Uploaded by kyary.minori

job isecurity thd komitmen kerja USU

advertisement
Universitas Sumatera Utara
Repositori Institusi USU
http://repositori.usu.ac.id
Fakultas Psikologi
Skripsi Sarjana
2018
Pengaruh Job Insecurity Terhadap
Komitmen Organisasi pada Karyawan
PT. PPU
Sari, Ratih Puspita
Universitas Sumatera Utara
http://repositori.usu.ac.id/handle/123456789/10308
Downloaded from Repositori Institusi USU, Univsersitas Sumatera Utara
PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
PADA KARYAWAN PT. PPU
SKRIPSI
Guna Memenuhi Persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi
OLEH :
RATIH PUSPITA SARI
141301009
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
OKTOBER 2018
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur bagi Allah SWT, yang telah
memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis telah mampu menulis
proposal
penelitian
yang
berjudul
PENGARUH
JOB
INSECURITY
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KIARYAWAN DI PT.
PPU
Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi serta doa dari
berbagai pihak selama penulisan proposal penelitian ini. Terimakasih kepada
pihak-pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung
selama proses penyusunan proposal penelitian ini. Tanpa pihak-pihak yang
membantu, proposal penelitian ini tidak akan selesai dengan baik.
Dengan segala kerendahan hati peneliti mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi USU atas
dukungan yang telah diberikan demi kesuksesan seluruh mahasiswa Fakultas
Psikologi USU.
2. Ibu Sherry Hadiyani, M.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing utama yang
telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, pengarahan, perbaikan
juga motivasi dalam menyelesaikan proposal penelitian ini.
3. Pak Ari Widiyanta, M. Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing akademik saya
yang telah memberikan masukan dan motivasi selama berkuliah.
4. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara yang telah banyak membantu saya selama proses perkuliahan.
ii
Universitas Sumatera Utara
5. Keluarga penulis, khususnya kepada kedua orang tua penulis yang tercinta Papa
dan Mama, kepada saudara kandung saya yang tersayang Mbak Tika dan Mas
Angga yang terus menerus mengingatkan dan memberikan dukungan dalam
bentuk apapun kepada penulis selama masa perkuliahan dan juga dalam proses
menyelesaikan penulisan skripsi ini.
5. Para sahabat yang terkasih di Fakultas Psikologi USU yaitu, Pinta, Rifqah,
Natasha, Farahdita, Putri Ramadani, Debora, Latifa, Anggi, yang memberikan
warna dalam hari-hari saya selama berkuliah dan juga selalu memberi
dorongan motivasi untuk pengerjaan penelitian skripsi ini. Makasih banyak
untuk semuanya, gak bisa di ungkapkan betapa beruntungnya kenal kalian!
7. Teman Dapartemen PIO khususnya teman seperbimbingan yaitu Ifa, Bg Iben,
Lia, dan Kania yang selalu membantu di saat bingung dari mulai seminar dan
saling mengabari
9. Para staf dan pegawai di Fakultas Psikologi USU. Terima kasih atas .pelayanan
yang baik buat penulis selama masa perkuliahan.
12. Para karyawan bidang pekerjaan cleaning service di PT. PPU selaku
responden yang telah bersedia memberikan izin kepada saya untuk mengambil
data penelitian.
Medan, 20 September
2018
iii
Universitas Sumatera Utara
Ratih Puspita Sari
NIM: 141301009
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan
PT. PPU
Ratih Puspita Sari & Sherry Hadiyani
Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK
Cleaning service merupakan salah satu jenis karyawan kontrak yang bekerja pada
bagian kebersihan yang disediakan oleh PT. PPU yang merupakan perusahaan
outsourcing. Seorang cleaning service diharapkan mampu mengerjakan semua
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan deskripsi pekerjaan
yang telah diberikan. Biasanya golongan pekerja outsourcing cenderung
merasakan job insecurity yang mana salah satu jenis pekerjaannya adalah cleaning
service. Job insecurity merupakan salah satu faktor dari komitmen organisas.
Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh job insecurity terhadap
komitmen organisasi pada cleaning service PT. PPU. Penelitian ini dilakukan
pada cleaning service PT. PPU sebanyak 107 responden. Pengumpulan data
dilakukan menggunakan dua instrumen skala yang disusun dari skala job
insecurity berdasarkan aspek menurut (Ashford, 1989) dan skala komitmen
organisasi yang telah dimodifikasi menurut aspek (Porter, Steers, Mowday, &
Boulian, 2007) dengan jumlah 21 aitem. Analisis data pada penelitian ini
menggunakan teknik analisis regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara job insecurity terhadap
komitmen organisasi pada cleaning service PT. PPU. Implikasi dari penelitian ini
adalah membantu pihak PT. PPU agar lebih memperhatikan para cleaning service
sehingga tetap mempertahankan komitmen organisasi pada perusahaan.
Kata kunci: job insecurity, komitmen organisasi, cleaning service
iv
Universitas Sumatera Utara
The Influence of Job Insecurity on Organizational Commitment for PT.
PPU’s Employees
Ratih Puspita Sari & Sherry Hadiyani
Faculty of Psychology, University of Sumatera Utara
ABSTRACT
Cleaning service is one type of work contract employees in the cleanliness section
provided by PT. PPU which is an outsourcing company. A cleaning service is
expected to be able to do all the work that is his responsibility in accordance with
the job description that has been given. Usually the outsourcing worker group
tends to feel job insecurity where one type of work is cleaning service. Job
insecurity is one of the factors of organizational commitment.This reasearch
aimed to investigated the influence of job insecurity on organizational
commitment for PT. PPU’s cleaning service. The research was involved 107
participants. Data collection was conducted using two scale instruments compiled
from job insecurity scales based on aspects according to (Ashford, 1989) and
organizational commitment scale that has been modified according to aspects
(Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 2007) with a total of 21 items. Then
analyzed with simple regression analysis technique. The results of this study
indicate that there is a significant positive influence between job insecurity on
organizational commitment in the cleaning service of PT. PPU. The implication of
this research is to help PT. PPU should pay more attention to the cleaning service
so as to maintain the organization's commitment to the company.
Keywords: job insecurity, organizational commitment, cleaning service
v
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii
ABSTRAK .............................................................................................................. iv
ABSTRACT ............................................................................................................ v
DAFTAR ISI ........................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL .................................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR DAN GRAFIK ................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 7
C. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8
1. Manfaat Teoritis ....................................................................................... 8
2. Manfaat Praktis ........................................................................................ 8
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................ 9
A. Komitmen Organisasi................................................................................... 9
A.1. Definisi Komitmen Organisasi ............................................................ 9
A.2. Aspek Komitmen Organisasi............................................................... 11
A.3.Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ............................. 12
B. Job Insecurity .............................................................................................. 14
B.1. Definisi Job Insecurity......................................................................... 14
vi
Universitas Sumatera Utara
B.2. Aspek Job Insecurity .......................................................................... 16
B.3. Dampak Job Insecurity ........................................................................ 17
C. Cleaning Service.......................................................................................... 18
D. Dinamika Pengaruh Job Insecurity terhadap Komitmen
Organisasi .................................................................................................... 19
E. Hipotesa ...................................................................................................... 22
BAB III METODE PENELITIAN ...................................................................... 23
A. Jenis Penelitian ............................................................................................ 23
B. Identifikasi Variabel .................................................................................... 24
C. Definisi Operasional .................................................................................... 24
C.1. Job Insecurity (Variabel Bebas) ......................................................... 24
C.2. Komitmen Organisasi (Variabel Tergantung) .................................... 25
D. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................................. 25
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ........................................................... 26
E.1. Skala Job Insecurity ............................................................................. 26
E.2. Skala Komitmen Organisasi ................................................................ 27
F. Uji Alat Ukur Penelitian .............................................................................. 29
F.1. Uji Validitas Data................................................................................. 29
F.2. Daya Beda Aitem ................................................................................. 29
F.3. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 30
G. Prosedur Penelitian...................................................................................... 31
G.1. Persiapan Penelitian ............................................................................ 31
vii
Universitas Sumatera Utara
G.2. Pelaksanaan Try Out Penelitian ........................................................... 31
G.3. Pengolahan Data ................................................................................. 31
H. Teknik Analisis Data ................................................................................... 31
H.1. Uji Normalitas ............................................................................... 32
H.2. Uji Linearitas ................................................................................. 32
I. Hasil Try Out Alat Ukur ............................................................................... 32
I.1. Hasil Try Out Skala Job Insecurity .................................................. 33
I.2. Hasil Try Out Skala Komitmen Organisasi ...................................... 34
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN ......................................................... 36
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ........................................................... 36
A.1. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 36
A.2. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Usia ....................................... 37
A.3. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Lama Masa Bekerja .............. 38
A.4. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Jumlah Kontrak Kerja ........... 39
A.5. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............... 39
B. Analisa Hasil Penelitian .............................................................................. 41
B.1. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 41
b.1.1. Uji Normalitas.......................................................................... 41
b.1.2 Uji Linearitas ............................................................................ 42
B.2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 43
b.2.1. Uji ANOVA ............................................................................. 43
b.2.2. Uji Analisis Regresi Linear Sederhana .................................... 44
b.2.3. Koefisien Determinasi ............................................................. 45
viii
Universitas Sumatera Utara
C. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik ............................................................... 46
C.1. Nilai Empirik dan Hipotetik Job Insecurity......................................... 46
C.2.Nilai Empirik dan Hipotetik Komitmen Organisasi ............................. 47
D. Kategorisasi Data Penelitian ....................................................................... 48
D.1. Kategorisasi Job Insecurity ................................................................. 48
D.2. Kategorisasi Komitmen Organisasi ..................................................... 49
E. Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................................... 50
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 54
A. Kesimpulan .................................................................................................. 54
B. Saran ............................................................................................................. 55
B.1. Saran Metodologis ............................................................................... 55
B.2. Saran Praktis ........................................................................................ 55
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 56
LAMPIRAN
ix
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Tabel Blueprint Skala Job Insecurity ........................................................ 27
Tabel 2. Tabel Blueprint Skala Komitmen Organisasi ........................................... 28
Tabel 3. Tabel Hasil Uji Coba Skala Job Insecurity .............................................. 33
Tabel 4. Tabel Hasil Uji Coba Skala Komitmen Organisasi ................................. 34
Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 36
Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia........................................ 36
Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja ......................... 36
Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Kontrak .................... 38
Tabel 9. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan .............. 39
Tabel 10. Uji Normalitas Variabel Komitmen Organisasi dan Job Insecurity ....... 40
Tabel 11. Uji Linearitas Variabel Komitmen Organisasi dan Job Insecurity ......... 41
Tabel 12.Uji F ........................................................................................................ 42
Tabel 13. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ................................................ 43
Tabel 14. Hasil Koefisien Determinasi ................................................................... 44
Tabel.15. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Job Insecurity ......... 45
Tabel 16. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Komitmen Organisasi
....................................................................................................................................
Tabel 17. Norma Kategorisasi Data Penelitian Job Insecurity .............................. 47
Tabel 18. Kategorisasi Skor Job Insecurity ............................................................ 47
Tabel 19. Norma Kategorisasi Data Penelitian Komitmen Organisasi ................... 48
Tabel 20. Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi ................................................ 48
x
Universitas Sumatera Utara
46
DAFTAR GAMBAR
Grafik 1. Kerangka Konseptual .............................................................................. 22
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1. ALAT UKUR PENELITIAN .................................................
61
LAMPIRAN 2. DATA MENTAH SUBJEK PENELITIAN ............................
70
LAMPIRAN 3. RELIABILITAS DAN UJI DAYA BEDA AITEM ..............
79
LAMPIRAN 4. HASIL PENELITIAN ..............................................................
92
LAMPIRAN 5. SURAT IZIN PENELITIAN ....................................................
95
xi
Universitas Sumatera Utara
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dari sebuah
organisasi, baik institusi maupun perusahaan dalam produktivitas perusahaan.
Saat ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi
karena karyawan adalah sumber terbesar dari keunggulan kompetitif sebuah
perusahaan. Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan menghadapi persaingan yang
ketat sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya (Kreitner
& Kinicki, 2014).
Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawan yang memiliki komitmen
tinggi. Menurut Setyawati (2017), komitmen seseorang terhadap organisasi atau
perusahaan sering menjadi isu yang sangat penting dalam lingkup dunia kerja.
Pengertian komitmen saat ini tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan
menetap di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Tetapi, lebih penting dari itu
bahwa karyawan mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan
bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan perusahaan.
Dewasa ini konsep komitmen organisasi telah menduduki posisi yang
sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. Hal ini dilakukan
karena banyak perilaku kerja yang dipengaruhi oleh tingkat komitmen yang
dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja (Oktorita, Rosyid,
dan Lestari, 2001). Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen
1
Universitas Sumatera Utara
2
organisasi sebagai suatu kondisi dimana seorang karyawan mengedepankan
tujuan-tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari
organisasi tersebut. Pihak perusahaan atau organisasi mengharapkan adanya suatu
komitmen yang tinggi dari karyawannya oleh karena sebuah perusahaan akan
menjadi berkembang apabila memiliki karyawan dengan komitmen tinggi
terhadap perusahaan (Wening, 2005).
Greenberg dan Baron (2000) menegaskan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih
produktif sehingga pada akhirnya akan menguntungkan organisasinya. Karyawan
yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas tinggi pada perusahaannya,
ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi mendorong karyawan untuk
mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang sesuai dengan
kinerjanya (Luthans, 2006). Sebaliknya, menurut Setyawati (2017) karyawan
yang memiliki komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik
kepada organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi yang rendah akan
membuat individu berbuat untuk kepentingan pribadinya.
Komitmen organisasi diartikan sebagai bentuk loyalitas seorang karyawan
kepada perusahaan yang berkaitan dengan penerimaan tujuan dari organisasi,
nilai-nilai dan kemauan seorang karyawan untuk mengerahkan usaha demi
organisasi (Riggio, 2007). Menurut Steers (2005), komitmen organisasi memiliki
komponen- komponen, yakni : a). Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan;
b). Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan; c). Memiliki
kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Dengan adanya
komitmen organisasi, maka akan tercerminkan sejauh mana seorang karyawan
Universitas Sumatera Utara
3
mampu mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkomitmen
demi pencapaian tujuan organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi akan memiliki kesetiaan pada perusahaan dan melakukan
kegiatan-kegiatan yang menunjang kinerjanya dalam perusahaan.
Menurut Akpan (2013) salah satu faktor penting dalam komitmen
karyawan adalah keamanan kerja, karyawan akan berusaha mengorbankan segala
sesuatunya jika di lingkup kerjanya terasa aman. Sebaliknya, adanya rasa tidak
aman akibat ketidakpastian dan ketidakstabilan kondisi perusahaan akan
mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta perlakuan yang
diterimanya dari perusahaan. Ini mengakibatkan penurunan komitmen terhadap
perusahaan.
Menurut Santosa (2005) karyawan yang sudah memiliki perasaan tidak
aman lagi berada di perusahaan, dapat menyebabkan mereka menjadi bingung
dalam melaksanakan berbagai aktivitas pekerjaan mereka, karena hal ini dianggap
oleh karyawan sebagai situasi yang dapat mengancam kelangsungan kehidupan
mereka, disuatu sisi mereka ingin terus eksis di dalam tempat kerja mereka tetapi
disisi lain mereka merasa bahwa posisinya senantiasa terancam, kondisi inilah
yang disebut dengan job insecurity.
