pengaruh kemampuan karyawan, kejelasan aturan, kesempatan
advertisement
PENGARUH KEMAMPUAN KARYAWAN, KEJELASAN ATURAN, KESEMPATAN BERKINERJA, DAN PENGHARGAAN PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN 1 2 Yogaswara Achmad Tanuwijaya Iman Murtono Soenhadji, Ph.D ABSTRAK Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Berbeda dengan sumber daya organisasi lainnya, sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang memiliki mempunyai pengaruh yang dominan terhadap faktor produksi yang lain. Setiap perusahaan maupun organisasi selalu ingin karyawannya memiliki kinerja yang baik. Karena pentingnya kinerja karyawan maka penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kemampuan karyawan, kejelasan aturan, kesempatan berkinerja, dan penghargaan perusahaan terhadap kinerja karyawan, dan menguji hubungan antar variabel yang diteliti. metode yang digunakan untuk menganalisis adalah uji validitas dan realibilitas, uji korelasi, dan uji regresi. Dari pengujian dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, kejelasan aturan, dan penghargaan memengaruhi kinerja karyawan. Diketahui bahwa semakin tinggi nilai kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, kejelasan aturan dan penghargaan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Sedangkan secara terpisah naka kemampuan karyawan tidak memengaruhi kinerja karyawan. Kata kunci : sumber daya manusia, remunerasi, motivasi, kesempatan berkinerja, kinerja karyawan. Pendahuluan Dalam suatu perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan antara sumber daya-sumber daya yang ada, untuk menghasilkan produk dan jasa yang dapat dipasarkan dan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Sumber daya tersebut bisa berupa modal, manusia, mesin. Apabila sumber daya-sumber daya dapat dikelola dengan baik maka akan dapat mempermudah perusahaan tersebut untuk mencapai tujuannya. Asset yang paling penting yang harus dimiliki perusahaan, dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah Sumber daya Manusia. Sumber daya Manusia selalu ada dalam organisasi dan sangat penting peranannya dalam menentukan tercapai tidaknya suatu tujuan perusahaan. Sumber daya Manusia dapat mempengaruhi efesiensi dan efektifitas perusahaan, sekaligus merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumberdaya yang ada, menentukan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Berbeda dengan sumber daya organisasi lainnya, sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang memiliki mempunyai pengaruh yang dominan terhadap faktor produksi yang lain. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organsiasi. Dengan demikian keberhasilan dalam proses operasional organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah karyawan. Kontribusi karyawan bagi organisasi sangat dominan, karena karyawan adalah penghasil kerja bagi organisasi. Hal ini berarti adalah setiap pekerjaan dalam organisasi selalu dilaksanakan oleh karyawan. Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan organisasi dituntut untuk memperlakukan karyawan dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan organisasi juga perlu mengetahui, menyadari dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan organsiasi. Karyawan sebagai motor penggerak organisasi dituntut untuk bekerja dengan lebih bersemangat agar mampu menghadapi persaingan, dan dapat mempertahankan keberadaan organisasi. Menurut Hasibuan (1999) dikutip dari jurnal Didit Darmawan, 2000 organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, namun yang lebih penting adalah mereka bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi organsasi jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa semangat kerja karyawan sangat penting dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi. Meski demikian, pengaruh semangat kerja terhadap pencapaian tujuan organisasi terjadi secara tidak langsung. Variabel prestasi kerja merupakan variabel antara keduanya. Pengukuran tingkat prestasi kerja dapat dilakukan dengan terlebih dahulu mengukur semangat kerja. Bila karyawan