pendahuluan - STIESIA Repository

BABI
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada masa sekarang, suatu institusi scbaiknya dapat bekerja dengan cepat,
tepat, dan benar denga.-1 tingkat ketelitian yang tinggi agar dapat terns berjalan dan
bertahan dalam persaingan yang kompetitif. Dibutuhkan juga akurasi, tepat waktu,
dan fleksibelitas. Hal ini juga yang akan menunjang kelancaran aktivitas di
institusi dalam kegiatan sehari-harinya, Robbins (20 11 ).
Universitas Airlangga Surabaya sepenuhnya menyadari bahwa persaingan
bidang jasa pendidikan cukup ketat. Hal ini menjadikan Universitas Airlangga
Surabaya perlu untuk terns mempersiapkan diri dalam kompetisi yang semakin
kompetitif. Institusi yang berhasil adalah yang secara efektif dan etisien
mengkombinasikan sumber daya, guna menerapkan strateginya. Seberapa baik
sebuah institusi memperoleh, memeiihara, dan mempertahankan sumber daya
manusianya mernpakan cerminan utama dari keberhasilan atau kegagalannya.
Sumber daya manusia mernpakan faktor yang paling penting bagi institusi,
maka institusi harus menciptakan iklim yang mendukung agar sumber daya
manusia memiliki motivasi yang tinggi dan berkeinginan memaksimalkan potensi
yang dimiliki. Terkait dengan hal tersebut, maka menarik atas apa yang
disampaikan o1eh Dolence dan Norris (2005, 113-114) bahwa "Pemberian
kompensasi yang memadai akan meredam sikap negatif para karyawan. Karyawan
akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik, mentaati segala peraturan yang
berlaku, tidak pemah mangkir atau terlambat masuk keija, dan sebagainya".
1
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak dengan
begitu saja dapat diwujudkan oleh institusi. Institusi harus mampu memberika..1
motivasi kepada para karyawannya, agar karyawan terdorong untuk melaksanakan
tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas institusi secara menyeluruh,
Soehardi (2003).
Institusi harus dapat mengelola dan mempertahankan SDM serta mencapai
kesepakatan dan kepuasan diantara kedua belah pihak, baik dari pihak karyawan
maupun institusi. Salah satu cara agar karyawan yang handal atau berprestasi tetap
berada didalam institusi, melalui pemberian kompensasi yang sesuai dengan
kinerja karyawannya. Kepuasan kerja akan terlihat dari seberapa baik pelaksanaan
tugas yang dibebankan. Sedangkan, para karyawan akan lebih komitmen untuk
melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka, apabila institusi memberi
kompensasi ya.'1g baik.
Menyadari pentingnya kompensasi di sebuah institusi dan adanya
komitmen pihak manajemen unnilc melakukan pengkajian akan pemberian
kompensasi bagi karyawan, maka penelitian ini dilakukan. Kompensasi atau
penggajian, yang dalam hal ini pengertian Gaji adalah salah satu hal yang penting
bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji
yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Sebagaimana yang dinyatakan, Dessler (2007) Dalam bukunya yang
berjudul "Manajemen Sumber Daya Manusia" mengatakan Gaji adalah uang atau
sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada karyawan. Selain itu
ia berpendapat pula bahwa pada kenyataannya sistem pembayaran karyawan dapat
3
dibagi menurut pembayaran berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang
dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya jam, ha.ri, minggu, bulan dan
sebagainya serta pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran
upahlgaji yang didasarkan pada basil akhir dari proses kinerja, misalnya jumla.~
produksi.
Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan karyawan untuk
mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya,
sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak institusi yang dapat
memuaskan kebutuhannya.
Institusi dituntut untuk dapat memberikan kompensasi yang kompetitif.
