kesetaraan gender dalam administrasi publik: peluang pegawai

KESETARAAN GENDER DALAM
ADMINISTRASI PUBLIK:
PELUANG PEGAWAI PEREMPUAN
DALAM PROMOSI JABATAN
DI PEMERINTAH KOTA BANDUNG
Peneliti:
Dr. Ulber Silalahi, MA
Tutik Rachmawati, MA., Ph.D
Sisvo Edit Utomo Bernadus (Mahasiswa)
Lppm Unpar Bandung
2016
ABSTRAK
Dalam pembangunan aparatur pemerintah baik dipusat maupun di daerah perlu
menjamin keadilan gender bagi perempuan dan laki-laki secara seimbang terutama
dalam promosi jabatan. Namun demikian di Kota Bandung, partisipasi perempuan di
bidang pemerintahan masih ada kesenjangan gender antara laki-laki dan perempuan
untuk memegang jabatan struktural. Jumlah PNS perempuan lebih banyak dari PNS
laki-laki namun jumlah PNS laki-laki lebih banyak memegang jabatan dari PND
perempuan. Untuk itu ingin dikaji apakah ada ketidaksetaraan gender dalam promosi
jabatan di Pemerintah Kota Bandung. Metode penelitian yang digunakan adalah metode
kuantitatif dengan rancangan survei dengan studi cross-sectional. Responden ditentukan
dengan teknik quota sampling dari PNS di Dinas Pemerintah Kota bandung. Data
dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan wawancara tersruktur. Kemudian
analisis data menggunakan uji statistik kecenderunag pusat (statistik deskriptif uji beda
Man Whitney U-Test. Hasil penelitian menunjukkan tidak ada ketidaksetraraan gender
dalam promosi jabatan; baik PNS perempuan maupun PNS laki-laki memiliki peluang
yang sama dalam promosi jabatan. Namun masalah kultural gender dan stereotype
gender dalam masyarakat/birokrasi menjadi faktor penghambat. Kemudian tidak ada
perbedaan persepsi antara PNS perempuan dan PNS laki-laki tentang peluang PNS
perempuan dalam promosi jabatan. Baik PNS perempuan maupun PNS laki-laki
memiliki persepsi yang sama yaitu bahwa PNS perempuan dan PNS laki-laki memiliki
peluang yang sama untuk dipromosikan dalam jabatan struktural.
Kata kunci. Gender, promosi jabatan, kultur patriarki, strereotipe gender.
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ................................................................................................ iii
Abstrak ........................................................................................................... iv
BAB I
PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1.Latar belakang Masalah .............................................................................1
1.2.Rumusan Masalah............................................................................ 17
1.3.Tujuan Penelitian .................................................................................... 20
1.4.Target Luaran (Sasaran) Penelitian ...................................................... 21
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..................................................................... 22
2.1. Kesetaraan Gender ................................................................................. 22
2.2. Promosi Jabatan ...................................................................................... 28
2.2.1. Pengertian Promosi Jabatan ............................................................ 28
2.2.2. Promosi Jabatan sebagai Penempatan ke Jabatan
Struktural
2.2.3. Tujuan Promosi Jabatan
30
...............................................33
2.2.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan ........................................................... 34
2.2.4. Persyaratan Promosi Jabatan ........................................................... 35
2.3. Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan .......................................... 39
2.4. Hipotesis .........................................................................................43
2.5. Studi Terdahulu................................................................................43
BAB III METODE PENELITIAN
46
3.1.Rancangan Penelitian ............................................................................... 46
3.2.Pengukuran Variabel ................................................................................ 49
3.2.1. Konseptualisasi dan operasionalisasi Variabel ................................... 49
3.2.2. Skala Ukuran dan Teknik Penskalaan ............................................... 50
ii
3.2.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 52
3.2.3.1.Uji Validitas ............................................................................ 52
3.2.3.2.Uji Reliabilitas ........................................................................ 53
3.3.Populasi dan Sampling ............................................................................. 54
3.4.Pengumpulan Data ................................................................................... 54
3.5.Analisis Data ........................................................................................... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN
57
4.1. Karakteristik Demografi Responden ................................................... 57
4.1.1. Jenis Kelamin ...................................................................................... 57
4.1.2. Umur ................................................................................................... 57
4.1.3. Masa Kerja........................................................................................... 57
4.1.4. Pendidikan ........................................................................................... 58
4.2. Analisis Deskriptif Univariat tentang Kesetaraan Gender
dalam Promosi Jabatan ...................................................................... 58
4.2.1. Kejujuran .......................................................................... 59
4.2.2. Disiplin ............................................................................. 60
4.2.3. Pendidikan ........................................................................ 61
4.2.4. Kerjasama ......................................................................... 62
4.2.5. Inovasi dan Kreativitas ...................................................... 63
4.2.6. Loyalitas ........................................................................... 64
4.2.7. Kepemimpinan .................................................................. 64
4.2.8. Komunikatif ...................................................................... 65
4.2.9. Prestasi.............................................................................. 66
4.2.10. Indeks Promosi Jabatan ................................................... 67
4.3. Perbedaan Persepsi antara Pegawai Perempuan dan
iii
Laki-laki tentang Promosi Jabatan .......................................................... 69
4.3.1. Kejujuran .......................................................................... 69
4.3..2. Disiplin ............................................................................ 70
4.3..3. Pendidikan ....................................................................... 71
4.3..4. Kerjasama ........................................................................ 72
4.3..5. Inovasi dan Kreativitas ..................................................... 72
4.3.. 6. Loyalitas ......................................................................... 73
4.3..7. Kepemimpinan ................................................................. 74
4.3..8. Komunikatif ..................................................................... 75
4.3..9. Prestasi ............................................................................. 76
4.3..10. Indeks Promosi Jabatan .................................................. 77
4.4.. Analisis Perbedaan ................................................................................. 77
BAB V PEMBAHASAN
82
5.1. Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan .......................................... 81
5.2.Perbedaan Persepsi Pegawai Perempuan dan Pegawai
Laki-laki terhadap Promosi Jabatan berbasis Gender .................................... 97
BAB VI KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
101
6.1.Kesimpulan ........................................................................................... 101
6.2.Rekomendasi ......................................................................................... 103
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 104
LAMPIRAN ................................................................................................ 107
iv
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa bahwa penelitian tentang Kesetaraan gender
dalam aktivitas administrasi publik: Peluang pegawai perempuan dalam promosi jabatan
Di pemerintah kota bandung, akhirnya dapat diselesaikan. Dengan selesainya penelitian
ini pantas diucapkan terimakasih kepada Sisvo yang membantu melakukan penyebaran
kuesioner dan wawancara, kepada para responden, dan juga kepada LPPM Unpar yang
mendanai penelitian ini.
Semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat dan dapat dijadikan sebagai contoh
terutama bagi para mahasiswa yang melakukan penelitian dengan pendekatan kuantitatif
Bandung, Nopemmber 2016
Peneliti.
5
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya pembangunan yang dilaksanakan oleh bangsa Indonesia
ditujukan untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia Indonesia seutuhnya, tanpa
membedakan suku bangsa, agama, dan jenis kelamin. Sementara Pancasila dan UUD
1945 sebagai falsafah dan dasar negara yang menjadi pondasi awaluntuk menempatkan
perempuan pada keluhuran harkat dan martabatnya sebagai makhluk Tuhan Yang Maha
Esa untuk memberikan hak dan peluang yang sama bagi perempuan dan laki-laki untuk
berperan dalam pengelolaanNegara, pemerintahan dan pembangunan, baik di pusat
maupun di daerah. Demikian dalam pembangunan aparatur pemerintah masih perlu
terus diupayakan adanya pembaharuan-pembaharuan aparatur pemerintah yang dalam
menjamin keadilan gender bagi perempuan dan laki-laki secara seimbang.
Prinsip persamaan kedudukan dan perlakuan yang adil antara laki-laki dan
perempuan tercantum dalam Undang-undang Dasar 1945. Undang-undang Dasar
1945menjamin adanya kesetaraan antara kaum laki-laki dan kaum perempuan, serta
pengarusutamaan gender yang telah diadopsi menjadi sebuah kebijakan untuk
mengintegrasikan
perspektif
gender
ke
dalam
kebijakan,
perencanaan
dan
penganggaran. Di Dalam UUD 1945 Pasal 28 I (2) menyatakan bahwa, “Setiap orang
berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apapun dan berhak
mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif itu”. Hal ini
berarti bahwa secara filosofis, Indonesia menjamin dan melindungi tiap warga
6
negaranya dari sikap atau tindakan diskriminatif tanpa membeda-bedakan status sosial,
ras, suku, budaya, agama, maupun jenis kelamin. Pada UUD 1945 Pasal 27 juga
menyatakan, bahwa perempuan mempunyai kedudukan yang sama dengan laki-laki,
dalam bidang hukum dan pemerintahan.
Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 diamanatkan
untuk memberi peluang dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan. Setiap tenaga kerja
memiliki peluang yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan” (Pasal
5). Ini berarti sejatinya baik perempuan dan pria memiliki peluang yang sama dalam hal
pekerjaan. Dalam Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia,
mengatakan bahwa “Negara Republik Indonesia mengakui dan menjunjung tinggi hak
asasi manusia dan kebebasan dasar manusia sebagai hak yang secara kodrati melekat
pada dan tidak terpisahkan dari manusia, yang harus dilindungi, dihormati, dan
ditegakkan demi peningkatan martabat kemanusiaan, kesejahteraan, kebahagiaan, dan
kecerdasan serta keadilan” (Pasal 2) serta (Pasal 49 (1) Dimana wanita berhak untuk
memilih, dipilih, diangkat, dalam pekerjaan, jabatan, dan profesi sesuai dengan
persyaratan dan peraturan perundang-undangan. (2) Wanita berhak untuk mendapatkan
perlindungan khusus dalam pelaksanaan pekerjaan atau profesinya terhadap hal-hal
yang dapat mengancam keselamatan dan atau kesehatannya berkenaan dengan fungsi
reproduksi wanita. (3) Hak khusus yang melekat pada diri wanita dikarenakan fungsi
reproduksinya, dijamin, dan dilindungi oleh hukum”.
Pembahasan tentang pengarusutaman gender tidak bisa dilepaskan dari tinjauan
perspektif global maupun perspektif nasional. Dalam perspektif global, sidang majelis
umum PBB pada tanggal 18 Desember 1979 menyetujui Konvensi mengenai
Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap perempuan (Convention on The
7
Elimination of All Forms of Discrimination Againt Women/ CEDAW). Dalam konvensi
tersebut, negara-negara peserta mengutuk diskriminasi terhadap wanita dalam segala
bentuknya dan bersepakat untuk menjalankan dengan cara yang tepat tanpa ditundatunda. Tujuan kebijakan ini adalah berusaha untuk mencantumkan asas persamaan
antara laki-laki dan perempuan dalam undang-undang dasar nasional atau undangundang yang relevan1.
Perspektif gender juga telah diterapkan dalam proses pembangunan secara
implisit maupun eksplisit, dan berjalan dalam proses kesepakatan global yang
berkesinambungan. Meskipun promosi prinsip kesetaraan gender dan pemberdayaan
perempuan telah terlebih dahulu masuk ke dalam agenda pembangunan, akan tetapi
baru dinyatakan secara lebih kongkrit dalam Konferensi Perempuan Sedunia ke-4 yang
diselenggarakan di Beijing tahun 1995. Hasil dari konferensi yang dikenal sebagai
Beijing Platform for Action (BPFA) tersebut menetapkan PUG sebagai strategi
pembangunan negara. Pemerintah Indonesia mengadopsi deklarasi dan platform
tersebut untuk upaya-upaya yang bertujuan mengatasi hambatan terhadap kesetaraan
gender, agar penduduk perempuan sebagaimana halnya penduduk laki-lakidapat
berpartisipasi aktif dalam semua bidang pembangunan, terutama 12 bidang kritis yang
telah disetujui untuk ditangani secara sistematis.
Pada tahun 2000, Indonesia telah mengadopsi kesepakatan baru yang tertuang
dalam Deklarasi Milenium PBB dengan delapan butir tujuan untuk dicapai pada tahun
2015. Keterkaitan antara Landasan Aksi Beijing, Beijing Platform for Action (BPFA)
dengan Deklarasi MDGs adalah BPFA menyediakan agenda untuk pencapaian hak asasi
perempuan, kesetaraan gender, dan pemberdayaan perempuan; yang selanjutnya
1
www.k4health.org/sites/default/files/CEDAW_document.pdf Diunduh pada tanggal
29 Maret 2016
8
menjadi pedoman yang komprehensif untuk pencapaian tujuan MDGs yang responsif
gender2. Akan tetapi pada tingkat teknis, keterkaitan antara BPFA dengan tindakan
untuk mencapai tujuan MDGs tidak cukup jelas. Perspektif gender tidak tecermin baik
ke dalam tujuan, target dan indikator MDGs; tidak juga secara eksplisit terintegrasi ke
dalam strategi maupun perencanaan untuk mencapai tujuan. Dalam MDGs, gender
tercantum dalam Tujuan ke-3, yang berbunyi “mendorong kesetaraan gender dan
pemberdayaan perempuan”. Pada keberlanjutanya Perserikatan Bangsa-bangsa PBB
meluncurkan program pembangunan berkelanjutan yang diberi nama "Sustainable
Development Goals" (SDGs) untuk menggantikan program sebelumnya "Millenium
Development Goals" (MDGs) yang telah berakhir. SDGs yang memiliki 17 program
berlaku bagi negara-negara maju dan juga berkembang, termasuk Indonesia, untuk 15
tahun ke depan. Dari 17 Tujuan Global dalam SGDs salah satunya menyinggung
mengenai mencapai kesetaraan gender dan upaya memberdayakan perempuan. Adapun
target- targetnya adalah3:

Mengakhiri semua bentuk diskriminasi terhadap perempuan.

Mengeliminasi segala tindak kekerasan terhadap perempuan diruang privat maupun
publik, termasuk ekploitasi seksual dan perdagangan perempuan.

Mengeliminasi praktik membahayakan seperti pemaksaan perkawinan usia dini dan
mutilasi organ seksual perempuan.

Menyadari dan menghargai pekerjaan domestik perempuan dengan memberikan
kebijakan perlindungan sosial, serta penanaman kesadaran akan pembagian
tanggungjawab dalam kehidupan berumah tangga.
2
3
Tim PSG STAIN Pekalongan, ‘Perempuan dan Produk Hukum yang Menjamin
Keadilan dan Kesetaraan Gender.’ http://download.portalgaruda.org/article. Diakses
pada 1 April 2016.
https://sustainabledevelopment.un.org/sdg5. Diakses pada tanggal 1 April 2016
9

Memastikan peluang yang setara bagi perempuan dalam partisipasi dan
kepemimpinan pada setiap level pengambilan keputusan, baik dibidang politik,
ekonomi, dan kehidupan bermasyarakat.

