pengaruh gaya kepemimpinan dan komunikasi intern terhadap

Jurnal keuangan & Bisnis
Volume 3 No. 3, November 2011
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI INTERN TERHADAP
EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA RS. ESTOMIHI MEDAN
T.Teviana
([email protected])
Dosen Universitas Negeri Medan
ABSTRACT
Work effectiveness organization is determined by the leader style of leadership and
communication skill. This study aims to determine and explain the influence of leadership style and
effectiveness of internal communications to employees working on Estomihi Hospital Medan.
There are 124 employees as population and 55 as samples. Data collection techniques
were used through questionnaire that measure by the Likert scale and statistically processed were
using the method of path analysis. The results showed that the combination of leadership styles and
effectiveness of internal communications to work with R square value of 0.648. Characteristics of
the leadership style influence the effectiveness of working. On the other hand, internal
communication has an influence on the effectiveness.Thus the purpose of this study have been
completed, where all the variables correlated with each other.
Keyword: Leadership Style, Internal Communication, Work Effectiveness
keunggulan masing-masing yang akan
membedakannya dengan gaya kepemimpinan
lainnya.
Selain gaya kepemimpinan, komunikasi
intern juga mempunyai peranan yang sangat
penting dalam mewujudkan efektivitas kerja
yang positif. Komunikasi intern adalah proses
penyampaian pesan-pesan yang berlangsung
antar anggota organisasi, dapat berlangsung
antara pimpinan dengan bawahan, pimpinan
dengan pimpinan, maupun bawahan dengan
bawahan. Komunikasi intern akan lebih
efektif, jika berbagai faktor yang mendukung
keberhasilan dapat digunakan secara bersamasama. Faktor-faktor tersebut diantaranya :
berusaha
memperoleh
umpan
balik,
menggunakan bahasa yang benar dengan
diikuti gerakan badan untuk memperjelas isi
pesan, dan bila perlu dilakukan pengulangan
dalam hal penyampaian, menempatkan diri
baik sebagai penyampai maupun penerima.
Efektivitas secara umum menunjukkan
sampai seberapa jauh tercapainya suatu tujuan
yang terlebih dahulu ditentukan, dengan kata
lain efektifitas kerja adalah suatu ukuran yang
menyatakan seberapa jauh target ( kuantitas,
kualitas dan waktu) telah tercapai, dimana
makin besar presentase target yang dicapai,
makin tinggi efektivitasnya.
RS. ESTOMIHI merupakan salah satu
Rumah Sakit swasta yang bergerak di bidang
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Salah satu hal yang harus diperhatikan
dalam
pelaksanaan
pekerjaan
yaitu
terwujudnya efektivitas kerja yang positif.
Untuk mewujudkan efektivitas kerja yang
positif tentunya bukan merupakan usaha
yang mudah, karena dipengaruhi beberapa
faktor diantaranya : lingkungan kerja, tata
ruang kantor, suasana kerja, gaya
kepemimpinan dan komunikasi baik intern
maupun ekstern dan lain sebagainya.
Berkaitan dengan hal tersebut dalam
penelitian ini hanya akan membahas faktor
gaya kepemimpinan dan komunikasi intern.
Keberhasilan suatu organisasi sangat
ditentukan oleh pemimpin dan gaya
kepemimpinannya dalam organisasi. Gaya
kepemimpinan merupakan cara yang
dilakukan oleh seseorang yaitu pemimpin
dalam menjalin suatu hubungan dan
mempengaruhi bawahannya untuk bekerja
sama secara sukarela dalam mengerjakan
tugas-tugas yang berhubungan untuk
mencapai hal yang diinginkan oleh
pemimpin.
Setiap pemimpin biasanya mempunyai
gaya kepemimpinan yang berbeda antara
satu dengan yang lain, dan setiap gaya
kepemimpinan
tentunya
memiliki
200
2011
T. Teviana
jasa kesehatan yang juga merupakan salah
satu pusat rujukan pelayanan kesehatan yang
berusaha
memberikan
pelayanan
menyeluruh dibidang kesehatan secara
cermat dan tepat.. Rumah sakit ini terdiri
dari 50 kamar dengan kapasitas ±100
tempat tidur pasien. Dengan didukung
tenaga medis yang professional serta sarana
dan prasarana yang modern dan lengkap
serta tarif yang terjangkau oleh masyarakat
pada umumnya.
Dalam penelitian awal, beberapa
pegawai di Rumah Sakit Estomihi
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan di
Rumah sakit tersebut belum efektif karena
pimpinan lebih fokus terhadap hasil kerja
daripada hubungan dengan para bawahannya
sebagai orang yang melaksanakan pekerjaan,
sehingga komunikasi intern yang terjadi di
rumah sakit tersebut pun dianggap kurang
efektif.
mempemgaruhi orang lain untuk
berupaya pula mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.Dalam hal ini dapat
dilihat bahwa, kepemimpinan erat
kaitannya dengan orang lain , bagaimana
seseorang yang dikatakan pemimpin
berinteraksi dengan bawahan atau
pengikut sehingga dengan sendirinya
para bawahan melakukan hal yang
diinginkan oleh atasan.
Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Husnan (2002) gaya
kepemimpinan adalah pola tingkah laku
yang dirancang untuk mengintegrasikan
tujuan organisasi dengan tujuan individu
untuk mencapai tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Tjiptono (2002)
gaya kepemimpinan adalah suatu cara
yang digunakan pemimpin dalam
berinteraksi
dengan
bawahannya.
Sementara
itu,
pendapat
lain
menyebutkan
bahwa
gaya
kepemimpinan adalah pola tingkah laku
(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari
seorang pemimpin yang dirasakan oleh
orang lain (Hersey, 2004).
