outline proposal penelitian

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari
sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi,
sumber daya manusia (SDM) menjadi kunci utamanya. SDM dimaksud adalah
mereka yang memiliki komitmen yang konsisten dalam memotivasi diri pada
level tertentu untuk berprestasi seduai dengan tugas pokok dan fungsinya.
Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam membawa
seseorang melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam
bentuk perilaku antusias, beorientasi pada tujuan, dan memiliki target kerja
yang jelas baik secara individual maupun kelompok. Motivasi dalam dunia
kerja biasanya diberikan oleh pemimpin tempat kerja itu kepada para
bawahannya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
(Hasibuan, 1996:20).
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada
dasarnya prusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,cakap
dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, keterampilan dan
Universitas Sumatera Utara
kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau
bekerja
keras
dengan
mempergunakan
kemampuan,
kecakapan
dan
keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini
diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sulit untuk mengetahui
kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil
pekerjaannya itu. Orang- orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan
keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari maupun
kebutuhan yang tidak disadari. Kebutuhan (needs) setiap orang adalah “sama”
misalnya setiap orang butuh makan dan minum, tetapi keinginan (wants) dari
setiap orang berbeda “tidak sama” karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan
dan lingkungannya. Pemimpin dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa
orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi
kebutuhan dan keinginan- keinginan dari hasil pekerjaannya.
Dalam membangun SDM yang berkualitas dalam suatu instansi atau
kantor tidaklah mudah. Diperlukan pemimpin dalam instansi tersebut yang
dapat memberikan motivasi kepada pegawainya. Badan perpustakaan, Arsip
dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara sebagai salah satu
instansi pemerintahan yang bertugas memberikan pelayanan sebagai sarana
informasi juga pendidikan kepada masyarakat, dituntut memiliki pegawai yang
dapat bekerja memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik, dan
disinilah peran pemimpin untuk dapat memotivasi pegawainya. Pemimpin
yang rendah dalam memotivasi pegawainya akan menjadi masalah internal
tersendiri bagi instansi tersebut yang mana itu akan berpengaruh terhadap
Universitas Sumatera Utara
kinerja mereka. Indikasinya antara lain loyalitas, tanggung jawab, disiplin serta
komitmen pegawai terhadapa pekerjaan telihat masih rendah, sehingga tidak
jarang ditemukan pegawai yang datang terlambat, pulang lebih awal, tidak
terampil dan cekatan dan sebagainya. Oleh karena itu, prinsip dan budaya
kerja seperti itu sudah seharusnya diubah agar dapat memperbaiki kualitas
pelayanan yang lebih baik.
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan individu dalam melakukan
pekerjaan tertentu, dalam hal ini disebut sebagai prestasi kerja. Kinerja sebagai
tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Istilah kinerja
dalam kamus Illustrated Oxford Dictionary (dalam Nasution, 2010:144)
adalah menunjukkan the execution of fulfilment of a duty (pelaksanaan atau
pencapaian dari suatu tugas) atau persons achievement under test conditions
(pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji). Suatu organisasi/perusahaan
mempunyai tujuan dan harapan yang tinggi untuk mengembangkan dunia
usahanya agar lebih kompetitif dan siap bersaing. Hal itu harus melalui sarana
dalam bentuk sekelompok orang yang berperan aktif dan produktif sebagai
peranan penting dalam mencapai tujuan dan harapan perusahaan/organisasi.
Upaya tersebut akan menghasilkan karena adanya peranan aktif dan produktif
masing-masing individu maupun kelompok dalam perusahaan , dengan kata
lain adanya peningkatan kinerja sumber daya manusia yang sesuai dengan
kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan. Kinerja pegawai menunjuk pada
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya. Jika kinerja pegawai baik dan meningkat maka kinerja dari
organisasi suatu perusahaan akan meningkat juga. Setiap kinerja
dalam
organisasi selalu dipengaruhi berbagai perubahan lingkungan baik itu internal
Universitas Sumatera Utara
maupun eksternal. Kinerja pegawai harus diperhatikan setiap perusahaan
karena upaya inilah penentu keberhasilan organisasi suatu perusahaan untuk
mencapai level atas sesuai tujuan yang ditentukan.
Bekerja pada sebuah instansi pemerintahan pasti diperlukan kerja keras
yang tinggi, kediplinan dan totalitas bekerja agar mencapai tujuan instansi
tersebut. Disinilah peran seorang pemimpin sangat diperlukan. Untuk sebuah
instansi pemerintahan yang penting sebagi salah satu sarana informasi
pendidikan masyarakat, maka pegawai Badan Perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi Pemerintah Sumatera Utara memerlukan motivasi yang positif
agar senantiasa bekerja dengan baik. Motivasi dari pemimpin kepada
pegawainya dapat membuat pegawainya bekerja lebih baik. Semangat,
partisipasi, kepercayaan diri dalam bekerja itu bergantung pada motivasi yang
diberikan oleh pemimpinnya. Pemimpin yang memberikan motivasi kuat
kepada pegawainya dinilai akan sangat berpengaruh terhadap kinerjanya. Akan
tetapi pemimpin yang seakan mengabaikan, tidak memperhatikan dan
memperdulikan pegawainya akan sulit memberikan motivasi yang dapat
diterima oleh pegawainya, sehingga para pegawai tidak begitu bersemangat
dalam bekerja dan hal akan sangat merugikan bagi proses kerja di kantor
Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera
Utara.
