pengaruh kemampuan karyawan, kejelasan aturan, kesempatan

PENGARUH KEMAMPUAN KARYAWAN, KEJELASAN ATURAN,
KESEMPATAN BERKINERJA, DAN PENGHARGAAN
PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
1
2
Yogaswara Achmad Tanuwijaya
Iman Murtono Soenhadji, Ph.D
ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses
tidaknya suatu organisasi. Berbeda dengan sumber daya organisasi lainnya, sumber daya
manusia merupakan faktor produksi yang memiliki mempunyai pengaruh yang dominan
terhadap faktor produksi yang lain. Setiap perusahaan maupun organisasi selalu ingin
karyawannya memiliki kinerja yang baik. Karena pentingnya kinerja karyawan maka
penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kemampuan karyawan, kejelasan
aturan, kesempatan berkinerja, dan penghargaan perusahaan terhadap kinerja karyawan,
dan menguji hubungan antar variabel yang diteliti. metode yang digunakan untuk
menganalisis adalah uji validitas dan realibilitas, uji korelasi, dan uji regresi. Dari
pengujian dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama kemampuan karyawan,
kesempatan berkinerja, kejelasan aturan, dan penghargaan memengaruhi kinerja karyawan.
Diketahui bahwa semakin tinggi nilai kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja,
kejelasan aturan dan penghargaan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan.
Sedangkan secara terpisah naka kemampuan karyawan tidak memengaruhi kinerja
karyawan.
Kata kunci : sumber daya manusia, remunerasi, motivasi, kesempatan berkinerja, kinerja
karyawan.
Pendahuluan
Dalam suatu perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan antara sumber
daya-sumber daya yang ada, untuk menghasilkan produk dan jasa yang dapat dipasarkan
dan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Sumber daya
tersebut bisa berupa modal, manusia, mesin. Apabila sumber daya-sumber daya dapat
dikelola dengan baik maka akan dapat mempermudah perusahaan tersebut untuk mencapai
tujuannya. Asset yang paling penting yang harus dimiliki perusahaan, dan sangat
diperhatikan oleh manajemen adalah Sumber daya Manusia. Sumber daya Manusia selalu
ada dalam organisasi dan sangat penting peranannya dalam menentukan tercapai tidaknya
suatu tujuan perusahaan. Sumber daya Manusia dapat mempengaruhi efesiensi dan
efektifitas perusahaan, sekaligus merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi
kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumberdaya yang ada, menentukan
tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan
sukses tidaknya suatu organisasi. Berbeda dengan sumber daya organisasi lainnya, sumber
daya manusia merupakan faktor produksi yang memiliki mempunyai pengaruh yang
dominan terhadap faktor produksi yang lain. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk
mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan
kemajuan organsiasi. Dengan demikian keberhasilan dalam proses operasional organisasi
sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah karyawan.
Kontribusi karyawan bagi organisasi sangat dominan, karena karyawan adalah
penghasil kerja bagi organisasi. Hal ini berarti adalah setiap pekerjaan dalam organisasi
selalu dilaksanakan oleh karyawan. Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh
unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap
karyawan sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang karyawan perlu diperlakukan
dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan organisasi dituntut
untuk memperlakukan karyawan dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia
yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan organisasi juga
perlu mengetahui, menyadari dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya, sehingga
karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan organsiasi.
Karyawan sebagai motor penggerak organisasi dituntut untuk bekerja dengan lebih
bersemangat agar mampu menghadapi persaingan, dan dapat mempertahankan keberadaan
organisasi. Menurut Hasibuan (1999) dikutip dari jurnal Didit Darmawan, 2000 organisasi
bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, namun yang lebih
penting adalah mereka bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil
kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya
bagi organsasi jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan,
kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa
semangat kerja karyawan sangat penting dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi.
Meski demikian, pengaruh semangat kerja terhadap pencapaian tujuan organisasi terjadi
secara tidak langsung. Variabel prestasi kerja merupakan variabel antara keduanya.
Pengukuran tingkat prestasi kerja dapat dilakukan dengan terlebih dahulu mengukur
semangat kerja. Bila karyawan memiliki semangat yang rendah, maka tingkat prestasi\
kerjanya pun akan rendah/turun. Namun sebaliknya meningkatnya semangat kerja akan
menambah kesetiaan karyawan kepada organisasi untuk tetap mengabdikan dirinya kepada
organisasi. Dengan kata lain karyawan tidak akan memiliki niat untuk berpindah kerja.