Davis dan John W. Newstrom
(2000) mengatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah suatu perwujudan
tingkah laku dari seorang pemimpin,
yang menyangkut kemampuannya dalam
memimpin.
Perwujudan
tersebut
biasanya membentuk suatu pola atau
bentuk tertentu.
Rumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah ” Apakah ada pengaruh gaya
kepemimpinan dan komunikasi intern
terhadap efektifitas kerja pegawai pada
RS.ESTOMIHI Medan?”
KAJIAN PUSTAKA
Gaya Kepemimpinan
Pengertian Kepemimpinan
Sayuti (2000) kepemimpinan
adalah
proses
mengarahkan,
membimbing dan mempengaruhi
pikiran, perasaaan, tindakan dan
tingkah laku orang lain untuk
digerakkan ke arah tujuan tertentu.
Wexley & L.A. Yulk (2003)
menyatakan bahwa kepemimpinan
adalah proses mempengaruhi orang
lain untuk lebih berusaha mengarahkan
tenaga, dalam tugasnya atau merubah
tingkah laku mereka.
Gibson
et.al.
(2002),
Kepemimpinan adalah suatu upaya
penggunaan jenis pengaruh bukan
paksaan untuk memotivasi orangorang mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat
yang dikemukakan di atas, maka
penulis
menyimpulkan
bahwa
kepemimpinan adalah sebuah upaya
Model Kepemimpinan
Model kepemimpinan didasarkan
pada pendekatan yang mengacu kepada
hakikat
kepemimpinan
yang
berlandaskan
pada
perilaku
dan
keterampilan seseorang yang berbaur
kemudian
membentuk
gaya
kepemimpinan yang berbeda. Beberapa
model yang menganut pendekatan ini, di
antaranya adalah sebagai berikut :
1. Model Kepemimpinan Kontinum
(Otokratis-Demokratis).
Hersey (2004) berpendapat bahwa
pemimpin
mempengaruhi
pengikutnya melalui beberapa cara,
yaitu dari cara yang menonjolkan sisi
ekstrim yang disebut dengan perilaku
otokratis sampai dengan cara yang
201
200 - 211
Jurnal Keuangan & Bisnis
menonjolkan sisi ekstrim lainnya
yang disebut dengan perilaku
demokratis.
2. Model
Kepemimpinan
Likert
(Likert’s Management System).
Likert dalam Stoner (2001)
menyatakan bahwa dalam model
kepemimpinan
dapat
dikelompokkan
dalam
empat
sistem, yaitu sistem otoriter,
otoriter yang bijaksana, konsultatif,
dan partisipatif. Penjelasan dari
keempat sistem tersebut adalah
seperti yang dijelaskan dibawah ini:
Dalam sistem otoriter (Sangat
Otokratis) pimpinan menentukan
semua keputusan yang berkaitan
dengan
pekerjaan,
dan
memerintahkan semua bawahan
untuk menjalankannya. Untuk itu,
pemimpin juga menentukan standar
pekerjaan yang harus dijalankan
oleh bawahan.
Sistem Otoriter Bijak (Otokratis
Paternalistik). Perbedaan dengan
sistem sebelumnya adalah terletak
kepada
adanya
fleksibilitas
pimpinan
dalam
menetapkan
standar yang ditandai dengan
meminta
pendapat
kepada
bawahan. Selain itu, pimpinan
dalam sistem ini juga sering
memberikan pujian dan bahkan
hadiah ketika bawahan berhasil
bekerja dengan baik. Namun
demikian, pada sistem inipun, sikap
pemimpin yang selalu memerintah
tetap dominan.
Sistem
Konsultatif.
Kondisi
lingkungan kerja pada sistem ini
dicirikan adanya pola komunikasi
dua arah antara pemimpin dan
bawahan.
Pemimpin
dalam
menerapkan
kepemimpinannya
cenderung
lebih
bersifat
menudukung. Selain itu sistem
kepemimpinan ini juga tergambar
pada pola penetapan target atau
sasaran organisasi yang cenderung
bersifat
konsultatif
dan
memungkinkan
diberikannya
wewenang pada bawahan pada
tingkatan tertentu.
Sistem Partisipatif. Pada sistem ini,
pemimpin
memiliki
gaya
November
kepemimpinan
yang
lebih
menekankan pada kerja kelompok
sampai di tingkat bawah. Untuk
mewujudkan hal tersebut, pemimpin
biasanya menunjukkan keterbukaan
dan memberikan kepercayaan yang
tinggi pada bawahan. Sehingga
dalam proses pengambilan keputusan
dan penentuan target pemimpin
selalu melibatkan bawahan. Dalam
sistem inipun, pola komunikasi yang
terjadi adalah pola dua arah dengan
memberikan
kebebasan
kepada
bawahan untuk mengungkapkan
seluruh ide ataupun permasalahannya
yang terkait dengan pelaksanaan
pekerjaan.
3. Model Kepemimpinan Managerial
Grid.
Dalam model manajerial grid yang
disampaikan oleh Blake dan J.
Mouton (2001) memperkenalkan
model kepemimpinan yang ditinjau
dari perhatiannya terhadap tugas dan
perhatian pada orang. Kedua sisi
tinjauan model kepemimpinan ini
kemudian diformulasikan dalam
tingkatan-tingkatan, yaitu antara 0
sampai dengan 9. Grid 1.1 disebut
Impoverished leadership (Model
Kepemimpinan yang Tandus), dalam
kepemimpinan ini si pemimpin selalu
menghidar dari segala bentuk
tanggung jawab dan perhatian
terhadap bawahannya.
