perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user

perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Pustaka
1. Inisiatif manajerial
Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan
produktivitas (Susanto et.al., 2006). Konsep inisiatif manajerial termasuk
program
penghargaan kepada karyawan
atas
pekerjaan
mereka,
menjamin keamanan kerja, memberikan motivasi kerja, pemberdayaan
sumber daya manusia dengan optimal, dan memonitor hubungan antar
karyawan dalam sebuah perusahaan telah banyak dijelaskan dalam
literatur.
Inisiatif
manajerial
akan
membantu
tenaga
kerja
untuk
melakukan pekerjaan dengan maksimal (Cha et al., 2010) dan
merupakan faktor penting untuk mencapai kesuksesan dalam kepuasan
kerja
yang
akan
meningkatkan
produktivitas
sebuah
perusahaan
(Muzainah Mansor & Mahamad Tayib, 2010).
Keefektifan manajerial dan kepemimpinan tergantung pada
kemampuan untuk mendapatkan kepercayaan dari para pengikut.
Dalam era globalisasi seperti sekarang ini orang berpaling ke hubungan
pribadi sebagai pedoman dan mutu, dari hubungan ini umumnya
ditentukan oleh tingkat kepercayaan kepada pemimpin (Robbins,
2003:73).
merupakan
Program
pemberian
penghargaan
kepada
karyawan
salah satu bagian dari inisiatif manajerial yang akan
menarik tenaga kerja yang berkualitas untuk bergabung dalam sebuah
commit to user
7
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
8
perusahaan, memicu tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan dengan
optimal, dan mendorong
tenaga kerja untuk mencapai tingkatan
kinerja yang lebih tinggi lagi. Kepuasan mempengaruhi kinerja, kinerja
mempengaruhi kepuasan, dan penghargaan mempengaruhi keduanya
(Streers, 1987).
Penghargaan dibagi menjadi 2 yaitu internal dan eksternal.
Penghargaan internal adalah sesuatu yang diperoleh dengan usaha
sendiri sebagai hasil setelah mengerjakan tugas sedangkan penghargaan
eksternal adalah sesuatu yang disediakan untuk seseorang oleh orang
lain.
Penghargaan
dalam
perusahaan
dibagi
menjadi
2
yaitu
penghargaan sistem yang diberikan perusahaan dengan mudah kepada
setiap tenaga kerja keseluruhan (asuransi kesehatan) dan penghargaan
individu misalnya bonus khusus untuk sebagian kecil tenaga kerja.
Penghargaan secara
tidak
langsung
juga
mempengaruhi
tingkat
ketidakhadiran tenaga kerja karena mempengaruhi motivasi untuk hadir
dalam perusahaan (Streers, 1987).
Motivasi adalah proses psikologis melalui keinginan yang belum
terpuaskan, yang diarahkan dan didorong menuju pencapaian yang
diharapkan, dimulai dengan adanya ketidakseimbangan kebutuhan
(need) yang harus dipenuhi (Susanto et.al., 2006). Motivasi kerja
merupakan bagian lain dari inisiatif manajerial yang dapat membantu
tenaga kerja untuk dapat fokus melakukan pekerjaan dan menunjukkan
peningkatan untuk pada akhirnya mencapai tujuan sebuah perusahaan.
Motivasi yang diberikan oleh seorang manajer akan berhubunan dengan
kepuasan
kerja
(Laschinger
commit to user
et
al.,
2004).
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
9
2. kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan sebuah persepsi tenaga kerja
mengenai terpenuhinya berbagai sisi kebutuhan yang berhubungan
dengan pekerjaan baik internal maupun eksternal termasuk upah yang
diberikan, keuntungan, promosi, kondisi kerja, supervisi, praktek di
perusahaan, hubungan antar tenaga kerja, dan juga dipegaruhi oleh
kepribadian setiap tenaga kerja (Rich et.al., 2010). Teori kepuasan dibagi
menjadi:
- Teori motivasi klasik oleh F.W.Taylor
- Maslo s need hierarchy (a theory of human motivation) oleh
A.H.Maslow
- Herzberg s two factor theory oleh Frederick Herzberg
- Mc. Clelland s achievement motivation theory oleh Mc.Clelland
- Alderf
existence, relatedness, and growth (ERG) theory oleh Alderfer
- Teori motivasi human relation
- Teori motivasi Claude S. George
Teori motivasi klasik oleh F. W. Tailor (teori kebutuhan tunggal)
merupakan teori yang hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan
biologi tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan hidup. Kebutuhan dan
kepuasan ini akan terpenuhi bila gaji atau upah yang diberikan cukup
besar sehingga jika upah tenaga kerja dinaikkan maka semangat bekerja
juga akan meningkat (Malayu, 1996).
