Modul Komunikasi Organisasi [TM10]

MODUL PERKULIAHAN
Komunikasi
Organisasi
Motivasi dan Kepemimpinan
Fakultas
Program Studi
Fakultas Ilmu
Komunikasi
Public Relations
Tatap Muka
09
Kode MK
Disusun Oleh
42008
Drs.Gufroni Sakaril, M.M
Abstract
Kompetensi
Membahas tentang arti pentingnya
motivasi, teori motivasi, serta
kepemimpinan dalam organisasi
Mahasiswa memiliki pengetahuan
dan pemahaman tentang segala hal
yang berhubungan dengan
kepemimpinan dan motivasi anggota
organisasi serta implikasinya bagi
komunikasi organisasi
82
Pengantar
Dari semua isu dalam bidang manajemen dan kepemimpinan, salah satu isu yang
paling popular adalah motivasi. Motivasi menyangkut alasan-alasan mengapa orang
mencurahkan tenaga untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
Kata motivasi berasal dari bahasa latin yaitu ”movere” yang berarti bergerak. Tetapi
apabila istilah motivasi digunakan dalam konteks organisasi, motivasi merupakan sesuatu
yang menyebabkan seseorang berpikir dan bertindak melalui daya tarik yang berupa
pemenuhan kebutuhan seseorang dan berilaku untuk bekerja demi mencapai tujuan
organisasional. Ide kunci dan definisinya adalah:
a. Penyebab adalah penghargaan yang merangsang seseorang
untuk berpikir dan
bertindak
b. Daya tarik bisa berupa perilaku atau pendapat seseorang yang mungkin diciptakan
oleh seseorang yang sedang memcoba membangkitkan motivasi
c. Kebutuhan dan keperibadiaan. kedua hal ini merupakan kunci rangsangan dari
dalam bagi timbulnya motivasi
Masalah motivasi sulit untuk digambarkan, keperibadiaan seseorang adalah salah
satu aspek yang bertanggungjawab dalam hal ini. Misalnya seseorang yang butuh akan
uang, ia akan mencari cara untuk memperoleh pekerjaan sehingga gaji yang berbentuk
uang dapat merupakan motivator yang penting bagi orang tersebut. Dengan kata lain
seseorang melaksanakan kecakapannya karena ada suatu motif
Suatu motif timbul berdasarkan kebutuhan hidup. Kebutuhan hidup manusia ada dua
jenis yaitu, pertama kebutuhan primer seperti kebutuhan akan makan, minum dan
sebagainya, kebutuhan ini bersifat universal. Kedua adalah kebutuhan sekunder yang
bersifat sosial psikologis. Kebutuhan sekunder kurang begitu pasti dibandingkan dengan
kebutuhan primer oleh karena merupakan kebutuhan bagi pikiran dan rohaninya. Dan
kebutuhan yang kedua ini berkembang sejalan dengan usia yang semakin bertambah.
Contoh untuk itu adalah harga diri, kepentingan diri sendiri, melaksanakan tugas dan
sebagainya. Kebutuhan sekunder ini lebih bervariasi dari pada kebutuhan primer. Motivasi
yang paling berhasil adalah pengarahan sendiri oleh pekerja yang bersangkutan. Keinginan
dan dorongan tersebut harus datang dari individu itu sendiri.
Arti, Teori dan Faktor yang Mempengaruhi Morivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang berarti keinginan, dorongan gerak hati atau
kebutuhan. Menurut Hersey dan Blanchard (1982) bahwa motivasi cenderung diarahkan
2016
83
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
pada tujuan. Dengan tujuan itulah maka motivasi itu muncul. Menurut Robbin (2002) bahwa
motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak
untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan
ketegangan sehingga merangsang dorongan dalam diri individu. Dorongan ini menghasilkan
suatu pencarian untuk menemukan tujuan tertentu yang jika tercapai akan memuaskan
kebutuhan dan menyebabkan penurunan ketegangan. Bagi karyawan yang termotivasi
berada dalam suatu kondisi tertekan. Untuk mengurangi ketegangan, mereka melakukan
aktivitas. Semakin besar tekanan semakin banyak aktivitas yang dibutuhkan untuk
mengurangi ketegangan tersebut. Karena itu ketika ada karyawan bekerja keras
melaksanakan kegiatannya maka kita dapat menyimpulkan bahwa mereka didorong oleh
keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Aktivitas yang diarahkan
Motif
pada tujuan
Perilaku
tujuan
Aktivitas tujuan
Gambar : Hubungan antara motif – tujuan dan perilaku
(Sumber : Robbins,2002)
Dalam suatu organisasi, faktor motivasi merupakan penggerak yang menggerakan
orang-orang dalam organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan. Setiap pekerjaan yang
dilakukan mempunyai tujuan atau ada motiv yang menggerakannya. Sehingga untuk
menggerakkan anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik untuk
mewujudkan tujuan organisasi, memerlukan adanya motivasi. Untuk menumbuhkan motivasi
karyawan
dalam
organisasi
sangat
diperlukan
kemampuan
pemimpin
dalam
mengkomunikasikan motivasi bagi bawahan.
Teori-Teori Motivasi
Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi beberapa kelompok yaitu teori isi,
teori proses dan teori “X” dan teori “Y” lalu teori Hieginis. Teori isi (content theory) berkenaan
dengan pertanyaan apa penyebab perilaku atau memusatkan paa pertanyaan ‘apa’ dari
motivasi tersebut. Teori motivasi ini seperti dalam teori hierarki kebutuhan oleh Abraham
Maslow. Teori proses berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau
menjelaskan aspek bagaimana dari motivasi tersebut meliputi teori pengharapan dan teori
keadilan.
2016
84
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Di bidang ekonomi ada teori efisiensi–X oleh Leibenstein (1978) yang memusatkan
kepada penggunaan efisensi sumber daya yang berarti bahwa perusahaan/organisasi
secara internal efisien dimana perusahaan/organisasi menghasilkan keluaran maksimal bagi
perangkat sumber daya tertentu. Teori efisiensi-X ini disebut juga efisiensi teknis yang
berasumsikan sampingan bahwa organsiasai pasti meminimalkan biaya dalam setiap
kegiatan operasionalnya.
Teori efisiensi-x menolak asumsi yang secara jelas bahwa organsiasi berfungsi
dengan efisiensi maksimal dan menganggap bahwa inefisiensi no-alokatif terjadi di dalam
organisasi. Inefisiensi alokatif berasal dari cara yang memungkinkan sumber daya
dialokasikan diantara penggunaan yang bersaing. Karena efisiensi dan inefisiensi nonalokatif diabaikan atau tidak diindentifikasikan dari teori ekonomi, keduanya disebut efisiensi
X dan inefisiensi X. (Frantz,1988 dalam Pace-Faules,1993)
Menurut Pace-Faules (1993) ada perbedaan penting antara organsiasi yang efisien-x
dan inefisiensi-x terletak pada prinsip kebijaksanaan usaha pekerja (worker effort discretion)
mengatakan bahwa kinerja pegawai bergantung pada berapa baik pekerja termotivasi. Teori
ekonomi tradisional mengasumsikan bahwa usaha kerja adalah tetap. Kebijaksanaan usaha
pekerja berarti bahwa pekerja membuat pilihan yang mempengaruhi jumlah usaha yang
mereka gunakan bagi pekerja mereka. Dari aspek ekonomi, ada 4 unsur yang merupakan
konsep usaha di tempat kerja yaitu :
1. aktivitas (activity) yang merupakan pekerjaan seseorang
2. kecepatan (speed) melakukan aktivitas pekerjaan
3. presisi (precise) melakukan pekerjaan yang menghasilkan kualitas
4. pola waktu (time) atau ritme melakukan pekerjaan (Frantz,1988 :75-76)
Kondisi
Dasar keputusan
Hasil
Kekurangan
Predisposisi
Tindakan
Tujuan
Tindakan
Potensi
Tindakan
Maslow
Herzberg
Pengharapan
Vroom
Persepsi
Pace
2016
85
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Selain itu istilah motivasi merujuk kepada kondisi dasar yang mendorong tindakan.
