manajemen sumber daya manusia

SELAMAT DATANG
DI PERKULIAHAN
INOVASI KURIKULUM
2008/2009
1
2008/2009
2
ATURAN PERKULIAHAN
1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT
UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS
2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI
KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :
A. UJIAN AKHIR SEMESTER
B. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)
2008/2009
3
KOMPONEN
PENGEMBANGAN
KURIKULUM
2008/2009
4
KOMPONEN-KOMPONEN
KURIKULUM
Kurikulum memiliki lima komponen utama,
yaitu : (1) tujuan; (2) materi; (3) strategi,
pembelajaran; (4) organisasi kurikulum dan
(5) evaluasi. Kelima komponen tersebut
memiliki keterkaitan yang erat dan tidak bisa
dipisahkan.
2008/2009
5
A. Tujuan
Mengingat pentingnya pendidikan bagi manusia, hampir
di setiap negara telah mewajibkan para warganya untuk
mengikuti kegiatan pendidikan, melalui berbagai ragam
teknis penyelenggaraannya, yang disesuaikan dengan
falsafah negara, keadaan sosial-politik kemampuan sumber
daya dan keadaan lingkungannya masing-masing.
2008/2009
6
LANJUTAN
• Kendati demikian, dalam hal menentukan tujuan
pendidikan pada dasarnya memiliki esensi yang
sama. Bahwa tujuan pendidikan secara universal
akan menjangkau tiga jenis nilai utama yaitu:
• A. AUTONOMY
• B. EQUITY
• C. SURVIVAL
2008/2009
7
TUJUAN PDD NASIONAL
• Dalam perspektif pendidikan nasional, tujuan
pendidikan nasional dapat dilihat secara jelas
dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003
tentang Sistrm Pendidikan Nasional, bahwa : ”
2008/2009
8
LANJUTAN
• Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan
kemampuan dan membentuk watak serta
peradaban bangsa yang bermartabat dalam
rangka mencerdaskan kehidupan bangsa,
bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta
didik agar menjadi manusia yang beriman dan
bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,
berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif,
mandiri, dan menjadi warga negara yang
demokratis serta bertanggung jawab”..
2008/2009
9
PERMENDIKNAS NO 2 TH
2007
Bahwa tujuan pendidikan tingkat satuan pendidikan dasar dan
menengah dirumuskan mengacu kepada tujuan umum
pendidikan berikut.
Tujuan pendidikan dasar adalah meletakkan dasar kecerdasan,
pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan
untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut.
Tujuan pendidikan menengah adalah meningkatkan kecerdasan,
pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan
untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut.
Tujuan pendidikan menengah kejuruan adalah meningkatkan
kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta
keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan
lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya
2008/2009
10
LANJUTAN
Pada tingkat operasional ini, tujuan pendidikan dirumuskan lebih
bersifat spesifik dan lebih menggambarkan tentang “what will
the student be able to do as result of the teaching that he was
unable to do before” (Rowntree dalam Nana Syaodih
Sukmadinata, 1997). Dengan kata lain, tujuan pendidikan tingkat
operasional ini lebih menggambarkan perubahan perilaku
spesifik apa yang hendak dicapai peserta didik melalui proses
pembelajaran. Merujuk pada pemikiran Bloom, maka perubahan
perilaku tersebut meliputi perubahan dalam aspek kognitif,
afektif dan psikomotor.
2008/2009
11
LANJUTAN
• Pada tingkat operasional ini,
tujuan pendidikan dirumuskan
lebih bersifat spesifik dan lebih
menggambarkan tentang “what
will the student be able to do as
result of the teaching that he
was unable to do before”
2008/2009
12
LANJUTAN
• Dengan kata lain, tujuan pendidikan tingkat
operasional ini lebih menggambarkan
perubahan perilaku spesifik apa yang
hendak dicapai peserta didik melalui proses
pembelajaran. Merujuk pada pemikiran
Bloom, maka perubahan perilaku tersebut
meliputi perubahan dalam aspek kognitif,
afektif dan psikomotor.
