komitmen terhadap perubahan dilanjutkan dengan pengembangan

MUKADDIMAH
• Ketika anda melihat, membaca dan mempelajari power
point ini, ingat bahwa ini hanya sekedar poin atau kisikisi pokok bahasan dari materi mata kuliah yang saya
asuh, bukan diskripsi dan eksplanasi
• Alangkah indahnya jika anda juga melihat, membaca dan
mempelajari power texs-nya yakni buku bacaan atau
referensi yang saya cantumkan dalam tayangan ini; di
samping anda juga harus aktif mengikuti jadwal kuliah
saya. Terima Kasih.
(Raswan Udjang)
Tatapmuka ke XII
PENDEKATAN DAN STRATEGI
PERUBAHAN ORGANISASI
PENDEKATAN PERUBAHAN
1.
2.
3.
PENDEKATAN KEKUASAAN SEPIHAK: Penggunaan
wewenang atasan atau manajemen untuk melakukan
keputusan dengan dekrit atasan, dengan pergantian,
dan dengan struktur baru
PENDEKATAN BERSAMA: Interaksi dan wewenang
bersama (keputusan kelompok dan pemecahan
masalah dalam kelompok)
PENDEKATAN DELEGASI: Penekanannya pada
pelaksanaan keputusan oleh bawahan (kelompok
diskusi, kelompok latihan kepekaan)
Keterangan:
Ad. 1= Hasil minimum
Ad. 2= Adanya partisipasi bawahan
Ad. 3= Hasil maksimum (Bawahan berpartisipasi aktif)
BENTUK STRATEGI
PERUBAHAN ORGANISASI
I. PRO AKTIF = Perubahan organisasi yang mendahului perubahan
lingkungan
Perubahan Organisasi
Lingkungan
II. INTER AKTIF = Perubahan organisasi sesudah adanya perubahan
lingkungan
Lingkungan
Perubahan Organisasi
III. ADAPTIF = Perubahan organisasi bersamaan atau menyesuaikan
dengan perubahan lingkungan
Perubahan Organisasi
Lingkungan
KOMITMEN TERHADAP PERUBAHAN
DILANJUTKAN DENGAN
PENGEMBANGAN ORGANISASI
(ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT)
PENGEMBANGAN ORGANISASI
(ORGANIZATION DEVELOPMENT)
Suatu usaha jangka panjang yang di dukung
oleh pimpinan tinggi untuk memperbaiki prosesproses pemecahan masalah dan pembaharuan
organisasi, terutama melalui diagnosa dan
pengelolaan budaya organisasi secara
kolaborasi dan lebih efektif dengan penekanan
khusus pada tim kerja yang formal, tim
sementara dan antar kelompok kebudayaan
dengan bantuan konsultan, fasilitator dan
dengan penggunaan teori serta teknologi dari
ilmu perilaku terapan, termasuk penelitian
tindakan (action research)
PENGEMBANGAN ORGANISASI
• Sebagai usaha perubahan berencana (planned change)
• Dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen
• Tujuannya untuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan
organisasi
• Dilakukan dengan metode intervensi berencana terhadap proses
dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku
• Berorientasi pada pelaksanaan kerja dan dilakukan secara terus
menerus dan berkesinambungan
• Peningkatan profesionalisasi kerja (reward, spesialisasi, identitas,
responsbelitas, akuntabelitas)
• Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau
konsultan dengan sasaran individu, kelompok dan organisasi
ARAH PENGEMBANGAN ORGANISASI
UNTUK MEMECAHKAN MASALAH:
•
•
•
•
•
•
•
•
Pertentangan tujuan
Komunikasi yang kurang/tidak harmonis
Konflik yang di diamkan/latency
Kerjasama yang kurang baik
Persaingan yang kurang/tidak sehat
Pengambilan keputusan yang salah
Respon yang lamban terhadap perubahan
Rendahnya motivasi
TUJUAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
• Berusaha meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh
kelompok, departemen dan organisasi secara keseluruhan
(memakan waktu cukup lama)
• Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan (ditempat
kerja) dan meningkatkan mutu keputusan
• Mengadakan perubahan-perubahan yang lebih efektif
• Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak dan membuatnya
menjadi lebih efektif
• Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi
• Memelihara kerjasama diantara individu-2 dan kelompok-2 dalam
pekerjaan pengembangan organisasi dengan melibatkan sentimen,
emosi, harapan dan kreativitas/inovasi
• Menggunakan metode action research
PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI
PELATIHAN
LABORATORIUM
SURVAI ATAU
RISET UMPAN BALIK
ARTI PENTINGNYA
PENGEMBANGAN ORGANISASI
• Sebagai antisipasi adanya perubahan peran dan tujuan
organisasi yang semakin komplek dan rumit
• Bervariasinya dan membesarnya ukuran-ukuran yang
diberlakukan untuk standar organisasi
• Adaptasi terhadap perkembangan iptek yang semakin
canggih
• Munculnya bentuk-2 organisasi model baru (dalam
kerangka peran, tugas dan hubungan kerja)
• Perubahan pandangan terhadap konsep manusia (tidak
hanya sebagai unsur produksi, tetapi harus lebih
dimanusiawikan)
• Organisasi dituntut untuk memberikan pertanggung
jawaban publik (akuntabelitas)
• Organisasi lebih dituntut untuk mendayakan potensipotensi/sumber-2 manusiawi
PERAN PENGEMBANGAN
ORGANISASI
• Sebagai sistem pendekatan atau metode
• Sebagai strategi dan model
• Sebagai teknologi/desian/rekayasa
perubahan
PROSES PENGEMBANGAN
ORGANISASI
1. Pre- Work (minat, niat, kapabelitas)
2. Koleksi data (pengumpulan data)
3. Diagnosis (meneliti, menganalisis,
menginterprestasi)
4. Planned Change Inervention (intervensi
perubahan terencana)
MODEL PENGEMBANGAN
ORGANISASI
IDENTIFIKASI MASALAH (Pengenalan Persoalan)
ANALISIS ORGANISASI
PENGEMBANGAN STRATEGI INTERVENSI
INTERVENSI PELAKSANAAN
PENGUKURAN DAN PENILAIAN
UMPAN BALIK
TAHAPAN PENGEMBANGAN
ORGANISASI
I. Problems Perception (Pemahaman Persoalan)
II. Diagnosa (Merumuskan hakekat persoalan)
III. Un-Freezing (Mengurangi secara bertahap)
IV. Increased Exprimentation/Trial and Error (Uji dan coba)
V. Re- Freezing (Pemantapan)
VI. Limiting Change Effort (Menentukan fokus perubahan)
EFEKTIVITAS ORGANISASI
KEJELASAN PROSES TRANSFORMASI
Jelas
KEJELASAN
OUTPUT
Tidak Jelas
Lengkap
Tidak Lengkap
Kriteria Efesiensi:
Ongkos untuk
mencapai sasaran
Kriteria Output:
Keberhasilan
mencapai sasaran
Kriteria Proses
Internal: Iklim
Organisasi dan
Kepuasan
Karyawan
Kriteria Sosial:
Kepuasan
Konstituensi
Sumber: Hari Lubis dan Martani Huseini, 1987:69, Teori Organisasi, Suatu Pendekatan Makro
MANAGERIAL GRID
(Blake and Mouton, 1969)
Tinggi
Manajemen
1.9
Manajemen
9.9
Manajemen
5.5
PERHATIAN
PADA
PERHUBUNGAN
ORANG
Manajemen
1.1
Rendah
PERHATIAN PADA TUGAS
Manajemen
9.1
Tinggi
KETERANGAN:
Manajemen 1.1 = Melaksanakan dengan usaha yang minimum. Dalam
menyelesaikan pekerjaan sesuai atau hanya sekedar untuk
memelihara keanggotaan organisasi
