BAB I - Library Binus
advertisement
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Didalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal untuk memajukan perusahaaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM) yang handal dan tangguh perlu dikelola dan dikembangkan sejalan dengan dinamika lingkungan bisnis saat ini. Manajemen sumber daya manusia yang ada tidak hanya dikembangkan saja melainkan harus diimplementasikan secara optimal untuk mengelola sumber daya manusianya agar tetap eksis. Karena tentu saja, suatu organisasi yang memiliki manajemen sumber daya manusia yang baik akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi organisasi yang sulit ditiru. Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi yang dipengaruhi oleh tindakan dan peran manajemen sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh organisasi. SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan organisasi sekaligus menentukan maju mundurnya organisasi. Tetapi itu semua tergantung pada kemampuan organisasi itu sendiri untuk memerhatikan, mengelola, dan mengatur keberadaaan sumber daya manusianya sebagai usaha dalam meningkatkan kinerja yang baik. Dalam rangka pencapaian tujuan baik secara efektif dan efisien, organisasi membutuhkan sumber daya manusia atau karyawan dengan tingkat loyalitas dan partisipasi yang tinggi yang dinamakan dengan komitmen organisasi. Dimana pada saat ini komitmen organisasi menjadi tantangan ketika melakukan pengorganisasian 1 2 sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Komitmen organisasi dapat diartikan sebagai suatu komitmen dimana karyawan yakin dan dapat menerima tujuan perusahaan, serta berkeinginan untuk menjalin kerjasama dengan perusahaan tersebut. Komitmen organisasi menunjukkan suatu data dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa memiliki bagi pekerja terhadap organisasinya. Ketika komitmen seorang pegawai telah tinggi maka efektifitas sumber daya organisasi secara umum akan lebih terjamin. Ini karena komitmen organisasi merupakan bagian kunci dalam manajemen sumber daya manusia. Pentingnya karyawan yang berkomitmen tinggi pada perusahaan dikemukakan oleh Mathiew dan Zajaz dalam Andaryani (2006) yang menyatakan bahwa dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan, maka organisasi akan mendapatkan dampak positif seperti meningkatkan produktifitas, kualitas kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan perpindahan kerja. Sedangkan, jika tingkat komitmen seorang karyawan terhadap organisasi menurun maka dapat diprediksi dari seberapa besar keputusan karyawan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan yang pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau yang tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, yaitu lewat ketidakhadiran. Oleh sebab itu karena begitu pentingnya komitmen seorang karyawan bagi organisasi, maka sudah menjadi kewajiban bagi organisasi untuk lebih memperhatikan komitmen karyawan. Dari penelitian-penelitian dan literatur yag ada menunjukkan bahwa terdapat beberapa 3 faktor yang dapat mempengaruhi rendahnya komitmen organisasi seorang karyawan diantaranya, kepuasan kerja, keadilan organisasi, dan pemberdayaan karyawan. Bagi sebuah perusahaan, seorang karyawan mempunyai arti penting karena dapat berperan sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam mencapai tujuan organisasi. Jika seorang karyawan selama ini telah mampu mencapai apa yang diinginkan oleh perusahaan, serta memberikan kinerja yang terbaik untuk perusahaan, maka sudah sepantasnya karyawan tersebut memperoleh suatu feedback dari perusahaan itu sendiri sebagai balas jasa dari apa yang telah mereka kerjakan. Ketika harapan dan keingian mereka telah tercapai maka kinerja karyawan akan meningkat. Tetapi sebaliknya jika harapan dan keinginan karyawan tidak terpenuhi dengan baik, maka kinerja karyawan akan menurun. Perilaku karyawan seperti ini dinamakan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Tingginya kepuasan terhadap pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan akan membuat karyawan merasa mempunyai ikatan dengan organisasi. Sementara ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan frustasi. Oleh karenanya kepuasan bagi karyawan kemudian akan memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmennya dalam bekerja. Faktor yang menentukan karyawan tersebut puas atau tidaknya dalam bekerja yaitu, apa yang diharapkan oleh karyawan 4 dari pekerjaannya dan apa yang mereka terima sebagai penghargaan dari