memiliki semangat yang rendah, maka tingkat prestasi\ kerjanya pun akan rendah/turun. Namun sebaliknya meningkatnya semangat kerja akan menambah kesetiaan karyawan kepada organisasi untuk tetap mengabdikan dirinya kepada organisasi. Dengan kata lain karyawan tidak akan memiliki niat untuk berpindah kerja. Hubungan semangat kerja dengan prestasi kerja pada dasarnya terdapat hubungan yang erat, hal ini sesuai dengan keinginan karyawan dan organisasi, karena dengan semangat kerja karyawan dapat mempengaruhi prestasi kerja. Dengan demikian kesetiaan karyawan dalam melaksanakan tugasnya tetap berjalan dengan baik, dan juga akan meningkatkan prestasi kerja. Menyadari pentingnya Sumber daya Manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan, maka perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar asset perusahaan tetapi sebagai mitra dalam berusaha. Sebagai mitra dalam berusaha, sumber daya khususnya karyawan di perusahaan itu sendiri , maka perusahaan harus bersikap adil terhadap apa yang telah diberikan sumber daya manusia untuk perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Untuk mendorong semangat kerja karyawan diperlukan adanya hubungan kerja karyawan yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajua perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan motivasi, kesempatan yang sama setiap karyawan untuk berkembang, dan pemberian remunerasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. Pengertian remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan. Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masingmasing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan). Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan Sebagai bahan perbandingan dalam penelitian pengembangan sumber daya manusia, diantaranya dikemukakan Keke T. Aritonang dengan judul Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan Pertama, terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Kedua terdapat hubungan positif yang signifikan antara disiplin kerja guru dengan kinerjanya di semua SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Ketiga terdapat hubungan positif yang signifikan antara kompensasi kerja dan disiplin kerja guru secara bersama-sama dengan kinerjanya di semua SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Penelitian lain yang dikemukakan oleh M. Wahyuddin dengan judul Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Di Kabupaten Wonogiri. Berdasarkan hasil penelitian dari variabel independen yaitu kepemimpinan, dan motivasi membenarkan hipotesis, yang menyatakan, baik masing-masing atau secara bersama-sama, variabel kepemimpinan, dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai terbukti Kontribusi variabel kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang dinyatakan dengan nilai prosentase sebesar 90,0 %, sedangkan sisanya sebesar 10,0 % dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, sehingga boleh dikatakan variabel yang diambil dalam penelitian mampu memberikan gambaran mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Metodelogi Penelitian Objek Penelitian Subjek penelitian ini adalah 50 orang karyawan PT. Tosama Abadi. Karyawan PT. Tosama Abadi secara keseluruhan sebanyak 86 orang. PT. Tosama Abadi bertempat di Jalan Nusa Indah no.6 RT 005 RW 002 Kelurahan Baru Kecamatan Pasar Rebo Jakarta Timur, perusahaan ini bergerak pada bidang supplier dan manufacturer. PT. Tosama Abadi memiliki moto “Berubah atau Tersingkir”. Teknik Pengumpulan Data Sesuai dengan metode penelitian yang digunakan yaitu penelitian deskriptif, maka metode pengumpulan data yang digunakan adalah Metode Survei yaitu teknik pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung berupa opini atau pendapat dari subyek yang diteliti (responden) dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian. Survei dilakukan pada para karyawan PT. Tosama Abadi, dengan menyebar kuesioner kepada 50 orang responden. Kuesioner dengan bentuk pertanyaan tertutup, yaitu kuesioner yang menyajikan pertanyaan dengan pilihan jawabannya. Pengukuran data dilakukan