Keterbukaan mengenai jenis dan besaran kompensasi dari manajemen institusi
sudah merupakan hal yang umum. Karyawan, terutama di levei manajemen
menengah dan atas, sudah sangat kritis dalam menilai kontribusinya pada institusi
dengan kompensasi yang diterimanya, serta cenderung untuk membandingkannya
dengan institusi yang lain. Sedangkan bagi karyawan di tingkat pemula (entr_,L'
/eve[) akan mulai berpikir untuk berpindah ke institusi lain apabila mereka merasa
kompensasi dan jenjang karir di institusi tersebut tidak sesuai dengan harapan
mereka.
Berdasarkan data yang dikutip peneliti dari penelitian Meyer et al. (2012)
dengan judul
"Person & Environment Interaction In The Development Of
Organizational Commitment" kepada sekitar 8.000 karyawan, yang sedang
mencari peketjaan baru setelah meninggalkan pekerjaan lamanya, untuk
menanyakan alasan mengapa mereka keluar dari perusahaan sebelumnya (setiap
karyawan dapat menyebutkan lebih dari 1 alasan). Hasil dari penelitian tersebut
menyimpulkan ada 10 (sepuluh) alasan karyawan keluar dari perusahaan
(diurutkan dari tertinggi hingga terendah) adalah :
Tabel J.l. Hasil Penelitian Alasan Karyawan Keluar dari Perusahaannya
No
1
2
I
Alasan Karyawan Keluar Dari Perusahaan
Tidak puas dengan kompensasi yang diberikan
' Kurangnya kesempatan meningkatkan karir
Persentase Responden
57,2%
37,3%
3
Kurangnya recognisi dan apresiasi
34,2%
4
Rasa bosan
20,1%
5
Tidak puas dengan benefit yang diberikan
16,9%
6
Kurangnya kesempatan pengembangan diri
15,3%
7
Kurangnya keamanan kcrja
11,8%
8
Level stress yang tinggi da.'l dampak kesehatan
10,5%
9
Hubungan yang buruk dengan manajemen
10%
10
Jarak antara rumah dan tempat kerja yang jauh
9%
..
I
Sumber: d10lah dari penehttan Meyer et al. (2012)
Institusi yang hebat akan se!alu merawat kualitas para karyawannya,
apakah itu dari sisi emosi, intelektualitas, ataupun dari sisi keterampilan. Yang
terpenting institusi yang hebat selalu berupaya untuk menjadikan setiap
karyawannya sebagai modal, dan menghindarkan para karyawannya menjadi
beban perusahaan.
Begitupula dengan Universitas Airlangga (UNAIR) Surabaya sebagai
Institusi Perguruan Tinggi Negeri (PTN) pertama di kawasan timur Indonesia
pada tahun 1954. Peresmia11 Universitas Airlangga diiakukan oleh Presiden RI
pertama, Dr. Ir. Soekarno, yang bertepatan dengan peringatan hari Pahlawan yang
5
ke-9, tanggal 10 November 1954. Secara legal pendiriannya ditetapkan dengan
Pcraturan Pemerintah No. 57/1954.
UNAIR hams mampu menjalankan fungsinya sebagai pengelola dan
penyelenggara pendidikan dengan visi, misi, dan tujua11 yang telah ditetapkan.
Salah satu misi dari UN AIR adalah meningkatkan kualitas SDM dan institusi agar
mampu memiliki keunggulan bersaing dalam dunia pendidikan. Kualitas SDM
dan institusi dapat semakin meningkat apabila ditunjang, salah satunya oleh
sistem kompensasi ya11g kompetitif dan adil. Pada saat penelitian ini disusun,
UNAIR sedang berusaha untuk membangun sistem kompensasi yang strategis.
Dan pada saat ini Universitas Airlar1gga Surabaya sedang membenahi dan
memperbaiki sistem penggajian karyawannya yang dikaitkan dengan kinerja,
seningga analisis penentuan kompensasi dapat memotivasi ketja dan kinerja
karyawannya.
Sistem kompensasi yang diterapkan di Universitas Airlangga Surabaya
menganut sistem long life employment yang diadopsi dari Jepang. Sistem long
life employment ini memberdayakan karyawan sebagai sala.h. satu aset atau capital
dan bukan sebagai salah satu faktor produksi, dimana setelah karyawan memasuki
masa puma tugas (pensiun), ka.ryawan tersebut bisa menikmati hidup dengan
layak tanpa menggantungkan
kehidupannya
kepada
orang
atau
kepada
keturunannya.