1. Grid 1.9 disebut Country Club
leadership
(Model
Kepemimpinan Perkumpulan),
pimpinan lebih mementingkan
hubungan kerja atau kepentingan
bawahan, sehingga hasil/tugas
kurang diperhatikan
2. Grid 5.5 disebut Middle of the
road (Model Kepemimpinan
Jalan Tengah), di mana si
pemimpin cukup memperhatikan
dan
mempertahankan
serta
menyeimbangkan antara moral
bawahan
dengan
keharusan
penyelesaian pekerjaan pada
tingkat yang memuaskan, di
mana hubungan antara pimpinan
dan bawahan bersifat kebapakan.
3. Grid 9.1 disebut Task leadership
(Model Kepemimpinan Tugas),
202
2011
T. Teviana
kepemimpinan ini bersifat
otoriter
karena
sangat
mementingkan tugas/hasil dan
bawahan
dianggap
tidak
penting karena sewaktu-waktu
dapat diganti.
4. Grid
9.9
disebut
Team
leadership
(Model
Kepemimpinan Tim), pimpinan
menaruh
perhatian
besar
terhadap
hasil
maupun
hubungan
kerja,
sehingga
mendorong bawahan untuk
berfikir dan bekerja (bertugas)
serta terciptanya hubungan
yang serasi antara pimpinan
dan bawahan.
terbaik dalam situasi-situasi yang
cukup menguntungkan.
5. Model Kepemimpinan Tiga Dimensi.
Model
kepemimpinan
ini
dikembangkan oleh Redin yang pada
dasarnya merupakan pengembangan
dari model yang dikembangkan oleh
Universitas
Ohio
dan
model
Managerial Grid. Perbedaan utama
dari dua model ini adalah adanya
penambahan satu dimensi pada
model tiga dimensi, yaitu dimensi
efektivitas. Secara umum, dimensi
efektivitas lingkungan terdiri dari dua
bagian, yaitu dimensi lingkungan
yang tidak efektif dan efektif.
6. Model Kepemimpinan Situasional
Model
kepemimpinan
ini
dikembangkan oleh Hersey dan
Blancard,
model kepemimpinan
situasional
mencoba
mengkombinasikan
proses
kepemimpinan dengan situasi dan
kondisi yang ada.
Pada dasarnya, konsepsi gaya
kepemimpinan
situasional
menekankan
kepada
perilaku
pimpinan dengan bawahan saja, yang
dihubungkan
dengan
tingkat
kematangan
dan
kesiapan
bawahannya. Kematangan dalam hal
ini diartikan sebagai kemauan dan
kemampuan dari bawahan untuk
bertanggung
jawab
dalam
mengarahkan perilaku sendiri.
Menurut
Ramdhan
(2004)
merumuskan ada 4 (empat) perilaku
dasar kepemimpinan situasional,
yaitu :
a. Perilaku direktif
Perilaku direktif adalah perilaku
yang
diterapkan
apabila
pimpinan dihadapkan pada tugas
yang rumit dan bawahan belum
memiliki
pengalaman
dan
motivasi untuk mengerjakan
tugas tersebut, atau pimpinan
berada di bawah tekanan waktu
penyelesaian.
Pimpinan
menjelaskan apa yang perlu dan
harus dikerjakan.
b. Perilaku konsultatif
Perilaku
konsultatif
adalah
perilaku yang diterapkan ketika
Berdasarkan uraian di atas, model
kepemimpin yang paling baik
adalah Grid 9.9, dimana perhatian
pimpinan terhadap hasil kerja dan
hubungan dengan para bawahan
sama-sama tinggi.
4. Model Kepemimpinan Kontingensi.
Model kepemimpinan kontingensi
dikembangkan oleh Fiedler. Gaya
kepemimpinan yang paling sesuai
bagi sebuah organisasi bergantung
pada situasi dimana pemimpin
bekerja. Terdapat tiga variabel
utama yang cenderung menentukan
apakah situasi menguntukang bagi
pemimpin atau tidak. Ketiga
variabel utama tersebut adalah :
hubungan pribadi pemimpin dengan
para anggota kelompok (hubungan
pemimpin-anggota); kadar struktur
tugas yang ditugaskan kepada
kelompok untuk dilaksanakan
(struktur tugas); dan kekuasaan dan
kewenangan posisi yang dimiliki
(kuasa posisi).
Berdasar ketiga variabel utama
tersebut, Fiedler menyimpulkan
bahwa : para pemimpin yang
berorientasi pada tugas cenderung
berprestasi terbaik dalam situasi
kelompok
yang
sangat
menguntungkan maupun tidak
menguntungkan sekalipun; para
pemimpin yang berorientasi pada
hubungan cenderung berprestasi
203
200 - 211
Jurnal Keuangan & Bisnis
bawahan telah termotivasi dan
berpengalaman
dalam
menghadapi suatu tugas. Di
sini pimpinan hanya perlu
memberi penjelasan yang lebih
terperinci
dan
membantu
mereka untuk mengerti dengan
meluangkan
waktu
membangun hubungan yang
baik dengan mereka.
c. Perilaku partisipatif
Perilaku partisipatif diterapkan
apabila
pegawai
telah
mengenal teknik-teknik yang
dituntut
dan
telah
mengembangkan
hubungan
yang dekat dengan pimpinan.