Menjamin akses universal terhadap kesehatan seksual dan reproduksi dan hak-hak
reproduksi yang disepakati sesuai dengan Program Aksi dari Konferensi
Internasional tentang Kependudukan dan Pembangunan dan Beijing Platform for
Action dan dokumen hasil peninjauan konferensi mereka.
Sejarah tentang representasi perempuan di parlemen indonesia merupakan
sebuah proses panjang, tentang perjuangan perempuan di wilayah publik. Kongres
Wanita Indonesia pertama, pada tahun 1928, yang membangkitkan kesadaran dan
meningkatkan rasa nasionalisme di kalangan perempuan merupakan tonggak sejarah,
karena berperan dalam meningkatkan peluang bagi perempuan Indonesia untuk
berpartisipasi dalam pembangunan, termasuk dalam politik. Dalam pemilihan umum
pertama pada tahun 1955, 6,5% dari anggota parlemen adalah perempuan. Kemudian,
representasi perempuan Indonesia di parlemen mengalami pasang surut, dan mencapai
angka tertinggi sebesar 13% pada tahun 19874.
Di Indonesia sejak reformasi, partisipasi politik perempuan khususnya
keterwakilan perempuan dalam pengambilan keputusan menjadi agenda penting
pemerintah. Berbagai kebijakan afirmasi dan penguatan terus diupayakan. Dalam
demokrasi inklusif, masyarakat sebagai salah satu pilar penting demokrasi mempunyai
peranan yang sangat penting untuk mewujudkan partisipasi politik perempuan yang
lebih luas dan bermakna. Partisipasi perempuan dalam politik sangatlah penting. Sebab
4
Khofifah Indar Parawansa, ‘Hambatan terhadap Partisipasi Politik Perempuan di
Indonesia.’ Diunduh pada 1 April 2016 dari file:///C:/Users/630685/Downloads/
Hambatan_terhadap_Partisipasi_ Politik.pdf
10
keberadaan mereka dapat meningkatkan kesejahteraan kelompok perempuan dengan
mewakili, mengawal dan mempengaruhi agenda dan proses pembuatan kebijakan, serta
turut serta dalam proses pembangunan. Namun dalam praktiknya representasi politik
perempuan di parlemen masih di bawah target kuota 30%. Padahal hasil survei WRI
menyatakan masyarakat Indonesia setuju jika perempuan dan laki-laki diberikan
peluang yang sama untuk terlibat di bidang politik.
Pelibatan perempuan dalam berbagai aktivitas pembangunan dan pengambilan
keputusan merupakan tindakan yang sangat realistis karena jumlah perempuan di
Indonesia memang mencapai 50% lebih jumlah penduduk. Karenanya sangatlah wajar
apabila kaum perempuan diberdayakan agar dapat berperan aktif dalam proses
pengambilan keputusan. Namun sayang meskipun secara konstitusional perempuan
diakui sama kedudukanya dengan laki-laki sebagai warga negara untuk bisa mengambil
bagian dalam berbagai segi kehidupan baik politik, ekonomi, hukum, sosial maupun
budaya, namun dalam praktek pengakuan secara konstitusional tersebut masih sebatas
bersifat normatif. Hal ini sangat jelas terlihat dalam praktek kehidupan politik dan
pemerintahan. Keterwakilan perempuan di parlemen maupun di lembaga pemerintahan
masih sangat kecil jumlahnya, terlebih apabila kita pusatkan perhatian pada keterlibatan
perempuan dalam jabatan-jabatan strategis. Dalam catatan data ketenagakerjaan di
Indonesia juga menunjukan bahwa keterlibatan perempuan dalam sektor publik
belumlah memuaskan. Sebagai contoh misalnya bahwa meskipun dalam UndangUndang No 12 Tahun 2003 telah mengamanatkan aksi afirmasi mengenai kuota 30%
perempuan dalam lembaga legislatif, akan tetapi sampai hasil pemilu 2009 jumlah
perempuan di parlemen masih sangat jauh karena hanya kisaran 9% sementara anggota
11
parlemen laki-laki mencapai 91%5. Karenanya dalam struktur kekuasaan dan
pengambilan keputusan di parlemen, di pemerintahan ataupun di lembaga yudikatif,
perempuan menjadi sangat kecil pengaruhnya sehingga sangat signifikan terjadinya
silent majority.
Pemerintah Indonesia nampaknya juga menunjukan komitmen yang sungguhsungguh untuk mewujudkan upaya kesetaraan gender melalui pelaksanaan Pengarus
Utamaan Gender (PUG), dimana isu gender dijadikan pengarusutama dalam
pembangunan dan pemberdayaan perempuan. Dengan Inpres No 9 Tahun 20006 tentang
Pengarusutamaan Gender juga diamanatkan untuk dilaksanakan oleh semua lembaga
pemerintah termasuk Pemerintah Daerah. Oleh karenanya menarik untuk melihat sejauh
mana kebijakan kebijakan tersebut memberikan dampak terhadap peluang PNS
perempuan dalam memperoleh jabatan-jabatan strategis di pemerintahan. Terbukanya
akses dan peluang yang setara dengan laki-laki untuk memperoleh dan menduduki
jabatan-jabatan strategis di pemerintahan pada hakekatnya akan menjadi parameter dari
kualitas kesetaraan gender.
Dalam perspektif gender yang di usung oleh kalangan feminis terdapat
adagium yang menyatakan bahwa perempuan harus dilibatkan dalam kedudukan yang
sejajar dengan laki-laki di seluruh bidang pembangunan termasuk dalam bidang politik.
Dengan dilibatkannya perempuan dalam bidang politik maka dalam setiap pengambilan
kebijakan senantiasa menghadirkan sensitifitas gender. Sehingga praktek-praktek
diskriminasi terhadap perempuan baik yang bersifat struktural maupun kultural dapat
ditiadakan. Kaum feminis menganggap bahwa pembangunan selama ini jauh dari nilai5
6
Undang-Undang Republik Indonesia No 12 Tahun 2003 tentang Pemilihan Umum
Anggota Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan Perwakilan
Rakyat Daerah.
Inpres Nomor 9 Tahun 2000 Tentang Pengarusutamaan Gender ( PUG).
12
nilai keadilan, perempuan senantiasa diposisikan secara subordinat, sementara laki-laki
berada pada posisi dominan. Selanjutnya kalangan feminis mengambil contoh tentang
rendahnya keterwakilan perempuan dalam lembaga politik formal. Mereka menganggap
bahwa selama ini kurangnya keterlibatan perempuan dalam lembaga poltik formal
yang nota-bene akan mengambil keputusan publik sedikit tidaknya telah berdampak
pada kebijakan yang tidak sensitif gender.7Pada GBHN 1999-2004 diamanatkan bahwa
ketimpangan pembinaan peranan perempuan sebagai mitra sejajar dalam pembangunan
harus dikembangkan dengan tetap memperhatikan kodrat serta harkat dan martabatnya.
Kesetaraan kaum perempuan yang mampu berjalan sejajar dengan kaum laki-laki pada
seluruh aspek pembangunan merupakan suatu kekuatan besar yang diyakini mampu
mendorong mempercepat laju pembangunan.
Sementara Keputusan Presiden yang dikeluarkan tahun 2000 telah memberikan
mandat untuk pengarusutamaan gender kepada pemerintah, Kementerian Pemberdayaan
Perempuan dan Perlindungan Anak telah membuat rancangan sebuah undang-undang
baru tentang kesetaraan gender, yang diharapkan akan lolos tahun ini dan
diimplementasikan tahun 2011. Undang-undang ini akan menggantikan Keputusan
Presiden dalam memastikan kebijakan-kebijakan yang sensitif gender supaya
diimplementasikan di keseluruhan kementerian dan pemerintahan lokal dan undangundang ini pun akan memiliki yurisdiksi hukum untuk melakukan hal-hal tersebut
sebelumnya. Sementara itu dalam Undang Undang Nomor 2 Tahun 2008 tentang
Partai Politik menyatakan bahwa parpol harus memenuhi kuota 30 persen bagi
perempuan dalam politik terutama di Dewan Perwakilan Rakyat (DPR). Namun pada
kenyataannya keterlibatan perempuan dalam dunia politik belum mencapai 30 persen,
7
https://gendernews88.wordpress.com/2010/09/01/partisipasi-perempuan-dalampolitik/. Diakses pada 1 April 2016.
13
padahal dengan adanya UU tersebut dapat dijadikan momentum yang tepat bagi
perempuan untuk dapat mengangkat harkat dan martabatnya serta menunjukkan
bahwa perempuan mempunyai potensi yang sama dengan laki-laki
Secara hukum tidak ada hambatan bagi keterlibatan perempuan di politik dan
pemerintahan, dan meskipun jumlah keterlibatan itu meningkat, tetap saja masih
rendahnya jumlah perempuan yang menduduki jabatan penting yang disebabkan oleh
faktor internal dan eksternal perempuan. Faktor internal yang dihadapi adalah
keterikatan kaum perempuan dengan rumah tangganya dan faktor dari perempuan itu
sendiri (kurang percaya diri), sedangkan dari faktor external adalah masih adanya
Budaya Patriakhi, dimana perempuan dinilai masih kurang berani menyampaikan buah
pemikirannya atau tidak mampu mengkomunikasikan ide-idenya secara dengan
baik.Kedua faktor diatas merupakan beberapa hambatan bagi keterlibatan/partisipasi
perempuan di ranah publik.
Kurangnya kepercayaan diri perempuan berkompetisi dengan pria dalam dunia
politik mengakibatkan keterkaitan perempuan dalam badan Legislatif masih jauh dari
memadai, padahal pemilih mayoritas dalam pemilu di Indonesia adalah perempuan, hal
itu dapat terlihat pada data anggota Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR-DPR)-RI
periode 2009-2014 per 16 Juli 2012, dimana perempuan yang menjadi anggota DPR
sebanyak 101 orang dari 560 anggota DPR (18 persen). Sementara itu perempuan yang
menjadi anggota MPR sebanyak 138 orang atau sekitar 20 persen dari total anggota
MPR (692 orang). Keterwakilan perempuan di Dewan Perwakilan Rakyat Republik
Indonesia (DPR-RI) sebesar 18 persen, bila melihat partisipasi perempuan di legislatif
pemilu tahun 2014 bahwa tren keterpilihan perempuan di lembaga legislatif cenderung
mengalami penurunan jika dibandingkan dengan pemilu tahun 2009. Dari hasil data di
14
lingkup DPR-RI keterpilihan perempuan pada pemilu 2009 mencapai 18% sedangkan
pada pemilu 2014 mencapai 17% , Di lingkup DPD-RI keterlibatan perepuan pada
pemilu 2009 sebesar 28,80% sedangkan pada pemilu 2014 hanya mencapai 25,80%, Di
DPRD-Provinsi pada pemilu legislatif 2009 sebesar 16% sedangkan pada pemilu 2014
turun sebesar 15,85% dan di DPRD-kab/kota pada pemilu tahun 2009 hanya 12% dan
pada pemilu tahun 2014 partisipasi perempuan meningkat sebesar 14%. Meskipun
begitu partai politik sebagian besar mencalonkan 30 persen caleg perempuan mereka,
posisi caleg itu di dewan pimpinan pusat partai belumlah jelas8.
Di akhir tahun 2009, hanya satu dari 33 orang gubernur terpilih adalah
perempuan (Gubernur Provinsi
Banten), dan hanya satu perempuan yang terpilih
sebagai wakil gubernur (Wakil Gubernur Provinsi Jawa Tengah). Pada tahun yang sama
dari 440 kabupaten/kota, terdapat 10 Bupati/Walikota (2,27 persen). Empat ratus dua
(402) posisi Wakil Bupati/Walikota, 12 (atau 2,27 persen) adalah perempuan
(berdasarkan data dari Kementerian Dalam Negeri, meskipun terdapat 38 posisi untuk
Wakil Bupati/Walikota yang namanya tidak tersedia). Di sektor pelayanan publik, ada
sebuah masalah serius mengenai rendahnya keterwakilan perempuan di posisi-posisi
tertinggi. Jumlah perempuan yang ada di sektor ini mencapai rata-rata 45,4 persen
namun posisi eselon tertinggi diduduki oleh laki-laki sementara keberadaan perempuan
sebagian besar ada di eselon-eselon yang rendah (2, 3 dan 4). Kesenjangan gender pada
tingkatan ini tidak terlalu lebar; namun kesenjangan pada eselon 1 menjadi semakin
serius. Hanya 9 persen dari perempuan pegawai negeri berada di posisi eselon satu yang
mana jumlah tersebut meliputi hanya 0,5 persen dari keseluruhan perempuan yang kerja
di sektor ini (UNDP Indonesia. 2010).
8
http://www.puskapol.ui.ac.id/.Diakses pada tanggal 1 April 2016
15
Bangsa Indonesia telah melalui serangkaian perubahan politik yang signifikan,
termasuk diantaranya desentralisasi berskala besar.Pendelegasian kekuasaan dari
pemerintah pusat ke pemerintah provinsi hingga ke tingkat kabupaten dan kota telah
mengakibatkan perubahankebijakan peraturan dan kelembagaan secara besar-besaran,
tetapi bukan pada peraturan terkait dengan kesetaraan gender atau pengarusutamaan
gender. Kebijakan desentralisasi atau otonomi daerah yang digulirkan pada tahun 1999
melalui UU No 22/1999 yang kemudian diubah menjadi UU No. 32/2004 telah
melakukan perubahan besar dalam manajemen pemerintahan daerah salah satunya
adalah perubahan mendasar dalam sistem administrasi dan manajemen kepegawaian
daerah. Perubahan sangat mendasar dalam sistem administrasi dan manajemen
kepegawaian di daerah sejak diberlakukannya kebijakan otonomi daerah adalah
kewenangan yang diberikan kepada pemerintah (kepala daerah) baik gubernur,
bupati/walikota) sangat besar berkenaan dengan pengelolaan kepegawaian di daerah,
mulai dari seleksi, pengangkatan, kenaikan pangkat, hingga kepada pemberhentian
pegawai, tidak terkecuali dalam promosi jabatan.
Kewenangan yang besar dalam pengelolaan kepegawaian daerah diharapkan
akan membantu meningkatkan kesetaraan gender dalam pelaksanaan otonomi daerah.
Akan tetapi menurut UNDP Indonesia9, masih ditemukan sekitar 154 Peraturan Daerah
di Indonesia yang mendiskriminasikan perempuan. Lebih satu dasawarsa pelaksanaan
otonomi daerah, banyak terjadi penyalahgunaan wewenang oleh kepala daerah dalam
seluruh proses manajemen kepegawaian daerah seperti seleksi dan pengangkatan calon
pegawai negeri sipil, termasuk pengangkatan tenaga honorer yang terkesan asal-asalan
dan penempatan dan penempatan kembali atau promosi jabatan tidak berdasarkan
9
UNDP Indonesia. 2010.
16
standar dan kompetensi. Dalam kegiatan seleksi dan penempatan pegawai serta seleksi
dan pengangkatan pejabat baru sangat bermuatan korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Promosi jabatan atau pengangkatan pejabat baru bukan berdasarkan merit system
(berdasarkan kualifikasi dan kompetensi pegawai), tetapi lebih berdasarkan spoil system
(didasarkan pada keterlibatan dalam tim sukses pemilihan kepala daerah atau kedekatan
dengan pengurus partai pendukung10.
Peluang mendapatkan pekerjaanserta seleksi dan promosi jabatan di daerah juga
kebanyakan masih mempersoalkan gender. Dalam hal peluang mendapatkan pekerjaan,
perempuan sebagai salah satu kelompok minoritas sampai saat ini masih berada dalam
posisi subordinat dibanding laki-laki. Meskipun secara kuantitatif jumlah penduduk
perempuan Indonesia lebih banyak dibanding laki-laki, tetapi kenyataannya tidak ada
jaminan bagi hak-hak mereka. Walaupun diakui banyak tokoh perempuan Indonesia
yang berhasil namun masih jauh lebih banyak hambatan yang dihadapi kaum
perempuan untuk tampil dalam sektor publik. Posisi perempuan sering termarjinalkan,
tidak terkecuali di bidang pemerintahan, terutama partisipasi dalam jabatan-jabatan
publik dan pemerintahan.
Dalam promosi jabatan disektor publikatau jumlah pegawai perempuan yang
dipromosikan masih terjadi ketidaksetaraan gender atau unequalopportunity for women.
Di sektor publik, laki-laki lebih dominan memegang jabatan daripada perempuan.
Perempuan yang menduduki posisi administrator/ manajer dalam bidang pemerintahan
dan swasta hanya 6,6%11. Proporsi dengan kondisi yang sama ditemukan di Pemerintah
Kota Bandung.Pada hal berdasarkan kaidah dan prinsip yang berlaku secara universal,
10
11
Hardiyansyah, Sistem Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusi Sektor Publik
dalam Perspektif Otonomi Daerah (Palembang: Gava Media, 2010), 2.
Ratna Megawangi.Membiarkan Berbeda: Sudut Pandang Baru tentangRelasi
Gender(Bandung: Mizan, 1999),hal 93.
17
semestinya promosi jabatan mengandung makna the right man on the right job,tidak
mempersoalkan gender.
Banyak kaum wanita yang menilai bahwa masih terus terdapat perlakuan
berbeda terhadap wanita. Mereka mengklaim bahwa mereka seringkali kurang diberi
kepercayaan di tempat kerja dibandingkan dengan rekan-rekan kerja yang berjenis
kelamin laki-laki. Tentu masih ada stereotype yang negatif terhadap wanita. Pada
organisasi-organisasi tertentu ada kaum wanita yang menduduki
posisi sebagai
supervisor atau pemimpin, tetapi itu diperlakukan sebagai suatu pengecualian dan tidak
pernah diterima secara tulus oleh rekan-rekan yang berjenis kelamin laki-laki.
Walaupun sudah ada kemajuan dalam hal emansipasi, dan perbaikan di dalam hal
mobilitas pekerjaan/okupasi, para bawahan wanita masih terus menggugat soal
penilaian performansi. Pada kasus-kasus di mana penilaian prformansi menentukan
pembayaran gaji dan promosi berdasarkan system merit.
Kaum wanita percaya bahwa pola diskriminasi yang tak kentara masih terus ada.
Hal ini dibuktikan dengan kenyataan bahwa seorang wanita yang ingin mencapai
pengakuan yang menonjol ia harus menjadi seorang yang ekstra berusaha, sementara
kaum laki-laki menerima penilaian yang sama hanya dengan usaha yang tidak
sebanding dengan usaha yang telah dilakukan wanita12. Jika ketidaksetaraan peluang
mendapatkan promosi jabatan terjadi, maka akan menganggu kinerja sumber daya
manusia aparatur perempuan secara umum, mengganggu sistem karir perempuan dan
akan menghambat aktivitas pelayanan publik dimana perempuan ikut terlibat di
dalamnya. Oleh karena itu masalah keterwakilan perempuan dalam jabatan publik di
12
Faustino Cardoso Gomes. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit
Andi Offset, 2001, h. 151.
18
daerah menjadi menarik untuk dikaji dan diteliti lebih jauh baik peluang dan
hambatannya.
1.2.
Rumusan Masalah
Kebijakan kepegawaian yang tidak sensitif gender lahir dari ketidaktahuan
pengambil kebijakan (yang kebanyakan laki-laki) akan beratnya beban peran yang
diemban perempuan. Untuk itu perlu membangkitkan solidaritas laki-laki terhadapat
upaya kesetaraan gender. Permasalahanperempuan di Kota Bandung dapat diidentifikasi
sebagai berikut:(1) masih rendahnya kualitas hidup dan perlindungan perempuan; (2)
tindak kekerasan terhadap perempuan masih tinggi; (3) maraknya perdagangan
perempuan dan anak, serta eksplorasi termasuk pornografi dan pornoaksi; (4)
