PENGARUH PEMBERIAN UANG LEMBUR TERHADAP SIKAP
advertisement
PENGARUH PEMBERIAN UANG LEMBUR TERHADAP SIKAP KERJA KARYAWAN Yulinda Novi Widiyas Tuti Muhammad Bachtiar Intisari Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian uang lembur terhadap sikapi kerja seorang karyawan. Uang lembur yang diberikan oleh perusahaan bertujuan untuk meningkatkan kinerja para karyawan perusahaan. Sikap kerja yang tinggi dan rendah dapat dipengaruhi oleh adanya faktor luar yang mempengaruhinya. Dalam hal ini sikap kerja juga dapat dipengaruhi dari dalam yang meliputi keadaan bagaimana seseorang puas terhadap kinerja dan hasil yang didapatkan. Subjek penelitian ini adalah karyawan CV TATONAS Yogyakarta. Metode yang digunakan adalah wawancara terstuktur dengan metode pengambilan data secara FGD ( Focus Group Discusion). Responden wawancara berjumlah tiga orang. Dari wawancara tersebut didapatkan motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh faktor luar. Faktor luar diantaranya adalah pemberian imbalan yang sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya. Dan ketika seseorang dituntut untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dengan cara lembur maka orang tersebut pantas untuk mendapatkan kompensasi atas kerjanya tersebut. Kata Kunci: Sikap kerja, Peraturan pemberian uang lembur BAB I A.Latar Belakang Karyawan pabrik akhir-akhir ini banyak yang melakukan demo-demo yang dilatar belakangi adanya kebijakan perusahaan yang dinilai oleh para karyawan tersebut sangat merugikan karyawan. Mereka merasa adanya ketidak adanya penghargaan atas hasil kerja mereka. Karyawan tersebut banyak melakukan pemogokan masal yang dilatar belakangi adanya tuntutan para karyawan pabrik yang meminta untuk diberikan uang lembur yang merupakan hak mereka dalam bekerja untuk perusahaan tersebut. Mereka merasa selama ini mereka bekerja melebihi waktu yang telah ditetapkan oleh KEP Men 102 /MEN/VI/2004 yang berbunyi sebagai berikut ” waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 ( tujuh) jam sehari dan 40 ( empat puluh ) jam 1 ( satu ) minggu untuk 6 ( enam ) hari kerja dalam 1 ( satu ) minggu untuk 5 (lima ) hari kerja dalam 1 ( satu ) minggu atau waktu kerja pada istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan oleh pemerintah”. Karyawan perusahaan banyak yang berpendapat bahwa meskipun sudah bekerja puluhan tahun tetapi upah yang diberikan perusahaan hampir sama dengan yang baru bekerja. Jikapun berbeda hanya sekitar 10 ( sepuluh ) sampai 20 ( dua puluh ) ribu. Para karyawan tersebut meminta diberikannya upah lembur khususnya bagi karyawan harian yang bekerja lebih dari delapan jam per hari. Untuk karyawan harian ini, mereka hanya diberikan upah selama delapan jam perhari dan tidak diberikan uapah lembur ( Sriwijaya Post, 2004 ). Adanya pihak perusahaan yang kadang dalam membayarkan uang tersebut mengalami keterlambatan seperti yang dilakukan pada PT Central Star KC (seperti yang dikutip dari harian Pikiran Rakyat, 2006) Mesin –mesin baru yang banyak ditemukannya yang dapat dengan mudah membantu semua pekerjaan yang dilakukan manusia menjadikan salah satu penyebab yang lain adanya pengalihan tugas dalam proses produksi yang semula dilakukan oleh manusia dialih tugaskan ke mesin. Dimana pihak perusahaan merasa dengan pengalih tugasan ke mesin tersebut perusahaan dapat mengirit pembiayaan di faktor penggajian karyawan, dan juga perusahaan hanya menanggung biaya perawatan mesin saja yang tidak begitu besar, sehingga jalannya produksi perusahaan dapat ditekan biayanya dan juga harga dapat memenuhi permintaan konsumen yang ada. Perusahaan dengan adanya faktor tersebut merasa diuntungkan dengan adanya bantuan dari alat-alat