Sikap dan Kepuasan Kerja

advertisement
Materi - 03
Sikap
dan Kepuasan Kerja
Perilaku Organisasi
SIKAP
1. Komponen utama sikap
POKOK BAHASAN
2. Konsistensi sikap
3. Sikap dan perilaku
4. Sikap kerja yang utama
5. Mengukur sikap karyawan
6. Arti penting sikap terhadap keragaman di tempat kerja
KEPUASAN KERJA
1. Mengukur Kepuasan Kerja
2. Kepuasan Individu terhadap Pekerjaan
3. Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja
4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance
Karyawan
Materi – 03/01
Komponen Utama Sikap
Perilaku Organisasi
Komponen Utama Sikap
Sikap
Pernyataan
evaluatif, baik yang
menyenangkan
maupun tidak
menyenangkan
terhadap objek,
individu, atau
peristiwa
Komponen Kognitif
Segmen opini atau keyakinan
dari sikap
Komponen Afektif
Segmen emosional atau
perasaan dari sikap.
Komponen Perilaku
Niat untuk berperilaku dalam cara
tertentu terhadap seseorang atau
sesuatu
Contoh Komponen Utama Sikap
KOGNITIF = EVALUASI
Pengawas saya membeli promosi
kepada seorang rekan kerja yang tidak
begitu pantas mendapatkannya bila
dibandingkan dengan diri saya
pengawas saya tidak adil
AFEKTIF = PERASAAN
Saya tidak menyukai pengawas saya
PRILAKU = TINDAKAN
Saya akan mencari pekerjaan lain, saya
telah mengadukan pengawas saya ke
semua orang yang mau
mendengarkan
Sikap
negatif
terhadap
pengawas
Materi – 03/02
Konsistensi Sikap
Perilaku Organisasi
Konsistensi Sikap
Hasil Penelitian
Individu mencari
konsistensi:
artinya
Individu berusaha untuk
menetapkan sikap yang
berbeda serta meluruskan
perilaku
supaya
antara sikap
dengan sikap
antara sikap
dengan perilku
terlihat rasional dan
konsiseten
apabila
Tidak
konsisten?
Konsistensi Sikap
Teori
Ketidaksesuaian
Kognitif - Cognitive
Dissonance
(Leon Festinger,
1950-an)
• Ketidaksesuain kognitif merujuk pada
ketidaksesuaian yang dirasakan oleh
seorang individu antara dua sikap atau
lebih atau antara prilaku dan sikap
• Bentuk ketidakkonsistenan apapun
tidaklah menyenangkan.
• Individu akan berusaha mengurangi
ketidaksesuaian dan ketidaknyamanan
tersebut
Konsistensi Sikap
Teori
Ketidaksesuaian
Kognitif - Cognitive
Dissonance
(Leon Festinger,
1950-an)
FAKTOR PENENTU UNTUK MENGURANGI
KETIDAKSESUAIAN
• Pentingnya elemen-elemen yang
menciptakan ketidaksesuaian
• Pengaruh yang dimiliki oleh seorang
individu terhadap elemen-elemen
tersebut
• Penghargaan yang mungkin terlibat dalam
ketidaksesuaian
Konsistensi Sikap
Pentingnya elemenelemen yang
menciptakan
ketidaksesuaian
Contoh:
Manajer A sangat yakin
bahwa tidak ada
perusahaan yang boleh
mengotori udara atau air
Ketidaksesuaian
kognitif
Tuntutan profitabilitas
menunjukkan bahwa
membuang limbah ke
sungai merupakan pilihan
yang paling ekonomis
Apabila elemen-elemen yang menghasilkan
ketidaksesuaian relatif tidak penting,
tekanan untuk memperbaiki
ketidakseimbangan akan rendah
• Mengubah perilaku – berhenti mengotori