Hubungan tantara motivasi dan tindakan dapat dilukiskan dalam gambar dibawah ini :
Tabel di atas menggambarkan berbagai aplikasi teori dan berperilaku dengan cara
tertentu. Suatu perangkat teori menganggap kekurangan kebutuhan sebagi kondisi
pendorong yang menimbulkan predisposisi tertentu untuk berperilaku. Sementara suatu teori
lain menganggap harapan dalam lingkungan sebagai hal yang dapat menimbulkan bentuk
tertentu tujuan dan tindakan yang mengikutinya. Sebagian dari teori yang sering dilakukan
mengenai motivasi merujuk kepaa kebutuhan sebagai pendorong perilaku manusia. Suatu
kebutuhan tidak dapat dihindarkan untuk memenuhi suatu kondisi. Istilah kebutuhan juga
digunakan untuk merujuk kepada kekurangan sesuatu. Jadi kebutuhan adalah sesuatu yang
kurang dan harus dipenuhi. Kaitannya dengan motivasi adalah munculnya beberapa teori
yaitu hierarki kebutuhan yang dikemukakan sejak tahun 1943 oleh Maslow dan teori
kesehatan-motivator (motivator-hygiene).
1. Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchy of Needs)
Teori ini mengungkapkan bahwa kebutuhan manusia terdiri dari 5 kategori yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis. Perwujutan paling nyata dari kebutuhan fisiologis ialah
kebutuhan-kebutuhan pokok manusia seperti sandang, pangan dan perumahan.
Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar bukan saja karena
setiap orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir hingga ajalnya, akan tetapi
juga karena tanpa pemuasan berbagai kebutuhan tersebut seseorang tidak dapat
dikatakan hidup secara normal. Berbagai kebutuhan tersebut berkaitan dengan status
manusia sebagai insan ekonomi. Kebutuhan itu bersifat universal dan tidak mengenal
batas geografis, asal usul, tingkat pendidikan, status sosial, pekerjaan atau profesi, umur
dan lain-lain. Hanya saja memang harus diakui adanya perbedaan dalam kemampuan
untuk memuaskan berbagai kebutuhan tersebut. Menurut teori ini, apabila kebutuhan
dasar ini sudah tercapai, maka seseorang akan berhenti pada kebutuhan yang satu itu,
melainkan akan berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya. Misalnya
seorang butuh makan, tetapi setelah kenyang orang tidak akan mencari makan lagi,
melainkan mencari hal lain untuk memuaskan kebutuhan berikutnya
b. kebutuhan keselamatan dan keamanan. Anggota organisasi membutuhkan rasa
aman. Dia tidak mau kehilangan otoritasnya, penghasilannya maupun pekerjaanya.
Apabila kebutuhan akan rasa aman ini terancam, maka orang akan berusaha dengan
berbagai jalan untuk mengembalikan rasa aman dan kondusif bagi kegiatannya dalam
organisasi.
2016
86
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
c. kebutuhan rasa memiliki/cinta (sosial). Secara kondrati manusia adalah makhluk
sosial. Seseorang tidak dapat hidup sendiri, tetapi perlu kerjasama dalam lingkungan
pergaulan sosial. Di dalam organisasi, setiap anggota juga ingin diterima dalam
lingkungan sosial, dapat diterima di lingkungan organisasi. Selain itu manusia juga
memerlukan kasih sayang, persahabatan dan sebagainya.
d. kebutuhan penghargaan. kebutuhan penghargaan secara mudah dapat kita saksikan ,
bahwa setiap anggota organisasi pada dasarnya memerlukan suasana saling
menghormati dan menghargai. Kecenderungan umum bagi anggota organisasi ialah
keinginan mereka untuk berprestasi, mendapat status, menduduki jabatan penting dan
sebaginya
e. kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Maslow, kebutuhan ini merupakan puncak
kebutuhan manusia. Artinya setelah kebutuhan–kebutuhan lain terpenuhi akan muncul
kebutuhan ini. Kebutuhan aktualisasi diri ialah dorongan untuk menjadi apa yang ia rasa
mampu. Anggota organisasi akan berusa sekuat kemampuan
untuk menunjukan
seluruh potensi yang dimilikinya. Orang akan merasa puas apabila sudah dapat bekerja
sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang maksimal. Berdasarkan teori hirarki
kebutuhan tersebut, dapat digambarkan sebagai berikut :
Aktualisasi
diri
penghargaan
Rasa memiliki
Keselamatan keamanan
Fisiologi
Kritik terhadap Hierarki Kebutuhan (Model Maslow)
Hirerki kebutuhan yang sangat populer ini, pada perjalannya mendapat berbagai
kritik. Misalnya terdapat kritik yang pada intinya mempersoalkan bahwa timbulnya hubungan
pada tingkat yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan oleh terpenuhinya kebutuhan
pada tingkat yang lebih rendah, melainkan disebabkan oleh peningkatan karir atau
2016
87
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
kedudukan seseorang dalam organisasi. Kebutuhan-kebutuhan itu sifatnya elestis dan
banyak tak terhigga. Sebuah kebutuhan saja pada hakekatnya sangat susah untuk dipenuhi
secara maksimal oleh karena sifat manusia yang tidak pernah merasa puas dengan hasil
kerja yang sudah dicapai. Seberapa besarkah penghasilan atau gaji dapat dikatakan cukup?
Sulit untuk dijawab.
Sebagian kritik lain menyatakan bahwa sebagian teorinya itu merupakan kerangka
filosofis untuk melukiskan sikap khas karyawan Amerika setelah dilakukan
mendalam
penelitian
didapatkan kesimpulan bahwa bukti dan argumentasi kajian menunjukkan
bahwa model pemuasan kebutuhan harus dikaji ulang dengan sungguh-sungguh dan tidak
dapat membenarkan penerimaan begitu saja yang telah diperolehnya dalam pustaka
organisasi psikologi. (Salancik dan Pfeiffer, 1977 : 453)
Walaupun mendapat berbagai kritik, tetapi teori ini sangat berguna untuk
menjelaskan mekanisme motivasi dalam organisasi. Terdapat beberapa contoh yang
dilakukan organisasi atau pemimpin untuk mengakomodir teori Maslaw:

Untuk memenuhi kebutuhan fisologis, organisasi memberikan gaji yang cukup.

Kebutuhan akan rasa aman akan dipenuhi dengan mengkondisikan suasana
kerja dalam situasi yang aman secara fisik, sosial, politik, hukum dan
sebagainya. Misalnya lembaga/ organisasi memberikan perlindungan hukum,
jaminan hari tua, jaminan kesehatan dan lain-lain.

Kebutuhan sosial dipenuhi dengan memberikan kesempatan dan kelaluasaan
untuk merinteraksi. Contoh, organisasi memberi kesempatan kepada segenap
karyawan untuk membentuk serikat pekerja, forum komunikasi karyawan dan
sebagainya

Kebutuhan pengahargaan dapat dilakukan dengan memilih karyawan teladan

Kebutuhan aktualisasi diri dapat ditempuh dengan memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk berekspresi sesuai dengan tingkat kreatifitas yang
dimiliki.
Sebagai implikasinya bahwa model kebutuhan hierarki adalah kebutuhan yang
terpenuhi tidak memotivasi dibandingkan dengan kebutuhan yang tidak terpenuhi. Dengan
demikian pegawai jauh lebih termotivasi oleh hal-hal yang ingin mereka miliki dibandingkan
oleh hal-hal yang telah mereka peroleh. Karyawan akan bereaksi untuk melindungi dan
mempertahankan kepada hal-hal yang telah didapatkan tetapi mereka lebih antusias bila
berusaha mendapatkan sesuatu yang lain dari yang telah dimiliki.
2016
88
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
2. Teori ERG dari Alderfer
Disamping teori kebutuhan bertingkat ala Maslow, ada teori ketagori kebutuhan
menurut Alderfer (1972) yang membagi menjadi 3 bagian yaitu :
1. Existence (E) atau eksistensi meliputi kebutuhan fisiologis seperti rasa lapar,
rasa haus, seks dan kebutuhan materi lainnya
2. Related (R) atau keterkaitan menyangkut hubungan dengan orang-orang yang
penting bagi kita seperti anggota keluarga, sahabat dan penyelia di tempat kerja.