pekerjaannya. Disamping kepuasan kerja, keadilan organisasi juga berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Keadilan organisasi merupakan hal dimana karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka dan cara dimana penentuan ini mempengaruhi variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Keadilan organisasi merupakan suatu respon terhadap kebutuhan dasar manusia. Apapun peran individu di organisasi, mereka ingin dihargai sebagai manusia, bukan hanya sebagai asset manusia. Dengan demikian, persoalan mengenai keadilan seharusnya menjadi salah satu pemikiran yang terpenting dari manajemen. Selain faktor kepuasan kerja dan keadilan organisasi. Pemberdayaan karyawan merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi, dimana memiliki peranan penting organisasi/perusahaan, karena pemberdayaan karyawan terhadap kemajuan dapat meningkatkan komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keterlibatan kerja (Noorliza et al., 2006). Pemberdayaan karyawan menyadari bahwa keberadaan mereka dihargai dalam organisasi mereka dan menciptakan tingkat peningkatan komitmen organisasi. Sekarang ini semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk tetap eksis dalam persaingan global dewasa ini, serta dapat mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan, yaitu salah satunya PT. Asuransi Bangun Askrida. PT. Asuransi Bangun Askrida adalah perusahaan asuransi berskala nasional, yang didirikan pada tanggal 2 Desember 1989 dibawah badan hukum Raharti Sudjardjati, SH, dan dengan persetujuan dari Departemen Keuangan Republik 5 Indonesia (berdasarkan keputusan pemerintah No. KEP.192/KM.B/1990, dd. 14 March 1990). Pertama kali berdiri perusahaan ini dimiliki oleh Bank Pembangunan Daerah (BPD), lalu pada tahun 1996 sebuah keputusan penting dibuat oleh Menteri Dalam Negeri yang bertujuan untuk memperluas kepemilikan perusahaan asuransi ini, dengan mengikutsertakan 33 instansi pemerintahan daerah (propinsi), yang karenanya telah membuat profil perusahaan menjadi lebih kuat khususnya dalam hal partisipasi Askrida dalam mengembangkan industri asuransi di Indonesia. PT. Asuransi Bangun Askrida juga telah menyadari betapa pentingnya peran SDM dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena SDM merupakan faktor utama yang mempengaruhi kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, PT. Asuransi Bangun Askrida dengan jumlah karyawan sebanyak 78 orang sangat menyadari betapa pentingnya mempertahankan loyalitas, serta partisipasi karyawan terhadap perusahaan dan berupaya semaksimal mungkin untuk meningkatkan komitmen organisasi. Salah satu masalah komitmen organisasi pada PT. Asuransi Bangun Askida, yaitu dapat kita lihat melalui absensi karyawan. dimana telah terjadi peningkatan absensi dari tahun ke tahun yang terjadi selama periode 3 tahun terakhir. Tingkat absensi karyawan yang terjadi pada tahun 2010 mencapai angka persentase 4,69% dari total karyawan sebanyak 78 orang, selanjutnya pada tahun 2011 tingkat absensi karyawan mengalami peningkatan yaitu mencapai angka persentase 5,84%, kemudian pada tahun 2012 tingkat absensi karyawan semakin meningkat yaitu mencapai angka persentase 6,53%. Kondisi ini menjadi indikasi awal lemahnya komitmen organisasi pada PT.Asuransi Bangun Askrida. Dengan data persentase absensi diatas bisa dilihat bahwa peningkatan absensi setiap tahunnya terus melonjak seakan-akan menjadi hal 6 yang biasa dan bukan masalah lagi bagi perusahaan. Kondisi seperti ini dapat berdampak buruk bagi perusahaan karena dengan rendahnya komitmen organisasi berarti loyalitas karyawan terhadap perusahaan rendah serta meningkatkan keinginan karyawan untuk tidak mempertahankan keanggotaannya di dalam perusahaan. Dampak dari hal tersebut sangat merugikan perusahaan di antaranya pengeluaran biaya akibat keluarnya karyawan, seperti biaya perekrutan dan biaya pelatihan. Oleh sebab itu, kondisi seperti ini membutuhkan perhatian dari perusahaan supaya mengurangi tingkat absensi yang terus-menerus meningkat tiap tahunnya. Dari segi Keadilan organisasi yang dirasakan oleh para karyawan pada PT.Asuransi Bangun Askrida yaitu, melalui pemberian gaji, Menurut hasil wawancara ke salah satu karyawan, Gaji yang mereka peroleh dirasa belum adil, sebab perusahaan membedakan dalam pemberian gaji antara karyawan satu dengan karyawan lainnya. Dimana karyawan dengan tingkat pendidikan SMA-Diploma memperoleh gaji yang berbeda dengan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S1-S3, Sementara tugas dan beban pekerjaan yang ditanggung