HRM (Establishing Strategic Pay Plants)

Extention Class
Jababeka Education Park
Jl. Ki Hajar Dewantara, Kota Jababeka Cikarang Baru, Bekasi 17550 – Indonesia
Phone :+62 21 8910 9762-63 / Fax : + 62 21 8910 9768
Created by :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Ade Maria Ulfa (004201105018)
Aris Widodo
(004201105028)
Adi Wijaya
(004201105019)
Arifin
(004201105027)
Coky Kurniawan (004200900108)
Ifa Inayati
(004201105054)
Kukuh Cahyo A.(004201105095)
Luqyana Assiddiqi
(004201105091)
Lecture : Mrs. Grace Amin, Mpsi, PSIKOLOGI
“ Salary & Benefit “
Pendahuluan:
Imbal Jasa = Gaji = Upah = Remunerasi = Penghasilan = Kompensasi
Imbal jasa adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa/imbalan atas tenaga dan pikiran yg telah mereka
sumbangkan kepada organisasi.
Agenda Presentasi “ Salary & Benefit “
1. Faktor-faktor dasar yang menetukan “Salary”
>> Adi Wijaya & Ade Maria Ulfa
2. Penetapan besaran “Salary”
>> Aris Widodo & Luqyana Assidiqi
3. Pricing Managerial & Proffesional Job
>> Ifa Innayati
4. Pembayaran upah berdasarkan kompetensi
>> Coky Kurniawan
5. Kompensasi
>> Arifin
Agenda Presentasi “ Salary & Benefit “
Faktor-faktor yang menentukan
“ Salary ”
Adi Wijaya
Ade Maria Ulfa
Upah Sebagai Kompensasi Finansial
Kompensasi
Langsung
Gaji, bonus, insentif,
dsb.
Kompensasi
Tidak Langsung
Asuransi, proteksi
kesehatan, skema
pensiun, dsb
Faktor-Faktor Penentu Besaran Upah
ASPEK HUKUM
DAN
PERATURAN
TERKAIT
KEBIJAKAN DAN
STRATEGI
PERUSAHAAN
ASPEK
KEWAJARAN
(EQUITY)
TUNTUTAN
PEKERJA
Aspek Hukum & PeraturanTerkait
Penghubung para pihak yang
berkepentingan.
Pengusaha
Karyawan
 Undang-undang
 Peraturan Menteri
Pemerintah sebagai regulator
 Keputusan Menteri
 Peraturan terkait lain
Kebijakan dan Strategi Perusahaan
Penentuan upah mempertimbangkan
aspek :
 Kinerja
 Historis,
 Realitas terkini dan
 Senioritas
 Proyeksi ke masa depan.
 Periode Pembayaran
 Kenaikan dan Promosi
 Uang Shift & Lembur
Kebijakan dan Strategi Perusahaan
 Penentuan upah
mempertimbangkan aspek
:
 Historis,
 Realitas terkini dan
 Proyeksi ke masa depan.
Upah Percobaan
Cuti Dibayar
Libur/istirahat
Salary Compression
Kompensasi Geografis
Aspek Kewajaran - Keadilan
The equity theory of
motivation
Bentuk
“Dianggap adil jika kontribusi dan
imbalan seimbang serta rasio imbalan
terhadap kontribusi dirinya sebanding
dengan rasio orang lain”
• Eksternai
• Internal
• Individual
• Prosedural
Dampak
• Inequity (underrewarded)
• Equity
• Inequity (Overrewarded)
Metode
• Salary surveys
• Job analysis & job evaluation
• Performance appraisal
• Communications
Tuntutan Pekerja
The equity theory of
motivation
“Jika seseorang menganggap
mendapat ketidakwajaran/ketidakadilan, maka ia akan termotivasi untuk
mengurangi atau menghilangkan
anggapan ketidak-adilan tersebut”
Agenda Presentasi “ Salary & Benefit “
Penetapan besaran “ Salary ”
Luqyana Assidiqi
Aris Widodo
Menetapkan Tingkat Upah
1.
2.
3.
4.
5.
• Survei Upah
• Evaluasi pekerjaan
• Mengelompokkan Pekerjaan yang Serupa
• Menentukan Upah Untuk Masing- masing Tingkatan
Pekerjaan (Wages Curves)
• Fine-Tune Pay Rates
Survei
Upah
Formal
Informal
Tabel Metode Pemeringkatan
Tabel Metode Pengelompokkan
Tabel metode perbandingan faktor
Faktor Faktor yang Dapat Dinilai
Mengembangkan rentang
gaji (Pay Ranges)