Maslow mengidentifikasi 5 tingkatan dalam hirarki kebutuhan
manusia yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan
aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling dasar
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
10
untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, perumahan, oksigen, tidur.
Kebutuhan akan rasa aman termasuk keamanan secara emosional dan
fisik meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja,
jaminan akan kelangsungan pekerjaan, dan jaminan hari tua pada saat
tidak bekerja lagi. Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan untuk menjalin
relasi dan interaksi dengan orang lain baik rekan kerja maupun supervisi.
Kebutuhan akan penghargaan merupakan tingkat kebutuhan yang lebih
tinggi termasuk kebutuhan untuk dihormati, dihargai atas prestasi,
pengakuan atas kemampuan dan keahlian, serta efektivitas kerja.
Kebutuhan aktualisasi diri adalah hirarki yang paling tinggi yang membuat
seseorang merealisasi potensi dan mengaktualisasi perilaku. Seluruh
kebutuhan ini akan mempengaruhi motivasi seseorang (Susanto et.al.,
2006).
Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang terdiri dari 2
faktor terkait motivasi yaitu faktor yang membuat tenaga kerja merasa
puas
maupun
tidak
puas.
Penelitian
sebelumnya
menghasilkan
kesimpulan yaitu serangkaian kondisi ekstrinsik dan intrinsik dapat
mengakibatkan tenaga kerja mengalami perasaan tidak puas. Kondisi
ekstrinsik yaitu faktor higienis merupakan keadaan pekerjaan (job
context) yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan tenaga kerja jika
kondisi tersebut tidak ada, yangmencakup upah, jaminan pekerjaan,
kondisi kerja, status pekerjaan, prosedur perusahaan, kualitas supervisi,
dan kualitas hubungan antar rekan kerja dan dengan pemimpin di
perusahaan. Kondisi intrinsik merupakan isi pekerjaan (job content) yang
akan meningkatkan motivasi kerja dan menghasilkan prestasi kerja yang
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
11
baik meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung
jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the
work it self), dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of
growth) (Gibson, 1989).
Mc. Clelland s achievement motivation theory atau teori motivasi
prestasi berpendapat bahwa tenaga kerja mempunyai cadangan energi
potensial yang akan digunakan dan dilepaskan tergantung pada kekuatan
dorongan motivasi dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi ini
akan dimanfaatkan karena dorongan kekuatan motif dan kebutuhan dasar
yang terlihat, harapan keberhasilan, dan nilai insentif yang terlekat pada
tujuan. Dengan demikian makan kebutuhan manusia dapat dibagi
menjadi 3 yaitu kebutuhan akan prestasi (achievement), afiliasi, dan
kekuatan (power) (Malayu, 1996).
Alderf
existence, relatedness, and growth (ERG) theory
merupakan penyempurnaan dari teori Maslow yang mengemukakan
kebutuhan manusia menjadi 3 kelompok kebutuhan yang utama yaitu
kebutuhan akan keberadaan (existence needs), afiliasi (relatedness
needs),
dan kemajuan
(growth).
Teori motivasi human
relations
mengutamakan hubungan tenaga kerja dengan lingkungan. Seseorang
akan berprestasi baik jika diterima dan diakui dalam pekerjaan serta
lingkungan. Teori ini menekankan peranan aktif pemimpin perusahaan
dalam memelihara hubungan dan relasi pribadi dengan tenaga kerja yang
dapat meningkatkan semangat untuk bekerja. Teori motivasi Claude S.
George menyatakan bahwa tenaga kerja mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan tempat bekerja
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
12
yaitu upah yang layak, kesempatan untuk maju, pengakuan sebagai
individu, keamanan kerja, tempat kerja yang baik, penerimaan oleh
kelompok, perlakuan yang wajar, dan pengakuan atas prestasi (Malayu,
1996).