Sondang P. Siagian (2002:75) berpendapat bahwa pemimpinlah yang
bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan suatu pekerjaan. Oleh
karena itu, pemimpin memiliki tanggung jawab untuk memotivasi bawahannya
sehingga dapat bekerja dengan giat. Karena pegawai adalah individu yang
memiliki keterbatasan maka peranan pemimpin dalam mengatasi masalah dan
Universitas Sumatera Utara
keterbatasan mereka sangat diperlukan. Dengan itulah diharapkan pegawai
dapat lebih giat bekerja karena adanya perhatian dari pemimpinnya. Untuk
meningkatkan kinerja pegawai, seorang pimpinan memiliki peranan dalam
memotivasi kerja pegawai. Sehingga semangat kerja mereka dapat meningkat.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk
mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan
melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi
Provinsi Sumatera Utara)”.
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dideskripsikan di atas, maka
yang menjadi perumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini
adalah : “ Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada
Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara?”
1.3.
Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak
dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip
dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor
Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
1.4.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan berguna dalam hal :
1. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
masukan atau bahan referensi bagi pemerintah maupun masyarakat umum,
khususnya bagi pegawai pada Kantor Badan Perpustakaan Arsip Dan
Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
2. Secara teoritis, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan
pemahaman yang lebih baik terhadap teori motivasi dan kinerja.
1.5 Kerangka Teori
Dalam penelitian ini diperlukan adanya teori-teori yang akan menjadi
landasan teoritis dan pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah masalah
penelitian dirumuskan maka langkah selanjutnya adalah mengembangkan teori-teori,
konsep-konsep, generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan
teoritis untuk melaksanakan penelitian (Sugiyono, 2006:55).
1.5.1 Motivasi
1.5.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang
terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau
berbuat. Menurut isbandi Rukminto Adi (dalam Uno, 2008:3) mengatakan bahwa
motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam
Universitas Sumatera Utara
tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya
suatu tingkah laku tertentu. Menurut Hasibuan (1996: 95), motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi
berhubungan dengan:
1. Pengarahan perilaku,
2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan arah
tindakan-tindakan tertentu,
3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan
pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Stanley Vance (dalam Danim, 2004:15), mengatakan bahwa pada hakikatnya
motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada
kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat
dari perspektif pribadi dan terutama organisasi. Menurut Siagian (2002:102) motivasi
adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela
untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Dalam Gibson (1997:87) memuat beberapa pendapat tentang motivasi yaitu:
a. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi mengemukakan bahwa motivasi
berhubungan dengan arah perilaku, kekuatan, respons (yakni usaha) setelah karyawan
Universitas Sumatera Utara
memilih mengikuti tindakan tertentu, atau berapa lama orang itu terus menerus
berperilaku menurut cara tertentu.
b. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus
memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan kegiatan
seseorang.
c. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan kuat dengan
bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan,
dihentikan dan reaksi subyektif seperti apakah yang timbul dalam organisasi ketika
semua itu berlangsung.
Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi
merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan
bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan.
1.5.1.2 Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai
serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang
menyajikan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi sesorang pegawai
selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan
organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai:
Universitas Sumatera Utara
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai:
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai;
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya;
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam
empat jenis, yaitu:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungankeuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa
setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan
demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha
untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara
memberikan keuntungan tertentu padanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut
misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut
dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang
Universitas Sumatera Utara
berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia
organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan
tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian
berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri
yang menyenangi pekerjaan itu.
4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri. Motivasi
dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi
perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada
subjek yang dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong
oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor
diluar subjek.
1.5.1.4 Kendala-kendala dan Faktor pendukung Motivasi
A. Kendala-kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102) yaitu:
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan setiap
individu tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Universitas Sumatera Utara
B. Faktor pendukung pemberian motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda,
tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya,yaitu setiap manusia ingin hidup
dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap
pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta ingin
memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.
Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003:15),
yaitu:
a. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa
aman (psikologis) dan kebutuhan social.
b. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.
c. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasanbawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan.
d. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
e. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.
f. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang
mendorong prestasi kerja tersebut.
Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah
menurut Yusdiana dalam Arep (2003:46) antara lain:
1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya.
2. Kesempatan mengikuti kediklatan.
Universitas Sumatera Utara
3. Peluang dalam karir.
4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.
5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik.
6. Pengelolaan kompensasi
1.5.1.5 Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli
Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan
yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses
yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka
berperilaku dengan cara tertentu (Uno, 2008:39).