sungai atau mengurangi ketidaksesuaian
dengan menyimpulkan bahwa perilaku
yang tidak sesuai, tidak begitu penting
(Saya harus mendapatkan penghasilan, dan
sebagai manajer saya harus menempatkan
kepentingan perusahaan di atas
kepentingan masyarakat)
solusi
• Mengubah sikap – tidak ada salahnya
mengotori sungai (Ada lebih banyak
manfaat untuk masyarakat dari pembuatan
produk perusahaan daripada penggantian
kerugian polusi air
Konsistensi Sikap
Pengaruh yang
dimiliki oleh
individu terhadap
elemen-elemen
tersebut
• Tingkat pengaruh yang diyakini seseorang
terhadap elemen-elemen tersebut akan
berpegaruh terhadap bagaimana mereka
bereaksi terhadap ketidaksesuaian
• Apabila ketidaksesuaian disebabkan oleh
tidak ada pilihan, kemungkinan besar
individu kurang menerima perubahan sikap
Contoh:
Apabila perilaku yang menghasilkan
ketidaksesuaian berasal dari instruksi atasan,
tekanan untuk mengurangi ketidaksesuaian
akan lebih sedikit bila dibandingkan dengan
perilaku yang ditampilkan secara sukarela
Konsistensi Sikap
Penghargaan yang
mungkin terlibat
dalam
ketidaksesuaian
• Penghargaan mempengaruhi tingkat motivasi
individu untuk mengurangi ketidaksesuaian
• Penghargaan tinggi yang menyertai
ketidaksesuaian yang tinggi cenderung
mengurangi ketegangan yang melekat pada
ketidaksesuaian
• Penghargaan berfungsi mengurangi
ketidaksesuaian dengan cara meningkatkan
sisi konsistensi dari neraca individu
Konsistensi Sikap
Teori Ketidaksesuaian
Kognitif - Cognitive
Dissonance
Implikasi
organisasional
Membantu
memprediksi
kecederungan
perubahan sikap dan
perilaku
• Apabila tuntutan pekerjaan
mengharuskan individu untuk
mengatakan atau melakukan sesuatu
yang berlawanan dengan sikap pribadi,
individu cenderung mengubah sikap
agar selaras
• Semakin besar ketidaksesuaian 
setelah ditinjau dari faktor kepentingan,
pilihan, dan penghargaan  semakin
besar tekanan untuk menguranginya
Materi – 03/03
Sikap dan Perilaku
Perilaku Organisasi
Sikap dan Perilaku
SIKAP
PERILAKU
VARIABEL PENGAIT (MODERATING)
• Pentingnya Sikap
• Kekhususan Sikap
• Aksesibilitas Sikap
• Tekanan-tekanan Sosial terhadap
Individu
• Pengalaman langsung dengan
sikap
Sikap dan Perilaku
Pentingnya
Sikap
• Sikap yang penting adalah sikap yang
mencerminkan nilai-nilai fundamental, minat
diri, atau identifikasi dengan individu atau
kelompok yang dihargai oleh seseorang
• Sikap-sikap yang dianggap penting oleh
individu cenderung menunjukkan hubungan
yang kuat dengan perilaku
Sikap dan Perilaku
Kekhususan
Sikap
• Semakin khusus suatu sikap dan semakin
khusus suatu perilaku makan semakin kuat
hubungan antara keduanya
• Contoh: Menanyai seseorang secara khusus
tentang niatnya untuk tinggal dalam suatu
organisasi selama enam bulan, kemungkinan
besar dapat memprediksi kemungkinan
pindahnya orang tersebut daripada bertanya
mengenai kepuasannya terhadap gaji yang
diperolehnya.