Pimpinan meluangkan waktu
untuk
berbincang-bincang
dengan mereka, untuk lebih
melibatkan mereka dengan
keputusan-keputusan kerja, dan
untuk mendengarkan saransaran
mereka
mengenai
peningkatan kinerja.
d. Perilaku delegatif
Perilaku delegatif diterapkan
apabila
bawahan
telah
sepenuhnya paham dan efisien
dalam kinerja tugas, sehingga
pimpinan dapat melepaskan
mereka untuk menjalankan
tugasnya sendiri.
November
penyampaian informasi dan pengertian
dari seseorang kepada orang lain.
Pengertian Komunikasi Intern
Komunikasi intern adalah proses
penyampaian
pesan-pesan
yang
berlangsung antar anggota organisasi,
dapat berlangsung antara pimpinan
dengan bawahan, pimpinan dengan
pimpinan maupun bawahan dengan
bawahan.
Muhammad (2001) mengatakan
bahwa komunikasi intern atau internal
adalah
komunikasi
yang
yang
dikirimkan kepada anggota dalam suatu
organisasi. Dengan kata lain penerima
pesan dalam komunikasi intern adalah
orang orang dalam organisasi.
Komponen-komponen dalam proses
komunikasi intern
Menurut
Muhammad
(2001)
komponen-komponen dalam komunikasi
intern terdiri dari :
a. Pengirim (communicator)
Pengirim adalah individu atau
orang yang mengirim pesan baik
berupa ide, gagasan, fakta-fakta
dan
sejenisnya
yang
ingin
disampaikan kepada penerima.
b. Pesan (Message)
Pesan adalah informasi yang akan
dikirimkan kepada si penerima,
pesan ini bisa berupa verbal
maupun non verbal.
c. Saluran (Channel)
Saluran adalah jalan yang dilalui
pesan dari si pengirim kepada si
penerima.
d. Penerima Pesan (Communicant)
Penerima pesan adalah orang yang
menganalisis
dan
menginterpretasikan isi pesan yang
diterima.
e. Umpan Balik (Feed Back)
Umpan balik adalah respon
terhadap pesan yang dikirimkan
kepada si pengirim pesan.
Komunikasi Intern
Pengertian Komunikasi
Menurut
Widjaya
(2002),
komunikasi pada umumnya diartikan
sebagai hubungan atau kegiatankegiatan yang berkaitan dengan
masalah hubungan atau diartikan pula
sebagai saling tukar-menukar pendapat
sebagai kontak antara manusia baik
individu maupun kelompok.
Menurut
Sopiah
(2008),
komunikasi didefenisikan sebagai
penyampaian
atau
pertukaran
informasi dari pengirim kepada
penerima, baik secara lisan, tertulis,
maupun
menggunakan
alat
komunikasi.
Berdasarkan hal diatas dapat
disimpulkan bahwa komunikasi adalah
Dimensi-Dimensi Komunikasi Intern .
a) Komunikasi ke bawah (downward
communication)
Menurut
Handoko
(2001)
komunikasi ke bawah yaitu
204
2011
T. Teviana
komunikasi yang dimulai dari
manajer
puncak
kemudian
mengalir ke bawah melalui
tingkatan-tingkatan manajemen
sampai ke pegawai lini dan
personalia paling bawah.
b) Komunikasi ke atas (upward
communication)
Komunikasi ke atas yaitu
komunikasi yang digunakan untuk
mensuplai
informasi
kepada
tingkatan
manajemen
atas,
tentang apa yang terjadi pada
tingkatan bawah.
bekerja sama dengan berkualitas, rapi,
bersih, teliti, dan indah.
Pemanfaatan waktu merupakan
penggunaan
masa
kerja
yang
disesuaikan
dengan
kebijakan
perusahaan agar pekerjaan selesai tepat
pada waktu yang ditetapkan.
Alat Ukur Efektivitas Kerja
Menurut. Steers (2000), ada
beberapa alat ukur efektivitas kerja,
yaitu :
1. Kemampuan Adaptasi
Setiap orang yang masuk ke dalam
organisasi dituntut untuk dapat
menyesuaikan diri dengan orang
yang bekerja didalamnya maupun
dengan tugas pekerjaan yang ada di
dalam organisasi tersebut. Jika
kemampuan menyesuaikan diri ini
dapat berjalan maka tujuan organisasi
dapat tercapai.
2. Kepuasan kerja.
Tingkat rasa puas individu bahwa
mereka mendapat imbalan yang
setimpal, dari bermacam-macam
aspek
situasi
pekerjaan
dan
organisasi tempat mereka berada.
3. Prestasi Kerja.
Suatu penyelesaian tugas pekerjaan
yang sudah dibebankan sesuai
dengan target yang telah ditentukan,
bahkan ada yang melebihi target
yang telah ditentukan sebelumnya.
Efektivitas Kerja
Pengertian Efektivitas Kerja
Menurut
Siagian
(2002),
efektivitas kerja adalah penyelesaian
pekerjaan tepat pada waktu yang telah
ditetapkan, artinya pelaksanaan suatu
pekerjaan dinilai baik atau sangat
tergantung pada penyelesaian kerja
tersebut,
bagaimana
cara
melaksanakan dan berapa yang telah
dikeluarkan untuk itu.
Menurut Gie (2000) efektivitas
adalah keadaan yang menimbulkan
hasil seperti yang dikehendaki yang
terjadi akibat sejumlah rangkaian
efektivitas jasmaniah dan rohaniah
yang dilakukan oleh manusia.
Sedangkan menurut Hidayat
(2010), efektifitas kerja adalah suatu
ukuran yang menyatakan seberapa
jauh target (kuantitas, kualitas dan
waktu) telah tercapai, dimana makin
besar presentase target yang dicapai,
makin tinggi efektivitasnya.