yang ada, dan juga perusahaan tidak menanggung resiko yang besar jika terjadi adanya kesalahan yang dilakukan oleh manusia ( human error ). Wignjosoebroto (Sulastri, 2004) menyatakan bahwa sekarang tampak terjadi pengembangan teknologi produksi yang meningkat cepat, yang secara konkret membawa perubahan dalam rancangan kerja dari yang bersifat manual menjadi mekanik atau otomatis penuh. Hal ini dilakukan untuk menggantikan fungsi dan peran manusia dengan mesin, baik sebagai sumber energi maupun kendali kerja, namun peran manusia masih saja merupakan komponen kerja yang lebih diandalkan untuk melaksanakan, mengendalikan, dan memonitor proses produksi. Demo yang dilakukan oleh para karyawan pabrik sedikit banyak telah menyebabkan kerugian yang tidak sedikit yang diderita oleh perusahaan, dengan adanya peraturan yang diterapkan oleh pemerintah tersebut mempengaruhi kinerja para karyawan itu sendiri. Setidaknya mereka meresa kecewa dengan apa yang terjadi. Karyawan bekerja dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah dikarenakan adanya peraturan yang mengatur nya tersebut. Dengan adanya pengaruh tersebut maka akan berpengaruh secara langsung terhadap unjuk kerja yang akan dilakukan oleh karyawan, dan itu akan berpengaruh pada terganggunya proses produksi yang dilakukan di perusahaan tersebut.dan senua itu menyebabkan tingkat produktivitas karyawan menjadi menurun dibandingkan dengan adanya peraturan tersebut.ditambah lagi karyawan sekarang yang tidak adanya sistem penerimaan pegawai tetap, tetapi menggunakan sistem kontrak yang dilihat akan menjadikan mereka seperti hanya sebagai boneka perusahaan. Dengan sistem kontrak tersebut pihak perusahaan tidak dibebani oleh adanya jaminan hari tua maupun dengan kesejahteraan yang lain. Karena pihak perusahaan bisa dengan seenaknya memberhentikan dan mengangkat karyawan sesukanya. Untuk itu penulis ingin meneliti adanya pemberian uang lembur tersebut akan mempengaruhi terhadap sikap kerja para karyawan yang bekerja di perusahaan. A. Tujuan Penelitian Mengetahui pengaruh adanya pemberian uang lembur dengan sikap kerja karyawan. B. Manfaat Penelitian Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Secara teoritis, diharapkan penelitian yang akan dilakukan akan dapat memberi manfaat bagi khasanah ilmu psikologi pada khususnya. Terutama disini adalah berkaitan dengan disiplin ilmu psikologi Industri dan Organisasi khususnya, Psikologi Sosial, serta ilmu pengetahuan yang mengkaji tentang mengembangkan tingkat kesejahteraan masyarakat. 2. Manfaat Praktis sumber daya manusia dalam Manfaat praktis diharapkan penelitian ini dapat memberi pengetahuan luas pada perusahaan atau organisasi guna meningkatkan sikap kerja karyawannya sehingga dapat juga menjadi acuan untuk dilakukan perubahan pada tubuh perusahaan tersebut, dan dapat memperbaiki iklim kerja yang terjadi di perusahaan tersebut. Bagi karyawan dapat dijadikan sebagai acuan dalam bekerja dapat memaksimalkan kemampuan yang dipunyai Karyawan tersebut sehingga dalam bekerja karyawan dapat lebih bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan. Bagi masyarakat pada umumnya dapat memberikan pengetahuan bahwa tingkat pemberian upah yang tinggi bukan berarti akan mendapat kepuasan kerja yang baik , tetapi pekerjaan yang memang dapat memuaskan pekerja dapat dipengaruhi pula oleh adanya lingkungan perusahaan dan juga iklim kerja di tempat kerja tersebut. C. Keaslian Penelitian Susatyo Yuwono ( 2006) Pegawai Berpenghasilan Tinggi dan Sikap Kerjanya dimana subjek penelitian adalah para karyawan perusahaan pertambangan TOTAL Compy. Yang menghasilkan kesimpulan bahwa walaupun mendapatkan penghasilan yang diatas rata-rata tetapi