RELEVANSI PENERAPAN HISTORICAL HUMAN

RELEVANSI PENERAPAN HISTORICAL HUMAN RESOURCE COST
UNTUK MENGUKUR SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI ASET
(Studi Kasus pada PT Incipna Indonesia Makassar)
ELDI MANCA
STIE-YPUP Makassar
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui relevansi penerapan akuntansi sumber
daya manusia (historical human resource cost) dalam mengukur sumber daya
manusia sebagai aset perusahaan. Metode yang digunakan adalah deskriptif
komparatif antara metode akuntansi konvensional dengan metode historical human
resource cost. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat peningkatan laba dan
pengurangan biaya yang signifikan jika perusahaan menggunakan metode historical
human resource cost dibanding jika menggunakan metode akuntansi konvensional.
Demikian juga penilaian perusahaan atas kinerja manajemen berdasarkan return on
investment, ROI menjadi lebih baik.
.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan memegang peranan
yang sangat penting, karena merupakan alat penggerak bagi kelancaran perusahaan.
Oleh karena itu, mustahil perusahaan bisa bertahan tanpa adanya campur tangan
manusia sebagai penggerak. Bahkan ketika sebuah perusahaan akan dibentuk, sejak
itu pula dibutuhkan keberadaan manusia sebagai pengatur aktivitas perusahaan.
Telah banyak pakar berpandangan bahwa pentingnya karyawan yang setia
dan tertib dalam suatu perusahaan bisnis, merupakan modal yang lebih penting
daripada persediaan barang dagangan.
Pengeluaran-pengeluaran untuk sumber daya manusia seperti biaya
penerimaan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, merupakan pembentukan modal
berupa manusia (human capital formation), karena akan memberikan manfaat bagi
perusahaan di masa yang akan datang. Karena itu, seharusnya dipandang sebagai
suatu investasi. Investasi sumber daya manusia juga memiliki harga perolehan
(acquition cost) dan biaya penambahan berupa pelatihan terhadap sumber daya
manusia tersebut. Karena itu, serangkaian pengetahuan, keahlian, dan pengalaman
yang terbentuk human capital akan meningkat. Dengan bertambah besarnya human
capital yang masuk perusahaan, maka timbul pemikiran untuk menghitung sebagai
suatu aktiva, yang akan diamortisasi seiring dengan manfaat yang telah diperoleh.
Salah satu kelemahan akuntansi konvensional saat ini adalah tidak
memperhitungkan
sumber daya manusia sebagai suatu aktiva. Padahal,
memperhitungkan sumber daya manusia yang masih memberikan manfaat di masa
2
yang akan datang. Akuntansi sumber daya manusia mengatasi kelemahan tersebut,
dengan memperhitungkan sumber daya manusia sebagai aktiva. Pengeluaranpengeluaran yang berhubungan dengan sumber daya manusia dikapitalisasi dan
dilaporkan dalam neraca sebagai suatu aktiva.
Permasalahan
Permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian ini adalah bagaimana
penerapan dalam mengukur akuntansi sumber daya manusia untuk menyusun laporan
keuangan tambahan (supplementary of financial statement)?.
Metodologi
Penelitian ini dilaksanakan pada perusahaan PT Incipna Indonesia di
Makassar. Metode penelitian yaitu menggunakan data sekunder dengan teknik
aplikasi konsep historical human resource cost untuk menghitung investasi yang
terjadi pada sumber daya manusia, kemudian dijelaskan secara deskriptif komparatif.
KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
Konsep Aktiva Sumber daya Manusia
Secara harfiah akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk tenaga
kerja sebagai suatu sumber daya organisasi, yang mencakup pengukuran biaya-biaya
yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut, menyeleksi, melatih, dan
mengembangkan keahlian tenaga kerja.
Pembahasan akuntansi sumber daya manusia difokuskan pada pengukuran
dan penginformasian nilai sumber daya manusia dalam suatu perusahaan kepada
pihak yang berkepentingan. Penginformasian dilakukan dengan jalan mencantumkan
sumber daya manusia sebagai aktiva dalam laporan keuangan.