Hubungan semangat kerja dengan prestasi kerja pada dasarnya terdapat hubungan yang
erat, hal ini sesuai dengan keinginan karyawan dan organisasi, karena dengan semangat
kerja karyawan dapat mempengaruhi prestasi kerja. Dengan demikian kesetiaan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya tetap berjalan dengan baik, dan juga akan meningkatkan
prestasi kerja.
Menyadari pentingnya Sumber daya Manusia bagi kelangsungan hidup dan
kemajuan perusahaan, maka perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor
produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia
lebih dari sekedar asset perusahaan tetapi sebagai mitra dalam berusaha. Sebagai mitra
dalam berusaha, sumber daya khususnya karyawan di perusahaan itu sendiri , maka
perusahaan harus bersikap adil terhadap apa yang telah diberikan sumber daya manusia
untuk perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan
yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga
dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Untuk mendorong
semangat kerja karyawan diperlukan adanya hubungan kerja karyawan yang saling
menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja
yang baik untuk kemajua perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan motivasi,
kesempatan yang sama setiap karyawan untuk berkembang, dan pemberian remunerasi
yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Pengertian remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya
di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait
langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat
dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan
hidup perusahaan.
Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada
teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masingmasing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini
selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat
berlaku umum. Perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya
disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada
rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).
Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda.
Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya,
yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan
keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko
pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian
remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas,
kebutuhan, dan premi atau upah borongan
Sebagai bahan perbandingan dalam penelitian pengembangan sumber daya
manusia, diantaranya dikemukakan Keke T. Aritonang dengan judul Kompensasi Kerja,
Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Hasil
penelitian menunjukkan Pertama, terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara
kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Kedua
terdapat hubungan positif yang signifikan antara disiplin kerja guru dengan kinerjanya di
semua SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Ketiga terdapat hubungan positif yang
signifikan antara kompensasi kerja dan disiplin kerja guru secara bersama-sama dengan
kinerjanya di semua SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta.
Penelitian lain yang dikemukakan oleh M. Wahyuddin dengan judul Analisis
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa
dan Perlindungan Masyarakat Di Kabupaten Wonogiri. Berdasarkan hasil penelitian dari
variabel independen yaitu kepemimpinan, dan motivasi membenarkan hipotesis, yang
menyatakan, baik masing-masing atau secara bersama-sama, variabel kepemimpinan, dan
motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai terbukti
Kontribusi variabel kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang
dinyatakan dengan nilai prosentase sebesar 90,0 %, sedangkan sisanya sebesar 10,0 %
dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, sehingga boleh dikatakan variabel
yang diambil dalam penelitian mampu memberikan gambaran mengenai faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai.
Metodelogi Penelitian
Objek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah 50 orang karyawan PT. Tosama Abadi. Karyawan PT.
Tosama Abadi secara keseluruhan sebanyak 86 orang. PT. Tosama Abadi bertempat di
Jalan Nusa Indah no.6 RT 005 RW 002 Kelurahan Baru Kecamatan Pasar Rebo Jakarta
Timur, perusahaan ini bergerak pada bidang supplier dan manufacturer. PT. Tosama Abadi
memiliki moto “Berubah atau Tersingkir”.
Teknik Pengumpulan Data
Sesuai dengan metode penelitian yang digunakan yaitu penelitian deskriptif, maka
metode pengumpulan data yang digunakan adalah Metode Survei yaitu teknik
pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung berupa opini atau pendapat dari
subyek yang diteliti (responden) dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian.
Survei dilakukan pada para karyawan PT. Tosama Abadi, dengan menyebar
kuesioner kepada 50 orang responden. Kuesioner dengan bentuk pertanyaan tertutup, yaitu
kuesioner yang menyajikan pertanyaan dengan pilihan jawabannya. Pengukuran data
dilakukan oleh penulis yaitu dengan skala likert. Pertanyaan ini mempunyai skor tertinggi 5
(lima) dan terkecil 1 (satu).
