Modul 3 MPO workforce management 07 - Dinanovia

MANAJEMEN PRODUKSI DAN
OPERASI
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MODUL PERKULIAHAN
Workforce Management Dalam
Perusahaan Agribisnis
Dipersiapkan sebagai materi perkuliahan oleh :
Wisynu Ari Gutama, SP, MMA dan Dina Novia, SP.MSi
Modul
3
WORKFORCE MANAGEMENT DALAM
PERUSAHAAN AGRIBISNIS
DESKRIPSI
Modul ketiga ini disusun sebagai materi pembelajaran untuk memberikan pemahaman kepada
mahasiswa mengenai pengertian tentang perencanaan proses produksi dan kapasitas produksi,
serta desain proses produksi. Sedangkan pada materi pembelajaran kedua berisi tentang
perencanaan lokasi pabrik, layout pabrik dan sistem material and handling. Dan untuk materi
pembelajaran ketiga, mahasiswa akan mempelajari tentang workforce management.
Bahan Kajian 3
“Workforce Management” dalam Perusahaan Agribisnis
STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan Strategi Sumber Daya Manusia adalah mengelola tenaga kerja dan merancang pekerjaan
sehingga orang-orang dapat diberdayakan secara efektif dan efesien. Seiring kita memusatkan
perhatian p[ada srategi sumber daya manusia kita juga harus memastikan bahwa orang-orang :
1. Diberdayakan secara efesien dalam batas batas keputusan manajemen operasi lainnya;
2. Memiliki kualitas lingkungan kerja yang memadai dalam atmosfer yang penuh dengan
komitmen dan kepercayaan satu sama lain (Heizer dan Render, 2009).
Batasan dalam Sumber Daya Manusia
Strategi Produk :
Keahlian, Bakat,
Bahan dan Keamanan
Jadwal :
Waktu satu hari, Waktu satu
tahun, stabilitas jadwal
Strategi Proses :
Teknologi, Mesin, Keamanan
STRATEGI
SDM
Strategi Lokasi :
Iklim, suhu, kebisingan,
cahaya dan kualitas udara
Perbedaan Perorangan :
Kekuatan dan kelelahan,
pemrosesan dan tanggap info
Strategi Tata Letak :
Posisi yg tetap, Prosess, Sel
Kerja, Produk
2
Seperti terlihat bada bagan bahwa keputusan yang dibuat mengenai orang kerap dibatasi oleh
keputusan yang lain. Pertama bauran produk dapat menentukan apakah tenaga kerja yang ada
merupakan tenaga kerja musiman atau tetap. Kedua, teknologi, peralatan, dan proses mungkin
memiliki implikasi pada keamanan dan kandungan pekerjaan. Ketiga, keputusan lokasi mungkin
berdampak pada lingkungan kerja dimana para karyawan bekerja. Dan terakhir, keputusan tata
letak seperti lini perakitan atau sel kerja akan mempengaruhi muatan pekerjaan (Heizer dan
Render, 2009).
LINGKUNGAN KERJA DALAM PERUSAHAAN
Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen
perusahaan yang akan mendirikan pabrik untuk perusahaan tersebut. Penyusunan suatu sistem
produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif apabila tidak di dukung dengan
lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan yang bersangkutan.
Pabrik yang didirikan oleh perusahaan apapun pada umumnya diharapkan akan dapat berproduksi
dengan tingkat produktivitas yang tinggi, efesiensi kerja yang tinggi dan biaya produksi yang dapat
diusahakan menjadi serendah-rendahnya. Hubungan antara lingkungan kerja yang baik dengan
tingginya tingkat produktivitas kerja para karyawan di dalam suatu perusahaan agribisnis memang
tidak perlu untuk diragukan lagi. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan
perusahaan akan mendorong para karyawan perusahaan tersebut untuk bekerja dengan sebaikbaiknya sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan
dengan baik pula.
Untuk dapat mengadakan penyusunan perencanaan lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan
agribisnis dengan baik maka manajemen perusahaan yang bersangkutan harus benar-benar
mengetahui tentang lingkungan kerja yang dipersiapkan untuk perusahaannya tersebut. Hal ini
dapat dilaksanakan dengan baik apabila manajemen
perusahaan yang bersangkutan juga
mengetahui unsur-unsur apa saja yang penting yang akan menentukan lingkungan kerja untuk
para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut.
Secara umum lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan akan merupakan lingkungan dimana
para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari. Namun demikian untuk
memperjelas masalah ini maka lingkungan kerja di dalam perusahaan itu akan dapat dibagi lagi
menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci.
Adapun beberapa bagian tersebut adalah :
1. Pelayanan karyawan
Merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk pembentukan lingkungan kerja
karyawan di dalam suatu perusahaan yang bersangktan. Dengan pelayanan karyawan
(oleh perusahaan) yang baik maka para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam
penyelesaian kerja yang dilaksanakannya dalam perusahaan. Kepuasan yang diperoleh
3
para karyawan dalam melaksanakan tugasnya ini akan sangat mempengaruhi tingkat
produktivitas kerja. Para karyawan yang merasa memperoleh pelayanan yang baik dari
perusahaan dimana mereka bekerja akan dapat menumbuhkan gairah kerja yang lebih