Tujuan Akuntansi Sumber daya Manusia
Thomas McRae merumuskan tiga tujuan akuntansi sumber daya manusia:
1. Untuk memberikan informasi kuantitatif atas sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan yang dapat digunakan oleh manajer dan investor serta
pihak-pihak yang lainnya untuk mengambil keputusan.
2. Untuk mengambil metode penilaian dalam kegunaan sumber daya manusia .
3. Untuk memberikan suatu teori dan variabel-variabel yang relevan untuk
menjelaskan nilai manusia dalam perusahaan terhadap organisasi formal,
mengidentifikasi variabel-variabel yang relevan tersebut, dan untuk
mengembangkan model yang ideal untuk pengelolaan sumber daya manusia.
Peranan akuntansi sumber daya manusia terhadap fungsi manajemen sumber
daya manusia adalah memberikan informasi yang diperlukan untuk melaksanakan
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu fungsi memperoleh,
mengembangkan, mengalokasi, mempertahankan, menggunakan, dan memberikan
imbalan kepada sumber daya manusia.
3
Di samping memiliki peranan terhadap fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia, akuntansi sumber daya manusia juga berperan dalam pelaporan
keuangan perusahaan. Secara umum, laporan keuangan perusahaan disusun
berdasarkan akuntansi konvensional. Metode ini tidak menunjukkan nilai sumber
daya manusia dalam laporan keuangan yang dibuat, karena sumber daya manusia
diperlakukan sebagai biaya (expenses). Praktek akuntansi konvensional seperti ini
akan menyebabkan terjadinya gangguan pada neraca dan laporan rugi laba.
Neraca terganggu karena angka total aktiva sama sekali tidak mencerminkan
adanya investasi sumber daya manusia. Laporan rugi laba terganggu karena semua
pengeluaran untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia
diperlakukan sebagai biaya, sehingga laba yang dilaporkan menjadi kecil.
Praktek akuntansi konvensional menimbulkan pula para masalah bagi
manajer dan investor dalam mengambil keputusan. Hal ini disebabkan rasio yang
paling sering mereka gunakan sebagai dasar pengambilan keputusan adalah Return
on Investment (ROI). ROI merupakan rasio laba bersih terhadap total aktiva. Apabila
ROI tersebut didasarkan pada laporan keuangan yang sudah terganggu, maka itu
akan mempengaruhi keputusan yang akan mereka diambil.
Akuntansi historical human resource cost mengatasi kelemahan akuntansi
konvensional tersebut. Akuntansi sumber daya manusia memperlakukan pengeluaran
untuk memperoleh dan mengembangkan karyawan sebagai investasi terhadap
sumber daya manusia, bukan biaya. Kemudian melaporkan sebagai aktiva dalam
neraca.
Metode Historical Human – Resource Cost
Metode ini mengukur nilai sumber daya manusia berdasarkan biaya-biaya
yang dikeluarkan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia.
Metode ini juga sejalan dengan konsep awal sumber daya manusia yang
dikemukakan oleh Flamholtz. Menurut Flamholtz, cost orisinil sumber daya manusia
didefinisikan sebagai pengorbanan yang terjadi untuk mendapatkan dan
mengembangkan sumber daya manusia tersebut.
Acquisition cost merupakan pengorbanan yang harus terjadi untuk
mendapatkan posisi baru. Biaya akuisisi ini terdiri dari semua cost langsung untuk
rekruitmen, seleksi, penerimaan karyawan, dan penempatan serta beberapa cost tidak
langsung. Hal ini sejalan dengan definisi “acquisition cost´ adalah recruitment,
selection, hiring, and placement cost.
Kendala dalam Penerapan
Meskipun akuntansi sumber daya manusia dikatakan mampu mengatasi
kelemahan akuntansi konvensional, tetapi masih terjadi perdebatan pro kontra
mengenai hal tersebut. Hal ini disebabkan adanya beberapa kelemahan yang terdapat
juga dalam penerapan akuntansi sumber daya manusia, di antaranya adalah:
4
1. Kesulitan yang berhubungan dengan masalah teknis penerapan akuntansi
sumber daya manusia yang berbasis nilai. Para manajer dan para akuntan
bukanlah orang-orang yang ahli dalam menaksir sumber daya manusia.
