manajemen sumber daya manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
TUJUAN PEMBELAJARAN
Mengidentifikasi Kendala kendala
Rekrutmen
Membedakan Saluran Rekrutmen
Menjelaskan Evaluasi Rekrutmen
Mendiskusikan Blanko Lamaran
Pekerjaan
Mendiskusikan Rekrutmen untuk
Manajemen Bakat
REKRUTMEN SDM
Penarikan tenaga kerja atau lazim disebut
Rekrutmen (recruitment) dalam bahasan ini
berupa upaya perusahaan dalam mencari
dan memikat para calon karyawan yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Upaya merekrut karyawan biasanya dilakukan
oleh departemen Personalia atau SDM,
namun untuk beberapa tenaga kerja yang
memerlukan kualifikasi khusus biasanya
diperoleh dari lembaga penyedia tenaga
kerja atau dari pemandu bakat atau yang
biasa disebut sebagai talent scout atau head
hunter.
Ada keyakinan luas bahwa bisnis
besar bisa terus mendapat
keuntungan dengan merekrut bakat
terbaik yang tersedia, seperti yang
dilakukan oleh perusahaan raksasa
seperti Microsoft Corp, Google dan
Starbucks Corp.
Perusahaan harus bekerja
dengan gesit dalam memikat
kandidat terbaik dengan
sangat cepat, mendahului
perusahaan-perusahaan besar
yang telah kondang
sebelumnya.
Bagi kandidat yang mempunyai bakat
tinggi, nama perusahaan besar lebih
menarik minat. Itulah sebabnya
perusahaan baru yang menginginkan
kandidat dengan bakat tinggi harus
bekerja gesit dan cepat, karena
perusahaan besar cenderung lebih
lambat dan sombong.
Perusahaan baru atau manajernya dapat
mengakses jaringan dengan rekanrekannya, memindai LinkedIn atau
jaringan sosial lainnya, menempatkan
iklan pada Jobstreet atau situs pencari
pekerjaan lain, dan menemukan dan
mempekerjakan kandidat yang
memenuhi syarat dalam kurun waktu
yang lebih singkat.
REKRUTMEN SDM
Promosikan ukuran perusahaan Anda.
Buktikan stabilitas perusahaan Anda.
Merakit paket manfaat, tonjolkan fringe
benefit
Kecocokan untuk Lulusan mula (fresh
graduate).
Gunakan agen layanan perekrut
(recruitment agency).
KENDALA-KENDALA REKRUTMEN
KONDISI LINGKUNGAN EKSTERNAL
KEBIJAKAN INTERNAL
ORGANISASI
Kondisi pasar tenaga kerja yang mampu
Beberapa kebijakan perusahaan seperti
menyediakan tenaga kerja dalam jumlah
promosi intern akan mempersempit ruang
dan kualitas yang memadai sangat
gerak rekrutmen.
mendukung keberhasilan rekrutmen,
Kebijakan kompensasi yang tidak bersaing akan
sayangnya tidak semua daerah dan tidak
mempersulit pemikatan tenaga kerja,
sembarang waktu pasar tenaga kerja cocok
sehingga jumlah pelamar yang masuk akan
dengan waktu rekrutmen perusahaan.
sedikit karena gaji dan fasilitas yang
Kondisi perburuhan, yang sedang bergejolak
ditawarkan kurang menarik dibanding ratajuga mempengaruhi upaya rekrutmen.
rata yang ditawarkan perusahaan lain.
Perusahaan harus ekstra hati-hati untuk
kategori karyawan provokator perburuhan.
Status karyawan (tetap, kontrak, atau honorer)
yang ditawarkan akan mempengaruhi orang
yang terpikat
Perusahaan juga harus bisa melindungi dengan
baik karyawan-karyawan dengan kualifikasi Dalam era otonomi daerah, biasanya terdapat
tinggi agar tidak dibajak oleh perusahaan
peraturan yang mengutamakan penerimaan
lain, karena untuk mendapatkannya
tenaga kerja lokal dari daerah dimana
diperlukan upaya rekrutmen yang sulit,
perusahaan berdiri, hal ini juga
lama, mahal, dan berliku-liku.
mempengaruhi animo pelamar dari luar
daerah.
SALURAN REKRUTMEN
Saluran rekrutmen adalah pilihan saluran untuk
merekrut karyawan yang tersedia.
Saluran itu tersebar mulai dari dalam
perusahaan sampai dari luar perusahaan.
Saluran rekrutmen itu juga bisa menggunakan
saluran rekrutmen yang tradisional maupun
yang disediakan oleh teknologi.
Akhir akhir ini rekrutmen tenaga kerja juga
sudah menggunakan teknologi untuk
membantu perusahaan mendapatkan
kandidat yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
Sebuah sigi (survey) yang diselenggarakan oleh
lembaga pembuat software SDM yang juga
menyediakan jasa layanan rekrutmen SDM,
Software Advise, menemukan bukti bahwa
sebagian besar (97%) wakil perusahaan
perekrut masih menggunakan rekomendasi
karyawan (employee referrals).