tinggi, rasa tanggung jawab terhadap penyelesaian kerja yang lebih besar serta dapat
menjaga nama perusahaan dengan sebaik-baiknya.
2. Kondisi kerja
Kondisi kerja yang tidak memadai akan dapat menimbulkan penurunan tingkat produktivitas
kerja. Sebagai salah satu contoh misalnya kurangnya penerangan yang diperlukan akan
mengakibatkan ketelitian kerja para karyawan tersebut akan menurun di samping kelelahan
kerja akan lebih cepat datang.
3. Hubungan karyawan di dalam perusahaan
Hubungan karyawan akan ikut menentukan tingkat produktivitas kerja. Hubungan yang
tidak serasi akan menurunkan tingkat produktivitas kerja. Hal itu disebabkan karena di
dalam penyelesaian tugas-tugasnya para karyawan akan merasa terganggu atau diganggu
dengan hal-hal lain sebagai akibat tidak serasinya hubungan karyawan yang ada di dalam
perusahaan.
Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah cara menentukan kebijakan karyawan yang berkaitan dengan
stabilitas tenaga kerja, jadwal kerja dan aturan kerja (Heizer dan Render, 2009).
Kebijakan Stabilitas Tenaga Kerja
Stabilitas tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan yang dikelola oleh sebuah organisasi
pafda suatu waktu tertentu. Terdapat dua kebijakan dasar yang berkaitan dengan stabilitas.
1. Ikuti permintaan dengan tepat
Dengan mengikuti permintaan secara tepat akan menjaga biaya tenaga kerja langsung
yang terkait dengan produksi tetapi akan menimbulkan biaya yang lain yang meliputi biaya
perekrutan dan pemberhentian karyawan, asuransi pengangguran, dan upah yang lebih
tinggi untuk menarik karyawan agar dapat menerima pekerjaan yang tidak stabil. Kebijakan
ini cenderung memperlakukan tenaga kerja sebagai biaya variabel.
2. Menjaga jumlah karyawan konstan
Dengan mempertahankan jumlah karyawan konstan berarati perusahaan mempertahankan
karyawan yang terlatih dan menjaga biaya perekrutan, pemberhentian dan pengangguran
menjadi minimum. Walaupun demikian, dengan dipertahankannya jumlah karyawan secara
konstan para karyawan mungkin tidak dimanfaatkan sepenuhnya saat permintaan rendah
dan perusahaan mungkin tidak memiliki sumber daya manusia yang dibutuhkan saat
permintaan tinggi. Kebijakan ini cenderung memperlakukan biaya tenaga kerja sebagai
biaya tetap.
4
RANCANGAN KERJA
Menurut Heizer dan Render, 2009, rancangan kerja menetapkan tugas-tugas yang terkandung
dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok. Terdapat lima komponen rancangan
kerja yaitu :
1. Spesialisasi tenaga kerja atau spesialisasi pekerjaan
Pentingnya rancangan kerja sebagai sebuah variabel manajemen dikaitkan pada ekonom abad
ke-18, Adam Smith yang membagi tenaga kerja sebagai spesialisasi tenaga kerja atau
spesialisasi pekerjaan akan membantu mengurangi biaya tenaga kerja yang memiliki banyak
keahlian. Hal ini dapat dicapai dengan cara :
 Pengembangan ketangkasan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh karyawan karena
adanya pengulangan
 Lebih sedikit waktu yang terbuang karena karyawan tidak perlu mengubah pekerjaan atau
perangkat kerja
 Pengembangan perangkat-perangkat khusus dan pengurangan investasi karena setiap
karyawan hanya memiliki sedikit perangkat kerja yang dibutuhkan untuk tugas tertentu.
2. Ekspansi pekerjaan
Pekerjaan dimodifikasi dalam berbagai cara. Pendekatan yang pertama adalah pemekaran
pekerjaan, yang terjadi saat tugas yang ditambahkan membutuhkan keahlian yang sama pada
pekerjaan yang ada sekarang. Rotasi pekerjaan adalah sebuah versi pemekaran pekerjaan yang
terjadi saat karyawan diperbolehkan berpindah dari suatu pekerjaan khusus ke pekerjaan khusus
lain. Pendekatan lainnya adalah pengayaan pekerjaan yang menambahkan perencanaan dan
pengendalian pekerjaan.
Kelanjutan dari pengayaan pekerjaan yang dikenal luas adalah pemberdayaan karyawan yang
merupakan praktik dalam memperkaya pekerjaan sedemikian hingga karyawan menerima
tanggung jawab untuk beragam keputusan yang biasanya dikaitkan dengan stafa ahli.
Pemberdayaan karyawan membantu mereka “merasa memiliki” pekerjaan mereka sehingga
memiliki minat dalam diri mereka sendiri untuk meningkatkan kinerja mereka.
3. Komponen psikologis dari rancangan kerja
Penelitian hawthorne memperkenalkan psikologi ke tempat kerja. Penelitian ini dilakukan pada
akhir tahun 1920 yang memberikan kesimpulan bahwa terdapat sistem sosial yang dinamis di
tempat kerja. Delapan puluh tahun kemudian Hackman dan Oldham melakukan penelitian
lanjutan yang menemukan bahwa dengan memadukan sebagian besar hasil kerja ke dalam lima
sifat rancangan kerja yang diinginkan yaitu :
 Keragaman keahlian yang mensyaratkan karyawan untuk menggunakan beragam keahlian
dan bakat
 Identitas pekerjaan yang membolehkan karyawan untuk memandang pekerjaan sebagai
sebuah kesatuan dan mengenali titik awal dan akhir pekerjaan tersebut.
5
 Makna pekerjaan yang memberikan pemahaman bahwa pekerjaan tersebut berdampak
pada organisasi dan masyarakat.
 Otonomi yang menawarkan kebebasan, kemandirian dan hak memutuskan