kesenjangan gender diberbagai bidang kehidupan; (6) masih rendahnya pemahaman
masyarakat akan konsep kesetaraan dan keadilan gender; (7) masih lemahnya
kelembagaan dan jaringan pengarusutamaan gender dan anak; (8) terbatasnya data
pembangunan terpilah menurut jenis kelamin, sehingga sulit menemui kenali masalahmasalah gender dan anak yang ada; dan(9) partisipasi masyarakat belum maksimal
dalam meningkatkan kualitas hidup perempuan dan meningkatkan kesejahteraan dan
perlindungan anak.13
Dari permasalahan perempuan di Kota Bandung seperti dikemukakan diatas
tampak satu permasalahan perempuan terkait dengan kesenjangan gender diberbagai
bidang kehidupan. Salah satu diantaranya adalah dalam bidang penyelenggaraan
pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat di daerah. Dalam Permendagri
No. 15 Tahun 2008 tentang Pedoman Umum Pelaksanaan Pengarusutamaan Gender
13
http://slideplayer.info/slide/2911274/.Diunduh pada 11-1-2016.
19
dalam Pembangunan di Daerah dengan jelas dikemukakan bahwa “masih terdapat
ketidaksetaraan dan ketidakadilan gender dalam penyelenggaraan pemerintahan,
pembangunan dan pelayanan masyarakat di daerah”. Perempuan dan pria tidak memiliki
peluang yang sama dalam hal pekerjaan khususnya dalam menduduki jabatan di sektor
publik maupun privat. Tampak ada diskriminasi promosi jabatan untuk wanita
dibandingkan dengan pria.
Di Kota Bandung, partisipasi perempuan di bidang pembangunan menunjukkan
bahwa di sektor publik, masih adanya kesenjangan gender antara laki-laki dan
perempuan makin terasa. Hal tersebut ditunjukkan dengan (a) rendahnya porsi
perempuan yang duduk sebagai anggota legislatif (hanya11,11%); (b) perempuan yang
berhasil menduduki jabatan esselon (IV b dan II a) hanya 26,64%, sedangkan laki-laki
mencapai 70,36%. Dengan demikian ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan
masih terjadi di Pemerintah Kota Bandung. Sebab berdasarkan data yang diperoleh dari
Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kota
Bandung tahun 2015 sebanyak 21.306 orang (Bagan 1.1).
Bagan 1.1 Perbandingan jumlah pegawai perempuan vs pegawai laki-laki di
Pemerintah Kota Bandung
Jumlah PNS di Kota Bandung
Laki-laki
Perempuan
11.839
(56%
9.46
7
(44
Laki-laki
Perempuan
Sumber: BKD Kota Bandung 2016
20
Terkait keterlibatan perempuan dalam jajaran birokrasi di Kota Bandung
menunjukan hal yang baik dilihat dari kuantitas jumlah PNS perempuan yang mencapai
11.839 orang (56%) dan PNS laki-laki yang jumlahnya 9467 orang (44%) dibandingkan
dengan perempuan yang berhasil menduduki jabatan esselon (IV b dan II a) hanya
26,64% sedangkan laki-laki mencapai 70,36% (Tabel 1.1)Dengan kata lain jumlah PNS
kaum perempuan sangat mendominasi di Pemerintahan Kota Bandung dibandingkan
dengan jumlah PNS laki-laki. Namun untuk jumlah pejabat di Pemerintahan Kota
Bandung justeru sebaliknya yaitu pegawai laki-laki mendominasi (1.254 pegawai),
sedangkan pegawai. pejabat perempuan jauh lebih sedikit (697 pegawai).
Dari data yang diperoleh kita bisa melihat bahwa terjadi ketidaksetaraan gender
dalam mengisi jabatan antara perempuan dan laki-laki di Kota Bandung. Terjadi
perbandingan terbalik yang dimana tidak seimbang bila kita melihat jumlah PNS
perempuan yang banyak didominasi oleh kaum perempuan, dengan jumlah itu tidak
sebanding dengan jumlah pejabat perempuan yang menjabat yang ada di Kota Bandung
sehingga menimbulkan adanya diskriminasi jabatan antara kaum perempuan dengan
kaum laki-laki. Pada sekarang ini baru ada sekitar 35% kaum perempuan yang menjabat
di Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Pemkot Bandung dan 65% mayoritas dijabat
oleh kaum laki-laki. (Badan Kepegawai Daerah Kota Bandung, 2016).
Tabel 1
Perbandingan jumlah PNS Laki-laki dan PNS Perempuan Menurut Eselon
Eselon
L
P
Jumlah
II/a
1
0
1
II/b
26
8
34
III/a
60
16
76
21
III/b
100
36
136
IV/a
467
250
717
IV/b
546
362
908
V/a
54
25
279
Jumlah
1254
697
1951
Sumber : BKD Kota Bandung, 2016
Sejatinya, baik laki – laki dan perempuan semestinya mendapatkan hak yang
sama dalam pekerjaan terutama dalam hal promosi jabatan atau peluang untuk
memegang tanggung jawab yang sama dalam organisasi tempat mereka bekerja. Pada
dasarnya perempuan dan laki – laki memiliki kemampuan dan kompetensi yang sama
besarnya untuk meraih kesuksesan dalam karirnya. Namun hanya sedikit perempuan
yang mampu mencapai posisi puncak dalam karirnya. Peluang promosi jabatan yang
diberikan kepada perempuan relatif terbatas. Berdasarkan hal diatas, rumusan masalah
atau pertanyaan penelitian yang akan dijawab adalah
1. Apakah ada kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung?.
2. Apakah ada perbedaan sikap pegawai laki-laki dan pegawai perempuan tentang
kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung?.
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Menggambarkan tingkat kecenderungan kesetaraan gender dalam promosi jabatan
di sektor publik dengan studi kasus Pemerintah Kota Bandung.
2. Menjelaskan perbedaan sikap pegawai laki-laki dan pegawai perempuan tentang
22
kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung.
1.4.
Target Luaran/ Sasaran Penelitian
Target luaran yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah
1. Menghasilkan gambaran tentang tingkat kesetaraan gender dalam promosi jabatan
di Pemerintah Kota Bandung.
2. Menghasilkan penjelasan tentang perbedaan sikap pegawai laki-laki dan pegawai
perempuan tentang kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota
Bandung.
3. Menghasilkan penjelasan tentang faktor-faktor determinan kesetaraan gender dalam
promosi jabatan di di Pemerintah Kota Bandung.
4. Menghasilkan rekomendasi terkait dengan promosi jabatan di sektor publik
berbasis kesetaraan gender.
23
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Kesetaraan Gender
Kesetaraan berasal dari kata setara yang juga dapat berarti sederajat. Dalam
Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), sederajat berarti sama tingkatan (kedudukan,
pangkat); yang satu tidak lebih tinggi atau tidak lebih rendah dari yang lain. Persamaan
tingkatan manusia ini berimplikasi pada adanya pengakuan akan kesetaraan atau
kesederajatan manusia. Tetapikesetaraan tidak sekedar bermakna adanya persamaan
kedudukan manusia tetapi juga suatu sikap mengakui persamaan hak dan kewajiban
sebagai sesama manusia dimanapun juga. Walaupun individu berbeda-beda, tetapi
mereka memiliki dan diakui akan kedudukan, hak-hak dan kewajiban yang sama
sebagai sesama baik dalam kehidupan bermasyarakat maupun berorganisasi. Terlebih
lagi dalam kehidupan berbangsa dan bernegara, jaminan atau kedudukan, hak dan
kewajiban yang sama dari berbagai ragam masyarakat di dalamnya amat diperlukan 14.
Istilah “gender” yang berasal dari bahasa Inggris yang di dalam kamus tidak
secara jelas dibedakan pengertian kata seks dan gender, namun gender sering
diidentikkan dengan jenis kelamin (sex), padahal gender berbedadengan jenis kelamin.
Gender sering juga dipahami sebagai pemberian dari Tuhanatau kodrat Ilahi, padahal
gender tidak semata-mata demikian. Secara etimologis kata‘gender’ berasal dari bahasa
14
http://amanimidwife.blogspot.co.id/2014/03/makalah-kesetaraan-gender.html.
Diunduh pada 12-1-2016.
24
Inggris yang berarti ‘jenis kelamin’. Kata ‘gender’ bisa diartikan sebagai ‘perbedaan
yangtampak antara laki-laki dan perempuan dalam hal nilai dan perilaku15.
Secara terminologis, ‘gender’ bisa didefinisikan sebagai harapan-harapan
budaya terhadap laki-laki dan perempuan. Definisi lain tentang gender dikemukakan
oleh Elaine Showalter16. Menurutnya, ‘gender’ adalahpembedaan laki-laki dan
perempuan dilihat dari konstruksi sosial budaya. Lebih tegas lagi disebutkan dalam
Women’s Studies Encyclopedia bahwa gender adalahsuatu konsep kultural yang dipakai
untuk membedakan peran, perilaku, mentalitas,dan karakteristik emosional antara lakilaki dan perempuan yang berkembang dalammasyarakat.Dalam Webster’s New World,
gender diartikan sebagai “perbedaan yang tampak antara laki-laki dan perempuan dilihat
dari segi nilai dan tingkah laku perilaku, mentalitas dan karakteristik emosional antara
laki-laki dan perempuan yang berkembang dalam masyarakat”. 17 Dalam Permendagri
No 15 Tahun 2008 menyebutkan bahwa gender merupakan pembedaan peran dan
tanggung jawab laki-laki dan perempuan yang terjadi akibat dari dan dapat berubah oleh
keadaan sosial dan budaya masyarakat18.
Pemahaman konsep gender sendiri menurut H.T. Wilson yang memandang
gender sebagai “suatu dasar untuk menentukan perbedaan sumbangan laki-laki dan
perempuan pada kebudayaan dan kehidupan kolektif yang sebagai akibatnya mereka
15
16
17
18
John M.Echols dan Hassan Shadily. Kamus Inggris Indonesia : An English –
Indonesian Dictionary. Jakarta: PT Gramedia, 2005, h. 265
ElaineShowalter (ed.) Speaking of Gender. New York & London: Routledge.1989.
Victoria Neufeldt (ed.). Webster’s New World Dictionary. New York: Webster’s New
World Clevenland. 1984.
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 15 Tahun 2008 tentang Pedoman Umum
Pelaksanaan Pengarusutamaan Gender di Daerah.
25
menjadi laki-laki dan perempuan”.19 Sementara Mansour Fakih mengartikan gender
sebagai “suatu sifat yang melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan yang
dikonstruksi secara sosial maupun kultural20”. Menurut Anthony Giddens, konsep
gender diartikan sebagai perbedaan antara pria dan wanita berdasarkan faktor
psikologis, sosial, dan kebudayaan21.
Tabel 2
Perbedaan antara Seks dan Gender
Seks
Gender
Tidak dapat dipertukarkan (sudah
Dapat dipertukarkan dan merupakan
Kodrat)
bentukan manusia
Laki- laki
Laki-laki
Perempuan
Perempuan
Ciri & Fungsi
Citra/Jati diri/Peran
Citra/Jati diri/Peran
Ciri & Fungsi
Penis
Kuat
Lemah
Vagina
Jakun
Rasional
Emosional
Sel Telur
Sperma
Tampan
Cantik
Menyusui
Membuahi
Kasar
Halus/Lembut
Melahirkan
Maskulin
Feminim
Sumber: http://ikk.fema.ipb.ac.id/v2/images/karyailmiah/gender.pdf. Diunduh pada tanggal 3 April 2016.
Dari beberapa definisi di atas dapat dipahami bahwa gender adalah suatu
sifatyang dijadikan
19
20
21
dasar
untuk
mengidentifikasi
perbedaan
antara
laki-laki
H.T. Wilson. Sex and Gender: making cultural sense of civilization (BRILL, 1989), hal
65.
Mansour Fakih. Analisis Gender dan Transformasi Sosial (Yogyakarta: Insist Press.
2008), hal 8.
www.polity.co.uk/giddens7/studentresource/summaries/Student_ Summary_15.asp.
Diakses pada tanggal 2 April 2016.
26
danperempuan dilihat dari segi kondisi sosial dan budaya, nilai dan perilaku,
mentalitas,dan emosi, serta faktor-faktor nonbiologis lainnya. Secara umum sex
digunakan untuk mengidentifikasi perbedaan laki-laki dan perempuan dari segi anatomi
biologis, sedang gender lebih banyak berkonsentrasi kepada aspek sosial, budaya, dan
aspekaspeknonbiologis
lainnya.
Kalau
studi
sex
lebih
menekankan
kepada
perkembangan aspek biologis dan komposisi kimia dalam tubuh seorang laki-laki dan
seorang perempuan, maka studi gender lebih menekankan kepada perkembangan aspek
maskulinitas dan femininitas seseorang22.
Pemahaman mengenai kesetaraan gender merupakankondisi dimana perempuan
dan laki-laki menikmati status yang setara dan memiliki kondisi yang sama untuk
mewujudkan secara penuh hakhak asasi dan potensinya bagi pembangunan di segala
bidang kehidupan. Kemudian definisi dari USAID (United States Agency for
International Development) menyebutkan bahwa “Gender Equality permits women and
men equal enjoyment of human rights, socially valued goods, opportunities, resources
and the benefits from development results23. Atau, kesetaraan gender memberi peluang
baik pada perempuan maupun laki-laki untuk secara setara/sama/sebanding menikmati
hak-haknya sebagai manusia, secara sosial mempunyai benda-benda, peluang,
sumberdaya dan menikmati manfaat dari hasil pembangunan)
Kesetaraan gender adalah suatu kondisi dimana semua manusia (baik laki-laki
maupun perempuan) bebas mengembangkan kemampuan personal mereka dan
membuat pilihan-pilihan tanpa dibatasi oleh stereotype, peran gender yang rigid/kaku.
Hal ini bukan berarti bahwa perempuan dan laki-laki harus selalu sama, tetapi hak,
22
23
https://www.academia.edu/9734496/gender_dalam_konteks_teori_strukturalfungsional_dan_teori_ sosial-konflik. Diunduh pada tanggal 3 April 2016
https://www.usaid.gov/indonesia. Diakses pada tanggal 3 April 2016
27
tanggung jawab dan peluangnya tidak dipengaruhi oleh apakah mereka dilahirkan
sebagai laki-laki atau perempuan.Kesetaraan gender berarti tidak ada diskriminasi
berdasarkan jenis kelamin seseorang dalam memperoleh peluang dan alokasi sumber
daya, manfaat atau dalam mengakses pelayanan. Jadi kesetaraan gender menunjuk pada
kondisi yang setara, seimbang dan sederajat dalam hubungan peran, kedudukan, fungsi,
kedudukan, hak dan tanggung jawab antara laki-laki dan perempuan. Suatu kondisi
yang setara, serasi, seimbang dan harmonis, antara laki-laki dan perempuan dalam
memperoleh peluang, peluang, partisipasi, manfaat dan kontrol dalam melaksanakan
dan menikmati hasil pembangunan, baik di dalam maupun di luar rumah tangga.
Kesetaraan gender adalah kesamaan kondisi bagi laki-laki danperempuan untuk
memperoleh peluang serta hak-haknya sebagai manusia, agar mampu berperan dan
berpartisipasi dalam kegiatan politik, hukum, ekonomi, sosial budaya, pendidikan dan
pertahanan dan keamanan nasional (hankamnas) serta kesamaan dalam menikmati hasil
pembangunan. Jadi kesetaraan gender adalah suatu kondisi dimana semua manusia
(baik laki-laki maupun perempuan) bebas mengembangkan kemampuan personal
mereka dan membuat pilihan-pilihan.Terwujudnya kesetaraan gender ditandai dengan
tidak adanya diskriminasi antara perempuan dan laki-laki, dan dengan demikian mereka
memiliki akses, peluang berpartisipasi, kontrol atas pembangunan dan memperoleh
manfaat yang setara dan adil dari pembangunan.Terjadi kesenjangan gender apabila
salah satu jenis kelamin berada dalam keadaan tertinggal dibandingkan jenis kelamin
lainnya (L>P atau L<P).24
Kesetaraan gender adalah tuntutan dan keharusan karena diatur dalam UndangUndang. Pasal 32 UU Ketenagakerjaan disebutkan bahwa penempatan tenaga kerja
24
http://eprints.uny.ac.id/ 9812/2/ BAB%202%20-%2008110241024.pdf. Diunduh
pada 12-1-2016.
28
dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa
diskriminasi (Ayat 1). Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga
kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan
kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan
hukum (Ayat 2). Kemudian dalam penjelasan Ayat (1) disebutkan: Yang dimaksud
dengan terbuka adalah pemberian informasi kepada pencari kerja secara jelas antara lain
jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi
pekerja/buruh serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja
ditempatkan.
Yang dimaksud dengan bebas adalah pencari kerja bebas memilih jenis
pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja, sehingga tidak dibenarkan
pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan pemberi kerja tidak
dibenarkan dipaksa untuk menerima tenaga kerja yang ditawarkan. Yang dimaksud
dengan obyektif adalah pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada
pencari kerja sesuai dengan kemampuannya dan persyaratan jabatan yang dibutuhkan,
serta harus memperhatikan kepentingan umum dengan tidak memihak kepada
kepentingan pihak tertentu. Yang dimaksud dengan adil dan setara adalah penempatan
tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga kerja dan tidak didasarkan atas
ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, dan aliran politik.
Kesetaraan gender berbeda dengan keadilan gender. Keadilan gender merupakan
keadilan pendistribusian manfaat dan tanggung jawab perempuan dan laki-laki.
Keadilan gender suatu kondisi dan perlakuan yang adil, tanpa ada perbedaan dalam
hubungan peran, fungsi, kedudukan, hak dan tanggung jawab antara laki-laki dan
perempuan Konsep yang mengenali adanya perbedaan kebutuhan dan kekuasaan antara
29
perempuan dan laki-laki, yang harus diidentifikasi dan diatasi dengan cara memperbaiki
ketidakseimbangan antara jenis kelamin. Masalah gender muncul bila ditemukan
perbedaan hak, peran dan tanggung jawab karena adanya nilai-nilai sosial budaya yang
tidak menguntungkan salah satu jenis kelamin (lazimnya perempuan).
Keadilan
gender
adalah
adanya
suatu
proses
dan
perlakuan
adil
terhadapperempuan dan laki-laki. Dengan keadilan gender berarti tidakada pembakuan
peran, beban ganda, subordinasi, marginalisasi dankekerasan terhadap perempuan
maupunlaki-laki.25
Keadilan gender juga diartikan sebagai wujud dari komitmen pada penghargaan
terhadap harkat dan martabat manusia laki-laki maupun perempuan sebagai mahluk
Tuhan yang harus diperlakukan sesuai dengan nilai-nilai kemanusiaannya dan bukan
semata-mata perjuangan kepentingan salah satu gender26.
2.2. Promosi Jabatan
2.2.1. Pengertian Promosi Jabatan
Sumberdaya manusia (pegawai) merupakan faktor yang amat penting dalam
suatu organisasi, karena tanpa keikutsertaan mereka aktivitas didalam organisasi tidak
akan terjadi. Salah satu cara yang dilakukan organisasi dalam pengembangan sumber
daya manusia adalah penempatan pegawai. Penempatan merupakan satu fungsi
operasional dari manajemen personalia atau manajemen sumberdaya manusia. Fungsi