Fleksibilitas pemenuhan pasar.
Meningkatkan perkembangan gaji.
Perbedaan penghargaan dan
senioritas.
Memperbaiki gaji diluar
rentang (Out-of-lines rates)

Meningkatkan low salary

Standarisasi Salary
Agenda Presentasi “ Salary & Benefit “
Pricing Managerial &
Proffesional Job
Ifa Inayati
Pricing Managerial and
Professional Jobs
Ruang Lingkup
Mengembangkan rencana kompensasi untuk
manajer atau tenaga kerja proffesional
Tujuan
Menarik dan meningkatkan karyawan yang baik
Faktor pembayaran
a.
Problem solving
b.
Inisiatif dan kreatifitas
c.
Scope pekerjaan
d.
Pengetahuan dan keahlian
Compensating Executive
and Managers
Definisi

Manager
= orang yang bertugas untuk mengontrol dan memanage proses
permasing-masing departemen dalam perusahaan

Top Executive (BOD)
= orang yang nenjalankan fungsi kontrol management dalam suatu
perusahaan. Contoh : General Manager ( GM ), Direktur, CEO
Compensating Executive
and Managers
Top executive dan manager dibayar sebagai berikut :
 Basic pembayaran + guaranteed bonus
 Insentif Jangka Pendek
 Insentif Jangka Panjang
 Tunjangan
Dapatkah kalian sebutkan bebrapa contoh dari Insentif dan Tunjangan ?




Bonuses pencapaian target
Tunjangan kesehatan
Tunjangan hari tua / pensiun
Tunjangan jabatan
Apa yang mampengaruhi
manager & executive Compesation
Ukuran kekomplekan pekerjaan
 Lingkup control kerja
 Tanggung jawab pekerjaan dan departement atau bagiannya
 Level managementnya
Performance dan kemampuan perusahaan
 Total Keuntungan penjualan
 Total Keuntungan perbaikan (Inovation)
 ROR (Rate of Return)
Latar belakang Executive
 Tingkat pendidikan
 Tempat dan standart pendidikan
 Pengalaman kerja
Compensating untuk
Tenaga kerja Professional
Definisi
Tenaga kerja yang mempunyai keahlian atau skill tertentu
dibidangnya, dan diperlukan untuk peningkatan dan perkembangan
perusahaan.
Contohnya : ilmuwan, engineering, konsultan, intepereter dll
Standarisasi penilaian & pembayaran antara lain
 Job evaluation
 Kreatifitas dan kemampuan memecahkan masalah
 Salary range permasing masing departement
Agenda Presentasi “ Salary & Benefit “
Pembayaran upah
berdasarkan kompetensi
Coky Kurniawan
COMPETENCY BASED PAY (Penggajian
berdasarkan kompetensi)
Penggajian berdasarkan kompetensi Pekerja
Kenapa menggunakan penggajian
berbasis kompetensi?
- Membayar pekerja sesuai dengan
kemampuan, pengetahuan, dan
kompetensi pekerjanya.
- Memudahkan job evaluation
untuk melihat kemajuan proses
kinerja management
Penggajian berdasarkan kompetensi
“ dalam prakteknya “
Agenda Presentasi “ Salary & Benefit “
Kompensasi
Arifin
Topik khusus untuk KOMPENSASI
Faktor utama yang
mempengaruhi pembayaran :
 Kompetensi dan skill terhadap
tugas pekerjaan.
 Lama bekerja (seniority)
 Gender (male or female)
 Asal negara (dalam atau luar negeri)
 Keseriusan dalam bekerja
Broadbanding
a. Pengertian
Strategi dalam menyusun struktur gaji yang mengubah “large pay grade
 few broad bands”
b. Tujuan

Memperkecil nilai gaji dan rentang menjadi hanya berkisar beberapa
macam

Mempermudah kenaikan gaji tanpa promosi

Untuk mendorong pengembangan ketrampilan karyawan

Membantu manager meningkat kemampuan pekerja
Broadbanding
Broadbanding
c. Kelebihan dan kekurangan
Kelebihan
1. Mengurangi jumlah tingkat atau lapisan dalam perusahaan.
2. Meratakan struktur organisasi dan mengurangi hirarki
3..Mendorong semangat dan inisiatif karyawan
Kekurangan
1.Melemahkan pertumbuhan gaji dengan pengembangan
keterampilan untuk tingkat yang lebih tinggi
2.Mengurangi kesempatan untuk promosi.
Comparable Worth
 Konsep dimana perempuan yang biasanya dibayar
kurang dari laki-laki bisa mengklaim bahwa laki-laki
dalam sebanding daripada pekerjaan ketat sama dibayar
lebih
The “equal” standard is becoming “comparable”
County of Washington v. Gunther (1981)
Terima Kasih
Sharing
Renungan