3. Growth (G) atau pertumbuhan meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif
dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Sebenarnya teori ERG ini merupakan konsep yang lebih sederhana dari teori
Maslow dimana ide hierarki tidak menjadi titik penting dalam mencapai kebutuhan manusia.
Alderfer menyatakan bahwa pertama, bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi maka
pengaruhnya mungkin kuat namun kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting
dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Kedua, meskipun kebutuhan tersebut
terpenuhi
maka kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam
keputusan.
Kesimpulannya bahwa suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi boleh jadi terus
berlangsung menjadi motivator. Sebaliknya, kebutuhan akan keterkaitan dan pertumbuhan
boleh jadi meningkat ketika terpenuhi. Semakin banyak cara yang anda temukan untuk
produktif dan kreatif semakin besar keinginan anda untuk produktif dan kreatif.
Ada pendapat lain mengenai teori kebutuhan yang dikemukakn oleh McClelland
dimana menekankan kepada kebutuhan fisik dan kepuasan. Sebenarnya kebutuhan
menurut McClelland kebutuhan manusia terdiri dari :
a. kebutuhan berprestasi (need for achievement)
b. kebutuhan akan kasih sayang (needs for affiliation)
c. kebutuhan berkuasa (need for power)
Begitu pula dengan teori kebutuhan yang dinyatakan oleh W.I Thomas dan Florian
Znaniecki pada dasarnya hampir mirip dengan teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurutnya
kebutuhan manusia itu ada :
1. keinginan memperoleh pengalaman baru
2. keinginan untuk mendapatkan respon
3. keinginan akan pengakuan
4. keinginan akan rasa aman.
2016
89
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Kebutuhan-kebutuhan itu berkembang dalam suatu arus hierarki dengan kebutuhan
fisiologis yang paling kuat sehingga ingin terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh
atas kebutuhan lainnya selama kebutuhan tersebut belum terpenuhi. Contoh ras lapar yang
amat sangat sulit untuk memberikan perhatian kepada penghematan bagi masa depan.
3. Teori Kesehatan-Motivator (Motivator-Hygieni)
Teori ini dikemukan oleh Herzberg (1966) di mana mencoba menjelaskan faktor–
faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi dalam organsiasi. Menurutnya ada dua
perangkat kegiatan yang dapat memuaskan kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasaan. Faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja disebut dengan motivator meliputi prestasi, penghargaan,
tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri dan potensi bagi
pertumbuhan pribadi. Bila faktor diatas direspon dengan baik dan positif maka
pegawai cenderung merasa puas dan termotivasi. Sebaliknya bila tidak terpenuhi
maka akan terjadi kekurangan motivasi bagi pegawainya.
2. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidak puasan kerja. Faktor-faktor yang
berkaitan dengan ketidakpuasan disebut faktor pemeliharaan (maintenance) atau
kesehatan (hygiene) meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja,
administrasi kebijakan organsiasi dan hubungan antarpribadi dengan rekan kerja,
atasan dan bawahan ditempat kerja. Itu sebabnya program untuk memotivasi
pegawai menggunakan sistem Herzberg disebut motivasi melalui pekerjaan itu
sendiri. Bila factor-faktor ini dianggap secara positif, pegawai tidak mengalami
kepuasan atau tampak termotovasi ; namun bila fakror-faktor tersebut tidak ada,
pegawai akan merasa tidak puas.
Motivator berkaitan dengan kepuasan kerja namun tidak dengan ketidakpuasan
kerja. Faktor kesehatan berkaitan dengan ketidakpuasan kerja namun tidak berdampak
kepada kepuasan kerja. Jadi untuk memelihara atau tetap memiliki pegawai, manajer harus
memusatkan perhatian pada faktor-faktor kesehatan namun untuk membuat pegawai
bekerja lebih keras, maka manajer harus memusatkan perhatian pada motivator. Manajer
menyesuaikan pekerjaan itu sendiri untuk memotivasi pegawai dan menyesuaikan faktor
lingkungan untuk menghindari ketidakpuasan. Misalnya seorang penyelia melakukan
pekerjaan yang menciptakan hubungan positif dengan pegawai akan merasa kecewa bila
mengira bahwa pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih keras sebagai hasilnya.
Karena hubungan penyelia adalah faktor kesehatan, kemungkinan pegawai tidak akan
merasa puas. Untuk memotivasi pegawai, penyelia perlu menemukan cara untuk memberi
pegawai lebih banyak kebebasan dan lebih banyak tanggung jawabdalam melakukan
2016
90
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
pekerjaan mereka atau setidaknya memberi pegawai lebih banyak penghargaan atas
pekerjaan yang telah dilakukan. Bila pegawai tidak mendapatkan pengharagaan dengan
sendirinya mereka tidak merasa puas dengan pekerjaan merka sendiri, namun mereka tidak
termotivasi untuk bekerja lebih keras.
Implikasi Model Herzberg Pada Bidang Pekerjaan
Faktor motivasi seperti pencapaian dan tanggung jawab berkaitan langsung dengan
pekerjaan itu sendiri, prestasi pegawai, pengakuan dan pertumbuhan yang didapatkan
darinya. Faktor motivasi sebagian besar berpusat pada pekejaan yang berhubungan dengan
isi pekerjaan.
Sebaliknya faktor pemeliharaan terutama berhubungan dengan konteks pekerjaan
karena lebih berkaitan dengan lingkungan di sekitar pekerjaan. Perbedaan antara isi
pekerjaan dan konteks pekerjaan merupakan hal penting menunjukkan bahwa pegawai
sangat termotivasi oleh hal-hal yang mereka lakukan bagi dirinya sendiri. Apabila pegawai
memikul tanggung jawab untuk mendapatkan pengakuan melalui perilaku mereka sendiri
maka mereka menjadi termotivasi. Jika kesimpulan ini benar, maka peran pimpinan adalah
menyediakan lingkungan yang suportif agar pegawai dapat berprestasi dengan baik.
Pimpinan membantu dan bukan hanya sebagai atasan.
Uraian di atas dapat disimpulkan :
Faktor pemeliharaan
Faktor motivasi
Hal-hal yang tidak memuaskan
Faktor hieginis
Konteks pekerjaan
Faktor ekstrinsik
Contoh :
Pemuas
Motivator
Isi pekerjaan
Faktor instrinsik
Contoh :
Kebijakan dan administrasi perusahaan
Kualitas penyeliaan
Hubungan dengan penyelia
Hubungan dengan rekan sejawat
Hubungan dengan bawahan
Bayaran
Jaminan kerja
Kondisi kerja
Status
Pencapaian
Pengakuan
Kemajuan
Pekerjaan itu sendiri
Kemungkinan berkembang
Tanggung jawab
Gambar : Klasifikasi Herzberg tentang Faktor Pemeliharaan dan Motivasi
Kritik terhadap Model Herzberg
Model Herzberg ini didukung dan disangkal oleh analisis lainnya tentang motivasi.
Pendukungnya telah menunjukkan penerapan model ini secara luas di Amerika dan
2016
91
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
berbagai negara lainnya. Model ini khususnya dapat diterapkan bagi pegawai, manajerial,
profesional dan pegawai kantoran tingkat tinggi.
Semua kritik terhadap model ini umumnya menyangkal gagasan tentang adanya dua
faktor terpisah yang mempengaruhi motivasi. Mereka percaya bahwa motivasi berdasarkan
atas satu faktor di sepanjang kontinum dan bukan 2 faktor. Kritik lainnya bahwa model ini
tidak memberi tekanan cukup pada upah, status dan hubungan dengan orang lain yang
dipandang merupakan faktor pemeliharaan padahal hal tersebut dapat menimbulkan
motivasi. Kritik lain dilontarkan bahwa model Herzberg terikat metode yang menyebabkan
keterbatsan manfaat. Dinyatakan bahwa bila metode Herzberg diterapkan dan orang-orang
diminta untuk mengemukakan situasi kerja yang menyenangkan, ego mereka mendorong
untuk mengutarakan hal-hal yang telah diselesaikan, bila diminta menguraikan situasi yang
tidak menyenagkan maka ego mereka mendorong untuk mengutarakan hal-hal yang telah
dilakukan orang lain seperti perlakuan penyelia yang tidak pantas. Hasilnya adalah muncul 2
faktor sekalipun dalam fakta hanya ada satu. ( Davis and Newstrom, 1996)
Perbandingan antara Model Herzberg dan Model Maslow
Walaupun model Maslow dan model Herzberg agak sama tapi masih ada perbedaan
yang penting diantara keduanya. Model Maslow menekankan pada kebutuhan psikologis
orang-orang sedangkan model Herzberg memfokuskan pada kondisi pekerjaan untuk
memenuhi kebutuhan. Model Herzberg menyimpulkan bahwa dalam masyarakat modern
banyak karyawan telah memenuhi kebutuhan tingkat rendahnya. Jadi mereka sekarang
hanya termotivasi oleh kebutuhan tingkat tinggi. Kebutuhan tingkat rendah tidak lagi kuat
dan bukan menjadi kekuatan pendorong bagi pegawai tetapi kebutuhan ini hanya menjadi
pemeliharaan pada tingkat kemajuan yang sekarang.