Teknik Pengambilan Sampel
Dari seluruh karyawan PT. Tosama Abadi yang berjumlah 86 karyawan akan dipilih
secara acak 50 orang karyawan sebagai sample penelitian, yang mana setiap responden
harus mengisi daftar pertanyaan yang tersedia dalam kuesioner penelitian. Adapun waktu
penelitian dimulai dari tanggal 16 Juni 2009 sampai dengan 22 Juni 2009.
Identifikasi Variabel
Variabel-variabel yang diteliti adalah faktor-faktor pembentuk kinerja, menurut
steers terdapat empat faktor yang membentuk kinerja, yaitu : motivasi para pekerja,
kemampuan dan keterampilan-keterampilan karyawan, kejelasan aturan dan penerimaan
tugas, kesempatan untuk bekinerja. Menurut Keke T. Aritonang indikator pembentuk
kinerja adalah Kompensasi kerja dan disiplin kerja. Dari kedua pendapat tersebut maka
peneliti menentukan variabel penelitian, yaitu Kemampuan karyawan, kejelasan aturan,
kesempatan berkinerja, dan penghargaan.
Teknik Pengolahan Data
Data yang telah diperoleh diolah dan disajikan dalam bentuk tabel maupun diagram,
kemudian data tersebut dianalisis menggunakan alat analisis yang peneliti akan gunakan.
Analisis kuantitatif, yaitu analisa yang menginterprestasikan data dalam bentuk angkaangka. Analisis ini digunakan sebagai alat bantu statistik, sehingga memudahkan penulis
menafsirkan data mentah yang diperoleh. Penulis menghitung dengan menggunakan
aplikasi software SPSS 12.
Reliabilitas dan Validitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik, maka terlebih
dahulu harus dilakukan uji validitas dan reliabilitas agar data-data yang diperoleh valid dan
reliable. Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian dilakukan dengan mengunakan
software SPSS 12. Pengujian validitas adalah pengujian untuk mengetahui kemampuan
indikator-indikator suatu konstruk (variable laten) untuk mengukur konstruk tersebut secara
akurat.
Variabel indikator memenuhi kriteria valid jika memiliki corrected item-total
correlation yang bernilai positif. Jika masih terdapat nilai corrected item-total correlation
yang bernilai negatif, maka harus dilakukan pengujian kembali sampai tidak ada corrected
item-total correlation yang bernilai negatif.
Setelah dilakukan uji validitas, hal selanjutnya yang harus dilakukan adalah
pengujian reliabilitas. Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten apabila diukur dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama
dengan menggunakan alat ukur yang sama. Indikator untuk uji reliabilitas adalah Cronbach
Alpha, apabila nilai Alpha Cronbach > 0,6 berarti menunjukkan instrumen yang digunakan
reliabel (Ghozali, 2002) dalam jurnal Shorea Dwarawati, 2005. Suatu instrument dapat
memiliki tingkat kepercayaan tinggi jika hasil dari pengujian tes / instrument tersebut
menunjukkan hasil yang tetap, kalaupun terjadi perubahan hasil tes / instrument, perubahan
tersebut dianggap tidak berarti (Syahri Alhusin, 2002) dalam jurnal Shorea Dwarawati,
2005.
Analisis Korelasi
Analisis korelasi yang digunakan pada penelitian ini yaitu pearson correlation.
Digunakan untuk mengukur hubungan satu variabel dengan variabel yang lain bila datanya
berbentuk kuantitatif dan memiliki skala pengukuran minimal interval. Kekuatan hubungan
antar variabel dapat dilihat jika :
Angka korelasi > 0,50 maka korelasi kuat
Angka korelasi < 0,50 maka korelasi lemah
Adanya uji hipotesis :
Ho : Tidak adanya hubungan antar variabel
Ha : Adanya hubungan antar variabel
Dasar pengambil kepuitusan :
Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima
Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
Hasil dan Pembahasan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubunga peranan manusia dalam organisasi. Dengan demikian, fokus yang
dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan
dengan tenaga kerja manusia saja ( Marzuki, 2008). Sehingga manajemen personalia atau
manajemen sumber daya manusia adalah manajemen terhadap tenaga kerja atau pegawai,
yaitu bagaimana mengatur pegawai didalam perusahaan atau pengaturan tenaga kerja dalam
suatu organisasi dan lembaga, dimana pengaturan ini dalam arti seluas luasnya.
Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan
perusahaan /organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan perusahaan hanya
dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk berkinerja
dengan baik. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67) dikutip dari jurnal Tony listianto, 2002.
Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai
dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Uji Korelasi
Tabel 1.
Uji Korelasi
Correlations
kinerja karyawan
penghargaan
kemampuan karyawan
kejelasan aturan
kesempatan berkinerja
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
kinerja
karyawan
1,000
,
50
,579**
,000
50
,584**
,000
50
,483**
,000
50
,616**
,000
50
penghargaan
,579**
,000
50
1,000
,
50
,592**
,000
50
,154
,286
50
,414**
,003
50
kemampuan
karyawan
,584**
,000
50
,592**
,000
50
1,000
,
50
,447**
,001
50
,643**
,000
50
kejelasan
aturan
,483**
,000
50
,154
,286
50
,447**
,001
50
1,000
,
50
,488**
,000
50
kesempatan
berkinerja
,616**
,000
50
,414**
,003
50
,643**
,000
50
,488**
,000
50
1,000
,
50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan output table korelasi diatas dengan menggunakan koefisien korelasi
Spearman’s rho, dapat diketahui hubungan antara variabelnya yaitu:
a. Hubungan antara Penghargaan dengan Kinerja Karyawan
• Besarnya hubungan antara variable penghargaan dengan kinerja karyawan adalah
0,579.
• Angka tersebut menunjukkan korelasi yang cukup antara penghargaan dengan
kinerja karyawan. Tanda positif (+) menunjukkan hubunngan penghargaan dengan
•
•
kinerja karyawan yang searah, artinya bahwa semakin tinggi penghargaan maka
semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Hipotesis
Ho : Tidak ada hubungan (korelasi) antara dua variable
Ha : Ada hubungan (korelasi) antara dua variable
Dasar pengambilan keputusan, berdasarkan probabilitas :
Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima
Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak
Keputusan :
Sig. (2-tailed) :
0,000 < 0,05, maka Ho ditolak
Jadi, ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara penghargaan dengan kinerja
karyawan.
b. Hubungan antara Kemampuan Karyawan dengan Kinerja Karyawan
• Besarnya hubungan antara variable kemampuan karyawan dengan kinerja karyawan
adalah 0,584
• Angka tersebut menunjukkan korelasi yang cukup antara kemampuan karyawan
dengan kinerja karyawan. Tanda positif (+) menunjukkan hubungan kemampuan
karyawan dengan kinerja karyawan yang searah, artinya bahwa semakin tinggi
kemampuan karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
• Hipotesis
Ho : Tidak ada hubungan (korelasi) antara dua variable
Ha : Ada hubungan (korelasi) antara dua variable
Dasar pengambilan keputusan, berdasarkan probabilitas :
Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima
Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak
• Keputusan :
Sig. (2-tailed) :
0,000 < 0,05, maka Ho ditolak
Jadi, ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara kemampuan karyawan dengan
kinerja karyawan.
c. Hubungan antara Kejelasan Aturan dengan Kinerja Karyawan
• Besarnya hubungan antara variable kejelasan aturan dengan kinerja karyawan
adalah 0,483
• Angka tersebut menunjukkan korelasi yang cukup antara kejelasan aturan dengan
kinerja karyawan. Tanda positif (+) menunjukkan hubungan kejelasan aturan
dengan kinerja karyawan yang searah, artinya bahwa semakin tinggi kejelasan
aturan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
• Hipotesis
Ho : Tidak ada hubungan (korelasi) antara dua variable
Ha : Ada hubungan (korelasi) antara dua variable
Dasar pengambilan keputusan, berdasarkan probabilitas :
•
Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima
Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak
Keputusan :
Sig. (2-tailed) :
0,000 < 0,05, maka Ho ditolak
Jadi, ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara kejelasan aturan dengan kinerja
karyawan.
d. Hubungan antara Kesempatan Berkinerja dengan Kinerja Karyawan
• Besarnya hubungan antara variable kesempatan berkinerja dengan kinerja karyawan
adalah 0,616
• Angka tersebut menunjukkan korelasi yang cukup antara kesempatan berkinerja
dengan kinerja karyawan. Tanda positif (+) menunjukkan hubungan kesempatan
berkinerja dengan kinerja karyawan yang searah, artinya bahwa semakin tinggi
kesempatan berkinerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
•
•
Hipotesis
Ho : Tidak ada hubungan (korelasi) antara dua variable
Ha : Ada hubungan (korelasi) antara dua variable
Dasar pengambilan keputusan, berdasarkan probabilitas :
Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima
Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak
Keputusan :
Sig. (2-tailed) :
0,000 < 0,05, maka Ho ditolak
Jadi, ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara kesempatan berkinerja dengan
kinerja karyawan.