unsur kognitif, afektif dan konatif dalam diri seseorang yang tidak tersalurkan menyebabkan adanya tingkat kejenuhan dalam bekerja di perusahaan tersebut. Penjelasan di atas menunjukkan bahwa penelitian yang akan dilaksanakan ini orisinil berdasarkan : 1. Keaslian Topik Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kualitatif yaitu mengambil topik pengaruh pemberian uang lembur terhadap sikap kerja karyawan 2. Keaslian Teori Pada penelitian ini teori yang digunakan adalah teori sikap Azwar (1998) menyebutkan bahwa sikap terdiri dari tiga aspek yaitu aspek kognitif, afektif, konatif. Aspek kognitif berisi persepsi, kepercayaan, dan stereotype yang dimiliki individu mengenai sesuatu. Persepsi positif ataupun negatif muncul pada bagimana seseorang memandang suatu objek dan bila seseorang mengalami peristiwa atau memandang objek itu sendiri dan menjadi suatu kepercayaan maka akan menimbulkan stereotype . aspek afektif adalah emosional subjektifitas seseorang terhadap sesuatu objek sikap, aspek ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap sesuatu objek dan aspek konatif adalah bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi. 3. Keaslian Alat Ukur Pengambilan data dengan menggunakan metode kualitatif dengan metode FGD ( Forum Group Discusion ). Dimana menggunakan metode tersebut agar di dapat hasil perbandingan antara persepsi seseorang yang satu dengan yang lain. Sehingga hasil tersebut dapat dibandingkan dan dapat menghasilkan kesimpulan yang realistis. Dalam hal ini dapat melihat mengapa pemberian uang lembur di tempatnya bekerja tersebut tidak mempengaruhi motivasi kerja karyawan. 4. Keaslian Responden Subjek penelitian yang dilakukan adalah karayawan Yogyakarta yang diambil secara random oleh peneliti. pada CV.TATONAS BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Uang Lembur Kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) seminggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari istirahat resmi yang ditetapkan Pemerintah " (pasal 1 butir 1 Keputusan Menakertrans No. 102/MEN/VI/2004. Ketentuan waktu kerja lembur berlaku untuk semua perusahaan, kecuali bagi perusahaan pada sektor usaha tertentu atau pekerjaan tertentu yang akan diatur sendiri dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Tetapi hingga saat ini ketentuan tersebut belum diatur. WAKTU KERJA LEMBUR Pasal 78 ayat (1) huruf b Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Pasal 3 Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur menyatakan secara tegas bahwa "Waktu Kerja Lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu". Meskipun Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 telah secara tegas membatasi waktu kerja lembur seperti tersebut diatas, tetapi karena mempertimbangkan keentingan perusahaan dan dunia usaha, ketentuan undang-undang tersebut oleh Keputusan Menakertrans No. 102/MEN/VI/2004 agak sedikit dianulir seperti diatur dalam Pasal 3 ayat (2) yang menyatakan bahwa "Ketentuan waktu kerja lembur seperti tersebut diatas termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mengguan atau harian resmi". Ketentuan Keputusan Menakertrans, hendaknya jangan dipandang dari sudut ketentuan tersebut bertentangan dengan peraturan perusahaan yang lebih tinggi yaitu Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tetapi sebaiknya harus dipandang dari adanya kebutuhan dunia usaha yang memerlukan kerja lembur lebih dari 40 (empat puluh) jam dalam seminggu yang oleh Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tidak diakomodir. Disamping itu ketentuan Keputusan Menakertrans mengenai kerja lembur pada hari istirahat mingguan dan libur resmi tidak melanggar kepentingan dan hak pekerja, karena untuk melakukan kerja lembur harus atas persetujuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan, sehingga pekerja tidak dapat dipaksa untuk melakukan kerja lambur Dengan adanya ketentuan waktu kerja lembur pada hari istirahat mingguan dan hari libur resmi, maka dimungkinkan waktu kerja lembur lebih dari 40 (empat puluh) jam dalam seminggu. 