jurnal ilmiah permta medika - Jurnal Ilmiah PERMATA MEDIKA

Volume 2, No 2, Desember 2013
Jurnal Ilmiah Permata Medika
PENDAHULUAN
Dewasa ini masyarakat Indonesia
sedang menuju kearah masyarakat yang
berorientasi kerja (Work Oriented), mereka
memandang kerja adalah sesuatu yang mulia,
sehingga faktor sumber daya manusia dalam
pelaksanaan kerja tidak boleh diabaikan. Hal
tersebut terlihat dari semakin kuatnya
permintaan untuk memperhatikan aspek
manusia, bukan hanya terfokus pada aspek
teknologi dan ekonomi.
Persaingan dalam dunia kerja yang
semakin meningkat, memacu instansi atau
perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja
sehingga dapat menciptakan jasa yang
bermanfaat
bagi
masyarakat.
Untuk
menciptakan jasa yang bermanfaat tentunya
diperlukan tenaga kerja yang benar-benar
memiliki kemampuan dalam bekerja dan
memiliki semangat kerja yang tinggi. Banyak
hal yang dapat mempengaruhi kinerja, untuk
itu perusahaan harus berusaha menjamin agar
faktor-faktor yang berkaitan dengan kinerja
dapat dipenuhi secara maksimal. Kualitas
sumber daya manusia akan terpenuhi apabila
kepuasan
kerja
sebagai
unsur
yang
berpengaruh terhadap kinerja dan budaya
organisasi sebagai alat penyatu arah serta
tujuan dapat tercipta dengan sempurna.
Kepuasan
kerja
mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal
ini tampak dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap
karyawan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku
pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan
aspek-aspek dari individu, maka ada
kecenderungan semakin tinggi tingkat
kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat
mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat
turnover dan tingkat absensi terhadap
kesehatan fisik dan mental karyawan serta
tingkat kelambanan.1,2
Kepuasan kerja di dalam diri individu
dapat berasal dari dalam diri individu sendiri,
namun pengaruh dari lingkungan eksternal
(luar diri) berperan dalam membentuk perilaku
bertahan atau keluar, berupa sesuatu yang
diterima
individu
dari
lingkungan
pekerjaannya. Pembahasan mengenai kepuasan
kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa
masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang
sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun
dalam arti analisisnya, karena kepuasan kerja
mempunyai konotasi yang beraneka ragam.
Meskipun demikian tetap relevan untuk
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
suatu cara pandang seseorang, baik yang
bersifat positif maupun negatif, tentang
pekerjaannya.1,2
Budaya organisiasi mengarah pada
kualitas lingkungan internal organisasi yang
dialami orang yang berada di dalamnya.
Budaya organisasi sebagai keadaan lingkungan
kerja yang dipersiapkan oleh para anggotanya,
baik secara langsung maupun tidak langsung,
dan diasumsikan berpengaruh terhadap kinerja
anggotanya.3
Keberhasilan atau peningkatan kinerja
karyawan hampir selalu dikaitkan dengan
budaya yang kuat dalam organisasi. Dikatakan
demikian karena budaya yang kuat memiliki
dampak yang lebih besar terhadap sikap
karyawan. Semakin banyak anggota organisasi
yang menerima nilai-nilai inti dan semakin
besar komitmen karyawan terhadap nilai-nilai
tersebut, maka makin kuat suatu budaya.
Budaya yang kuat jelas akan memiliki
pengaruh yang besar dalam sikap anggota
organisasi dibandingkan dengan budaya yang
lemah. Suatu budaya yang kuat akan
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi
mengenai tujuan organisasi di antara
anggotanya. Kebulatan suara terhadap tujuan
akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam
mencapai tujuan organisasi.4,5,6
Kinerja adalah penampilan hasil karya
personil baik kuantitas maupun kualitas dalam
suatu organisasi (Ilyas, 2001). Kinerja dapat
merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja personil. Penampilan hasil
karya tidak terbatas kepada personil yang
memangku jabatan fungsional maupun
struktural, tapi juga kepada keseluruhan jajaran
personil didalam organisasi.5
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga
komponen penting yaitu: tujuan, ukuran dan
penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit
organisasi
merupakan
strategi
untuk
meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan
memberikan
arah
dan
mempengaruhi
bagaimana seharusnya perilaku kerja yang
diharapkan organisasi terhadap setiap personil.
Walaupun demikian penentuan tujuan saja
tidaklah cukup, oleh sebab itu dibutuhkan
ukuran apakah seorang personil telah mencapai
kinerja yang diharapkan. Untuk itu kuantitatif
dan kualitataif standar kinerja setiap tugas dan
jabatan personil memegang peranan penting.
6,7
Aspek ketiga dari defenisi kinerja
adalah penilaian. Penilaian kinerja secara
reguler yang dikaitkan dengan proses
pencapaian tujuan kinerja setiap personil.
Tindakan ini akan membuat personil untuk
31