ini sangat strategis bagi organsiasi karena melalui fungsi ini akan terwujud organisasi
25
26
http://eprints.uny.ac.id/9812/2/BAB%202%20%2008110241024.pdf. Diunduh pada
12-1-2016
Jurnal Pusat Studi Pengembangan Gender UNS Wanodya No.16 Tahun XiV. 2004.
30
yang melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang yang tepat
pada tempat yang tepat”.
Menempatkan orang (pegawai) yang tepat dalam tempat (pekerjaan) yang tepat
tentu akan meningkatkan kinerja dan produksivitas organisasi.Promosi (promotion)
memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu
dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai
kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan
yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberi status sosial, wewenang
(authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin
besar bagi pegawai. Selain itu Promosi merupakan suatu masalah yang penting, bukan
saja dalam hal memilih atau penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat tetapi
juga merupakan dorongan bagi atasan untuk merencanakan suatu kebijakan di dalam
bidang personalia dalam memfasilitasi bawahan untuk mengembangkan diri sampai
dapat berprestasi.
Untuk mendapat pemahaman awal tentang promosi jabatan dapat diketahui dari
definisi promosi jabatan. Menurut Werther dan Davis (1982:262), “A promotion occurs
when an employee is moved from a job to another position that is higher in pay,
responsibility, and or organizational level. Generally, it is given as a recognition of a
person’s post performance and future promise”.27 Menurut Alex Nitisemito “Promosi
adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada
jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan
wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada
27
William B. Werther & Keith Davis. Human Resources And Personal Management.
International Edition (USA, McGraw-Hiil, Inc., 1996), 220.
31
umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.”28
Menurut Gouzali Saydam, promosi merupakan perubahan pekerjaan atau status /jabatan
karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi.29
Jadi, suatu promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawab dan atau level organisasinya lebih
tinggi dan dengan tingkat gaji yang lebih tinggi pula. Dengan demikian promosi dapat
didefinisikan sebagai proses memindahkan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain dengan hirarki wewenang dan tanggungjawab yang lebih tinggi dan dengan
imbalan yang lebih tinggi daripada wewenang dan tanggungjawab serta gaji yang telah
diberikan pada waktu sebelumnya. Promosi merupakan tindakan manajerial untuk
meningkatkan kedudukan pegawai lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya. Oleh
karena itu promosi juga mempunyai peranan penting bagi pegawai, bahkan menjadi
idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan
pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk
menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan
memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta
penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi pegawai.
2.2.2. Promosi Jabatan sebagai Penempatan ke Jabatan Struktural
Jabatan dalam birokrasi pemerintahan hanya dapat diduduki oleh Pegawai
Negeri Sipil (PNS). Ada dua tipe jabatan (jabatan karier) dalam pemerintahan yaitu
jabatan struktural dan jabatan fungsional. Peraturan Pemerintah No 100 Tahun 2000
28
29
Alex Nitisemito. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi
Kelima. (Jakarta: Ghalia, 2005), hal 18
Saydam Gouzali. Manajemen Sumber Daya Manusia ( Jakarta: Djambatan, 2005), 550.
32
tentang Pengangkatan Pegawai negeri Dalam Jabatan Struktural menyebutkan jabatan
struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukan tugas, tanggungjawab, wewenang
dan hak Pegawai negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara.
Tingkat jabatan dalam jabatan struktural disebut Eselon. Kedudukan suatu jabatan
struktural bertingkat-tingkat mulai dari tingat terendah (eselon V/b) hingga sampai pada
tingkat tertinggi (eselon I/a). Untuk pegawai yang menduduki jabatan struktural
digolongkan melalui sistem eselonisasi. Jabatan struktural merupakan jabatan yang ada
dalam struktur organisasi pemerintahan, baik pusat maupun daerah. Setiap jabatan di
lingkungan pemerintahan diatur dalam hirarki yang menunjukan tugas pokok dan fungsi
serta otoritas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan dalam jabatan tersebut.
Promosi jabatan merupakan tindakan penempatan pegawai ke jabatan struktural
atau penempatan kembali ke jabatan struktural yang lebih tinggi. Oleh karena itu
promosi jabatan menjadi dambaan dari tiap pegawai. Tiap pegawai berusaha agar bisa
mendapatkan jabatan yang lebih baik dari jabatan yang sebelumnya. Dengan promosi,
pasti pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan
kerjanya oleh manajemen sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang
tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada organisasi. Promosi
merupakan peluang untuk berkembang dan mendorong pegawai untuk lebih berprestasi
atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan.
Umunya, promosi diberikan sebagai penghargaan terhadap hasil kerja karyawan
yang bersangkutan pada masa lampau dan prospek karir dimasa depan.Perpindahan
jabatan ke tingkat yang lebih tinggi berdampak pada pertambahan otoritas dan perluasan
tanggungjawab serta peningkatan gaji dan insentif didalam satu organisasi. Oleh karena
itu promosi memiliki arti penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang
33
selalu dinantikan. Sebab selain peningkatan otoritas dan tanggungjawab serta
penghasilan, dengan promosi berarti ada kepercayaan dan juga pengakuan lembaga
mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menduduki suatu
jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi memberikan status sosial lebih
tinggi bagi peawai tersebut bukan saja di lingkungan kerja tetapi juga dalam masyarakat
dan keluarga.
Sistem Promosi di kalangan Pegawai Negeri Sipil diatur oleh UU No 05 Tahun
2004 tentang Aparatur Sipil Negara dalam Pasal 51. Aparatur Sipil Negara (ASN)
adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian
kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Diangkat oleh pejabat pembina
kepegawaian, diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan serta digaji berdasarkan
perundang-undangan. Sebagai sebuah profesi, tentunya ada manajemen pembinaan yang
diberlakukan. Sistem merit merupakan sistem yang berlaku bagi ASN di Indonesia
sebagai mana tertuang dalam pasal 51 UU No 05 Tahun 2004. Sistem merit adalah
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan
kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras,
warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, perkawinan, umur dan kondisi kecacatan.
Sistem merit merupakan suatu cara penilaian karyawan yang dikaitkan dengan sistem
balas jasa (gaji, intensif, dan bonus), dan digunakan sebagai dasar promosi. Dalam
manajemen pangkat dan jabatan, juga disebutkan pengangkatan PNS dalam jabatan
tertentu pada instansi pemerintah yang dintentukan berdasarkan perbandingan objektif
34
antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan
kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai.30
2.2.3. Tujuan Promosi Jabatan
Menurut Fathoni terdapat beberapa tujuan dari diadakannya promosi. Adapun
tujuan-tujuan promosi tersebut adalah31.:
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Peluang promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam organisasi karena
timbulnya lowongan berantai.
3. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan,
dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas
kerjanya juga meningkat.
4. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya peluang promosi
merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk
memasukkan lamarannya.
5. Promosi akan memperbaiki status karyawan dan karyawan sementara menjadi
karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
Pelaksanaan promosi yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan
juga sesuai dengan kebutuhan organisasi dan juga sesuai dengan keinginan pegawai
dapat menghasilkan berbaagai manfaat. Manfaat yang diharapkan oleh organisasi
30
31
www.academia.edu/17288853/Sistem_Merit_Aparatur_Sipil_Negara. Diakses pada
tanggal 30 April 2016
Abdurrahmat Fathoni. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta, 2006,
h. 136.
35
dengan mempromosikan karyawan adalah berubahnya pola sikap karyawan ke arah
yang lebih positif. Hal ini terlihat dari32:
a)
Meningkatnya semangat dan kegairahan kerja
b) Meningkatnya disiplin kerja
c)
Terwujudnya iklim kerja yang menyenangkan
d) Meningkatnya produktivitas kerja
2.2.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan
Tiap promosi harus didasarkan pada prinsip-prinsip promosi jabatan. Sejumlah
komponen dasar-dasar atau prinsip-prinsip promosi adalah
1.
Formasi.
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi hanya
mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
2.
Senioritas.
Lama kerja pegawai merupakan dasar pertimbangan untuk promosi jabatan.
Seseorang dipromosikan karena pegawai dianggap sudah berpengalaman dan
mengetahui keadaan kedinasan dengan baik. Ini juga dipergunakan untuk
memberikan suatu penghargaan atas jasa-jasa yang telah diberikan oleh para
pegawai terhadap kedinasan. Dasar promosi jabatan ini juga bisa dipergunakan
untuk memberikan suatu penghargaan atas jasa-jasa yang telah diberikan oleh para
pegawai terhadap kedinasan. Namun sistem ini mempunyai kelemahan dimana
seorang pegawai yang memiliki potensi yang lebih baik tidak akan dapat
dipromosikan apabila masa kerjanya belum mencukupi sebagai syarat untuk
32
Saydam Gouzali, Op.cit., 552-553.
36
mendapatkan promosi. Jika promosi berdasarkan merit system maka senioritas
digunakan adalah dasar promosi yang dipertimbangkan apabila kecakapan dari dua
orang atau lebih calon untuk suatu jabatan yang lebih baik untuk tujuan-tujuan
praktis.
3.
Kepercayaan.
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan, dan kecakapan pegawai bersangkutan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
4.
Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan
kecakapan semua karyawan. Penilaian harus objektif tidak pilih kasih atau like and
dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapat peluang
pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
2.2.5. Persyaratan Promosi Jabatan
Tiap pekerjaan memiliki persyaratan penting. Pekerjaan tersebut memiliki
tuntutan persyaratan tersendiri dan dapat memprediksi pegawai mana yang lebih sesuai
ditempatkan di dalamnya. Ini berarti bahwa promosi pegawai memiliki persyaratan
utama dan persyaratan tersebut penting untuk dipenuhi. Pegawai yang dipromosi harus
memenuhi persyaratan promosi penting tersebut lebih baik dibanding dari pegawai yang
lainnya. Oleh karena promosi jabatan memiliki syarat-syarat maka setiap pegawai yang
dipromosi harus memiliki kualifikasi (syarat-syarat promosi) yang lebih baik dibanding
dari pegawai yang lainnya. Setiap organisasi tidak selalu sama tentang persyaratan
promosi jabatan melainkan tergantung pada karakteristik dari organisasi. Bahkan setiap
37
pekerjaan tidak selalu sama tentang persyaratan promosi jabatan tetapi itu tergantung
pada karakteristik pekerjaan.
Tetapi yang pasti, setiap organisasi pasti memiliki dan menentukan persyaratan
promosi jabatan yang sesuai dengan kebutuhan jabatan dalam organisasi yang
bersangkutan. Persyaratan promosi jabatan harus sesuai dengan persyaratan jabatan
yang dipromosikan. Dengan melakukan telaah literatur maka syarat-syarat umum
promosi jabatan lain untuk pantas dipromosikan meliputi33:
1. Kejujuran.
Kejujuran merupakan tindakan memegang kebenaran sehingga dapat dipercaya.
Kejujuran merupakan syarat yang utama yang perlu diperhatikan. Pegawai harus
jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam
menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan
perbuatannya.
2. Pengalaman kerja.
Dengan adanya pengalaman yang lebih banyak, maka diharapkan kemampuan kerja
yang tinggi, ide yang lebih banyak, dan sebagainya.
3. Disiplin.
Disiplin sebagai suatu kondisi organisasi dimana kelakuan pegawai sesuai dengan
aturan organisasi, standar, dan perilaku yang diterima. Mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
4. Kerjasama.
Berinteraksi dengan orang lain dengan membentuk suatu kolaborasi usaha pada
setiap peran masing-masing untuk mancapai tujuan yang sama. Dapat bekerja sama
33
Lihat Nitisemito. 1996; Handoko. 1996; Siagian. 2009; Sastrohadiwiryo. 200, David De
Cenzo. 2001.
38
secara harmonis dengan sesama pegawai baik horizontal maupun vertikal dalam
mencapai sasaran organisasi.
5. Kompetensi.
Pegawai yang memiliki kompetensi umumnya cakap dalam menyelesaikan tugastugas dan sesuai dengan jabatan yang memerlukan. Dia mampu bekerja secara
mandiri dalam menyesaikan pekerjaan dengan baik, tanpa mendapat bimbingan
yang terus menerus dari atasannya. Kompetensi merupakan pengetahuan dan
kemampuan
yang
diperlukan
untuk
berfungsi
secaraindependen
dalam
melaksanakan pekerjaan.
6. Inovasi dan Kreativitas.
Menciptakan hal-hal baru dalam mengerjakan pekerjaan dan menyelesaikan tugastugas.
7. Loyalitas.
Membela organisasi dari tindakan yang merugikan. Dengan loyalitas yangtinggi
karyawan diharapkan memiliki tanggung jawab yang lebih besar.
8. Komunikasi.
Berkomunikasi dan berelasi atau bergaul secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsikan informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik agar
tidak terjadi miss komunikasi. Komunikatif berarti mampu menyampaikan
informasi atau pesan dan dimana informasi tersebut dapat dipahami oleh penerima.
9. Kepemimpinan.
Mampu memengaruhi dan membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja
sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran organisasi.
10. Pendidikan.
39
Dengan pendidikan yang lebih tinggi, maka dapat diharapkan pegawai yang
memiliki jalan pemikiran yang lebih baik. Dengan pendidikan yang lebih tinggi dan
jenis pendidikan yang sesuai diharapkan pemikiran yang lebih baik.
11. Prestasi kerja. Satu yang paling menentukan adalah prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan hasil kerja (baik kualitas dan kuantitas) yang dicapai oleh pegawai
sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi
kerja menjadi dasar yang digunakan untuk promosi jabatan. Seseorang akan
dipromosikan jabatannya berdasarkan prestasi kerjanya. Pegawai yang berprestasi
dalam kerjanya akan mendapat prioritas untuk dipromosikan jabatannya. Prestasi
kerja ditunjukkan oleh kemampuan pegawai mencapai hasil kerja yang dapat
dipertanggungjawabkan baik kualitas maupun kuantitas. Itu dapat dilihat dari
catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.
Jadi pegawai yang dapat dipromosikan harus memiliki persyaratan
penting
tersebut. Pegawai yang dipromosi harus memiliki kualifikasi tertentu yang lebih baik
(syarat-syarat promosi) dibanding dari pegawai yang lainnya. Oleh karena itu jika
promosi jabatan direalisasikan kepada pegawai yang berprestasi tinggi maka promosi
akan memberikan rangsangan bagi para pegawai untuk meningkatkan motivasi kerja.
Tetapi jika yang terjadi adalah sebaliknya, yaitu jika promosi jabatan direalisasikan
kepada pegawai yang tidak berprestasi atau berprestasi rendah maka promosi akan
memberikan rangsangan bagi para pegawai untuk tidak bermotivasi dalam bekerja.
Melakukan promosi jabatan dengan tepat (dilakukan kepada pegawai yang berprestasi
tinggi) maka promosi akan memberikan rangsangan positif bagi para pegawai
(meningkatkan motivasi kerja). Jika promosi jabatan dilakukan tidak tepat (dilakukan
40
kepada pegawai yang tidak berprestasi atau berprestasi rendah) maka promosi akan
memberikan rangsangan negatif bagi para pegawai (menurunkan motivasi bekerja.
2.3.
Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan
Administrasi publik adalah the bedrock dari pemerintah dan instrumen sentral
melalui mana kebijakan-kebijakan dan program-program nasional diimplementasikan.
Dan idealnya, administrasi publik dipandu oleh prinsip-prinsip fairness, accountability,
justice, equality dan non-discrimination.Namun demikian, di banyak negeri-negeri
berkembang dan sedang berkembang, administrasi publik dianggap sebagai satu
patriarchal institution, perpetuating gender-biased traditions, attitudes and practices.
Hal itu sangat jelas dikemukakan oleh UNDP sebagai berikut,
Public administration is the bedrock of government and the central instrument
through which national policies and programmes are implemented. In an ideal
world, public administration is guided by principles of fairness, accountability,
justice, equality and non-discrimination, and the civil service should serve as a
model where women and men equally participate and lead, including in
decision-making. However, globally, this is not yet the reality and, despite the
fact that the internationally agreed target of a minimum of 30 percent women in
leadership positions applies equally to public administration as it does to