A. Teori Kepuasan
a. Hierarki Kebutuhan Maslow
Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah
memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang
lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan,
perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
2. Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan
kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari
setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin.
3. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Universitas Sumatera Utara
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin
disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga yang
dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam
kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan
mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan
sosial yang ditimbulkannya.
4. Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat
menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan
didunia luar.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan
dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi, seseorang
ingin mencapai secara penuh potensinya.
b. Teori ERG Aldefer
Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu:
1. Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan yang berkaitan
dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan
fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.
2. Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan hubungan
kemitraan.
3. Kebutuhan Pertumbuhan (growth) adalah kebutuhan yang berhubungan dengan
perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri
yang dikemukakan Maslow.
Universitas Sumatera Utara
c. Teori Motivasi Kesehatan (dua faktor) Herzberg
Teori dua faktor dikemukakan oleh federick Herzberg, Bernard mausner, dan
Barbara synderman. Herzberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik
yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah
prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan.
Termasuk dalam ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan,
teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.
Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi
seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikualifikasikan,
karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang kompleks.
d. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
Davis C. Mc Clelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard
Univercity di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan berprestasi
karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut Mc Clelland ada tiga kebutuhan pokok
manusia yaitu:
1. Kebutuhan berprestasi
2. Kebutuhan berafiliasi
3. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan
kebutuhan lainnya. Kebutuhan berafiliasi hampir sama akan kebutuhan diikutsertakan,
cinta, aktifitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan
dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan
atau pengatur dalam kelompok.
Universitas Sumatera Utara
B. Teori Proses
a. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. vroom dalam Uno (2008)
mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang
melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan
menuntunnya.
Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan
dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat
dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan.
Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi.
Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali.
Dengan demikian, semakin besar dorongan pegawai dalam mencapai kinerja.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi
adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya
bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang
diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan
memperoleh perlakuan yang sama.
c. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan
suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang
pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif. Dengan
Universitas Sumatera Utara
demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya
memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
1. 5.2 Kinerja
1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri
diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari
perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber
daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan
(Wibowo, 2007:4). Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal
tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.
Selanjutanya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dalam Mahsun (2006:25)
kinerja
adalah
gambaran
mengenai
tingkat
pencapaian
pelaksanaan
suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi
organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil
yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai
tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai
atau kegiatan yang dilakukan.
1.5.2.2 Pengukuran Kinerja
Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355) mengatakan
“hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut”:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18) terdiri
dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3. Kemampuan menganalisis data/informasi dan kemampuan menggunakan mesin/
peralatan.
4. Kemampuan mengevaluasi.
1.5.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja
atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan
adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal
utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi
dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
uaraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang
Universitas Sumatera Utara
efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier
dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
1.5.2.4 Peningkatan Kinerja
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara
(2009:22), terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan.
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik
yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu
sendiri.
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan
tersebut.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7. Mulai dari awal, apabila perlu.
Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai
dapat ditingkatkan.
1.5.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan
Universitas Sumatera Utara
tercapai bila didukung oleh beberapa faktor seperti kemampuan, motivasi, atribut
individu, dan lingkungan organisasi (Mangkunegara, 2009:13).
Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja
pegawai adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi adalah
penggerak dan kinerja tinggi hanya bisa dicapai dalam tindakan. Sementara kualitas
dan kuantitas berbanding lurus dengan tindakan. Dengan adanya motivasi, seorang
pegawai akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
sehingga kinerja pun meningkat. Namun, ketika seseorang menganggap bahwa
melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan,
belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data
(Sugiyono, 2006:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis sebagai berikut:
a. Hipotesis Alternatif (Ha)
Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip
dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
b. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan,
Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara .
Universitas Sumatera Utara
1.7 Definisi Konsep
Menurut Singarimbun (1997:33) konsep adalah istilah dan definisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau
individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.
Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya
interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas
dari masing-masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini penulis mengemukakan
definisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu:
1. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau
bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan
dalam rangka mencapai tujuan organiasi dalam periode tertentu.
1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana
mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui
indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut
(Singarimbun, 1997:46)
Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator yang
dipakai sebagai alat pengukurnya yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Motivasi sebagai variabel X, indikatornya sebagai berikut:
a. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
yaitu:
1. Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan
2. Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik
3.Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan.
b. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material maupun
non material yaitu:
1. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja
2. Kesempatan membuktikan kemampuan
c. Harapan diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan jika
melakukan pekerjaan dengan baik seperti:
1. Promosi jabatan.
2. Jaminan kerja yang lebih baik.
3. Kompensasi.
4. Penghargaan
d. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya yaitu:
1. Taat kepada peraturan yang berlaku
2. Sanksi atas pelanggaran peraturan
Universitas Sumatera Utara
2. Kinerja sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan menggunakan
mesin/ peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Universitas Sumatera Utara