setiap karyawan sama. Bila dibandingkan dengan perusahaan kompetitor, perbandingan terlihat jelas dalam pemberian gaji karyawan yang terbilang adil, dimana perusahaan memberikan gaji yang berbeda tetapi dengan beban pekerjaan yang berbeda juga. Dimana karyawan dengan tingkat pendidikan D1-S1 memperoleh gaji yang berbeda satu sama lain tetapi dengan beban kerja yang berbeda. Tingginya kepuasan terhadap imbalan atau gaji yang diterima termasuk rasa keadilan dari besarnya gaji dengan pekerjaan yang dilakukan juga membuat tingginya komitmen terhadap organisasi. Oleh sebab itu perusahaan harus lebih memperhatikan komitmen organisasi agar karyawan merasa puas dan adil terhadap gaji yang diberikan oleh perusahaan. 7 PT. Asuransi Bangun Askrida tidak terlepas dari faktor-faktor diatas seperti kepuasan kerja, keadilan organisasi, dan pemberdayaan karyawan. Oleh karena itu dengan penelitian ini saya berharap dapat mengetahui apakah ketiga faktor tersebut berkorelasi dengan komitmen organisasi. oleh sebab itu PT.Asuransi Bangun Askrida harus lebih cermat dalam memperhatikan faktor-faktor yang terkait diatas supaya dapat memperbaiki dan meningkatkan komitmen organisasi para karyawannya agar lebih baik lagi. Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian mengenai pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasi, dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasi, maka diputuskan untuk mengambil judul tentang “ANALISIS ORGANISASI DAN PENGARUH KEPUASAN PEMBERDAYAAN KERJA, KARYAWAN KEADILAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. ASURANSI BANGUN ASKRIDA” 1.2 Ruang Lingkup Ruang lingkup permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah pembahasan mengenai seberapa besar pengaruh kepuasan kerja, keadilan organisasi dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi pada PT. Asuransi Bangun Askrida. Penelitian ini dilaksanakan di Jakarta pada PT. Asuransi Bangun Askrida, Pusat Niaga Cempaka Mas M1/36 JL. Letjen Soeprapto, Jakarta 10640. 8 1.3 Rumusan masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas tersebut, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian antara lain sebagai berikut: 1) Seberapa besar pengaruh Kepuasan Kerja (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y) pada PT. Asuransi Bangun Askrida? 2) Seberapa besar pengaruh Keadilan Organisasi (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y) pada PT. Asuransi Bangun Askrida? 3) Seberapa besar pengaruh Pemberdayaan Karyawan (X3) terhadap Komitmen Organisasi (Y) pada PT. Asuransi Bangun Askrida? 4) Seberapa besar pengaruh Kepuasan Kerja (X1), Keadilan Organisasi (X2) dan Pemberdayaan Karyawan (X3) terhadap Komitmen Organisasi (Y) pada PT. Asuransi Bangun Askrida? 1.4 Tujuan penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini meliputi: 1) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja (X1) terhadap komitmen organisasi (Y) pada PT. Asuransi Bangun Askrida 2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh keadilan organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi (Y) pada PT. Asuransi Bangun Askrida 3) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberdayaan karyawan (X3) terhadap komitmen organisasi (Y) pada PT. Asuransi Bangun Askrida 4) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja (X1), keadilan organisasi (X2) dan pemberdayaan karyawan (X3) terhadap komitmen organisasi (Y) pada PT. Asuransi Bangun Askrida 9 1.5 Manfaat penelitian Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Manfaat bagi PT. Asuransi Bangun Askrida Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan perusahaan mengenai kepuasan kerja, keadilan organisasi, dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi, sehingga dapat memperbaiki kelemahan-kelemahan dalam perusahaan maupun organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan dan dapat mempertahankan kemajuan yang telah dicapai. 2) Manfaat bagi peneliti Penelitian ini memberikan sebuah pengetahuan dan pemahaman tentang pengaruh kepuasan kerja, keadilan organisasi, dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi serta kesempatan bagi penulis dalam mempraktekkan teori yang selama ini penulis dapatkan selama kuliah untuk kemudian diterapkan dalam dunia kerja. 3) Manfaat bagi pembaca Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan menjadi salah satu sumber referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan mengenai komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja, keadilan organisasi dan pemberdayaan karyawan .
