mirwan

PENGARUH INSENTIF, LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BPR SYARIAH
BANGKA BELITUNG SUNGAILIAT
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Oleh:
NAMA
NIM
: MIRWANSYAH ZULFATONI
: 302 06 11 040
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Prasyarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG
2013
Pengaruh Insentif, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat
The Effect of Incentives, Work Environment and Work Discipline Towords Employee
Performance At PT. BPR Syariah Sungailiat Bangka Belitung
Mirwansyah Zulfatoni
Universitas Bangka Belitung
ABSTRACT
This study is quantitative research with survey approach. Sample of study are 64
Slovin formula. This study is using random sampling sampling technique. Independent
variables consisted incentives, work environment and work discipline. While the
dependent variable performance. Testing instrument validity and test use reliabelitas.
While the method of data analysis using multiple linear regesi t test and F test
The results showed that the independent variable incentives, work environment
and work discipline significant effect on job performance. Like the results of test
calculations that F calculated F (27.251)> from F table (2.76) while the significance
(0.000) <alpha level of 5% or 0.05. So Ha Ho accepted and rejected. While the
determinant coefficient (R Square) of 0.577 or 57.7%, then the simultaneous effect of
variable X to variable Y of 57.7%. While the t-test in the know variables X1 2,441 t> t
table 2.000, 2.255 X2 t count> t table 2.000 and 2.175 X3 t count> t table 2.000, it can
ben concluded that three variables has significant effect on dependent variable Y.
Keywords: Incentives, Work Environmen, Work Discipline and Employee Performance
Pendahuluan
PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat merupakan perusahaan yang
bergerak dibidang perbankan syariah yang dirikan pada tahun 2002. PT. BPR Syariah
Bangka Belitung Sungailiat juga menyediakan pembiayaan serba guna, berdasarkan
permintaan nasabah. Jika dilihat dari kondisi PT. BPR Syariah Bangka Belitung
Sungailiat baik secara insentif, lingkungan kerja dan disiplin kerja yang dialami
perusahaan tersebut kurang kondusif.
Kondisi-kondisi tersebut bila diamati akan menurunkan prestasi kerja
karyawan. Dilihat dari permasalah insentif, banyak karyawan yang masih merasa kurang
terhadap insentif yang diberikan oleh perusahaan yang tidak sesuai dengan jam kerja dan
tugas-tugas kerja diberikan pimpinan. Jika diamati dari lingkungan kerja, dimana ruang
kerja yang terlalu sempit, gedung yang telah usang dan tidak nyaman membuat sejumlah
karyawan merasa cemas dengan keadaan tidak aman tersebut. Sedangkan kondisi disiplin
kerja banyak karyawan tidak patuh dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan, misalnya banyak karyawan tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas,
banyak karyawan yang mangkir dari pekerjaan, dan tingginya angka ketidakhadiran
karyawan dari tahun ke tahun, khusus 3 tahun terakhir (2010-2012).
Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan yang ada pada PT. BPR Syariah
Bangka Belitung Sungailiat peneliti telah melakukan penelitian terlebih awal. Peneliti
dapat memperoleh data yang mendukung dalam penelitian ini. Maka telah dilakukan
pengamatan terhadap PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat pada tangal 9 Mei
2013 yang tertera dapat dilihat pada tabel I.1 sebagai berikut:
Tabel I.1
Data Absensi Karyawan dan Tingkat Pendidikan
PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat 2010-2012
Keterangan
Absen/ Tanpa Keterangan
Ket
Jumlah
Pendidikan
2010
2011
2012
SMA/
SMK
D3
S1
S2
136
164
206
85
36
55
4
Sumber : PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat. 2013
Berdasarkan Tabel I.1 yang diperoleh di PT. BPR Syariah Bangka Belitung
Sungailiat, dapat diketahui bahwa jumlah absen karyawan dari tahun 2010 sampai dengan
tahun 2012. Jumlah absen karyawan yang tidak hadir pada tahun 2010 sebanyak 136 hari,
tahun 2011 sebanyak 164 hari pada tahun 2012 sebanyak 206 hari. Dari
angka
ketidakhadiran atau tanpa keterangan di PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat
dari bulan tahun 2010 sampai dengan tahun 2012 terus mengalami peningkatan. Jika
dilihat dari tingkat pendidikan karyawan pada PT. BPR Syariah Bangka Belitung
Sungailiat, dimana pendidikan SMA/SMK sebanyak 85 karyawan, D3 sebanyak 36
karyawan, S1 sebanyak 55 karyawan dan pendidikan S2 sebanyak 4 karyawan
Selain itu juga pada sistem gaji yang diberikan pada seluruh karyawannya, PT.
BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat mengikuti kebijakan pemerintah dalam sistem
pembayaran gaji atau disebut juga UMK (Upah Minimum Kabupaten) sebesar Rp.
1.600.000 sedangkan jaminan kerja karyawannya bekerja sama dengan pihak
JAMSOSTEK.
Dari latar belakang, penulis terdorong untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Insentif, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat”.
Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai
berikut:
1.
Apakah insentif berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. BPR
Syariah Bangka Belitung Sungailiat?
2.
Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat?
3.
Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. BPR
Syariah Bangka Belitung Sungailiat?
4.
Apakah insentif, lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat?
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang terdapat pada rumusan masalah, maka tujuan
dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menguji apakah terdapat hubungan antara insentif terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat.
2. Untuk mengetahui dan menguji apakah terdapat hubungan antara lingkungan kerja
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat.
3. Untuk mengetahui dan menguji apakah terdapat hubungan antara disiplin kerja
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat.
4. Untuk mengetahui dan menguji apakah terdapat hubungan antara insentif, lingkungan
kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. BPR Syariah
Bangka Belitung Sungailiat.
Kerangka Teoritis dan Hipotesis
Pengertian Insentif
Mangkunegara (2004: 89), insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja
yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja
karyawan dan konstitusi pada organisasi. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk
uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan (Mutiara S. Pangabean, 2004 : 93).
Menurut Simamora (2004:544) insentif merupakan tambahan kompensasi di
luar gaji dan upah yang diberikan organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2003:258)
insentif merupakan sebagai pemberian salah satu bentukpenghargaan kepada karyawan
atas sumbangannya kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi kerjanya.
Jenis Insentif
Menurut Sirait (2006: 202), ada 3 (tiga) jenis insentif yaitu:
1. Financial Incentive
2. Non Financial Incentive
3. Social Incentive
Sedangkan menurut (Robert N. Anthony-Vijay Govindarajan, 2009: 259)
jenis-jenis insentif dibagi menjadi dua yaitu:
1.
Insentif bersifat keuangan, terdiri dari :
2.
a.
Kenaikan gaji
b.
Bonus
c.
Tunjangan
d.
Fasilitas (mobil, perjalanan dinas,keanggotaan klub, dll)
Insentif bersifat psikologis dan sosial
a.
Promosi
b.
Tambahan tanggung jawab
c.
Pengakuan (piala, penghargaan, partisipasi dalam program pengembangan
eksekutif, dll)
Tujuan Pemberian Insentif
Menurut (Mutiara S. Panggabean, 2004:89), syarat-syarat yang patut
dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif
dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal berikut ini.
1.
Sederhana
2.
Spesifik
3.
Dapat dicapai
4.
Dapat diukur.
Bentuk-bentuk Insentif
Pada dasarnya pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan produktivitas
kerja individu maupun kelompok. Menurut Mutiara S Panggabean (2004: 90) dibagi 2
(dua) yaitu:
1. Insentif Individu
2. Insentif Kelompok
a.
Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
b.
Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
c.
Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Alex Nitiseminto (2004: 66), lingkungan adalah segala sesuatu yang
berada di luar perusahaan, tetapi mempunyai pengaruh atas pertumbuhan dan
perkembangan perusahaan. Lingkungan adalah segala hal yang terkait dengan
operasional perusahaan dan bagaimana kegiatan operasional tersebut dapat berjalan
(Sule dan Eni Trisnawati, 2005: 62).
Menurut Basu Swastha (2006: 31), lingkungan perusahaan dapat diartikan
sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi perusahaan baik,
organisasi maupun kegiatannya, sedangkan arti lingkungan secara luas mencakup faktor
ekstern yang mempengaruhi individu, perusahaan dan
masyarakat, faktor yang
mempengaruhi perusahaan tersebut adalah luas dan banyak ragamnya termasuk aspek
ekonomi, politik, sosial, hukum dan sebagainya. Sedangkan menurut Sedarmayanti
(2009: 21), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Menurut Robbins (2006: 150), faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan
kerja adalah :
1.
Suhu
Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar.
2.
Kebisingan
Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang
konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan
prestasi kerja
3.
Penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan ketegangan
pada mata.
4.
Mutu udara
Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang
tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi.
Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja yang baik menurut Siswanto (2003:171) antara lain:
1.
Tata ruang yang tepat dan mampu memberikan keleluasaan bekerja para karyawan.
2.
Pencahayaan memadai, sehingga mampu mendukung kinerja karyawan.
3.
Drainase dan ventilasi yang baik sehingga tercipta suhu dan kelembapan ruangan.
4.
Pengaturan ruang yang memungkinkan penciptaan ruangan yang tenang dari suara
bising.
Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2008: 551), disiplin kerja
adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-peraturan organisasional. Disiplin
kerja adalah sebagai tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi
memilih tuntutan berbagai ketentuan tersebut (Siagin Sondang, 2003: 305).
Menurut Hasibuan (2003: 189) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2003: 193), Ada beberapa faktor-faktor mempengaruhi
penilaian disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Ketepatan waktu.
2. Kepatuhan pada peraturan.
3. Ketepatan dalam menggunakan alat produksi.
4. Ketepatan dalam memanfaatkan bahan-bahan produksi.
Konsep Pelaksanaan Tindakan Disipliner
Rivai (2005:449) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan
tindakan disipliner, yaitu:
1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner.
2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum
minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi
karyawan mengubah suatu perilaku.
Pengertian Prestasi Kerja
Menurut M. Manulang (2008: 76) prestasi kerja adalah suatu metode bagi
manajemen untuk membuat suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi
organisasi. Prestasi kerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2005: 94).
Prestasi kerja adalah salah satu bagian penting dari proses manajemen kinerja
(performance management) (Alwi, 2008 : 177).
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Byar dan Rue dalam buku Edi Sutrisno (2009: 166) mengemukakan adanya dua
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.
a.
Faktor-faktor individu
1. Hasil kerja
2. Pengetahuan pekerjaan
3. Inisiatif
4. Kecekatan mental
5. Sikap
6. Disiplin waktu dan absensi
b.
Faktor-faktor lingkungan
1. Kondisi fisik
2. Peralatan
3. Waktu
4. Material
5. Pendidikan
6. Supervisi
7. Desain organisasi
8. Pelatihan, dan
9.
Keberuntungan
Penelitian Terdahulu
Tabel I.2
Penelitian Terdahulu
Nama
Kelly C.
Switzer
Judul
The Influence Of Training
Reputation, Managerial
Support, Andself-Efficacy On
Pre-Training Motivation And
Perceived Training Transfer
(pengaruh pelatihan dan
gaya
kepemimpinan
terhadap motivasi)
Pengaruh Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja dan
Semangat Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Warga Peritis
Kecematan Poncoran Kota
Depok
Alat Analisis
Uji Regresi
Berganda
Uji t
Uji F
Uji
Determinasi
Pengaruh kompetensi Guru,
Insentif dan Lingkungan
Fisik terhadap Kinerja Kerja
Guru SMA Negeri 1
Patimuan Kabupaten
Cilacap
Uji Regresi
Berganda
Uji t
Uji F
Uji
Determinasi
Pengaruh Pemberian
Insentif Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Balai Yasa Pulo
Brayan PT Kereta Api
Medan
Uji Regresi
Berganda
Uji t
Uji F
Uji
Determinasi
The Influence Of
Organizational Incentives On
Absenteeism: Sick Leave
Use Among Correctional
(2005)
Workers
University of (Pengaruh Insentif Pada
Toledo
Organisasi Absen: Sick Cuti
Penggunaan Pada Tenaga
Kerja Correctional)
Sumber: Diolah Peneliti, 2013
Uji Regresi
Berganda
Uji t
Uji F
Uji
Determinasi
(2005)
University
Xavier
Aan Soleha
(2009)
STIE
Kesatuan
Bogor
Hendro
Setyono
(2009)
Rumonda
2009
STIE MEPA
Ekonomi
Sumatera
Utara
Eric G.
Lambert
Uji Regresi
Berganda
Uji t
Uji F
Uji
Determinasi
Hasil
Dari hasil penelitian diperoleh
nilai koefisien determinasi
sebesar 46,00% yang berarti
Perceived Training Transfer
ditentukan oleh Influence Of
Training Reputation, Managerial
Support, Andself-Efficacy On
Pre-Training Motivation.