Perbandingan dari ketiga teori kebutuhan dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Eksistensi
keterkaitan
pertumbuhan
Alderfer
Aktualisasi-diri
Pengharagaan
Maslow
Rasa memiliki
Keamanan
Fisiologis
2016
92
faktor kesehatan
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
motivator
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Herzberg
4. Teori X dan Teori Y
Satu dari sekian banyak studui humanistis, diantaranya Douglas McGregor
menerapkan teori X dan teori Y. Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya
tentang manusia, yaitu :
a. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku
negatif
b. Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku
positif.
Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, McGregor
menekankan bahwa cara yang digunakan untuk para manager dalam memperlakukan para
bawahan sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri manusia yang dimiliki
oleh para bawahanya.
Teori X mengatakan bahwa para manager menggunakan asumsi bahwa manusia
mempunyai ciri-ciri sebagai berikut
a. Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja, dan apabila mungkin akan
berusaha mengelakkannya.
b. Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau
diancam dan berbagai tindakan punitif agar tujuan organisasi dapat tercapai
c. Para pekerja akan berusaha mengelakan tanggung jawab dan hanya akan
bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu.
d. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan
keamanan diatas faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan
tidak akan menunjukan keinginan atau ambisi untuk maju.
Sebaliknya, menurut teori Y, para manager menggunakan asumsi bahwa para
pekerja memiliki ciri-ciri:
a. para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal alamiah
b. para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan
berusaha mengendalikan diri sendiri
c. pada umunya para pekerja akan menerima tanggungjawab yang lebih besar
d. para pekerja akan berusaha menunjukan kreativitasnya dan oleh karenanya akan
berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggungjawab mereka
juga dan bukan semata-mata tanggungjawab orang-orang yang menduduki
jabatan managerial.
2016
93
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Bila dikaitkan dengan teori Maslow akan terlihat gejala bahwa para pekerja yang
tergolong pada kategori X akan lebih mementingkan pemuasan kebutuhan ”tingkat rendah”
seperti kebutuhan pokok dan kurang memberi perhatian pada kebutuhan tingkat atas.
Sebaliknya yang terhadi pada manusia yang tergolong pada kateori Y dalam arti bahwa
pemuasan kebutuhan
yang bersifat psikologis dan non material
lebih diutamakan
ketimbang pemuasan-pemuasan kebutuhan yang bersifat kebendaan.
5. Teori Harapan
Inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan
seseorang bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan harapan bahwa
tindakan tertentu akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya tarik dan hasil itu bagi
orang yang bersangkutan.
Menurut Vroom (1964) yang mengembangkan teori motivasi berdasarkan jenis
pilihan yang dibuat orang untuk mencapai suatu tujuan yang berdasarkan kebutuhan
internal. Teori harapan (expenctancy theory) membuat 3 asumsi pokok yaitu :
a. setiap individu percaya bahwa bila berperilaku dengan cara tertentu akan
memperoleh hal tertentu yang disebut harapan hasil yaiotu suatu harapan hasil
sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa hasil tertentu akan
muncul dari tindakan orang tsb.
b. Setiap hasil mempunyai nilai, daya tarik bagi orang tertentu disebut valensi. Valensi
atau nilai sebagian aspek pekerjaan biasnya berasal dari kebutuhan internal namun
motivasi yang sebenarnya merupakan proses yang lebih rumit. Valensi sebagai nilai
orang yang diberikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
c. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai
hasil tsb disebut harapan usaha yang berarti sebagai kemungkinan usaha seseorang
akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Maka konsep motivasi dapat dijelaskan dengan mengkombinasikan ke-tiga prinsip
yaitu dengan asumsi :
1. Orang akan termotivasi bila percaya suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil
tertentu,
2. Hasil tersebut mempunyai nilai positif baginya,
3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang.
Singkatnya seseorang akan memilih ketika melihat alternatif, tingkat kinerja yang
mempunyai kekuatan motivasional tertinggi berkaitan dengannya. Kemampuan seseorang
untuk melaksanakan suatu tugas tertentu ditambah usaha yang mau dilakukan demi tugas
2016
94
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
tersebut. Menentukan tingkat kinerja. Bila seseorang tidak mempunyai kemampuan
tersebut mungkin tidak layak usaha yang anda coba untuk menyelesaikan tugas tersebut.
Motivasi dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.
Jika teori harapan tersebut dianalisis maka ada beberapa saran yang harus
diperhatikan manajer dan organisasi menangani motivasi secara maksimal dari bawahan
yaitu :
1. Pastikan jenis hasil atau ganjaran mempunyai nilai bagi pegawai. Manajer harus
lebih terampil menekankan analisis kebutuhan daripada mengubah keinginan
pegawai.
2. Definisikan secara cermat bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur,
diinginkan dari pegawai.
3. Pastikan bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai. Bila seseorang
merasa tingkat
kerja yang diharapkan lebih tinggi dari yang dilakukan maka
motivasi untuk melakukannya akan lebih rendah.
4. Kaitkan hasil yang diinginkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan. Motivasi
terjadi hanya bila seorang pegawai melihat hubungan antara ganjaran dan
harapan.
5. Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting.
Ganjaran yang sepele akan menghasilkan usaha yang sepele juga.
6. Orang dengan kinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang
diinginkan daripada orang yang kinerja rendah. Sistem ganjaran harus diterapkan
menggunakan asas adil bukan sama rata. (Nadler and Lawler,1976)
Secara sederhana rumus teori harapan dapat digambarkan sebagai berikut :
harapan mengarah
Motivasi 
ke peningkatan balas jasa
X
balas jasa sebagai hasil usaha
Kunci teori harapan ialah pemahaman tujuan individual dan kaitan antara usaha dan
prestasi kerja, antara prestasi kerja dan imbalan serta imbalan dan pencapaian tujuan, teori
ini didasarkan pada model contingency dan dengan demikian menekankan bahwa tidak ada
2016
95
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
prinsip yang bersifat universal untuk menjelaskan motivasi seseorang. Tambahan pula,
menurut teori ini karena dapat dipahami kebutuhan apa yang ingin di puaskan oleh
seseorang tidak menjamin bahwa orang yang bersangkutan mempunyai persepsi bahwa
prestasi kerja yang tinggi berakibat pada pemuasan berbagai kebutuhan.
Daya tarik teori ini tergantung pada empat hal berikut:
1. Teori ini menekankan imbalan. Artinya menurut teori ini terdapat keyakinan
bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi sejajar dengan apa yang
diinginkan oleh pekerja. Yang berarti bertitik tolak dari kepentingan pekerja dalam
mana seseorang berusaha memaksimalkan kepuasannya. Dapat dikatakan
bahwa teori harapan adalah suatu bentuk hodoisme yang kalkulatif dan
psikologis dalam mana motif akhir dari setiap tindakan manusia dalah
maksimalisasi kesenangan atau minimalisasi penderitaan.
2. Para manager harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan
pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang diberikan oleh pekerja
pada imbalan yang diterimanya. Para manager hendaknya memberikan imbalan
kepada para pekerja yang oleh para pekerja sendiri dinilai tinggi.