Job insecurity yang dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman
terhadap kehilangan pekerjaan tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan. Job
insecurity juga mempunyai dampak terhadap menurunnya keinginan pekerja
untuk bekerja di suatu perusahan tertentu dan komitmen organisasi yang akhirnya
mengarah pada keinginan untuk berhenti bekerja (Ashford dkk, 1989).
Universitas Sumatera Utara
4
Salah satu karakteristik job insecurity yaitu suatu kondisi mengancam
yang dirasakan oleh seseorang terhadap kelangsungan hubungan kerja yang
disebabkan oleh perubahan-perubahan lingkungan (faktor eksternal) dan mental
seseorang (faktor internal), biasanya golongan pekerja yang rentan mengalami job
insecurity salah satunya adalah pekerja kontrak atau karyawan outsourcing
(Nopiando, 2012). Nopiando (2012) juga menyatakan bahwa hubungan kerja
karyawan outsourcing yang bersifat sementara berakibat pada ketidakberdayaan
mereka melanjutkan hubungan kerja dengan perusahaan karena tidak ada jaminan
bagi seorang karyawan outsourcing dapat bekerja kembali diperusahaan yang
sama setelah kontrak tersebut selesai. Fenomena tersebut diperkuat dengan hasil
penelitian yang dilakukan Naswall dkk (2002) yang menemukan bahwa karyawan
dengan status kontrak akan lebih merasakan adanya job insecurity dibandingkan
karyawan yang berstatus permanen.
Penggunaan karyawan outsourcing pada perusahaan kini semakin marak
dilakukan. Perusahaan menggunakan jasa outsourcing untuk lebih memfokuskan
aktivitas utama (core bussiness) mereka dan melimpahkan aktivitas non-core
business kepada pihak vendor (Indrajit & Djokopranoto, 2003). Artinya
Ketidakpastian dari kelanjutan pekerjaan karyawan outsourcing yang memiliki
status sebagai karyawan tidak tetap menjadikan kondisi mereka yang bergantung
pada kontrak. yang dimiliki oleh karyawan outsourcing ini menyebabkan mereka
rentan mengalami job insecurity.
Cleaning service merupakan salah satu jenis tenaga kerja yang disediakan
oleh perusahaan-perusahaan outsourcing. Cleaning service adalah suatu pekerjaan
yang bergerak di bidang jasa bagian kebersihan, dan perawatan gedung baik itu di
Universitas Sumatera Utara
5
luar ruangan ataupun di dalam ruangan. Sebagai seorang cleaning service
diharapkan mampu berpakaian seragam yang rapih dan sopan, mengerjakan
semua pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya yang sesuai dengan
deskripsi pekerjaan. Para petugas cleaning service mengerjakan tugas seharian
tanpa kenal lelah. Pekerjaan cleaning service biasanya dilakukan selama 24 jam
termasuk hari libur nasional. Petugas kebersihan dalam menjalankan tugasnya
biasanya terbagi ke dalam dua shift (1 shift = 8 jam), yang tentunya beban kerja
yang ditanggung oleh seorang petugas kebersihan sangat berat dan melelahkan
(Kyengo, 2007)
Dari hasil wawancara penulis, karyawan outsourcing yang bekerja sebagai
cleaning service merasakan job insecurity penyebabnya karena adanya
ketidakpastian dalam karir pekerjaan mereka sebagai cleaning service yang hanya
dikontrak oleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu dan adanya kemungkinankemungkinan kontrak akan diputus jika mereka tidak bekerja sesuai dengan
deskripsi pekerjaan yang sudah ditentukan perusahaan kepada cleaning service.
Sementara pekerjaan mereka yang cukup berat juga memiliki resiko lain dalam
lingkungan kerjanya seperti diperlakukan secara tidak pantas atau sesuka hati oleh
beberapa orang yang ada di tempat mereka bekerja misalnya ketika mereka
sedang mengepel lantai lalu ada orang yang melewatinya dengan sepatu yang
berlumur kotoran, para petugas kebersihan juga sering kali mendapati kamar
mandi berbau tidak sedap atau ada kotoran-kotoran yang tidak disiram. Hal
tersebut tentunya dapat membuat rasa berat hati para petugas kebersihan dalam
melakukan pekerjaannya, belum lagi rendahnya tingkat penghasilan yang
diperoleh tidak sesuai dengan beratnya pekerjaan mereka.
Universitas Sumatera Utara
6
Dengan penghasilan yang mereka terima cleaning service merasa kesulitan
untuk mencukupi kebutuhan-kebutuhan hidup yang semakin hari akan semakin
bertambah. Hal ini menyebabkan karyawan tersebut akan merasa tidak dapat
bertahan di perusahaan outsourcing dan cenderung menginginkan pekerjaan lain
dengan gaji dan jenjang karir yang lebih baik. Adanya job insecurity yang mereka
rasakan, mereka kerap kali merasa berat hati dan malas untuk melakukan
pekerjaannya sebagai petugas kebersihan (Komunikasi Personal, 3 Desember
2017).
Penghasilan yang kurang itu membuat cleaning service akan cenderung
merasa kurang percaya diri dengan hanya bekerja sebagai karyawan outsourcing
pada bagian cleaning service, karena keadaan tersebut banyak dari mereka yang
memilih untuk melakukan pekerjaan sampingan untuk mendapatkan penghasilan
tambahan. Namun dengan memiliki pekerjaan sampingan, pekerjaan utama
mereka sebagai cleaning service bukan tidak mungkin akan terganggu. Cleaning
service akan cenderung susah untuk mengatur waktu, mereka menjadi sering
bolos, dan ini merupakan dampak yang buruk bagi keberlangsungan pekerjaan
yang dilakukan sebagai cleaning service. (Komunikasi Personal, 20 Desember
2017)
Dengan tingginya tingkat job insecurity mereka dalam bekerja, komitmen
organisasi cleaning service akan terganggu karena kebutuhan rasa aman di dalam
bekerja menjadi alasan penting karyawan untuk tetap betah dan berkomitmen
pada perusahaan (Dhania & Mahardayani, 2013). Marchington (Kurniawan, 2006)
menyebutkan beberapa faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi
yaitu : a) kondisi fisik lingkungan kerja; b) perasaan atau keinginan untuk bekerja
Universitas Sumatera Utara
7
pada pemimpin atau perusahaan yang baik; c) rasa aman dalam bekerja, dalam hal
ini terkait dengan munculnya kondisi job insecurity yang dirasakan oleh
karyawan; d) pembayaran upah; e) penghargaan atau peluang dalam bekerja. Dari
pernyataan tersebut dapat dilihat bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi adalah rasa aman dalam bekerja, dalam hal ini terkait dengan
munculnya kondisi job insecurity yang dirasakan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas job insecurity akan menurunkan tingkat
komitmen organisasi karyawan dan pada ujungnya akan membuat karyawan tidak
betah dan memilih untuk keluar dari perusahaan, meskipun masih ada karyawan
yang masih mempertahankan pekerjaannya walaupun merasa tidak aman dalam
pekerjaannya (Sari dan Thawil, 2016). Oleh karena itu, perlu dilakukan analisis
lebih lanjut mengenai pengaruh antara job insecurity terhadap komitmen
organisasi pada karyawan di PT “PPU”. Dengan demikian, penelitian ini berjudul
“Pengaruh Job Insecurity terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan
PT. PPU”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh antara job insecurity terhadap
komitmen organisasi pada karyawan PT. PPU.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara job insecurity
terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. PPU.
Universitas Sumatera Utara
8
D Manfaat Penelitian
Penelitian ini akhirnya diharapkan dapat memberikan dua manfaat yaitu sebagai
berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk pengembangan
kepada ilmu Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi.
b. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan pustaka dan referensi
bagi penelitian-penelitian selanjutnya di masa yang akan datang.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan dan informasi bagi
PT. PPU sebagai bukti empiris dan referensi bagi perusahaan mengenai pengaruh
job insecurity terhadap komitmen organisasi. Selain itu, hasil penelitian
diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai tingkat job insecurity dan
komitmen organisasi sehingga dapat menjadi masukan pada bagian sumber daya
manusia di perusahaan untuk menindaklanjutinya.
Universitas Sumatera Utara
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Komitmen Organisasi
A.1. Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi memiliki arti yaitu sebagai loyalitas seseorang
kepada perusahaan yang berkaitan dengan penerimaan tujuan organisasi, nilainilai dan kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha demi organisasi (Porter,
Steers, Mowday, dan Boulian dalam Riggio, 2007). Robbins & Judge (2009)
mengemukakan bahwa komitnen organisasional adalah tingkat sampai mana
seorang karyawan memihak sebuah organisasi tersebut. Komitmen organisasi
diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Menurut Mathis &
Jackson (2006) komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan
yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal
bersama organisasi.
Sedangkan menurut Luthans (2006) komitmen organisasi adalah keinginan
kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha
keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasi
merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
9
Universitas Sumatera Utara
10
Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana
seseorang individu atau pegawai mengenal dan terikat pada organisasinya
(Griffin, 2004). Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang
karyawan mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan
berkomitmen
demi
pencapaian
tujuan
organisasi.
Komitmen
organisasi
merupakan sikap kerja yang penting karena individu yang berkomitmen
diharapkan untuk menampilkan kemauan untuk bekerja lebih keras untuk
mencapai tujuan organisasi dan keinginan yang lebih besar untuk tetap
dipekerjakan di sebuah organisasi (Kreitner & Kinicki, 2014).
Sopiah (2008) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi adalah suatu
ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya
kepercayaan dann penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan
yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Lebih jauh lagi Ristiana (2013) dalam penelitiannya menjelaskan tentang
komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,
karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan.
Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan salah satu tingkah
laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel
terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan
organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang
tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk
yang dihasilkannya.
Universitas Sumatera Utara
11
Berdasarkan beberapa uraian penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang menggambarkan
loyalitas dan penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan kesediaan
untuk berusaha sungguh-sungguh dan bekerja keras demi pencapaian tujuan
organisasi.
A.2. Aspek Komitmen Organisasi
Menurut Steers (2005), komitmen organisasi memiliki tiga aspek penting
yakni :
1. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan
Rasa percaya dan cara seorang karyawan menerima nilai-nilai dan
tujuan yang telah dimiliki oleh perusahaan.
2. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan
Kemauan dan kesediaan seorang karyawan untuk berusaha terlibat dan
juga aktif dalam melakukan segala aktivitas pekerjaannya maupun
kegiatan yang berkaitan dengan perusahaan sebaik mungkin demi
kepentingan perusahaan tersebut.
3. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan
organisasi.
Keinginan kuat bagi seorang karyawan untuk tetap bertahan menjadi
anggota organisasi atau menjadi karyawan dalam perusahaan sehingga ia
akan mempertahankan diri untuk tetap bekerja pada perusahaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
12
A.3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
Mardiana (2004) mengemukakan komitmen yang dimiliki oleh seorang
karyawan terhadap organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor
antara lain:
1. Karakteristik individu
Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang
yang dibawa dalam tatanan organisasi, dalam dunia kerja dan memilikikecenderungan untuk selalu berkembang
dan
mempengaruhi dalam
melaksanakan aktivitas pekerjaan. Karakteristik individu disini dapat
berupa minat, sikap, kebutuhan, tingkat pendidikan dan motif berprestasi.
2. Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan dapat berupa variasi kecakapan, identitas
tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik.
3. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang
bekerja di suatu organisasi atau instansi, semakin lama seseorang bekerja
pada suatu organisasi, maka orang tersebut dapat dikatakan semakin
berpengalaman dan dengan pengalaman tersebut diharapkan seseorang
dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya.
Universitas Sumatera Utara
13
Marchington (Kurniawan, 2006) menyebutkan ada lima faktor yang dapat
berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu:
1. Kondisi fisik lingkungan kerja.
Keadaan tempat kerja seorang karyawan berupa kebersihan, orangorang sekitar, suasana ruangan, maupun peralatan kerja.
2. Perasaan atau keinginan untuk bekerja pada pemimpin atau perusahaan
yang baik. Seberapa besar seorang karyawan
merasa ingin
berkontribusi pada perusahaan.
3. Rasa aman dalam bekerja.
Karyawan merasa aman apabila perusahaan dapat memberikan
fasilitas sesuai kebutuhan karyawan dan dapat memberikan kepastian pada
pekerjaan. Dalam hal ini terkait dengan munculnya kondisi job insecurity
yang dirasakan oleh karyawan apabila perusahaan tidak memberikan
fasilitas ataupun kepastian pekerjaan seperti yang diharapkan karyawan.
4. Pembayaran upah.
Penggajian yang diberikan perusahaan sesuai dengan kontrak kerja
pada karyawan.
5. Penghargaan atau peluang dalam bekerja.
Kesempaatan seorang karyawan dalam mencapai penghargaan dari
hasil kinerjanya yang dapat mendukung produktivitas perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen
karyawan kepada organisasi dipengaruhi oleh faktor individu yang bersangkutan
dan faktor lingkungan kerja atau organisasi.
Universitas Sumatera Utara
14
Faktor yang berkaitan dengan diri individu seperti minat, sikap, tingkat
pendidikan dan motif berprestasi serta pengalaman kerja. Faktor yang berkaitan
dengan pengalaman kerja atau organisasi seperti kondisi fisik lingkungan kerja,
dan rasa aman dalam bekerja, dalam hal ini terkait dengan munculnya kondisi job
insecurity yang dirasakan karyawan.
B. Job Insecurity
B.1. Definisi Job Insecurity
Keamanan kerja didefinisikan sebagai harapan-harapan karyawan terhadap
keberlangsungan pekerjaannya. Keamanan kerja tidak dapat dipisahkan dari
perhatian terhadap ketidakpastian kelanjutan pekerjaan seseorang dan situasi yang
tidak pasti yang dihasilkan dari adanya perubahan dalam organisasi seperti
downsizing, merger dan reorganisasi dan belum adanya penelitian yang sistematik
yang dilakukan untuk menguraikan peran ketidakpastian dalam mempengaruhi
reaksi individual dari adanya perubahan organisasi (Widodo, 2010).
Ashford dkk. (1989), menyatakan job insecurity merupakan perasaan
tegang, gelisah, khawatir, stress, dan merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan
sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan karyawan. Job
insecurity didefinisikan sebagai keadaan rasa tidak aman yang diakibatkan oleh
adanya ancaman terhadap keberlangsungan pekerjaannya. Hal ini menjelaskan
bahwa job insecurity merupakan sebuah pengalaman internal individu yang
dicirikan dengan adanya ketidakpastian terhadap keberlangsungan pekerjaannya.
Menurut Kinnunen dkk, (2000), dampak dari job insecurity ini dapat difokuskan
Universitas Sumatera Utara
15
pada dampak psikologis yang bersifat negatif, seperti: munculnya perasaan cemas,
terancam, depresi, dan tegang.
Menurut Yuliani (2005) definisi dari job insecurity adalah keseluruhan
kekhawatiran atau rasa tidak aman tentang eksistensi keberlangsungan
pekerjaannya di masa depan yang berkaitan dengan kestabilan pekerjaan,
perkembangan karir, dan penurunan penghasilan yang menyebabkan keadaan
distress, cemas dan tidak aman. Job insecurity sebagai persepsi ancaman potensial
terhadap kelangsungan pekerjaan saat ini. Selanjutnya, job insecurity juga dapat
diartikan sebagai antisipasi yang dialami secara subjektif dari kejadian yang tidak
diinginkan seperti kehilangan pekerjaan (Naswall dkk, 2002).