2. Sumber daya manusia tidak kelihatan wujud fisiknya. Meskipun seorang
karyawan telah diberikan latihan-latihan dalam suatu program khusus,
mungkin secara fisik karyawan tersebut tidak mengalami perubahan apa-apa .
menurut akuntansi sumber daya manusia berbasis harga pokok, pengeluaranpengeluaran yang terjadi sehubungan dengan program latihan dan
pengembangan karyawan harus dikapitalisasi dan kemudian dibandingkan
dengan manfaatnya di masa yang akan datang melalui amortisasi secara
sistematis. Tidak tampaknya wujud sumber daya manusia ini membuat
akuntansi sumber daya manusia tidak dapat diterima oleh beberapa pihak
tertentu
3. Bagi beberapa orang, akuntansi sumber daya manusia berkonotasi eksploratif,
sehingga mereka menolak konsep ini. Sumber daya manusia adalah sesuatu
yang dimiliki untuk digunakan atau diambil manfaatnya seefektif dan
seefisien mungkin. Pengakuan sumber daya manusia seolah-olah
menunjukkan bahwa karyawan dieksploitasi agar mampu memberikan
manfaat yang sebesar-besarnya bagi perusahaan. Pendapat ini sungguh keliru,
karena akuntansi sumber daya manusia justru akan membuat manajemen
lebih memperhatikan karyawan yang ada dalam perusahaan. Mereka akan
berusaha meningkatkan nilai sumber daya manusia tersebut dengan cara-cara
yang akan meningkatkan kesejahteraan karyawan, misalnya dengan
menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan.
4. Belum adanya keseragaman metode penilaian sumber daya manusia yang
diterapkan, sedikit banyak mengurangi nilai informasi yang dihasilkan. Hal
ini disebabkan tidak mungkin untuk memperbandingkan nilai sumber daya
manusia antar perusahaan, padahal ini merupakan hal yang penting bagi para
pemakai laporan keuangan.
5. Sebagian akuntan cenderung berpendapat bahwa manusia tidak dimiliki dan
tidak dapat dikendalikan oleh perusahaan, sehingga tidak dapat digolongkan
sebagai aktiva. Berdasarkan pemikiran ini, mereka menolak konsep akuntansi
sumber daya manusia. Pemikiran bahwa manusia tidak dimiliki oleh
perusahaan adalah benar. Akuntansi sumber daya manusia sendiri juga
menganggap bahwa manusia (dalam arti fisik) tidak dimiliki perusahaan.
Menurut akuntansi sumber daya manusia, yang dimiliki dan dikendalikan
adalah “sumber daya” dari manusia tersebut, yakni kemampuannya untuk
memberikan jasa-jasa ekonomis bagi perusahaan di masa yang akan datang.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Data
Penanganan sumber daya manusia pada PT Incipna Indonesia Makassar di
lakukan oleh sebuah departemen, yaitu departemen personalia dan administrasi
5
umum. Departemen ini mengurusi segala permasalahan sumber daya manusia
perusahaan, termasuk pencarian karyawan.
Pengeluaran-pengeluaran yang berhubungan dengan sumber daya manusia
diperlakukan sebagai beban pada saat terjadinya, maka konsekuensinya
memperlihatkan bahwa aktiva yang dimiliki oleh perusahaan berkurang ketika
dipakai untuk membiayai pengeluaran-pengeluaran tersebut.
Pembahasan ini menggunakan metode historical human resource cost atau
original cost concept berdasarkan teori Eric G. Flamholtz, di mana biaya-biaya yang
dikapitalisasi jadi aktiva, maka aktiva tersebut diamortisasi sesuai dengan estimasi
masa manfaat.
1. Acquisition cost Perusahaan
Biaya ini terdiri dari dua macam, yaitu biaya rekruitmen dan biaya seleksi.