3. Teori harapan menekankan perilaku yang diharapkan dari para pekerja. Artinya
teori ini menekankan pada pentingnya keyakinan dalam diri pekerja tentang apa
yang diharapkan oleh organisasi
dari padanya dan bahwa prestasi kerjanya
dinilai dengan menggunakan kriteria yang rasional dan objektif
4. Teori ini menyangkut harapan. Artinya, teori ini tidak menekankan apa yang
realiatik dan rasional. Yang ditekankan ialah bahwa harapan pekerja mengenai
prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu akan menentukan
tingkat usahanya, bukan hal itu sendiri.
6. Teori Keadilan (Equtity)
Keadilan menyangkut persepsi seseorang tentang perlakukan yang diterimanya dari
orang lain. Biasanya seseorang akan mengatakan bahwa dirinya diperlakukan dengan adil
apabila perlakukan itu menguntungkan. Sebaliknya dia akan cenderung mengatakan bahwa
dia diperlakukan tidak adil apabila perlakukan yang diterima dirasakan merugikan. Dapat
dipastikan bahwa persepsi seseorang tentang keadilan berpengaruh pada perilaku dan
tindak tanduknya yang pada gilirannya menentukan motivasinya, terutama yang bersifat
instrinsik yang diantaranya terihat pada tingkat prestasi kerja.
Teori ini mengemukakan pula bahwa seseorang akan cenderung membandingkan
antara: 1) masukan yang mereka berikan pada pekerjaan dalam bentuk pendidikan,
pengalaman, latihan dan usaha dengan, 2) hasil-hasil (pengharagaan) yang diterima seperti
2016
96
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
membandingkan balas jasa yang diterima pegawai lain yang diterima dirinya dalam
pekerjaan yang sama.
Menurut Stephen (1996:65) sebenarnya teori ini menyatakan bahwa karyawan
membandingkan apa yang mereka berikan ke dalam suatu kerja (input) terhadap apa yang
mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut (outcame) dan kemudian membandingkan rasio
input-output mereka dengan rasio input-outcome dari rekan kerja sejawatnya. Jika mereka
menganggap rasio input-outcame mereka sama dengan orang lain maka keadaan dianggap
adil, jika rasio tidak sama maka ada rasa ketidakadilan artinya karyawan cenderung melihat
diri mereka sendiri kurang diberi penghargaan.
Acuan yang dipilih karyawan sebagai perbandingan dengan diri mereka sendiri
merupakan suatu variabel penting dalam teori equity. Ada 3 kategori acuan yang telah
diklasifikasikan yaitu ‘orang lain’; ‘sistem’ dan ‘diri sendiri’.
Orang lain sebagai pembanding
Untuk menilai apakah seseorang mendapat perlakukan yang adil dalam kehidupan
organisasi, ia biasanya melakukan perbandingan antara dirinya dengan orang lain dalam
organisasi, yaitu mereka yang berbeda pada tingkat yang sama dalam hirerki organisasi,
melakukan tugas yang relative serupa dengan tanggungjawab yang sama pula. Jika
terdapat berbedaan perlakukan antara yang bersangkutan dengan orang-orang lain itu,
maka akan timbul persepsi ketidak adilan. Orang lain yang bekerja di organisasi lain juga
dapat digunakan sebagai pembanding.
Sistem yang Berlaku Sebagai Pembanding
Dalam suatu organisasi yang baik, biasanya terdapat dan berlaku suatu-sistem
tertentu yang berkaitan dengan pengelolaan sumberdaya manusia yang menjadi
anggotanya. Berbagai komponen dalam sistem tersebut bisa mempunyai dua dasar, yaitu :
-
peraturan perundang-undangan yang ditetapkan oleh pemerintah yang harus ditaati
setiap organisasi
-
ketentuan-ketentuan yang hanya berlaku bagi organisasi yang bersangkutan yang
didasarkan pada tradisi, kultur dan kepentingan organisasi tersebut.
Teori keadilan menyoroti semua komponen ini, meskipun bisanya perhatian utama
diberikan pada sistem pengupahan dan pengajian. Persepsi seseorang diwarnai oleh
pandangannya tentang perlakuan terhadap dirinya dalam rangka kerangka sistem yang
berlaku itu khususnya dalam pelaksanaannya. Adakala sistem yang berlaku pada suatu
2016
97
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
organisasi dibandingkan juga dengan sistem yang berlaku di organisasi lain di daerah yang
sama dan bergerak pada jenis kegiatan operasional yang serupa.
Diri Sendiri Sebagai Pembanding
Sering terlihat bahwa terdapat perbedaan antara persepsi seseorang tentang diri
sendiri dengan persepsi organisasi mengenai orang yang bersangkutan. Perbedaan
persepsi ini sering merupakan sumber perbedaan tentang interpretasi perlakuan yang
terjadi. Artinya bisa saja organisasi merasa bahwa karyawan telah diperlakukan adil
sedangkan karyawan merasa tidak dipelakukan tidak adil. Hal ini merupakan salah satu
tantangan bagi manager untuk memilih dan menggunakan teknik motivasi tertentu agar
sasaran motivasi itu tercapai.
Ada beberapa pertimbangan dalam teori keadilan (equity) ini adalah bila karyawan
merasakan suatu ketidakadilan maka mereka membuat satu atau lebih dari 5 pilihan
sebagai berikut (Robbins,1996) :
1. mengubah input atau outcome mereka ataupun orang lain.
2. berperilaku sedemikian rupa sehingga menyebabkan orang lain mengubah input
atau outcome mereka,
3. berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input atau outcome mereka
sendiri,
4. memilih acuan perbandingan yang berbeda,
5. keluar dari pekerjaan mereka.
Untuk itu, faktor kunci bagi pimpinan adalah mengetahui apakah ketidakadilan atau
tidak harus dirasakan secara nyata. Ketidakadilan ini akan direspon dengan bermacammacam perilaku yang berbeda misalnya menurunnya prestai, mogok kerja, demonstrasi,
berhenti bekerja, dll. Bagi pimpinan teori keadilan ini memberikan implikasi bahwa
penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasakan adil oleh
individu yang bersangkutan.
Ada hal-hal yang perlu dicermati bahwa dalam teori keadilan (equity) ini dalam
pemberian gaji yang tidak adil kepada karyawan yaitu (Robbins,1996: 66) :
a. pembayaran diberikan berbasis waktu, karyawan yang diberi penghargaan yang
lebih akan berproduksi lebih banyak daripada karyawan yang dibayar menurut
standar.
2016
98
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
b. Pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diberi penghargaan yang
lebih akan memproduksi lebih sedikit unit namun berkualitas lebih tinggi daripada
karyawan yang dibayar menurut standar.
c. Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diberi penghargaan kurang akan
menghasilkan kualitas output yang lebih sedikit atau lebih buruk.
Pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diberi penghargaan kurang
akan memproduksi sejumlah besar unit yang berkualitas rendah dibanding dengan
karyawan yang dibayar menurut standar.
7. Teori Persepsi tentang Motivasi
Banyak perusahaan yang mengamati kinerja para pegawainya dengan melihat aspek
vitalitas dalam pekerjaan mereka. Kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaan dapat dilihat
dari vitalitas. Sebenarnya hasil penelitian dan pengalaman hidup dalam organisasi
menunjukkan bahwa vitalitas kerja didasarkan pada 4 asumsi utama yaitu :
1. Seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi organisasi / perusahaan ?
2. Apa yang dipikirkan pegawai mengenai peluang dalam organisasi ?
3. Bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak pemenuhan yang
diperoleh dari pekerjaan dalam organisasi ?
4. Bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam organisasi ?
Peranan faktor – faktor tersebut dalam konsep vitalitas kerja dapat digambarkan
dalam uraian berikut : (Pace and Faules,1993 : 126-127)
a. Dalam awal karier kita mempunyai persepsi harapan dalam rangkaian janji. Janji
menjadi jaminan
dari seseorang atau organisasi yang akan diberikan untuk
mencapai masa depan.
b. Pekerjaan adalah suatu janji yang diasumsikan bahwa masa depan akan
berlangsung
sebagimana
dibayangkan.
Pekerjaan
yang
yang
berlanjut
memperkuat janji.
c. Kemajuan dalam pekerjaan memungkinkan kita menegaskan bahwa janji
menjadi dasar persetujuan kerja sedang dipenuhi. Bila sesuatu berjalan lancar
kita yakin bahwa janji tersebut benar.
d. Meski terjadi kemunduran secara keseluruhan karier yang maju didasarkan pada
janji nyata dan tulus.