Agustina, (2006) menyatakan bahwa kenyamanan kerja merupakan hal
yang dibutuhkan dalam dunia kerja, karena kenyamanan akan mempengaruhi
tingkat produktivitas seseorang dalam berkerja. Ketidaknyamanan yang dialami
oleh seseorang akan memicu terjadinya penurunan kualitas kerja yang dihasilkan
oleh seseorang. Ketidaknyamanan tersebut dapat disebabkan oleh suasana kerja,
demografi tempat kerja dan masih banyak lagi.
Sedangkan Ratnaningsih, (2009) mengartikan job insecurity sebagai
kondisi psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau rasa
tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Lingkungan yang
berubah-ubah yang dimaksud adalah berawal dari perkiraan subjektif dan
karyawan melihat besarnya peluang/kemungkinan dirinya kehilangan pekerjaan,
misalnya, karena perampingan atau penyusutan kerja atau kontrak kerja yang
sementara dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
16
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa job insecurity
adalah suatu kondisi psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa
bingung atau rasa tidak aman dikarenakan adanya sebuah ancaman dari kondisi
lingkungan kerja yang berubah-ubah terhadap keberlangsungan pekerjaan bagi
karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja.
B.2. Aspek Job Insecurity
Job insecurity terdiri dari lima aspek, yaitu penerimaan ancaman pada
berbagai kejadian kerja, derajat kepentingan tiap kejadian kerja, penerimaan
ancaman pada berbagai fitur kerja, derajat kepentingan tiap fitur kerja bagi
individu, dan powerlessness (Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984 dalam Ashford,
Lee & Bobko, 1989).
Namun Ashford, Lee & Bobko (1989) menggabungkan aspek pertama dan kedua,
lalu menggabungkan aspek ketiga dengan keempat sehingga menjadi tiga aspek,
yaitu:
1. Perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang
Yaitu rasa takut kehilangan dari keseluruhan pekerjaan yang dimiliki.
Kehilangan pekerjaan mungkin dapat terjadi secara permanen atau
seseorang mungkin dipecat, diputus kontrak kerjanya secara tiba-tiba atau
dipaksa pensiun dini (pensiun terlalu awal atau tidak sesuai umur pensiun
seharusnya).
2. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features)
Yaitu rasa takut kehilangan dari berbagai aspek-aspek yang
mempengaruhi
pekerjaan.
Perubahan
organisasional
mungkin
Universitas Sumatera Utara
17
menyebabkan seseorang kesulitan mengalami kemajuan dan beradaptasi
dalam organisasi, kesempatan mendapat promosi, bertambahnya beban
kerja, mempertahankan gaji tetap, meningkatkan pendapatan, ataupun
kesulitan mendapatkan insentif.
3. Powerlessness
Yaitu perasaan tidak berdaya yang mungkin berperan dalam perasaan
seseorang terhadap kurangnya kontrol atau ketidakmampuan untuk
mengendalikan kejadian-kejadian di lingkungan kerjanya.
B.3. Dampak Job Insecurity
Menurut Greenberg & Baron (2013) dampak dari karyawan yang
mengalami job insecurity biasanya memunculkan perilaku withdrawal yang
diartikan sebagai usaha karyawan untuk mengurangi hubungan atau tanggung
jawab mereka dengan pekerjaan. Lebih lanjut, Hullin (dalam Parahayanti, 2005)
menyatakan bentuk withdrawal sebagai berikut:
1. Menggunakan waktu kerja untuk kepentingan pribadi
2. Memanjangkan waktu istirahat
3. Datang terlambat
4. Tingginya tingkat absensi
5. Menghindari sebagian tanggung jawab mereka.
Universitas Sumatera Utara
18
Vurren (dalam Rizky, 2014) menyatakan dalam menghadapi kondisi job
insecurity ada tiga respon yang biasanya diambil oleh karyawan yaitu:
1. Avoidance (menghindar), seperti malas datang ke kantor, tidak berminat
terhadap pekerjaan.
2. Ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan perusahaan dan mencari
pekerjaan yang baru.
3. Pasrah dalam menghadapi situasi lingkungan kerja dan mengikuti alur dari
kepemimpinan tersebut.
Job insecurity selalu dikaitkan dengan kesejahteraan
pekerja serta
menurunnya kepercayaan terhadap kepemimpinan didalam organisasi serta
rendahnya persepsi terhadap dukungan organisasi dan kepemimpinan dalam
perusahaan dan berakhir kepada keputusan karyawan untuk keluar dari perusahan,
(Ashford dkk, 1989). Dampak dari job insecurity ini dapat difokuskan pada
dampak psikologis yang bersifat negatif, seperti: munculnya perasaan cemas,
depresi dan tegang (Ferrie, dkk., dalam Wening, 2005). Selain itu, menurut
Naswall dkk (2003) menyatakan bahwa dampak dari job insecurity dapat
mengakibatkan berkurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan.
C. Cleaning Service
Cleaning service merupakan pekerja yang memberikan pelayanan kebersihan,
kerapihan dan hygenisasi dari sebuah gedung/bangunan baik di dalam ruangan
ataupun di luar ruangan sehingga tercipta suasana yang nyaman, dalam
menunjang aktifitas sehari-hari sebagai tujuan jangka pendeknya. Sementara
Universitas Sumatera Utara
19
sebagai tujuan jangka panjangnya adalah untuk menjaga ketahanan semua benda
yang termasuk dalam lingkup kerja cleaning service tersebut (Kyengo, 2007)
Cleaning service merupakan salah satu jenis dari pekerjaan yang disediakan
perusahaan outsourcing dalam bidang kebersihan. Karyawan outsourcing
termasuk dalam karyawan kontrak yang melibatkan pihak ketiga (Indrajit dan
Djokopranoto, 2003). Sementara itu, Eugene dan Tellefsen (2001) mengartikan
outsourcing sebagai kontrak dengan pihak lain (di luar perusahaan) terhadap
fungsi, tugas, atau layanan organisasi dalam rangka mengurangi beban proses,
memperoleh keahlian teknis maupun penghematan biaya.
D. Dinamika Pengaruh Job Insecurity terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan adalah sumber terbesar dari keunggulan kompetitif sebuah
perusahaan. Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan menghadapi persaingan yang
ketat sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya (Kreitner
& Kinicki, 2014). Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggi. Menurut Setyawati (2017), komitmen seseorang terhadap
organisasi atau perusahaan sering menjadi isu yang sangat penting dalam lingkup
dunia kerja. Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang karyawan
mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkomitmen demi
pencapaian tujuan organisasi.
Komitmen organisasi menurut Steers (2005) ialah suatu kondisi di mana
seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan
tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan
Universitas Sumatera Utara
20
mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Komponenkomponen komitmen organisasi antara lain: a). Penerimaan nilai-nilai dan tujuan
perusahaan; b). Kemauan untuk mengerahkan
usaha kepada perusahaan; c). Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi
dengan organisasi Steers (2005). Karyawan yang memiliki komitmen organisasi
yang tinggi akan berusaha melakukan kegiatan-kegiatan demi tercapainya tujuan
perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
21
Marchington (dalam Kurniawan, 2006) menyebutkan beberapa faktor yang
berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu : a) kondisi fisik lingkungan
kerja; b) perasaan atau keinginan untuk bekerja pada pemimpin atau perusahaan
yang baik; c) rasa aman dalam bekerja, dalam hal ini terkait dengan munculnya
kondisi job insecurity yang dirasakan oleh karyawan; d) pembayaran upah; e)
penghargaan atau peluang dalam bekerja.
Ashford dkk. (1989), menyatakan job insecurity merupakan perasaan
tegang, gelisah, khawatir, stress, dan merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan
sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan karyawan. Job
insecurity akan berdampak pada keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah dan
performansi kerja pada karyawan. Sementara itu, keterlibatan dalam pekerjaan
merupakan salah satu komponen pembentuk komitmen organisasi dimana terkait
kemauan untuk mengerahkan usaha demi tercapainya tujuan perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Ashford dkk (1989) mengungkap bahwa
adanya job insecurity akan menimbulkan penurunan komitmen organisasi, oleh
karena itu keadaan pekerjaan cleaning service sebagai karyawan outsourcing
cenderung mengalami job insecurity dalam pekerjaannya karena mereka harus
siap bekerja sesuai dengan prosedur yang disepakati dalam kontrak kerja dari
perusahaan walaupun mereka merasa pekerjaan mereka bersifat kontrak dan tidak
tetap. Markus dan Jatmika (2017) melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan
Job Insecurity dan Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. KX”. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan adanya hubungan negatif yang signifikan antara job
insecurity dengan komitmen organisasi.
Universitas Sumatera Utara
22
Dengan demikian, hasil penelitian ini ialah semakin rendah job insecurity
pada karyawan maka semakin tinggi komitmen pada organisasi, dan sebaliknya,
Dewi dan Suana (2016) dalam penelitiannya juga menunjukan bahwa job
insecurity memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi karyawan kontrak.
Yunanti dan Prabowo (2014) juga melakukan penelitian yang berjudul
“Komitmen Organisasi Ditinjau dari Job Insecurity Pada Karyawan Outsourcing”,
tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empirik hubungan antara
komitmen organisasi dengan job insecurity. Berdasarkan hasil penelitiannya,
terdapat hubungan yang negatif yang sangat signifikan antara job insecurity
dengan komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi job insecurity maka akan
semakin rendah komitmen organisasi.
Hasil dari penelitian Dhania dan Mahardayani (2013) juga membuktikan
bahwa ada hubungan negatif yang signifikan antara job insecurity dengan
komitmen organisasi. Artinya, semakin tinggi job insecurity maka semakin rendah
komitmen organisasi karyawan. Hasil serupa dinyatakan Yunanti dan Prabowo
(2014) dan Sari dan Thawil (2016) bahwa ada hubungan negatif yang sangat
signifikan antara job insecurity dengan komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang juga meneliti tentang
hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi yaitu Markus dan
Jatmika (2017);
Universitas Sumatera Utara
23
Dewi dan Suana (2016); Yunanti dan Prabowo (2014); serta Dhania dan
Mahardayani (2013) yang dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa job
insecurity memiliki hubungan yang negatif terhadap komitmen organisasi.
E. Hipotesa
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesa sementara dalam penelitian ini
yaitu job insecurity memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi
cleaning service di PT PPU. Artinya bahwa semakin rendah job insecurity maka
komitmen cleaning service semakin tinggi, sebaliknya semakin tinggi job
insecurity maka komitmen cleaning service semakin rendah.
Universitas Sumatera Utara
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif kausal komparatif. Menurut Azwar
(2012) penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya dalam
bentuk data angka (numerikal) yang diolah dengan metode statistika. Pada
dasarnya penelitian kuantitatif dilakukan pada penelitian inferensial (dalam
rangka pengujian hipotesis) dan menyandarkan kesimpulan hasilnya pada suatu
probabilitas kesalahan penolakan hipotesis nihil. Dengan metode kuantitatif akan
diperoleh signifikasi perbedaan kelompok atau signifikasi hubungan variabel yang
diteliti.
Penelitian ini akan dianalisis menggunakan analisis regresi. Analisis
regresi bertujuan untuk meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel
dependent yang dipengaruhi oleh variabel independent. Fokus dari penelitian ini
adalah untuk melihat pengaruh dari satu/lebih variabel terhadap variabel yang
lain, yaitu pengaruh job insecurity terhadap komitmen organisasi dan melihat
bagaimana arah, kekuatan, serta bentuk dari pengaruh tersebut.
24
Universitas Sumatera Utara
25
B. Identifikasi Variabel
Penelitian ini adalah penelitian kausal komparatif. Penelitian kausal
komparatif bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada suatu variabel
berhubungan dengan variasi dari variabel lainnya yang dilihat berdasarkan
koefisien regresi (Azwar, 2012). Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui
pengaruh job insecurity terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. PPU
dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu:
1. Variabel bebas: Job insecurity.
2. Variabel tergantung: Komitmen organisasi.
C. Definisi Operasional
C.1. Job Insecurity (Variabel bebas)
Job insecurity adalah suatu kondisi psikologis seorang karyawan yang
menunjukkan rasa bingung atau rasa tidak aman dikarenakan adanya sebuah
ancaman
dari
kondisi
lingkungan
kerja
yang
berubah-ubah
terhadap
keberlangsungan pekerjaan bagi karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja
seseorang dalam bekerja. Job insecurity diukur dengan skala job insecurity yang
disusun berdasarkan aspek job insecurity menurut Ashford, dkk (1989). Adapun
tiga aspek job insecurity yaitu:
1. Perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang
2. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features)
3. Powerlessness
Universitas Sumatera Utara
26
Semakin tinggi skor yang diperoleh dari alat ukur, maka job insecurity
semakin tinggi. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka job
insecurity semakin rendah.
C.2. Komitmen Organisasi (Variabel tergantung)
Komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan
memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat
mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala
usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Komitmen organisasi diukur
menggunakan skala komitmen organisasi yang dimodifikasi menurut aspek yang
dikemukakan oleh Steers (2005) seperti berikut:
1. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan
2. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan
3. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi
Semakin tinggi skor yang diperoleh dari alat ukur, maka komitmen
organisasi pada cleaning service semakin tinggi. Sebaliknya semakin rendah skor
yang diperoleh, makan komitmen yang dimiliki semakin rendah.
D. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah karyawan yang
Universitas Sumatera Utara
27
bekerja pada bidang cleaning service di perusahaan PPU yang jumlahnya 188
orang. Sedangkan subjek pada penelitian ini menggunakan 110 orang karyawan
pada bidang cleaning service PT. PPU yaitu sekitar 58,5% dari populasi yang ada.
Universitas Sumatera Utara
28
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
E.1. Skala Job Insecurity
Alat ukur job insecurity diukur menggunakan skala job insecurity yang
dikembangkan sesuai dengan aspek-aspek job insecurity yang dikemukakan oleh
Ashford, dkk. (1989). Skala job insecurity ini menggunakan 3 (tiga) aspek yaitu:
1. Perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang
2. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features)
3. Powerlessness
Skala yang digunakan pada alat ukur ini adalah model skala likert. Jenis
data interval dengan memilih jawaban Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N),
Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skor untuk jawaban favorable
SS (5), S (4), N (3), TS (2), dan STS (1). Sebaliknya, skor untuk jawaban
unfavorable SS (1), S (2), dan seterusnya. Data berupa skor menunjukkan bahwa
semakin tinggi skor skala job insecurity maka semakin tinggi pula tingkat job
insecurity karyawan.
Universitas Sumatera Utara
29
Sebaliknya, semakin rendah skor skala job insecurity maka semakin
rendah pula tingkat job insecurity karyawan. Adapun blue print skala job
insecurity tertera pada tabel 3.1 berikut:
Tabel 1. Blue Print Skala Job Insecurity
No.
Dimensi
Favorable
Unfavorable
Jumlah
Aitem
1.
Perasaan terancam
1, 2, 5
3, 4, 6
6
7, 10, 11, 14
8, 9, 12, 13
8
15, 16, 17
18, 19, 20
6
pada total
pekerjaan
seseorang
2.