Berdasarkan kebijakan pencatatan perusahaan, biaya rekruitmen dan biaya
seleksi merupakan biaya akuisisi digabung dalam rekening biaya administrasi
dan umum. Jumlah biaya akuisisi tersebut adalah 1% dari biaya umum dan
administrasi. Saldo biaya umum dan administrasi tahun 2007 adalah Rp
1.531.821.241,00 sehingga biaya akuisisi karyawan tahun 2007 adalah: Rp
15.318.212,00 (yaitu: 1% x Rp 1.531.821.241,00).
2. Learning cost perusahaan
Biaya ini berupa biaya pendidikan dan pelatihan kepada karyawan dengan
tujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas karyawan, dan seterusnya
meningkatkan laba perusahaan. Biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan
sehubungan dengan dilaksanakannya program pendidikan dan pelatihan
karyawan dicatat dalam suatu rekening tersendiri, yaitu rekening biaya
pendidikan dan pelatihan.
3. Laporan keuangan perusahaan
Tujuan akhir dari proses akuntansi adalah menghasilkan suatu laporan
keuangan yang akan dipergunakan oleh para pengambil keputusan.
Perusahaan dalam penyusunan laporan keuangan menggunakan metode
konvensional. Pengeluaran-pengeluaran yang berhubungan dengan sumber
daya manusia dicatat sebagai biaya.
Perhitungan Investasi Sumber daya Manusia
Masa manfaat sumber daya manusia pada dasarnya sulit diestimasi. Untuk itu
diperlukan terlebih dahulu kebijakan yang ditempuh perusahaan pada saat perekrutan
karyawan. Ketika merekrut karyawan usia calon karyawan adalah 27 tahun dan usia
pensiun 55 tahun, dengan asumsi tidak ada karyawan yang meninggalkan
perusahaan.
Untuk development cost, akan diamortisasi selama 5 tahun. Ini sesuai dengan
kebijakan perusahaan, bahwa manfaat optimal pelatihan karyawan hanya sampai 5
tahun.
Berikut perhitungan investasi sumber daya manusia pada tahun 2007:
6
-
Acquisition cost Rp 15.318.212
Amortisasi selama 25 tahun
Rp
Net acquisition cost
Development cost
Amortisasi selama 5 tahun
Net development cost
Net investment human resource
612.729 (-)
Rp 14.705.483
Rp 42.568.485
Rp 8.513.697 (-)
Rp 34.045.788
Rp 48.751.271
Berikut disajikan laporan perbandingan rugi laba antara metode akuntansi
konvensional dengan metode historical human resource cost.
Tabel 1. Laporan Laba Rugi Perbandingan, tahun 2007.
Keterangan
Penerimaan/penjualan:
Harga pokok penjualan:
- Persediaan awal
- Pembelian
Barang siap untuk dijual
- Persediaan akhir
Harga Pokok Penjualan
Laba Bruto
Biaya operasi:
- Gaji
- Administrasi
- Perlengkapan
- Pemasaran
- Transport
- Konsumsi
- Servis
- Listrik/air/telp
- Sewa
- Kerugian piutang
- Penyusutan
- Lain-lain
- Pendidikan dan pelatihan
Jumlah Biaya Operasi
Laba sebelum pajak
Pajak penghasilan
Laba bersih
Sumber: Data diolah
Historical Human
Resource Cost
2.419.028.220
Akuntansi
Konvensional
2.419.028.220
42.917.500
818.082.100
860.099.600
53.997.800
(807.001.800)
1.612.026.420
42.917.500
818.082.100
860.099.600
53.997.800
(807.001.800)
1.612.026.420
354.406.303
14.000.000
38.253.921
156.976.425
462.243.251
48.113.000
15.873.820
129.818.990
6.133.328
1.514.000
10.087.951
183.853.130
42.568.485
1.463.842.604
148.183.816
35.705.144
112.478.672
354.406.303
14.000.000
38.253.921
156.976.425
462.243.251
48.113.000
15.873.820
129.818.990
6.133.328
1.514.000
67.974.648
183.853.130
42.568.485
1.531.821.421
80.205.179
15.311.553
64.893.625
Pada laporan laba rugi perbandingan perbedaan yang tampak ada 2 hal, yaitu
pertama adanya pengkapitalisasian acquisition cost dan development cost yang
7
tergabung dalam biaya umum dan administrasi, sehingga mengurangi biaya umum
dan administrasi dengan pendapatan. Kedua, terjadinya biaya amortisasi atas aktiva
sumber daya manusia yang diakibatkan oleh pengkapitalisasian tersebut. Dengan
pengkapitalisasian biaya-biaya tersebut, maka laba yang dilaporkan perusahaan
menjadi Rp 112.478.672. adanya peningkatan laba ini akan meningkatkan pula
jumlah pajak yang harus dibayar perusahaan, yaitu Rp 35.705.144. oleh karena itu,
pihak perusahaan cenderung lebih menyukai tidak mengkapitalisasi biaya-biaya
sumber daya manusia agar bisa mencerminkan kinerja perusahaan.