2. KEWAJIBAN PERUSAHAAN a.Membuat daftar pelaksanaan kerja lembur yang memuat nama pekerja/buruh yang bekerja lembur dan lamanya waktu kerja lembur b.Membayar upah lembur c.Memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya. Waktu istirahat ini harus mengacu pada ketentuan Pasal 79 ayat (2) huruf a Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 yang menetapkan bahwa "Istirahat abtara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tidak termasuk jam kerja". d.Memberikan makan dan minumnya sekurang-kurangnya 1.400 (seribu empat ratus) kalori apabila kerja lembur selama 3 (tiga) jam atau lebih. Pemberitahuan makanan tidak boleh diganti dengan uang, hal ini dimaksudkan agar kesehatan ekerja dapat tetap terpelihara B. Sikap Sikap Sikap adalah kecenderungan tingkah laku yang didasari oleh proses evaluatif atau penilaian dalam diri individu terhadap suatu objek tertentu (Ajzen & Fishbein, 1980). Menurut Azwar ( Yuwono,2006), sikap dikatakan sebagai suatu respon evaluatif. Respon hanya akan timbul apabila individu dihadapkan pada suatu stimulus yang menghendaki adanya reaksi individual. Respon evaluatif berarti bahwa bentuk reaksi yang dinyatakan sebagai sikap itu timbulnya didasari oleh proses evaluasi dalam diri individu yang memberi kesimpulan terhadap stimulus dalam bentuk nilai baik-buruk, positif-negatif, menyenangkan-tidak menyenangkan, yang kemudian mengkristal sebagai potensi reaksi terhadap obyek sikap. Wexley dan Yukl ( Yuwono,2006) menyatakan bahwa sikap kerja merupakan bagian perasaan terhadap pekerjaan. Adanya perasaan puas terhadap aspek-aspek dalam bekerja akan sangat berpengaruh terhadap baik buruknya sikap kerja karyawan. Miner (1992) menjelaskan bahwa sikap kerja adalah perasaan positif atau negatif yang dimiliki karyawan terhadap tempat kerja atau teman bekerja. Hal ini berarti sikap kerja merupakan perasaan menyatu yaitu adanya perasaan suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya. Azwar,1998 menyebutkan bahwa sikap terdiri dari tiga aspek yaitu aspek kognitif, afektif, konatif. Aspek kognitif berisi persepsi, kepercayaan, dan stereotype yang dimiliki individu mengenai sesuatu. Persepsi positif ataupun negatif muncul pada bagimana seseorang memandang suatu objek dan bila seseorang mengalami peristiwa atau memandang objek itu sendiri dan menjadi suatu kepercayaan maka akan menimbulkan stereotype . aspek afektif adalah emosional subjektifitas seseorang terhadap sesuatu objek sikap, aspek ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap sesuatu objek dan aspek konatif adalah bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi C. Pemberian Uang Lembur Terhadap Tingkat Sikap Kerja Uang lembur yang diberikan oleh perusahaan bertujuan untuk meningkatkan semangat kinerja para karyawan perusahaan. Uang lembur tersebut akan memepengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannnya, dalam hal ini karyawan dituntut untuk adapat bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Dengan diberikannya uang lembur tersebut seseorang dituntut untuk lebih menentukan sikap dalam menghadapi pekerjaannya. Menurut Fraser (1992 ) kepuasan kerja itu bukan keadaan yang tetap, karena dapat dipengaruhi dan diubah oleh kekuatan - kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja. Karyawan dituntut untuk dapat lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dan juga perasaan yang berpengaruh dalam melakukan kerja yang diembannya. Sikap seseorang untuk bekerja salah satu faktornya dikarenakan untuk lebih untuk kepuasan seperti yang diungkapkan dalam Lawler dalam Gibson, dkk ( 1997) (dalam Pandu Prayogi, 2005) menyatakan dalam penelitiannya bahwa tiap orang berbeda dalam memandang nilai imbalan yang mereka peroleh dan seberapa pentingnya imbalan itu bagi mereka. Jadi penerimaan karyawan tergantung bagaimana mempersepsikan imbalan yang diterimanya dengan kata lain apa yang telah diberikan dan dirasa cukup oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan belum tentu karyawan mempersepsikan nya demikian. Perasaan-perasaan positif yang ada ketika seseorang bekerja akan mempengaruhi hasil kerjanya dan juga akan mendapatkan hasil yang lebih baik. Karyawan mempersepsikan dalam memperoleh uang lembur juga berbeda-beda, ada yang senang karena hasil kerjanya dapat dihargai dan ada juga yang menyepelekan adanya pemberian uang lembur. Dalam suatu kasus terdapat banyak karyawan yang tidak melakukan pekerjaan lembur dikarenakan uang yang diberikan kepada mereka hanya sedikit, sehingga pekerjaan yang ada terabaikan. Dari sini kita dapat melihat bagaimana sikap kerja seseorang untuk kerja lembur dapat meningkat jika diberikannya uang lembur. D. Pertanyaan Penelitian “Apakah pemberian uang lembur dapat mempengaruhi sikap karyawan perusahaan ?” BAB III METODE PENELITIAN A. Fokus Penelitian Penelitian ini fokus penelitiannya pada bagaimana meihat pengaruh pemberian uang lembur yang dilakukan oleh perusahaan terhadap sikap kerja para karyawan perusahaan atas pekerjaan yang mereka emban. Dimana mengukur tentang bagaimana sikap seseorang dalam menghadapi permintaan untuk melakukan kerja lembur oleh perusahaan dengan keinginan apa yang diharapkan dengan melakukan kerja lembur tersebut. Sehingga dapat melihat harapan apa yang diinginkan oleh para keryawan tersebut dengan melakukan kerja lembur tersebut. B. Responden Penelitian Responden penelitian yang akan digunakan adalah karyawan perusahaan CV TATONAS Yogyakarta. Dalam penelitian ini , peneliti mengambil responden berjumlah tiga orang yang diambil dengan metode haphazard dimana teknik ini menggunakan cara dalam pengambilan sampel dari populasi secara kebetulan (Azwar,S.1995) . C. Metode Pengumpulan Data Pada penelitian kualitatif, dalam pengambilan data sangat bermacammacam sesuai dengan masalah yang diteliti. Metode pengumpulan data pada penelitian ini, yaitu wawancara. (Poerwandari dalam Idrus, 2005) menyimpulkan bahwa wawancara adalah percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk tujuan-tujuan tertentu. Sifat wawancara tersebut adalah terstruktur dimana peneliti terlebih dahulu mempersiapkan bahan pertanyan yang akan diajukan dalam wawancara (Muhammad, dalam Ami 2007) serta dengan pertanyaan terbuka sehingga orang yang diwawancarai mendapat kesempatan untuk merespon secara bebas. Pengambilan data dengan menggunakan metode kualitatif dengan metode FGD ( Focus Group Discusion ) dimana pengambilan data tersebut mengikut sertakan seluruh responden dalam proses wawancara dalam bentuk diskusi kelompok, sehingga hasil penelitian yang didapatkan data yang diperoleh akan lebih kaya, fleksibel luwes, membangkitkan minat informan untuk mengungkapkan pendapatnya sesuai dengan pertanyaan yang diajukan, bersifat elaboraif dan akumulatif ( Idrus,2005) D. Metode Analisis Data Analisis data dilakukan secara kualitatif. Jagensen ( Poerwandari,1998 ) mengatakan bahwa proses analisis adalah memecah, memisahkan dan membongkar materi-materi penelitian ke dalam pecahan, bagian, unsur, maupun satuan. Fakta-fakta