Perasaan terancam
terhadap aspek
pekerjaan
3.
Powerlessness
Total
20
E.2. Skala Komitmen Organisasi
Pengukuran variabel komitmen organisasi menggunakan alat ukur yang
dimodifikasi berdasarkan dengan aspek-aspek komitmen organisasi menurut
Steers (2005) yaitu:
1. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan
2. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan
Universitas Sumatera Utara
30
3. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi
Skala yang digunakan dalam alat ukur ini adalah skala likert dengan lima
skala dengan jenis respon yang diberikan Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak
Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), Sangat Setuju (SS). Alat ukur ini memiliki
item favourable dan unfavourable. Pemberian skor untuk item-item ini adalah 1
untuk STS, 2 untuk TS dan seterusnya hingga 5 untuk SS. Pemberian skor untuk
item unfavourable dilakukan secara terbalik (reverse score). Adapun blue print
komitmen organisasi seperti dalam tabel 3.2. berikut:
Tabel 2. Blue Print Skala Komitmen Organisasi
No.
Dimensi
Favorable
Unfavorable
Jumlah
Aitem
1.
Penerimaan nilai-
1, 2
3, 4
4
5, 6, 7
8, 9, 10
6
11, 12, 13, 14
15, 16, 17, 18
8
nilai dan tujuan
perusahaan
2.
Kemauan untuk
mengerahkan usaha
kepada perusahaan
3.
Memiliki kehendak
yang kuat untuk
tetap berafiliasi
dengan organisasi
Total
18
Universitas Sumatera Utara
31
F. Uji Alat Ukur Penelitian
F.1. Uji Validitas Datav
Suryabrata (2008) menyatakan bahwa validitas tes pada dasarnya
menunjuk kepada derajat fungsi pengukurnya suatu tes, atau derajat kecermatan
ukurnya sesuatu tes. Suatu tes yang valid untuk tujuan tertentu atau pengambilan
keputusan tertentu, mungkin tidak valid untuk tujuan atau pengambilan keputusan
lain. Jadi validitas suatu tes, harus selalu dikaitkan dengan tujuan atau
pengambilan keputusan tertentu.
Uji ini digunakan untuk mengukur validitas dari hasil jawaban kuesioner
yang menunjukkan kedalaman pengukuran suatu alat ukur. Dalam penelitian ini
uji validitas dilakukan dengan pengujian validitas isi (content validity). Validitas
isi merupakan validitas yangdiestimasi lewat pengujiaan terhadap isi tes dengan
analisis rasional atau lewat professional judgement (Azwar, 2012). Untuk
mendapatkan validitas isi yang baik peneliti meminta pertimbangan professional
judgment untuk memberikan pendapat dan membantu dalam penseleksian aitem
terhadap alat sebelum aitem – aitem dijadikan alat ukur.
F.2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu
membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut
dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur (Azwar, 2012). Dasar kerja
yang digunkaan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang
fungsi ukurnya selasar dengan fungsi ukur tes atau memilih aitem yang mengukur
hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2012).
Universitas Sumatera Utara
32
Indeks daya diskriminasi aitem merupakan indikator keselarasan atau
konsistensi antara fungsi aitem dengan fungsi skala secara keseluruhan yang
disebut dengan konsistensi aitem-total.Besarnya koefisien korelasi aitem- total
bergerak dari 0 – 1.Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien
korelasinya semakin mendekati angka 1. Sebagai kriteria pemilihan aitem
berdasarkan korelasi aitem total dapat menggunakan batasan r ≥ 0,30. Semua
aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya bedanya dianggap
memuaskan, namun aitem dengan korelasi dibawah 0,3 dianggap sebagai
aitemyang memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar, 2012).
F.3. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merujuk pada konsistensi atau kestabilan skor suatu instrumen
penelitian terhadap individu yang sama, dan diberikan dalam waktu yang berbeda
(Azwar, 2012). Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukan sejauhmana
suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Azwar 2012).
Reliabilitas alat ukur dapat dilihat dari koefisien reliabilitas yang
merupakan indikator konsistensi aitem-aitem tes dalam menjalankan
fungsi ukurnya bersama-sama (Azwar, 2012). Koefisien reliabilitas yang
semakin mendekati angka satu menandakan semakin tinggi reliabilitas.
Sebaliknya, koefisien yang semakin mendekati angka 0 berarti semakin rendah
reliabilitas yang dimiliki (Azwar, 2012). Teknik estimasi reliabilitas yang
digunakan adalah teknik koefisien Alpha Cronbach dengan menggunakan
program SPSS Versi 17.0 for Windows.
Universitas Sumatera Utara
33
G. Prosedur Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai
berikut:
G.1. Persiapan Penelitian
Persiapan penelitian dilakukan oleh peneliti dengan pembuatan alat ukur.
Alat ukur dibuat oleh peneliti berdasarkan teori-teori yang telah dijelaskan
sebelumnya. Ada dua buah skala yang dibuat, yaitu skala job insecurity dan
komitmen organisasi. Skala job insecurity terdiri dari 20 pernyataan dan skala
komitmen organisasi terdiri dari 18 pernyataan.
G.2. Pelaksanaan Try Out Penelitian
Pada tahap ini, peneliti melakukan try out atau uji coba alat ukur skala job
insecurity yang sudah disusun dan skala komitmen organisasi yang sudah
dimodifikasi sesuai dengan aspek pada teori yang dijelaskan. Peneliti
memberikan alat ukur dalam bentuk booklet kepada 63 responden. Setelah itu
skala dikumpulkan kembali, kemudian peneliti melakukan analisis uji daya beda
aitem pada alat ukur untuk memperoleh aitem-aitem yang gugur dan aitem-aitem
yang akan digunakan dalam penelitian.
G.3. Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan setelah semua skala terkumpul. Peneliti
menggunakan bantuan program aplikasi komputer SPSS 17 for Windows dalam
mengolah data penelitian.
Universitas Sumatera Utara
34
H. Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan untuk menguji hipotesis dalam rangka menentukan
kesimpulan untuk mencapai tujuan penelitian. Metode analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode regresi linier
sederhana.
Menurut Sugiyono (2010) regresi sederhana dapat digunakan untuk
memprediksikan seberapa jauh hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel
bebas dengan satu variabel tergantung. Selain itu, analisis regresi sederhana juga
digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan dua variabe, dan menunjukkan
arah hubungan antara satu variabel tergantung dan satu variabel bebas Sugiyono
(2010). Sebelum melakukan analisa data regresi sederhana, terlebih dahulu akan
dilakukan uji asumsi terhadap data yang telah diperoleh yang meliputi uji
normalitas dan uji linearitas.
H.1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui normalitas
sebaran data penelitian (Santoso, 2010). Uji normalitas pada penelitian ini
menggunakan metode One Sample Kolmogorov-Smirnov Test pada SPSS 17 for
Windows. Jika taraf signifikan (p) lebih besar dari 0,05 (p > 0,05) maka dapat
disimpulkan bahwa data yang diperoleh memiliki distribusi yang normal. Namun
apabila taraf signifikan (p) lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) maka sebaran data
tersebut tidak normal (Santoso, 2010).
Universitas Sumatera Utara
35
H.2. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linear atau tidak linearnya pola
hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung yang akan dianalisis
(Santoso, 2010). Untuk menguji linearitas, peneliti menggunakan test for linearity
pada SPSS 17 for Windows. Pola hubungan yang linear dapat terlihat dari nilai
signifikansinya yakni p < 0,05 (Santoso, 2010).
Universitas Sumatera Utara
36
I. Hasil Try Out Alat Ukur
Setelah alat ukur selesai disusun, maka yang dilakukan selanjutnya adalah
melakukan uji coba atau try out pada alat ukur. Uji coba atau try out alat ukur
dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan skor jawaban responden, yang mana
melalui analisis kuantitatif terhadap skor tersebut akan ditemukan aitem yang
memenuhi persyaratan psikometrik untuk disertakan sebagai bagian dari skala
(Azwar, 2012). Uji coba atau try out alat ukur dalam penelitian ini dilakukan pada
63 orang sebagai subjek yang memiliki kesamaan karakteristik dengan subjek
yang diinginkan.
I.1. Hasil Try Out Skala Job Insecurity
Jumlah aitem yang diujicobakan di dalam skala job insecurity terdiri dari
20 aitem. Berdasarkan hasil analisis aitem maka diperoleh 8 aitem yang memiliki
nilai diskriminasi aitem di atas 0,3 dan 12 aitem yang gugur. Melalui analisis
statistik ditemukan nilai diskriminasi aitem bergerak dari 0,346 hingga 0,630 dan
α = 0,773
Distribusi aitem skala ini dapat dilihat pada tabel berikut.
Universitas Sumatera Utara
37
Tabel 3. Blue print hasil uji coba SKALA JOB INSECURITY
No.
Dimensi
Favorable
Unfavorable
Jumlah
Aitem
1.
Perasaan terancam
5
6
2
7, 11
8, 9
4
17
20
2
pada total
pekerjaan
seseorang
2.
Perasaan terancam
terhadap aspek
pekerjaan
3.
Powerlessness
Total
8
I.2. Hasil Try Out Skala Komitmen Organisasi
Jumlah aitem yang diujicobakan di dalam skala komitmen organisasi
terdiri dari 18 aitem. Berdasarkan hasil analisis aitem maka diperoleh 13 aitem
yang memiliki nilai diskriminasi aitem di atas 0,3 dan 5 aitem yang gugur.
Melalui analisis statistik ditemukan nilai diskriminasi aitem bergerak dari 0,359
hingga 0,685 dan α = 0,849
Distribusi aitem skala ini dapat dilihat pada tabel berikut.
Universitas Sumatera Utara
38
Tabel 4. Blue print hasil uji coba SKALA KOMITMEN ORGANISASI
No.
Dimensi
Favorable
Unfavorable
Jumlah
Aitem
1.
Penerimaan nilai-
2
3, 4
3
5, 6, 7
10
4
12, 13, 14
15, 17, 18
6
nilai dan tujuan
perusahaan
2.
Kemauan untuk
mengerahkan
usaha kepada
perusahaan
3.
Memiliki
kehendak yang
kuat untuk tetap
berafiliasi dengan
organisasi
Total
13
Universitas Sumatera Utara
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai hasil penelitian yang terdiri dari
gambaran umum subjek penelitian, analisis, interpretasi, serta pembahasan dari
hasil penelitian yang didapatkan.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Penelitian ini secara keseluruhan melibatkan 107 responden yang
merupakan cleaning service PT. PPU. Pada awalnya peneliti menyebar 110 skala,
namun peneliti hanya dapat mengolah data dengan total 107 responden karena ada
3 responden yang tidak mengisi skala secara baik dan benar maka dari itu skala
tidak dapat diolah datanya. Berikut ini merupakan deskripsi dari subjek penelitian
berdasarkan jenis kelamin, usia, lama masa bekerja, tingkat pendidikan.
A.1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Pembagian karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin terbagi
menjadi dua yaitu laki-laki dan perempuan. Pembagian karakteristik menurut jenis
kelamin dilakukan untuk melihat penyebaran responden, jumlah, dan presentase
antara responden berdasarkan jenis kelaminnya.
39
Universitas Sumatera Utara
40
Pada tabel dibawah dapat dilihat gambaran responden berdasarkan jenis kelamin:
Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase
Laki-laki
70
64,8%
Perempuan
37
34,3%
Total
107
100%
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Berdasarkan
tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dari 107 total
responden di dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki dengan jumlah 70
orang (64,8%) kemudian 37 orang lagi yang menjadi responden dalam penelitian
ini adalah perempuan (34,3%).
A.2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Responden yang disebar berdasarkan rentang usia menurut Hurlock
(2011).
Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Usia
Jumlah
Persentase
Dewasa Awal (18-39 tahun)
97
89,8
Dewasa Tengah (40-45 tahun)
10
9,3
Total
107
100%
41
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Universitas Sumatera Utara
41
Tabel di atas menunjukkan bahwa berdasarkan dari segi usia, subjek yang
berada pada masa dewasa awal mendominasi sebanyak 97 orang (89,8%)
kemudian sisanya berada pada masa dewasa tengah sebanyak 10 orang (9,3%).
A.3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja
Berdasarkan lama masa bekerja, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa
Bekerja
Usia
Jumlah
Persentase
13
12%
2-10 tahun
74
68,5%
> 10 tahun
20
18,5%
Total
107
100%
<2 tahun
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Morrow dan McElroy (1993) menyatakan di dalam teori perkembangan karir
bahwaubjek penelitian terbagi dalam tiga tahapan perkembangan karir. Pertama, tahap
perkembangan dimana masa bekerja di bawah 2 tahun. Kedua, tahap lanjutan masa
kerja antara 2 – 10 tahun. Yang ketiga, tahap pemeliharaan dimana masa kerja
karyawan berada di atas 10 tahun. Dari tabel 7 di atas dapat dilihat berdasarkan lama
masa bekerja, responden dengan masa kerja di bawah 2 tahun pertama sebanyak 13
orang (12%). Responden dengan masa bekerja 2 - 10 tahun sebanyak 74 orang
Universitas Sumatera Utara
42
(68,5%). Yang terakhir responden dengan masa bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak
20 orang (18,5%).
A.4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Kontrak
Berdasarkan jumlah kontrak kerja subjek penelitan dapat dilihat dari tabel
berikut:
Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Kontrak
Jumlah
Jumlah
Persentase
1-5 kali
106
99,1%
6-10 kali
1
0,9%
>10
0
0%
Total
107
100%
Kontrak
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Dari tabel 8 di atas dapat dilihat berdasarkan jumlah kontrak kerja,
responden dengan kontrak kerja di 1-5 kali sebanyak 106 orang (99,1) kemudian
sisanya 1 orang (0,9%) dengan 6 kali kontrak kerja.
A.5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dibagi dua yaitu
SMP dan SMA. Pembagian karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan
Universitas Sumatera Utara
43
dilakukan untuk melihat penyebaran responden, jumlah, dan presentase antara
responden berdasarkan tingkat pendidikannya.
Gambaran responden dalam penelitian berdasarkan tingkat pendidikan
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 9. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Akhir
Jumlah
Persentase
SMP
49
45,4%
SMA
58
53,7%
Total
107
100%
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Dari tabel di atas dapat dilihat dari 107 jumlah responden, mayoritas
responden dari penelitian ini
berpendidikan SMA dengan jumlah 58 orang
(53,7%). Selanjutnya merupakan responden yang berpendidikan SMP dengan
jumlah 49 orang (45,4%).