Sikap dan Perilaku
Aksesibilitas
Sikap
• Sikap yang mudah diingat cenderung lebih
bisa digunakan untuk memprediksi perilaku
bila dibandingkan dengan sikap yang tidak
dapat diakses dalam ingatan
• Individu cenderung lebih mengingat sikap
yang sering diungkapkan
• Semakin sering individu berbicara tentang
sikap terhadap suatu persoalan, semakin
besar kemungkinan individu untuk
mengingatnya dan semakin besar
kemungkinan sikap ini membentuk
perilaku
Sikap dan Perilaku
Tekanan Sosial
• Ketidaksesuaian sikap dengan perilaku
kemungkinan besar muncul ketika ada
tekanan sosial yang memiliki kekuatan yang
luar biasa
• Contoh:
Eksekutif pabrik rokok yang bukan perokok
dan meyakini merokok akan mengabikatkan
kanker, tidak mencegah individu lain untuk
tidak merokok
Sikap dan Perilaku
Pengalaman
langsung
• Hubungan sikap dengan perilaku mungkin
sekali menjadi lebih kuat apabila individu
mempunyai pengalaman pribadi secara
langsung
• Contoh
Bertanya kepada mahasiswa mengenai sikap
mereka terhadap pengawas yang otoriter
kemungkinan besar tidak dapat memprediksi
perilaku yang akan ditampilkan dibandingkan
dengan mengajukan pertanyaan yang sama
kepada karyawan yang benar-benar telah
bekerja dengan pengawas
yang otoriter
Sikap dan Perilaku
SIKAP
PERILAKU
Teori Persepsi Diri
(self-perception theory)
Sikap yang digunakan setelah melalukan sesuatu untuk
memahami tindakan yang telah terjadi
Materi – 03/04
Sikap Kerja yang Utama
Perilaku Organisasi
Sikap Kerja yang Utama
Sikap Kerja
Evaluasi
positif atau
negatif yang
dimiliki oleh
karyawan
tentang
aspek-aspek
lingkungan
kerja mereka
1. Kepuasan Kerja
(Job Satisfaction)
2. Keterlibatan pekerjaan
(Job involvement)
3. Komitmen organisasional
(Organizational Commtment)
4. Dukungan organisasional yang dirasakan
(Perceived Organizational Support-POS)
5. Keterlibatan karyawan
(Employee Engagement)
Sikap Kerja yang Utama
Kepuasan Kerja
Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang tinggi memiliki perasaanperasaan positif tentang pekerjaan
tersebut, sementara seseorang yang
tidak puas memiliki perasaanperasaan yang negatif tentang
pekerjaan tersebut
Sikap Kerja yang Utama
Keterlibatan Pekerjaan
Tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan,
berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap kinerja
penting sebagai bentuk penghargaan diri
Karyawan yang mempunyai tingkat
keterlibatan pekerjaan yang tinggi
sangat memihak dan benar-benar
peduli dengan bidang pekerjaan yang
mereka laukan
Sikap Kerja yang Utama
Komitmen
Organisasional
Tingkat sampai
mana seorang
karyawan memihak
sebuah organisasi
serta tujuan-tujuan
dan keinginannya
untuk
mempertahankan
keanggotaan dalam
organisasi tersebut
1. Komitmen Afektif
Perasaan emosional untuk organisasi
pada keyakinan dalam nilai-nilainya
2. Komitmen Berkelanjutan
Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan
dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut
3. Komitmen Normatif
Kewajiban untuk bertahan dalam
organisasi untuk alasan-alasan moral
atau etis
Sikap Kerja yang Utama
Dukungan organisasional yang dirasakan
Tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi
mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka
Penelitian menunjukkan bahwa individu
merasa organisasi mereka bersikap suportif
ketika penghargaan dipertimbangkan dengan
adil, karyawan mempunyai suara dalam
pengambilan keputusan dan pengawas mereka
dianggap suportif
Sikap Kerja yang Utama
Keterlibatan Karyawan
Keterlibatan, kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja yang
mereka lakukan
Penelitian menunjukkan bahwa perusahaan
yang tingkat keterlibatan karyawannya ratarata tinggi mempunyai tingkat kepuasan
pelanggan yang lebih tinggi, lebih produktif,
mempunyai keuntungan yang lebih tinggi,
serta tingkat perputaran karyawan dan
kecelakaan yang lebih rendah
Materi – 03/05
Mengukur Sikap Karyawan
Perilaku Organisasi
Mengukur Sikap Karyawan
Survei Sikap
Upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner
mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim kerja, penyelia
dan organisasi
Penggunaan survei sikap secara teratur
memberi manajer umpan balik yang berharga
mengenai bagaimana karyawan menerima
kondisi kerja mereka.
