) diduga berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) secara Parsial. 4) Konflik (X1), Komunikasi (X2), Motivasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) secara Simultan. BAB III METODE PENELITIAN