oleh penulis yaitu dengan skala likert. Pertanyaan ini mempunyai skor tertinggi 5 (lima) dan terkecil 1 (satu). Teknik Pengambilan Sampel Dari seluruh karyawan PT. Tosama Abadi yang berjumlah 86 karyawan akan dipilih secara acak 50 orang karyawan sebagai sample penelitian, yang mana setiap responden harus mengisi daftar pertanyaan yang tersedia dalam kuesioner penelitian. Adapun waktu penelitian dimulai dari tanggal 16 Juni 2009 sampai dengan 22 Juni 2009. Identifikasi Variabel Variabel-variabel yang diteliti adalah faktor-faktor pembentuk kinerja, menurut steers terdapat empat faktor yang membentuk kinerja, yaitu : motivasi para pekerja, kemampuan dan keterampilan-keterampilan karyawan, kejelasan aturan dan penerimaan tugas, kesempatan untuk bekinerja. Menurut Keke T. Aritonang indikator pembentuk kinerja adalah Kompensasi kerja dan disiplin kerja. Dari kedua pendapat tersebut maka peneliti menentukan variabel penelitian, yaitu Kemampuan karyawan, kejelasan aturan, kesempatan berkinerja, dan penghargaan. Teknik Pengolahan Data Data yang telah diperoleh diolah dan disajikan dalam bentuk tabel maupun diagram, kemudian data tersebut dianalisis menggunakan alat analisis yang peneliti akan gunakan. Analisis kuantitatif, yaitu analisa yang menginterprestasikan data dalam bentuk angkaangka. Analisis ini digunakan sebagai alat bantu statistik, sehingga memudahkan penulis menafsirkan data mentah yang diperoleh. Penulis menghitung dengan menggunakan aplikasi software SPSS 12. Reliabilitas dan Validitas Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik, maka terlebih dahulu harus dilakukan uji validitas dan reliabilitas agar data-data yang diperoleh valid dan reliable. Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian dilakukan dengan mengunakan software SPSS 12. Pengujian validitas adalah pengujian untuk mengetahui kemampuan indikator-indikator suatu konstruk (variable laten) untuk mengukur konstruk tersebut secara akurat. Variabel indikator memenuhi kriteria valid jika memiliki corrected item-total correlation yang bernilai positif. Jika masih terdapat nilai corrected item-total correlation yang bernilai negatif, maka harus dilakukan pengujian kembali sampai tidak ada corrected item-total correlation yang bernilai negatif. Setelah dilakukan uji validitas, hal selanjutnya yang harus dilakukan adalah pengujian reliabilitas. Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten apabila diukur dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. Indikator untuk uji reliabilitas adalah Cronbach Alpha, apabila nilai Alpha Cronbach > 0,6 berarti menunjukkan instrumen yang digunakan reliabel (Ghozali, 2002) dalam jurnal Shorea Dwarawati, 2005. Suatu instrument dapat memiliki tingkat kepercayaan tinggi jika hasil dari pengujian tes / instrument tersebut menunjukkan hasil yang tetap, kalaupun terjadi perubahan hasil tes / instrument, perubahan tersebut dianggap tidak berarti (Syahri Alhusin, 2002) dalam jurnal Shorea Dwarawati, 2005. Analisis Korelasi Analisis korelasi yang digunakan pada penelitian ini yaitu pearson correlation. Digunakan untuk mengukur hubungan satu variabel dengan variabel yang lain bila datanya berbentuk kuantitatif dan memiliki skala pengukuran minimal interval. Kekuatan hubungan antar variabel dapat dilihat jika : Angka korelasi > 0,50 maka korelasi kuat Angka korelasi < 0,50 maka korelasi lemah Adanya uji hipotesis : Ho : Tidak adanya hubungan antar variabel Ha : Adanya hubungan antar variabel Dasar pengambil kepuitusan : Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak Hasil dan Pembahasan Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubunga peranan manusia dalam organisasi. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja ( Marzuki, 2008). Sehingga manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia adalah manajemen terhadap tenaga kerja atau pegawai, yaitu bagaimana mengatur pegawai didalam perusahaan atau pengaturan tenaga kerja dalam suatu organisasi dan lembaga, dimana pengaturan ini dalam arti seluas luasnya. Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan /organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67) dikutip dari jurnal Tony listianto, 2002. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Uji Korelasi Tabel 1. Uji Korelasi Correlations kinerja karyawan penghargaan kemampuan karyawan kejelasan aturan kesempatan berkinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N kinerja karyawan 1,000 , 50 ,579** ,000 50 ,584** ,000 50 ,483** ,000 50 ,616** ,000 50 penghargaan ,579** ,000 50 1,000 , 50 ,592** ,000 50 ,154 ,286 50 ,414** ,003 50 kemampuan karyawan ,584** ,000 50 ,592** ,000 50 1,000 , 50 ,447** ,001 50 ,643** ,000 50 kejelasan aturan ,483** ,000 50 ,154 ,286 50 ,447** ,001 50 1,000 , 50 ,488** ,000 50 kesempatan berkinerja ,616** ,000 50 ,414** ,003 50 ,643** ,000 50 ,488** ,000 50 1,000 , 50 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Data Diolah Berdasarkan output table korelasi diatas dengan menggunakan koefisien korelasi Spearman’s rho, dapat diketahui hubungan antara variabelnya yaitu: a. Hubungan antara Penghargaan dengan Kinerja Karyawan • Besarnya hubungan antara variable penghargaan dengan kinerja karyawan adalah 0,579. • Angka tersebut menunjukkan korelasi yang cukup antara penghargaan dengan kinerja karyawan. Tanda positif (+) menunjukkan hubunngan penghargaan dengan • • kinerja karyawan yang searah, artinya bahwa semakin tinggi penghargaan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hipotesis Ho : Tidak ada hubungan (korelasi) antara dua variable Ha : Ada hubungan (korelasi) antara dua variable Dasar pengambilan keputusan, berdasarkan probabilitas : Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak Keputusan : Sig. (2-tailed) : 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak Jadi, ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara penghargaan dengan kinerja karyawan. b. Hubungan antara Kemampuan Karyawan dengan Kinerja Karyawan • Besarnya hubungan antara variable kemampuan karyawan dengan kinerja karyawan adalah 0,584 • Angka tersebut menunjukkan korelasi yang cukup antara kemampuan karyawan dengan kinerja karyawan. Tanda positif (+) menunjukkan hubungan kemampuan karyawan dengan kinerja karyawan yang searah, artinya bahwa semakin tinggi kemampuan karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. • Hipotesis Ho : Tidak ada hubungan (korelasi) antara dua variable Ha : Ada hubungan (korelasi) antara dua variable Dasar pengambilan keputusan, berdasarkan probabilitas : Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak • Keputusan : Sig. (2-tailed) : 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak Jadi, ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara kemampuan karyawan dengan kinerja karyawan. c. Hubungan antara Kejelasan Aturan dengan Kinerja Karyawan • Besarnya hubungan antara variable kejelasan aturan dengan kinerja karyawan adalah 0,483 • Angka tersebut menunjukkan korelasi yang cukup antara kejelasan aturan dengan kinerja karyawan. Tanda positif (+) menunjukkan hubungan kejelasan aturan dengan kinerja karyawan yang searah, artinya bahwa semakin tinggi kejelasan aturan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. • Hipotesis Ho : Tidak ada hubungan (korelasi) antara dua variable Ha : Ada hubungan (korelasi) antara dua variable Dasar pengambilan keputusan, berdasarkan probabilitas : • Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak Keputusan : Sig. (2-tailed) : 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak Jadi, ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara kejelasan aturan dengan kinerja karyawan. d. Hubungan antara Kesempatan Berkinerja dengan Kinerja Karyawan • Besarnya hubungan antara variable kesempatan berkinerja dengan kinerja karyawan adalah 0,616 • Angka tersebut menunjukkan korelasi yang cukup antara kesempatan berkinerja dengan kinerja karyawan. Tanda positif (+) menunjukkan hubungan kesempatan berkinerja dengan kinerja karyawan yang searah, artinya bahwa semakin tinggi kesempatan berkinerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. • • Hipotesis Ho : Tidak ada hubungan (korelasi) antara