dipecah dalam unsur-unsur yang bisa diatur, peneliti mengurutkan dan mengatur faktafakta tersebut, mencapai tipe, kelas, urutan, pola, ataupun kesemuanya itu. Penefsiran data dilakukan dengan cara menerjemahkan data yang sudah terkumpul dalam tiap-tiap aspek ke dalam suatu deskripsi ini. BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN A. Orientasi Kancah dan Persiapan 1. Orientasi Kancah Penelitian Peneliti mendatangi perusahaan CV Instrumentasi Tanah Beton Aspal ( TATONAS) yang bertempat di Daerah Istimewa Yogyakarta. Perusahaan ini bergerak dalam bidang pembuatan alat-alat laboratorium penegtesan beton dan aspal yang lebih banyak dipasarkan keinstansi-instansi pendidikan dan juga pemerintah. Peneliti pada kedatangan pertama bertujuan untuk meminta ijin untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut. Pada kedatangan kedua kedatangan peneliti untuk mencari informasi tentang bagaimana sistem pemberian uang lembur di perusahaan tersebut, dalam hal ini peneliti mendapatkan informasinya melalui kepala personalianya.Responden penelitian kualitatif ini adalah karyawan perusahaan bagian produksi yang sering mendapatkan jatah kerja lembur dari perusahaannya. Responden penelitian ini hanya diambil karyawan, hal ini dimaksudkan karena di perusahaan tersebut yang melakukan kerja lembur adalah karyawan bagian produksi dan juga administrasi. Dimana perusahaan ini bergerak dalam bidang pembuatan alatalat laboratorium khusus beton dan baja. Dimana perusahaan ini berdiri pada tahun 1997 perusahaan ini rekanan kerja dari Fakultas Teknik Sipil dan Perencanaan Universitas Islam Indonesia. Dimana perusahaan ini mengambil tenaga ahli dari fakultas tersebut, dan juga memproduksi untuk umum. Pangsa pasar perusahaan ini adalah Developer-Developer yang ada di jogja dan sekitarnya, Instansi-Instansi Pemerintah, perguruan tinggi di jawa dan sekitarnya. 2. Persiapan Penelitian Persiapan administrasi meliputi perijinan dari Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia yang diajukan pada CV TATONAS dengan ijin dari Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya pada tanggal 14 Mei 2007 dengan nomor 385/DEK/70/Akd/V/2007. Kemudian peneliti menyerahkan proposal penelitian beserta surat keterangan atau ijin ke Badan Perencanaan Daerah (BAPEDA) yang tertanggal 30 April 2007 tetapi diserahkan nomor351/Dek/70/Akd/IV/2007, pada sampai tanggal pada 22 akhirnya Mei2007 peneliti diijinkan dengan untuk melakukan wawancara dengan surat ijin penelitian yang dikeluarkan oleh BAPEDA yang berlaku pada tanggal 23 Mei 2007 sampai dengan 23 Agustus 2007. B. Laporan Pelaksanaan Penelitian Pada awal proses wawancara, peneliti memberitahukan maksud dan tujuan dilaksanakannya wawancara, rapport dilakukan hari itu juga. Hal ini dilakukan dikarenakan responden menginginkan wawancara dilakukan sebanyak satu kali saja. Dikarenakan perusahaan sedang mendapatkan tender banyak, sehingga setiap bagian yang ada di perusahaan tersebut mendapatkan tugas yang lebih berat dari biasanya. Hal ini dikarenakan tenaga yang tersedia di perusahaan tersebut sangat terbatas dan waktu untuk menyelesaikan tugas sangat mendesak. Karena tahun ajaran baru akan segera datang dan pelanggan yang banyak yang memperbaiki alat-alat praktikum khususnya laboratorium baja dan beton di universitas-universitas yang ada di Jogjakarta. Responden penelitian ini mengambil tiga orang karyawan CV. TATONAS yang dimana berlatar belakang tugas yang berbeda-beda. Dikarenakan metode pengambilan data dengan menggunakan metode FGD ( Focus Group Discusion ) maka pengambilan data untuk ketiga orang tersebut dilakukan secara bersamaan. Hal ini dilakukan untuk dapat lebih mendalami adanya