Universitas Sumatera Utara Repositori Institusi USU http://repositori.usu.ac.id Fakultas Psikologi Skripsi Sarjana 2018 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. PPU Sari, Ratih Puspita Universitas Sumatera Utara http://repositori.usu.ac.id/handle/123456789/10308 Downloaded from Repositori Institusi USU, Univsersitas Sumatera Utara PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. PPU SKRIPSI Guna Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi OLEH : RATIH PUSPITA SARI 141301009 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN OKTOBER 2018 Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara KATA PENGANTAR Alhamdulillah, segala puji dan syukur bagi Allah SWT, yang telah memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis telah mampu menulis proposal penelitian yang berjudul PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KIARYAWAN DI PT. PPU Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi serta doa dari berbagai pihak selama penulisan proposal penelitian ini. Terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung selama proses penyusunan proposal penelitian ini. Tanpa pihak-pihak yang membantu, proposal penelitian ini tidak akan selesai dengan baik. Dengan segala kerendahan hati peneliti mengucapkan terimakasih kepada: 1. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi USU atas dukungan yang telah diberikan demi kesuksesan seluruh mahasiswa Fakultas Psikologi USU. 2. Ibu Sherry Hadiyani, M.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing utama yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, pengarahan, perbaikan juga motivasi dalam menyelesaikan proposal penelitian ini. 3. Pak Ari Widiyanta, M. Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing akademik saya yang telah memberikan masukan dan motivasi selama berkuliah. 4. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu saya selama proses perkuliahan. ii Universitas Sumatera Utara 5. Keluarga penulis, khususnya kepada kedua orang tua penulis yang tercinta Papa dan Mama, kepada saudara kandung saya yang tersayang Mbak Tika dan Mas Angga yang terus menerus mengingatkan dan memberikan dukungan dalam bentuk apapun kepada penulis selama masa perkuliahan dan juga dalam proses menyelesaikan penulisan skripsi ini. 5. Para sahabat yang terkasih di Fakultas Psikologi USU yaitu, Pinta, Rifqah, Natasha, Farahdita, Putri Ramadani, Debora, Latifa, Anggi, yang memberikan warna dalam hari-hari saya selama berkuliah dan juga selalu memberi dorongan motivasi untuk pengerjaan penelitian skripsi ini. Makasih banyak untuk semuanya, gak bisa di ungkapkan betapa beruntungnya kenal kalian! 7. Teman Dapartemen PIO khususnya teman seperbimbingan yaitu Ifa, Bg Iben, Lia, dan Kania yang selalu membantu di saat bingung dari mulai seminar dan saling mengabari 9. Para staf dan pegawai di Fakultas Psikologi USU. Terima kasih atas .pelayanan yang baik buat penulis selama masa perkuliahan. 12. Para karyawan bidang pekerjaan cleaning service di PT. PPU selaku responden yang telah bersedia memberikan izin kepada saya untuk mengambil data penelitian. Medan, 20 September 2018 iii Universitas Sumatera Utara Ratih Puspita Sari NIM: 141301009 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. PPU Ratih Puspita Sari & Sherry Hadiyani Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara ABSTRAK Cleaning service merupakan salah satu jenis karyawan kontrak yang bekerja pada bagian kebersihan yang disediakan oleh PT. PPU yang merupakan perusahaan outsourcing. Seorang cleaning service diharapkan mampu mengerjakan semua pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang telah diberikan. Biasanya golongan pekerja outsourcing cenderung merasakan job insecurity yang mana salah satu jenis pekerjaannya adalah cleaning service. Job insecurity merupakan salah satu faktor dari komitmen organisas. Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh job insecurity terhadap komitmen organisasi pada cleaning service PT. PPU. Penelitian ini dilakukan pada cleaning service PT. PPU sebanyak 107 responden. Pengumpulan data dilakukan menggunakan dua instrumen skala yang disusun dari skala job insecurity berdasarkan aspek menurut (Ashford, 1989) dan skala komitmen organisasi yang telah dimodifikasi menurut aspek (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 2007) dengan jumlah 21 aitem. Analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara job insecurity terhadap komitmen organisasi pada cleaning service PT. PPU. Implikasi dari penelitian ini adalah membantu pihak PT. PPU agar lebih memperhatikan para cleaning service sehingga tetap mempertahankan komitmen organisasi pada perusahaan. Kata kunci: job insecurity, komitmen organisasi, cleaning service iv Universitas Sumatera Utara The Influence of Job Insecurity on Organizational Commitment for PT. PPU’s Employees Ratih Puspita Sari & Sherry Hadiyani Faculty of Psychology, University of Sumatera Utara ABSTRACT Cleaning service is one type of work contract employees in the cleanliness section provided by PT. PPU which is an outsourcing company. A cleaning service is expected to be able to do all the work that is his responsibility in accordance with the job description that has been given. Usually the outsourcing worker group tends to feel job insecurity where one type of work is cleaning service. Job insecurity is one of the factors of organizational commitment.This reasearch aimed to investigated the influence of job insecurity on organizational commitment for PT. PPU’s cleaning service. The research was involved 107 participants. Data collection was conducted using two scale instruments compiled from job insecurity scales based on aspects according to (Ashford, 1989) and organizational commitment scale that has been modified according to aspects (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 2007) with a total of 21 items. Then analyzed with simple regression analysis technique. The results of this study indicate that there is a significant positive influence between job insecurity on organizational commitment in the cleaning service of PT. PPU. The implication of this research is to help PT. PPU should pay more attention to the cleaning service so as to maintain the organization's commitment to the company. Keywords: job insecurity, organizational commitment, cleaning service v Universitas Sumatera Utara DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii ABSTRAK .............................................................................................................. iv ABSTRACT ............................................................................................................ v DAFTAR ISI ........................................................................................................... vi DAFTAR TABEL .................................................................................................. x DAFTAR GAMBAR DAN GRAFIK ................................................................... xi DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xi BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1 A. Latar Belakang ............................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 7 C. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 7 D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8 1. Manfaat Teoritis ....................................................................................... 8 2. Manfaat Praktis ........................................................................................ 8 BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................ 9 A. Komitmen Organisasi................................................................................... 9 A.1. Definisi Komitmen Organisasi ............................................................ 9 A.2. Aspek Komitmen Organisasi............................................................... 11 A.3.Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ............................. 12 B. Job Insecurity .............................................................................................. 14 B.1. Definisi Job Insecurity......................................................................... 14 vi Universitas Sumatera Utara B.2. Aspek Job Insecurity .......................................................................... 16 B.3. Dampak Job Insecurity ........................................................................ 17 C. Cleaning Service.......................................................................................... 18 D. Dinamika Pengaruh Job Insecurity terhadap Komitmen Organisasi .................................................................................................... 19 E. Hipotesa ...................................................................................................... 22 BAB III METODE PENELITIAN ...................................................................... 23 A. Jenis Penelitian ............................................................................................ 23 B. Identifikasi Variabel .................................................................................... 24 C. Definisi Operasional .................................................................................... 24 C.1. Job Insecurity (Variabel Bebas) ......................................................... 24 C.2. Komitmen Organisasi (Variabel Tergantung) .................................... 25 D. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................................. 25 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ........................................................... 26 E.1. Skala Job Insecurity ............................................................................. 26 E.2. Skala Komitmen Organisasi ................................................................ 27 F. Uji Alat Ukur Penelitian .............................................................................. 29 F.1. Uji Validitas Data................................................................................. 29 F.2. Daya Beda Aitem ................................................................................. 29 F.3. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 30 G. Prosedur Penelitian...................................................................................... 31 G.1. Persiapan Penelitian ............................................................................ 31 vii Universitas Sumatera Utara G.2. Pelaksanaan Try Out Penelitian ........................................................... 31 G.3. Pengolahan Data ................................................................................. 31 H. Teknik Analisis Data ................................................................................... 31 H.1. Uji Normalitas ............................................................................... 32 H.2. Uji Linearitas ................................................................................. 32 I. Hasil Try Out Alat Ukur ............................................................................... 32 I.1. Hasil Try Out Skala Job Insecurity .................................................. 33 I.2. Hasil Try Out Skala Komitmen Organisasi ...................................... 34 BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN ......................................................... 36 A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ........................................................... 36 A.1. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 36 A.2. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Usia ....................................... 37 A.3. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Lama Masa Bekerja .............. 38 A.4. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Jumlah Kontrak Kerja ........... 39 A.5. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............... 39 B. Analisa Hasil Penelitian .............................................................................. 41 B.1. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 41 b.1.1. Uji Normalitas.......................................................................... 41 b.1.2 Uji Linearitas ............................................................................ 42 B.2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 43 b.2.1. Uji ANOVA ............................................................................. 43 b.2.2. Uji Analisis Regresi Linear Sederhana .................................... 44 b.2.3. Koefisien Determinasi ............................................................. 45 viii Universitas Sumatera Utara C. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik ............................................................... 46 C.1. Nilai Empirik dan Hipotetik Job Insecurity......................................... 46 C.2.Nilai Empirik dan Hipotetik Komitmen Organisasi ............................. 47 D. Kategorisasi Data Penelitian ....................................................................... 48 D.1. Kategorisasi Job Insecurity ................................................................. 48 D.2. Kategorisasi Komitmen Organisasi ..................................................... 49 E. Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................................... 50 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 54 A. Kesimpulan .................................................................................................. 54 B. Saran ............................................................................................................. 55 B.1. Saran Metodologis ............................................................................... 55 B.2. Saran Praktis ........................................................................................ 55 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 56 LAMPIRAN ix Universitas Sumatera Utara DAFTAR TABEL Tabel 1. Tabel Blueprint Skala Job Insecurity ........................................................ 