Stress dan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

STRESS DAN PENGARUHNYA TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN
Oleh : Dr. S. Eko Putro Widoyoko, M.Pd.
Abstrak
Di tengah maraknya tuntutan ekonomi yang semakin tinggi,
pengembangan karier yang semakin ketat serta permasalahanpermasalahan lainnya, gejala timbulnya stress di kalangan karyawan dari
waktu ke waktu semakin meluas. Tidak semua stress yang dialami karyawan
berdampak negatif terhadap prestasi kerjanya, dalam tingkatan tertentu dan
bagi orang tertentu timbulnya stress merupakan tantangan yang memacu
untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya. Stress yang dialami oleh
karyawan dapat dilihat dari gejala-gejala yang timbul, baik gejala fisik
maupun mental. Untuk menghindari dampak negatif dari stress, kepekaaan
pimpinan terhadap perilaku bawahan merupakan merupakan salah satu
modal dalam rangka lebih memberdayakan karyawan.
A. Pendahuluan
Berbagai macam keinginan dan kebutuhan diharapkan dapat terpenuhi
dengan bekerja dalam suatu organisasi/perusahaan oleh karyawan. Namun tidak
semua keinginan maupun kebutuhan karyawan tersebut dapat dipenuhi oleh
perusahaan. Ketidak berhasilan lembaga atau perusahaan, keterlibatan karyawan
dalam konflik serta ketidak mampuan memenuhi kebutuhan maupun keinginan
karyawan merupakan salah satu faktor yang menimbulkan stress di kalangan
karyawan. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi seseorang
B. Kebutuhan Karyawan
Meskipun berbagai macam karyawan mempunyai beraneka ragam
kebutuhan yang diharapkan dapat dipenuhi dengan bekerja, sebetulnya
kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga macam
(Heidjrachman R, 2002 : 184 – 190) yaitu :
1. Kebutuhan Fisiologis Dasar
Kebutuhan fisiologis dasar menyangkut pemuasan kebutuhan fisik
atau biologis, seperti makan, minum, tempat tinggal dan sejenis, sebagaimana
1
kebutuhan mengamankan pemuasan kebutuhan tersebut. Kebutuhan fisologis
dasar tersebut dapat dipenuhi dengan :
a. Uang
Kalau kita menanyakan pada seseorang karyawan, mengapa ia
bekerja, jawaban yang umum kita peroleh adalah untuk memperoleh
uang.
Nyatalah bahwa keinginan untuk
mempertahankan hidup
merupakan salah satu sebab yang kuat yang menjelaskan mengapa
seseorang bekerja meskipun berbagai dorongan non uang juga penting.
b. Keamanan
Keamanan merupakan kebutuhan manusia yang fundamental.
Bagi banyak orang kadang-kadang pekerjaan yang aman lebih penting
daripada upah atau kesempatan untuk maju. Tidak cukup bagi manusia
untuk mendapatkan kepuasan kebutuhan fisik pada hari ini. Mereka juga
menginginkan adanya jaminan pada masa yang akan datang. Kadangkadang orang lebih memilih pekerjaan yang memberikan gaji yang lebih
rendah karena pekerjaan ini lebih memberikan jaminan kontinuitas. Hal
ini juga yang menjadi penyebab mengapa minat untuk masuk menjadi
pegawai negeri tetap tinggi bagi kebanyakan anggota masyarakat.
2. Kebutuhan Sosial
Manusia dikatakan sebagai mahluk sosial. Sebagai mahluk sosial ia
memerlukan persahabatan dan tidak bahagia kalau ia hanya tinggal sendirian
untuk jangka waktu yang lama. Ia memerlukan hubungan dan atau
komunikasi dengan orang lain. Ia sering berhubungan dengan temantemannya hanya karena menginginkan persahabatan. Karyawan yang tidak
berbahagia, pekerjaan memberikan bagian terbesar di dalam memuaskan
kebutuhan sosialnya.
Pekerjaan seringkali memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak
hanya dalam arti memberikan persahabatan, tetapi juga dalam segi-segi yang
lain, misalnya : menjadi anggota suatu kelompok/klik tertentu memberikan
2
rasa identifikasi ( sense of identification ) dan juga rasa memiliki (sense of
belonging). Inilah yang menyebabkan banyaknya organisasi informal yang
tumbuh dalam suatu perusahaan.