Namun seiring dengan proses berjalannya waktu sistem long life
employment ini temyata dirasa semakin memberatkan untuk diterapkan oleh
6
manajemen Universitas Airlangga Surabaya terutama dalam kondisi saat ini yang
semakin kompetitif.
Dengan kondisi tersebut ma..\::a, manajemen Universitas Airlangga
Surabaya pada awal tahtm 2013 menggulirkan insentif prestasi keija, ya11g
berangkat dari adanya masalah bahwa kompensasi yang diterima karyawan saat
ini masih bersifat sama rata terhadap eselonisasi atau jenjang jabatan yang sama
dan belum dikaitkan dengan kinerja (performance) unit kerja atau individu
sehingga tidak ada perbedaan antara karyawan yang mempUiiyai kinerja baik
dengan yang tidak baik dan bel urn mencerminkan keadilan.
Berdasarkan Laporan Evaluasi Diri UNAIR (2015), ada beberapa
kekurangan yang ha.rus segera dibenahi antara lain sistem perekrutan karyawan
yang masih tergantung pada ketentuan Depdiknas mengakibatkan banyak
karyawan yang ada tidak sesuai dengan kebutuhan UNAIR, tingkat pendidikan
karyawan yang belum merata juga membuat komitmen masing-masing karyawan
berbeda, serta penempatan dan pengembangan karyawan belum sesuai dengan
kompetensi dan kebutuhan riil dapat mengakibatkan menurunnya komitmen
karyawan yang berdampak pada menurunnya kepuasan kerja karyawan dan pada
akhimya akan menghambat pencapaian tujuan UN AIR.
Hal ini didukung dengan adanya beberapa karyawan berstatus staf dalam
struktur organisasi Universitas Airlangga Surabaya mendapat kompensasi k.11rang
lebih sama dengan karyawan yang mempunyai jabatan struktural, sehingga hal ini
mencerminkan ketidakadilan diantara sesama karyawan yang setingkat. Karyawan
yang berstatus staf pada umumnya, terdiri dari karyawan menjelang pensiun,
7
karyawan yang melanggar disiplin, karyawan yang tidak mempunyai tempat
dalam organisasi, karyawan yang sakit, karyawan yang di kembalikan ke Biro
Personalia karena kineijanya buruk.
Bagi institusi, kompensasi memiliki art! penting karena kompensasi
mencerminkan upaya institusi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang
tidak memadai dapat menurunk:an prestasi keija, motivasi kerja, dan kepuasan
kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial ke1uar dari
Institusi.
Jadi intinya adalah setiap institusi selalu membutuh.~an faktor tenaga kerja
manusia, dalam hal ini adalah karyawan. Universitas Airlangga Surabaya
misalnya, yakni merupakan salah satu Badan Hukum Milik Negara (BHMN) yang
bergerak dibidang Pendidikan. Yang dimana persoalan tentang Sistematika
penggajian adalah merupakan suatu hal yang tepat untuk memicu kualitas kerja
dan kinerja karyawan.
Permasalahan dan tantangan yang dihadapi oleh UNAIR saat ini yang
menjadi obyek penelitian ini adalah bagaimana UNAIR dapat menentukan sistem
kompensasi yang kompetitif dan
adil~
sekaligus mempersiapkan SDM yang
berkualitas untuk dapat mengeksekusi seluruh strategi institusi demi mencapai
misi utamanya, dengan tetap mempertimbangkan budget untuk kompensasi.
Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistern kompensasi tertentu
kepentingan institusi
dan kepentingan para karyawannya mutlak
untuk
8
diperhitungkan. Sistem pemberian kompensasi tersebut diharapkan
dapat
menjamin kepuasan keija para karyawan.
Sistem kompensasi yang disusun nantinya akan berupa imbalan kerja yang
dctpat berupa gaji, tunjangan tetap, honorarium, insentif, bonus atas prestasi,
pesangon, da.PJatau pensiun yang disebut sebagai Insentif Prestasi Kerja (IPK).