27 Tabel 2. Tabel Blueprint Skala Komitmen Organisasi ........................................... 28 Tabel 3. Tabel Hasil Uji Coba Skala Job Insecurity .............................................. 33 Tabel 4. Tabel Hasil Uji Coba Skala Komitmen Organisasi ................................. 34 Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 36 Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia........................................ 36 Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja ......................... 36 Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Kontrak .................... 38 Tabel 9. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan .............. 39 Tabel 10. Uji Normalitas Variabel Komitmen Organisasi dan Job Insecurity ....... 40 Tabel 11. Uji Linearitas Variabel Komitmen Organisasi dan Job Insecurity ......... 41 Tabel 12.Uji F ........................................................................................................ 42 Tabel 13. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ................................................ 43 Tabel 14. Hasil Koefisien Determinasi ................................................................... 44 Tabel.15. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Job Insecurity ......... 45 Tabel 16. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Komitmen Organisasi .................................................................................................................................... Tabel 17. Norma Kategorisasi Data Penelitian Job Insecurity .............................. 47 Tabel 18. Kategorisasi Skor Job Insecurity ............................................................ 47 Tabel 19. Norma Kategorisasi Data Penelitian Komitmen Organisasi ................... 48 Tabel 20. Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi ................................................ 48 x Universitas Sumatera Utara 46 DAFTAR GAMBAR Grafik 1. Kerangka Konseptual .............................................................................. 22 DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN 1. ALAT UKUR PENELITIAN ................................................. 61 LAMPIRAN 2. DATA MENTAH SUBJEK PENELITIAN ............................ 70 LAMPIRAN 3. RELIABILITAS DAN UJI DAYA BEDA AITEM .............. 79 LAMPIRAN 4. HASIL PENELITIAN .............................................................. 92 LAMPIRAN 5. SURAT IZIN PENELITIAN .................................................... 95 xi Universitas Sumatera Utara BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan dalam produktivitas perusahaan. Saat ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi karena karyawan adalah sumber terbesar dari keunggulan kompetitif sebuah perusahaan. Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan menghadapi persaingan yang ketat sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya (Kreitner & Kinicki, 2014). Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi. Menurut Setyawati (2017), komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan sering menjadi isu yang sangat penting dalam lingkup dunia kerja. Pengertian komitmen saat ini tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Tetapi, lebih penting dari itu bahwa karyawan mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. Dewasa ini konsep komitmen organisasi telah menduduki posisi yang sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. Hal ini dilakukan karena banyak perilaku kerja yang dipengaruhi oleh tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja (Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001). Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen 1 Universitas Sumatera Utara 2 organisasi sebagai suatu kondisi dimana seorang karyawan mengedepankan tujuan-tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut. Pihak perusahaan atau organisasi mengharapkan adanya suatu komitmen yang tinggi dari karyawannya oleh karena sebuah perusahaan akan menjadi berkembang apabila memiliki karyawan dengan komitmen tinggi terhadap perusahaan (Wening, 2005). Greenberg dan Baron (2000) menegaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya akan menguntungkan organisasinya. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas tinggi pada perusahaannya, ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi mendorong karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang sesuai dengan kinerjanya (Luthans, 2006). Sebaliknya, menurut Setyawati (2017) karyawan yang memiliki komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi yang rendah akan membuat individu berbuat untuk kepentingan pribadinya. Komitmen organisasi diartikan sebagai bentuk loyalitas seorang karyawan kepada perusahaan yang berkaitan dengan penerimaan tujuan dari organisasi, nilai-nilai dan kemauan seorang karyawan untuk mengerahkan usaha demi organisasi (Riggio, 2007). Menurut Steers (2005), komitmen organisasi memiliki komponen- komponen, yakni : a). Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan; b). Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan; c). Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Dengan adanya komitmen organisasi, maka akan tercerminkan sejauh mana seorang karyawan Universitas Sumatera Utara 3 mampu mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkomitmen demi pencapaian tujuan organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki kesetiaan pada perusahaan dan melakukan kegiatan-kegiatan yang menunjang kinerjanya dalam perusahaan. Menurut Akpan (2013) salah satu faktor penting dalam komitmen karyawan adalah keamanan kerja, karyawan akan berusaha mengorbankan segala sesuatunya jika di lingkup kerjanya terasa aman. Sebaliknya, adanya rasa tidak aman akibat ketidakpastian dan ketidakstabilan kondisi perusahaan akan mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta perlakuan yang diterimanya dari perusahaan. Ini mengakibatkan penurunan komitmen terhadap perusahaan. Menurut Santosa (2005) karyawan yang sudah memiliki perasaan tidak aman lagi berada di perusahaan, dapat menyebabkan mereka menjadi bingung dalam melaksanakan berbagai aktivitas pekerjaan mereka, karena hal ini dianggap oleh karyawan sebagai situasi yang dapat mengancam kelangsungan kehidupan mereka, disuatu sisi mereka ingin terus eksis di dalam tempat kerja mereka tetapi disisi lain mereka merasa bahwa posisinya senantiasa terancam, kondisi inilah yang disebut dengan job insecurity. Job insecurity yang dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan. Job insecurity juga mempunyai dampak terhadap menurunnya keinginan pekerja untuk bekerja di suatu perusahan tertentu dan komitmen organisasi yang akhirnya mengarah pada keinginan untuk berhenti bekerja (Ashford dkk, 1989). Universitas Sumatera Utara 4 Salah satu karakteristik job insecurity yaitu suatu kondisi mengancam yang dirasakan oleh seseorang terhadap kelangsungan hubungan kerja yang disebabkan oleh perubahan-perubahan lingkungan (faktor eksternal) dan mental seseorang (faktor internal), biasanya golongan pekerja yang rentan mengalami job insecurity salah satunya adalah pekerja kontrak atau karyawan outsourcing (Nopiando, 2012). Nopiando (2012) juga menyatakan bahwa hubungan kerja karyawan outsourcing yang bersifat sementara berakibat pada ketidakberdayaan mereka melanjutkan hubungan kerja dengan perusahaan karena tidak ada jaminan bagi seorang karyawan outsourcing dapat bekerja kembali diperusahaan yang sama setelah kontrak tersebut selesai. Fenomena tersebut diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan Naswall dkk (2002) yang menemukan bahwa karyawan dengan status kontrak akan lebih merasakan adanya job insecurity dibandingkan karyawan yang berstatus permanen. Penggunaan karyawan outsourcing pada perusahaan kini semakin marak dilakukan. Perusahaan menggunakan jasa outsourcing untuk lebih memfokuskan aktivitas utama (core bussiness) mereka dan melimpahkan aktivitas non-core business kepada pihak vendor (Indrajit & Djokopranoto, 2003). Artinya Ketidakpastian dari kelanjutan pekerjaan karyawan outsourcing yang memiliki status sebagai karyawan tidak tetap menjadikan kondisi mereka yang bergantung pada kontrak. yang dimiliki oleh karyawan outsourcing ini menyebabkan mereka rentan mengalami job insecurity. Cleaning service merupakan salah satu jenis tenaga kerja yang disediakan oleh perusahaan-perusahaan outsourcing. Cleaning service adalah suatu pekerjaan yang bergerak di bidang jasa bagian kebersihan, dan perawatan gedung baik itu di Universitas Sumatera Utara 5 luar ruangan ataupun di dalam ruangan. Sebagai seorang cleaning service diharapkan mampu berpakaian seragam yang rapih dan sopan, mengerjakan semua pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan. Para petugas cleaning service mengerjakan tugas seharian tanpa kenal lelah. Pekerjaan cleaning service biasanya dilakukan selama 24 jam termasuk hari libur nasional. Petugas kebersihan dalam menjalankan tugasnya biasanya terbagi ke dalam dua shift (1 shift = 8 jam), yang tentunya beban kerja yang ditanggung oleh seorang petugas kebersihan sangat berat dan melelahkan (Kyengo, 2007) Dari hasil wawancara penulis, karyawan outsourcing yang bekerja sebagai cleaning service merasakan job insecurity penyebabnya karena adanya ketidakpastian dalam karir pekerjaan mereka sebagai cleaning service yang hanya dikontrak oleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu dan adanya kemungkinankemungkinan kontrak akan diputus jika mereka tidak bekerja sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang sudah ditentukan perusahaan kepada cleaning service. Sementara pekerjaan mereka yang cukup berat juga memiliki resiko lain dalam lingkungan kerjanya seperti diperlakukan secara tidak pantas atau sesuka hati oleh beberapa orang yang ada di tempat mereka bekerja misalnya ketika mereka sedang mengepel lantai lalu ada orang yang melewatinya dengan sepatu yang berlumur kotoran, para petugas kebersihan juga sering kali mendapati kamar mandi berbau tidak sedap atau ada kotoran-kotoran yang tidak disiram. Hal tersebut tentunya dapat membuat rasa berat hati para petugas kebersihan dalam melakukan pekerjaannya, belum lagi rendahnya tingkat penghasilan yang diperoleh tidak sesuai dengan beratnya pekerjaan mereka. Universitas Sumatera Utara 6 Dengan penghasilan yang mereka terima cleaning service merasa kesulitan untuk mencukupi kebutuhan-kebutuhan hidup yang semakin hari akan semakin bertambah. Hal ini menyebabkan karyawan tersebut akan merasa tidak dapat bertahan di perusahaan outsourcing dan cenderung menginginkan pekerjaan lain dengan gaji dan jenjang karir yang lebih baik. Adanya job insecurity yang mereka rasakan, mereka kerap kali merasa berat hati dan malas untuk melakukan pekerjaannya sebagai petugas kebersihan (Komunikasi Personal, 3 Desember 2017). Penghasilan yang kurang itu membuat cleaning service akan cenderung merasa kurang percaya diri dengan hanya bekerja sebagai karyawan outsourcing pada bagian cleaning service, karena keadaan tersebut banyak dari mereka yang memilih untuk melakukan pekerjaan sampingan untuk mendapatkan penghasilan tambahan. Namun dengan memiliki pekerjaan sampingan, pekerjaan utama mereka sebagai cleaning service bukan tidak mungkin akan terganggu. Cleaning service akan cenderung susah untuk mengatur waktu, mereka menjadi sering bolos, dan ini merupakan dampak yang buruk bagi keberlangsungan pekerjaan yang dilakukan sebagai cleaning service. (Komunikasi Personal, 20 Desember 2017) Dengan tingginya tingkat job insecurity mereka dalam bekerja, komitmen organisasi cleaning service akan terganggu karena kebutuhan rasa aman di dalam bekerja menjadi alasan penting karyawan untuk tetap betah dan berkomitmen pada perusahaan (Dhania & Mahardayani, 2013). Marchington (Kurniawan, 2006) menyebutkan beberapa faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu : a) kondisi fisik lingkungan kerja; b) perasaan atau keinginan untuk bekerja Universitas Sumatera Utara 7 pada pemimpin atau perusahaan yang baik; c) rasa aman dalam bekerja, dalam hal ini terkait dengan munculnya kondisi job insecurity yang dirasakan oleh karyawan; d) pembayaran upah; e) penghargaan atau peluang dalam bekerja. Dari pernyataan tersebut dapat dilihat bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah rasa aman dalam bekerja, dalam hal ini terkait dengan munculnya kondisi job insecurity yang dirasakan karyawan. Berdasarkan uraian di atas job insecurity akan menurunkan tingkat komitmen organisasi karyawan dan pada ujungnya akan membuat karyawan tidak betah dan memilih untuk keluar dari perusahaan, meskipun masih ada karyawan yang masih mempertahankan pekerjaannya walaupun merasa tidak aman dalam pekerjaannya (Sari dan Thawil, 2016). Oleh karena itu, perlu dilakukan analisis lebih lanjut mengenai pengaruh antara job insecurity terhadap komitmen organisasi pada karyawan di PT “PPU”. Dengan demikian, penelitian ini berjudul “Pengaruh Job Insecurity terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. PPU” B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh antara job insecurity terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. PPU. C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara job insecurity terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. PPU. Universitas Sumatera Utara 8 D Manfaat Penelitian Penelitian ini akhirnya diharapkan dapat memberikan dua manfaat yaitu sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk pengembangan kepada ilmu Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi. b. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan pustaka dan referensi bagi penelitian-penelitian selanjutnya di masa yang akan datang. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan dan informasi bagi PT. PPU sebagai bukti empiris dan referensi bagi perusahaan mengenai pengaruh job insecurity terhadap komitmen organisasi. Selain itu, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai tingkat job insecurity dan komitmen organisasi sehingga dapat menjadi masukan pada bagian sumber daya manusia di perusahaan untuk menindaklanjutinya. Universitas Sumatera Utara BAB II TINJAUAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi A.1. Definisi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi memiliki arti yaitu sebagai loyalitas seseorang kepada perusahaan yang berkaitan dengan penerimaan tujuan organisasi, nilainilai dan kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha demi organisasi (Porter, Steers, Mowday, dan Boulian dalam Riggio, 2007). Robbins & Judge (2009) mengemukakan bahwa komitnen organisasional adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi tersebut. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Menurut Mathis & Jackson (2006) komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Sedangkan menurut Luthans (2006) komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. 9 Universitas Sumatera Utara 10 Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu atau pegawai mengenal dan terikat pada organisasinya (Griffin, 2004). Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkomitmen demi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena individu yang berkomitmen diharapkan untuk menampilkan kemauan untuk bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan yang lebih besar untuk tetap dipekerjakan di sebuah organisasi (Kreitner & Kinicki, 2014). Sopiah (2008) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dann penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Lebih jauh lagi Ristiana (2013) dalam penelitiannya menjelaskan tentang komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan. Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Universitas Sumatera Utara 11 Berdasarkan beberapa uraian penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang menggambarkan loyalitas dan penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh dan bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi. A.2. Aspek Komitmen Organisasi Menurut Steers (2005), komitmen organisasi memiliki tiga aspek penting yakni : 1. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan Rasa percaya dan cara seorang karyawan menerima nilai-nilai dan tujuan yang telah dimiliki oleh perusahaan. 2. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan Kemauan dan kesediaan seorang karyawan untuk berusaha terlibat dan juga aktif dalam melakukan segala aktivitas pekerjaannya maupun kegiatan yang berkaitan dengan perusahaan sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan tersebut. 3. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Keinginan kuat bagi seorang karyawan untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi atau menjadi karyawan dalam perusahaan sehingga ia akan mempertahankan diri untuk tetap bekerja pada perusahaan tersebut. Universitas Sumatera Utara 12 A.3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi Mardiana (2004) mengemukakan komitmen yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain: 1. Karakteristik individu Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang yang dibawa dalam tatanan organisasi, dalam dunia kerja dan memilikikecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Karakteristik individu disini dapat berupa minat, sikap, kebutuhan, tingkat pendidikan dan motif berprestasi. 2. Karakteristik pekerjaan Karakteristik pekerjaan dapat berupa variasi kecakapan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. 3. Pengalaman kerja Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang bekerja di suatu organisasi atau instansi, semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, maka orang tersebut dapat dikatakan semakin berpengalaman dan dengan pengalaman tersebut diharapkan seseorang dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Universitas Sumatera Utara 13 Marchington (Kurniawan, 2006) menyebutkan ada lima faktor yang dapat berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu: 1. Kondisi fisik lingkungan kerja. Keadaan tempat kerja seorang karyawan berupa kebersihan, orangorang sekitar, suasana ruangan, maupun peralatan kerja. 2. Perasaan atau keinginan untuk bekerja pada pemimpin atau perusahaan yang baik. Seberapa besar seorang karyawan merasa ingin berkontribusi pada perusahaan. 3. Rasa aman dalam bekerja. Karyawan merasa aman apabila perusahaan dapat memberikan fasilitas sesuai kebutuhan karyawan dan dapat memberikan kepastian pada pekerjaan. Dalam hal ini terkait dengan munculnya kondisi job insecurity yang dirasakan oleh karyawan apabila perusahaan tidak memberikan fasilitas ataupun kepastian pekerjaan seperti yang diharapkan karyawan. 4. Pembayaran upah. Penggajian yang diberikan perusahaan sesuai dengan kontrak kerja pada karyawan. 5. Penghargaan atau peluang dalam bekerja. Kesempaatan seorang karyawan dalam mencapai penghargaan dari hasil kinerjanya yang dapat mendukung produktivitas perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan kepada organisasi dipengaruhi oleh faktor individu yang bersangkutan dan faktor lingkungan kerja atau organisasi. Universitas Sumatera Utara 14 Faktor yang berkaitan dengan diri individu seperti minat, sikap, tingkat pendidikan dan motif berprestasi serta pengalaman kerja. Faktor yang berkaitan dengan pengalaman kerja atau organisasi seperti kondisi fisik lingkungan kerja, dan rasa aman dalam bekerja, dalam hal ini terkait dengan munculnya kondisi job insecurity yang dirasakan karyawan. B. Job Insecurity B.1. Definisi Job Insecurity Keamanan kerja didefinisikan sebagai harapan-harapan karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaannya. Keamanan kerja tidak dapat dipisahkan dari perhatian terhadap ketidakpastian kelanjutan pekerjaan seseorang dan situasi yang tidak pasti yang dihasilkan dari adanya perubahan dalam organisasi seperti downsizing, merger dan reorganisasi dan belum adanya penelitian yang sistematik yang dilakukan untuk menguraikan peran ketidakpastian dalam mempengaruhi reaksi individual dari adanya perubahan organisasi (Widodo, 2010). Ashford dkk. (1989), menyatakan job insecurity merupakan perasaan tegang, gelisah, khawatir, stress, dan merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan karyawan. Job insecurity didefinisikan sebagai keadaan rasa tidak aman yang diakibatkan oleh adanya ancaman terhadap keberlangsungan pekerjaannya. Hal ini menjelaskan bahwa job insecurity merupakan sebuah pengalaman internal individu yang dicirikan dengan adanya ketidakpastian terhadap keberlangsungan pekerjaannya. Menurut Kinnunen dkk, (2000), dampak dari job insecurity ini dapat difokuskan Universitas Sumatera Utara 15 pada dampak psikologis yang bersifat negatif, seperti: munculnya perasaan cemas, terancam, depresi, dan tegang. Menurut Yuliani (2005) definisi dari job insecurity adalah keseluruhan kekhawatiran atau rasa tidak aman tentang eksistensi keberlangsungan pekerjaannya di masa depan yang berkaitan dengan kestabilan pekerjaan, perkembangan karir, dan penurunan penghasilan yang menyebabkan keadaan distress, cemas dan tidak aman. Job insecurity sebagai persepsi ancaman potensial terhadap kelangsungan pekerjaan saat ini. Selanjutnya, job insecurity juga dapat diartikan sebagai antisipasi yang dialami secara subjektif dari kejadian yang tidak diinginkan seperti kehilangan pekerjaan (Naswall dkk, 2002). Agustina, (2006) menyatakan bahwa kenyamanan kerja merupakan hal yang dibutuhkan dalam dunia kerja, karena kenyamanan akan mempengaruhi tingkat produktivitas seseorang dalam berkerja. Ketidaknyamanan yang dialami oleh seseorang akan memicu terjadinya penurunan kualitas kerja yang dihasilkan oleh seseorang. Ketidaknyamanan tersebut dapat disebabkan oleh suasana kerja, demografi tempat kerja dan masih banyak lagi. Sedangkan Ratnaningsih, (2009) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau rasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Lingkungan yang berubah-ubah yang dimaksud adalah berawal dari perkiraan subjektif dan karyawan melihat besarnya peluang/kemungkinan dirinya kehilangan pekerjaan, misalnya, karena perampingan atau penyusutan kerja atau kontrak kerja yang sementara dalam suatu organisasi atau perusahaan. Universitas Sumatera Utara 16 Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa job insecurity adalah suatu kondisi psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau rasa tidak aman dikarenakan adanya sebuah ancaman dari kondisi lingkungan kerja yang berubah-ubah terhadap keberlangsungan pekerjaan bagi karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. B.2. Aspek Job Insecurity Job insecurity terdiri dari lima aspek, yaitu penerimaan ancaman pada berbagai kejadian kerja, derajat kepentingan tiap kejadian kerja, penerimaan ancaman pada berbagai fitur kerja, derajat kepentingan tiap fitur kerja bagi individu, dan powerlessness (Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984 dalam Ashford, Lee & Bobko, 1989). Namun Ashford, Lee & Bobko (1989) menggabungkan aspek pertama dan kedua, lalu menggabungkan aspek ketiga dengan keempat sehingga menjadi tiga aspek, yaitu: 1. Perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang Yaitu rasa takut kehilangan dari keseluruhan pekerjaan yang dimiliki. Kehilangan pekerjaan mungkin dapat terjadi secara permanen atau seseorang mungkin dipecat, diputus kontrak kerjanya secara tiba-tiba atau dipaksa pensiun dini (pensiun terlalu awal atau tidak sesuai umur pensiun seharusnya). 2. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features) Yaitu rasa takut kehilangan dari berbagai aspek-aspek yang mempengaruhi pekerjaan. Perubahan organisasional mungkin Universitas Sumatera Utara 17 menyebabkan seseorang kesulitan mengalami kemajuan dan beradaptasi dalam organisasi, kesempatan mendapat promosi, bertambahnya beban kerja, mempertahankan gaji tetap, meningkatkan pendapatan, ataupun kesulitan mendapatkan insentif. 3. Powerlessness Yaitu perasaan tidak berdaya yang mungkin berperan dalam perasaan seseorang terhadap kurangnya kontrol atau ketidakmampuan untuk mengendalikan kejadian-kejadian di lingkungan kerjanya. B.3. Dampak Job Insecurity Menurut Greenberg & Baron (2013) dampak dari karyawan yang mengalami job insecurity biasanya memunculkan perilaku withdrawal yang diartikan sebagai usaha karyawan untuk mengurangi hubungan atau tanggung jawab mereka dengan pekerjaan. Lebih lanjut, Hullin (dalam Parahayanti, 2005) menyatakan bentuk withdrawal sebagai berikut: 1. Menggunakan waktu kerja untuk kepentingan pribadi 2. Memanjangkan waktu istirahat 3. Datang terlambat 4. Tingginya tingkat absensi 5. Menghindari sebagian tanggung jawab mereka. Universitas Sumatera Utara 18 Vurren (dalam Rizky, 2014) menyatakan dalam menghadapi kondisi job insecurity ada tiga respon yang biasanya diambil oleh karyawan yaitu: 1. Avoidance (menghindar), seperti malas datang ke kantor, tidak berminat terhadap pekerjaan. 2. Ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan perusahaan dan mencari pekerjaan yang baru. 3. Pasrah dalam menghadapi situasi lingkungan kerja dan mengikuti alur dari kepemimpinan tersebut. Job insecurity selalu dikaitkan dengan kesejahteraan pekerja serta menurunnya kepercayaan terhadap kepemimpinan didalam organisasi serta rendahnya persepsi terhadap dukungan organisasi dan kepemimpinan dalam perusahaan dan berakhir kepada keputusan karyawan untuk keluar dari perusahan, (Ashford dkk, 1989). Dampak dari job insecurity ini dapat difokuskan pada dampak psikologis yang bersifat negatif, seperti: munculnya perasaan cemas, depresi dan tegang (Ferrie, dkk., dalam Wening, 2005). Selain itu, menurut Naswall dkk (2003) menyatakan bahwa dampak dari job insecurity dapat mengakibatkan berkurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. C. Cleaning Service Cleaning service merupakan pekerja yang memberikan pelayanan kebersihan, kerapihan dan hygenisasi dari sebuah gedung/bangunan baik di dalam ruangan ataupun di luar ruangan sehingga tercipta suasana yang nyaman, dalam menunjang aktifitas sehari-hari sebagai tujuan jangka pendeknya. Sementara Universitas Sumatera Utara 19 sebagai tujuan jangka panjangnya adalah untuk menjaga ketahanan semua benda yang termasuk dalam lingkup kerja cleaning service tersebut (Kyengo, 2007) Cleaning service merupakan salah satu jenis dari pekerjaan yang disediakan perusahaan outsourcing dalam bidang kebersihan. Karyawan outsourcing termasuk dalam karyawan kontrak yang melibatkan pihak ketiga (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Sementara itu, Eugene dan Tellefsen (2001) mengartikan outsourcing sebagai kontrak dengan pihak lain (di luar perusahaan) terhadap fungsi, tugas, atau layanan organisasi dalam rangka mengurangi beban proses, memperoleh keahlian teknis maupun penghematan biaya. D. Dinamika Pengaruh Job Insecurity terhadap Komitmen Organisasi Karyawan adalah sumber terbesar dari keunggulan kompetitif sebuah perusahaan. Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan menghadapi persaingan yang ketat sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya (Kreitner & Kinicki, 2014). Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi. Menurut Setyawati (2017), komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan sering menjadi isu yang sangat penting dalam lingkup dunia kerja. Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkomitmen demi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi menurut Steers (2005) ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan Universitas Sumatera Utara 20 mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Komponenkomponen komitmen organisasi antara lain: a). Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan; b). Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan; c). Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi Steers (2005). Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha melakukan kegiatan-kegiatan demi tercapainya tujuan perusahaan. Universitas Sumatera Utara 21 Marchington (dalam Kurniawan, 2006) menyebutkan beberapa faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu : a) kondisi fisik lingkungan kerja; b) perasaan atau keinginan untuk bekerja pada pemimpin atau perusahaan yang baik; c) rasa aman dalam bekerja, dalam hal ini terkait dengan munculnya kondisi job insecurity yang dirasakan oleh karyawan; d) pembayaran upah; e) penghargaan atau peluang dalam bekerja. Ashford dkk. (1989), menyatakan job insecurity merupakan perasaan tegang, gelisah, khawatir, stress, dan merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan karyawan. Job insecurity akan berdampak pada keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah dan performansi kerja pada karyawan. Sementara itu, keterlibatan dalam pekerjaan merupakan salah satu komponen pembentuk komitmen organisasi dimana terkait kemauan untuk mengerahkan usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Ashford dkk (1989) mengungkap bahwa adanya job insecurity akan menimbulkan penurunan komitmen organisasi, oleh karena itu keadaan pekerjaan cleaning service sebagai karyawan outsourcing cenderung mengalami job insecurity dalam pekerjaannya karena mereka harus siap bekerja sesuai dengan prosedur yang disepakati dalam kontrak kerja dari perusahaan walaupun mereka merasa pekerjaan mereka bersifat kontrak dan tidak tetap. Markus dan Jatmika (2017) melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan Job Insecurity dan Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. KX”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan negatif yang signifikan antara job insecurity dengan komitmen organisasi. Universitas Sumatera Utara 22 Dengan demikian, hasil penelitian ini ialah semakin rendah job insecurity pada karyawan maka semakin tinggi komitmen pada organisasi, dan sebaliknya, Dewi dan Suana (2016) dalam penelitiannya juga menunjukan bahwa job insecurity memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak. Yunanti dan Prabowo (2014) juga melakukan penelitian yang berjudul “Komitmen Organisasi Ditinjau dari Job Insecurity Pada Karyawan Outsourcing”, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empirik hubungan antara komitmen organisasi dengan job insecurity. Berdasarkan hasil penelitiannya, terdapat hubungan yang negatif yang sangat signifikan antara job insecurity dengan komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi job insecurity maka akan semakin rendah komitmen organisasi. Hasil dari penelitian Dhania dan Mahardayani (2013) juga membuktikan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan antara job insecurity dengan komitmen organisasi. Artinya, semakin tinggi job insecurity maka semakin rendah komitmen organisasi karyawan. Hasil serupa dinyatakan Yunanti dan Prabowo (2014) dan Sari dan Thawil (2016) bahwa ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara job insecurity dengan komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang juga meneliti tentang hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi yaitu Markus dan Jatmika (2017); Universitas Sumatera Utara 23 Dewi dan Suana (2016); Yunanti dan Prabowo (2014); serta Dhania dan Mahardayani (2013) yang dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa job insecurity memiliki hubungan yang negatif terhadap komitmen organisasi. E. Hipotesa Berdasarkan uraian diatas maka hipotesa sementara dalam penelitian ini yaitu job insecurity memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi cleaning service di PT PPU. Artinya bahwa semakin rendah job insecurity maka komitmen cleaning service semakin tinggi, sebaliknya semakin tinggi job insecurity maka komitmen cleaning service semakin rendah. Universitas Sumatera Utara BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah kuantitatif kausal komparatif. Menurut Azwar (2012) penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya dalam bentuk data angka (numerikal) yang diolah dengan metode statistika. Pada dasarnya penelitian kuantitatif dilakukan pada penelitian inferensial (dalam rangka pengujian hipotesis) dan menyandarkan kesimpulan hasilnya pada suatu probabilitas kesalahan penolakan hipotesis nihil. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikasi perbedaan kelompok atau signifikasi hubungan variabel yang diteliti. Penelitian ini akan dianalisis menggunakan analisis regresi. Analisis regresi bertujuan untuk meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel dependent yang dipengaruhi oleh variabel independent. Fokus dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh dari satu/lebih variabel terhadap variabel yang lain, yaitu pengaruh job insecurity terhadap komitmen organisasi dan melihat bagaimana arah, kekuatan, serta bentuk dari pengaruh tersebut. 24 Universitas Sumatera Utara 25 B. Identifikasi Variabel Penelitian ini adalah penelitian kausal komparatif. Penelitian kausal komparatif bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada suatu variabel berhubungan dengan variasi dari variabel lainnya yang dilihat berdasarkan koefisien regresi (Azwar, 2012). Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui pengaruh job insecurity terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. PPU dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu: 1. Variabel bebas: Job insecurity. 2. Variabel tergantung: Komitmen organisasi. C. Definisi Operasional C.1. Job Insecurity (Variabel bebas) Job insecurity adalah suatu kondisi psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau rasa tidak aman dikarenakan adanya sebuah ancaman dari kondisi lingkungan kerja yang berubah-ubah terhadap keberlangsungan pekerjaan bagi karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. Job insecurity diukur dengan skala job insecurity yang disusun berdasarkan aspek job insecurity menurut Ashford, dkk (1989). Adapun tiga aspek job insecurity yaitu: 1. Perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang 2. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features) 3. Powerlessness Universitas Sumatera Utara 26 Semakin tinggi skor yang diperoleh dari alat ukur, maka job insecurity semakin tinggi. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka job insecurity semakin rendah. C.2. Komitmen Organisasi (Variabel tergantung) Komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Komitmen organisasi diukur menggunakan skala komitmen organisasi yang dimodifikasi menurut aspek yang dikemukakan oleh Steers (2005) seperti berikut: 1. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan 2. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan 3. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi Semakin tinggi skor yang diperoleh dari alat ukur, maka komitmen organisasi pada cleaning service semakin tinggi. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, makan komitmen yang dimiliki semakin rendah. D. Populasi dan Sampel Penelitian Menurut Sugiyono (2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah karyawan yang Universitas Sumatera Utara 27 bekerja pada bidang cleaning service di perusahaan PPU yang jumlahnya 188 orang. Sedangkan subjek pada penelitian ini menggunakan 110 orang karyawan pada bidang cleaning service PT. PPU yaitu sekitar 58,5% dari populasi yang ada. Universitas Sumatera Utara 28 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data E.1. Skala Job Insecurity Alat ukur job insecurity diukur menggunakan skala job insecurity yang dikembangkan sesuai dengan aspek-aspek job insecurity yang dikemukakan oleh Ashford, dkk. (1989). Skala job insecurity ini menggunakan 3 (tiga) aspek yaitu: 1. Perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang 2. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features) 3. Powerlessness Skala yang digunakan pada alat ukur ini adalah model skala likert. Jenis data interval dengan memilih jawaban Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skor untuk jawaban favorable SS (5), S (4), N (3), TS (2), dan STS (1). Sebaliknya, skor untuk jawaban unfavorable SS (1), S (2), dan seterusnya. Data berupa skor menunjukkan bahwa semakin tinggi skor skala job insecurity maka semakin tinggi pula tingkat job insecurity karyawan. Universitas Sumatera Utara 29 Sebaliknya, semakin rendah skor skala job insecurity maka semakin rendah pula tingkat job insecurity karyawan. Adapun blue print skala job insecurity tertera pada tabel 3.1 berikut: Tabel 1. Blue Print Skala Job Insecurity No. Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah Aitem 1. Perasaan terancam 1, 2, 5 3, 4, 6 6 7, 10, 11, 14 8, 9, 12, 13 8 15, 16, 17 18, 19, 20 6 pada total pekerjaan seseorang 2. Perasaan terancam terhadap aspek pekerjaan 3. Powerlessness Total 20 E.2. Skala Komitmen Organisasi Pengukuran variabel komitmen organisasi menggunakan alat ukur yang dimodifikasi berdasarkan dengan aspek-aspek komitmen organisasi menurut Steers (2005) yaitu: 1. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan 2. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan Universitas Sumatera Utara 30 3. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi Skala yang digunakan dalam alat ukur ini adalah skala likert dengan lima skala dengan jenis respon yang diberikan Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), Sangat Setuju (SS). Alat ukur ini memiliki item favourable dan unfavourable. Pemberian skor untuk item-item ini adalah 1 untuk STS, 2 untuk TS dan seterusnya hingga 5 untuk SS. Pemberian skor untuk item unfavourable dilakukan secara terbalik (reverse score). Adapun blue print komitmen organisasi seperti dalam tabel 3.2. berikut: Tabel 2. Blue Print Skala Komitmen Organisasi No. Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah Aitem 1. Penerimaan nilai- 1, 2 3, 4 4 5, 6, 7 8, 9, 10 6 11, 12, 13, 14 15, 16, 17, 18 8 nilai dan tujuan perusahaan 2. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan 3. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi Total 18 Universitas Sumatera Utara 31 F. Uji Alat Ukur Penelitian F.1. Uji Validitas Datav Suryabrata (2008) menyatakan bahwa validitas tes pada dasarnya menunjuk kepada derajat fungsi pengukurnya suatu tes, atau derajat kecermatan ukurnya sesuatu tes. Suatu tes yang valid untuk tujuan tertentu atau pengambilan keputusan tertentu, mungkin tidak valid untuk tujuan atau pengambilan keputusan lain. Jadi validitas suatu tes, harus selalu dikaitkan dengan tujuan atau pengambilan keputusan tertentu. Uji ini digunakan untuk mengukur validitas dari hasil jawaban kuesioner yang menunjukkan kedalaman pengukuran suatu alat ukur. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan pengujian validitas isi (content validity). Validitas isi merupakan validitas yangdiestimasi lewat pengujiaan terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement (Azwar, 2012). Untuk mendapatkan validitas isi yang baik peneliti meminta pertimbangan professional judgment untuk memberikan pendapat dan membantu dalam penseleksian aitem terhadap alat sebelum aitem – aitem dijadikan alat ukur. F.2. Uji Daya Beda Aitem Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur (Azwar, 2012). Dasar kerja yang digunkaan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selasar dengan fungsi ukur tes atau memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2012). Universitas Sumatera Utara 32 Indeks daya diskriminasi aitem merupakan indikator keselarasan atau konsistensi antara fungsi aitem dengan fungsi skala secara keseluruhan yang disebut dengan konsistensi aitem-total.Besarnya koefisien korelasi aitem- total bergerak dari 0 – 1.Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1. Sebagai kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total dapat menggunakan batasan r ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya bedanya dianggap memuaskan, namun aitem dengan korelasi dibawah 0,3 dianggap sebagai aitemyang memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar, 2012). F.3. Uji Reliabilitas Reliabilitas merujuk pada konsistensi atau kestabilan skor suatu instrumen penelitian terhadap individu yang sama, dan diberikan dalam waktu yang berbeda (Azwar, 2012). Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukan sejauhmana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Azwar 2012). Reliabilitas alat ukur dapat dilihat dari koefisien reliabilitas yang merupakan indikator konsistensi aitem-aitem tes dalam menjalankan fungsi ukurnya bersama-sama (Azwar, 2012). Koefisien reliabilitas yang semakin mendekati angka satu menandakan semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya, koefisien yang semakin mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitas yang dimiliki (Azwar, 2012). Teknik estimasi reliabilitas yang digunakan adalah teknik koefisien Alpha Cronbach dengan menggunakan program SPSS Versi 17.0 for Windows. Universitas Sumatera Utara 33 G. Prosedur Penelitian Prosedur pelaksanaan penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut: G.1. Persiapan Penelitian Persiapan penelitian dilakukan oleh peneliti dengan pembuatan alat ukur. Alat ukur dibuat oleh peneliti berdasarkan teori-teori yang telah dijelaskan sebelumnya. Ada dua buah skala yang dibuat, yaitu skala job insecurity dan komitmen organisasi. Skala job insecurity terdiri dari 20 pernyataan dan skala komitmen organisasi terdiri dari 18 pernyataan. G.2. Pelaksanaan Try Out Penelitian Pada tahap ini, peneliti melakukan try out atau uji coba alat ukur skala job insecurity yang sudah disusun dan skala komitmen organisasi yang sudah dimodifikasi sesuai dengan aspek pada teori yang dijelaskan. Peneliti memberikan alat ukur dalam bentuk booklet kepada 63 responden. Setelah itu skala dikumpulkan kembali, kemudian peneliti melakukan analisis uji daya beda aitem pada alat ukur untuk memperoleh aitem-aitem yang gugur dan aitem-aitem yang akan digunakan dalam penelitian. G.3. Pengolahan Data Pengolahan data dilakukan setelah semua skala terkumpul. Peneliti menggunakan bantuan program aplikasi komputer SPSS 17 for Windows dalam mengolah data penelitian. Universitas Sumatera Utara 34 H. Teknik Analisis Data Analisis data dilakukan untuk menguji hipotesis dalam rangka menentukan kesimpulan untuk mencapai tujuan penelitian. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode regresi linier sederhana. Menurut Sugiyono (2010) regresi sederhana dapat digunakan untuk memprediksikan seberapa jauh hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel bebas dengan satu variabel tergantung. Selain itu, analisis regresi sederhana juga digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan dua variabe, dan menunjukkan arah hubungan antara satu variabel tergantung dan satu variabel bebas Sugiyono (2010). Sebelum melakukan analisa data regresi sederhana, terlebih dahulu akan dilakukan uji asumsi terhadap data yang telah diperoleh yang meliputi uji normalitas dan uji linearitas. H.1. Uji Normalitas Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui normalitas sebaran data penelitian (Santoso, 2010). Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan metode One Sample Kolmogorov-Smirnov Test pada SPSS 17 for Windows. Jika taraf signifikan (p) lebih besar dari 0,05 (p > 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa data yang diperoleh memiliki distribusi yang normal. Namun apabila taraf signifikan (p) lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) maka sebaran data tersebut tidak normal (Santoso, 2010). Universitas Sumatera Utara 35 H.2. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linear atau tidak linearnya pola hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung yang akan dianalisis (Santoso, 2010). Untuk menguji linearitas, peneliti menggunakan test for linearity pada SPSS 17 for Windows. Pola hubungan yang linear dapat terlihat dari nilai signifikansinya yakni p < 0,05 (Santoso, 2010). Universitas Sumatera Utara 36 I. Hasil Try Out Alat Ukur Setelah alat ukur selesai disusun, maka yang dilakukan selanjutnya adalah melakukan uji coba atau try out pada alat ukur. Uji coba atau try out alat ukur dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan skor jawaban responden, yang mana melalui analisis kuantitatif terhadap skor tersebut akan ditemukan aitem yang memenuhi persyaratan psikometrik untuk disertakan sebagai bagian dari skala (Azwar, 2012). Uji coba atau try out alat ukur dalam penelitian ini dilakukan pada 63 orang sebagai subjek yang memiliki kesamaan karakteristik dengan subjek yang diinginkan. I.1. Hasil Try Out Skala Job Insecurity Jumlah aitem yang diujicobakan di dalam skala job insecurity terdiri dari 20 aitem. Berdasarkan hasil analisis aitem maka diperoleh 8 aitem yang memiliki nilai diskriminasi aitem di atas 0,3 dan 12 aitem yang gugur. Melalui analisis statistik ditemukan nilai diskriminasi aitem bergerak dari 0,346 hingga 0,630 dan α = 0,773 Distribusi aitem skala ini dapat dilihat pada tabel berikut. Universitas Sumatera Utara 37 Tabel 3. Blue print hasil uji coba SKALA JOB INSECURITY No. Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah Aitem 1. Perasaan terancam 5 6 2 7, 11 8, 9 4 17 20 2 pada total pekerjaan seseorang 2. Perasaan terancam terhadap aspek pekerjaan 3. Powerlessness Total 8 I.2. Hasil Try Out Skala Komitmen Organisasi Jumlah aitem yang diujicobakan di dalam skala komitmen organisasi terdiri dari 18 aitem. Berdasarkan hasil analisis aitem maka diperoleh 13 aitem yang memiliki nilai diskriminasi aitem di atas 0,3 dan 5 aitem yang gugur. Melalui analisis statistik ditemukan nilai diskriminasi aitem bergerak dari 0,359 hingga 0,685 dan α = 0,849 Distribusi aitem skala ini dapat dilihat pada tabel berikut. Universitas Sumatera Utara 38 Tabel 4. Blue print hasil uji coba SKALA KOMITMEN ORGANISASI No. Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah Aitem 1. Penerimaan nilai- 2 3, 4 3 5, 6, 7 10 4 12, 13, 14 15, 17, 18 6 nilai dan tujuan perusahaan 2. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan 3. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi Total 13 Universitas Sumatera Utara BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab ini akan diuraikan mengenai hasil penelitian yang terdiri dari gambaran umum subjek penelitian, analisis, interpretasi, serta pembahasan dari hasil penelitian yang didapatkan. A. Gambaran Umum Subjek Penelitian Penelitian ini secara keseluruhan melibatkan 107 responden yang merupakan cleaning service PT. PPU. Pada awalnya peneliti menyebar 110 skala, namun peneliti hanya dapat mengolah data dengan total 107 responden karena ada 3 responden yang tidak mengisi skala secara baik dan benar maka dari itu skala tidak dapat diolah datanya. Berikut ini merupakan deskripsi dari subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, lama masa bekerja, tingkat pendidikan. A.1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Pembagian karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin terbagi menjadi dua yaitu laki-laki dan perempuan. Pembagian karakteristik menurut jenis kelamin dilakukan untuk melihat penyebaran responden, jumlah, dan presentase antara responden berdasarkan jenis kelaminnya. 39 Universitas Sumatera Utara 40 Pada tabel dibawah dapat dilihat gambaran responden berdasarkan jenis kelamin: Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 70 64,8% Perempuan 37 34,3% Total 107 100% Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dari 107 total responden di dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki dengan jumlah 70 orang (64,8%) kemudian 37 orang lagi yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah perempuan (34,3%). A.2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia Responden yang disebar berdasarkan rentang usia menurut Hurlock (2011). Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase Dewasa Awal (18-39 tahun) 97 89,8 Dewasa Tengah (40-45 tahun) 10 9,3 Total 107 100% 41 Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Universitas Sumatera Utara 41 Tabel di atas menunjukkan bahwa berdasarkan dari segi usia, subjek yang berada pada masa dewasa awal mendominasi sebanyak 97 orang (89,8%) kemudian sisanya berada pada masa dewasa tengah sebanyak 10 orang (9,3%). A.3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja Berdasarkan lama masa bekerja, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja Usia Jumlah Persentase 13 12% 2-10 tahun 74 68,5% > 10 tahun 20 18,5% Total 107 100% <2 tahun Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Morrow dan McElroy (1993) menyatakan di dalam teori perkembangan karir bahwaubjek penelitian terbagi dalam tiga tahapan perkembangan karir. Pertama, tahap perkembangan dimana masa bekerja di bawah 2 tahun. Kedua, tahap lanjutan masa kerja antara 2 – 10 tahun. Yang ketiga, tahap pemeliharaan dimana masa kerja karyawan berada di atas 10 tahun. Dari tabel 7 di atas dapat dilihat berdasarkan lama masa bekerja, responden dengan masa kerja di bawah 2 tahun pertama sebanyak 13 orang (12%). Responden dengan masa bekerja 2 - 10 tahun sebanyak 74 orang Universitas Sumatera Utara 42 (68,5%). Yang terakhir responden dengan masa bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 20 orang (18,5%). A.4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Kontrak Berdasarkan jumlah kontrak kerja subjek penelitan dapat dilihat dari tabel berikut: Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Kontrak Jumlah Jumlah Persentase 1-5 kali 106 99,1% 6-10 kali 1 0,9% >10 0 0% Total 107 100% Kontrak Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Dari tabel 8 di atas dapat dilihat berdasarkan jumlah kontrak kerja, responden dengan kontrak kerja di 1-5 kali sebanyak 106 orang (99,1) kemudian sisanya 1 orang (0,9%) dengan 6 kali kontrak kerja. A.5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dibagi dua yaitu SMP dan SMA. Pembagian karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan Universitas Sumatera Utara 43 dilakukan untuk melihat penyebaran responden, jumlah, dan presentase antara responden berdasarkan tingkat pendidikannya. Gambaran responden dalam penelitian berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 9. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Akhir Jumlah Persentase SMP 49 45,4% SMA 58 53,7% Total 107 100% Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Dari tabel di atas dapat dilihat dari 107 jumlah responden, mayoritas responden dari penelitian ini berpendidikan SMA dengan jumlah 58 orang (53,7%). Selanjutnya merupakan responden yang berpendidikan SMP dengan jumlah 49 orang (45,4%). Universitas Sumatera Utara 44 B. ANALISA HASIL PENELITIAN B.1. Uji Asumsi Klasik b.1.1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk melihat apakah data yang diperoleh terdistribusi normal. Pada penelitian ini penulis melakukan uji normalitas data dengan menggunakan metode uji kolmogorov-smirnov, seperti yang terdapat pada tabel berikut: Tabel 10. Uji Normalitas Variabel Komitmen Organisasi dan Job Insecurity Unstandardized Residual N 107 Normal Parametersa,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences 40,0377324 ,03955324 Absolute ,102 Positive ,102 Negative -,086 Test Statistic 1,058 Asymp. Sig. (2-tailed) ,213 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Universitas Sumatera Utara 45 Dari hasil uji normalitas pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari semua variabel pada penelitian ini >0,05 maka dari itu distribusi data dari penelitian ini dikatakan bisa memenuhi asumsi normalitas. b.1.2. Uji Linearitas Uji Linearitas dilakukan untuk melihat apakah variabel bebas job insecurity memiliki hubungan yang linear secara signifikan dengan variabel tergantung, yaitu komitmen organisasi. Uji linearitas dapat dilihat menggunakan metode statistik test for linearity. Hasil dari uji linearitas dapat dilihat dari tabel berikut: Tabel 11. Uji Linearitas Variabel Komitmen Organisasi dan Job Insecurity ANOVA Table Sum of Squares KO * Between JI Groups (Combined) Df 19 67,466 F Sig. 204,039 .000 1 964,074 2915,681 ,000 Linearity 964,074 Deviation from Linearity 317,776 18 17,654 28,767 87 ,331 Within Groups Total 1281,850 Mean Square 53,392 ,000 1310,617 106 Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Universitas Sumatera Utara 46 Dari tabel 9 di atas, menunjukkan bahwa dari kedua variabel dari penlitian ini memiliki nilai linearitas p = 0,000. Hasil ini menunjukkan nilai p (0,000) < 0,05 artinya variabel job insecurity dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang linear. Universitas Sumatera Utara 47 B.2.Uji Hipotesis b.2.1. Uji ANOVA Uji ini digunakan untuk mengindikasikan apakah uji F signifikan pada kelompok uji. Tabel 12. Uji F ANOVAa Model Sum of Df Mean Square F Sig. Squares 1 Regression 964,074 1 964,074 Residual 346,543 105 3,300 1310,617 106 Total 292,107 ,000a a. Dependent Variable: KO b. Predictors: (Constant), JI Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Dari perhitungan diatas, dapat dilihat bahwa nilai dan 3,93. Maka dapat disimpulkan bahwa nilai adalah 292,107 lebih besar daripada dan diperkuat dengan nilai signifikansi 0,000< 0,05 artinya pada penelitian ini job insecurity terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Universitas Sumatera Utara 48 b.2.2. Uji Analisis Regresi Linear Sederhana Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengaruh variabel independen job insecurity terhadap variabel dependen komitmen organisasi. Perhitungan statistik analisis regresi linear sederhana pada penelitian ini menghasilkan koefisien regresi, seperti yang terlihat pada tabel 13 berikut ini: Tabel 13. Hasil Regresi Analisis Linear Sederhana Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B 1 (Constant) Job Insecurity Std. Error T Sig. Beta 12,003 1,634 7,344 ,000 ,703 0,041 ,858 17,091 ,000 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Berdasarkan model persamaan regresi linear sederhana yakni Y = a + bX , maka nilai Y berubah menjadi 12,003 + 0,703 X. Hal ini berarti jika komitmen organisasi (Y) bertambah sebesar satu-satuan, maka job insecurity (X) akan bertambah sebesar 0,703. Dengan kata lain pada penelitian ini menunjukkan semakin positif tingkat job insecurity maka akan semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi. Universitas Sumatera Utara 49 b.2.3. Koefisien Determinasi ( ) Koefisien Determinasi ( ) dilakukan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model regresi menerangkan variasi komponen job insecurity. Nilai koefisien korelasi yaitu antara 0 sampai 1. Nilai R yang mendekati 1 artinya komponen variabel independen penelitian hampir secara keseluruhan memberikan informasi yang dibutuhkan untuk menjelaskan variabel job insecurity. Tabel 14. Hasil Koefisien Determinasi ( ) Adjusted R Model R 1 ,858a R Square ,736 Square Std. Error of the Estimate ,733 1,81670 a. Predictors: (Constant), Job Insecurity b. Dependent Variabel: Komitmen Organisasi Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Berdasarkan tabel koefisien determinasi di atas, menunjukkan bahwa ( ) sebesar 0,736. Hal ini menunjukkan bahwa job insecurity memberi pengaruh terhadap komitmen organisasi sebesar 73,6%. Sedangkan sisanya yaitu 26,4% (100%-73,6%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar model regresi yang dianalisis. Universitas Sumatera Utara 50 C. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik C.1. Nilai Empirik dan Hipotetik Job Insecurity Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel job insecurity adalah sebanyak 8 aitem yang disusun dengan skala likert. Respon yang disediakan terdiri dari 5 buah rentang (sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju). Pada aitem favorable nilai untuk respon sangat tidak setuju adalah 1, nilai untuk respon tidak setuju adalah 2, nilai untuk respon netral adalah 3, nilai untuk respon setuju adalah 4, dan nilai untuk respon sangat setuju adalah 5 dan pada aitem unfavorable diberlakukan nilai sebaliknya. Dengan demikian, skor minimum yang dapat diperoleh untuk skala job insecurity adalah 8, sedangkan nilai maksimum yang dapat diperoleh adalah 40. Hasil perhitungan nilai empirik dan hipotetik untuk job insecurity dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 15. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Job Insecurity Variabel N Data Hipotetik Skor Job 107 Data Empirik Mean Min Max 8 40 24 SD 5,33 Skor Min Max 21 34 Mean SD 27,28 2,84 Insecurity Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Universitas Sumatera Utara 51 Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh mean empirik (X) sebesar 27,28 dengan SD empirik (s) sebesar 2,84 sedangkan mean hipotetik (μ) sebesar 24 dengan SD hipotetik (σ) sebesar 5,33. Perbandingan mean empirik (X) dan mean hipotetik (μ) dari variabel job insecurity menunjukkan X (27,28) lebih besar dari μ (24). C.2. Nilai Empirik dan Hipotetik Komitmen Organisasi Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel komitmen organisasiadalah sebanyak 13 aitem yang disusun dengan skala likert. Respon yang diberikan terdiri dari 5 buah rentang (sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju). Nilai untuk respon sangat tidak setuju adalah 1, nilai untuk respon tidak setuju adalah 2, nilai untuk respon netral adalah 3, nilai untuk respon setuju adalah 4, dan nilai untuk respon sangat setuju adalah 5. Dengan demikian, skor minimum yang dapat diperoleh untuk skala komitmen organisasi adalah 13, sedangkan nilai maksimum yang dapat diperoleh adalah 65. Hasil perhitungan nilai empirik dan hipotetik untuk komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 16. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Komitmen Organisasi Variabel N Data Hipotetik Skor Komitmen 107 Data Empirik Mean Min Max 13 65 39 SD 8,66 Skor Min Max 32 52 Mean SD 40,21 3,41 Organisasi Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Universitas Sumatera Utara 52 Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh mean empirik (X) sebesar 40,21 dengan SD empirik (s) sebesar 3,41 sedangkan mean hipotetik (μ) sebesar 39 dengan SD hipotetik (σ) sebesar 8,66. Perbandingan mean empirik (X) dan mean hipotetik (μ) dari variabel komitmen organisasi menunjukkan X (40,21) lebih besar dari μ (39). Universitas Sumatera Utara 53 D. Kategorisasi Data Penelitian D.1. Kategorisasi Job Insecurity Norma kategorisasi yang digunakan pada job insecurity adalah sebagai berikut: Tabel 17. Norma Kategorisasi Data Penelitian Rentang Nilai Kategori X > (μ + 1.0 SD) Tinggi (μ - 1.0 SD) < X ≤ (μ + 1.0 SD) Sedang X ≤ (μ - 1.0 SD) Rendah Besar nilai rata-rata hipotetik job insecurity adalah 24 dengan standar deviasi 5,33 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 18. Kategorisasi Skor Job Insecurity Skor Kategori Frekuensi Persentase X > 29,33 Tinggi 20 18,7% 18,67 < X ≤ 29,33 Sedang 78 72,9% X ≤ 18,67 Rendah 9 8,4% 107 100 Total Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Universitas Sumatera Utara 54 Berdasarkan kategorisasi pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar subjek penelitian memiliki tingkat job insecurity dalam kategori sedang yakni besarnya 72,9%, sedangkan sisanya berada pada kategori tinggi sebesar 18,7% dan kategori rendah sebesar 8,4%. Universitas Sumatera Utara 55 D.2. Kategorisasi Komitmen Organisasi Norma kategorisasi yang digunakan pada komitmen organisasi adalah sebagai berikut: Tabel 19. Norma Kategorisasi Data Penelitian Rentang Nilai Kategori X > (μ +1.0 SD) Tinggi (μ - 1.0 SD) < X ≤ (μ + 1.0 SD) Sedang X ≤ (μ -1.0 SD) Rendah Besar nilai rata-rata hipotetik komitmen organisasi adalah 39 dengan standar deviasi 8,66 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 20. Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi Skor Kategori Frekuensi Persentase X > 47,66 Tinggi 16 15% 30,34 < X ≤ 47,66 Sedang 75 70% X ≤ 30,34 Rendah 16 15% 107 100 Total Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018 Berdasarkan kategorisasi pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar subjek penelitian memiliki tingkat komitmen organisasi dalam kategori sedang yakni besarnya 70%, sedangkan sisanya kategori tinggi sebesar 15% dan kategori rendah sebesar 15%. Universitas Sumatera Utara 56 E. Pembahasan Hasil Penelitian Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa job insecurity memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi cleaning service, dengan kontribusi sebesar 73,6%. Pengaruh yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat job insecurity yang dialami maka semakin tinggi pula komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Moshoeu dan Geldenhuys (2015) yang menyatakan bahwa karyawan yang merasa terancam kehilangan pekerjaannya akan meningkatkan keterlibatan mereka pada perusahaan agar tetap dipertahankan untuk bekerja di perusahaan. Untuk mendukung ini, Sverke dan Hellgren (2001) juga menekankan bahwa karyawan yang melihat kemungkinan ancaman terhadap pekerjaan dari aspek pekerjaan, karyawan dapat meningkatkan komitmen dengan melibatkan diri lebih sering pada pekerjaannya sehingga dinilai pantas untuk dipertahankan oleh perusahaan. Luthans dan Youssef (2007) juga menyatakan bahwa ketika karyawan memiliki perasaan job insecurity tentang kemungkinan kehilangan aspek atau seluruh pekerjaan mereka, mereka akan bekerja lebih keras dan lebih baik untuk menunjukkan upaya mereka kepada perusahaan dengan harapan mampu mempertahankan pekerjaan mereka. Berdasarkan hal tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis peneliti adanya pengaruh negatif antara job insecurity terhadap komitmen organisasi pada cleaning service PT. PPU ditolak. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Markus dan Jatmika (2017); Dewi dan Suana (2016); Yunanti dan Prabowo (2014); serta Dhania dan Mahardayani (2013) yang Universitas Sumatera Utara 57 dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa job insecurity memiliki hubungan yang negatif terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan wawancara lebih lanjut yang dilakukan peneliti menemukan fakta bahwa cleaning service merasakan job insecurity yang tinggi apabila kontrak tidak diperpanjang lagi namun tetap menunjukkan sikap mengerjakan tugas dan peran dengan sebaik mungkin. Sikap ini dilakukan agar tetap dipertahankan bekerja di perusahaan tersebut. Para cleaning service terkadang merasa bersyukur dengan pekerjaan yang ada mengingat sulitnya mencari pekerjaan. Hal tersebut didukung dengan pernyataan Hirschman (1970) yang menyatakan bahwa karyawan dapat mencegah kehilangan aspek dan seluruh pekerjaanya hanya dengan menunjukkan kesediaan dan kesetiaan mereka untuk tetap bersama organisasi. Pada deskripsi data penelitian, terdapat perbedaan mean empirik dan hipotetik pada kedua variabel. Pada variabel job insecurity, mean empirik sebesar 27,28 sedangkan mean hipotetik sebesar 24. Mean empirik lebih besar dari mean hipotetik, maka dapat dikatakan bahwa job insecurity dari cleaning service di PT. PPU Medan tergolong tinggi. Hal yang sama terdapat pada variabel komitmen organisasi. Mean empirik sebesar 40,21 sedangkan mean teoretik sebesar 39. Dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh cleaning service PT. PPU Medan tergolong tinggi. Jika dilihat dari gambaran umum subjek penelitian terlihat bahwa berdasarkan jenis kelamin, subjek penelitian lebih banyak berjenis kelamin lakilaki karena para cleaning service yang bekerja di perusahaan ini memang di Universitas Sumatera Utara 58 dominasi oleh laki-laki. Dengan jumlah subjek berjenis kelamin laki-laki yang lebih banyak daripada perempuan, Hal ini didukung oleh penelitian Gaunt & Benjamin (2007) yang menyatakan bahwa laki-laki lebih berpotensi merasakan job insecurity dalam pekerjaannya daripada perempuan. Pada sebagian rentang usia, usia 18-40 yang termasuk dalam masa dewasa awal menjadi mayoritas responden. Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mauno, Kinnunen, Makikangas, & Natti (2005) yaitu job insecurity cenderung lebih rentan dialami pada karyawan yang memiliki usia muda dibandingkan karyawan yang lebih tua. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat job insecurity yang dimiliki responden tergolong sedang. Berdasarkan hasil penelitian pada job insecurity, terdapat 12 orang (11,1%) berada dalam kategori tinggi, 84 orang (77,8%) berada dalam kategori sedang dan 11 orang (10,3%) berada dalam kategori rendah. Sebagian besar subjek berada dalam kategori sedang kondisi ini disebabkan karena subjek penelitian bekerja sebagai cleaning service dengan status kontrak yang jenis pekerjaannya kurang stabil daripada pekerjaan lainnya, selain itu kemungkinan untuk diberhentikan lebih mudah dan bergantung pada kondisi organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Hal ini didukung oleh penelitian Baldwin & Gu (2006) yang menyatakan bahwa karyawan yang bekerja di sektor swasta cenderung mengalami job insecurity dibandingkan karyawan yang bekerja di sektor publik atau pemerintah. Sedangkan berdasarkan hasil penelitian pada komitmen organisasi, terdapat 16 orang (15%) yang mengalami komitmen organisasi dalam kategori tinggi, lalu sebanyak 75 orang (70%) yang mengalami komitmen organisasi dalam Universitas Sumatera Utara 59 kategori sedang,dan sisanya sebanyak 16 orang (15%) mengalami komitmen organisasi yang rendah. Sebagian besar subjek mengalami komitmen organisasi dalam kategori sedang dan hal ini membuktikan bahwa walaupun responden merasa job insecurity akibat adanya perpanjangan kontrak berulang kali namun hal tersebut berpengaruh positif dengan komitmen organisasi yang mereka miliki. Jika dilihat lebih dalam mengenai komponen-komponen komitmen organisasi, kondisi tersebut menunjukkan bahwa cleaning service memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi (Steers, 2005). Salah satu faktor pembentuk komitmen organisasi ialah nilai-nilai organisasi (Schultz, 2010). Nilai yang dianut perusahaan berupa kebijakan mengenai kesejahteraan yang diberikan organisasi cukup membuat cleaning service memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Hasil wawancara dengan cleaning service, didapatkan bahwa perusahaan memiliki nilai-nilai seperti menerapkan nilai disiplin kerja yang membuat cleaning service merasa jadi lebih teratur dalam melakukan kegiatan apapun, kemudian nilai saling menghargai dan menghormati antar cleaning service membuat mereka merasa ingin tetap berada di perusahaan tempat mereka bekerja, lalu nilai kerja sama sesama cleaning service yang memiliki pengaruh besar dalam meringankan beberapa beban kerja mereka selama di lapangan. Nilai-nilai tersebut yang membuat para cleaning service merasa harus tetap mempertahankan pekerjaannya walaupun disisi lain tetap merasakan job insecurity karena selain nasib mereka bergantung pada kontrak kerja yang disepakati, gaji yang mereka terima juga tidak sesuai apabila melihat resiko pekerjaan cleaning service di lapangan juga berat (Komunikasi Personal, 17 September 2018) Universitas Sumatera Utara BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran penelitian. Kesimpulan diambil dari keseluruhan penelitian yang telah dibuat dan saran secara metodologis maupun praktis dibuat dengan tujuan untuk mengembangkan penelitian di masa yang akan datang. A. KESIMPULAN Berdasarkan latar belakang, landasan teori, analisis data, dan hasil pengujian yang dilakukan terhadap hipotesis, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara job insecurity terhadap komitmen organisasi, dengan demikian hipotesis penulis ditolak. 2. Berdasarkan deskripsi hasil data penelitian pada variabel bebas yaitu job insecurity, diperoleh bahwa secara umum tingkat job insecurity yang dirasakan cleaning service PT. PPU tergolong sedang 3. Berdasarkan deskripsi hasil data penelitian pada variabel terikat yaitu komitmen organisasi, diperoleh bahwa secara umum tingkat komitmen organisasi yang dimiliki cleaning service PT. PPU tergolong sedang 60 Universitas Sumatera Utara 61 SARAN Berdasarkan proses dan hasil penelitian, berikut saran-saran yang dapat diberikan peneliti: B.1. Saran Metodologis Dalam penelitian ini terdapat saran-saran sebagai bahan penyempurnaan untuk penelitian selanjutnya, yaitu: a. Penelitian selanjutnya disarankan dapat mengembangkan penelitian dengan mengungkap faktor-faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi. b. Adanya keterbatasan penulis yakni sulitnya akses dalam mengambil data berupa alat ukur dibatasi oleh waktu karena subjek sibuk bekerja untuk pengguna jasa secara langsung, diharapkan peneliti selanjutnya melakukan pendekatan untuk menggali informasi yang lebih mendalam lagi. B.2. Saran Praktis Adapun saran-saran praktis yang ditujukan, sebagai berikut: a. Bagi pihak perusahaan PT. PPU diharapkan lebih memahami job insecurity yang dirasakan oleh karyawannya terutama pada bidang cleaning service agar mereka mempertahankan komitmen organisasi terhadap perusahaan. b. Bagi pihak perusahaan diharapkan dapat meninjau kembali kebijakankebijakan yang telah ada agar para karyawan yang bekerja pada bidang cleaning service tetap mempertahankan komitmen organisasi selama bekerja pada perusahaan. c. Bagi cleaning service agar lebih baik lagi dalam bekerja dan tetap menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi kepada perusahaan. Universitas Sumatera Utara DAFTAR PUSTAKA Adiftiya, J. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bukit Makmur Mandiri Utama Site Kideco Jaya Agung Batu Kajang Kabupaten Paser. (Skripsi). Universitas Mulawarman, Samarinda Agustina, Y. (2006). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada Staf Akuntansi: Job Insecurity dan Pay Satisfaction Sebagai Antecedent. (Skripsi). Universitas Lampung, Bandar Lampung. Akpan, E, I. (2013). Effective Safety and Health Management Policy for Improved Performance of Organizations in Africa. International Journal of Business and Management, 6( 3). Anwar, I. (2003). Dasar-dasar statistika. Bandung: Alfabeta. Ashford, S., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, causes, and consequences of job insecurity: A theory-based measure and substantive test. Academy of Management Journal, 32 (4), 803-829. Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi, Edisi II. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Baldwin, J.R., & Gu, W. (2006). Competition, firm turnover and productivity growth. Dhania dan Mahardayani. (2013). Komitmen Organisasi Karyawan Outsourcing Kab. Kudus Ditinjau dari Job Insecurity. (Skripsi). Universitas Muria Kudus, Kudus Dewi, N, L, S., & Suana, I, W. (2016). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Kontrak.(Skripsi). Universitas Udayana, Bali. Eugene, G. & Tellefsen, T. (2001). Outsourcing: The hidden cost. Review of Bussines Journal. Vol. 22. Gaunt, R., & Benjamin, O. (2007). Job insecurity, stress and gender. Community, Work and Family, 341-355. 