2016
99
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
8. Teori Penentuan Tujuan (Goal Setting)
Menurut Robbins (1996) teori ini menyatakan bahwa niat yang dinyatakan sebagai
tujuan dapat menjadi sumber utama dari motivasi kerja. Kita dapat mengatakan dengan
tingkat keyakinan tinggi bahwa tujuan yang spesifik dapat meningkatkan kinerja dan bahwa
tujuan yang sulit dicapai bila diterima menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan
yang mudah dicapai. Tujuan spesifik dam sulit dicapai menghasilkan tingkat perolehan yang
lebih tinggi daripada tujuan umum seperti ‘lakukan terbaik’. Tujuan khusus ini bertindak
sebagai pendorong dari dalam karyawan.
Jika faktor kemampuan dan penerimaan terhadap tujuan dianggap konstan maka
dapat dikatakn bahwa semakin sukit tujuan, semakin tinggi tingkat kinerjanya. Secara logis
diasumsikan bahwa tujuan yang lebih mudah adalah lebih mungkin untuk diterima. Namun
begitu karyawan menerima tugas yang berat, dia akan berupaya semaksimal mungkin
hingga tujuan tersebut dapat dicapai, dikurang atau ditinggalkan begitu saja. Karyawan yang
mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi dalam menetapkan tujuan berkenaan dengan
superioritas partisipasi. Dalam beberapa kasus tujuan yang telah ditetapkan secara
partisipatif menghasilkan kinerja yang luar biasa. Dalam kasus lain individu menunjukkan
kinerja yang baik ketika tujuan ditetapkan oleh pimpinan. Keuntungan utama dari partisipasi
mungkin dalam meningkatnya penerimaan terhadap tujuan itu sebagai hal yang ingin
dicapai. Orang-orang yang berpartisipasi dalam penentuan tujuan lebih mudah menerima
walaupun tujuan tersebut sulit daripada tujuan yang sewenang-wenang ditetapkan untuk
mereka,
Studi pengujian teori Goal-Setting menunjukkan superioritas dari tujuan khusus dan
menantang sebagai kekuatan motivasi. Walaupun kita tidak dapat menyimpulkan bahwa
memiliki karyawan yang berpartisipasi dalam proses penentuan tujuan selalu disukai,
partisipasi mungkin lebih disukai daripada penugasan bila anda memperkirakan akan
adanya resistensi terhadap tantangan yang sulit.
Senada dengan pendapat diatas, Siagian (2004:174) mengatakan bahwa semakin
tinggi tingkat penerimaan para pelaksana atas kepantasan dan kelayakan tujuan tertentu
untuk dicapai, semakin tinggi pula motivasinya untuk mencapai tujuan tersebut. Ditekankan
pula bahwa semakin besar partisipasi seseorang dalam tujuan itu, semakin besar pula
motivasinya untuk meraih keberhasilan dan prestasi kerja yang setinggi mungkin.
9. Teori Penguatan (Reinforcement)
Sebuah dukungan terhadap teori Goal-Setting adalah teori reinforcement. Teori
terdahulu menggunakan pendekatan kognitif menyatakan bahwa tujuan individu akan
2016
10
0
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
mengarahkan tindakannya. Sedangkan dalam teori reinforcement dengan pendekatan
perilaku yang menyatakan membentuk perilaku. Ahli teori reinforcement melihat perilaku
sebagai akibat dari lingkungan. ; peristiwa kognitif internal bukan masalah yang perlu
diperhatikan, yang mengendalikan perilaku adalah reinforcer yaitu setiap konsekuensi
terhadap respon yang diberikan, meningkatkan kemungkinan diulanginya perilaku tersebut.
Menurut Robbins (1996) teori reinforcement mengabaikan kondisi dalam diri individu
dan berkonsentrasi semata-mata hanya pada ada yang terjadi pada seseorang ketika
mengambil tindakan. Karena teori ini tidak memperhatikan apa yang merangsang perilaku
dari dalam, maka teori ini tidak dapat dikatakan secara tegas sebagai suatu teori motivasi.
Dalam kehidupan organisasi teori ini dapat diaplikasikan bahwa seorang manajer
tidak perlu memikirkan peristiwa internal yang bersifat kognitif karena yang mengendalikan
perilaku para bawahan adalah faktor penguatan yaitu setiap konsekuensi yang apabila
timbul mengikuti respon, memperbesar kemungkinan bahwa tindakan itu akan diulangi.
Singkatnya jika tindakan seorang manajer oleh bawahan dipandang mendorong perilaku
tertentu maka bawahan yang bersangkutan akan cenderung mengulangi tindakan serupa.
Ada hukum efek dalam pembahasan mengenai teori reinforcement dimana efek
merupakan fungsi dai konsekuensinya. Dan menunjukkan bahwa reinforcer (konsekuensi)
mendorong (kondisi) perilaku dan membantu menjelaskan bagaimana orang-orang belajar.
Hukum efek dan konsep reinforcement juga membantu menjelaskan masalah motivasi. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa individu akan berupaya lebih keras untuk tugas-tugas yang
mendapat dorongan daripada tugas-tugas yang tidak mendapat dorongan. Tidak dapat
dipungkiri bahwa reinforcement merupakan faktor penting yang mempengaruhi perilaku
kerja ; apa yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka dan besarnya upaya yang
mereka alokasikan terhadap berbagai tugas dipengaruhi oleh konsekuensi dari perilaku
mereka.
10. Modifikasi Perilaku
Model motivasi yang telah diabahas sebelumnya dikenal sebagai teori motivasi
kognitif karena didasarkan pada pemikiran dan perasaan yaitu kognitif. Semua berhubungan
dengan bagian dalam diri seseorang dan bagaimana orang itu memandang dunia. Contoh
dalam hierarki kebutuhan Maslow keadaan intern kebutuhan seseorang menentukan
perilaku.
Kesilitan utama dalam model motivasi kognitif adalah bahwa model itu tidak dapat
diukur dan diamati dengan presisi keilmuan. Maka dipilihlah model yang dapat diukur secara
2016
10
1
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
keilmuan
yaitu
model
modifikasi
perilaku
yang
dikembangkan
oleh
B.F.Skinner.
penerapannya dalam organisasi dapat diacu sebagai modifikasi perilaku organisasi.
Modifikasi
perilaku
didasarkan
pada
gagasan
bahwa
perilaku
bergantung
pada
konsekuensinya, karena itu dimungkinkan untuk menghasilkan sejumlah perilaku pegawai
dengan mengubah konsekuensinya. Model ini dikembangkan dari teori belajar. Bila teori
kognitif menyatakan bahwa kebutuhan intern menimbulkan perilaku, modifikasi perilaku
mengemukakan bahwa konsekuensi ekstern cenderung menentukan perilaku. Perbedaan
antara kedua pendekatan ini sangat penting.
Pengoperan Kondisi (Operant Conditioning). Modifikasi perilaku dicapai melalui
pengkondisian operan yang merupakan salah satu jenis penguatan untuk memodifikasi
perilaku melalui konsekuensinya. Apabila konsekuensi perilaku tertentu menyenangkan
seorang pegawai, kecenderungan mengulangi perilaku itu diperkuat. Sebaliknya bila
konsekuensinya tidak menyenangkan maka kecenderungan mengulangi perilaku itu
diperlemah. Ada penguatan untuk mendorong terjadinya perilaku yang diinginkan di masa
datang dan meniadakan perilaku yang tidak diinginkan.
Hukum dampak (law of effect) dari teori belajar menjelaskan gagasan
pengkondisian operan menyatakan bahwa orang cenderung mengulangi perilaku yang
disertai dengan kosekuensi yang menyenangkan (penguatan) dan cenderung tidak
mengulangi perilaku yang konsekuensinya tidak menyenangkan.
Penguatan Positif dan Negatif. Perilaku terutama didorong melalui pengauatan
positif. Pengauatan positif menyediakan konsekuensi menyenagkan yang mendorong
pengulangan perilaku. Contohnya seorang pegawai mungkin merasa bahwa apabila dapat
diselesaikan pekerjaan yang berkualitas tinggi, penyelia memberikan imbalan pengakuan.