dua variable Ha : Ada hubungan (korelasi) antara dua variable Dasar pengambilan keputusan, berdasarkan probabilitas : Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak Keputusan : Sig. (2-tailed) : 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak Jadi, ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara kesempatan berkinerja dengan kinerja karyawan. Uji Regresi Tabel 2 Model Summary Penghargaan, Kemampuan Karyawan, Kesempatan Berkinerja, dan Kejelasan Aturan Terhadap Kinerja Karyawan. Model Summary Model 1 R ,748a R Square ,560 Adjusted R Square ,521 Std. Error of the Estimate 1,7744 a. Predictors: (Constant), kesempatan berkinerja, penghargaan, kejelasan aturan, kemampuan karyawan Sumber : Data Diolah Dari table 2 diketahui bahwa besarnya korelasi antara variabel penghargaan, kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, dan kejelasan aturan dengan kinerja karyawan ialah 0,748. korelasi semua variabel tersebut cukup dan searah. Besarnya angka koefisien determinasi (R Square) ialah 0,560 atau 56%. Angka tersebut mempunyai arti penghargaan, kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, dan kejelasan aturan memengaruhi kinerja karyawan sebesar 56%, sedangkan sisanya 44% dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab lainnya. Besarnya nilai Standar Error of the Estimate dari table diatas ialah 1,7744 (dimana kinerja karyawan sebagai variabel dependen). Tabel 3 Anova Penghargaan, Kemampuan Karyawan, Kesempatan Berkinerja, dan Kejelasan Aturan Terhadap Kinerja Karyawan. ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 180,400 141,680 322,080 df 4 45 49 Mean Square 45,100 3,148 F 14,325 Sig. ,000a a. Predictors: (Constant), kesempatan berkinerja, penghargaan, kejelasan aturan, kemampuan karyawan b. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber : Data Diolah Dari table 3 diketahui besarnya F hitung ialah 14,325 dan angka signifikan sebesar 0,000. angka 0,000 lebih kecil dari 0,05 oleh karena itu H0 ditolak artinya ada hubungan linear antara variabel penghargaan, kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, dan kejelasan aturan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Tabel 4 Coefficients Penghargaan, Kemampuan Karyawan, Kesempatan Berkinerja, dan Kejelasan Aturan Terhadap Kinerja Karyawan. Coefficients Model 1 (Constant) penghargaan kemampuan karyawan kejelasan aturan kesempatan berkinerja a Unstandardized Coefficients B Std. Error 3,869 1,796 ,290 ,093 2,632E-02 ,086 ,357 ,164 ,236 ,107 Standardi zed Coefficien ts Beta a. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber : Data Diolah Dari table 4 dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut : Persamaan regresinya yaitu: ,388 ,046 ,256 ,301 t 2,154 3,105 ,305 2,179 2,215 Sig. ,037 ,003 ,762 ,035 ,032 Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 Y = 3,869 + 0,0263 Xkk + 0,357Xka + 0,236Xkb + 0,290XP Angka ini dapat diartikan sebagai berikut : a = Konstanta sebesar 3,869, artinya jika tidak ada pengaruh variabel penghargaan, kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, dan kejelasan aturan maka variabel kinerja karyawan mempunyai nilai sebesar 3,869. b1 = Koefisien regresi variabel kemampuan karyawan (X2) sebesar 0,0263, artinya bahwa setiap penambahan (karena tanda +) sebesar satu satuan, dimana kemampuan karyawan akan menaikan kinerja karyawan sebesar 0,0263. b2 = Koefisien regresi variabel kejelasan aturan (X4) sebesar 0,357, artinya bahwa setiap penambahan (karena tanda +) sebesar satu satuan, dimana kejelasan aturan akan menaikan kinerja karyawan sebesar 0,357. b3 = Koefisien regresi variabel kesempatan berkinerja (X3) sebesar 0,236, artinya bahwa setiap penambahan (karena tanda +) sebesar satu satuan, dimana kesempatan berkinerja akan menaikan kinerja karyawan sebesar 0,236. b4 = Koefisien regresi variabel penghargaan (X1) sebesar 0,290, artinya bahwa setiap penambahan (karena tanda +) sebesar satu satuan, dimana penghargaan akan menaikan kinerja karyawan sebesar 0,290. Model Hasil Analisis Kemampuan Karyawan 0,046 Kejelasan Aturan 0, 256 0, 