Manajemen 1.9 = Penuh perhatian terhadap kebutuhan orang demi
kepuasan perhubungan yang mengakibatkan iklim organisasi dan
kerja yang enak dan ramah
Manajemen 5.5 = Performance organisasi dalam tingkat wajar dengan
cara membuat seimbang kebutuhan kerja dan pemeliharaan
semangat pekerja pada tingkat yang memuaskan
Manajemen 9.1 = Efesiensi dalam operasi sebagai akibat dari
pengaturan kondisi-2 kerja sedemikian rupa sehingga unsur
mencampuri manusia sangat minimum
Manajemen 9.9 = Penyelesaian pekerjaan dilakukan oleh orang-orang
kompeten dan committed; mereka saling tergantung karena adanya
resiko bersama (common stake) dalam tujuan organisasi, sehingga
ada perhubungan kepercayaan dan respek
PERSYARATAN KEMAMPUAN
DALAM OD
1. Kemampuan mengelola sistem sosial
dan segi teknisnya (art)
2. Kemampuan mengembangkan
organisasi secara lebih organik (akibat
tuntutan masyarakat yang semakin
komplek)
3. Kemampuan mengelola dan mengatasi
konflik (organisasi)
4. Kemampuan untuk mengendalikan
organisasi secara demokratis
5. Kemampuan mengelola perubahan
secara seimbang dan fleksibel
6. Toleransi terhadap ketidak jelasan dan
ketidak pastian dalam arti masih ada
kemauan dan kemampuan untuk
berprestasi dengan baik (N-Ach)
7. Kemampuan dan sikap untuk mau
melakukan penilaian dan perbaikan
terhadap perubahan kegiatan organisasi
sesuai tuntutan perubahan secara
profesional
BIDANG SASARAN OD (GOAL DOMAIN)
INTERNAL
E
F
E
S
I
E
N
S
I
E
F
E
K
T
I
V
I
T
A
S
EKSTERNAL
EFESIENSI INTERNAL:
Fokus: Input – Output
Ukuran :
• Jumlah produksi/jam kerja
• Tingkat keuntungan investasi
• Ongkos produksi per unit produk
• Bahan terbuang per unit produk
• Omset/ongkos promosi
EFESIENSI EKSTERNAL :
Fokus: Posisi/kekuatan organisasi
dalam lingkungan
Ukuran:
• Ongkos modal/kapital
•Besar pasar yang dikuasai (market
share)
• Ongkos bahan baku
• Ongkos buruh
• Pengembangan produk baru
• Keuntungan
EFEKTIVITAS INTERNAL :
Fokus: Kepuasan karyawan
Ukuran:
• Turn over karyawan
• Sikap karyawan
• Iklim kerja organisasi
• Komitmen karyawan
• Hubungan intern personal
EFEKTIVITAS EKSTERNAL :
Fokus: Kepuasan Konstituensi
Ukuran:
• Kepuasan lingkungan terhadap
organisasi
• Kepuasan leveransir terhadap
organisasi
• Kepuasan konsumen tanggung
jawab sosial organisasi
• Kualitas hidup dalam lingkungan
sebagai akibat eksistensi organisasi
TIPE IDEAL MANAJER
PROFESIONAL
AHLI STRATEGI
PEMIMPIN
MANAJER
ADMINISTRATOR
PROBLEM
SOLVER
FASE TINDAKAN
PENGEMBANGAN ORGANISASI
FASE
PENILAIAN
(Evaluasi
Pertama)
FASE
PEMECAHAN
MASALAH
FASE
PELAKSANAAN
OD
UMPAN BALIK
FASE
EVALUASI
KEDUA
PENDEKATAN SOSIOTEKNIS DALAM OD
Evaluasi
Kaderisasi
Sistem Sosial
Sistem Strategi
AHLI STRATEGI
PEMIMPIN
MANAJER
ADMINISTRATOR
Sistem Administrasi
Adaptasi
PROBLEM SOLVER
Sistem Teknik
Inovasi
KERANGKA KETERGANTUNGAN
(CONTINGENCY) DALAM PENGUKURAN
EFEKTIVITAS ORGANISASI
Kejelasan Proses Transformasi
Jelas
Lengkap
Tidak Lengkap
KRITERIA EFESIENSI:
Ongkos untuk mencapai
sasaran
KRITERIA OUTPUT:
Keberhasilan mencapai
sasaran
KRITERIA PROSES
INTERNAL :
Iklim Organisasi,
Kepuasan Karyawan
KRITERIA SOSIAL:
Kepuasan Konstituensi
Kejelasan
Output
Tidak
Jelas
TERIMA KASIH
DAN SUKSES
a have good work