Universitas Sumatera Utara
44
B. ANALISA HASIL PENELITIAN
B.1. Uji Asumsi Klasik
b.1.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk melihat apakah data yang diperoleh
terdistribusi normal. Pada penelitian ini penulis melakukan uji normalitas data
dengan menggunakan metode uji kolmogorov-smirnov, seperti yang terdapat pada
tabel berikut:
Tabel 10. Uji Normalitas Variabel Komitmen Organisasi dan Job Insecurity
Unstandardized Residual
N
107
Normal Parametersa,b
Mean
Std. Deviation
Most Extreme Differences
40,0377324
,03955324
Absolute
,102
Positive
,102
Negative
-,086
Test Statistic
1,058
Asymp. Sig. (2-tailed)
,213
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Universitas Sumatera Utara
45
Dari hasil uji normalitas pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai
signifikansi dari semua variabel pada penelitian ini >0,05 maka dari itu distribusi
data dari penelitian ini dikatakan bisa memenuhi asumsi normalitas.
b.1.2. Uji Linearitas
Uji Linearitas dilakukan untuk melihat apakah variabel bebas job
insecurity memiliki hubungan yang linear secara signifikan dengan variabel
tergantung, yaitu komitmen organisasi. Uji linearitas dapat dilihat menggunakan
metode statistik test for linearity. Hasil dari uji linearitas dapat dilihat dari tabel
berikut:
Tabel 11. Uji Linearitas Variabel Komitmen Organisasi dan Job Insecurity
ANOVA Table
Sum of
Squares
KO * Between
JI
Groups
(Combined)
Df
19
67,466
F
Sig.
204,039
.000
1 964,074 2915,681
,000
Linearity
964,074
Deviation
from
Linearity
317,776
18
17,654
28,767
87
,331
Within Groups
Total
1281,850
Mean
Square
53,392
,000
1310,617 106
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Universitas Sumatera Utara
46
Dari tabel 9 di atas, menunjukkan bahwa dari kedua variabel dari penlitian
ini memiliki nilai linearitas p = 0,000. Hasil ini menunjukkan nilai p (0,000) <
0,05 artinya variabel job insecurity dan komitmen organisasi memiliki hubungan
yang linear.
Universitas Sumatera Utara
47
B.2.Uji Hipotesis
b.2.1. Uji ANOVA
Uji ini digunakan untuk mengindikasikan apakah uji F signifikan pada
kelompok uji.
Tabel 12. Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Df
Mean Square
F
Sig.
Squares
1
Regression
964,074
1
964,074
Residual
346,543
105
3,300
1310,617
106
Total
292,107
,000a
a. Dependent Variable: KO
b. Predictors: (Constant), JI
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Dari perhitungan diatas, dapat dilihat bahwa nilai
dan
3,93. Maka dapat disimpulkan bahwa nilai
adalah 292,107
lebih besar daripada
dan diperkuat dengan nilai signifikansi 0,000< 0,05 artinya pada penelitian
ini job insecurity terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
48
b.2.2. Uji Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk membuktikan hipotesis
mengenai adanya pengaruh variabel independen job insecurity terhadap variabel
dependen komitmen organisasi. Perhitungan statistik analisis regresi linear
sederhana pada penelitian ini menghasilkan koefisien regresi, seperti yang terlihat
pada tabel 13 berikut ini:
Tabel 13. Hasil Regresi Analisis Linear Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
1 (Constant)
Job Insecurity
Std. Error
T
Sig.
Beta
12,003
1,634
7,344
,000
,703
0,041
,858 17,091
,000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Berdasarkan model persamaan regresi linear sederhana yakni Y = a + bX ,
maka nilai Y berubah menjadi 12,003 + 0,703 X. Hal ini berarti jika komitmen
organisasi (Y) bertambah sebesar satu-satuan, maka job insecurity (X) akan
bertambah sebesar 0,703. Dengan kata lain pada penelitian ini menunjukkan
semakin positif tingkat job insecurity maka akan semakin tinggi pula tingkat
komitmen organisasi.
Universitas Sumatera Utara
49
b.2.3. Koefisien Determinasi ( )
Koefisien Determinasi ( ) dilakukan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model regresi menerangkan variasi komponen job insecurity. Nilai
koefisien korelasi yaitu antara 0 sampai 1. Nilai R yang mendekati 1 artinya
komponen variabel independen penelitian hampir secara keseluruhan memberikan
informasi yang dibutuhkan untuk menjelaskan variabel job insecurity.
Tabel 14. Hasil Koefisien Determinasi ( )
Adjusted R
Model
R
1
,858a
R Square
,736
Square
Std. Error of the Estimate
,733
1,81670
a. Predictors: (Constant), Job Insecurity
b. Dependent Variabel: Komitmen Organisasi
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Berdasarkan tabel koefisien determinasi di atas, menunjukkan bahwa ( )
sebesar 0,736. Hal ini menunjukkan bahwa job insecurity memberi pengaruh
terhadap komitmen organisasi sebesar 73,6%. Sedangkan sisanya yaitu 26,4%
(100%-73,6%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar model regresi yang
dianalisis.
Universitas Sumatera Utara
50
C. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik
C.1. Nilai Empirik dan Hipotetik Job Insecurity
Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel job insecurity
adalah sebanyak 8 aitem yang disusun dengan skala likert. Respon yang
disediakan terdiri dari 5 buah rentang (sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju,
sangat tidak setuju). Pada aitem favorable nilai untuk respon sangat tidak setuju
adalah 1, nilai untuk respon tidak setuju adalah 2, nilai untuk respon netral adalah
3, nilai untuk respon setuju adalah 4, dan nilai untuk respon sangat setuju adalah 5
dan pada aitem unfavorable diberlakukan nilai sebaliknya. Dengan demikian,
skor minimum yang dapat diperoleh untuk skala job insecurity adalah 8,
sedangkan nilai maksimum yang dapat diperoleh adalah 40. Hasil perhitungan
nilai empirik dan hipotetik untuk job insecurity dapat dilihat pada tabel berikut
ini.
Tabel 15. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Job Insecurity
Variabel
N
Data Hipotetik
Skor
Job
107
Data Empirik
Mean
Min
Max
8
40
24
SD
5,33
Skor
Min
Max
21
34
Mean
SD
27,28
2,84
Insecurity
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Universitas Sumatera Utara
51
Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh mean empirik (X) sebesar 27,28 dengan
SD empirik (s) sebesar 2,84 sedangkan mean hipotetik (μ) sebesar 24 dengan SD
hipotetik (σ) sebesar 5,33. Perbandingan mean empirik (X) dan mean hipotetik (μ)
dari variabel job insecurity menunjukkan X (27,28) lebih besar dari μ (24).
C.2. Nilai Empirik dan Hipotetik Komitmen Organisasi
Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel komitmen
organisasiadalah sebanyak 13 aitem yang disusun dengan skala likert. Respon
yang diberikan terdiri dari 5 buah rentang (sangat tidak setuju, tidak setuju, netral,
setuju, dan sangat setuju). Nilai untuk respon sangat tidak setuju adalah 1, nilai
untuk respon tidak setuju adalah 2, nilai untuk respon netral adalah 3, nilai untuk
respon setuju adalah 4, dan nilai untuk respon sangat setuju adalah 5. Dengan
demikian, skor minimum yang dapat diperoleh untuk skala komitmen organisasi
adalah 13, sedangkan nilai maksimum yang dapat diperoleh adalah 65. Hasil
perhitungan nilai empirik dan hipotetik untuk komitmen organisasi dapat dilihat
pada tabel berikut ini.
Tabel 16. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Komitmen
Organisasi
Variabel
N
Data Hipotetik
Skor
Komitmen 107
Data Empirik
Mean
Min
Max
13
65
39
SD
8,66
Skor
Min
Max
32
52
Mean
SD
40,21
3,41
Organisasi
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Universitas Sumatera Utara
52
Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh mean empirik (X) sebesar 40,21
dengan SD empirik (s) sebesar 3,41 sedangkan mean hipotetik (μ) sebesar 39
dengan SD hipotetik (σ) sebesar 8,66. Perbandingan mean empirik (X) dan mean
hipotetik (μ) dari variabel komitmen organisasi menunjukkan X (40,21) lebih
besar dari μ (39).
Universitas Sumatera Utara
53
D. Kategorisasi Data Penelitian
D.1. Kategorisasi Job Insecurity
Norma kategorisasi yang digunakan pada job insecurity adalah sebagai
berikut:
Tabel 17. Norma Kategorisasi Data Penelitian
Rentang Nilai
Kategori
X > (μ + 1.0 SD)
Tinggi
(μ - 1.0 SD) < X ≤ (μ + 1.0 SD)
Sedang
X ≤ (μ - 1.0 SD)
Rendah
Besar nilai rata-rata hipotetik job insecurity adalah 24 dengan standar
deviasi 5,33 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 18. Kategorisasi Skor Job Insecurity
Skor
Kategori
Frekuensi
Persentase
X > 29,33
Tinggi
20
18,7%
18,67 < X ≤
29,33
Sedang
78
72,9%
X ≤ 18,67
Rendah
9
8,4%
107
100
Total
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Universitas Sumatera Utara
54
Berdasarkan kategorisasi pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian
besar subjek penelitian memiliki tingkat job insecurity dalam kategori sedang
yakni besarnya 72,9%, sedangkan sisanya berada pada kategori tinggi sebesar
18,7% dan kategori rendah sebesar 8,4%.
Universitas Sumatera Utara
55
D.2. Kategorisasi Komitmen Organisasi
Norma kategorisasi yang digunakan pada komitmen organisasi adalah
sebagai berikut:
Tabel 19. Norma Kategorisasi Data Penelitian
Rentang Nilai
Kategori
X > (μ +1.0 SD)
Tinggi
(μ - 1.0 SD) < X ≤ (μ + 1.0 SD)
Sedang
X ≤ (μ -1.0 SD)
Rendah
Besar nilai rata-rata hipotetik komitmen organisasi adalah 39 dengan
standar deviasi 8,66 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 20. Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi
Skor
Kategori
Frekuensi
Persentase
X > 47,66
Tinggi
16
15%
30,34 < X ≤
47,66
Sedang
75
70%
X ≤ 30,34
Rendah
16
15%
107
100
Total
Sumber: hasil pengolahan data IBM SPSS Statistics 17.0, Agustus 2018
Berdasarkan kategorisasi pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian
besar subjek penelitian memiliki tingkat komitmen organisasi dalam kategori
sedang yakni besarnya 70%, sedangkan sisanya kategori tinggi sebesar 15% dan
kategori rendah sebesar 15%.
Universitas Sumatera Utara
56
E. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa job insecurity memiliki
pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi cleaning service, dengan
kontribusi sebesar 73,6%. Pengaruh yang positif menunjukkan bahwa semakin
tinggi tingkat job insecurity yang dialami maka semakin tinggi pula komitmen
organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Moshoeu dan
Geldenhuys (2015) yang menyatakan bahwa karyawan yang merasa terancam
kehilangan pekerjaannya akan meningkatkan keterlibatan mereka pada perusahaan
agar tetap dipertahankan untuk bekerja di perusahaan.
Untuk mendukung ini, Sverke dan Hellgren (2001) juga menekankan
bahwa karyawan yang melihat kemungkinan ancaman terhadap pekerjaan dari
aspek pekerjaan, karyawan dapat meningkatkan komitmen dengan melibatkan diri
lebih sering pada pekerjaannya sehingga dinilai pantas untuk dipertahankan oleh
perusahaan. Luthans dan Youssef (2007) juga menyatakan bahwa ketika
karyawan memiliki perasaan job insecurity tentang kemungkinan kehilangan
aspek atau seluruh pekerjaan mereka, mereka akan bekerja lebih keras dan lebih
baik untuk menunjukkan upaya mereka kepada perusahaan dengan harapan
mampu mempertahankan pekerjaan mereka.
Berdasarkan hal tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis peneliti adanya
pengaruh negatif antara job insecurity terhadap komitmen organisasi pada
cleaning service PT. PPU ditolak. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Markus dan Jatmika (2017); Dewi dan Suana
(2016); Yunanti dan Prabowo (2014); serta Dhania dan Mahardayani (2013) yang
Universitas Sumatera Utara
57
dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa job insecurity memiliki hubungan
yang negatif terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan wawancara lebih lanjut yang dilakukan peneliti menemukan
fakta bahwa cleaning service merasakan job insecurity yang tinggi apabila
kontrak tidak diperpanjang lagi namun tetap menunjukkan sikap mengerjakan
tugas dan peran dengan sebaik mungkin. Sikap ini dilakukan agar tetap
dipertahankan bekerja di perusahaan tersebut. Para cleaning service terkadang
merasa bersyukur dengan pekerjaan yang ada mengingat sulitnya mencari
pekerjaan. Hal tersebut didukung dengan pernyataan Hirschman (1970) yang
menyatakan bahwa karyawan dapat mencegah kehilangan aspek dan seluruh
pekerjaanya hanya dengan menunjukkan kesediaan dan kesetiaan mereka untuk
tetap bersama organisasi.
Pada deskripsi data penelitian, terdapat perbedaan mean empirik dan
hipotetik pada kedua variabel. Pada variabel job insecurity, mean empirik sebesar
27,28 sedangkan mean hipotetik sebesar 24. Mean empirik lebih besar dari mean
hipotetik, maka dapat dikatakan bahwa job insecurity dari cleaning service di PT.
PPU Medan tergolong tinggi. Hal yang sama terdapat pada variabel komitmen
organisasi. Mean empirik sebesar 40,21 sedangkan mean teoretik sebesar 39.
Dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh cleaning service
PT. PPU Medan tergolong tinggi.
Jika dilihat dari gambaran umum subjek penelitian terlihat bahwa
berdasarkan jenis kelamin, subjek penelitian lebih banyak berjenis kelamin lakilaki karena para cleaning service yang bekerja di perusahaan ini memang di
Universitas Sumatera Utara
58
dominasi oleh laki-laki. Dengan jumlah subjek berjenis kelamin laki-laki yang
lebih banyak daripada perempuan, Hal ini didukung oleh penelitian Gaunt &
Benjamin (2007) yang menyatakan bahwa laki-laki lebih berpotensi merasakan
job insecurity dalam pekerjaannya daripada perempuan. Pada sebagian rentang
usia, usia 18-40 yang termasuk dalam masa dewasa awal menjadi mayoritas
responden. Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mauno,
Kinnunen, Makikangas, & Natti (2005) yaitu job insecurity cenderung lebih
rentan dialami pada karyawan yang memiliki usia muda dibandingkan karyawan
yang lebih tua. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat job insecurity
yang dimiliki responden tergolong sedang.
Berdasarkan hasil penelitian pada job insecurity, terdapat 12 orang
(11,1%) berada dalam kategori tinggi, 84 orang (77,8%) berada dalam kategori
sedang dan 11 orang (10,3%) berada dalam kategori rendah. Sebagian besar
subjek berada dalam kategori sedang kondisi ini disebabkan karena subjek
penelitian bekerja sebagai cleaning service dengan status kontrak yang jenis
pekerjaannya kurang stabil daripada pekerjaan lainnya, selain itu kemungkinan
untuk diberhentikan lebih mudah dan bergantung pada kondisi organisasi atau
perusahaan tempatnya bekerja. Hal ini didukung oleh penelitian Baldwin & Gu
(2006)
yang menyatakan bahwa karyawan yang bekerja di sektor swasta
cenderung mengalami job insecurity dibandingkan karyawan yang bekerja di
sektor publik atau pemerintah.
Sedangkan berdasarkan hasil penelitian pada komitmen organisasi,
terdapat 16 orang (15%) yang mengalami komitmen organisasi dalam kategori
tinggi, lalu sebanyak 75 orang (70%) yang mengalami komitmen organisasi dalam
Universitas Sumatera Utara
59
kategori sedang,dan sisanya sebanyak 16 orang (15%) mengalami komitmen
organisasi yang rendah. Sebagian besar subjek mengalami komitmen organisasi
dalam kategori sedang dan hal ini membuktikan bahwa walaupun responden
merasa job insecurity akibat adanya perpanjangan kontrak berulang kali namun
hal tersebut berpengaruh positif dengan komitmen organisasi yang mereka miliki.
