DIRECTING

DIRECTING
(PENGARAHAN)
Pengarahan SDM
• Mengapa Pengelolaan Sumber Daya Manusia Penting ?
• Karena SDM dalam organisasi dapat dilihat sebagai fungsi
MANAJEMEN( planning, organizing,directing , controling) dan
fungsi OPERASIONAL ( procurement, development, compensation,
integration, maintenance, separation )
KONTRIBUSI DAN KOMPENSASI
Kontribusi adalah apa yang bisa diberikan oleh individu bagi organisasi atau
perusahaan.
( usaha, kemampuan, keahlian, loyalitas, waktu, kompetensi )
Kompensasi adalah apa yang dapat diberikan organisasi / perusahaan bagi
individu.
( upah, kepastian dan keamanan kerja, benefit, peluang karier, status, peluang
promosi )
RENCANA DIBUAT (Planning)
ORGANISASI DIBENTUK
(Organizing)
DISUSUN PERSONALIA
(Staffing)
MENUGASKAN KARYAWAN
UNTUK MENCAPAI TUJUAN
(Directing)
Butuh pemimpin yang………..
 Komunikatif
 Memberi nasehat/petunjuk
 Kreatif
 Inisiatif
 Stimulatif
DIRECTING (Pengarahan)
• Membuat/ mengusahakan para karyawan melakukan apa yang
diinginkan & harus mereka lakukan.
• Melibatkan kualitas, gaya & kekuasaan pemimpin & kegiatankegiatan kepemimpinan (MOTIVASI, KOMUNIKASI)
Individu dalam organisasi:
MOTIVASI
• Suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai & organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai
tujuan organisasi. (Edwin B Flippo).
• Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi & pengarahan tingkah
laku & pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku
(Morle J. Moskowits).
• Keinginan yg terdapat pada diri seseorang individu yg merangsangnya utk
melakukan tindakan 2. (GR. Terry).
Konsep Motivasi
Jenis Motivasi
• POSITIF
Penambahan tingkat kepuasan
Ex : promosi, bonus, insentif, kondisi kerja yg nyaman ergonomis
• NEGATIF
Menakuti, melakukan secara terpaksa
Ex : penurunan pangkat/ gaji/dipecat
PROSES TIMBULNYA MOTIVASI SESEORANG
•
•
•
•
•
•
•
Kebutuhan yg belum terpenuhi
Mencari & memilih cara-2 memuaskan kebutuhan
Perilaku yg diarahkan pd tujuan
Evaluasi prestasi
Imbalan atau Hukuman
Kepuasan
Menilai kembali kebutuhan yg belum terpenuhi
ALASAN ORANG MAU BEKERJA :
Peterson dan Plowman seperti yang dikutip oleh Malayu Hasibuan (2000: 141) mengatakan bahwa orang mau
bekerja karena faktor-faktor berikut :




Keinginan untuk hidup (The Desire to Live)
Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for Position)
Keinginan akan kekuasaan (The Desire for Power)
Keinginan akan pengakuan (The Desire for Recognition)
Kebutuhan Yang Dipuaskan Dengan Bekerja :