Uji Regresi
Tabel 2
Model Summary Penghargaan, Kemampuan Karyawan, Kesempatan Berkinerja, dan
Kejelasan Aturan Terhadap Kinerja Karyawan.
Model Summary
Model
1
R
,748a
R Square
,560
Adjusted
R Square
,521
Std. Error of
the Estimate
1,7744
a. Predictors: (Constant), kesempatan berkinerja,
penghargaan, kejelasan aturan, kemampuan karyawan
Sumber : Data Diolah
Dari table 2 diketahui bahwa besarnya korelasi antara variabel penghargaan,
kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, dan kejelasan aturan dengan kinerja
karyawan ialah 0,748. korelasi semua variabel tersebut cukup dan searah.
Besarnya angka koefisien determinasi (R Square) ialah 0,560 atau 56%. Angka
tersebut mempunyai arti penghargaan, kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, dan
kejelasan aturan memengaruhi kinerja karyawan sebesar 56%, sedangkan sisanya 44%
dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab lainnya.
Besarnya nilai Standar Error of the Estimate dari table diatas ialah 1,7744 (dimana
kinerja karyawan sebagai variabel dependen).
Tabel 3
Anova Penghargaan, Kemampuan Karyawan, Kesempatan Berkinerja,
dan Kejelasan Aturan Terhadap Kinerja Karyawan.
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
180,400
141,680
322,080
df
4
45
49
Mean Square
45,100
3,148
F
14,325
Sig.
,000a
a. Predictors: (Constant), kesempatan berkinerja, penghargaan, kejelasan aturan,
kemampuan karyawan
b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber : Data Diolah
Dari table 3 diketahui besarnya F hitung ialah 14,325 dan angka signifikan sebesar
0,000. angka 0,000 lebih kecil dari 0,05 oleh karena itu H0 ditolak artinya ada hubungan
linear antara variabel penghargaan, kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, dan
kejelasan aturan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4
Coefficients Penghargaan, Kemampuan Karyawan, Kesempatan Berkinerja,
dan Kejelasan Aturan Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients
Model
1
(Constant)
penghargaan
kemampuan karyawan
kejelasan aturan
kesempatan berkinerja
a
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
3,869
1,796
,290
,093
2,632E-02
,086
,357
,164
,236
,107
Standardi
zed
Coefficien
ts
Beta
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber : Data Diolah
Dari table 4 dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut :
Persamaan regresinya yaitu:
,388
,046
,256
,301
t
2,154
3,105
,305
2,179
2,215
Sig.
,037
,003
,762
,035
,032
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4
Y = 3,869 + 0,0263 Xkk + 0,357Xka + 0,236Xkb + 0,290XP
Angka ini dapat diartikan sebagai berikut :
a = Konstanta sebesar 3,869, artinya jika tidak ada pengaruh variabel penghargaan,
kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, dan kejelasan aturan maka variabel
kinerja karyawan mempunyai nilai sebesar 3,869.
b1 = Koefisien regresi variabel kemampuan karyawan (X2) sebesar 0,0263, artinya bahwa
setiap penambahan (karena tanda +) sebesar satu satuan, dimana kemampuan
karyawan akan menaikan kinerja karyawan sebesar 0,0263.
b2 = Koefisien regresi variabel kejelasan aturan (X4) sebesar 0,357, artinya bahwa setiap
penambahan (karena tanda +) sebesar satu satuan, dimana kejelasan aturan akan
menaikan kinerja karyawan sebesar 0,357.
b3 = Koefisien regresi variabel kesempatan berkinerja (X3) sebesar 0,236, artinya bahwa
setiap penambahan (karena tanda +) sebesar satu satuan, dimana kesempatan
berkinerja akan menaikan kinerja karyawan sebesar 0,236.
b4 = Koefisien regresi variabel penghargaan (X1) sebesar 0,290, artinya bahwa setiap
penambahan (karena tanda +) sebesar satu satuan, dimana penghargaan akan
menaikan kinerja karyawan sebesar 0,290.