Kebutuhan sosial lainnya bisa diperoleh dari hubungan antara
atasan dengan bawahan. Pada hakekatnya setiap karyawan menginginkan
perlakuan yang adil. Mereka ingin agar suara mereke didengar kalau
atasannya melakukan tindakan yang salah. Mereka menginginkan agar diakui
kalau melakukan pekerjaan dengan baik.. Akhirnya setiap karyawan
menginginkan adanya perhatian, baik dari atasan maupun ari sesama teman
kerja.
3. Kebutuhan Egoistik
Kebutuhan
egoistik
menyangkut
keinginan
manusia
untuk
independent, keinginan untuk melakukan sesuai sesuai dengan apa yang
disukainya serta mempunyai rasa pencapaian (sense of accomplishment).
Termasuk kebutuhan egoistik di antaranya adalah :
a. Prestasi
Salah satu kebutuhan manusia yang kuat adalah kebutuhan merasa
berprestasi (sense of achievement), merasa bahwa ia melakukan sesuatu,
dan pekerjaan itu penting. Seseorang yang merasa bahwa pekerjaannya
tidak penting sering mengeluh tentang pekerjaannya. Demikian juga
pekerjaan yang menuntut ketrampilan yang tinggi seringkali lebih
memuaskan
karyawan
daripada
pekerjaan
yang
hampir
tidak
membutuhkan ketrampilan apa-apa.
b. Otonomi
Kebanyakan karyawan menginginkan menjadi “bos” bagi dirinya
sendiri. Meskipun pada saat sekarang, di saat industri telah menjadi
sangat maju, mungkin hanya sejumlah kecil karyawan yang benar-benar
mempunyai perasaan seperti itu. Spesialisasi telah mengakibatkan para
3
karyawan menyerahkan pekerjaan perencanaan dan pengorganisasi
kepada pihak manajemen. Mereka telah memberikan inisiatif dan
tanggung jawab kepada manajemen. Efek dari pendekatan ini adalah
ditinggalkannya kreatifitas dan spontanitas dari para karyawan.
Pekerjaan-pekerjaan yang menjadi rutin, sangat disederhanakan
menjadikan
sebab
kemajuan
bagi
beberapa
karyawan.
Mereka
menginginkan adanya kebebasan, menginginkan semacam kreativitas,
variasi di dalam menjalankan pekerjaan. Inisiatif dan imajinasi
mencerminkan keinginan seseorang untuk independen, bebas menentukan
apa yang diinginkan.
c. Pengetahuan
Keinginan akan pengetahuan merupakan dorongan dasar dari setiap
manusia. Manusia tidak hanya ingin tahu apa terjadi, tetapi juga ingin
mengetahui mengapa sesuatu terjadi. Mereka ingin tahu apa yang terjadi
saat ini dan memperkirakan apa yang akan terjadi pada masa yang akan
datang. Keinginan untuk mengetahui dan belajar, kadang-kadang
sedemikian kuatnya bagi kelompok orang, sehingga mereka melakukan
berbagai percobaan atau penelitian untuk memuaskan ingin tahunya.
Banyak yang merasakan bahwa belajar memberikan mereka kepuasan
berprestasi. Menjadi seorang ahli dalam suatu bidang memberikan mereka
perasaan puas, dan ini merupakan salah satu bentuk pemuasan kebutuhan
egoistiknya.
C. Keinginan Karyawan
Berbagai jenis kebutuhan manusai (human needs) dicerminkan dari
berbagai keinginan para karyawan terhadap pekerjaannya. Meskipun keinginan
ini bisa bermacam-macam, beberapa keinginan (wants) berikut ini merupakan
berbagai keinginan yang umumnya dinyatakan oleh para karyawan, yaitu :
1. Gaji/upah yang cukup
2. Pekerjaan yang aman secara ekonomis
4
3. Rekan kerja yang kompak
4. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
5. Pekerjaan yang berarti
6. Kesempatan untuk maju
7. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik
8. Pimpinan yang adil dan bijaksana
9. Pengarahan dan perintah yag wajar
10. Organisasi/tempat kerja yang dihargai masyarakat.
D. Gejala-gejala Stress
Stress yang dialami oleh karyawan dapat dilihat dari gejala-gejala yang timbul,
baik gejala fisik maupun mental. Adapun gejala-gejala tersebut adalah :
1. Gejala Mental
Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan
merasakan kehawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan
agresif, tidak dapat relaks atau menujukkan sikap tidak kooperatif. Dalam
tingkat yang lebih parah, mereka melarikan diri dengan minum minuman
keras atau merokok secara berlebihan, mengkonsumsi obat- obatan terlarang
dan sebagainya.