Kebijakan dan praktik yang dianggap objektif
dan adil oleh manajemen mungkin dianggap
tidak adil oleh karyawan
Materi – 03/06
Arti Penting Sikap terhadap
Keragaman di Tempat Kerja
Perilaku Organisasi
Arti Penting Sikap terhadap Keragaman di Tempat Kerja
Kegiatan pelatihan yang dapat membentuk kembali sikap
karyawan mengenai keragaman:
• Berpartisipasi dalam pelatihan keragaman yang
menyediakan evaluasi diri dan kelompok diskusi.
• Pekerjaan sukarela di masyarakat dengan individu dari
berbagai latar belakang.
Materi – 03/07
Kepuasan Kerja
Perilaku Organisasi
Mengukur Kepuasan Kerja
Pendekatan
mengukur
Kepuasan
Kerja
SINGLE GLOBAL RATING
Meminta individu untuk merespon pertanyaan
dengan memilih angka antara 1 dan 5 yang cocok
dengan jawaban dari “sangat puas” sampai
“sangat tidak puas”.
SUMMATION SCORE
Pendekatan ini mengidentifikasi elemen-elemen
dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan
karyawan tentang setiap elemen seperti sifat
pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang
promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja
Kepuasan Individu terhadap Pekerjaan
• Umumnya
karyawan
puas atas
pekerjaan
mereka
• Tingkat
kepuasan
tergantung
pada aspek
kepuasan
Konsekuensi Ketidakpuasan Karyawan
Konsekuensi Ketidakpuasan Karyawan
Keluar (Exit)
Aspirasi (Voice)
Ketidakpuasan yang diungkapkan
melalui perilaku yang ditujukan
untuk meninggalkan organisasi
Ketidakpuasan yang diungkapkan
melalui usaha yang aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki
kondisi
Kesetiaan (Loyalty)
Pengabaian (Neglect)
Ketidakpuasan yang
diungkapkan dengan secara
aktif menunggu membaiknya
kondisi
Ketidakpuasan yang
diungkapkan dengan
membiarkan kondisi menjadi
lebih buruk.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance Karyawan
Kepuasan
Kerja dan
Produktivitas
• Karyawan yang bahagia cenderung lebih produktif
• Organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih
puas cenderug lebih efektif bila dibandingkan
dengan organisasi yang mempunyai karyawan yang
kurang puas
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance Karyawan
Kepuasan
Kerja dan
Kepuasan
Pelanggan
Karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan
kesetiaan pelanggan
• Dalam organisasi jasa, pemeliharaan dan peninggalan
pelanggan sangat bergantung pada bagaimana
karyawan garis depan berhubungan dengan
pelanggan
• Karyawan yang cenderung lebih ramah, ceria, dan
responsif yang dihargai oleh para pelanggan
• Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah
kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui
wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan
yang berpengalaman
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance Karyawan
Kepuasan
Kerja dan
Ketidakhadiran
Karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan
pekerjaan
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance Karyawan
Kepuasan
Kerja dan
Perputaran
karyawan
• Karyawan yang tidak puas cenderung akan
berhenti
• Faktor-faktor seperti kondisi pasar tenaga kerja,
harapan tentang peluang pekerjaan alternatif,
dan lamanya masa jabatan dengan organisasi
merupakan batasan penting tentang keputusan
yang aktual untuk meninggalkan pekerjaan bagi
karyawan
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance Karyawan
Kepuasan
Kerja dan
Perilaku
Menyimpan
di tempat
Kerja
• Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak
perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan
serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian
ditempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan
kelambanan.
• Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini
adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas
yang kita sebut perilaku menyimpang ditempat
kerja (atau penarikan diri karyawan)
Download