Dari pengertian tersebut dapat
dikatakan bahwa efektivitas kerja
adalah suatu ukuran yang menyatakan
seberapa jauh target (kuantitas,
kualitas,dan waktu) yang telah dicapai
oleh manajemen, yang mana target
tersebut sudah ditentukan terlebih
dahulu.
Kuantitas kerja berarti karyawan
harus berupaya dengan sekuat tenaga
untuk mencapai hasil kerja yang sesuai
dengan target.
Kualitas kerja berarti karyawan
harus memiliki mind set, keterampilan,
pengetahuan, dan niat baik untuk
Sedangkan menurut Gibson et.al.
(2002) menyebutkan bahwa organisasi
harus mempunyai alat ukur terhadap
efektifitas kerja sebagai berikut :
1. Produksi,
menggambarkan
kemampuan
organisasi
untuk
memproduksi jumlah dan mutu
output
yang
sesuai
dengan
permintaan lingkungan.
2. Efisiensi, ukuran efisiensi meliputi
tingkat laba modal atau harta, biaya
per unit, sisa dan pembuangan,
periode waktu mesin tidak aktif, dan
sebagainya.
3. Kepuasan,
penyusunan
konsep
organisasi sebagai suatu sistem
sosial
mengharuskan
kita
memperhatikan keuntungan yang
205
200 - 211
Jurnal Keuangan & Bisnis
diterima oleh para pesertanya
maupun oleh para pelanggannya.
Populasi dan Sampel
Populasi
Adapun yang menjadi populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan / pegawai RS.ESTOMIHI
MEDAN yang berjumlah 124 orang.
4. Adaptasi, kemampuan adaptasi
adalah sampai seberapa jauh
organisasi
dapat
menanggapi
perubahan intern dan ekstern.
5. Perkembangan,
usaha
pengembangan yang biasa adalah
program pelatihan bagi tenaga
manajemen dan non-manajemen,
tetapi sekarang ini pengembangan
organisasi telah bertambah banyak
macamnya dan meliputi sejumlah
pendekatan
psikologis
dan
sosiologis.
Tabel 1
Jumlah karyawan pada RS.ESTOMIHI
MEDAN
No
Bagian
Jlh Karyawan
1 Medis
22
2 Paramedis
55
3 Keperawatan
14
4 Paramedis Non
33
Keperawatan
Non Medis
Jumlah
124
Sumber : RS.ESTOMIHI MEDAN
Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Jubaedah
(2009) dengan judul “Analisis Hubungan
Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi
Komunikasi”. Hasil penelitian tersebut
menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan
berkorelasi secara positif dengan kompetensi
komunikasi.
Sampel
Pada penelitian ini penulis tidak
mengambil seluruh populasi sebagai
sampel.Untuk
menentukan
jumlah
sampel yang akan diambil digunakan
rumus Slovin dengan tingkat kesalahan
10% (Umar, 2004).
Rumus Slovin:
Penelitian selanjutnya juga dilakukan
oleh Madiono (2004) melakukan penelitian
dengan judul ”Peranan Gaya Kepemimpinan
yang Efektif dalam Upaya Meningkatkan
Semangat dan Kegairahan Kerja Karyawan
di Toserba Sinar Mas Sidoarjo” menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan yang Efektif
memiliki
korelasi
positif
terhadap
peningkatan semangat dan kegairahan kerja
karyawan.
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Ukuran Populasi
E = Tingkat Kesalahan
Berdasarkan rumus diatas dapat
diketahui jumlah sampel dengan cara :
Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang
telah peneliti kemukakan diatas, maka
hipotesis penelitian ini adalah “Ada pengaruh
yang positif antara gaya kepemimpinan dan
komunikasi intern terhadap efektivitas kerja
pegawai pada RS.ESTOMIHI Medan”.
n = 55 responden
Maka jumlah sampel yang akan
diambil adalah berjumlah 55 orang.
Untuk hasil dari pengambilan
sampel per bagian adalah sebagai
berikut:
METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan di
ESTOMIHI
yang
berlokasi
JL.Sisingamangaraja No. 235 Medan.
November
RS.
di
206
2011
T. Teviana
Tabel 2
Perhitungan Pembagian Sampel
No
1
2
3
4
Bagian
Medis
Paramedis Keperawatan
Paramedis Non Keperawatan
Non Medis
Jumlah
Variabel
Penelitian
Operasional
dan
Populasi
22
55
14
33
124
Sampel
22 / 124 x 55 = 9,7
55 / 124 x 5 5= 24,3
14 / 124 x 55 = 6,2
33 / 124 x 55 = 14,6
Jumlah
10
24
6
15
55
- Saluran
- Pesan / symbol
- Komunikan / penerima
Defenisi
Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel penelitian adalah :
 Variabel bebas (X1) : Gaya
Kepemimpinan
 Variabel bebas (X2) : Komunikasi
Intern
 Variabel Terikat (Y) : Efektivitas
Kerja
c. Efektivitas Kerja
Efektivitas kerja pegawai adalah
suatu efek atau akibat yang
dikehendaki dan sejumlah rangkaian
aktivitas jasmaniah dan rohaniah
yang dilakukan olah pegawai untuk
mancapai tujuan.Adapun indikator
dari efektivitas kerja yaitu :
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
3. Pemanfaatan Waktu
Defenisi Operasional
a. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah
pola perilaku yang digunakan oleh
seseorang dalam menjalankan
kepemimpinannya.
Adapun
indikator dari Gaya Kepemimpinan
yaitu:
 Impoverished
leadership
(Model Kepemimpinan yang
Tandus)
 Team
leadership
(Model
Kepemimpinan Tim).