Dari hasil penelitian diperoleh
nilai koefisien determinasi
sebesar 35,96% yang berarti
prestasi kerja ditentukan oleh
tingkat disiplin kerja, lingkungan
kerja dan semangat kerja.
sisanya
sebesar
64,04%
dipengaruhi oleh faktor lain
Dari hasil penelitian menunjukan
bahwa kompetensi guru, insentif
dan lingkungan fisik terhadap
kinerja kerja guru sma negeri 1
patimuan
kabupaten cilacap
memiliki pengaruh baik secara
uji t maupun uji f.
Dari
hasil
penelitian
ini
menunjukkan bahwa insentif dan
kepuasan kerja secara bersamasama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan Balai Yasa Pulo
Brayan PT Kereta Api Medan
Dari hasil penelitian menunjukan
bahwa insentif dan organisasi
pada tenaga kerja Correctional
memiliki pengaruh baik secara
uji t.
Kerangka Pemikiran
Gambar II.1
Kerangka Pemikiran
Insentif
(X1)
Lingkungan Kerja
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
H1
Prestasi Kerja
Karyawan PT. BPR
(Y)
H2
H3
H4
Sumber: Hendro, 2009 (Dimodifikasi Peneliti, 2013)
Metode Penelitian
Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif. Tujuan
penelitian kuantitatif adalah untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang
berkaitan dengan variabel yang diteliti.
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 180 karyawan pada tahun 2013 di
PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat.
Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel adalah dengan menggunakan random sampling
yaitu semua anggota populasi memperoleh kesempatan yang sama untuk dipilih secara
random/acak sebagai bagian dari sampel dalam penelitian.
Jadi dalam penelitian ini diambil 64 responden dari keseluruhan jumlah
karyawan di PT. BPR Syariah Bangka Belitung Sungailiat yang berjumlah 180 karyawan
pada tahun 2013.
Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara r hitung dengan r tabel
dengan signifikan 5%, jika r hitung > r tabel maka dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang telah reliabel. Rumus yang
dipakai adalah untuk menguji reliabilitas dalam penelitian adalah Cronbach’ Alpha yang
penyelesaianya dilakukan dengan rumus yang dipakai untuk menguji alpha, jika alpha
diatas 0,60.
Hasil Penelitian
Uji t
Tabel I.3
Hasil Analisis Uji t
Model
1
Unstandardized
Coefficients
Std.
B
Error
(constant)
3.456
3.899
Insentif
Lingkungan Kerja
Insentif
.333
.295
.328
.137
.131
.151
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Beta
.315
.271
.272
.886
.379
2.441
2.255
2.175
.018
.028
.034
Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Hasil Coefficient melalui pengujian hipotesis dan kemudian dibandingkan
dengan t tabel yaitu n = jumlah sempel 64 dengan α = 0,05 m a k a didapat t tabel
sebesar 2,000. Jadi hasil dari tiap-tiap variabel dapat diketahui variabel manakah yang
berpengaruh terhadap prestasi kerja sebagai berikut:
H1
: Uji hipotesis insentif terhadap prestasi kerja
Dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung untuk X1 sebesar 2,441 lebih
besar dari t tabel 2,000 dan dengan signifikansi sebesar 0,018 lebih kecil dari
taraf signifikansi 0,05. Berarti H1 diterima dan Ho ditolak, maka ini
menunjukkan variabel insentif memiliki pengaruh psoisitif dan signifikan
terhadap prestasi kerja.
H2
: Uji hipotesis lingkungan kerja terhadap prestasi kerja
Dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung untuk X2 sebesar 2,255 lebih
besar dari t tabel 2,000 dan dengan signifikansi sebesar 0,028 lebih kecil dari
taraf signifikansi 0,05. Berarti H2 diterima dan Ho ditolak, maka ini
menunjukkan variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh psoisitif dan
signifikan terhadap prestasi kerja.
H3
: Uji hipotesis disiplin kerja terhadap prestasi kerja
Dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung untuk X3 sebesar 2,175 lebih
besar dari t tabel 2,000 dan dengan signifikansi sebesar 0,034 lebih kecil dari
taraf signifikansi 0,05. Berarti H3 diterima dan Ho ditolak, maka ini
menunjukkan variabel disiplin kerja memiliki pengaruh psoisitif dan
signifikan terhadap prestasi kerja.