Kebutuhan Fisik & Keamanan
Kebutuhan sosial
Kebutuhan egoistik
TUJUAN MOTIVASI
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Meningkatkan moral & kepuasan kerja karyawan
Meningkatkan produktivitas kerja
Mempertahankan kstabilan karyawan perusahaan
Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan
Mengefektifkan pengadaan karyawan
Menciptakan suasana & hubungan kerja yg baik
Meningkatkan loyalitas, kreativitas & partisipasi karyawan.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-2 & bahan baku.
AZAS MOTIVASI
•
•
•
•
•
Azas Mengikutsertakan
Azas Komunikasi
Azas Pengakuan
Azas Wewenang yg didelegasikan
Perhatian timbal balik
Konsep model MOTIVASI
•
•
•
Model Tradisional  Memberikan insentif
Model Hubungan Manusia  Mempertinggi kebutuhan sosial karyawan.
Model SDM  Menawarkan tanggungjawab yg bertambah.
Metode MOTIVASI
•
•
Motivasi Langsung (direct motivation)
Motivasi tidak langsung (indiregt motivation)
Alat Motivasi
•
•
Material incentive
Non material incentive
Jenis MOTIVASI
•
•
Motivasi positif (insentif positif)
Motivasi negatif (insentif negatif)
PROSES MOTIVASI
•
•
•
•
•
•
Meneteapkan Tujuan
Mengetahui kepentingan
Komunikasi efektif
Integrasi tujuan
Fasilitas
Team work
TUJUAN MOTIVASI
•
•
•
•
•
•
•
•
Meningkatkan moral & kepuasan kerja karyawan
Meningkatkan produktivitas kerja
Mempertahankan kstabilan karyawan perusahaan
Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan
Mengefektifkan pengadaan karyawan
Menciptakan suasana & hubungan kerja yg baik
Meningkatkan loyalitas, kreativitas & partisipasi karyawan
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
TEORI MOTIVASI
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
2. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
1.
•
•
•
•
•
•
TEORI KEPUASAN :
FW. Taylor  Teori motivasi klasik
A. Maslow  Maslow need hirarchy theory
Frederic Herzberg  Herzberg’s two factor theory
Dauglas Mc. Gregor  Teori X & Y
Mc. Clelland  Mc Glelland learned needs thery
Teori motivasi Claude S. George
TEORI MOTIVASI KLASIK
• Teori motivasi klasik / teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini
berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat utk dapat memenuhi
kebutuhan fisik/ biologis nya, berbentuk uang / barang dari hasil
pekerjaannya.
• Konsep dasar teori ini : orang akan bekerja giat, bilamana ia
mendapat imbalan materi yg mempunyai kaitan dg tugas-2nya.
Manajer menentukan bagai-mana tugas dikerjakan dg
menggunakan sistem insentif utk memotivasi para pekerja (FW.
Taylor)
Maslow’s Need Hierarchy Theory
• Dasar Teori Hierarki Kebutuhan :
• Manusia merupakan mahluk sosial yg berke-inginan.
• Suatu kebutuhan yg telah dipuaskan tdk menjadi alat motivator bagi pelakunyam &
hanya kebu-tuhan yg belum terpenuhi yg akan menjadi motivator.
• Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki :
Maslow’s Hierarchy of Needs
Herzberg Two Factors Motivation Theory
Ada 2 faktor :
a. Hygine factor / dissatisfiers  Faktor Pemeliharaan
Kondisi ekstrintik pekerjaan : Jika kondisi ini tdk ada menyebabkan ketidakpuasan
(dibutuhkan minimal utk menjaga ketidakpuasan).
Misalnya : Gaji, Jamsostek, Kondisi kerja, Status, Kebijakan perush, Kualitas supervise.
b. Satisfiers factor / Motivators  Pemuas
Jika kondisi tsb ada berfungsi sbg motivator yg dpt menghasilkan prestasi kerj yg baik.
Tetapi jika tdk ada tdk akan menyebabkan ketidakpuasan.
Misalnya : Prestasi, Pengakuan, Pekerjaan itu sendiri, tang-gungjawab, Kemajuan,
pertumbuhan & perkembgn pribadi.
TEORI X & TEORI Y. Mc. Gregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas & tegasa dapat dibedakan atas
manusia penganut teori X (teori tradisional) & teori Y (teori demokratik)
TEORI X :
1)
2)
3)
4)
Rata-2 karyawan itu malas & tidak suka bekerja.
Umumnya karyawan tdk berambisi memncapai prestasi yg optimal & selalu
menghindarkan tgj nya dg cara mengkambinghitamkan orang lain.
Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah & di awasi dalam melaksanakan
pekerjaanya.
Karyawan lebih mementingkan diri sendiri & tdk memperdulikan tujuan
organisasi.
TEORI X & TEORI Y. Mc. Gregor
TEORI Y :
1) Rata-2 karyawan rajin & menganggap sesungguh nya bekerja, sama
wajarnya dg bermain & istirahat.
2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggungjawab & berambisi untuk
maju dg mencapai prestasi kerja yg optiomal.
3) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi &
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.
Mc. Clelland’s Achievment Motivation Theory
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial.
Energi ini bisa digunakan sangat tergantung pada kekuatan dorongan motivasi &
situasi yg dihadapi karyawan.
Kekuatan yg mendorong adalah :
 Kebutuhan dasar
 Harapan keberhasilan
 Nilai insentif yg melekat pada tujuan
Mc. Clelland’s Achievment Motivation Theory
Hal-hal yg memotivasi seseorang :
•
Kebutuhan akan prestasi
(Need for Achievement = n Ach)
•
Kebutuhan akan afiliasi
(Need for Affiliation = n Af)
•
Kebutuhan akan kekuatan
(Need for Power = n Pow)
Teori Proses (Process Theory)
Proses yang terjadi dalam pikiran seseorang yang pada akhirnya membuat orang
menampilkan tingkah laku. Teori ini juga terdiri dari empat teori pendukung, yaitu :
1. Teori Keadilan/Equity Theory (S. Adams)
• Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai
persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu :
• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan
empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :
• Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan
kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
• Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
• Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta
melakukan kegiatan sejenis;
• Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang
pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan.
2. Teori Harapan/ Expectancy Theory (Victor Vroom)
Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan
infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :
• Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan
memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy)
sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu
akan muncul dari tindakan orang tersebut.
• Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi
(valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
• Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil
tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa
usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan
termotivasi bila ia percaya bahwa :
1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu
2. Hasil tersebut punya nilai positif baginya
3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang
Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk
mencurahkan usaha.
3. Teori penetapan tujuan/Goal Setting Theory (Edwin Locke)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;
(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :
1. Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.
2. Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan
itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
3. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk
bertingkah laku.
Reinforcement Theory (B.F. Skinner)
• Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”
• Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara
tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari
seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan
berpengaruh pada tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi secara
berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu untuk direspon kembali
dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka
akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.