3. Produktivitas
Produktivitas merupakan rasio hasil/ output dan masukan/ input
baik
dalam hal efektivitas berkaitan dengan pencapaian ujuan maupun
efisiensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut (Susanto et.al.,
2006). Peningkatan produktvitas dapat terjadi apabila ada peningkatan
efisiensi (waktu, bahan, dan tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi,
dan adanya peningkatan ketrampilan dari tenaga kerja (Malayu, 1996).
Dalam sebuah perusahaan, produktivitas tenaga kerja tergantung pada
kepuasan kerja. Tenaga kerja dengan tingkat kepuasan yang tinggi dapat
membuat perusahaan menjadi kuat dan berhasil (Zavyalova, 2010)
karena apabila kepuasan kerja tinggi maka kinerja akan menjadi lebih
baik dan demikian pula sebaliknya (Biswas, 2011). Kepuasan kerja
merupakan bagian pentig dalam perusahaan industri termasuk di bidang
otomotif (Matzler, 2007).
4. Ketidakhadiran
Pemimpin perusahaan memiliki hak untuk mengharapkan tingkat
kehadiran yang baik dari seluruh tenaga kerja karena sudah ada kontrak
perjanjian yang
dibuat sebelumnya antara kedua pihak
tersebut
(Bydawell, 2000). Menurut literatur yang ada selama ini, ketidakpuasan
dalam kerja merupakan alasan utama dari ketidakhadiran tenaga kerja.
Selain itu, alasan lain yang sering ditemukan dalam dunia kerja adalah
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
13
adanya asumsi bahwa seorang tenaga kerja memiliki kebebasan untuk
memilih untuk masuk kerja atau tidak. Ada pula pengaruh hubungan
sikap dan tingkah laku tenaga kerja dan situasi tertentu yang
mempengaruhi tingkat ketidakhadiran (kondisi kesehatan, tanggung
jawab dalam
keluarga, dan masalah transportasi). Jadi dapat dikatakan
bahwa kehadiran tenaga kerja dipengaruhi oleh 2 hal yaitu motivasi untuk
hadir
dan kemampuan untuk hadir (Streers, 1987).
5. Stress kerja
Bagi sebagian besar tenaga kerja, sebuah pekerjaan tidak hanya
membutuhkan waktu yang banyak dan menjadi salah satu sumber
penyebab stress yang dibagi menjadi 4 kategori yaitu fisik, individu,
kelompok, dan organisasi yang berpengaruh mempengaruhi prestasi
kerja. Stress merupakan sebuah hasil dari pemicu internal maupun
eskternal menimbulkan tekanan yang mempengaruhi kinerja seseorang
baik fisik, psikis, maupun interpersonal. Cox mengidentifikasi 5 jenis
konsekuensi pengaruh stress yang potensial yaitu pengaruh subjektif,
perilaku,
kognitif
(kemampuan
mengambil
keputusan),
fisiologis
(pengaruh pada tubuh), dan organisasi (ketidakhadiran, pergantian
tenaga kerja, produktivitas yang rendah, hubungan antar rekan yang
kurang baik, ketidakpuasan kerja, penurunan kesetiaan pada organisasi)
(Gibson, 1989).
Salah satu bagian penting yang diperhatikan dalam penurunan
tingkat stress kerja adalah kepuasan kerja (Nash, 2010). Setiap orang
memberikan reaksi yang beragam terhadap pemicu dari eksternal.
Beberapa menanggapi secara positif peningkatan motivasi dan tanggung
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
14
jawab untuk menyelesaikan pekerjaan namun ada yang menanggapi
secara negatif dan mencari jalan keluar yang tidak baik (Susanto et.al.,
2006).
B. Pengembangan Hipotesis
1. Inisiatif Manajerial pada Kepuasan Kerja
Menurut penelitian sebelumnya, bentuk motivasi yang digunakan
untuk setiap tenaga kerja bersifat spesifik sehingga seorang manajer
harus bersifat fleksibel dalam memberikan motivasi kepada tenaga kerja
(Susanto et.al., 2006). Dalam memotivasi tenaga kerja, seorang
manajer
harus
menyediakan
sarana,
menciptakan
suasana
pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi
sehingga tenaga kerja dapat meningkatkan
semangat
kerja
untuk
mengeluarkan semua potensi yang dimiliki (Malayu, 1996).
Hubungan antara tenaga kerja dan pemimpin perusahaan dan
antar
sesama tenaga kerja berdasarkan pada komitemen dan kontrak
yang
membuat tenaga kerja memberikan respon yang baik dalam
kinerja dan
tingkah
laku
karena
ada
hubungan
yang
saling
tergantung.Inisiatif manajerial berhubungan secara langsung dengan
kepuasan
kerja
dengan
beberapa
alasan.