Jika dilihat lebih dalam mengenai komponen-komponen komitmen organisasi,
kondisi tersebut menunjukkan bahwa cleaning service memiliki kehendak yang
kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi (Steers, 2005).
Salah satu faktor pembentuk komitmen organisasi ialah nilai-nilai
organisasi (Schultz, 2010). Nilai yang dianut perusahaan berupa kebijakan
mengenai kesejahteraan yang diberikan organisasi cukup membuat cleaning
service memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Hasil wawancara dengan
cleaning service, didapatkan bahwa perusahaan memiliki nilai-nilai seperti
menerapkan nilai disiplin kerja yang membuat cleaning service merasa jadi lebih
teratur dalam melakukan kegiatan apapun, kemudian nilai saling menghargai dan
menghormati antar cleaning service membuat mereka merasa ingin tetap berada di
perusahaan tempat mereka bekerja, lalu nilai kerja sama sesama cleaning service
yang memiliki pengaruh besar dalam meringankan beberapa beban kerja mereka
selama di lapangan. Nilai-nilai tersebut yang membuat para cleaning service
merasa harus tetap mempertahankan pekerjaannya walaupun disisi lain tetap
merasakan job insecurity karena selain nasib mereka bergantung pada kontrak
kerja yang disepakati, gaji yang mereka terima juga tidak sesuai apabila melihat
resiko pekerjaan cleaning service di lapangan juga berat (Komunikasi Personal,
17 September 2018)
Universitas Sumatera Utara
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran penelitian. Kesimpulan diambil
dari keseluruhan penelitian yang telah dibuat dan saran secara metodologis
maupun praktis dibuat dengan tujuan untuk mengembangkan penelitian di masa
yang akan datang.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan
latar belakang, landasan teori, analisis data, dan hasil
pengujian yang dilakukan terhadap hipotesis, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara
job insecurity terhadap komitmen organisasi, dengan demikian hipotesis penulis
ditolak.
2. Berdasarkan deskripsi hasil data penelitian pada variabel bebas yaitu job
insecurity, diperoleh bahwa secara umum tingkat job insecurity yang dirasakan
cleaning service PT. PPU tergolong sedang
3.
Berdasarkan deskripsi hasil data penelitian pada variabel terikat yaitu komitmen
organisasi, diperoleh bahwa secara umum tingkat komitmen organisasi yang
dimiliki cleaning service PT. PPU tergolong sedang
60
Universitas Sumatera Utara
61
SARAN
Berdasarkan proses dan hasil penelitian, berikut saran-saran yang dapat
diberikan peneliti:
B.1. Saran Metodologis
Dalam penelitian ini terdapat saran-saran sebagai bahan penyempurnaan
untuk penelitian selanjutnya, yaitu:
a. Penelitian selanjutnya disarankan dapat mengembangkan penelitian dengan
mengungkap faktor-faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi.
b. Adanya keterbatasan penulis yakni sulitnya akses dalam mengambil data
berupa alat ukur dibatasi oleh waktu karena subjek sibuk bekerja untuk pengguna
jasa secara langsung, diharapkan peneliti selanjutnya melakukan pendekatan
untuk menggali informasi yang lebih mendalam lagi.
B.2. Saran Praktis
Adapun saran-saran praktis yang ditujukan, sebagai berikut:
a. Bagi pihak perusahaan
PT. PPU diharapkan lebih memahami job
insecurity yang dirasakan oleh karyawannya terutama pada bidang cleaning
service agar mereka mempertahankan komitmen organisasi terhadap perusahaan.
b. Bagi pihak perusahaan diharapkan dapat meninjau kembali kebijakankebijakan yang telah ada agar para karyawan yang bekerja pada bidang cleaning
service tetap mempertahankan komitmen organisasi selama bekerja pada
perusahaan.
c. Bagi cleaning service agar lebih baik lagi dalam bekerja dan tetap
menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi kepada perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR PUSTAKA
Adiftiya, J. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bukit Makmur Mandiri Utama Site Kideco Jaya Agung Batu
Kajang Kabupaten Paser. (Skripsi). Universitas Mulawarman,
Samarinda
Agustina, Y. (2006). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover
Intention Pada Staf Akuntansi: Job Insecurity dan Pay Satisfaction
Sebagai Antecedent. (Skripsi). Universitas Lampung, Bandar Lampung.
Akpan,
E, I. (2013). Effective Safety and Health Management Policy for
Improved Performance of Organizations in Africa. International
Journal of Business and Management, 6( 3).
Anwar, I. (2003). Dasar-dasar statistika. Bandung: Alfabeta.
Ashford, S., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, causes, and consequences of
job insecurity: A theory-based measure and substantive test. Academy
of Management Journal, 32 (4), 803-829.
Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi, Edisi II. Yogyakarta: Pustaka
Belajar.
Baldwin, J.R., & Gu, W. (2006). Competition, firm turnover and productivity
growth.
Dhania dan Mahardayani. (2013). Komitmen Organisasi Karyawan Outsourcing
Kab. Kudus Ditinjau dari Job Insecurity. (Skripsi). Universitas Muria
Kudus, Kudus
Dewi, N, L, S., & Suana, I, W. (2016). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja
dan Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
Kontrak.(Skripsi). Universitas Udayana, Bali.
Eugene, G. & Tellefsen, T. (2001). Outsourcing: The hidden cost. Review of
Bussines Journal. Vol. 22.
Gaunt, R., & Benjamin, O. (2007). Job insecurity, stress and gender. Community,
Work and Family, 341-355.
62
Universitas Sumatera Utara
63
Greenberg, J., Baron, R.A. (2013), Behavior in organizations understanding and
managing the human side of work. New Jersey: Prentice-Hall
International.
Griffin, R.W. (2004). “Management, 7th edition”. Massachusetts: Houghton
Mifflin Company.
Hellgren, J., Sverke, M., dan Naswall, K. (2006). Job insecurity a literature
Review. National Institute for Working Life and authors. Stockholm:
Elanders Gotab
Hirschman, A, O. (1970). Exit, Voice, and Loyalty: Responses to decline in firms,
organizations and states. Cambridge. MA: Harvard University Press.
Hurlock, E, B. (2011). Psikologi perkembangan : Suatu Pendekatan Sepanjang
Rentang Kehidupan. Jakarta : Erlangga
Indrajit, R. E., dan Djokopranoto, R. (2003). Proses bisnis outsourcing. Jakarta:
Grasindo
Kinnunen, U., S. Mauno, J. Natti, & M. Happonen. (2000). Organizational
antecendents and outcomes of job insecurity: A longitudinal study in
three organization in Finland. Journal of Organizational Behavior. 21,
443-459
Kreitner, Robert dan Kinicki, A. (2014). Organizational behavioral-Ed. 5.
Boston: McGraw-Hill
Kurniawan, A. (2006). Hubungan antara persepsi manajemen lini terhadap
turnover di manajemen puncak dengan komitmen organisasi. (Skripsi
tidak diterbitkan). Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta.
Kyengo, Anthony M. (2007). Quality control in cleaning service. Case: Uusi Era
Uusi Siivous Palvelu. (Bachelor’s thesis). University of Jyväskylä,
Finland
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi
Luthans, F. & Youssef, C.M. (2007). „Emerging positive organisational
behaviour‟, Journal of Management, 33(3): 321–349.
Universitas Sumatera Utara
64
Mardiana, T. (2004). Pengaruh karakteristik individu, Karakteristik pekerjaan dan
pengalaman Kerja terhadap Komitmen Organisasi (Studi Empiris pada
Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta). Jurnal Telaah Bisnis, 5(2), 175191.
Markus, V. J., & Jatmika, D. (2017). Hubungan Job Insecurity dan Komitmen
Organisasi Pada Karyawan PT. KX. (Skripsi). Universitas Bunda
Maria, Jakarta
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. (2006). Human resource management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Empat.
Mauno, S., Kinnunen, U., Mäkikangas, A., & Nätti, J., (2005). “Psychological
consequences of fixed term employment and job insecurity among
health care staff”, European Journal of Workand Organizational
Psychology, 14, 209–237.
Morrow, P.C., & McElroy, J.C. (1993). On Assesing Measures of Work
Commitment. Journal of Occupational Behavior, 7, 139-145
Moshoeu, A. N. & Geldenhuys, D. J. (2015). Job insecurity, organisational
commitment and work engagement among staff in an open distance
learning institution. Southern African Business Review, 19(1)
Naswall, K., Sverke, M., & Hellgren, J. (2003). “Does Job Insecurity Lead to
Impaired Well-being or Viceversa? Estimation Of Cross-lagged Effects
Using Latent Variable Modelling”. Journal of Organizational Behavior,
24, 215–236.
Nopiando, B. (2012). Hubungan Antara Job Insecurity Dengan Kesejahteraan
Psikologis Pada Karyawan Outsourcing.(Skripsi). Universitas Negeri
Semarang, Semarang.
Oktorita, Y., Rosyid, H. F., & Lestari, A. (2001). Hubungan Antara Sikap
Terhadap Penerapan Program K3 Dengan Komitmen Karyawan Pada
Perusahaan. (Skripsi). Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Parahayanti. (2005). Studi Hubungan Antara Persepsi Bawahan Mengenai
Kepemimpinan Atasan dengan Intensitas Komunikasi Bawahan
Terhadap Atasan. Insan Journal, (1)
Universitas Sumatera Utara
65
Ratnaningsih, E. (2009), “Restrukturisasi pada masa krisis ekonomi global tahun
dalam hubungannya terhadap turnover intention karyawan dengan Job
insecurity sebagai variabel pemoderasi” Tesis
Riggio, R. E., (2007). Introduction to industrial/Organizational psychology. Fifth
edition. New Jersey : Prentice Hall.
Ristiana, M. (2013) . “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja
Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar”. DIE, Jurnal
Ilmu Ekonomi & Manajemen Januari 2013, 9(1), 56-70
Rizky, K. (2014). Hubungan Antara Efektivitas Kepemimpinan Dengan Job
Insecurity. (Skripsi). Universitas Sumatera Utara, Medan.
Robbins, S. P.,& Judge, T.A. (2009). Perilaku organisasi buku 1. Edisi ke-12.
Jakarta: Salemba Empat.
Santosa, T.E.C. (2005). ”Analisis Hubungan Antara Kontrak Psikologi Baru,
Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kreativitas Pekerja: Studi
Empiris pada Pekerja di Industri Perbankan”, Jurnal Kajian Bisnis,
13(1), 74-93
Santoso, Singgih. (2010). “Statistik Non Parametrik Konsep dan Aplikasi dengan
SPSS”. Jakarta: Penerbit PT. Elex Media Komputindo.
Sari, S. R. & Thawil, S. M. (2016). Peran locus of control pada hubungan job
insecurity, komitmen dan kepuasan kerja. Jurnal Riset Manajemen dan
Bisnis, 1(1)
Schultz, D., & Schultz, E. S. (2010). Psychology and work today (10 edition).
New York: Pearson
________ ____________ ____________ ____________ ___________ ____________ ____________ ____________ _________________ ____________ _________
Setyawati, Devi., & Isa, Muzakar. (2017) Pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan (Studi Pada PT. GO-JEK Cabang Solo). (Skripsi).
Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta.
Silalahi, U. (2012). Metode penelitian sosial. Bandung: PT Refika Aditama.
Siregar,
S. (2013). Metode penelitian kuantitatif: Dilengkapi dengan
perbandingan perhitungan manual & SPSS. Jakarta: Prenadamedia
Group.
Universitas Sumatera Utara
66
Sopiah. (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta: Andi
Steers, R. M.. (2005). Efektivitas organisasi. (Terjemahan). Jakarta: Erlangga
Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung:
Afabeta, CV.
Suryabrata, S. (2008). Psikologi pendidikan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Sverke, M. & Hellgren, J. (2001). „Exit, voice, loyalty reactions to job insecurity
in Sweden: do unionised and non-unionised employees differ?‟, British
Journal of Industrial Relations, 39(2), 167–182.
Wening, N. (2005). Pengaruh Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Sebagai
Dampak Rekstruturisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi dan Intensi Keluar Survivor. Jurnal Empirika, 18(1), 35-48.
Widodo, R. (2010). Analisis Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada
Kinerja). (Tesis). Universitas Diponegoro, Semarang.
Yasar, I. (2012). Outsourcing tidak akan pernah bisa dihapus. Jakarta: Pelita Fikir
Indonesia.
Yousef, D. A. (2002), “Job Satisfaction As a Mediator of The Relationship
Between Role Stressor and Organizational Commitment”, Journal of
Management Psychology, 17(4), 250-266.
Yuliani, E. (2005). Psikologi Perkembangan. Ponorogo: Penerbit Stain Po. Press
Yunanti, Y. D. & Prabowo, S. (2014). Komitmen Organisasi Ditinjau dari Job
Insecurity Pada Karyawan Outsourcing. (Skripsi). Universitas Katolik
Soegijapranata, Semarang.
Universitas Sumatera Utara
67
LAMPIRAN 1
ALAT UKUR PENELITIAN
Universitas Sumatera Utara
68
NO :_______________
RAHASIA
SKALA PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2018
Universitas Sumatera Utara
69
INFORM CONSENT
Lembar Pernyataan Persetujuan Partisipasi
Assalamu‟alaikum Wr. Wb.
Selamat Pagi/ Siang/ Malam.
Nama saya Ratih Puspita Sari, mahasiswi Program Sarjana di Fakultas
Psikologi Universitas Sumatera Utara. Saat ini saya sedang melakukan
penelitian mengenai “Pengaruh Job Insecurity terhadap Komitmen
Organisasi pada Cleaning Service”. Penelitian ini dilakukan sebagai tugas
akhir dalam penyelesaian studi di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara.
Saya berharap Anda bersedia untuk menjadi partisipan dengan mengisi
skala yang menjadi alat ukur dalam penelitian ini. Semua informasi yang
Anda berikan terjamin kerahasiaannya.
Setelah Anda membaca maksud dan tujuan kegiatan penelitian di atas,
dengan demikian saya mohon untuk mengisi kolom di bawah ini dengan
nama dan tanda tangan Anda.
Nama :
Tanda Tangan :
Universitas Sumatera Utara
70
Terima kasih atas kesediaan Anda menjadi partisipan dalam penelitian ini.
I. IDENTITAS
Nama/Inisial
: ________
Jenis Kelamin
: □ Perempuan
Usia
: ____ tahun, ____ bulan
Lama Bekerja
:
____
tahun,
□ Laki-laki
____
bulan,
dengan
perpanjangan kontrak sebanyak ____ kali
Pendidikan Terakhir
: ________________
Universitas Sumatera Utara
71
II. PETUNJUK PENGISIAN: SKALA I
Skala ini terdiri atas sejumlah pernyataan. Baca dan pahamilah
dengan baik setiap pernyataan tersebut. Berilah tanda (X) pada kotak
pilihan jawaban yang Anda anggap paling sesuai dengan keadaan yang
sesungguhnya pada diri Anda.
Pilihan jawabannya adalah :
SS
: Sangat Sesuai, apabila Anda merasa sangat sesuai dengan
pernyataan tersebut.
S
: Sesuai, apabila Anda merasa sesuai dengan pernyataan tersebut.