Model Hasil Analisis
Kemampuan
Karyawan
0,046
Kejelasan
Aturan
0, 256
0, 301
Kesempatan
Berkinerja
0,388
Penghargaan
Sumber : Data Diolah
Gambar 1. Model Penelitian
Kinerja
Karyawan
Pada gambar 1.diketahui model penelitian kinerja karyawan menggunakan analisis
regresi. Koefisien beta standar variabel penghargaan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,388 atau 38,8%. Koefisien beta standar variabel kemampuan karyawan
sebesar 0,046 atau 4,6%. Koefisien beta standar variabel kesempatan berkinerja sebesar
0,301 atau 30,1%. Sedangkan koefisien beta standar variabel kejelasan aturan sebesar 0,256
atau 25,6%.
Kesimpulan
Dari variabel-variabel yang telah diuji dan dianalisis dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kemampuan karyawan tidak memengaruhi kinerja karyawan
2. Secara nyata kesempatan berkinerja memengaruhi kinerja karyawan
3. Secara nyata kejelasan aturan memengaruhi kinerja karyawan
4. Secara nyata penghargaan memengaruhi kinerja karyawan
5. Secara bersama-sama kemampuan karyawan, kejelasan aturan, kesempatan berkinerja,
dan penghargaan memengaruhi kinerja karyawan.
Implikasi
Diketahui bahwa semakin tinggi nilai kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja,
kejelasan aturan dan penghargaan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan.
Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan faktorfaktor pembentuk kinerja karyawan. Sebab segala sesuatu itu pasti ada timbal baliknya.
Karyawan sudah bekerja untuk perusahaan sudah sewajarnya perusahaan juga
memperhatikan kesejahteraan karyawannya, supaya hubungan antara karyawan dan
perusahaan terjalin dengan baik. Sehingga dapat menguntungkan bagi kedua belah pihak,
karyawan maupun perusahaan.
Daftar Pustaka
Achmad Ruky. 2006. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi menjadi Realitas.
Jakarta: Gramedia
Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja
Rosda Karya.
Andri Tanjung. 2005. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian
Personalia PT. Adronesia Divisi Industri Makanan dan Minuman Bandung.
Bandung : Universitas Widyatama.
Beni Habibi. 2005. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Di PT.
Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia Dan
Umum Semarang. Semarang. Universitas Negri Semarang
C. Gomes Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Didit Darmawan,.2000. Variabel Semangat Kerja Dan Indikator Pengukurannya. Surabaya
: STIE Mahardhika Surabaya.
Hernama, kristianti, Airin,2007. Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Kinerja dan
Sistem Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Human
Capital PT. Charoen Pokphand Indonesia. Depok : Universitas Gunadarma.
Hernowo Narmodo. 2006. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Wonogiri.
Mangkunegara, A. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan
Ketiga). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mathis Robert. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 10). Jakarta: Salemba
empat
Marzuki. 2008. Pengaruh Pemberian Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Guru
Pada SMP PGRI Kalimulya Depok. Depok: STIM Hidayatullah.
Massofa. 8 Juni 2009. Pengertian dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Kerja. http://massofa.wordpress.com/2008/04/02/pengertian-dan-faktor-faktor-yang
mempengaruhi-produktivitas-kerja/
Richard L, Daft.2002. Manajemen ed.5. Jakarta : Erlangga
Rosidah.2001. Analisa Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja. Semarang:
Universitas Airlangga
S. Panggabean Mutiara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Syafei.2006. Studi Analisis Faktor Kinerja Petugas di Kota Jambi. Yogyakarta :
Universitas Gajah Mada.
Shorea Dwarawati. 2005. Analisis Perbedaan Kinerja Karyawan KAP Dilihat Dari Segi
Gender. Jogjakarta : Universitas Islam Indonesia
Supriyono,RA.2000. Sistem Pengendalian Manajemen, edisi I buku I. Yogyakarta: BPFE
Sutoto, 2002. Implementasi Remunerasi Dan Membangun Komitmen. Jakarta
Tony Listanto.2002. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Surakarta.
Winardi, J.2002. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada
Wahyuddin, Djamino. 2003. Analisis Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa Dan Perlindungan Masyarakat Di
Kabupaten Wonogiri. Wonogiri.