2008/2009
13
2008/2009
14
2008/2009
15
SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI
LOKAL/
NASIONAL
NON PROFIT
NEGARA /
PEMERINTAH
MANUSIA
SEBAGAI :
•INDIVIDUALITAS
•SOSIALITAS
•DAN MORALITAS
GLOBAL
PROFIT
ORGANISASI
KEBUTUHAN
LOKAL/
NASIONAL
NON NEGARA/
SWASTA
VOLUNTIR
GLOBAL
2008/2009
16
PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS
MANAJEMEN
MSDM
PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA
SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA
2. DEFINISI :
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI
SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG
YANG TELAH DITENTUKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKERJA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,
PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,
DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )
HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,
EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )
PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE
PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END
THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)
2008/2009
17
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI – FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIAL
FUNGSI OPERASIONAL
1. PROCUREMENT
1. PLANNING
2. DEVELOPMENT
2. ORGANIZING
3. CONPENSATION
3. DIRECTING
4. INTERGRATION
4. CONTROLLING
5. MAINTENANCE
6. SEPARATION
BAGIAN
2008/2009
RUANG LINGKUP MSDM
18
2008/2009
19
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
SKUP
FUNGSI OPERASIONAL
SUB FUNGSI OPERASIONAL
A.
PENGADAAN SDM
= PENGADAAN
PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM
B.
PENGEMBANGAN
SDM
= PENGEMBANGAN
C.
PEMELIHARAAN
SDM
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
= KONPENSASI
= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2008/2009
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
20
SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI
MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDM
MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU
ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT
THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB
AT THE RIGHT TIME
2008/2009
1.
TEPAT ORANG
2.
TEPAT JABATAN
3.
TEPAT WAKTU
21
EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(HADARI NAWAWI, 1996)
BADAN
MUSYAWARAH
KOLEKTIF
PRA
REVOLUSI
INDUSTRI
REVOLUSI
INDUSTRI
MANAJEMEN
ILMIAH
AWAL
PSIKOLOGI
INDUSTRI
KOMISI
PELAYANAN
SOSIAL
2008/2009
PERATURAN
FORMAL
GERAKAN
HUBUNGAN
MANUSIAWI
STUDI
TINGKAH
LAKU
PENDEKATAN
PRIBADI
22
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
INTERNAL
PERUBAHAN YANG CEPAT
KERAGAMAN TENAGA KERJA
GLOBALISASI
PERATURAN PEMERINTAH
PERKEMBANGAN PEKERJAAN
KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
INDIVIDU/PROFESIONAL
1.
2.
3.
4.
5.
KESERASIAN
ANTARA
PEKERJA
ORGANISASI
TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL
PRODUKTIVITAS
PELIMPAHAN WEWENANG
PENYALURAN BUAH PIKIRAN
BISNIS
YANG
LAINNYA
DENGAN
1.
2.
3.
2008/2009
POSISI ORGANISASI DALAM
KOMPEETITIF
FLEKSIBILITAS
PENGURANGAN TENAGA KERJA
RESTRUKTURISASI
BISNIS KECIL
BUDAYA ORGANISASI
TEKNOLOGI
SERIKAT PEKERJA
KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN
ORGANISASI
AGAR
MENJADI
KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA
BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN
TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM
DI LINGKUNGANNYA
SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG
MEMILIKI
KEMAMPUAN
MENYELARASKAN
ANTARA
STRATEGI
BISNIS
PERUSAHAAN
DENGAN STRATEGI SDM
23
THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION
(Werther & Davis, 1996)
GLOBAL COMPETITION
CHALLENGES
POPULATION GROWTH
CHALLENGES
WORKFORCE
DIVERSITY
CHALLENGES
UNEMPLOYMENT
CHALLENGES
CENTRAL
CHALLENGE
BETTER
ORGANIZATION
ETHICAL
CHALLENGES
SOCIAL
RESPONSIBILYTY
CHALLENGES
MEDICAL, FOOD,
HOUSING CHALLENGES
UNKNOWN
CHALLENGES
2008/2009
24
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTU
TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN YANG
DIBUTUHKAN
1)
RANCANGAN JABATAN
2)
STUDI TERHADAP
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN
1)
WORK LOAD ANALYSIS
2)
WORK FORCE ANALYSIS
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
2008/2009
25
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)
HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS
2008/2009
26
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN
PERSYARATAN JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI
FUNGSI,
TUGAS,
WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTU
PERNYATAAN
TENTANG
KUALITAS
MINIMAL
SESEORANAG
TENAGA KERJA YANG
BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATAN
ISI SPESIFIKASI JABATAN
IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
2.