2. Gejala Fisik
Orang yang mengalami stress biasanya mengalami kesulitan tidur,
tekanan darah tinggi, bahkan bisa terkena berbagai penyakit seperti
pencernaan. Kondisi-kondisi tersebut, meskipun dapat juga terjadi karena
penyebab-penyebab kain, pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala
stress.
E. Sebab-sebab Timbulnya
Timbulnya stress di kalangan karyawan dapat terjadi karena berbagai
macam faktor. Faktor yang menyebabkan timbulnya stress bisa hanya satu faktor,
tetapi tidak menutup kemungkinan merupakan dari akumulasi berbagai macam
5
faktor. Dari berbagai faktor penyebab stress secara garis besar dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu faktor yang berasal dari lingkungan kerja (on the job) dn
faktor yang berasal dari luar lingkungan kerja (off the job).
1. Faktor dari Lingkungan Pekerjaan
Faktor-faktor dari lingkungan pekerjaan yang dapat menimbulkan stress di
antaranya adalah :
a. Beban kerja yang berlebihan
b. Tekanan atau desakan waktu
c. Kualitas supervisi yang jelek
d. Iklim politis yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
g. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j. Perbedaan nilai antara perusahaan dengan karyawan
k. Berbagai bentuk perubahan
2. Faktor dari Luar Pekerjaan
Faktor-faktor dari luar pekerjaan yang dapat menimbulkan stress
tersebut di ataranya adalah :
a. Masalah keuangan keluarga
b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, seperti anak nakal,
atau berperilaku yang tidak sesuai dengan harapan orang tua tanpa
mampu mengatasinya.
c. Masalah-masalah fisik
d. Masalah-masalah perkawinan, misalnya perceraian, pertengkaran antara
suami istri dan sebagainya
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
f. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.
6
F. Reaksi Karyawan dalam Menghadapi Stress
Karyawan mempunyai toleransi yang berbeda-beda dalam menghadapi
keadaan stress.banyak karyawan yang mudah sedih hanya karena peristiwa
ringan. Di lain pihak, banyak karyawan yang dingin dan tenang (calm), terutama
karena mereka mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya untuk
menghadapi dan mengatasi stress.
Berdasarkan reaksi dalam menghadapi stress T. Hani Handoko (2001 :
203) membagi karyawan menjadi dua tipe, yaitu karyawan tipe A dan tipe B.
Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif, menetapkan
standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang
ajeg (konstan). Mereka bahkan masih giat dalam kegiatan olah raga yang bersifat
rekreatif dan kegiatan-kegiatan sosial kemasyarakatan. Mereka sering tidak
menyadari bahwa banyak tekanan yang mereka rasakan salah lebih disebabkan
oleh perbuatannya sendiri daripada lingkungan mereka, karena mereka
merasakan tingkat stress yang ajeg. Mereka lebih cenderung mengalami
gangguan-gangguan fisik akibat stress, seperti jantung, penyakit lever dan
sebagainya.
Sedangkan orang tipe B lebih relaks dan tidak suka mengahadapi masalah
atau “ easy going”. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di
dalamnya serta tidak senang beraing. Mereka terutama relaks dalam kaitannya
dengan tekanan waktu sehingga mereka lebih kecil kemungkinannya untuk
menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan stress.
Selain itu, orang-orang juga mempunyai perbedaan dalam memulihkan
kondisi dari situasi stress. Ada orang-orang yang dengan mudah dan cepat pulih
tetapi banyak juga yang sulit melupakan dan melepaskan diri dari situasi yang
baru saja dialami. Orang-orang yang terakhir inilah yang lebih mudah terkena
stress.
7
G. Pengaruh Stress terhadap Prestasi Kerja
Stress yang dialami oleh karyawan dapat membantu (fungsional) dalam
meningkatkan prestasi kerja, tetapi dapat juga sebaliknya, yaitu menghambat atau
merusak (infungsional) prestasi kerja. Hal ini tergantung pada seberapa besar
tingkat stress yang dialamai karyawan. Untuk melihat seberapa pengaruh stress
terhadap prestasi kerja dapat digambarkan dengan grafik berikut :
Tinggi
Rendah
Tinggi
Model Hubungan Stress – Prestasi Kerja
( T. Hani Handoko. 2001 : 202)
Dari grafik di atas dapat diperoleh gambaran bahwa bila karyawan tidak
mengalami stress walaupun dalam tingkat yang rendah, tantangan-tantangan
kerja tidak ada sehingga prestasi kerja cenderung rendah, karena tidak ada usaha
untuk menghadapi tantangan. Sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja
karyawan cenderung naik karena stress membantu karyawan untuk mengerahkan
segala kemampuan yang dimilikinya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau
kebutuhan pekerjaan. Bila stress telah mencapai “puncak” yang dicerminkan
kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, semakin meningkatnya stress
cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja
Akhirnya, bila stress menjadi terlalu besar, prestasi kerja mulai
menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan kerja. Karyawan kehilangan
8
kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil
keputusan-keputusan dan perilaku menjadi tidak teratur. Akibat lebih ekstrim
adalah prestasi kerja menjadi nol karena karyawan menjadi sakit atau tidak
mampu bekerja lagi, putus asa, atau keluar maupun melarikan diri dari
pekerjaannya, dan mungkin dapat diberhentikan dari pekerjaannya.