Neraca perbandingan diperlihatkan berikut:
Tabel 2. Neraca Perbandingan, Tahun 2007
Keterangan
Aktiva
Aktiva lancar:
- Kas
- Bank
- Piutang usaha
- Piutang karyawan
- Piutang lain-lain
- Investasi cabang
- Investasi jangka pendek
- Perlengkapan
- Persediaan
- Sewa dibayar dimuka
Jumlah Aktiva Lancar
Tanah
Gedung
Akum. Penyusutan
Kendaraan
Akum. Peny. Kendaraan
Peralatan kantor
Akum.peny.peralatan kantor
Inventaris kantor
Akum.peny. inventaris
Jumlah aktiva tetap berwujud
Investasi Sumber daya manusia
Jumlah aktiva
Kewajiban dan Ekuitas
Passiva
Historical Human
Resource Cost
65.927.951
159.780.043
576.104.022
5.785.600
10.393.630
133.742.500
324.907.250
12.898.283
105.975.300
1.266.668
1.396.781.247
100.000.000
581.969.650
(35.292.413)
219.661.000
(91.025.141)
107.238.600
(40.414.408)
31.141.050
(10.579.402)
862.698.936
48.751.271
2.308.231.454
Akuntansi
Konvensional
65.927.951
159.780.043
576.104.022
5.785.600
10.393.630
133.742.500
324.907.250
12.898.283
105.975.300
1.266.668
1.396.781.247
100.000.000
581.969.650
(35.292.413)
219.661.000
(91.025.141)
107.238.600
(40.414.408)
31.141.050
(10.579.402)
862.698.936
2.259.698.639
8
Hutang lancar
Hutang jangka panjang
PPh yang ditangguhkan
Modal saham
Laba ditahan
Jumlah passiva
Sumber: data diolah
351.819.895
428.000.000
20.393.591
500.000.000
908.026.778
2.308.231.454
351.819.895
428.000.000
500.000.000
979.660.288
2.259.698.639.
Berdasarkan neraca di atas, tampak bahwa total aktiva pada neraca berbasis
historical human resource cost lebih besar daripada neraca konvensional. Hal ini
disebabkan oleh adanya pengkapitalisasian biaya-biaya sumber daya manusia.
Pengkapitalisasian yang terjadi juga mengakibatkan meningkatnya total
kewajiban dan net worth perusahaan. Kewajiban perusahaan menurun karena adanya
pengurangan pajak penghasilan.
Analisis ROI
Jika melihat kedua metode di atas, maka timbul pemikiran bahwa metode
historical human resource cost akan lebih menguntungkan perusahaan karena akan
mengurangi pajak penghasilan (PPh). Walaupun demikian, perusahaan juga
mendapatkan manfaat dari pengurangan metode historical human resource cost,
yaitu rugi yang ada lebih kecil. Di samping itu, total aktiva perusahaan juga akan
meningkat dengan adanya aktiva baru yang diakibatkan oleh kapitalisasi biaya-biaya
sumber daya manusia. Kedua hal tiu penting bagi perusahaan, sebab investor
cenderung menggunakan rasio ROI (return on investment). Komponen perhitungan
ROI adalah laba sebelum pajak dan total aktiva. Rasio ini digunakan oleh investor
untuk mengukur efektivitas penggunaan total sumber daya dalam perusahaan.