 Umpan balik yang memberikan informasi yang jelas secara rutin tentang kinerja
4. Tim yang mandiri
Banyak organisasi kelas dunia telah mengadopsi tim-tim untuk membantu perkembangan
kepercayaan dan komitmen satu sama lain dan menyediakan sifat-sifat pekerjaan inti. Satu
konsep tim yang perlu diperhatikan adalah tim yang mandiri yaitu sekelompok orang yang
diberdayakan dan bekerjasama untuk meraih sebuah tujuan yang sama. Tim-tim seperti ini dapat
dikelola untuk tujuan jangka panjang atau tujuan jangka pendek dan efektif karena pada dasarnya
mereka dapat menyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan adanya sifat-sifat pekerjaan
inti dan memuaskan banyak kebutuhan psikologis anggota tim secara individu.
Jika rancangan kerja yang memperluas, meningkatkan, memberdayakan dan menggunakan tim
sudah baik lalu timbul pertanyaan mengapa tidak digunakan di seluruh organisasi? Hal itu
disebabkan karena kendala biaya yang dirinci sebaga berikut :
 Biaya modal yang lebih tinggi. Perluasan pekerjaan mungkin membutuhkan fasilitas yang
mengeluarkan biaya lebih besar daripada pekerjaan dengan tata letak biasa.
 Perbedaan perorangan. Beberapa penelitian mengindikasikan banyak karyawan memilih
pekerjaan yang lebih sederhana dan tidak rumit
 Tingkat upah yang lebih tinggi. Pekerjaan yang diperluas mungkin membutuhkan upah yang
lebih tinggi di atas rata-rata daripada pekerjaan yang tidak diperluas
 Ketersediaan tenaga kerja yang lebih sedikit. Karena pekerjaan yang diperluas
membutuhkan keahlian yang lebih tinggi dan penerimaan tangung jawab yang lebih berat,
persyaratan ini pun meningkat
 Biaya pelatihan yang lebih tinggi. Perluasan pekerjaan memerlukan pelatihan oleh karena itu
anggaran pelatihan harus ditingkatkan.
5. Motivasi dan sistem insentif
Pembahasan mengenai komponen psikologis dari suatu rancangan kerja memberikan
pandangan pada sejumlah faktor yang berkontribusi pada kepuasan kerja dan motivasi. Sebagai
tambahan bagi faktor psikologis terdapat faktor keuangan. Uang sering bertindak sebagai
penggerak psikologis sekaligus juga penggerak finansial. Penghargaan keuangan dapat
berbentuk bonus, bagi hasil dan keuntungan serta sistem insentif.
Bonus yang biasanya berbentuk pilihan tunai atau kepemilikan saham sering digunakan pada tingkat
eksekutif untuk memberikan penghargaan manajemen. Sistem bagi hasil memberikan sebagian
keuntungan perusahaan kepada para karyawannya dan sistem insentif didasarkan pada
produktivitas perorangan atau kelompok yang digunakan di seluruh dunia dalam berbagai bentuk.
6
ANALISIS METODE
Analisis metode berfokus pada bagaimana sebuah tugas dikerjakan. Apakah pekerjaan itu berupa
pengendalian sebuah mesin, pembuatan atau perakitan komponen, bagaimana sebuah pekerjaan
dikerjakan mengakibatkan adanya perbedaan pada kinerja, keamanan dan kualitas.
Analisis metode dan teknik –teknik yang berkaitan sangat berguna dalam lingkungan kantor serta
pabrik. Teknik metode digunakan untuk menganalisis hal-hal :
1. Pergerakan orang atau bahan yang dilakukan dengan menggunakan diagram alir dan
diagram proses dengan tingkat perincian yang bervariasi
2. Aktivitas manusia dan mesin serta aktivitas kru yang dilakukan dengan menggunakan
diagram aktivitas (diagram manusia-mesin dan diagram kru)
3. Pergerakan anggota badan (terutama lengan dan tangan) yang dilakukan dengan
menggunakan diagram gerakan mikro
Terdapat beberapa teknik yang berbeda untuk melakukan pengukuran kerja yaitu pertama metode
pendekatan studi langsung dimana observasi dilakukan terhadap para pekerja yang terdiri dari time
study dan sampling activity. Kedua pendekatan studi tidak langsung yang terdiri dari waktu sintetis,
waktu gerakan yang ditetapkan lebih dahulu dan estimasi analisis. Dari kedua metode tersebut yang
paling terkenal dan paling banyak digunakan adalah metode langsung yaitu time study dan sampling
activity.
TUGAS PEMBELAJARAN 3
1.
Cari penjelasan lebih lanjut tentang perencanaan lingkungan kerja yang meliputi pelayanan
karyawan, kondisi kerja dan hubungan karyawan (secara umum) dari berbagai sumber buku
(minimal satu sumber buku) dan informasi di internet dengan menggunakan search engine
(yahoo, google, dll).
Catatan : untuk sumber dari buku bisa di copy sedangkan file dari internet di bakar pada
sebuah cd. Usahakan agar masing-masing kelompok menggunakan sumber buku yang
berbeda
2.
Gunakan data yang telah anda dapatkan tersebut (tugas no 1) dan aplikasikan ke dalam
perusahaan agribisnis yang anda pilih. Paparkan dengan jelas bagaimana penerapannya
dalam perusahaan agribisnis anda.
3.
Cari penjelasan tentang metode pengukuran kinerja dengan pendekatan studi langsung dan
buatlah contoh perhitungannya dengan studi kasus pada perusahaan agribisnis yang telah
anda tentukan pada poin 2 di atas.
7
RANCANGAN TUGAS
1.Metodologi dan acuan tugas:
a. Mengerjakan tugas secara berkelompok
b. Baca modul, dan rujukan pustaka yang dianjurkan yaitu:

Agus Ahyari,1986. Manajemen Produksi.Perencanaan Sistem Produksi. Buku 1 dan 2.BPFE
Yogjakarta

Zulian Yamit,2003. Manajemen Produksi dan Operasi. Ekonisia. Fakultas Ekonomi UII.
Yogyakarta

Pangestu Subagyo,2000. Manajemen Operasi.BPFE. Yogyakarta

Supari Dh.2001.Manajemen Produksi dan Operasi Agribisnis Hortikultura. Seri Praktek
Ciputri Hijau. PT.Elex Media Komputindo. Jakarta

Sukanto Reksohadiprodjo.1985. Management Produksi. BPFE Yogjakarta

T.Hani Handoko.1984.Dasar-dasar Manajemen Produksi dan Operasi. BPFE. Yogjakarta
Sumber-sumber lain
2. Keluaran tugas:
a. Dokumen pada poin 1 (sumber buku) tidak dijilid dan hanya di copy saja, lalu diperforasi dan
dihimpun dalam ordner kelompok sedangkan cd berisi file juga disertakan.
b. Buat file untuk dipresentasikan yang berisi tentang tugas pembelajaran 3 pada poin 2 dan
poin 3 dengan menggunakan media presentasi (MS ppt, openoffice,flash, dll pilih salah satu).
8