Uji F
Tabel I.4
Hasil Uji F
ANOVAb
Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression
638.212
3
212.737
27.251
.000a
Residual
468.397
60
7.807
Total
1106.609
63
Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Berdasarkan data dari Tabel I.4 hasil perhitungan uji F, dapat dilihat bahwa F
hitung 27,251 dan F tabel
dengan df1 = derajat pembilangan 3 dan df2 = derajat
penyebut 64 dengan taraf 5% maka didapat F tabel 2,76, berarti F hitung > Ftabel. Dan
nilai p = 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti variabel independen
secara bersamaan atau simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
Berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa variabel insentif, lingkungan kerja dan
disiplin kerja berpengaruh psoisitif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
Koefisien Determinasi (R2)
Tabel I.5
Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Change Statistic
Model
1
R
R Square
Adjusted R Square
.759a
.577
.556
Std. Error of the
estimate
2.794
Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Dilihat dari Tabel I.5 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka R Square
0,577 atau 57,7% yang berarti variasi variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh
variabel insentif, lingkungan kerja dan disiplin kerja. Dan sisanya 0,423 atau 42,3%
dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang diluar penelitian seperti: gaya kepemimpinan,
budaya organisasi, komitmen organisasi dan lain-lainnya.
Kesimpulan
1. Variabel insentif mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan dimana t hitung 2,441 > t tabel 2,000.
2. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan dimana t hitung 2,255 > t tabel 2,000.
3. Variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan dimana t hitung 2,175 > t tabel 2,000.
4. Variabel insentif, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dengan hasil F
hitung 27,251 > F tabel 2,76.
Referensi
Anthony, Robert. N, dan Vijay govindaran. (2009). Management Control System Edisi 11
(Diterjemahkan Oleh F.X.Kurniawan Tjakrawala Dan Krista). Jakarta: Salemba
Empat.
Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasan, Iqbal. (2009). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Lambert, G. Eric. (2005). The Influence Of Organizational Incentives On Absenteeism:
Sick Leave Use Among Correctional Workers. Teledo: University of Toledo. Vol.
3. No. 01.
Mathis L. Robert dan Jakson H. Jhon. (2006). Human Resource Management
(Manajemen Sumber Daya Manusia) Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkuprawira. Sjafri. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:
Galia.
Manulang, M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPPE, Yogyakarta.
Nitiseminto, Alex. (2004). Wawasan Studi Kelanyakan Dan Evaluasi Proyek. Jakarta:
Bumi Aksara.
Rumonda. (2009). Pengaruh pemberian insentif dan kepuasan kerja terhadap prestasi
kerja karyawan Balai Yasa Pulo Brayan PT Kereta Api Medan.. MEPA
Ekonomi. Vol. 4. No. 1.
Robbins, Stephen P. (2006). Prilaku Organisasi. Edisi Kesembilan, Jilid Pertama.
Jakarta: Prenhallindo.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Ilham
Jaya.
Setyono Hendro. (2009). Pengaruh kompetensi Guru, Insentif dan Lingkungan Kerja
Fisik terhadap Kinerja Kerja Guru SMA Negeri 1 Patimuan Kabupaten Cilacap.
Vol. 5 No.1.
Sibarani, Mutiara Panggabean. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor
Selatan: Ghalia Indonesia.
Siagian, P. Sondang. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya manusia. Yogyakarta: SIE YKPN.
Sirait, Justine. T. (2006). Memahami Aspek Pengelolaan SDM Dalam Organisasi.
Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Sule Erni Trisnawati. (2005). Pengantar Menejemen jilid 1. Jakarta: Prenada Media.
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan
pertama. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Sugiyono. (2010). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Soleha, Aan. (2009). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Warga SMP Peritis Kecematan Poncoran Kota Depok.
Vol. 9 No. 1. STIE Kesatuan Bogor.
Swastha, Bashu. (2006). Pengantar Bisnis Moderen. Yogyakarta: Liberty.
Syafruddin, Alwi. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan
Kompetitif, Edisi kedua, Cetakan Pertama, Yogyakarta: BPFE.
Switzer, Kelly C. 2005. The Influence Of Training Reputation, Managerial Support, And
Self-Efficacy On Pre-Training Motivation And PerceivedTraining Transfer:
Jurnal: Xavier University. Vol 10. No. 1.
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Umar, Husein. (2003). Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal, Rivai. ( 2005). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori
ke praktek .Jakarta : PT. Grafindo Persada.
Yusi, Syahirman, H. M dan Idris Umiyati. (2010). Statistika Untuk Ekonomi dan
Penelitian. Palembang: Citrabooks.