Kemampuan stress untuk bisa mendorong maupun menghambat
pelaksanaan kerja karyawan banyak tergantung pada reaksi yang diberikan oleh
karyawan dalam menghadapi situasi stress. Tantangan dan tekanan yang sama
belum tentu mempunyai pengaruh yang sama terhadap karyawan yang meningkat
semangatnya, bahkan tidak menutup kemungkinan justru sebaliknya, yaitu
menurun semangat kerjanya, sehingga prestasi kerjanya juga menurun. Ada
karyawan yang mampu menghadapi stress dengan sehingga stress bukan
dianggap sebagai hambatan, tetapi tantangan, tetapi ada pula sebagian karyawan
yang kurang mampu menghadapi situasi stress.
H. Usaha untuk Mengangani Stress
Usaha-usaha untuk menangani stress dapa ditempuh melalui dua cara,
yaitu dengan menangani sebab-sebab yang menimbulkan stress (preventif) dan
usaha untuk mengurangi dampak negatif dari stress (kuratif). Untuk mengurangi
dampak stress karyawan dapat dilakukan melalui konseling.
1. Menangani Penyebab stress ( Preventif)
Cara terbaik untuk menangani ataupun mengurangi munculnya stress
adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya, baik yang berasal dari
lingkungan pekerjaan maupun penyebab dari luar pekerjaan. Penyebab dari
luar biasanya menjadi tanggung jawab dari karyawan yang bersangkutan,
walaupun tidak menutup kemungkinan bagi lembaga untuk membantu
dengan memberi nasehat atau bantuan lainnya.
Usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk mengurangi penyebab stress yang
berasal dari lingkungan pekerjaan di antaranya adalah dengan :
9
a. Memindahkan (transfer) karyawan ke pekerjaan atau tugas lain yang
dianggap lebih cocok dan menyenangkan.
b. Mengganti penyelia (atasan langsung) yang berbeda
c. Menyediakan lingkungan kerja yang baru
d. Kegiatan pendidikan dan pelatihan (pengembangan karyawan) yang
terencana dengan baik dan sesuai dengan kebutuhan, baik kebutuhan
organisasi, kebutuhan jabatan maupun kebutuhan pribadi masing-masing
karyawan.
e. Merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga karyawan mempunyai
alternatif
keputusan
yang
lebih
banyak
dan
wewenang
untuk
melaksanakan tanggung jawab mereka.
f. Meningkatkan komunikasi dua arah yang seimbang antara lembaga
dengan karyawan sehingga memberikan feedback yang lebih baik dalam
pelaksanaan pekerjaan dan partisipasi karyawan dalam kegiatan lembaga.
Alternatif yang terakhir ini membutuhkan keterbukaan dan kesediaan dari
lembaga (pimpinan) untuk selalu siap menerima kritik dan saran maupun
pengaduan dari karyawan.
2. Konseling
Untuk menangani atau mengurangi dampak negatif dari stress,
kegiatan konseling merupakan cara yang paling efektif yang dapat dilakukan
oleh lembaga untuk membantu karyawan menghadapi stress. Konseling atau
bimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan
karyawan, dengan maksud untuk membantu karyawan tersebut agar dapat
menangani masalah secara lebih baik. Dengan kata lain, konseling bertujuan
untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan
masalah-masalah mereka.
a. Kelebihan Konseling
Kegiatan
konseling
sebagai
alternatif
untuk
membantu
memecahkan masalah stress di kalangan karyawan mempunyai beberapa
kelebihan, yaitu :
10
1) Sebagai salah satu media komunikasi dua arah antara lembaga dengan
karyawannya. Dalam proses konseling terjadi pertukaran gagasan
ataupun informasi antara konselor dengan konselee atau antara
pembimbing dengan yang dibimbing secara relaks dan terbuka.