62 Universitas Sumatera Utara 63 Greenberg, J., Baron, R.A. (2013), Behavior in organizations understanding and managing the human side of work. New Jersey: Prentice-Hall International. Griffin, R.W. (2004). “Management, 7th edition”. Massachusetts: Houghton Mifflin Company. Hellgren, J., Sverke, M., dan Naswall, K. (2006). Job insecurity a literature Review. National Institute for Working Life and authors. Stockholm: Elanders Gotab Hirschman, A, O. (1970). Exit, Voice, and Loyalty: Responses to decline in firms, organizations and states. Cambridge. MA: Harvard University Press. Hurlock, E, B. (2011). Psikologi perkembangan : Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan. Jakarta : Erlangga Indrajit, R. E., dan Djokopranoto, R. (2003). Proses bisnis outsourcing. Jakarta: Grasindo Kinnunen, U., S. Mauno, J. Natti, & M. Happonen. (2000). Organizational antecendents and outcomes of job insecurity: A longitudinal study in three organization in Finland. Journal of Organizational Behavior. 21, 443-459 Kreitner, Robert dan Kinicki, A. (2014). Organizational behavioral-Ed. 5. Boston: McGraw-Hill Kurniawan, A. (2006). Hubungan antara persepsi manajemen lini terhadap turnover di manajemen puncak dengan komitmen organisasi. (Skripsi tidak diterbitkan). Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta. Kyengo, Anthony M. (2007). Quality control in cleaning service. Case: Uusi Era Uusi Siivous Palvelu. (Bachelor’s thesis). University of Jyväskylä, Finland Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi Luthans, F. & Youssef, C.M. (2007). „Emerging positive organisational behaviour‟, Journal of Management, 33(3): 321–349. Universitas Sumatera Utara 64 Mardiana, T. (2004). Pengaruh karakteristik individu, Karakteristik pekerjaan dan pengalaman Kerja terhadap Komitmen Organisasi (Studi Empiris pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta). Jurnal Telaah Bisnis, 5(2), 175191. Markus, V. J., & Jatmika, D. (2017). Hubungan Job Insecurity dan Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. KX. (Skripsi). Universitas Bunda Maria, Jakarta Mathis, R.L. & J.H. Jackson. (2006). Human resource management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Mauno, S., Kinnunen, U., Mäkikangas, A., & Nätti, J., (2005). “Psychological consequences of fixed term employment and job insecurity among health care staff”, European Journal of Workand Organizational Psychology, 14, 209–237. Morrow, P.C., & McElroy, J.C. (1993). On Assesing Measures of Work Commitment. Journal of Occupational Behavior, 7, 139-145 Moshoeu, A. N. & Geldenhuys, D. J. (2015). Job insecurity, organisational commitment and work engagement among staff in an open distance learning institution. Southern African Business Review, 19(1) Naswall, K., Sverke, M., & Hellgren, J. (2003). “Does Job Insecurity Lead to Impaired Well-being or Viceversa? Estimation Of Cross-lagged Effects Using Latent Variable Modelling”. Journal of Organizational Behavior, 24, 215–236. Nopiando, B. (2012). Hubungan Antara Job Insecurity Dengan Kesejahteraan Psikologis Pada Karyawan Outsourcing.(Skripsi). Universitas Negeri Semarang, Semarang. Oktorita, Y., Rosyid, H. F., & Lestari, A. (2001). Hubungan Antara Sikap Terhadap Penerapan Program K3 Dengan Komitmen Karyawan Pada Perusahaan. (Skripsi). Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta. Parahayanti. (2005). Studi Hubungan Antara Persepsi Bawahan Mengenai Kepemimpinan Atasan dengan Intensitas Komunikasi Bawahan Terhadap Atasan. Insan Journal, (1) Universitas Sumatera Utara 65 Ratnaningsih, E. (2009), “Restrukturisasi pada masa krisis ekonomi global tahun dalam hubungannya terhadap turnover intention karyawan dengan Job insecurity sebagai variabel pemoderasi” Tesis Riggio, R. E., (2007). Introduction to industrial/Organizational psychology. Fifth edition. New Jersey : Prentice Hall. Ristiana, M. (2013) . “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar”. DIE, Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen Januari 2013, 9(1), 56-70 Rizky, K. (2014). Hubungan Antara Efektivitas Kepemimpinan Dengan Job Insecurity. (Skripsi). Universitas Sumatera Utara, Medan. Robbins, S. P.,& Judge, T.A. (2009). Perilaku organisasi buku 1. Edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat. Santosa, T.E.C. (2005). ”Analisis Hubungan Antara Kontrak Psikologi Baru, Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kreativitas Pekerja: Studi Empiris pada Pekerja di Industri Perbankan”, Jurnal Kajian Bisnis, 13(1), 74-93 Santoso, Singgih. (2010). “Statistik Non Parametrik Konsep dan Aplikasi dengan SPSS”. Jakarta: Penerbit PT. Elex Media Komputindo. Sari, S. R. & Thawil, S. M. (2016). Peran locus of control pada hubungan job insecurity, komitmen dan kepuasan kerja. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis, 1(1) Schultz, D., & Schultz, E. S. (2010). Psychology and work today (10 edition). New York: Pearson ________ ____________ ____________ ____________ ___________ ____________ ____________ ____________ _________________ ____________ _________ Setyawati, Devi., & Isa, Muzakar. (2017) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada PT. GO-JEK Cabang Solo). (Skripsi). Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta. Silalahi, U. (2012). Metode penelitian sosial. Bandung: PT Refika Aditama. Siregar, S. (2013). Metode penelitian kuantitatif: Dilengkapi dengan perbandingan perhitungan manual & SPSS. Jakarta: Prenadamedia Group. Universitas Sumatera Utara 66 Sopiah. (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta: Andi Steers, R. M.. (2005). Efektivitas organisasi. (Terjemahan). Jakarta: Erlangga Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Afabeta, CV. Suryabrata, S. (2008). Psikologi pendidikan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Sverke, M. & Hellgren, J. (2001). „Exit, voice, loyalty reactions to job insecurity in Sweden: do unionised and non-unionised employees differ?‟, British Journal of Industrial Relations, 39(2), 167–182. Wening, N. (2005). Pengaruh Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Sebagai Dampak Rekstruturisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Intensi Keluar Survivor. Jurnal Empirika, 18(1), 35-48. Widodo, R. (2010). Analisis Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja). (Tesis). Universitas Diponegoro, Semarang. Yasar, I. (2012). Outsourcing tidak akan pernah bisa dihapus. Jakarta: Pelita Fikir Indonesia. Yousef, D. A. (2002), “Job Satisfaction As a Mediator of The Relationship Between Role Stressor and Organizational Commitment”, Journal of Management Psychology, 17(4), 250-266. Yuliani, E. (2005). Psikologi Perkembangan. Ponorogo: Penerbit Stain Po. Press Yunanti, Y. D. & Prabowo, S. (2014). Komitmen Organisasi Ditinjau dari Job Insecurity Pada Karyawan Outsourcing. (Skripsi). Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang. Universitas Sumatera Utara 67 LAMPIRAN 1 ALAT UKUR PENELITIAN Universitas Sumatera Utara 68 NO :_______________ RAHASIA SKALA PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2018 Universitas Sumatera Utara 69 INFORM CONSENT Lembar Pernyataan Persetujuan Partisipasi Assalamu‟alaikum Wr. Wb. Selamat Pagi/ Siang/ Malam. Nama saya Ratih Puspita Sari, mahasiswi Program Sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Saat ini saya sedang melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Job Insecurity terhadap Komitmen Organisasi pada Cleaning Service”. Penelitian ini dilakukan sebagai tugas akhir dalam penyelesaian studi di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Saya berharap Anda bersedia untuk menjadi partisipan dengan mengisi skala yang menjadi alat ukur dalam penelitian ini. Semua informasi yang Anda berikan terjamin kerahasiaannya. Setelah Anda membaca maksud dan tujuan kegiatan penelitian di atas, dengan demikian saya mohon untuk mengisi kolom di bawah ini dengan nama dan tanda tangan Anda. Nama : Tanda Tangan : Universitas Sumatera Utara 70 Terima kasih atas kesediaan Anda menjadi partisipan dalam penelitian ini. I. IDENTITAS Nama/Inisial : ________ Jenis Kelamin : □ Perempuan Usia : ____ tahun, ____ bulan Lama Bekerja : ____ tahun, □ Laki-laki ____ bulan, dengan perpanjangan kontrak sebanyak ____ kali Pendidikan Terakhir : ________________ Universitas Sumatera Utara 71 II. PETUNJUK PENGISIAN: SKALA I Skala ini terdiri atas sejumlah pernyataan. Baca dan pahamilah dengan baik setiap pernyataan tersebut. Berilah tanda (X) pada kotak pilihan jawaban yang Anda anggap paling sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya pada diri Anda. Pilihan jawabannya adalah : SS : Sangat Sesuai, apabila Anda merasa sangat sesuai dengan pernyataan tersebut. S : Sesuai, apabila Anda merasa sesuai dengan pernyataan tersebut. N : Netral, apabila Anda merasa ragu-ragu dengan pernyataan tersebut. TS : Tidak Sesuai, apabila Anda merasa tidak sesuai dengan pernyataan tersebut. STS : Sangat Tidak Sesuai, apabila Anda merasa sangat tidak sesuai dengan pernyataan tersebut. Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang salah dalam pengisian skala ini. Oleh karena itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda. Isilah semua pernyataan, jangan ada yang terlewati. CONTOH : NO 1 Pernyataan Saya yakin kontrak kerja saya akan diperpanjang Pilihan Jawaban SS S N TS STS X Universitas Sumatera Utara 72 SELAMAT MENGERJAKAN SKALA I NO 1 2 3 4 5 6 7 8 Pernyataan Pilihan Jawaban SS S N TS STS Saya khawatir akan diberhentikan karena kesalahan yang saya lakukan Saya yakin tidak akan diberhentikan oleh perusahaan Saya merasa khawatir karena perusahaan sulit memberikan insentif Adanya peningkatan beban kerja tidak mengurangi semangat saya dalam bekerja Saya tidak merasa keberatan apabila diberikan tugas tambahan Saya merasa cemas apabila perusahaan tidak mempromosikan saya Nasib saya sangat bergantung pada perusahaan Saya tidak merasa terbebani dengan semua peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan Universitas Sumatera Utara 73 III. PETUNJUK PENGISIAN: SKALA II Skala ini terdiri atas sejumlah pernyataan. Baca dan pahamilah dengan baik setiap pernyataan tersebut. Berilah tanda (X) pada kotak pilihan jawaban yang Anda anggap paling sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya pada diri Anda. Pilihan jawabannya adalah : SS : Sangat Setuju, apabila Anda merasa sangat setuju dengan pernyataan tersebut. S : Setuju, apabila Anda merasa setuju dengan pernyataan tersebut. N : Netral, apabila Anda merasa ragu-ragu dengan pernyataan tersebut TS : Tidak Setuju, apabila Anda merasa tidak setuju dengan pernyataan tersebut. STS : Sangat Tidak Setuju, apabila Anda merasa sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang salah dalam pengisian skala ini. Oleh karena itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda. Isilah semua pernyataan, jangan ada yang terlewati. CONTOH : NO 1 Pernyataan Saya memiliki ikatan yang kuat dengan perusahaan Pilihan Jawaban SS S N TS STS X Universitas Sumatera Utara 74 SELAMAT MENGERJAKAN SKALA II NO Pernyataan Pilihan Jawaban SS S N TS STS Tujuan yang dimiliki perusahaan menjadi tujuan saya juga Seringkali, saya merasa sulit untuk menyetujui kebijakan organisasi ini 2 mengenai hal-hal penting yang berkaitan dengan karyawannya Saya merasa tujuan perusahaan tidak 3 sesuai dengan yang saya harapkan Saya bersedia untuk melakukan banyak 4 upaya diluar pekerjaan untuk membantu perusahaan agar menjadi sukses Saya akan menerima semua bentuk tugas 5 untuk bisa tetap bekerja pada perusahaan ini Perusahaan ini benar-benar 6 membangkitkan sisi terbaik saya dalam performa kerja Saya tidak ingin melibatkan diri 7 sepenuhnya untuk perusahaan Saya bangga memberitahu orang lain 8 bahwa saya bagian dari perusahaan ini Bagi saya perusahaan ini merupakan yang 9 terbaik untuk bekerja diantara semua perusahaan sejenis Saya sangat perduli dengan nasib 10 perusahaan ini Saya merasa kurang setia pada perusahaan 11 ini 1 Universitas Sumatera Utara 75 Tidak terlalu banyak yang bisa saya peroleh apabila bertahan di perusahaan ini Saya berencana mengundurkan diri dari 13 perusahaan ini dan mencari kesempatan yang lebih baik di perusahaan lain 12 *Mohon periksa kembali agar tidak ada pernyataan yang terlewati. TERIMA KASIH Universitas Sumatera Utara 76 LAMPIRAN 2 DATA MENTAH SUBJEK PENELITIAN Universitas Sumatera Utara 77 Tabel Hasil Data Mentah Skala Job Insecurity No. Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 1 5 4 4 3 5 3 4 4 4 3 3 5 4 5 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 3 3 3 2 3 4 1 4 4 1 2 2 4 3 4 4 3 4 3 2 3 4 1 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 2 4 3 4 3 3 4 2 2 3 4 3 3 4 5 4 4 3 4 3 2 3 4 1 3 4 3 4 4 3 5 4 2 4 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 2 4 2 3 4 2 2 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 2 1 2 3 5 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 2 2 3 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 2 2 2 2 4 3 2 4 1 2 2 6 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 5 4 2 4 4 3 5 4 5 2 2 3 4 3 3 3 4 2 3 2 2 2 7 3 4 4 3 5 3 3 4 4 3 3 5 4 3 3 4 2 5 3 3 2 2 2 5 4 4 4 4 3 3 4 2 2 2 2 3 2 2 2 8 Skor 3 30 4 31 5 33 3 28 4 31 4 29 4 27 4 27 3 28 4 28 4 23 4 31 5 30 4 27 4 29 3 27 4 25 2 33 3 28 4 25 3 25 3 25 4 29 3 31 3 30 4 34 4 28 4 26 3 24 3 24 4 27 2 19 5 26 4 28 2 16 3 23 3 18 4 19 3 19 Universitas Sumatera Utara 78 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 3 3 3 4 2 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 3 4 4 3 2 2 4 3 3 4 4 3 2 4 4 4 5 5 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 2 2 4 1 2 1 4 4 3 4 3 4 4 3 4 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 1 3 1 4 4 3 4 3 4 3 4 2 2 4 4 4 2 4 1 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 5 2 2 2 1 4 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 1 4 2 3 3 1 3 2 2 4 3 3 2 3 4 2 2 4 3 2 3 3 3 3 4 4 3 1 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 4 4 3 4 3 2 2 2 4 3 4 3 4 3 2 2 3 5 4 2 3 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 4 3 2 1 2 2 4 2 4 2 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 2 3 1 3 1 1 4 3 3 5 4 3 3 4 3 5 4 5 2 3 3 3 3 3 3 4 3 1 3 1 3 1 4 4 4 5 4 3 3 3 2 4 2 2 2 2 4 2 4 2 4 3 2 2 3 4 2 3 2 3 5 4 4 4 4 4 3 4 3 2 2 2 3 2 2 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 4 1 3 3 1 3 2 4 2 2 3 4 3 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 4 4 3 Universitas Sumatera Utara 18 20 18 26 17 28 18 30 31 28 29 27 31 28 30 26 19 26 18 29 17 27 18 19 28 21 23 27 28 25 22 25 30 31 30 34 28 26 24 23 26 23 25 28 25 79 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 2 5 3 3 2 3 4 3 3 3 2 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 