politics, women remain underrepresented in decision-making in public
administration. In many developed and developing countries, public
administration often remains a patriarchal institution, perpetuating genderbiased traditions, attitudes and practices.34
Pada Juni 2014, The UNDP Global Report on Gender Equality in Public
Administration (GEPA) melaporkan temuan bahwa diseluruh wilayah dunia, perempuan
terus mengalami ketidakterwakilan dalam jabatan-jabatan tinggi dalam administrasi
publik dan dalam studi tersebut, 11 diantara 13 negera, kurang dari 30% perempuan
memegang posisi-posisi penting pembuatan kebijakan. Selanjutnya, 7 dari 13 negara
34
http://www.undp.org/content/undp/en/home/ourwork/
democraticgovernance/
projects_and_ initiatives/GEPA.html. Diunduh pada 26 Januari 2016.
41
dalam studi tersebut, hanya 15% atau kurang dari 15% perempuan menduduki posisiposisi penting dalam pembuatan kebijakan.35 Oleh karena itu kesenjangan gender di
kehidupan administrasi publik dan politik merupakan sebuah tantangan global yang
terus dihadapi oleh masyarakat dunia pada abad ke 21. Meskipun telah ada berbagai
konvensi, kovenan dan komitmen internasional, namun secara rata-rata jumlah
perempuan di dalam parlemen di dunia ini hanya 18,4 persen. Dari 190 negara, hanya
tujuh negara dimana perempuan menjadi presiden atau perdana menteri. Hadirnya
perempuan sebagai bagian dari kabinet yang ada di dunia ini atau walikota, jumlahnya
tak mencapai 7 dan 8 persen36.
Selanjutnya dikemukakan, Indonesia berada di nomor 80 dari 156 negara yang
ada di dalam Indeks Pembangunan Gender atau Gender Development Index (GDI) pada
tahun 2007. Pada tahun 2009, angka ini merosot ke urutan 90, artinya perempuan di
Indonesia masih belum menikmati hak dan standar yang sama dengan para laki-laki.
GDI mengukur perkembangan manusia, namun mempertimbangkan perbedaan gender.
Komponen-komponen GDI sama dengan yang digunakan dalam Indeks Pembangunan
Manusia atau Human Development Index (HDI), namun disesuaikan untuk melihat
perbedaan dalam hal pencapaian antara perempuan dan laki-laki; tiga indikator
digunakan termasuk angka harapan hidup, yang diukur oleh angka harapan hidup ketika
lahir; pencapaian pendidikan, yang diukur oleh gabungan antara kemampuan membaca
di antara orang dewasa dan jumlah tahun rata-rata yang dihabiskan untuk bersekolah;
serta standar hidup, yang diukur oleh pengeluaraan per kapita. Bahwa perempuan masih
35
36
http://www.wikigender.org/wiki/global-report-on-gender-equality-in-publicadministration/. Diunduh pada 26-1-2016.
UNDP Indonesia. 2010).
42
tertinggal di area-area tersebut mengindikasikan bahwa masih ada jalan bagi perempuan
untuk betul-betul setara dalam masyarakat Indonesia37.
Walaupun ada peningkatan dramatis dalam jumlah perempuan manajerial
selama dekade saat ini, jumlah perempuan dalam posisi manajemen puncak terus
menjadi sangat kecil dan statis (Morrison, White & Vura, 1999). Hal ini sering kali
dipahami sebagai akibat bahwa karena perempuan hanya baru-baru memulai karier dan
masuk dalam jajaran manajerial, itu akan mengambil lebih banyak waktu bagi mereka
untuk naik ke posisi eksekutif puncak.
Ada dua teori yang menjelaskan persoalan gender. Pertama penjelasan Human
capital theory dan kedua penjelasan the sociopsychological theory. Dalam Human
capital theory dijelaskan:
People who ascribe themselves to human capital theory have a different
explanation of the differing representations of men and women in public
administration and workplaces in general. Where some scholars have argued
that men and women's role's in government come from a historic separation
based on the opposition of "masculine" and "feminine" thought, others have
argued that women's decreased role comes from their inferior investment in
their personal human capital. In other words, according to these theorists, men
reap benefits in society because they are more inclined to pursue greater
educations, attain better jobs, and have more work experience. This theory has
been largely contested because of the inability of women to secure the same jobs
as men with equal qualifications38.
Mengikuti peningkatan human capital theory, maka para peneliti (researchers)
dan sociologist (sociologists) mengembangkan the sociopsychological theory (Bagan
2.1). Mereka mengemukakan,
37
38
UNDP Indonesia. 2010.
https://en.wikipedia.org/wiki/Gender_in_ public_administration pada 26 Januari 2016.
43
This theory, like human capital theory before it, attributes a great deal of
emphasis on the differing qualifications between men and women. What this
theory does differently however, is give attention to the sociological constructs
that inhibit women's inability to acquire equal qualifications. For example, these
theorists argue that where men are typically attributed with social
characteristics such as, "aggressiveness, ambition, and self-confidence," women
have been deemed "affectionate, kind, sensitive, and soft-spoken" and are
therefore like to be regarded by an employer as inferior to a man with the same
qualifications. Sociopsychological theorists go on to argue that because of these
differences, it is difficult for a woman to enter a profession heavily dominated by
men because they are likely to be viewed as incompetent or less competent than
their male counterparts. It has been argued that this fear of incompetency has
led women to embrace more masculine characteristics at the expense of
femininity.39
Bagan 2.1. Pattern of Hegemonic Masculinity: The sociopsychological theory
Sumber:
2016).
https://en.wikipedia.org/wiki/Gender_in_public_ administration Diunduh pada 26 Januari
Oleh karena pria memiliki karakteristik seperti "aggressiveness, ambition, dan
self-confidence," sedangkan wanita dianggap memiliki "affectionate, kind, sensitive,
and soft-spoken" maka sifat yang dimiliki oleh pria tersebut lebih berpeluang untuk
dipromosikan dalam jabatan tertentu atau ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Sulit
bagi wanita untuk masuk satu profesi yang didominasi pria sebab mereka suka
dipandang sebagai incompetent atau less competent daripada pria pasangan mereka.
39
Diunduh dari https://en.wikipedia.org/wiki/Gender_in_public_administration pada
26 Januari 2016).
44
2.4. Hipotesis
Berdasarkan penjelasan tersebut di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
1. Ada ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan: PNS wanita mengalami
hambatan untuk dipromosikan dibandingkan dengan PNS pria walaupun keduanya
memiliki persyaratan yang sama.
2. Ada perbedaan persepsi wanita dan pria terhadap pernyataan: PNS wanita
mengalami hambatan untuk dipromosikan dibandingkan dengan PNS pria walaupun
keduanya memiliki persyaratan yang sama.
2.5. Studi Terdahulu
Data menunjukan bahwa untuk pegawai yang menduduki pimpinan masih
didominasi oleh PNS laki-laki (63%) sementara PNS perempuan yang memegang
pimpinan hanya sekitar 37%. Sementara untuk jabatan yang berpeluang besar dalam
proses pengambilan keputusan seperti Kepala SKPD dari 37 SKPD yang ada hanya
delapan orang perempuan didalamnya. Karena jumlah PNS perempuan yang menduduki
eselon strategis masih sedikit maka menjadi sangat besar kemungkinannya produkproduk keputusan atau kebijakan yang diambil oleh pemerintah masih belum
sepenuhnya memperhatikan kepentingan perempuan dan menjamin keadilan gender
antara perempuan dan laki-laki secara seimbang40.
40
Puji Astuti. 2012. Peluang PNS Perempuan dalam Memperoleh Jabatan Struktural:
Studi Kualitas Kesetaraan Gender di Pemerintah Kota Semarang. Diunduh pada 21
Nopember 2016 dari http://download.portalgaruda.org/ article.php?article=121071&
val=1307; atau Jurnal Ilmu Politik Vol 3, No 2 (2012). Tersedia di
http://ejournal.undip. ac.id/index. php/politika/, h. 5.
45
Dominasi PNS perempuan terjadi di Pemerintah Kota Balikpapan dan
Pemerintah Kota Semarang. Di Pemerintah Kota Balikpapan, perbandingan laki-laki
dan perempuan di pemerintahan Kota Balikpapan setiap tahun (lima tahun terakhir)
masih didominasi oleh pegawai negeri sipil perempuan. Persentase perempuan di
pemerintahan Kota Balikpapan sekitar 56% dalam kurun waktu 2010 sampai 2015.
Untuk data tahun 2015 tidak jauh berbeda dengan jumlah keterwakilan laki-laki maupun
perempuan di pemerintahan Kota Balikpapan pada tahun-tahun sebelumnya. Dimana
jumlah Pegawai Negeri Sipil perempuan lebih mendominasi di pemerintahan Kota
Balikpapan. perkembanngan representasi gender di lingkungan pemerintahan Kota
Balikpapan cukup baik, dimana setiap tahunnya jumlah Pegawai Negeri Sipil di Kota
Balikpapan angka perbandingannya tidak jauh antara Pegawai Negeri sipil Laki-laki
dengan Pegawai Negeri Sipil Perempuan, meskipun masih didominasi oleh Pegawai
Negeri Sipil perempuan pada setiap tahunnya, dalam kurun waktu 2010-201541.
Namun demikian representasi gender dalam jabatan struktural di pemerintah
Kota Balikpapan didominasi oleh Pegawai Negeri Sipil laki-laki. Jumlah Pegawai
Negeri Sipil perempuan yang lebih besar ternyata tidak menjamin bahwa Pegawai
Negeri Sipil perempuan yang menduduki jabatan struktural juga lebih besar. Hal
tersebut terbukti terjadi di pemerintah Kota Balikpapan, dimana pada lima tahun
terakhir (2010 – 2015) jumlah Pegawai Negeri Sipil secara keseluruhan di dominasi
oleh perempuan tetapi dalam menduduki jabatan struktural lebih banyak diisi oleh
41
Dina Saraswati. 2016. Studi Tentang Representasi Gender Dalam Jabatan Struktual
Pada Pemerintah Kota Balikpapan. eJournal Ilmu Pemerintahan, Volume 4, Nomor 1,
2016: 177-188, ISSN 2477-2631, ejournal.ip.fisip.unmul.org. h. 181.
46
Pegawai Negeri Sipil laki-laki. Pada tahun 2015, misalnya, dari 862 jabatan, 478 (55%)
dijabat oleh pegawai laki-laki dan 384 (45%) dijabat oleh pegawai perempuan42.
Di Pemerintah Kota Semarang juga menunjukkan hal yang sama. Terkait dengan
keterlibatan perempuan dalam jajaran birokrasi di Kota Semarang sebenarnya
menunjukan hal yang menggembirakan, terutama di lihat dari aspek kuantitas karena
jumlah PNS Perempuan yang mencapai 8.533 orang (52,3%) dibandingkan dengan
jumlah PNS laki-laki yang jumlahnya 7.786 orang (47,7%). Sayangnya jumlah
perempuan yang cukup besar dalam jajaran birokrasi belum dapat mengimbangi aspek
kualitas dalam kaitanya dengan kedudukan PNS perempuan sebagai pemimpin di
pemerintahan. Jumlah PNS perempuan di Kota Semarang yang menduduki eselon I
sampai IVb masih jauh lebih kecil dibandingkan dengan PNS laki-laki43.
42
43
Dina Saraswati. Ibid., h. 82.
Puji Astuti. 2012. Peluang PNS Perempuan dalam Memperoleh Jabatan Struktural:
Studi Kualitas Kesetaraan Gender di Pemerintah Kota Semarang. Diunduh pada 21
Nopember 2016 dari http://download.portalgaruda.org/ article.php?article=121071&
val=1307; atau Jurnal Ilmu Politik Vol 3, No 2 (2012). Tersedia di
http://ejournal.undip. ac.id/index. php/politika/, h. 4.
47
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian dalam arti sempit menunjuk pada how to collection of data
yang meliputi data apa yang dikumpulkan, dari siapa atau dari mana data dikumpulkan,
dan bagaimana mengumpulkannya, bagaimana variabel diukur dan bagaimana
menentukan kelompok yang dipelajari; dan how to analyse the data(Ulber Silalahi,
2015)44. Rancangan penelitian dibuat agar memungkinkan peneliti mampu menjawab
pertanyaan penelitian dengan valid, objektif, tepat, dan hemat. Rancangan penelitian
disusun dan dilaksanakan dengan penuh perhitungan agar dapat menghasilkan petunjuk
empirik yang kuat relevansinya dengan masalah penelitian. Masalah penelitian dan
hipotesis diungkapkan dengan cara tertentu yang meungkinkan pengujian empirik
terhadap hipotesis tersebut. Rancangan dibuat dengan cermat supaya dapat
menghasilkan jawaban yang andal dan valid atas pertanyaan penelitian. Rancangan
penelitian adalah rencana dan struktur penyelidikan yang disusun sedemikian rupa
sehingga peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan
penelitiannya. Rencana itu merupakan suatu skema menyeluruh yang mencakup
program penelitian.45
Menentukan rancangan penelitian yang juga disebut tipe penelitian (types of
research), dimensions of research, atau type of study yang digunakan untuk menyelidiki
44
45
Ulber Silalahi. Metode Penelitian Sosial Kuantitatif. Bandung: Refika Aditama, 2015,
hal 97.
Ibid, 98.
48
suatu masalah bukanlah pekerjaan yang mudah. Sebab walaupun metode ilmiah pada
dasarnya sama untuk semua ilmu – kesatuan yang terdapat dalam semua ilmu adalah
karena metodenya bukan karena materinya – namun tidak demikian halnya dengan
pendekatan atau teknik yaitu cara-cara khusus untuk penerapan metode ilmiah pada
masalah-masalah khusus. Setiap ilmu membentuk pendekatan tersendiri sesuai dengan
objek telaahnya.46 Objek telaahan dalam penelitian ini adalah kesetaraan gender dalam
promosi jabatan.
Memilih rancangan penelitian tergantung pada masalah atau pertanyaan
penelitian. Masalah atau pertanyaan penelitian terkait dengan kesetaraan gender dalam
promosi jabatan adalah “What” dan “how much”. Pertanyaan ini merupakan pertanyaan
spesifik untuk penelitian kuantitatif sehingga rancangan penelitian yang digunakan
adalah rancangan penelitian kuantitatif. Rancangan penelitian kuantitatif dapat
dikonstruksi sebagai strategi penelitian yang menekankan kuantifikasi dalam
pengumpulan dan analisis data dengan pendekatan deduktif untuk hubungan antara teori
dan penelitian. Sebagai penelitian kuantitatif, penelitian ini merupakan sebuah
penyelidikan tentang kesetaraan gender dalam promosi jabatan yang berdasarkan pada
teori, diukur dengan angka, dan dianalisis dengan prosedur statistik.
Penelitian kuantitatif menggunakan akurasi statistik untuk mengukur peristiwa.
Penelitian kuantitatif menggunakan metoda-metoda analisis yang jelas dan sistematis
guna menarik kesimpulan-kesimpulan dan mengujinya secara seksama, yakni metoda
yang dapat digunakan sebagai replika oleh peneliti lainnya, seperti halnya dengan
pengujian-pengujian signifikansi dan korelasi yang dilakukan oleh para peneliti
46
Ibid, 99.
49
kuantitatif47. Untuk itu penelitian kuantitatif yang dilakukan melibatkan pengukuran
tingkatan suatu ciri kesetaraan gender dalam promosi jabatan. Untuk menemukannya
dalam pengamatan, peneliti berusaha mengetahui apa yang menjadi ciri kesetaraan
gender dalam promosi jabatan. Secara empirik peneliti mencatat atau menghitung dari
satu, dua, tiga dan seterusnya dengan menggunakan kuesioner. Dengan demikian
penelitian kuantitatif melibatkan diri pada “perhitungan” atau “angka” atau
“kuantitas”.Walaupun penelitian kuantitatif tentang kesetaraan gender dalam promosi
jabatan menggunakan analisis statistik namun untuk melengkapi hasil analisis
kuantitatif, juga menggunakan data kualitatif yang diperoleh melalui wawancara
terstruktur.
Rancangan kuantitatif juga memiliki rancangan spesifik. Berdasarkan tujuan
penelitian maka digunakan rancangan penelitian deskriptif. Penelitian ini bertujuan
untuk mendeskrisikan ke(tidak)setaraan gender dalam promosi jabatan Penelitian
deskriptif bermaksud menjawab pertanyaan What, tipe rancangan deskriptif fokus untuk
menggambarkan “what is” terkait dengan kondisi baru (current condition).48Rancangan
penelitian deskriptif bertujuan untuk membuat deskripsi secara sistematis, faktual, dan
akurat mengenai fakta-fakta atau sifat-sifat, seperti halnya dengan fakta-fakta atau sifatsifat tentang fenomena ke(tidak)setaraan gender dalam promosi jabatan. Ini dilakukan
dengan menentukan frekuensi atau penyebar gejala dan menentukan pusat
kecenderungan dari fenomena tersebut49.
47
48
49
Ibid, 100.
Ibid, 114.
Ulber Silalahi, 2015; W. Lawrence Neuman. 2013.
50
Berdasarkan strategi, maka digunakan rancangan survei. Jika orang bertanya
tentang apa yang sangat cocok untuk rancangan penelitian, maka orang akan menjawab
dengan berkata, “Do a survey” to get information about the social world”50. Rancangan
survei digunakan untuk tujuan deskripsi. Penelitian survei berusaha memaparkan secara
kuantitatif kecenderungan sikap atau opini dari suatu populasi tertentu dengan meneliti
populasi itu sendiri (jika relative kecil) atau meneliti satu sampel dari populasi tersebut
(jika populasi besar).
Akhirnya, berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini dilakukan dalam situasi
cross-sectional. Penelitian survei deskriptif menggunakan cross-sectional design
yangmenunjukkan kebutuhan untuk fakta pada pada momen tunggal dalam waktu,
informasi pada satu peristiwa dalam satu waktu, mendapatkan informasi dari satu
kelompok tunggal dari responden pada
satu kejadian tunggal dalam waktu tanpa
berusaha menindak lanjuti lintas waktu.51
3.2 Pengukuran Variabel
3.2.1 Operasionalisasi Variabel Promosi Jabatan
Definisi operasional promosi jabatan adalah perpindahan pegawai berdasarkan
dengan persyaratan tertentu dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi dengan
kewajiban, hak, status dan penghasilannya yang lebih besar. Yang diukur adalah
persyaratan untuk promosi jabatan (Tabel 3.1).
Tabel 3.1
Variabel operasional dari promosi jabatan
Dimensi Variabel
1. Kejujuran
50
51
Indikator variabel
 Jujur (memiliki integritas) menjalankan tugas.
Bordens & Abbott seperti dikutip dari Ulber Silalahi. 2015.
Ibid, 140.
51