2) Konseling dapat memperbaiki prestasi kerja organisasi, karena
karyawan menjadi lebih kooperatif, berkurang kekhawatirannya
terhadap masalah masalah-masalah pribadi atau berkurang kesedihan
emosionalnya.
3) Konseling bisa dilaksanakan baik oleh para professional maupun
bukan professional. Sebagai contoh, baik ahli personalia dalam
konseling maupun penyelia yang tidak dilatih dalam memberikan
konseling bisa membimbing dan menyuluh para karyawan. Begitu
juga para dokter perusahaan ataubahkan rekan-rekan kerja karyawan.
4) Konseling biasanya bersifat rahasia agar karyawan merasa bebas
untuk mengemukakan berbagai masalah mereka secara bebas.
5) Konseling mencakup, baik masalah-masalah pribadi maupun masalah
pekerjaan, karena kedua tipe masalah tersebut bisa mempengaruhi
prestasi kerja karyawan.
b. Fungsi-fungsi Konseling
Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling sering
disebut fungsi-fungsi konseling. Berbagai fungsi pokok konseling adalah :
1) Pemberian nasehat
Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan
dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam melaksanakan
serangkaian kegiatan yang diinginkan.
2) Penentraman hati
Pengalaman konseling dapat menentramkan hati karyawan karena
mereka diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan serangkaian
kegiatan dan mereka didorong untuk mencobanya.
11
3) Komunikasi
Konseling adalah suatu proses komunikasi. Ini menciptakan
komunikasi ke atas, ke manajemen dan juga memberikan kesempatan
kepada pembimbing untuk menginterpretasikan masalah-masalah
manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para
karyawan.
4) Pengenduran ketegangan emosional
Orang cenderung menjadi kendur ketegangan emosionalnya bila
mereka mempunyai kesempatan untuk membahas masalah mereka
dengan orang lain.
5) Penjernihan pemikiran
Pembahasan masalah secara serius dengan orang lain akan membantu
seseorang untuk berfikir lebih jernih tentang berbagai masalah mereka
6) Reorientasi
Reorientasi mencakup perubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan.
Konseling yang mendalam oleh psikolog atau psikiatri dalam praktek
sering sangat membantu para karyawan mengubah nilai-nilai mereka.
Sebagai contoh, mereka lebih menyadari keterbatasan-keterbatasan
mereka.
I. Kesimpulan
Adanya beragam permasalahan maupun tekanan yang dialami oleh
karyawan, baik yang berasal dari lingkungan keluarga, lingkungan masyarakat
maupun lingkungan kerja menyebabkan timbulnya stress di kalangan karyawan.
Perbedaan permasalahan, tekanan yang dialami serta perbedaan karakter maupun
gaya seseorang karyawan menyebabkan adanya variasi dampak stress yang
dialami terhadap kinerja maupun prestasi karyawan. Dalam tingkatan tertentu
dan bagi karyawan tertentu, stress dapat meningkatkan prestasi. sebaliknya bagi
orang lain tingkatan stress yang sama dapat menurunkan prestasi kerja. Namun
apabila stress terlalu berat pada umumnya cenderung mengganggu kinerja
karyawan.
12
Untuk mengurangi dampak negatif dari stress terhadap prestasi karyawan,
usaha-usaha preventif untuk mencegah stress yang berlebihan serta adanya
konseling baik dari pimpinan maupun dari teman sejawat maupun unit khusus
yang melayani konsultasi karyawan merupakan kebutuhan yang tidak bisa
diabaikan.
DAFTAR PUSTAKA :
•
De Cenzo and Robins. 1999. Human Resource Management. New York : John Wiley
& Sons, Inc.
•
Garry Dessler. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, Jakarta : PT.
Prehelinso
•
Hadi Peorwono. 1984. Tata Personalia. Jakarta : Djambatan
•
Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta
: BPFE
•
Heidjrachman R & Suad Husnan. 2002. Manajamen Personalia, Yogyakarta : BPFE
•
Jeffrey, dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Amara Books
•
John Soeprihanto. 1987. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE
•
Manullang. 1987. Management Personalia. Jakarta : Aksara Baru
•
Nitisemito, Alex S,. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia
•
Werther, W.B. Jr & Davis, K. 1996. Human Resource and Personel Management.
USA: Mc Graw-Hill, Inc.
•
William P. Anthony, Pamela L. Perrewe, 1996, Strategic Human Resouce
Management, The Dryden Press
13