Pertama,
inisiatif
manajerial yang tinggi dapat menghasilkan motivasi kerja yang tinggi.
Kedua, karena inisiatif manajerial yang tinggi maka tenaga kerja dapat
menikmati manfaat berupa
penghargaan dan kemanan kerja. Ketiga,
inisiatif manajerial yang tinggi dapat mengatur tenaga kerja untuk bekerja
mencapai
tujuan
perusahaan
dan
commit to user
membuat
mereka
mengalami
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
15
kepuasan kerja (Mohamed Khalifa, 2011).
Berdasarkan
penjelasan
tersebut maka diambil sebuah hipotesis:
Hipotesis 1 (H1): Inisiatif manajerial berpengaruh positif pada
kepuasan kerja.
2. Kepuasan kerja pada produktivitas
Pada penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa tenaga kerja
yang
memiliki tingkat kepuasan kerja lebih tinggi akan bekerja dengan
lebih baik untuk mencapai tujuan dan lebih produktif dibandingkan
dengan kepuasan kerja yang rendah (Spriner, 2011). Berdasarkan
penjelasan tersebut maka
Hipotesis
2
(H2):
diambil sebuah hipotesis:
Kepuasan
kerja
berpengaruh
positif
pada
peningkatan produktivitas kerja.
3. Kepuasan kerja pada ketidakhadiran
Penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa penurunan
angka ketidakhadiran berhubungan dengan kepuasan kerja, motivasi,
kapasitas tenaga kerja, dan efektivitas perusahaan (Victoria Bellou,
2010).
Penurunan
angka ketidakhadiran
dipengaruhi oleh
tingkat
kepuasan kerja dan sebaliknya dan mempengaruhi kerja sama dan
kesediaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan
(Wen- chih Liao & Mei-Yu Teng, 2011). Ketika seorang tenaga kerja
dapat menyukai lingkungan kerja dan semua tugas maka tenaga kerja
tersebut akan memiliki kepuasan kerja dan keinginan yang kuat untuk
datang bekerja. Berdasarkan penjelasan tersebut
hipotesis:
commit to user
maka diambil sebuah
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
16
Hipotesis 3 (H3): Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada angka
ketidakhadiran
4. Kepuasan kerja pada stress kerja
Tenaga kerja merasakan stress yang lebih rendah apabila mereka
mengalami kepuasan kerja dan mendapatkan motivasi dari manajer untuk
melakukan yang terbaik dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan
kesuksesan
perusahaan (Schuldt & Totten, 2008). Hubungan positif
antara kepuasan kerja dan penurunan tingkat stress kerja telah
banyak
dibahas dalam iteratur manajemen dan didukung data empiris dari
penelitian sebelumnya (Paille, 2011). Kepuasan kerja membuat tenaga
kerja mengalami kondisi fisik yang baik dan dapat terus melakukan hal
positif dalam pekerjaan. Berdasarkan penjelasan tersebut maka
diambil
sebuah hipotesis:
Hipotesis 4 (H4): Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada stress
kerja.
C. Kerangka Teoretis
PRODUKTIVITAS
H2
INISIATIF
MANAJERIAL
H1
H3
KEPUASAN
KERJA
KETIDAKHADIRAN
H4
STRESS KERJA
Sumber: Swarnalatha, C. & Sureshkrishna, G. 2013.
Gambar II.1.
Kerangka Teoretis
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
17
Dari kerangka pemikiran diatas
(dependent)
diketahui bahwa
variabel terikat
dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja, Produktivitas,
Ketidakhadiran, dan Stress Kerja, sedangkan variabel bebas (independent)
adalah Inisiatif Manajerial. Namun disisi lain, Kepuasan Kerja dapat menjadi
variabel bebas ketika hubungannya dengan Produktivitas, Ketidakhadiran, dan
Stress Kerja sebagai variabel terikat.
Berdasarkan hal tersebut, maka penulis ingin mengetahui apakah inisiatif
manajerial
berpengaruh
pada kepuasan
kerja karyawan.
Selain itu,
untuk mengetahui apakah BBkepuasan kerja karyawan berpengaruh pada
Produktivitas,
Ketidakhadiran,
dan
commit to user
stress
kerja.