 Country
Club
leadership
(Model
Kepemimpinan
Perkumpulan)
 Task
leadership
(Model
Kepemimpinan Tugas).
 Middle of the road (Model
Kepemimpinan Jalan Tengah)
Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan
data yang digunakan adalah survei. Survei
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner,
melalui pengisian daftar pertanyaan dengan
jawaban tertutup.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang dipergunakan
dalam penelitian ini adalah Analisis Jalur (Path
Analysis). Perhitungan analisis jalur ini akan
menggunakan program SPSS (Statistical
Packages for the Social Science ) versi 15.00
HASIL PENELITIAN dan PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya
Kepemimpinan (X1)
b. Komunikasi Intern
Komunikasi Intern yaitu proses
penyampaian pesan-pesan yang
berlangsung
antar
anggota
organisasi. Dapat berlangsung
antara pimpinan dengan bawahan,
pimpinan
dengan
pimpinan,
maupun
bawahan
dengan
bawahan.Adapun indikator dari
Komunikasi Intern yaitu:
- Komunikator / pengirim
Semua pernyataan untuk variabel Gaya
Kepemimpinan (X1) dinyatakan valid, karena
telah memenuhi syarat r hitung > r tabel.
207
200 - 211
Jurnal Keuangan & Bisnis
Tabel 3
Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket
Variabel X1
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Efektivitas Kerja (Y)
Semua
pernyataan
untuk
variabel
Efektivitas Kerja (Y) dinyatakan valid, karena
telah memenuhi syarat r hitung > r tabel.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
Tabel 5
Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket
Variabel Y
N of Items
.749
.747
Sumber : Data Primer Diolah
10
Reliability Statistics
Dari hasil perhitungan reliabilitas
diperoleh nilai Alpha Cronbach sebesar
0,749. Nilai tersebut lebih besar dari nilai r
tabel pada taraf signifikan 95% dengan alpha
5% dan df-2=55-2=53; yaitu 0,228 jadi dapat
dinyatakan bahwa pernyataan dalam variabel
Gaya Kepemimpinan (X1) ini adalah reliabel
(0,749>0,228).
Cronbach's
Alpha
10
Analisis Jalur
Kerangka hubungan antar jalur
(X1,X2,Terhadap Y)
Kerangka hubungan antara jalur
(X1,X2,terhadap Y) dapat dibuat melalui
persamaan variabel sebagai berikut:
Tabel 4
Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket
Variabel X2
Reliability Statistics
.922
.924
Sumber : Data Primer Diolah
N of Items
Dari hasil perhitungan reliabilitas
diperoleh nilai Alpha Cronbach sebesar 0,891.
Nilai tersebut lebih besar dari nilai r tabel pada
taraf signifikan 95% dengan alpha 5% dan df2=55-2=53; yaitu 0,228, jadi dapat dinyatakan
bahwa pernyataan dalam variabel Efektivitas
Kerja (Y) ini adalah reliabel (0,891>0,228).
Semua pernyataan untuk variabel
Komunikasi Intern (X2) dinyatakan valid,
karena telah memenuhi syarat r hitung > r tabel.
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
.891
.887
Sumber : Data Primer Diolah
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Komunikasi Intern (X2)
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
November
Y  Py X 1  Py X 2  
Dengan
demikian
persamaan
diagram jalur diatas Y = 0,135X1
+0,734X2 +ε
Dimana nilai ε = 0,352
N of Items
10
Menguji
Koefisien
Secara
Keseluruhan (Simultan)
Pengaruh
pemberian
insentif,
promosi jabatan secara gabungan
terhadap kepuasan kerja dapat dilihat
dari hasil perhitungan dalam model
summary, khususnya angka R square.
Dari hasil penelitian diperoleh
besarnya angka R square adalah 0,648
yang berarti bahwa pengaruh pemberian
insentif, promosi jabatan terhadap
kepuasan kerja secara gabungan adalah
64,8% .Adapun sisanya sebesar 35,2%
dipengaruhi oleh faktor lain.
Dari hasil perhitungan reliabilitas
diperoleh nilai Alpha Cronbach sebesar
0,922. Nilai tersebut lebih besar dari nilai r
table pada taraf signifikan 95% dengan alpha
5% dan df-2=55-2=53; yaitu 0,228, jadi
dapat dinyatakan bahwa pernyataan dalam
variabel Komunikasi Intern (X2) ini adalah
reliabel (0,922 >0,228).
208
2011
T. Teviana
Untuk mengetahui kebenaran uji
hipotersis secara keseluruhan model jalur
tersebut digunakan nilai F sebagai mana
tertera dalam tabel ANNOVA yaitu:
Tabel 6
Model Summary
Model
R
Adjusted R
Square
R Square
Std. Error of the
Estimate
1
.805a
.648
.634
2.985
a. Predictors: (Constant),komunikasi intern, gaya kepemimpinan
Sumber : Data Primer Diolah
Adapun hipotesisnya berbunyi sebagai berikut:
Ho : tidak ada pengaruh antara gaya
kepemimpinan
dan
komunikasi intern terhadap
efektivitas kerja pegawai.
Hi :
ada pengaruh antara gaya
kepemimpinan
dan
komunikasi intern terhadap
efektivitas kerja pegawai
Y(Efektivitas
Kerja)
adalah
sebesar 1,8%.
2. Pengaruh yang melalui hubungan
kerelatif dengan X2 (Komunikasi
intern)
Pyx1.rx1x2.Pyx2
=
(0,135).(0,412).(0,734) = 0,040.
nilai ini berarti bahwa kekuatan
variabel
X1
(Gaya
Kepemimpinan) dan melalui
hubungannya dengan variabel
X2(Komunikasi intern) adalah
sebesar 4%.