Karena pengawai menyukai pengakuan, perilaku diperkuat dan pegawai cenderung ingin
melakukan lagi pekerjaan yang berkualitas tinggi. Penguatan selamnya bergantung pada
perilaku pegawai yang tepat.
Pengauatan negatif terjadi apabila disertai dengan peniadaan konsekuensi yang
tidak menyenangkan. Karena itu kosnep ini tidak sama dengan hukuman yang biasanya
menimbulkan sesuatu yang tidak menyenangkan. Sesuai dengan hukum dampak (law of
effect) maka perilaku yang dapat meniadakan sesuatu yang tidak menyenangkan terulang
bila keadaan tersebut tidak menyenangkan terjadi lagi. Contohnya pengalaman seorang
mekanis pesawat terbang jet yang mengetahui bahwa apabila ia mengenakan alat peredam
suara yang dikenakan di telinganya dapat mencegah timbulnya sesuatu dari suara mesin jet
yang bising, penguatan ini mendorong untuk mengenakan perlengkapan dengan baik.
2016
10
2
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Hukuman (Punishment) dan Pemadaman (Extinction). Hukuman
terjadi
bila
konsekuensi yang tidak menyenangkan menyertai dan memperlemah perilaku tertentu.
Meskipun hukuman mungkin diperlukan untuk meniadakan perilaku yang tidak diinginkan,
maka mengandung kelemahan tertentu. Hukuman hanya meniadakan perilaku yang tidak
diinginkan dan tidak mendorong timbulnya perilaku yang diinginkan.
Pemadaman terjadi bila tidak ada konsekuensi yang berarti bagi suatu perilaku.
Perilaku yang dipelajari perlu diperkuat untuk mengulanginya kembali di masa datang.
Apabila tidak ada pengauatn maka perilaku cenderung dipadamkan karena tidak diperkuat.
Contohnya bila ada pegawai yang memberikan saran kepada penyelia tapi tidak pernah
mendengarkan sarannya maka pegawai tidak bergairah lagi untuk memberikan saran lagi.
Hal ini jelas akan memadamkan gairah pegawai untuk memberikan saran kembali.
Kritik terhadap Model Modifikasi Perilaku
Modifikasi perilaku dikritik berkenaan dengan filsafat dan metodenya. Kritik tersebut
menyatakan bahwa merupakan metode manajemen yang bersifat autokratis karena
konsekuensi perilaku dikendalikan sedemikian rupa sehingga orang-orang merasa terpaksa
mengubah perilaku mereka. Dengan demikian modifikasi perilaku memanipulasikan orang
dan tidak konsisten dengan model humanistik (hierarki kebutuhan Maslow) yang berasumsi
bahwa orang adalah otonomi dan mewujudkan diri yang termotivasi oleh kebutuhan intern
sendiri. Sebaliknya modifikasi perilaku berasumsi bahwa penyebab perilaku sebagian besar
berada di luar orang yang bersangkutan yaitu dari lingkungannya. Citra orang yang
mewujudkan diri disanggah dan pertanyaan muncul ‘siapakah yang akan mengendalikan
para pengendali?
Kritik lain mengatakan bahwa modifikasi perilaku merendahkan
intelegensia manusia yang diperlakukan seperti tikus dalam kotak uji-coba, faktanya
manusia aalah manusia cerdas dapat mengendalikan diri dan mampu menetapkan pilihan
sendiri.
Kepemimpinan
Arti, Tipe dan Pentingnya Kepemimpinan
Dalam organisasi, motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi tentunya akan mempengaruhi kinerja
dari anggota organisasi yang tinggi pula.
Seorang pemimpin dapat berkomunikasi dalam memberikan motivasi kepada
bawahannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka sesuai dengan tujuan dan
keinginan dalam perusahaan tersebut. Dengan mudah kita dapat mengatakan bahwa tidak
2016
10
3
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
ada seorang pemimpin yang efektif pun merasa tidak kuatir, dengan motivasi. Produktivitas
dan reputasi pemimpin suatu departemen tergantung padanya. Sehingga sedikit sekali
orang menyangkal bahwa motivasi dan komunikasi saling berhubungan, bahwa seorang
pemimpin memotivasi bawahanya hingga tingkat produktivitas yang dapat mencapai tujuan
unit tersebut.
Seorang pemimpin akan melakukan segala macam bentuk dan upaya guna
meningkatkan produktivitas perusahaan, misalnya bersama anggotanya ia melakukan
kordinasi untuk mengambil langkah-langkah bagaimana produksi dapat ditingkatkan.
Misalnya memberikan insentif yang menggiurkan pada anggotanya apabila dalam satu
produk yang ditanganinya melebihi targer perusahaan maka akan mendapatkan bonus dua
kali lipat dari hasil penjualan untuk karyawannya. Dengan menerapkan sistem kompetitif ini,
anggota merasa terpacu untuk melakukan pekerjaannya, karena adanya dorongan untuk
mendapatkan bonus yang ditawarkan. Dari contoh diatas seorang pimpinan harus mampu
memberikan respon mapun umpan balik kepada bawahanya ataupun mitra kerjanya dengan
perilaku yang mengarah pada tujuan. Dengan demikian maka tujuanlah yang semestinya
mempengaruhi upaya seseorang. Asumsinya bahwa umpan balik akan mengarah pada dua
fungsi. Pertama, umpan balik harus mengarahkan seseorang hingga kebatas yang dapat
diterima seseorang kearah yang benar, berfungsi untuk mengarahkan tindakannya.
Umpan balik harus mengarahkan perilaku seseorang hingga batas yang dapat
diterima seseorang dengan kemajuannya dalam mencapai tujuan. Kedua umpan balik harus
bersifat insentif. Perolehan umpan balik melalui sinyal bahwa orang tersebut semakin maju
dalam mencapai tujuan mungkin menjadi sumber kebahagiaan bagi karyawan, merangsang
seseorang untuk melakukan upaya yang lebih besar. R.M Stess dan L.W. Porter (dalam
Wilson L Gerald, dkk.1986), setelah mempelajari literatur tentang penempatan tujuan,
menyimpulkan bahwa umpan balik itu penting dalam merangsang prestasi.
Ada dua pendekatan yang harus dilakukan seorang pemimpin dalam upaya
komuniasi untuk memotivasi bawahan atau mitra kerjanya:
a. Pendekatan Persuasif
Dalam merangka meningkat motinasi bawahan, aspek hubungan antar manusia
harus selalu dijaga. Hubungan baik antara atasan dengan bawahan tuntunya dapat
mempermudah atasan untuk melakukan komunikasi untuk motivasi bawahan. Untuk
menjaga kadar hubungan manusia, hendaknya dipilih teknik komunikasi yang relevan. Salah
satu teknik atau pendekatan komunikasi untuk membina hubungan baik dengan sesama
bawahan adalah pendekatan komunikasi persuasif.
2016
10
4
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Pendekatan persuasif, di mana seorang pemimpin mengkomunikasikan motivasi
kepada bawahanya secara personal atau pribadi, dengan cara membujuk, merayu atau
menghimbau sehingga dapat merangsang bawahan untuk melakukan sesuatu dengan
spontan, dengan senang hati, sukarela tanpa merasa dipaksa. Dengan pendekatan ini,
seorang pemimpin akan mengetahui lebih dekat perilaku anggotanya. Secara psikologis,
pendekatan seperi ini akan membuat ikatan emosional yang kuat, sehingga apabila dapat
dilakukan secara baik maka seseorang sekalipun tidak diminta untuk melakukan tugasnya,
ia dengan penuh kesadaran dan bertanggungjawab atas dasar ikatan emosional yang kuat
akan melakukannya dengan senang hati.
Untuk lebih meningkatkan keberhasilan dalam komunikasi persuasif untuk
meningkatkan motivasi, perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut:
1. Ungkapan argumentasi atau pendapat dengan tenang dan sopan. Penampilan
yang tenang dan sopan akan membuat kita lebih aman dalam memulai komunikasi
ketimbang penuh emosi dan marah-marah. Bawahan akan lebih senang dan tidak
cepat tersinggung mendengar argumentasi yang disampaikan dengan sopan.