Employee Referals,
Traditional job boards atau
Employment agencies,
Company careers pages,
Social media,
Campus recruiting atau Academic
Resources,
Job fairs.
SALURAN REKRUTMEN
SALURAN REKRUTMEN
Saluran perekrutan lain yang
dalam survei di atas
dilaporkan sebanyak 49%
sebenarnya adalah saluran
rekrutmen tenaga kerja yang
dulu sering digunakan tapi
dalam perkembangan
terakhir tergeser oleh
perubahan teknologi
dan/atau pola kehidupan
manusia modern saat ini.
Saluran rekrutmen lain-lain itu
adalah:
Advertising,
Labor Union,
Leasing,
Nepotism,
Professional Association,
Military veteran,
Walk in.
SALURAN REKRUTMEN
EVALUASI REKRUTMEN
25% karyawan baru, meninggalkan
perusahaan mereka dalam tahun pertama.
Hal ini merupakan peringatan dini bagi
keefektifan proses perekrutan tenaga kerja.
Sebuah evaluasi menyeluruh strategi
perekrutan memungkinkan organisasi
untuk mengidentifikasi kemampuan
internal, tingkat komitmen karyawan dan
keefektifan biaya yang sesuai dari strategi
itu.
Ini memberikan dasar untuk memperbaiki
proses perekrutan untuk penggunaan di masa
depan.
Sebelum perusahaan dapat mengevaluasi
strategi perekrutannya, mereka harus terlebih
dahulu menetapkan kriteria yang akan diukur.
Tanpa menetapkan kriteria untuk mengukur
terhadap organisasi akan berjuang untuk
mengetahui seberapa efektif strategi
perekrutan mereka.
EVALUASI REKRUTMEN
 Evaluasi atas
pelaksanaan rekrutmen
harus senantiasa
dilakukan untuk
menjamin bahwa
rekrutmen benar-benar
menghasilkan calon
karyawan dengan
kualifikasi dan jumlah
serta waktu yang
diharapkan perusahaan.
 Suksesnya rekrutmen
dilihat dari ketepatan
calon karyawan yang
berhasil dipikat dan
dijaring, oleh karena itu
beberapa kriteria sukses
patut diperhatikan oleh
1. Jumlah pelamar,
2. Jumlah usulan pelamar yang
diajukan untuk diterima,
3. Jumlah pelamar yang diterima,
4. Jumlah pelamar yang
ditempatkan dan berhasil
bertahan sebagai karyawan.
5. Biaya per perekrutan,
6. Waktu untuk mengisi
kekosongan,
7. Kualitas perekrutan,
8. Masa jabatan,
9. Kesesuaian perilaku karyawan
yang direkrut dengan nilai-nilai
perusahaan,
10.Perputaran karyawan.
BLANKO LAMARAN
PEKERJAAN
 Proses penarikan SDM diakhiri
dengan pelamar mengisi dan
menanda tangani blangko lamaran
(application form) yang disediakan
perusahaan.
 Blanko lamaran pekerjaan ini harus
diisi oleh kandidat yang memenuhi
undangan perusahaan di lokasi
perusahaan.
 Informasi yang harus diisikan
adalah informasi diri pelamar.
 Sebetulnya pelamar telah memberi
informasi ini pada Daftar Riwayat
Hidup (DRH) atau Curriculum Vitae
(CV) yang sebelumnya telah
dihantar ke perusahaan, sehingga
pengisian blanko lamaran itu hanya
sebagai konfirmasi saja.
REKRUTMEN UNTUK MANAJEMEN BAKAT
1. BUAT ATAU BELI
2. BERADAPTASI DENGAN KETIDAKPASTIAN
PRINSIP
REKRUTMEN MB
3 . T I N G K AT K A N
P E N G E M B A L I A N ATA S
I N V E STA S I DA L A M
PEN GEM BANGAN KARYAWAN
4 . M E M E L I H A R A I N V E STAS I
DENGAN MENJAGA
KESEIMBANGAN KEPENTINGAN
KARYAWAN-PERUSAHAAN
AKHIR DARI BAB 3
JAWAB
PERTANYAAN:
Cobalah menjawab
dari Pertanyaan
yang tersedia untuk
memperkuat
ketercapaian Tujuan
Pembelajaran
PERTANYAAN UNTUK
DISKUSI:
Cobalah diskusikan dengan
kawan dan dosen atas
pertanyaan yang mungkin
multi tafsir atau multi
jawab.
Bukalah perspektif seluas
mungkin, karena tidak
ada jawaban yang
sempurna 100% benar.
Yang penting adalah
argumentasi dari setiap
jawaban.
Selamat berdiskusi.