3. Pengaruh
X1
(Gaya
Kepemimpinan) ke Y (Efektivitas
Kerja) secara total = 0,018. +
0,040. = 0,058. pengaruh secara
total maksudnya adalah pengaruh
X1 (Gaya Kepemimpinan) secara
langsung dan juga melalui
hubungannya
terhadap
X2
(Komunikasi
intern)
adalah
sebesar 5,8%.
Pengujian dapat dilakukan dengan
menggunakan syarat:
Jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak
dan Hi diterima
Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima
dan Hi ditolak
Dari tabel anova didapatkan F hitung
sebesar 47,839 dan nilai F tabel dihitung
dengan ketentuan taraf signifikan 5%
dan derajat kebebasan (dk) = n – k,
dimana k adalah jumlah variabel
bebas,
maka dk = 55-2 =
53, dan diperoleh nilai F tabelnya
adalah 3,172.
Sehingga diperoleh nilai F hitung > F
tabel : 47,839 > 3,172.maka Ho ditolak
dan Hi diterima, disimpulkan bahwa
ada
pengaruh
antara
gaya
kepemimpinan dan komunikasi intern
terhadap efektivitas kerja.
Besarnya
Pengaruh
Proporsional
 Pengaruh X2 (Komunikasi Intern)
1. Pengaruh langsung: Pyx2.Pyx2 =
(0,734).(0,734) = 0,538. nilai ini
berarti bahwa kekuatan X2
(Komunikasi Intern) yang secara
langsung menetukan perubahanperubahan Y(Efektivitas Kerja)
adalah sebesar 53,8%.
2. Pengaruh yang melalui hubungan
kerelatif dengan X1 (Gaya
Kepemimpinan) Pyx2.rx1x2.Pyx1 =
(0,734).(0,412).(0,135) = 0,040.
nilai ini berarti bahwa kekuatan
variabel X2 (Komunikasi Intern) dan
melalui
hubungannya
dengan
variabel X1 (Gaya Kepemimpinan)
adalah sebesar 4%.
3. Pengaruh X2 (Komunikasi Intern)
ke Y (Efektivitas Kerja) secara
Secara
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan
1. Pengaruh langsung: Pyx1.Pyx1 =
(0,135).(0,135) = 0,018. nilai ini
berarti bahwa kekuatan X1
(Gaya Kepemimpinan) yang
secara langsung menentukan
perubahan-perubahan
209
200 - 211
Jurnal Keuangan & Bisnis
total = 0,538+ 0,040= 0,578.
pengaruh
secara
total
maksudnya adalah pengaruh X2
(Komunikasi Intern) secara
langsung dan juga melalui
hubungannya terhadap X1 (Gaya
Kepemimpinan) adalah sebesar
57,8%.
November
signifikan antara Gaya Kepemimpinan
dan Komunikasi Intern terhadap
Efektivitas Kerja Pegawai pada Rumah
Sakit Estomihi Medan dapat diterima.
SIMPULAN dan SARAN
Simpulan
1. Kekuatan X1 (Gaya Kepemimpinan) yang
secara langsung menentukan perubahanperubahan Y (Efektivitas kerja) adalah
sebesar 1,8 % (0,018)
dan melalui
hubungannya dengan X2 (Komunikasi
Intern)
sebesar
4%(0,04).
Dengan
demikian, secara total X1 (Gaya
Kepemimpinan) menentukan perubahan Y
(Efektivitas kerja) sebesar 5,8% (0,058).
2. Kekuatan X2 (Komunikasi Intern) yang
secara langsung menentukan perubahanperubahan Y (Efektivitas kerja) adalah
sebesar
53,8%. (0,538.) dan melalui
hubungannya
dengan
X1
(Gaya
Kepemimpinan) sebesar 4% (0,040.)
.Dengan demikian, secara total X2
(Komunikasi Intern) menetukan perubahan
Y (Efektivitas kerja) sebesar 57,8%
(0,578).
3. X1 (Gaya Kepemimpinan) dan X2
(Komunikasi Intern) secara bersama-sama
mempengaruhi Y (Efektivitas kerja)
sebesar 64,8%. Besarnya pengaruh secara
proporsional yang disebabkan oleh
variable lainnya diluar variable X1 (Gaya
Kepemimpinan) dan X2 (Komunikasi
Intern) yaitu sebesar 35,2%.
4. Untuk uji t diperoleh bahwa t hitung untuk
masing-masing
variabel
independent
(Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi
Intern) lebih besar dari t tabel, yaitu (2,203
>2,000) (7,931> 2,000) dengan taraf α
sebesar 5%. Hal ini menjelaskan bahwa
masing-masing variabel independen (Gaya
Kepemimpinan dan Komunikasi Intern)
berpengaruh terhadap variabel dependen
(Efektivitas Kerja).
Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan terhadap 55 orang pegawai
Rumah Sakit Estomihi Medan
diperoleh
hasil
bahwa
gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh
secara langsung terhadap efektivitas
kerja yaitu sebesar 0,018 begitu juga
untuk komunikasi intern memiliki
pengaruh secara langsung terhadap
efektivitas kerja yaitu sebesar 0,538.
Dari perhitungan R square juga
diperoleh nilai R2 = 0,648 yang berarti
gaya kepemimpinan dan komunikasi
intern memberikan pengaruh sebesar
64,8% sedangkan 35,2% dipengaruhi
faktor lain seperti karakteristik
organisasi,
karakteristik
pekerja,
kebijaksanaan manajemen dan lainlain.