Tidak menyalahgunakan wewenang.
2. Disiplin


Menjalankan tugas sesuai aturan kedinasan.
Menaati peraturan kedinasan.
3. Kerjasama


Pegawai dapat bekerjasama dengan atasan.
Pegawai dapat bekerjasana dengan bawahan.
4. Inovasi dan
Kreativitas




Mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas
Kreatif dalam menjalankan tugas
Inovatif dalam menyelesaikan tugas
Mandiri dalam melaksanakan tugas
5. Loyalitas


Mengutamakan kepentingan kedinasan daripada
kepentingan diri sendiri
Berpartisipasi dalam kegiatan kedinasan
6. Kepemimpinan


Kemampuan membina bawahan untuk mencapai sasaran.
Menjadi panutan bagi bawahan.
7. Komunikatif


Penyampaian informasi dengan jelas
Ketepatan mengerti informasi yang diterima
8. Pendidikan


Memiliki ijasah dari pendidikan formal sesuai dengan
persyaratan jabatan
Kesesuaian Diklat yang pernah diikuti dengan
persyaratan jabatan



memiliki kuantitas kerja yang baik
memiliki ketelitian kerja
memiliki kerapihan kerja
9. Prestasi
Melaporkan hasil kerja sesuai kenyataan.
3.2.2. Skala Ukuran dan Teknik Penskalaan
Skala ukuran dari variabel (dimensi dan indikator dari variabel) kesetaraan
gender dalam promosi jabatan adalah skala ordinal. Kemudian teknik penskalaan
variable (indikator-indikator) kesetaraan gender dalam promosi jabatan menggunakan
penskalaan Likert. Sebab data yang ingin diketahui dari kesetaraan gender dalam
promosi jabatan terkait dengan sikap, pendapat, atau persepsi pegawai Pemerintah Kota
52
Bandung. Jumlah kategori respon adalah lima yang terdiri dari sangat setuju, untuk
beberapa hal setuju, untuk beberapa hal tidak setuju, tidak setuju, tidak tau.
Sniderman dan Hagen (1985) menggunakan Skala Likert untuk mengukur
tentang Equal Opportunity for Women melalui mana kemudian diciptakan Index of
Equal Opportunity for Women52. Contoh pertanyaan adalah sebagai berikut:
1. Banyak wanita yang memenuhi syarat tidak dapat memperoleh pekerjaan bagus;
pria dengan keterampilan yang sama kurang memiliki masalah.
Sangat
Setuju
Cukup
Setuju
Sedikit
Tidak Setuju
Sangat
Tidak Setuju
Tidak
Tahu
2 Masyarakat kita mendiskriminasikan wanita.
Sangat
Setuju
Cukup
Setuju
Sedikit
Setuju
Sangat
Tidak Setuju
Tidak
Tahu
Pemberian skor (scoring) untuk semua item adalah sebagai berikut:

Sangat setuju = 1,

Untuk beberapa hal setuju = 2,

Untuk beberapa hal tidak setuju = 4,

Sangat tidak setuju = 5,

Tidak tahu = 3.
Sangat setuju berarti ada ketidaksetaraan gender atau Unequal Opportunity for Women
dalam promosi jabatan, sedangkan sangat tidak setuju berarti ada kesetaraan gender atau
Equal Opportunity for Women dalam promosi jabatan.
Misal:
Ketidaksetaraan/Unequal 1
52
2
3
4
5 Equal/Kesetaraan
Neuman. 2010.
53
3.2.3. Uji Validitas Dan Reliabilitas
3.2.3.1. Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk menguji kesahihan setiap item pernyataan dalam
mengukur variabelnya. Teknik korelasi yang digunakan untuk menguji validitas butir
pernyataan dalam penelitian ini adalah Pearson Promosi Jabatan Moment. Apabila nilai
koefisien korelasi butir item pernyataan yang sedang diuji lebih besar dari r-kritis 0,3
maka dapat disimpulkan bahwa item pernyataan tersebut merupakan konstruksi
(construct) yang valid. Adapun hasil uji validitas kuesioner untuk variabel yang diteliti
disajikan pada tabel berikut :
Tabel 4.5
Rekapitulasi Hasil Uji Validitas
Butir
Pernyataan
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
rhitung
Pria
0.657
0.683
0.748
0.831
0.683
0.750
0.941
0.852
0.793
0.853
0.812
0.867
0.944
0.946
0.885
0.867
0.790
0.882
0.796
0.817
0.952
0.898
rhitung
Wanita
0.796
0.740
0.866
0.805
0.704
0.695
0.871
0.771
0.766
0.793
0.784
0.901
0.918
0.915
0.909
0.911
0.751
0.920
0.800
0.878
0.920
0.945
rhitung
rkritis
Keterangan
0.329
0.375
0.480
0.526
0.430
0.581
0.704
0.434
0.755
0.725
0.505
0.557
0.812
0.795
0.890
0.846
1.000
0.741
0.576
0.644
0.728
0.687
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
54
23
24
25
26
27
28
29
30
0.942
0.799
0.854
0.878
0.862
0.873
0.774
0.761
0.915
0.815
0.902
0.926
0.904
0.874
0.790
0.879
0.756
0.604
0.802
0.765
0.788
0.578
0.441
0.637
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
0.3
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Pada tabel 4.5 terlihat bahwa seluruh item pernyataan pada masing-masing
variabel memiliki koefisien validitas yang lebih besar dari r-kritis 0,3, sehingga itemitem tersebutlayak digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.
3.2.3.2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara menguji coba instrument sekali
saja, kemudian dianalisis dengan menggunakan metode Alpha-Cronbach. Kuesioner
dikatakan andal apabila koefisien reliabilitas bernilai positif dan lebih besar dari pada
0,6. Adapun hasil dari uji reliabilitas adalah sebagai berikut.
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Variabel
Indeks Reliabilitas
Nilai Kritis
Keterangan
Promosi Jabatan
0.985
0.6
Reliabel
Pria
0.985
0.6
Reliabel
Wanita
0.985
0.6
Reliabel
Nilai reliabilitas butir pernyataan pada kuesioner masing-masing variabel yang
sedang diteliti lebih besar dari 0,6. Hasil ini menunjukkan bahwa butir-butir peryataan
pada kuesioner andal untuk mengukur variabelnya.
55
3.3
Populasi dan Sampling
Populasi merupakan jumlah total dari seluruh unit atau elemen dimana
penyelidik tertarik. Populasi juga merupakan seluruh unit-unit dari mana sampel dipilih.
Populasi dapat berupa organisme, orang atau sekelompok individu, masyarakat,
organisasi, benda, objek, peristiwa, atau laporan dari mana sampel diambil untuk
diukur.53 Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai organisasi Pemerintah
Kota Bandung. Dalam penelitian ini ditetapkan tiga Satuan Kerja Perangkat Daerah
(SKPD) Pemerintah Kota Bandung yang pejabat perempuan paling sedikit sebagai
subjek penelitian. Seluruh pegawai di tiga SKPD tersebut dijadikan sebagai sampel
karena itu penelitian ini disebut sebagai penelitian populasi atau penelitian sensus
(Ulber Silalahi. 2015; W. Lawrence Neuman. 2013).54 Sampling atau penarikan sampel
adalah sebagai proses memilih sejumlah unit atau elemen atau subjek dari dan yang
mewakili populasi.
Penelitian ini menggunakan nonprobality sampling (penarikan sampel tidak
probabilitas) dimana tiap responden tidak memiliki peluang yang sama untuk dipilih
sebagai responden. Jumlah responden adalah 150 orang. Adapun teknik sampling yang
digunakan adalah accidental-quota sampling. Artinya, sampel dipilih secara
sembarangan atau siapa ketemu tetapi dengan mempertimbangkan “kuota” antara
wanita dan laki-laki dan diambil dari setiap SKPD atau Lembaga Daerah Pemerintah
Kota Bandung.
3.4
Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian tentang kesetaraan gender dalam
promosi jabatan mengunakan metode survei. Dua teknik pengumpulan data yang
53
54
Ibid, 372.
Ibid, 373.
56
digunakan terkait dengan metode survei adalah kuesioner dan wawancara. Kuesioner
adalah seperangkat pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah
penelitian dan setiap pertanyaan merupakan jawaban yang mempunyai makna dalam
menjawab pertanyaan penelitian. Wawancara dalam penelitian merupakan metoda yang
digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan lisan dari seseorang yang disebut
responden melalui suatu percakapan yang sistematis dan terorganisir. Karena itu
wawancara merupakan percakapan yang berlangsung secara sistematis dan terorganisir
yang dilakukan oleh peneliti sebagai pewawancara (interviewer) dengan sejumlah orang
sebagai responden atau informan yang diwawancara (interviewee) untuk mendapatkan
sejumlah informasi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Hasil percakapan
tersebut dicatat atau direkam oleh pewawancara55. Wawancara yang digunakan adalah
wawancara terstruktur yaitu percakapan yang dilakukan atas sejumlah pertanyaan yang
sudah disusun sebelumnya. Kuesioner diberikan kepada responden yang merupakan
pegawai-pegawai yang berada di SKPD yang dipilih sebagai tempat penelitian,
sementara wawancara dilakukan kepada sejumlah tertentu responden yang ditentukan
secara purposif.
3.5
Analisis Data
Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih
mudah dibaca dan diinterpretasikan (Ulber Silalahi. 2015; W. Lawrence Neuman.
2013).Untuk menganalisis data tentang kesetaraan gender dalam promosi jabatan
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif. Yang dianalisis adalah
satu variabel sehingga disebut analisis univariat. Statistik yang digunakan dalam analisis
55
Ibid. 373.
57
univariat ialah distribusi frekuensi dan kecenderungan pusat. Karena data adalah ordinal
maka kecenderungan pusat yang dicari adalah median (Ulber Silalahi. 2015; W.
Lawrence Neuman. 2013).
Dengan menggunakan statistik deskriptif kecenderungan pusat, secara dikotomis
akan diperoleh skor Index of Equal Opportunity for Women kemungkinan paling tinggi
(highest score) atau paling rendah (lowest score). Skor Index of Equal Opportunity for
Women paling tinggi menunjukkan ada kesetaraan gender atau Equal Opportunity for
Women dalam promosi jabatan. Sedangkan skor Index of Equal Opportunity for Women
paling rendah menunjukkan ada ketidaksetaraan gender atau Unequal Opportunity for
Women dalam promosi jabatan.
58
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1
Karakteristik Demografis Responden
Sesuai dengan hasil pengambilan data, data yang akan dianalisis diperoleh dari hasil
penyebaran kuesioner yang disebarkan kepada 150 responden di Pemerintahan Kota
Bandung. Berikut di sajikan profil responden yang dianggap relevan oleh peneliti terdiri
dari jenis kelamin, umur, masa kerja, dan pendidikan dengan hasil sebagai berikut.
4.1.1 Jenis Kelamin
Berdasarkan Tabel 4.1 (terlampir), diketahui bahwa mayoritas responden adalah
pria yaitu sebanyak 78 orang (52,0%) dan sisanya adalah responden wanita yaitu
sebanyak 72 orang (48,0%).
4.1.2 Umur
Berdasarkan Tabel 4.2 (terlampir), diketahui bahwa mayoritas responden adalah
responden yang berumur41 - 50 tahun yaitu sebanyak 50 orang (33,3%) dan sisanya
adalah responden yang berumur31 - 40 tahun sebanyak 49 orang (32,7%), responden
yang berumurlebih dari 50 tahun sebanyak 32 orang (21,3%) dan responden yang
berumur20 - 30 tahun sebanyak 19 orang (12,7%).
4.1.3 Masa Kerja
Berdasarkan Tabel 4.3 (terlampir), diketahui bahwa mayoritas responden adalah
responden yang memiliki masa kerja 10 - 20 tahun yaitu sebanyak 84 orang (56,0%)
59
dan sisanya adalah responden yang memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak
44 orang (29,3%), responden yang memiliki masa kerja 6 - 10 tahun sebanyak 17 orang
(29,3%) dan responden yang memiliki masa kerja 2 - 5 tahun sebanyak 44 orang
(29,3%).
4.1.4 Pendidikan
Berdasarkan Tabel 4.4 (terlampir), diketahui bahwa mayoritas responden adalah
responden yang memiliki tingkat pendidikan S1 yaitu sebanyak 70 orang (46,7%) dan
sisanya adalah memiliki tingkat pendidikan lainnya sebanyak 34 orang (22,7%),
memiliki tingkat pendidikan SMA/Sederajat sebanyak 18 orang (12,0%), memiliki
tingkat pendidikan S2 sebanyak 15 orang (10,0%) dan memiliki tingkat pendidikan D3
sebanyak 13 orang (8,7%). Jadi 65,4% pegawai Pemerintah Kota Bandung yang
menjadi responden adalah lulusan peruruan tinggi.
4.2 Analisis Deskriptif Univariat tentang Kesetaraan Gender dalam Promosi
Jabatan
Pertanyaan penelitian pertama yang akan dijawab dengan menggunakan data
empiric ialah “Seberapa besar kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah
Kota Bandung?”. Gambaran data hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan
statistik deskriptif yaitu analisis kecenderungan puast (central tencency analysis).
Deskripsi dari hasila analisis ini dapat digunakan untuk memperkaya pembahasan,
melalui gambaran data tanggapan responden dapat diketahui bagaimana tanggapan
responden terhadap setiap variabel yang sedang diteliti. Dari data tersebut kemudian
ditetapkan indeks ke(tidak)setaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota
60
Bandung. Agar lebih mudah menginterpretasikan variabel yang sedang diteliti,
dilakukan kategorisasi terhadap skor tanggapan responden. Analisis deskripif dilakukan
mengacu kepada setiap dimensi dan perbedaan gender yang ada pada variabel yang
diteliti.
Hasil data lapangan yang diperoleh menunjukan sebagian besar menjawab “2”
terhadap
pernyataan-pernyataan
tentang
umum.
Dari
150
responden
yang
mengembalikan kuesioner diperoleh jawaban mengenai Promosi Jabatan sebagai
berikut.
4.2.1. Kejujuran
Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap pernyataan
mengenai dimensi kejujuran dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat
diperoleh denganperhitungan berikut :
Nilai Maksimum
: 5 x 3 = 15
Nilai Minimum
:1x3=3
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Kejujuran
Kategori
Frekuensi
Persentase
3 -- 5,4
Sangat Tidak Setuju
110
24.4%
5,5 -- 7,8
Tidak Setuju
199
44.2%
7,9 -- 10,2
Netral
84
18.7%
61
10,3 -- 12,6
Setuju
57
12.7%
12,7 -- 15
Sangat Setuju
0
0.0%
Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi
kejujuran promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 44,2%
menilai dimensi kejujuran pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 0,0%.
4.2.2. Disiplin
Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap pernyataan
mengenai dimensi disiplin dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat
diperoleh denganperhitungan berikut :
Nilai Maksimum
: 5 x 4 = 20
Nilai Minimum
:1x4=4
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Disiplin
Kategori
Frekuensi
Persentase
4 -- 7,2
Sangat Tidak Setuju
151
25.2%
7,3 -- 10,4
Tidak Setuju
336
56.0%
10,5 -- 13,6
Netral
48
8.0%
13,7 -- 16,8
Setuju
52
8.7%
16,9 -- 20
Sangat Setuju
13
2.2%
62
Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi
disiplin promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 56,0%
menilai dimensi disiplin pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai
pada kategori sangat setuju sebanyak 2,2%.
4.2.3. Pendidikan
Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap pernyataan
mengenai dimensi pendidikan dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung,
dapat diperoleh denganperhitungan berikut :
Nilai Maksimum
: 5 x 2 =10
Nilai Minimum
:1x2=2
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut :
Tabel 4.3
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Pendidikan
Kategori
Frekuensi
Persentase
2 -- 3,6
Sangat Tidak Setuju
81
27.0%
3,7 -- 5,2
Tidak Setuju
155
51.7%
5,3 -- 6,8
Netral
26
8.7%
6,9 -- 8,4
Setuju
29
9.7%
8,5 -- 10
Sangat Setuju
9
3.0%
Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi
pendidikan promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 51,7%
63
menilai dimensi pendidikan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,0%.
4.2.4. Kerjasama
Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap dimensi
kerjasama dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat diperoleh
denganperhitungan berikut :
Nilai Maksimum
: 5 x 2 =10
Nilai Minimum
:1x2=2
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut :
Tabel 4.4
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Kerjasama
Kategori
Frekuensi
Persentase
2 -- 3,6
Sangat Tidak Setuju
63
21.0%
3,7 -- 5,2
Tidak Setuju
174
58.0%
5,3 -- 6,8
Netral
31
10.3%
6,9 -- 8,4
Setuju
23
7.7%
8,5 -- 10
Sangat Setuju
9
3.0%
Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi
kerjasama promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 58,0%
menilai dimensi kerjasama pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,0%.
64
4.2.5. Inovasi dan Kreativitas
Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap dimensi inovasi
dan kreativitas dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat diperoleh
denganperhitungan berikut :
Nilai Maksimum
: 5 x 4 = 20
Nilai Minimum
:1x4=4
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut :
Tabel 4.5
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Inovasi dan Kreativitas
Kategori
Frekuensi
Persentase
4 -- 7,2
Sangat Tidak Setuju
165
27.5%
7,3 -- 10,4
Tidak Setuju
314
52.3%
10,5 -- 13,6
Netral
41
6.8%
13,7 -- 16,8
Setuju
71
11.8%
16,9 -- 20
Sangat Setuju
9
1.5%
Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi
inovasi dan kreativitas promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden
sebanyak 52,3% menilai dimensi inovasi dan kreativitas pada kategori tidak setuju dan
paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 1,5%.
4.2.6. Loyalitas
65
Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden mengenai loyalitas
dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, diperoleh:
Nilai Maksimum
: 5 x 2 =10
Nilai Minimum
:1x2=2
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut :
Tabel 4.6