N
: Netral, apabila Anda merasa ragu-ragu dengan pernyataan
tersebut.
TS
: Tidak Sesuai, apabila Anda merasa tidak sesuai dengan pernyataan
tersebut.
STS : Sangat Tidak Sesuai, apabila Anda merasa sangat tidak sesuai
dengan pernyataan tersebut.
Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban
yang salah dalam pengisian skala ini. Oleh karena itu, pilihlah jawaban
yang paling sesuai dengan diri Anda. Isilah semua pernyataan, jangan ada
yang terlewati.
CONTOH :
NO
1
Pernyataan
Saya yakin kontrak kerja saya akan
diperpanjang
Pilihan Jawaban
SS
S
N
TS STS
X
Universitas Sumatera Utara
72
SELAMAT MENGERJAKAN
SKALA I
NO
1
2
3
4
5
6
7
8
Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS
S
N TS STS
Saya khawatir akan diberhentikan karena
kesalahan yang saya lakukan
Saya yakin tidak akan diberhentikan oleh
perusahaan
Saya merasa khawatir karena perusahaan
sulit memberikan insentif
Adanya peningkatan beban kerja tidak
mengurangi semangat saya dalam bekerja
Saya tidak merasa keberatan apabila
diberikan tugas tambahan
Saya merasa cemas apabila perusahaan
tidak mempromosikan saya
Nasib saya sangat bergantung pada
perusahaan
Saya tidak merasa terbebani dengan semua
peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan
Universitas Sumatera Utara
73
III. PETUNJUK PENGISIAN: SKALA II
Skala ini terdiri atas sejumlah pernyataan. Baca dan pahamilah
dengan baik setiap pernyataan tersebut. Berilah tanda (X) pada kotak
pilihan jawaban yang Anda anggap paling sesuai dengan keadaan yang
sesungguhnya pada diri Anda.
Pilihan jawabannya adalah :
SS
: Sangat Setuju, apabila Anda merasa sangat setuju dengan
pernyataan tersebut.
S
: Setuju, apabila Anda merasa setuju dengan pernyataan tersebut.
N
: Netral, apabila Anda merasa ragu-ragu dengan pernyataan tersebut
TS
: Tidak Setuju, apabila Anda merasa tidak setuju dengan pernyataan
tersebut.
STS : Sangat Tidak Setuju, apabila Anda merasa sangat tidak setuju
dengan pernyataan tersebut.
Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban
yang salah dalam pengisian skala ini. Oleh karena itu, pilihlah jawaban
yang paling sesuai dengan diri Anda. Isilah semua pernyataan, jangan ada
yang terlewati.
CONTOH :
NO
1
Pernyataan
Saya memiliki ikatan yang kuat dengan
perusahaan
Pilihan Jawaban
SS
S
N
TS
STS
X
Universitas Sumatera Utara
74
SELAMAT MENGERJAKAN
SKALA II
NO
Pernyataan
Pilihan Jawaban
SS
S
N TS STS
Tujuan yang dimiliki perusahaan menjadi
tujuan saya juga
Seringkali, saya merasa sulit untuk
menyetujui kebijakan organisasi ini
2
mengenai hal-hal penting yang berkaitan
dengan karyawannya
Saya merasa tujuan perusahaan tidak
3
sesuai dengan yang saya harapkan
Saya bersedia untuk melakukan banyak
4 upaya diluar pekerjaan untuk membantu
perusahaan agar menjadi sukses
Saya akan menerima semua bentuk tugas
5 untuk bisa tetap bekerja pada perusahaan
ini
Perusahaan ini benar-benar
6 membangkitkan sisi terbaik saya dalam
performa kerja
Saya tidak ingin melibatkan diri
7
sepenuhnya untuk perusahaan
Saya bangga memberitahu orang lain
8
bahwa saya bagian dari perusahaan ini
Bagi saya perusahaan ini merupakan yang
9 terbaik untuk bekerja diantara semua
perusahaan sejenis
Saya sangat perduli dengan nasib
10
perusahaan ini
Saya merasa kurang setia pada perusahaan
11
ini
1
Universitas Sumatera Utara
75
Tidak terlalu banyak yang bisa saya
peroleh apabila bertahan di perusahaan ini
Saya berencana mengundurkan diri dari
13 perusahaan ini dan mencari kesempatan
yang lebih baik di perusahaan lain
12
*Mohon periksa kembali agar tidak ada pernyataan yang terlewati.
TERIMA KASIH 
Universitas Sumatera Utara
76
LAMPIRAN 2
DATA MENTAH SUBJEK
PENELITIAN
Universitas Sumatera Utara
77
Tabel Hasil Data Mentah Skala Job Insecurity
No.
Subjek
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
1
5
4
4
3
5
3
4
4
4
3
3
5
4
5
5
4
4
5
4
3
3
4
4
4
5
5
4
4
3
3
3
2
3
4
1
4
4
1
2
2
4
3
4
4
3
4
3
2
3
4
1
4
3
3
4
3
3
3
4
4
3
3
3
4
4
4
3
2
4
3
4
3
3
4
2
2
3
4
3
3
4
5
4
4
3
4
3
2
3
4
1
3
4
3
4
4
3
5
4
2
4
3
5
4
4
4
4
4
3
3
3
2
2
3
2
2
2
2
2
4
3
4
3
3
4
4
3
4
3
4
3
3
3
4
4
3
4
4
2
4
2
3
4
2
2
4
3
3
3
3
4
3
4
4
3
2
1
2
3
5
4
4
5
4
4
3
3
3
4
3
4
4
3
2
2
3
2
4
4
3
4
3
4
4
4
4
4
3
2
2
2
2
4
3
2
4
1
2
2
6
4
3
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
4
3
3
3
3
5
4
2
4
4
3
5
4
5
2
2
3
4
3
3
3
4
2
3
2
2
2
7
3
4
4
3
5
3
3
4
4
3
3
5
4
3
3
4
2
5
3
3
2
2
2
5
4
4
4
4
3
3
4
2
2
2
2
3
2
2
2
8 Skor
3
30
4
31
5
33
3
28
4
31
4
29
4
27
4
27
3
28
4
28
4
23
4
31
5
30
4
27
4
29
3
27
4
25
2
33
3
28
4
25
3
25
3
25
4
29
3
31
3
30
4
34
4
28
4
26
3
24
3
24
4
27
2
19
5
26
4
28
2
16
3
23
3
18
4
19
3
19
Universitas Sumatera Utara
78
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
3
3
3
4
2
4
3
4
5
4
3
4
5
4
4
4
4
5
3
4
4
3
2
2
4
3
3
4
4
3
2
4
4
4
5
5
4
4
3
3
3
3
3
4
3
4
2
2
4
1
2
1
4
4
3
4
3
4
4
3
4
1
3
2
2
2
3
3
2
3
3
3
2
2
3
2
3
3
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
4
4
3
3
3
4
1
3
1
4
4
3
4
3
4
3
4
2
2
4
4
4
2
4
1
4
5
4
4
4
4
4
4
3
5
4
4
4
4
4
3
3
3
3
2
3
5
2
2
2
1
4
3
2
3
3
4
4
4
4
4
4
4
2
4
1
4
2
3
3
1
3
2
2
4
3
3
2
3
4
2
2
4
3
2
3
3
3
3
4
4
3
1
3
3
2
3
4
2
4
3
3
3
4
4
3
4
3
2
2
2
4
3
4
3
4
3
2
2
3
5
4
2
3
4
4
4
4
4
4
2
2
4
2
4
3
2
1
2
2
4
2
4
2
3
4
4
4
3
4
4
3
3
2
3
2
3
1
3
1
1
4
3
3
5
4
3
3
4
3
5
4
5
2
3
3
3
3
3
3
4
3
1
3
1
3
1
4
4
4
5
4
3
3
3
2
4
2
2
2
2
4
2
4
2
4
3
2
2
3
4
2
3
2
3
5
4
4
4
4
4
3
4
3
2
2
2
3
2
2
4
3
4
3
4
3
3
4
3
3
4
4
4
4
3
2
4
1
3
3
1
3
2
4
2
2
3
4
3
4
3
3
4
4
2
3
3
3
3
4
4
3
Universitas Sumatera Utara
18
20
18
26
17
28
18
30
31
28
29
27
31
28
30
26
19
26
18
29
17
27
18
19
28
21
23
27
28
25
22
25
30
31
30
34
28
26
24
23
26
23
25
28
25
79
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
4
4
3
4
5
4
4
4
3
4
4
3
3
3
4
4
4
4
4
3
3
4
4
3
3
4
3
4
3
3
3
4
4
3
2
5
3
3
2
3
4
3
3
3
2
4
3
2
4
4
4
4
4
4
3
4
3
3
4
4
4
4
2
3
4
4
4
4
3
4
3
3
3
4
3
5
3
3
5
4
3
3
4
3
4
4
4
3
2
3
3
4
5
4
4
2
4
4
4
2
2
4
4
4
3
2
3
4
4
2
3
2
4
3
3
3
2
3
4
5
2
2
3
3
5
4
3
3
3
5
3
3
3
4
3
2
3
4
4
2
2
4
4
4
3
4
3
4
4
4
3
2
3
4
2
4
3
3
2
2
2
3
3
4
3
4
4
3
3
3
4
3
3
3
4
3
4
3
3
3
4
3
4
4
Universitas Sumatera Utara
29
23
27
27
34
28
28
26
24
34
29
25
27
25
28
29
25
27
27
24
24
25
28
80
Tabel Hasil Data Mentah Skala Komitmen Organisasi
No.
Subjek
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
1
3
3
4
3
3
4
3
4
3
3
4
4
4
4
3
3
3
4
2
3
4
3
4
3
3
4
4
3
1
2
2
3
4
3
4
3
3
3
4
3
4
3
2
3
2
4
2
4
3
2
3
4
2
3
4
4
3
3
3
2
3
3
4
4
2
4
3
3
4
3
4
3
3
4
3
4
3
3
3
4
3
4
4
4
3
4
3
2
3
2
2
3
4
4
3
2
2
4
2
2
4
4
4
4
3
5
1
2
3
4
4
2
4
3
3
5
4
3
3
4
2
2
2
5
2
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
4
4
2
2
3
4
3
4
3
3
2
2
4
3
2
4
3
2
3
6
2
2
4
3
2
2
3
2
4
2
3
4
4
4
3
4
4
4
4
2
2
3
3
3
4
3
5
3
1
2
7
3
4
4
4
3
2
4
3
4
3
4
3
3
1
4
3
3
2
1
4
3
3
3
3
4
3
4
2
2
3
8
2
2
2
3
3
4
4
4
3
2
4
4
4
4
3
3
3
4
4
3
4
3
4
3
4
4
4
2
2
3
9
2
3
3
3
4
3
3
2
3
3
3
4
5
2
4
3
1
4
4
4
3
4
2
4
2
3
4
2
3
2
10
3
2
2
4
3
3
3
3
2
3
4
3
4
3
3
3
2
4
5
4
3
4
3
4
4
4
3
2
3
3
11
4
3
4
3
1
2
4
4
3
3
2
3
4
2
3
3
4
3
3
3
3
3
4
3
3
3
4
1
3
3
12
2
3
4
2
2
3
4
3
4
3
3
3
4
2
4
3
2
4
3
3
4
3
3
2
3
2
3
1
3
3
13 Skor
3
37
4
40
3
40
2
40
2
36
3
37
3
42
4
43
3
43
4
40
4
44
3
44
4
51
1
32
4
42
1
37
1
38
5
48
3
40
4
44
3
43
2
39
4
43
2
43
3
43
2
38
4
49
4
30
3
29
3
35
Universitas Sumatera Utara
81
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
4
2
3
3
1
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
1
2
3
3
2
3
3
3
3
5
4
3
4
3
3
3
2
2
1
3
2
2
4
3
5
2
4
3
3
3
2
2
1
2
1
2
2
2
3
3
3
4
3
4
4
4
3
3
2
2
3
2
3
2
3
3
4
3
3
1
3
3
5
3
3
3
2
3
2
2
3
3
2
3
5
4
4
4
3
4
4
3
3
3
2
2
2
3
3
3
4
3
3
4
4
3
3
3
2
4
2
2
2
2
3
4
2
3
4
4
3
5
5
4
3
3
3
2
2
2
2
1
2
1
3
4
4
4
5
4
4
4
3
3
2
3
3
2
3
3
4
3
3
4
3
3
3
4
4
4
3
3
4
2
2
3
2
3
4
3
4
5
2
3
5
3
1
4
3
1
2
4
3
4
4
3
4
4
5
4
3
4
4
3
4
1
4
1
2
2
3
2
3
4
4
2
5
3
4
3
4
2
2
2
3
3
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
3
2
3
1
2
3
4
1
3
5
4
4
4
4
4
3
4
3
3
4
3
4
3
3
4
3
4
5
3
4
4
4
5
4
3
2
2
2
1
1
1
3
4
5
4
3
2
3
4
3
2
3
1
2
3
1
3
3
3
3
4
3
4
3
3
2
3
2
3
2
3
2
3
3
3
2
4
5
4
4
4
3
3
3
3
3
1
3
2
2
4
3
4
3
4
4
4
3
5
5
3
3
3
1
4
4
2
1
2
3
2
4
5
4
4
2
2
2
2
2
1
2
3
1
3
2
2
3
3
3
4
4
4
2
4
3
3
2
2
3
3
1
1
2
2
4
1
3
3
3
3
3
4
2
3
2
3
2
2
2
4
3
3
3
5
4
4
3
5
2
3
4
5
3
3
4
1
4
3
3
4
2
5
4
5
2
3
2
4
3
1
3
4
2
3
3
5
5
3
2
2
5
3
2
1
3
3
Universitas Sumatera Utara
30
28
30
30
30
43
49
49
42
48
41
48
38
36
36
28
32
29
30
38
36
40
39
48
49
48
49
48
48
49
39
37
30
39
82
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
4
4
1
3
4
2
3
4
2
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
2
2
3
4
3
4
4
3
4
4
4
3
4
3
1
4
3
2
2
3
2
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
3
2
2
3
3
4
3
2
2
3
4
2
3
3
4
3
2
3
4
3
3
3
4
3
4
2
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
2
2
3
3
4
3
3
3
2
3
4
3
2
3
3
3
2
4
4
1
2
4
2
3
3
3
1
4
3
2
3
2
3
4
2
3
3
4
3
4
2
2
4
4
2
2
3
4
3
2
3
3
3
1
3
3
4
4
4
4
3
3
3
3
3
4
3
3
4
4
3
1
4
2
3
2
3
4
4
2
3
3
4
3
2
4
3
2
1
4
4
3
3
3
1
4
3
1
4
4
3
4
4
3
1
4
3
2
4
3
4
3
4
3
3
4
2
4
3
2
3
3
2
3
3
4
4
3
1
2
2
2
3
3
2
2
3
4
2
4
4
4
3
4
2
3
4
4
2
2
2
3
2
3
3
3
4
3
4
4
4
3
4
3
3
4
3
4
3
3
4
4
4
1
3
3
4
3
4
4
3
3
3
2
3
2
3
3
4
1
2
4
3
4
4
3
2
3
3
2
3
3
3
3
3
2
3
4
3
3
3
3
4
3
4
3
4
3
4
4
2
3
3
2
3
2
4
3
3
3
1
3
4
4
3
4
4
3
4
3
2
2
4
4
2
3
3
4
3
3
3
3
4
3
2
2
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
3
2
3
2
3
2
2
4
2
4
4
3
3
3
4
3
4
3
4
2
3
3
3
2
3
3
4
2
3
3
3
3
4
2
2
2
3
5
2
2
3
2
3
4
3
4
4
3
3
3
2
3
3
2
4
2
1
2
4
1
3
3
3
4
4
2
3
2
4
3
1
3
4
2
3
1
4
3
2
5
2
3
2
2
3
3
4
2
Universitas Sumatera Utara
40
41
30
36
42
29
35
41
39
43
43
38
30
36
38
33
37
41
38
36
39
37
37
41
42
43
40
39
41
43
44
39
41
35
83
99
100
101
102
103
104
105
106
107
3
3
3
3
3
4
3
3
2
3
2
2
2
2
4
3
3
3
3
3
3
1
3
4
4
2
3
3
3
2
4
3
3
4
4
4
3
3
3
1
3
4
4
2
4
3
4
1
4
3
4
4
3
3
3
3
2
1
2
2
3
4
2
3
3
2
3
3
4
4
4
3
3
3
1
3
3
4
4
3
2
3
3
3
1
4
5
3
3
3
3
3
1
1
3
4
4
3
4
3
3
4
2
2
3
4
3
4
3
1
3
2
4
4
4
4
4
Universitas Sumatera Utara
39
37
30
28
38
49
48
41
41
84
LAMPIRAN 3
RELIABILITAS DAN UJI DAYA
BEDA AITEM
Universitas Sumatera Utara
85
UJI REALIBILITAS DAN DAYA BEDA AITEM SKALA JOB INSECURITY &
KOMITMEN ORGANISASI
1. REALIBILITAS DAYA BEDA AITEM JOB INSECURITY
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.705
20
Item Statistics
Mean
Std.