Untuk teori yang menyatakan
adanya
pengaruh
antara
gaya
kepemimpinan dan efektivitas kerja,
diterima apabila t hitung >t tabel pada taraf
signifikan 95% atau alpha 5%. Untuk
koefisien variabel gaya kepemimpinan
(X1) diperoleh t hitung (2,203) > ttabel
(2,000). Hal ini membuktikan bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh
terhadap efektivitas kerja (Y).
Untuk teori yang menyatakan
adanya pengaruh antara Komunikasi
Intern dan Efektivitas Kerja, diterima
apabila t hitung >t tabel pada taraf
signifikan 95% atau alpha 5%. Untuk
koefisien variabel komunikasi intern
(X2) diperoleh t hitung (7,931) > t tabel
(2,000). Hal ini membuktikan bahwa
komunikasi
intern
berpengaruh
terhadap efektivitas kerja (Y).
Hasil
pengujian
hipotesis
diperoleh bahwa F hitung > F tabel
yaitu 47,839 > 3,172. Hasil diatas
membuktikan bahwa hipotesis yang
menyatakan
terdapat
pengaruh
Saran
Berdasarkan hasil penelitian di atas,berikut
akan dikemukakan beberapa saran,yaitu
1. Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa
Gaya
Kepemimpinan
memberikan
pengaruh terhadap Efektivitas Kerja
pegawai. Oleh karena itu Pimpinan Rumah
210
2011
T. Teviana
Sakit Estomihi Medan hendaknya dapat
menciptakan kepemimpinan tim yang
baik, dimana perhatian pimpinan
terhadap hasil kerja tinggi begitu juga
terhadap
hubungan
dengan
para
bawahan,
sehingga efektivitas kerja
pegawai dapat terus meningkat.Sesuai
dengan pendapat Blake dan Mouton
kepemimpinan yang berhasil itu adalah
kepemimpinan
yang
memberikan
perhatian tinggi baik terhadap hasil tugas
maupun
hubungan
dengan
para
bawahannya.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Komunikasi Intern berpengaruh terhadap
peningkatan Efektivitas Kerja pegawai.
Oleh karena itu pimpinan dan para
pegawai Rumah Sakit Estomihi Medan
hendaknya menciptakan dan menjaga
Komunikasi intern, baik komunikasi
vertical maupun komunikasi horizontal,
agar dapat meningkatkan efektivitas
kerja yang organisasi.
3. Penelitian ini masih bersifat umum,
karena terlihat masih banyak faktor lain
yang mempengaruhi efektivitas kerja
pegawai, maka penulis menyarankan
bagi
peneliti
selanjutnya
untuk
menggunakan variabel lain selain
variabel dalam penelitian ini untuk
diteliti pada masa yang akan dating,
seperti kepuasan kerja, kebijakan
manajemen,pelatihan dan lainnya.
Handoko, T.Hani. (2001). Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi
Kedua,
Cetakan
Kesebelas,
Yogyakarta, Badan Penerbit Fakultas
Ekonomi,
Hersey, Paul. (2004). Kunci Sukses Pemimpin
Situasional. Jakarta, Delaprasata
Hidayat.Efektivitas
Kerja.
http://dansite.wordpress.com,
Tanggal
Akses 10 November 2010)
Husnan, Suad. (2002). Manajemen Personalia.
Yogyakarta, BPFE.
Jubaedah, Eda. (2009).Analisis Hubungan
Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi
Komunikasi Dalam Organisasi.Bandung.
http: //www. pdfssearch.com/ Analisis
Hubungan-Gaya- Kepemimpinan -DanKompetensi –Komunikasi.
Madiono,
Eddy.
(2004).
Peranan Gaya
Kepemimpinan yang Efektif dalam Upaya
Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja
Karyawan di Toserba Sinar Mas Sidoarjo.
http://puslit.petra.ac.id/journals/management/
Muhammad, Arni. (2001). Komunikasi
Organisasi. Jakarta, Bumi Aksara
Ramdhan, Muhammad. (2004). Memimpin
Sesuai Keadaan. Makalah, Jakarta,
Sayuti (2000). Manajemen Sumber Daya
Manusia : Pendekatan Sekuler. Jakarta,
Muhammadiyah University Press.
Siagian, Sondang P. (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga
belas. Jakarta, Bumi Aksara
Sopiah.
(2008).
Perilaku
Organisasi.Yogyakarta, Andi
Steers, M. Richard. (2000). Efektivitas
Organisasi. Jakarta, Erlangga
Stoner, JAF. (2001). Human Resource
Management. New Jersey, Prentice Hall.
Tjiptono, Fandy. (2002). Total Quality
Manajement. Yogyakarta, Andi
Umar, Husein. (2004). Metode Riset Bisnis.
Bandung, Mandar Maju
Wexley, KN, and L.A. Yulk. (2003).
Organizational Behavior and Personal
Psychology. Boston, Richard D. Irwin, Inc
Widjaya, H.A.W. (20020. Ilmu Komunikasi.
Jakarta, Rineka Cipta
DAFTAR PUSTAKA
Blake, R. & J. Mouton (2001). Management
and Leadership in Nursing and Health
Care : An Experiential Approach. 2nd
Edition. New York, Springer Publishing
Company.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. (2000).
Perilaku Kerja Manusia. Jakarta,
Erlangga.
Gibson, James, Ivancevich & Donnely.
(2002). Organisasi Dan Manajemen.
Perilaku Struktur Proses. Jakarta,
Erlangga
Gie, The Liang. (2000). Pengkajian
Efektivitas Loka Bina Karya Dalam
Penanganan Permasalahan Kesejahteraan
Sosial.
Badan
Penelitian
Dan
Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Jakarta
211