sikap kerja di adalam perusahaan tersebut. C. Hasil Penelitian 1. Deskripsi Identitas Responden Keseluruhan responden dalam penelitian ini berjumlah tiga orang yang bertugas sebagai karyawan bagian marketing, produksi dan administrasi di CV TATONAS Yogyakarta. Adapun data lengkap sebagai berikut : a. Responden 1 Nama : KH Umur : 29 tahun Jenis Kelamin : laki-laki Pekerjaan : Marketing b. Responden 2 Nama : PN Umur : 26 Tahun Jenis Kelamin : laki-laki Pekerjaan : Mekanik c. Responden 3 Nama : NA Umur : 21 tahun Jenis Kelamin : perempuan Pekerjaan : Administrasi 2. Deskripsi Hasil Penelitian Ketiga responden pada umumnya mempunyai sikap kerja yang tinggi. Hal ini dipengaruhi oleh adanya pemberian imbalan atas hasil kerja mereka dengan sangat bijaksana oleh pimpinan. Ditambah lagi adanya sikap pimpinan yang sangat menjunjung tinggi adanya kekeluargaan di tempat kerja tersebut. Selain untuk memenuhi kebutuhan hidup, para karyawan beranggapan bahwa dengan bekerja tersebut mereka beribadah. Pemberian uang lembur diperusahaan ini sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Bahkan pemberian uang lembur tersebut disesuaikan dengan berat, ringannya pekerjaan yang mereka emban. Bahkan ketika akan melakukan kerja lembur di perusahaan ini pimpinan menerapkan sikap kekeluargaan yang dimana sebelum melakukan kerja lembur karyawan dipersilahkan untuk menyiapkan diri untuk melakukan kerja lembur. Hal ini membuat karyawan merasa bahwa dirinya merasa dihargai di perusahaan ini. D. PEMBAHASAN Berdasarkan hasil penelitan yang dilakukan oleh peneliti mendapatkan kesimpulan bahwa sikap kerja dipengaruhi juga oleh adanya lingkungan kerja itu sendiri. Maka dapat diketahui bahwa sikap merupakan suatu bentuk yang terdiri dari tiga elemen yang berbeda yaitu kognitif, afeksi, dan konatif, sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Azwar (1998), bahwa sifat terdiri dari tiga aspek yaitu kognitif, afektif dan konatif. Kognitif merupakan keyakinan seseorang terhadap objek, kognitif berisi persepsi, kepercayaan, dan stereotype yang dimiliki individu mengenai sesuatu, kemudian afektif suatu emosional subjektifitas seseorang terhadap sesuatu objek sikap serta aspek konatif ini adalah bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi. Peneliti menggunakan teori Schuler dan Jackson ( Ajzen, I & Fishbein, M. 1980 ) pada umumnya setiap karyawan bekerja untuk memperoleh imbalan. Baik materiil maupun non materiil atas pekerjaannya yang telah dilakukannya. Seseorang bekerja pasti mengharapkan sesuatu untuk di dapatkan, baik berupa materiil maupun non materiil. Hal ini mendasari ketika seseorang bekerja maka yang ingin dia dapatkan adalah berupa materiil untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Walaupun ada sebagian orang yang beranggapan bahwa tujuan mereka bekerja adalah untuk beribadah tetapi hal yang mendasar seseorang bekerja tersebut adalah untuk mendapatkan kompensasi atas hasil kerjanya tersebut. Dari keterangan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa perusahaan ini antar karyawannya dapat bekerja sama dengan baik begitu pula loyalitas para pekerja kepada perusahaan mendorong perusahaan berubah menjadi lebih baik dari sebelumnya dan dalam hal ini berpengaruh juga terhadap kedisiplinan kerja karyawan, bersikap positif terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh atasan, mempunyai inisiatif dalam bekeja dan juga sangat membanggakan terhadap perusahaan tempat dirinya bekerja. Dikarenakan karyawan merasa dihormati dan diberikan kompensasi yang layak atas hasil kerja mereka. Responden dalam melihat fenomena adanya pemberian uang lembur di perusahanannya tersebut mengatakan bahwa dalam memberikan