301 Kesempatan Berkinerja 0,388 Penghargaan Sumber : Data Diolah Gambar 1. Model Penelitian Kinerja Karyawan Pada gambar 1.diketahui model penelitian kinerja karyawan menggunakan analisis regresi. Koefisien beta standar variabel penghargaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,388 atau 38,8%. Koefisien beta standar variabel kemampuan karyawan sebesar 0,046 atau 4,6%. Koefisien beta standar variabel kesempatan berkinerja sebesar 0,301 atau 30,1%. Sedangkan koefisien beta standar variabel kejelasan aturan sebesar 0,256 atau 25,6%. Kesimpulan Dari variabel-variabel yang telah diuji dan dianalisis dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Kemampuan karyawan tidak memengaruhi kinerja karyawan 2. Secara nyata kesempatan berkinerja memengaruhi kinerja karyawan 3. Secara nyata kejelasan aturan memengaruhi kinerja karyawan 4. Secara nyata penghargaan memengaruhi kinerja karyawan 5. Secara bersama-sama kemampuan karyawan, kejelasan aturan, kesempatan berkinerja, dan penghargaan memengaruhi kinerja karyawan. Implikasi Diketahui bahwa semakin tinggi nilai kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, kejelasan aturan dan penghargaan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan faktorfaktor pembentuk kinerja karyawan. Sebab segala sesuatu itu pasti ada timbal baliknya. Karyawan sudah bekerja untuk perusahaan sudah sewajarnya perusahaan juga memperhatikan kesejahteraan karyawannya, supaya hubungan antara karyawan dan perusahaan terjalin dengan baik. Sehingga dapat menguntungkan bagi kedua belah pihak, karyawan maupun perusahaan. Daftar Pustaka Achmad Ruky. 2006. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi menjadi Realitas. Jakarta: Gramedia Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosda Karya. Andri Tanjung. 2005. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Personalia PT. Adronesia Divisi Industri Makanan dan Minuman Bandung. Bandung : Universitas Widyatama. Beni Habibi. 2005. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia Dan Umum Semarang. Semarang. Universitas Negri Semarang C. Gomes Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Didit Darmawan,.2000. Variabel Semangat Kerja Dan Indikator Pengukurannya. Surabaya : STIE Mahardhika Surabaya. Hernama, kristianti, Airin,2007. Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Kinerja dan Sistem Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Human Capital PT. Charoen Pokphand Indonesia. Depok : Universitas Gunadarma. Hernowo Narmodo. 2006. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Wonogiri. Mangkunegara, A. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan Ketiga). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset. Mathis Robert. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 10). Jakarta: Salemba empat Marzuki. 2008. Pengaruh Pemberian Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Guru Pada SMP PGRI Kalimulya Depok. Depok: STIM Hidayatullah. Massofa. 8 Juni 2009. Pengertian dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja. http://massofa.wordpress.com/2008/04/02/pengertian-dan-faktor-faktor-yang mempengaruhi-produktivitas-kerja/ Richard L, Daft.2002. Manajemen ed.5. Jakarta : Erlangga Rosidah.2001. Analisa Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja. Semarang: Universitas Airlangga S. Panggabean Mutiara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Syafei.2006. Studi Analisis Faktor Kinerja Petugas di Kota Jambi. Yogyakarta : Universitas Gajah Mada. Shorea Dwarawati. 2005. Analisis Perbedaan Kinerja Karyawan KAP Dilihat Dari Segi Gender. Jogjakarta : Universitas Islam Indonesia Supriyono,RA.2000. Sistem Pengendalian Manajemen, edisi I buku I. Yogyakarta: BPFE Sutoto, 2002. Implementasi Remunerasi Dan Membangun Komitmen. Jakarta Tony Listanto.2002. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Surakarta. Winardi, J.2002. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Wahyuddin, Djamino. 2003. Analisis Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa Dan Perlindungan Masyarakat Di Kabupaten Wonogiri. Wonogiri.