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN
B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
3.
TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009
1.
1.
SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN
2.
SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT
27
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIP
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS
BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM
JABATAN, HAL INI ADA DALAM
JABATAN
HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN
SEBENARNYA
(OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA,
BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA,
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN
PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONOLOGIS
MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN
2008/2009
PROSEDUR
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PENENTUAN TUJUAN ANALISIS
JABATAN
PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
PENGUMPULAN DATA JABATAN
PENGOLAHAN DATA JABATAN
PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
LAINNYA
28
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN
STANDAR PRESTASI
PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN
PELATIHAN
PENGEMBANGAN
PENILAIAN
PRESTASI
KERJA
KONPENSASI
KESEJAH
TERAAN
PENARIKAN
SELEKSI
UPAH/GAJI
INSENTIF
PEMBEKALAN
PRESTASI
LINGKUP
PEMELIHARAAN
2008/2009
PENGEMBA
NGAN KARIR
LINGKUP
PENGEMBANGAN
PENEMPATAN
LINGKUP
PENGADAAN
29
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
ASPEK
JOB ANALISIS
MOTION STUDY
1. TUJUAN
MEMBERI GAMBARAN TERHADAP
SUATU JABATAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
METODE KERJA
2. SKUP
MENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWAB
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
GERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN
KURANG TELITI
SANGAT TELITI
4. ORGANISASI
DILAKUKAN OLEH BAGIAN
PERSONALIA
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
ENGINEERS
5. TEKNIK
OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACH
6. KEGUNAAN
REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSB
MEMPERBAIKI METODE DAN
STANDARISASI
2008/2009
30
RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATAN
1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
2008/2009
31
KONSEP REKRUTMEN
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
DASAR :
1. JOB SPEC
2. PP
REKRUTMEN
METODE :
1. TERTUTUP
2. TERBUKA
KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
2008/2009
32
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
INTERNAL
EKSTERNAL :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
KANTOR PENEMPATAN TK
LEMBAGA PENDIDIKAN
REFERENSI KARYAWAN
SERIKAT BURUH
PENCANGKOKAN
NEPOTISME
PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN ATAU
KELEMAHAN DARI
MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA
2008/2009
33
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
BALAS JASA YANG DIBERIKAN
STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
KESEMPATAN PROMOSI
PERSYARATAN PEKERJAAN
METODE PENARIKAN
SOLIDITAS PERUSAHAAN
PERATURAN PERBURUHAN
PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1.
2.
3.
4.