2. Jangan merusak suasana. Usahakan untuk tidak berkomunikasi sambil marah.
Juga suasana komunikasi yang bersahabat. Dalam suasana yang bersahabat itulah,
masing-masing pihak akan lebih nyaman memberikan umpan balik.
3. Bersiaplah mendengar dan merespon secara positif. Sebaiknya jangan monopoli
pembicaraan. Berikanlah kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan
pendapatnya. Setelah itu barulah kita pemberikan respon secara positif.
4. Jangan sungkam meminta maaf pada saat merasa bersalah. Ketika kita
menyadari bahwa sudah melakukan kesalahan dalam berkomunikasi, maka
sebaiknya kita meminta maaf. Dengan begitu sebenarnya kita menaruh rasa hormat
kepada lawan bicara dan giliran berikutnya kita pun akan dihormati. Dalam suasana
hubungan yang saling menghargai, komunikasi menjadi lebih efektif
5. Ucapkan terimakasih. Pada akhir komunikasi persuasif, sampaikan sesuatu
penghargaan kepada komunikan dengan mengucapkan terimakasih. Dengan begitu,
kita menunjukan itikat baik kita untuk senantiasa menjaga hubungan yang harmonis.
b. Pendekatan Organisasi
Pendekatan secara organisatoris artinya secara institusi pendekatan harus dilakukan
dengan komunal atau group dimana pendekatan seperti ini membuat keterikatan secara
tegas dalam melakukan pekerjaan karena ada aturan tertulis maupun kesepakatan bersama
yang harus dilakukan oleh seseorang sehingga orang tersebut harus mau mengikuti aturan.
Misalnya dalam perjanjian kontrak kerja, seseorang pekerja dalam sebuah perusahaan
2016
10
5
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
harus tunduk dan mengikuti aturan-aturan didalammya tanpa terkecuali. Seorang karyawan
yang tidak mencapai target perusahaan dalam meningkatkan produksi selama tiga bulan
berturut-turut, posisinya sebagai pimpinan area akan turun satu tingkat menjadi kepala
gudang. Hal ini apabila diterapkan maka akan memotivasi karyawan lain untuk bertindak
lebih hati-hati dalam menjalankan tugasnya. Menurut Porter Lowyer ada dua jenis
penghargaan yang dapat diterima oleh anggota suatu organisasi berdasarkan pekerjaan dan
prestasinya. Yaitu orang tersebut mungkin dihargai oleh organisasi yaitu oleh teman-teman
sekerjanya, bosnya atau atasan lainnya. Pengahargaan berasal dari luas diri orang tersebut.
kedua, penghargaan dari diri itu sendiri. Di mana seseorang mendapat perasaan puas
dengan mengatahui bahwa ia melakukan pekerjaan yang bermanfaat.
Ada hal yang penting harus dilakukan oleh seorang pemimpin yaitu bahwa ia harus
menyadari adanya perbedaan individual dalam hal motivasi dan menanggapi karyawan,
bawahan maupun mitra kerja. Salah satu cara melakukan hal ini ialah menyesuaikan gaya
komunikasi untuk memotivasi dengan kebutuhan perorangan maupun kelompok. Harus
dingat bahwa bagaimanapun gaya motivasi yang diperlukan, gaya tersebut dapat berubah
dari satu situasi ke situasi yang lain. Seorang
pemimpin mungkin perlu menyesuaikan
gayanya walaupun berkerja pada anggota organisasi yang sama. Dari uraian diatas,
dapatlah dikatakan bahwa salah satu situasi yang penting untuk semua pimpinan adalah
apakah ia mengkomunikasikan untuk memotivasi anggotanya untuk berprestasi. Dengan
komunikasi yang mampu memotivasi seseorang untuk merangsangnya melalui daya tarik
yang memenuhi kebutuhan spesifik orang tersebut dan kepribadian kerja untuk mencapai
tujuan organisasi.
Seorang pemimpin organisasi perlu berkomunikasi dengan baik terhadap semua
bawahannya, pemimpin tersebut dapat memberikan motivasi yang baik bagi produktivitas
dan kinerja organisasi. Cara motivasi dapat dilaksanakan dengan berbagai variasi bentuk,
misalnya a) memberi teladan, b) memberi
dorongan, c) memberi pujian, d) mengakui
kemajuan yang dicapai karyawan dan sebaginya.
Cara yang ditempuh oleh pemimpin untuk memotivasi bawahan, sebenarnya dapat
menunjukan citra kecerdasan dan etika dari pemimpin tersebut. kepemimpinan merupakan
salah satu peran yang penting dalam komunikasi organisasi. Karena peran ini akan
menentukan kualitas dan kuantitas di organisasi. Selain itu juga berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan. Ada beberapa fungsi pemimpin dalam organisasi yang erat dengan
pembentukan motivasi karyawan antara lain fungsi inisiasi, integrasi dan penyaring
informasi.
2016
10
6
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Fungsi Inisiasi
Seorang pemimpin perlu mengambil prakarsa atau inisiatif bagi perbagikan kinerja
organisasi. Fungsi inisiasi dilakukan oleh pemimpin dengan cara mengemukakan gagasan
baru, memberikan pengarahan, maupun menolak gagasan dari anggota yang dianggap
tidak layak. Dengan demikian seorang pemimpin berfungsi sebagai motivator yang
menggerakkan dinamika kerja karyawan kearah kemajuan dan perkembangan.
Fungsi Integrasi
Dalam fungsi integrasi, seorang pemimpin perlu mempunyai kemampuan untuk
memecahkan maupun mengelola dengan baik konflik yang ada dan muncul di organisasi.
Dengan bakal kewenangan dan kewibawaan yang dimilikinya, seorang pemimpin
diharapkan mampu menciptakan suasana yang kondusif untuk tercapainya suasana kerja
yang harmonis dan dapat memberi suasana organisasi yang nyaman bagi semua karyawan.
Fungsi Penyaringan Informasi
Dalam fungsi sebagai penyaring informasi, berarti seseorang pemimpin bertindak
sebagai penyaring sekaligus mengelola semua informasi baik yang masuk maupun yang
keluar dari organisasi. Dengan demikian informasi tersebut dapat terseleksi dengan baik,
dengan
mempertimbangkan
untuk
memanfaatkan
informasi
menjauhkan informasi yang tidak bermanfaat.
2016
10
7
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
yang
berguna,
serta
Daftar Pustaka
Arni Muhammad. 2002. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Davis, Keith and Newstrom, John W. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi ke-7, Editor :
Agus Dharma, P.hD, PT Erlangga, Jakarta
Frantz, Rogers S. 1988. X-effeciency : theory, Evidence and Applications. Boston : Kluwer
Academic Publisher.
Gerald,Wilson L. Dkk, 1986. Organisational Communication, Harper & Row, Publisher New
York.
Hersey, Paul. Ken Blanchard. 1982. Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan
Sumber Daya Manusia, Edisi-4 Terjemahan Agus Dharma,P.hD. PT Erlangga,
Jakarta.
Kohler, Jerry W dkk. 1981. Organisational Communciation : Behavior Perspectives, New
York:Holt Rinehart and Winston.
Mulyana, Deddy. 2003. Metodologi Penelitian Komunikasi : Paradigma Ilmu sosial dan
Komunikasi, PT Rosda, Bandung.
Nadler, Davis A. And Edward E. Lawler III. 1976. Motivation : A Diagnostic Approach,
Harvard Business Review. USA.
Pace, R. Wayne and Don F. Faules, 1993. Komunikasi Organisasi : Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, PT RosdaKarya. Bandung
Rakhmat, Jalaluddin. 1985. Psikologi Komunikasi, PT RosdaKarya, Bandung
Robin, Stephen P 1996. Perilaku Organisasi : Konsep : Kontroversi, Aplikasi. Edisi Bahasa
Indonesia. PT Prenhallindo, Jakarta.
2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi-5, PT Erlangga,
Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Edisi ke-3, PT Rineka Cipta,
Jakarta.
Stewart L. Tubb and Sylvia Moss. 2000. Human Communication : Konteks dan Prinsip
Komunikasi, Buku ke-2. Terjemahan : Deddy Mulyana, P.hD. PT. RosdaKarya,
Bandung.
2016
10
8
Komunikasi Organisasi
Drs. Gufroni Sakaril,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id