Deviation
N
a1
3.90
.777
63
a2
3.56
.876
63
a3
3.44
.757
63
a4
3.60
.773
63
a5
3.57
.689
63
a6
2.76
.837
63
a7
3.41
.873
63
a8
2.90
.817
63
a9
2.87
.959
63
a10
3.65
.744
63
a11
3.25
.782
63
a12
2.37
.789
63
a13
2.43
.689
63
a14
2.95
.792
63
a15
3.46
.643
63
a16
3.11
.882
63
a17
2.79
.919
63
a18
2.63
.747
63
a19
2.81
.780
63
a20
2.84
.902
63
Universitas Sumatera Utara
86
Item-Total Statistics
Scale
Scale Mean if Variance if
Item Deleted Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
a1
58.43
39.120
-.048
.722
a2
58.78
35.240
.313
.690
a3
58.89
36.294
.262
.695
a4
58.73
37.265
.148
.705
a5
58.76
35.636
.383
.685
a6
59.57
35.152
.343
.687
a7
58.92
33.623
.481
.672
a8
59.43
34.700
.404
.681
a9
59.46
31.930
.592
.657
a10
58.68
36.994
.189
.701
a11
59.08
35.494
.338
.688
a12
59.97
35.870
.293
.692
a13
59.90
36.829
.234
.697
a14
59.38
39.143
-.052
.723
a15
58.87
36.532
.297
.693
a16
59.22
37.627
.079
.713
a17
59.54
34.188
.393
.681
a18
59.70
38.020
.074
.711
a19
59.52
36.705
.206
.700
a20
59.49
33.254
.499
.670
Melalui uji daya beda aitem yang dilakukan pada putaran pertama terdapat 11 aitem
yang gugur aitem tersebut adalah aitem ke 1,3,4,10,12,13,14,15,16,18, dan 19. Pada aspek
pertama
yaitu perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang terdapat di aitem 1
(favorable) lalu di aitem 3 & 4 (unfavorable), aspek perasaan terancam terhadap aspek kerja
terdapat di aitem 10 & 14 (favorable) dan aitem 13 (unfavorable). Selanjutnya pada aspek
powerlessness terdapat di aitem 15 dan 16 (favorable) , kemudian aitem 18 & 19
(unfavorable).
Scale Statistics
Mean
Variance
Std.
Deviation
N of Items
Universitas Sumatera Utara
87
Scale Statistics
Mean
Std.
Deviation
Variance
62.33
39.258
N of Items
6.266
20
Putaran kedua
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.769
9
Item Statistics
Std.
Deviation
Mean
N
a2
3.56
.876
63
a5
3.57
.689
63
a6
2.76
.837
63
a7
3.41
.873
63
a8
2.90
.817
63
a9
2.87
.959
63
a11
3.25
.782
63
a17
2.79
.919
63
a20
2.84
.902
63
Item-Total Statistics
Scale
Scale Mean if Variance if
Item Deleted Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
a2
24.41
17.891
.281
.773
a5
24.40
17.630
.456
.748
a6
25.21
17.779
.320
.766
a7
24.56
16.348
.514
.738
a8
25.06
17.448
.384
.757
a9
25.10
15.088
.636
.716
a11
24.71
17.465
.407
.754
a17
25.17
16.405
.469
.745
Universitas Sumatera Utara
88
Item-Total Statistics
Scale
Scale Mean if Variance if
Item Deleted Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
a2
24.41
17.891
.281
.773
a5
24.40
17.630
.456
.748
a6
25.21
17.779
.320
.766
a7
24.56
16.348
.514
.738
a8
25.06
17.448
.384
.757
a9
25.10
15.088
.636
.716
a11
24.71
17.465
.407
.754
a17
25.17
16.405
.469
.745
a20
25.13
15.693
.593
.724
Melalui uji daya beda aitem yang dilakukan pada putaran kedua terdapat 1 aitem yang
gugur aitem tersebut adalah di aitem 2 (favorable) yang merupakan salah satu aitem pada
aspek pertama yaitu perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang.
Putaran ketiga
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.773
8
Item Statistics
Mean
Std.
Deviation
N
a5
3.57
.689
63
a6
2.76
.837
63
a7
3.41
.873
63
a8
2.90
.817
63
a9
2.87
.959
63
a11
3.25
.782
63
a17
2.79
.919
63
a20
2.84
.902
63
Universitas Sumatera Utara
89
Item-Total Statistics
Scale
Scale Mean if Variance if
Item Deleted Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
a5
20.84
14.974
.458
.752
a6
21.65
14.812
.369
.765
a7
21.00
14.129
.457
.751
a8
21.51
15.028
.346
.769
a9
21.54
12.672
.630
.718
a11
21.16
14.910
.392
.761
a17
21.62
13.498
.526
.739
a20
21.57
13.120
.606
.724
Pada putaran terakhir uji daya beda aitem tidak didapatkan aitem yang gugur.
Scale Statistics
Mean
Variance
24.41
Std.
Deviation
17.891
4.230
N of Items
8
Blue print hasil uji coba SKALA JOB INSECURITY
No.
1.
Dimensi
Favorable
Unfavorable
Jumlah Aitem
Perasaan terancam
5
6
2
7, 11
8, 9
4
17
20
2
pada total
pekerjaan
seseorang
2.
Perasaan terancam
terhadap aspek
pekerjaan
3.
Powerlessness
Total
8
Universitas Sumatera Utara
90
2. REALIBILITAS DAYA BEDA AITEM KOMITMEN ORGANISASI
Putaran pertama
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.794
18
Item Statistics
Std.
Deviation
Mean
N
a1
3.56
.814
64
a2
3.39
.657
64
a3
2.80
.760
64
a4
3.11
.693
64
a5
3.31
.774
64
a6
3.52
.713
64
a7
3.53
.959
64
a8
2.78
.951
64
a9
2.92
.914
64
a10
3.03
.816
64
a11
3.72
.723
64
a12
3.53
.616
64
a13
3.38
.701
64
a14
3.45
.615
64
a15
3.08
.841
64
a16
3.27
.802
64
a17
3.08
.948
64
a18
3.13
.951
64
Item-Total Statistics
Scale
Scale Mean if Variance if
Item Deleted Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
a1
55.02
45.254
.007
.808
a2
55.19
41.044
.536
.776
a3
55.78
40.809
.475
.778
Universitas Sumatera Utara
91
a4
55.47
42.253
.362
.785
a5
55.27
40.325
.516
.775
a6
55.06
40.155
.590
.771
a7
55.05
40.236
.398
.783
a8
55.80
46.228
-.088
.819
a9
55.66
41.436
.316
.789
a10
55.55
39.934
.523
.774
a11
54.86
43.742
.181
.796
a12
55.05
42.712
.360
.786
a13
55.20
39.752
.650
.768
a14
55.13
41.857
.472
.780
a15
55.50
38.095
.692
.761
a16
55.31
44.060
.121
.800
a17
55.50
39.873
.436
.780
a18
55.45
39.649
.454
.778
Melalui uji daya beda aitem yang dilakukan pada putaran pertama terdapat 4 aitem
yang gugur aitem tersebut adalah 1,8, 11 dan 16. Pada aspek pertama yaitu penerimaan nilainilai dan tujuan perusahaan terdapat di aitem 1 (favorable) , kemudian pada aspek kedua
yaitu kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan terdapat di aitem 8
(unfavorable). Selanjutnya pada aspek ketiga yaitu memiliki kehendak yang kuat untuk tetap
berafiliasi dengan organisasi terdapat di aitem 16 (unfavorable).
Scale Statistics
Mean
58.58
Variance
45.994
Std.
Deviation
6.782
N of Items
18
Universitas Sumatera Utara
92
Putaran kedua
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.844
14
Item Statistics
Std.
Deviation
Mean
N
a2
3.39
.657
64
a3
2.80
.760
64
a4
3.11
.693
64
a5
3.31
.774
64
a6
3.52
.713
64
a7
3.53
.959
64
a9
2.92
.914
64
a10
3.03
.816
64
a12
3.53
.616
64
a13
3.38
.701
64
a14
3.45
.615
64
a15
3.08
.841
64
a17
3.08
.948
64
a18
3.13
.951
64
Item-Total Statistics
Scale
Scale Mean if Variance if
Item Deleted Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
a2
41.86
36.186
.492
.833
a3
42.45
35.331
.509
.832
a4
42.14
36.853
.377
.839
a5
41.94
35.234
.509
.832
a6
41.73
34.865
.610
.826
a7
41.72
34.364
.465
.836
a9
42.33
36.668
.271
.849
Universitas Sumatera Utara
93
a10
42.22
34.364
.573
.828
a12
41.72
37.475
.352
.841
a13
41.88
34.302
.695
.822
a14
41.80
36.514
.486
.834
a15
42.17
33.478
.649
.822
a17
42.17
34.303
.478
.834
a18
42.13
34.937
.415
.839
Melalui uji daya beda aitem yang dilakukan pada putaran kedua terdapat 1 aitem yang
gugur aitem tersebut adalah aitem 9 yang merupakan salah satu aitem dari aspek kedua yaitu
kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan terdapat di aitem 9 (unfavorable).
Scale Statistics
Mean
45.25
Variance
40.508
Std.
Deviation
6.365
N of Items
14
Universitas Sumatera Utara
94
Putaran ketiga
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.849
13
Item Statistics
Mean
Std.
Deviation
N
a2
3.39
.657
64
a3
2.80
.760
64
a4
3.11
.693
64
a5
3.31
.774
64
a6
3.52
.713
64
a7
3.53
.959
64
a10
3.03
.816
64
a12
3.53
.616
64
a13
3.38
.701
64
a14
3.45
.615
64
a15
3.08
.841
64
a17
3.08
.948
64
a18
3.13
.951
64
Universitas Sumatera Utara
95
Item-Total Statistics
Scale
Scale Mean if Variance if
Item Deleted Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
a2
38.94
32.663
.475
.840
a3
39.53
31.967
.480
.840
a4
39.22
33.189
.376
.846
a5
39.02
31.793
.490
.839
a6
38.81
31.393
.597
.833
a7
38.80
30.418
.504
.839
a10
39.30
30.656
.592
.832
a12
38.80
33.720
.359
.846
a13
38.95
30.839
.685
.827
a14
38.88
32.651
.517
.838
a15
39.25
29.810
.669
.826
a17
39.25
30.444
.509
.838
a18
39.20
31.752
.374
.849
Pada putaran terakhir uji daya beda aitem tidak didapatkan aitem yang gugur.
Scale Statistics
Mean
42.33
Variance
36.668
Std.
Deviation
6.055
N of Items
13
Universitas Sumatera Utara
96
Blue print hasil uji coba SKALA KOMITMEN ORGANISASI
No.
Dimensi
Favorable
Unfavorable
Jumlah
Aitem
1.
Penerimaan nilai-
2
3, 4
3
5, 6, 7
10
4
12, 13, 14
15, 17, 18
6
nilai dan tujuan
perusahaan
2.
Kemauan untuk
mengerahkan
usaha kepada
perusahaan
3.
Memiliki
kehendak yang
kuat untuk tetap
berafiliasi dengan
organisasi
Total
13
Universitas Sumatera Utara
97
LAMPIRAN 4
HASIL PENELITIAN
Universitas Sumatera Utara
98
1. UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Predicted
Value
N
107
Normal Parameters
a,,b
Mean
40.0377324
Std. Deviation
Most Extreme
Differences
.03955324
Absolute
.102
Positive
.102
Negative
-.086
Kolmogorov-Smirnov Z
1.058
Asymp. Sig. (2-tailed)
.213
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
2. UJI LINEARITAS
ANOVA Table
Sum of
Squares
KO * Between
JI
Groups
Within Groups
Total
(Combined)
Mean
Square
df
F
Sig.
1281.850
19
67.466 204.039
.000
Linearity
964.074
1
964.074 2915.68
1
.000
Deviation from
Linearity
317.776
18
17.654
28.767
87
.331
1310.617
106
53.392
.000
Universitas Sumatera Utara
99
Measures of Association
R
KO * JI
.858
R Squared
.736
Eta
.989
Eta Squared
.978
Universitas Sumatera Utara
100
3. UJI HIPOTESIS
a. Uji F
ANOVAb
Sum of
Squares
Model
1
Df
Mean Square
Regression
964.074
1
964.074
Residual
346.543
105
3.300
1310.617
106
Total
F
292.107
Sig.
.000a
a. Predictors: (Constant), JI
b. Dependent Variable: KO
b. Uji Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Standardized
Coefficients
Std. Error
12.003
1.634
.703
.041
JI
Beta
T
.858
Sig.
7.344
.000
17.091
.000
a. Dependent Variable: KO
c. Koefisien Determinasi
c. Koefisien Dminas
Model Summary
Model
R
1
.858a
R Square
.736
Adjusted R
Square
.733
Std. Error of
the Estimate
1.81670
a. Predictors: (Constant), JI
Universitas Sumatera Utara
101
LAMPIRAN 5
SURAT IZIN PENELITIAN
Universitas Sumatera Utara
102
Universitas Sumatera Utara
Download
Random flashcards
hardi

0 Cards oauth2_google_0810629b-edb6-401f-b28c-674c45d34d87

Rekening Agen Resmi De Nature Indonesia

9 Cards denaturerumahsehat

Nomor Rekening Asli Agen De Nature Indonesia

2 Cards denaturerumahsehat

Secuplik Kuliner Sepanjang Danau Babakan

2 Cards oauth2_google_2e219703-8a29-4353-9cf2-b8dae956302e

Create flashcards