2008/2009
JUMLAH PELAMAR
JUMLAH PENAWARAN
JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT
34
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TREATMENT
TO BE
EMPLOYEE
SELECTION
PROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH
RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING
DECISION ( Werther & Davis, 1996)
2008/2009
35
STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)
2008/2009
HIRING
DECISION
STEP 8
REALISTIC JOB
PREVIEWS
STEP 7
SUPERVISORY
INTERVIEW
STEP 6
MEDICAL EVALUATION
STEP 5
REFERENCES AND
BACKGROUND CHECK
STEP 4
SELECTION INTERVIEW
STEP 3
EMPLOYEMENT TEST
STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANT
STEP 1
36
PENDEKATAN SELEKSI
1
B
L
A
N
K
O
I
S
I
A
N
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
T
E
S
T
DITOLAK
WC
A A
WR
A A
N
DITOLAK
UK A
J E N
I S
A E
N H
A
T
DITOLAK
L
A
T
A
R
DITOLAK
B
E
L
A
K
A
N
G
D M
I A
T
E
R
I
DITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
2008/2009
37
2
COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN
CARA
BLANKO
ISIAN
UJIAN
KSHTN
TEST
DITERIMA
LATAR
BLK
DITOLAK
2008/2009
38
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
ALAT – ALAT PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN :
HARUS VALID DAN RELIABEL
2008/2009
MACAM INSTRUMEN
1. TES PRESTASI :
A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN
39
SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA
CALON YANG MEMENUHI KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADALAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELAMAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANT
SR = ------------------------------------------TOTAL SUMBER OF APPLICANT
KENDALA SELEKSI :
1.
TOLOK UKUR
2.
PENYELEKSI
3.
PELAMAR
HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
2008/2009
40
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI
PERUSAHAAN
BEKERJA
MENILAI
PRESTASI KERJA
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
HASILNYA
DI BAWAH STANDAR
2008/2009
SESUAI STANDAR
DI ATAS STANDAR
41
RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
WHO
WHAT
RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA
HOW
WHY
WHEN
WHERE
2008/2009
42
SIAPA
( WHO )
YANG DINILAI
SEMUA PEGAWAI
PENILAI
ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
OBYEK
DIMENSI WAKTU
MANUSIA
PRESTASI SAAT INI
(CURRENT PERFORMANCE)
POTENSI PENGEMBANGAN ( FUTURE
POTENSIAL )
2008/2009
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )
SPESIFIKASI
SIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)
43
MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
2008/2009
MEMELIHARA POTENSI KERJA
MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
DASAR PENGEMBANGAN KARIR
DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
44
BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :
1.
2.
3.
1.
2.
3.
SETIAP TAHUN
SETIAP SEMESTER
SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
SETIAP MINGGU
SETIAP HARI
SECARA TERUS MENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
OFF THE JOB APPRAISAL :
1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI
2008/2009
45
BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST
* FORCED CHOISE
4. FRESSFORM ESSAY
5. INTERVIEW
6. CRITICAL INCIDENT
MASALAH POTENSIAL
DALAM PENILAIAN
1.
2.
3.
4.
5.
HALLO EFFECT
LINENCY
STRICTNESS
CENTRAL TENDENCY
PERSONAL BIASE
METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
2008/2009
46
KOMPESASI
DIBEDAKAN
DIRECT
COMPENSATION
INDIRECT
COMPENSATION
GAJI, UPAH, UPAH
INSENTIF
KESEJAHTERAAN
KARYAWAN
GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA
KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN
DENGAN
BERPEDOMAN
ATAS
PERJANJIAN
YANG
DISEPAKATI
MEMBAYARNYA.
UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN
KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG
DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA
KARYAWAN
DALAM
USAHA
UNTUK
MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN MEREKA.
2008/2009
48
PROGRAM KOMPENSASI
BERTUJUAN UNTUK KEPENTINGAN PERUSAHAAN, KARYAWAN, DAN PEMERINTAH ATAU
MASYARAKAT.
HARUS DAPAT
MENJAWAB PERTANYAAN APA YANG MENDORONG SESEORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA
ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS,
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG
MOTIVASI KERJA
( Peterson dan Plowman)
KEINGINAN
KEBUTUHAN
1. THE DESIRE TO LIVE
2. THE DESIRE FOR POSESSION
3. THE DESIRE FOR POWER
4. THE DESIRE FOR RECOGNATION
2008/2009
1. KEBUTUHAN FISIK
2. KEBUTUHAN SOSIAL. .
3. KEBUTUHAN EGOISTIK
TERPUASKAN
49