5 3 3 5 4 3 3 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 5 4 4 2 4 4 4 2 2 4 4 4 3 2 3 4 4 2 3 2 4 3 3 3 2 3 4 5 2 2 3 3 5 4 3 3 3 5 3 3 3 4 3 2 3 4 4 2 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 2 3 4 2 4 3 3 2 2 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 Universitas Sumatera Utara 29 23 27 27 34 28 28 26 24 34 29 25 27 25 28 29 25 27 27 24 24 25 28 80 Tabel Hasil Data Mentah Skala Komitmen Organisasi No. Subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 3 4 4 3 1 2 2 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 2 3 2 4 2 4 3 2 3 4 2 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 4 2 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 2 3 2 2 3 4 4 3 2 2 4 2 2 4 4 4 4 3 5 1 2 3 4 4 2 4 3 3 5 4 3 3 4 2 2 2 5 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 2 2 3 4 3 4 3 3 2 2 4 3 2 4 3 2 3 6 2 2 4 3 2 2 3 2 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2 2 3 3 3 4 3 5 3 1 2 7 3 4 4 4 3 2 4 3 4 3 4 3 3 1 4 3 3 2 1 4 3 3 3 3 4 3 4 2 2 3 8 2 2 2 3 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 2 2 3 9 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 5 2 4 3 1 4 4 4 3 4 2 4 2 3 4 2 3 2 10 3 2 2 4 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 2 4 5 4 3 4 3 4 4 4 3 2 3 3 11 4 3 4 3 1 2 4 4 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 1 3 3 12 2 3 4 2 2 3 4 3 4 3 3 3 4 2 4 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 2 3 1 3 3 13 Skor 3 37 4 40 3 40 2 40 2 36 3 37 3 42 4 43 3 43 4 40 4 44 3 44 4 51 1 32 4 42 1 37 1 38 5 48 3 40 4 44 3 43 2 39 4 43 2 43 3 43 2 38 4 49 4 30 3 29 3 35 Universitas Sumatera Utara 81 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 4 2 3 3 1 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 3 2 3 3 3 3 5 4 3 4 3 3 3 2 2 1 3 2 2 4 3 5 2 4 3 3 3 2 2 1 2 1 2 2 2 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 4 3 3 1 3 3 5 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 5 4 4 4 3 4 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 4 2 2 2 2 3 4 2 3 4 4 3 5 5 4 3 3 3 2 2 2 2 1 2 1 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 2 2 3 2 3 4 3 4 5 2 3 5 3 1 4 3 1 2 4 3 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 3 4 1 4 1 2 2 3 2 3 4 4 2 5 3 4 3 4 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 1 2 3 4 1 3 5 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 5 3 4 4 4 5 4 3 2 2 2 1 1 1 3 4 5 4 3 2 3 4 3 2 3 1 2 3 1 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 1 3 2 2 4 3 4 3 4 4 4 3 5 5 3 3 3 1 4 4 2 1 2 3 2 4 5 4 4 2 2 2 2 2 1 2 3 1 3 2 2 3 3 3 4 4 4 2 4 3 3 2 2 3 3 1 1 2 2 4 1 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 2 2 2 4 3 3 3 5 4 4 3 5 2 3 4 5 3 3 4 1 4 3 3 4 2 5 4 5 2 3 2 4 3 1 3 4 2 3 3 5 5 3 2 2 5 3 2 1 3 3 Universitas Sumatera Utara 30 28 30 30 30 43 49 49 42 48 41 48 38 36 36 28 32 29 30 38 36 40 39 48 49 48 49 48 48 49 39 37 30 39 82 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 4 4 1 3 4 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 1 4 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 4 3 2 2 3 4 2 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3 2 4 4 1 2 4 2 3 3 3 1 4 3 2 3 2 3 4 2 3 3 4 3 4 2 2 4 4 2 2 3 4 3 2 3 3 3 1 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 1 4 2 3 2 3 4 4 2 3 3 4 3 2 4 3 2 1 4 4 3 3 3 1 4 3 1 4 4 3 4 4 3 1 4 3 2 4 3 4 3 4 3 3 4 2 4 3 2 3 3 2 3 3 4 4 3 1 2 2 2 3 3 2 2 3 4 2 4 4 4 3 4 2 3 4 4 2 2 2 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 1 3 3 4 3 4 4 3 3 3 2 3 2 3 3 4 1 2 4 3 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 2 3 3 2 3 2 4 3 3 3 1 3 4 4 3 4 4 3 4 3 2 2 4 4 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 4 2 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 2 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 3 3 4 2 2 2 3 5 2 2 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 2 4 2 1 2 4 1 3 3 3 4 4 2 3 2 4 3 1 3 4 2 3 1 4 3 2 5 2 3 2 2 3 3 4 2 Universitas Sumatera Utara 40 41 30 36 42 29 35 41 39 43 43 38 30 36 38 33 37 41 38 36 39 37 37 41 42 43 40 39 41 43 44 39 41 35 83 99 100 101 102 103 104 105 106 107 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 1 3 4 4 2 3 3 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 3 1 3 4 4 2 4 3 4 1 4 3 4 4 3 3 3 3 2 1 2 2 3 4 2 3 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 1 3 3 4 4 3 2 3 3 3 1 4 5 3 3 3 3 3 1 1 3 4 4 3 4 3 3 4 2 2 3 4 3 4 3 1 3 2 4 4 4 4 4 Universitas Sumatera Utara 39 37 30 28 38 49 48 41 41 84 LAMPIRAN 3 RELIABILITAS DAN UJI DAYA BEDA AITEM Universitas Sumatera Utara 85 UJI REALIBILITAS DAN DAYA BEDA AITEM SKALA JOB INSECURITY & KOMITMEN ORGANISASI 1. REALIBILITAS DAYA BEDA AITEM JOB INSECURITY Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .705 20 Item Statistics Mean Std. Deviation N a1 3.90 .777 63 a2 3.56 .876 63 a3 3.44 .757 63 a4 3.60 .773 63 a5 3.57 .689 63 a6 2.76 .837 63 a7 3.41 .873 63 a8 2.90 .817 63 a9 2.87 .959 63 a10 3.65 .744 63 a11 3.25 .782 63 a12 2.37 .789 63 a13 2.43 .689 63 a14 2.95 .792 63 a15 3.46 .643 63 a16 3.11 .882 63 a17 2.79 .919 63 a18 2.63 .747 63 a19 2.81 .780 63 a20 2.84 .902 63 Universitas Sumatera Utara 86 Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted a1 58.43 39.120 -.048 .722 a2 58.78 35.240 .313 .690 a3 58.89 36.294 .262 .695 a4 58.73 37.265 .148 .705 a5 58.76 35.636 .383 .685 a6 59.57 35.152 .343 .687 a7 58.92 33.623 .481 .672 a8 59.43 34.700 .404 .681 a9 59.46 31.930 .592 .657 a10 58.68 36.994 .189 .701 a11 59.08 35.494 .338 .688 a12 59.97 35.870 .293 .692 a13 59.90 36.829 .234 .697 a14 59.38 39.143 -.052 .723 a15 58.87 36.532 .297 .693 a16 59.22 37.627 .079 .713 a17 59.54 34.188 .393 .681 a18 59.70 38.020 .074 .711 a19 59.52 36.705 .206 .700 a20 59.49 33.254 .499 .670 Melalui uji daya beda aitem yang dilakukan pada putaran pertama terdapat 11 aitem yang gugur aitem tersebut adalah aitem ke 1,3,4,10,12,13,14,15,16,18, dan 19. Pada aspek pertama yaitu perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang terdapat di aitem 1 (favorable) lalu di aitem 3 & 4 (unfavorable), aspek perasaan terancam terhadap aspek kerja terdapat di aitem 10 & 14 (favorable) dan aitem 13 (unfavorable). Selanjutnya pada aspek powerlessness terdapat di aitem 15 dan 16 (favorable) , kemudian aitem 18 & 19 (unfavorable). Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items Universitas Sumatera Utara 87 Scale Statistics Mean Std. Deviation Variance 62.33 39.258 N of Items 6.266 20 Putaran kedua Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .769 9 Item Statistics Std. Deviation Mean N a2 3.56 .876 63 a5 3.57 .689 63 a6 2.76 .837 63 a7 3.41 .873 63 a8 2.90 .817 63 a9 2.87 .959 63 a11 3.25 .782 63 a17 2.79 .919 63 a20 2.84 .902 63 Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted a2 24.41 17.891 .281 .773 a5 24.40 17.630 .456 .748 a6 25.21 17.779 .320 .766 a7 24.56 16.348 .514 .738 a8 25.06 17.448 .384 .757 a9 25.10 15.088 .636 .716 a11 24.71 17.465 .407 .754 a17 25.17 16.405 .469 .745 Universitas Sumatera Utara 88 Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted a2 24.41 17.891 .281 .773 a5 24.40 17.630 .456 .748 a6 25.21 17.779 .320 .766 a7 24.56 16.348 .514 .738 a8 25.06 17.448 .384 .757 a9 25.10 15.088 .636 .716 a11 24.71 17.465 .407 .754 a17 25.17 16.405 .469 .745 a20 25.13 15.693 .593 .724 Melalui uji daya beda aitem yang dilakukan pada putaran kedua terdapat 1 aitem yang gugur aitem tersebut adalah di aitem 2 (favorable) yang merupakan salah satu aitem pada aspek pertama yaitu perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang. Putaran ketiga Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .773 8 Item Statistics Mean Std. Deviation N a5 3.57 .689 63 a6 2.76 .837 63 a7 3.41 .873 63 a8 2.90 .817 63 a9 2.87 .959 63 a11 3.25 .782 63 a17 2.79 .919 63 a20 2.84 .902 63 Universitas Sumatera Utara 89 Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted a5 20.84 14.974 .458 .752 a6 21.65 14.812 .369 .765 a7 21.00 14.129 .457 .751 a8 21.51 15.028 .346 .769 a9 21.54 12.672 .630 .718 a11 21.16 14.910 .392 .761 a17 21.62 13.498 .526 .739 a20 21.57 13.120 .606 .724 Pada putaran terakhir uji daya beda aitem tidak didapatkan aitem yang gugur. Scale Statistics Mean Variance 24.41 Std. Deviation 17.891 4.230 N of Items 8 Blue print hasil uji coba SKALA JOB INSECURITY No. 1. Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah Aitem Perasaan terancam 5 6 2 7, 11 8, 9 4 17 20 2 pada total pekerjaan seseorang 2. Perasaan terancam terhadap aspek pekerjaan 3. Powerlessness Total 8 Universitas Sumatera Utara 90 2. REALIBILITAS DAYA BEDA AITEM KOMITMEN ORGANISASI Putaran pertama Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .794 18 Item Statistics Std. Deviation Mean N a1 3.56 .814 64 a2 3.39 .657 64 a3 2.80 .760 64 a4 3.11 .693 64 a5 3.31 .774 64 a6 3.52 .713 64 a7 3.53 .959 64 a8 2.78 .951 64 a9 2.92 .914 64 a10 3.03 .816 64 a11 3.72 .723 64 a12 3.53 .616 64 a13 3.38 .701 64 a14 3.45 .615 64 a15 3.08 .841 64 a16 3.27 .802 64 a17 3.08 .948 64 a18 3.13 .951 64 Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted a1 55.02 45.254 .007 .808 a2 55.19 41.044 .536 .776 a3 55.78 40.809 .475 .778 Universitas Sumatera Utara 91 a4 55.47 42.253 .362 .785 a5 55.27 40.325 .516 .775 a6 55.06 40.155 .590 .771 a7 55.05 40.236 .398 .783 a8 55.80 46.228 -.088 .819 a9 55.66 41.436 .316 .789 a10 55.55 39.934 .523 .774 a11 54.86 43.742 .181 .796 a12 55.05 42.712 .360 .786 a13 55.20 39.752 .650 .768 a14 55.13 41.857 .472 .780 a15 55.50 38.095 .692 .761 a16 55.31 44.060 .121 .800 a17 55.50 39.873 .436 .780 a18 55.45 39.649 .454 .778 Melalui uji daya beda aitem yang dilakukan pada putaran pertama terdapat 4 aitem yang gugur aitem tersebut adalah 1,8, 11 dan 16. Pada aspek pertama yaitu penerimaan nilainilai dan tujuan perusahaan terdapat di aitem 1 (favorable) , kemudian pada aspek kedua yaitu kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan terdapat di aitem 8 (unfavorable). Selanjutnya pada aspek ketiga yaitu memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi terdapat di aitem 16 (unfavorable). Scale Statistics Mean 58.58 Variance 45.994 Std. Deviation 6.782 N of Items 18 Universitas Sumatera Utara 92 Putaran kedua Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .844 14 Item Statistics Std. Deviation Mean N a2 3.39 .657 64 a3 2.80 .760 64 a4 3.11 .693 64 a5 3.31 .774 64 a6 3.52 .713 64 a7 3.53 .959 64 a9 2.92 .914 64 a10 3.03 .816 64 a12 3.53 .616 64 a13 3.38 .701 64 a14 3.45 .615 64 a15 3.08 .841 64 a17 3.08 .948 64 a18 3.13 .951 64 Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted a2 41.86 36.186 .492 .833 a3 42.45 35.331 .509 .832 a4 42.14 36.853 .377 .839 a5 41.94 35.234 .509 .832 a6 41.73 34.865 .610 .826 a7 41.72 34.364 .465 .836 a9 42.33 36.668 .271 .849 Universitas Sumatera Utara 93 a10 42.22 34.364 .573 .828 a12 41.72 37.475 .352 .841 a13 41.88 34.302 .695 .822 a14 41.80 36.514 .486 .834 a15 42.17 33.478 .649 .822 a17 42.17 34.303 .478 .834 a18 42.13 34.937 .415 .839 Melalui uji daya beda aitem yang dilakukan pada putaran kedua terdapat 1 aitem yang gugur aitem tersebut adalah aitem 9 yang merupakan salah satu aitem dari aspek kedua yaitu kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan terdapat di aitem 9 (unfavorable). Scale Statistics Mean 45.25 Variance 40.508 Std. Deviation 6.365 N of Items 14 Universitas Sumatera Utara 94 Putaran ketiga Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .849 13 Item Statistics Mean Std. Deviation N a2 3.39 .657 64 a3 2.80 .760 64 a4 3.11 .693 64 a5 3.31 .774 64 a6 3.52 .713 64 a7 3.53 .959 64 a10 3.03 .816 64 a12 3.53 .616 64 a13 3.38 .701 64 a14 3.45 .615 64 a15 3.08 .841 64 a17 3.08 .948 64 a18 3.13 .951 64 Universitas Sumatera Utara 95 Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted a2 38.94 32.663 .475 .840 a3 39.53 31.967 .480 .840 a4 39.22 33.189 .376 .846 a5 39.02 31.793 .490 .839 a6 38.81 31.393 .597 .833 a7 38.80 30.418 .504 .839 a10 39.30 30.656 .592 .832 a12 38.80 33.720 .359 .846 a13 38.95 30.839 .685 .827 a14 38.88 32.651 .517 .838 a15 39.25 29.810 .669 .826 a17 39.25 30.444 .509 .838 a18 39.20 31.752 .374 .849 Pada putaran terakhir uji daya beda aitem tidak didapatkan aitem yang gugur. Scale Statistics Mean 42.33 Variance 36.668 Std. Deviation 6.055 N of Items 13 Universitas Sumatera Utara 96 Blue print hasil uji coba SKALA KOMITMEN ORGANISASI No. Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah Aitem 1. Penerimaan nilai- 2 3, 4 3 5, 6, 7 10 4 12, 13, 14 15, 17, 18 6 nilai dan tujuan perusahaan 2. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan 3. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi Total 13 Universitas Sumatera Utara 97 LAMPIRAN 4 HASIL PENELITIAN Universitas Sumatera Utara 98 1. UJI NORMALITAS One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Predicted Value N 107 Normal Parameters a,,b Mean 40.0377324 Std. Deviation Most Extreme Differences .03955324 Absolute .102 Positive .102 Negative -.086 Kolmogorov-Smirnov Z 1.058 Asymp. Sig. (2-tailed) .213 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 2. UJI LINEARITAS ANOVA Table Sum of Squares KO * Between JI Groups Within Groups Total (Combined) Mean Square df F Sig. 1281.850 19 67.466 204.039 .000 Linearity 964.074 1 964.074 2915.68 1 .000 Deviation from Linearity 317.776 18 17.654 28.767 87 .331 1310.617 106 53.392 .000 Universitas Sumatera Utara 99 Measures of Association R KO * JI .858 R Squared .736 Eta .989 Eta Squared .978 Universitas Sumatera Utara 100 3. UJI HIPOTESIS a. Uji F ANOVAb Sum of Squares Model 1 Df Mean Square Regression 964.074 1 964.074 Residual 346.543 105 3.300 1310.617 106 Total F 292.107 Sig. .000a a. Predictors: (Constant), JI b. Dependent Variable: KO b. Uji Analisis Regresi Linear Sederhana Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 B (Constant) Standardized Coefficients Std. Error 12.003 1.634 .703 .041 JI Beta T .858 Sig. 7.344 .000 17.091 .000 a. Dependent Variable: KO c. Koefisien Determinasi c. Koefisien Dminas Model Summary Model R 1 .858a R Square .736 Adjusted R Square .733 Std. Error of the Estimate 1.81670 a. Predictors: (Constant), JI Universitas Sumatera Utara 101 LAMPIRAN 5 SURAT IZIN PENELITIAN Universitas Sumatera Utara 102 Universitas Sumatera Utara