Karena perusahaan ini mengalami kerugian, maka rasio ROI, akan dihitung sebagai
berikut:
ROI = (Laba bersih/ Total Aktiva ) x 100% = (Rp 112.478.672/ Rp 2.308.231.454) x
100% = 4,87%,
Berdasarkan penilaian ROI perusahaan tersebut, investor dan kreditor
cenderung menilai baik kinerja perusahaan tersebut yang dihitung berdasarkan
metode historical human resource cost daripada metode konvensional. Hal ini
disebabkan karena dalam metode historical human resource cost laba yang
ditetapkan cenderung lebih besar, sedangkan jika perusahaan merugi cenderung
kerugian lebih kecil.
Penggunaan informasi sumber daya manusia dalam laporan keuangan (neraca
dan laba rugi) tidak hanya menguntungkan perusahaan ditinjau dari sudut pandang
investor dan kreditor, tetapi juga penilaian kinerja perusahaan menjadi lebih baik.
Hal ini disebabkan karena dana yang telah dialokasikan untuk membiayai sumber
daya manusia jika hanya diperlakukan sebagai beban (expenses), maka kinerja
manajemen akan dinilai rendah. Pada hal kenyataannya, dana tersebut digunakan
untuk investasi sumber daya manusia yang manfaatnya untuk masa yang akan
9
datang.
Selain itu penerapan metode historical human resource cost dalam
penyusunan laporan keuangan juga dapat membantu manajemen untuk menjalankan
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, pengalokasian
pelatihan, pengembangan dan pelaksanaan kebijakan konpensasi dengan baik.
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan di depan, maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Terjadi peningkatan laba bersih perusahaan yang diakibatkan oleh
pengkapitalisasian acquisition cost dan development cost yang mengurangi
jumlah biaya yang harus dibandingkan dengan pendapatan pada periode berjalan
sehingga mempengaruhi jumlah laba perusahaan
2. Penerapan metode historical human resource cost juga mempengaruhi neraca
perusahaan. Pengakapitalisasian ini berakibat pada timbulnya aktiva baru berupa
investasi sumber daya manusia
3. Perubahan-perubahan akibat pengkapitalisasian acquisition cost
dan
development cost, di atas dapat membantu para pemakai laporan keuangan dalam
mengambil keputusan ekonomi, karena informasinya lebih realistis.
10
DAFATAR PUSTAKA
Ikatan Akuntan Indonesia, 2002 Prinsip Standar Akuntansi Keuangan. Salemba
Empat Jakarta
Ikhsan, Arfan, 2008. Akuntansi Sumber daya Manusia. Edisi Pertama. Graha Ilmu.
Yogyakarta
-----------, 2008. Akuntansi Keprilakukan. Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta
Munawir S, 1997. Analisis Laporan Keuangan. Edisi keempat. Libert, Yogyakarta
Moqodim, 2005. Teori Akuntansi. Edisi Pertama, Ekonisia, Yogyakarta
Robert L. Mathias dan John H. Jackson. 2001, Manajemen Sumber daya Manusia.
Edisi Indonesia, Salemba Empat Jakarta.
Sofyan Syafri Harahap, 1997. Teori Akuntansi. Edisi Revisi Raa Grafindo Persada,
Jakarta
Sondang P. Siagian. 2007. Manajemen Sumber daya Manusia. Ghalia Indonesia,
Jakarta
Tuanakotta, Theodorus M. 2001. Teori Akuntansi. Buku 2. LPFE-UI Harparindo,
Jakarta
Tunggal Amin Wijaya, 2004. Akuntansi Sumber daya Manusia. Suatu pengantar,
Harvarindo, Jakarta.