uang lembur tersebut perusahaan sangat menjunjung tinggi kekeluargaan. Perusahaan tersebut sebelum karyawannya melakukan kerja lembur mencari kesepakatan terlebih dahulu dengan karyawannya. Agar dalam memberikan kompensasi terhadap pekerjaan yang diluar jam kerja tersebut tidak membebani karyawan yang mengerjakannnya. Seperti yang tertera dalam Keputusan Menakertrans No. 102/MEN/VI/2004 yang menyatakan sebagai berikut “ Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) seminggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari istirahat resmi yang ditetapkan Pemerintah” (pasal 1 butir 1 Keputusan Menakertrans No. 102/MEN/VI/2004.) dimana telah diatur bahwa waktu kerja adalah tujuh jam dalam sehari daan 40 jam dalam satu minggu. Hal ini mewajibkan kepada perusahaan-perusahaan yang melebihi batas waktu tersebut untuk memberikan uang yang lebih ketika karyawannya tersebut melakukan pekerjaannnya diatas jam tersebut. Tetapi juga dibarengi dengan adanya kesepakatan yang telah disetujui oleh kedua belah pihak. Dimana ada kesepakatan antara perusahaan dan juga karyawan itu sendiri. Perusahaan yang peneliti teliti menerapkan bahwa pemberian uang lembur tersebut disesuaikan dengan tugas-tugas yang diemban karyawan, dikarenakan dalam memberikan besaran uang lembur tersebut melihat seberapa berat pekerjaan yang ditanggungnya. Hal itu dilakukan karena antara satu bagian dengan bagian yang lain dalam mengerjakan tugasnya membutuhkan keahlian yang berbeda-beda dan hal tersebut yang menyebabkan adanya perbedaan pemberian uang lembur tersebut. Dalam merapkan peraturan mengenai kerja lembur ini perusahaan tersebut berpedoman pada asas kekeluargaan yang dijunjung tinggi diperusahaan ini. Dimana ketika seseorang telah memberikan sesuatu kepada perusahaan maka perusahaan wajib memberikan yang sama besar kepada hasil kerja karyawannya tersebut. Dan hal ini membuat karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut merasa senang dalam mengerjakan tugas-tugas yang diembannnya. Tiap orang berbeda dalam memandang nilai imbalan yang mereka peroleh dan seberapa pentingnya imbalan itu bagi mereka. Jadi penerimaan karyawan tergantung bagaimana mempersepsikan imbalan yang diterimanya dengan kata lain apa yang telah diberikan dan dirasa cukup oleh perusahaan untuk memenuhi mempersepsikan nya demikian. kebutuhan karyawan belum tentu karyawan Tetapi dalam perusahaan ini semua itu dikaburkan dengan adanya sistem kekeluargaan yang sangat erat di antara karyawannya tersebut. BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Secara umum ketiga karyawan CV TATONAS mempunyai pengertian yang positif terhadap tugas yang diembannya dan juga imbalan yang diterimanya. Hal itu dibuktikan dengan adanya penerimaan mereka terhadap tugas yang diperintahkan oleh atasan yang mereka lakukan dengan senang hati. Dalam melekukan kerja lembur pun mereka mengerjakannya dengan senang hati. Hal itu dipengaruhi oleh kepemimpinan atasan yang tidak membeda-bedakan karyawan dengan dirinya, dan juga pimpinan menerapkan sistem kekeluargaan di dalam perusahaan yang dipimpinnya. B. Saran Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyarankan kepada peneliti selanjutnya agar dapat lebih menggali pertanyaan-pertanyaan yang lebih pada diri pribadi, sehingga dapat meningkatkan kualitas dari penelitian. Frekuensi wawancara di perbanyak dan juga intensitas pertemuan dengan responden ditambah sehingga dapat lebih menggali penelitian ini. Pengambilan responden harus ditentukan kriterianya sehingga tidak terjadi ketidak tahuan responden dengan tujuan penelitian yang dilakukan. Struktur dari questioner disesuaikan dengan responden agar responden paham dengan maksud peneliti.