Insentif Prestasi Kerja (IPK) tersebut tentunya juga berdasarkan peraturan
pemerintah nomor 23 tahun 2005 dan nomor 30 tahun 2006. Insentif Prestasi
Keija (IPK) tersebut akan dilengkapi dengan berbagai macam prinsip, komponen,
dan faktor penimbang atas tcrcapainya target institusi.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkat'1 latar belakang ma<>alah yang te!ah diuraikan sebelumnya, maka
rumusan permasalahan yang akan diajukan dalam penelitian ini adala.lJ. :
a. "Bagaimana Sistem Penggajian Karyawan yang diterapkan di Universitas
Airlangga Surabaya?"
b. "Unsur-Unsur apa saja ya.'lg terkait dalam Sistem Penggajian kar;awan di
Universitas Airlangga Surabaya?"
c. "Bagaimana kriteria penentua."J. kompensasi karyawan di Universitas Airlangga
Surabaya berdasarkan performance appraisal?".
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian perumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak
dicapai dalam penelitian ini adalah :
9
a. Mengetahui sistem penggaJian karyawan yang diterapka.11 di Universitas
Airlangga Surabaya.
b. Mengetahui unsur-unsur apa saJa yang terkait dalam sistem penggaJian
karyawan di Universitas Airlangga Surabaya.
c. Mengetahui kriteria penentuan kornpensasi karyawan di Universitas Airlangga
Surabaya berdasarkan performance appraisal.
1.4. Manfaat Penelitian
Penulis mengharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan mantaat penelitian
yang dapat dipandang dari segi teoritis maupun praktis sebagai berikut :
1. Kontribusi Teoritis :
a. Sebagai salah satu syarat dalam rangka menyelesaikan studi Program Pasca
Sarjana Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia
(STIESIA) Surabaya.
b. Bagi instansi terkait khususnya Universitas Airlangga Surabaya dapat
bermanfaat sebagai sumbangan pemikiran dan informasi untuk meninjau
kembali terhadap kebijakan yang telah dilakukan.
c. Bagi para peneliti dan lembaga ilmiah dapat bermanfaat sebagai bahan kajian
teotitis mengenai besaran kompensasi, berbagai pilihan insentif dan benefit
yang dapat diberikan oleh institusi untuk memacu motivasi karyawan dalam
mencapai tujuan institusi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi
tambahan informasi, peneliti berikutnya dapat meneliti lebih jauh terkait basil
yang diperoleh dari penelitian ini.
10
2. Kontribusi Praktis :
Kontribusi yang diharapkan dari penelitia.1 ini adalah dapat menjadi bahan
masukan bagi para pengarnbil keputusan SDM, sebagai salah satu bahan
pertimbangan dalam merumuskan kebijakan di perusahaan dan memberikan
informasi tentang analisis penentuan kompensasi yang tepat untuk ditcrapkan
pada karyawan di Universitas Airla..'lgga Surabaya.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Untuk menghindari ruang lingkup yang terlalu luas, sehingga penelitian
dapat terarah dengan baik sesuai dengan tujuan penelitian serta dengan adanya
keterbatasan waktu pengerjaan perlu adanya batasan penelitian. Pada penelitian
ini digunakan prosedur pengumpulan data melalui wawancara mendalam studi
dokumentasi, dan gabungan atau trianggulasi, karena peneiiti menghadapi kendala
waktu, sehingga tidak mungkin melakukan pengamatan dengan partisipasi penuh.
Peneliti juga ingin memahami konsep dan filosofi kompensasi dari sudut
pandang subyek penelitian. Wawancara yang mendalam akan dilakukan pada
informan utama, yaitu Rek1or, Direktur Keuangan dan Direktur Sumber Daya
Universitas Airlangga. Wawancara dengan informan utama digunakan untuk
mendapatkan data primer yang terkait dengan penelitian yang tidak bisa
didapatkan dari dokumentasi dan catatan arsip. Penelitian ini berlangsung selama
bulan Mei sampai dengan bulan Juni 2016.