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Loyalitas
Kategori
Frekuensi
Persentase
2 -- 3,6
Sangat Tidak Setuju
87
29.0%
3,7 -- 5,2
Tidak Setuju
143
47.7%
5,3 -- 6,8
Netral
29
9.7%
6,9 -- 8,4
Setuju
41
13.7%
8,5 -- 10
Sangat Setuju
0
0.0%
Berdasarkan hasi tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi
loyalitas promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 47,7%
menilai dimensi loyalitas pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 0,0%.
4.3.1.8 Kepemimpinan
Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan terhadap pernyataan mengenai
dimensi kepemimpinan dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, diperoleh:
Nilai Maksimum
: 5 x 4 = 20
66
Nilai Minimum
:1x4=4
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut :
Tabel 4.7
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Kepemimpinan
Kategori
Frekuensi
Persentase
4 -- 7,2
Sangat Tidak Setuju
154
25.7%
7,3 -- 10,4
Tidak Setuju
343
57.2%
10,5 -- 13,6
Netral
44
7.3%
13,7 -- 16,8
Setuju
41
6.8%
16,9 -- 20
Sangat Setuju
18
3.0%
Berdasarkan hasi tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi
kepemimpinan promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak
57,2% menilai dimensi kepemimpinan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit
responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,0%.
4.2.8. Komunikatif
Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap pernyataan
mengenai dimensi komunikatif dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung,
dapat diperoleh denganperhitungan berikut :
Nilai Maksimum
: 5 x 3 = 15
Nilai Minimum
:1x3=3
67
Panjang Kelas
:
Sehingga diperoleh kategori, frekuensi dan persentasi sebagai berikut :
Tabel 4.8
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Komunikatif
Kategori
Frekuensi
Persentase
3 -- 5,4
Sangat Tidak Setuju
115
25.6%
5,5 -- 7,8
Tidak Setuju
250
55.6%
7,9 -- 10,2
Netral
34
7.6%
10,3 -- 12,6
Setuju
34
7.6%
12,7 -- 15
Sangat Setuju
17
3.8%
Berdasarkan hasi tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi
dimensi komunikatif promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden
sebanyak 55,6% menilai dimensi komunikatif pada kategori tidak setuju dan paling
sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,8%.
4.2.9. Prestasi Kerja
Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap pernyataan
mengenai dimensi prestasi kerja dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung,
dapat diperoleh denganperhitungan berikut :
Nilai Maksimum
: 5 x 3 = 15
Nilai Minimum
:1x3=3
Panjang Kelas
:
68
Sehingga diperoleh kategori, frekuensi dan persentasi sebagai berikut :
Tabel 4.9
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Prestasi kerja
Kategori
Frekuensi
Persentase
3 -- 5,4
Sangat Tidak Setuju
109
24.2%
5,5 -- 7,8
Tidak Setuju
226
50.2%
7,9 -- 10,2
Netral
38
8.4%
10,3 -- 12,6
Setuju
67
14.9%
12,7 -- 15
Sangat Setuju
10
2.2%
Berdasarkan hasi tabel 4.45, dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi
dimensi prestasi kerja promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden
sebanyak 50,2% menilai dimensi prestasi kerja pada kategori tidak setuju dan paling
sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,2%.
4.2.10. Indeks Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan
Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap 30 (tiga)
pernyataan mengenai variabel promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat
diperoleh denganperhitungan berikut :
Nilai Maksimum
: 5 x 30 = 150
Nilai Minimum
: 1 x 30 = 30
Panjang Kelas
:
Sehingga diperoleh kategori, frekuensi dan persentasi sebagai berikut :
69
Tabel 4.10
Indeks Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan
Kategori
Frekuensi
Persentase
30 – 54
Sangat Tidak Setuju
1159
25.8%
55 – 78
Tidak Setuju
2346
52.1%
79 – 102
Netral
450
10.0%
103 – 126
Setuju
460
10.2%
127 – 150
Sangat Setuju
85
1.9%
Berdasarkan hasil tabel 4.45, dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi
dimensi promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 52,1%
menilai secara keseluruhan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 1,9%.
Ketika pernyataan: “Pegawai perempuan tidak memiliki peluang untuk
dipromosikan dalam jabatan dibandingkan pria” diajukan secara langsung kepada
responden maka jawaban mereka tampak seperti dalam Tabel 4.11.
Tabel 4.11
Ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan
Kategori
F
%
Sangat Setuju
0
0.0%
Setuju
32
21.3%
Netral
50
33.3%
Tidak Setuju
49
32.7%
Sangat Tidak Setuju
19
12.7%
Jumlah
150
100%
Median
2
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
70
Data dalam tabel memperlihatkan bahwa terndensi jawaban responden adalah
antara netral dan tidak setuju. Ini berarti cenderung ada ada Equal Opportunity for
Women atau ada kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota
Bandung. Walaupun demikian masih ada 21,3% menyatakan setuju yang berarti ada
Unequal Opportunity for Women ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan.
4.3. Perbedaan Persepsi antara Pegawai Perempuan dan Laki-laki tentang
Promosi Jabatan
4.3.1. Kejujuran
Persyaratan kejujuran dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak
dalam tabel berikut.
Tabel 4.12
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Kejujuran
Pria
Kategori
Wanita
F
%
F
%
3 -- 5,4
Sangat Tidak Setuju
43
18.4%
67
31.0%
5,5 -- 7,8
Tidak Setuju
114
48.7%
85
39.4%
7,9 -- 10,2
Netral
53
22.6%
31
14.4%
10,3 -- 12,6
Setuju
24
10.3%
33
15.3%
12,7 -- 15
Sangat Setuju
0
0.0%
0
0.0%
Berdasarkan hasi tabel 4.14, dapat dilihat bahwa responden pria yang
menanggapi dimensi kejujuran promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 48,7%
menilai dimensi kejujuran pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden
71
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 0,0%. Sendangkan responden wanita yang
menanggapi dimensi kejujuran promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 39,4%
menilai dimensi kejujuran pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 0,0%.
4.3.2. Disiplin
Persyaratan disiplin dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak dalam
tabel berikut.
Tabel 4.13
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Disiplin
Pria
Kategori
Wanita
F
%
F
%
4 -- 7,2
Sangat Tidak Setuju
64
20.5%
87
30.2%
7,3 -- 10,4
Tidak Setuju
182
58.3%
154
53.5%
10,5 -- 13,6
Netral
34
10.9%
14
4.9%
13,7 -- 16,8
Setuju
25
8.0%
27
9.4%
16,9 -- 20
Sangat Setuju
7
2.2%
6
2.1%
Berdasarkan hasi tabel 4.18, dapat dilihat bahwa responden pria yang
menanggapi dimensi disiplin promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 53,3%
menilai dimensi disiplin pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai
pada kategori sangat setuju sebanyak 2,2%. Sendangkan responden wanita yang
menanggapi dimensi disiplin promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 53,5%
72
menilai dimensi disiplin pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai
pada kategori sangat setuju sebanyak 2,1%.
4.3.3. Pendidikan
Persyaratan pendidikan dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak
dalam tabel berikut.
Tabel 4.14
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Pendidikan
Pria
Kategori
Wanita
F
%
F
%
2 -- 3,6
Sangat Tidak Setuju
34
21.8%
47
32.6%
3,7 -- 5,2
Tidak Setuju
94
60.3%
61
42.4%
5,3 -- 6,8
Netral
15
9.6%
11
7.6%
6,9 -- 8,4
Setuju
9
5.8%
20
13.9%
8,5 -- 10
Sangat Setuju
4
2.6%
5
3.5%
Berdasarkan hasi tabel 4.22, dapat dilihat bahwa responden pria yang
menanggapi dimensi pendidikan promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 60,3%
menilai dimensi pendidikan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,6%. Sedangkan responden wanita yang
menanggapi dimensi pendidikan promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 42,4%
menilai dimensi pendidikan pada kategori tidak setuju dan sedikit responden menilai
pada kategori sangat setuju sebanyak 3,5%.
73
4.3.4. Kerjasama
Persyaratan kerjasama dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak
dalam tabel berikut.
Tabel 4.15
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Kerjasama
Pria
Kategori
Wanita
F
%
F
%
2 -- 3,6
Sangat Tidak Setuju
26
16.7%
37
25.7%
3,7 -- 5,2
Tidak Setuju
91
58.3%
83
57.6%
5,3 -- 6,8
Netral
25
16.0%
6
4.2%
6,9 -- 8,4
Setuju
10
6.4%
13
9.0%
8,5 -- 10
Sangat Setuju
4
2.6%
5
3.5%
Berdasarkan hasi tabel 4.26, dapat dilihat bahwa responden pria yang
menanggapi dimensi kerjasama promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 58,3%
menilai dimensi kerjasama pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,6%. Sendangkan responden wanita yang
menanggapi dimensi kerjasama promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 57,6%
menilai dimensi kerjasama pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,5%.
4.3.5. Inovasi dan Kreativitas
Persyaratan inovasi dan kreativitas dalam promosi jabatan menurut jenis
kelamin tampak dalam tabel berikut.
74
Tabel 4.16
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin:
Inovasi dan Kreativitas
Pria
Kategori
Wanita
F
%
F
%
4 -- 7,2
Sangat Tidak Setuju
78
25.0%
87
30.2%
7,3 -- 10,4
Tidak Setuju
160
51.3%
154
53.5%
10,5 -- 13,6
Netral
31
9.9%
10
3.5%
13,7 -- 16,8
Setuju
39
12.5%
32
11.1%
16,9 -- 20
Sangat Setuju
4
1.3%
5
1.7%
Berdasarkan hasi tabel 4.30, dapat dilihat bahwa responden pria yang
menanggapi dimensi inovasi dan kreativitas promosi jabatan, mayoritas responden
sebanyak 51,3% menilai dimensi inovasi dan kreativitas pada kategori tidak setuju dan
paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 1,3%.
Sendangkan responden wanita yang menanggapi dimensi inovasi dan kreativitas
promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 53,5% menilai dimensi inovasi dan
kreativitas pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori
sangat setuju sebanyak 1,7%.
4.3.6 Loyalitas
Persyaratan loyalitas dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak
dalam tabel berikut.
75
Tabel 4.17
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Loyalitas
Pria
Kategori
Wanita
F
%
F
%
2 -- 3,6
Sangat Tidak Setuju
28
17.9%
59
41.0%
3,7 -- 5,2
Tidak Setuju
85
54.5%
58
40.3%
5,3 -- 6,8
Netral
19
12.2%
10
6.9%
6,9 -- 8,4
Setuju
24
15.4%
17
11.8%
8,5 -- 10
Sangat Setuju
0
0.0%
0
0.0%
Berdasarkan hasi tabel 4.34, dapat dilihat bahwa responden pria yang
menanggapi dimensi loyalitas promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 54,5%
menilai dimensi loyalitas pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 0,0%. Sendangkan responden wanita yang
menanggapi dimensi loyalitas promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 40,3%
menilai dimensi loyalitas pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 0,0%.
4.3.7. Kepemimpinan
Persyaratan kepemimpinan dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin
tampak dalam tabel berikut.
76
Tabel 4.18
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Kepemimpinan
Pria
Kategori
Wanita
F
%
F
%
4 -- 7,2
Sangat Tidak Setuju
57
18.3%
97
33.7%
7,3 -- 10,4
Tidak Setuju
188
60.3%
155
53.8%
10,5 -- 13,6
Netral
34
10.9%
10
3.5%
13,7 -- 16,8
Setuju
25
8.0%
16
5.6%
16,9 -- 20
Sangat Setuju
8
2.6%
10
3.5%
Berdasarkan hasi tabel 4.38, dapat dilihat bahwa responden pria yang
menanggapi dimensi kepemimpinan promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak
60,3% menilai dimensi kepemimpinan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit
responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,6%. Sendangkan responden
wanita yang menanggapi dimensi kepemimpinan promosi jabatan, mayoritas responden
sebanyak 53,8% menilai dimensi kepemimpinan pada kategori tidak setuju dan paling
sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,5%.
4.3.8. Komunikatif
Persyaratan komunikatif dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak
dalam tabel berikut.
Tabel 4.19
Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Komunikatif
Pria
Wanita
Kategori
F
%
F
%
3 -- 5,4
Sangat Tidak Setuju
49
20.9%
66
30.6%
5,5 -- 7,8
Tidak Setuju
139
59.4% 111
51.4%
7,9 -- 10,2
Netral
21
9.0%
13
6.0%
10,3 -- 12,6
Setuju
17
7.3%
17
7.9%
12,7 -- 15
Sangat Setuju
8
3.4%
9
4.2%
77
Berdasarkan hasi tabel 4.42, dapat dilihat bahwa responden pria yang
menanggapi dimensi komunikatif promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak
59,4% menilai dimensi komunikatif pada kategori tidak setuju dan paling sedikit
responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,4%. Sendangkan responden
wanita yang menanggapi dimensi komunikatif promosi jabatan, mayoritas responden
sebanyak 51,4% menilai dimensi komunikatif pada kategori tidak setuju dan paling
sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 4,2%.
4.3.9. Prestasi
Persyaratan prestasi dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak dalam
tabel berikut.
Tabel 4.20
Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Prestasi kerja
Pria
Kategori
Wanita
F
%
F
%
3 -- 5,4
Sangat Tidak Setuju
42
17.9%
67
31.0%
5,5 -- 7,8
Tidak Setuju
136
58.1%
90
41.7%
7,9 -- 10,2
Netral
28
12.0%
10
4.6%
10,3 -- 12,6
Setuju
23
9.8%
44
20.4%
12,7 -- 15
Sangat Setuju
5
2.1%
5
2.3%
Berdasarkan hasi tabel 4.46, dapat dilihat bahwa responden pria yang
menanggapi dimensi prestasi kerjadalam promosi jabatan, mayoritas responden
78
sebanyak 58,1% menilai dimensi prestasi kerja pada kategori tidak setuju dan paling
sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,1%. Sendangkan
responden wanita yang menanggapi dimensi prestasi kerja promosi jabatan, mayoritas
responden sebanyak 41,7% menilai dimensi prestasi kerja pada kategori tidak setuju dan
paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,3%.
4.3.10. Indeks Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin
Indeks kesetaraan gender dalam promosi jabatan berdasarkan jenis kelamian
tampak dalam tabel berikut.
Tabel 4.21
Indeks Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin
Promosi Jabatan
Kategori
Pria
Wanita
F
%
F
%
30 -- 54
Sangat Tidak Setuju
479
20.5%
680
31.5%
55 – 78
Tidak Setuju
1304
55.7%
1042
48.2%
79 – 102
Netral
296
12.6%
154
7.1%
103 – 126
Setuju
221
9.4%
239
11.1%
127 – 150
Sangat Setuju
40
1.7%
45
2.1%
Berdasarkan hasi tabel 4.46, dapat dilihat bahwa responden pria yang
menanggapi dimensi secara keseluruhan dalam promosi jabatan, mayoritas responden
pria sebanyak 55,7% menilai secara keseluruhan pada kategori tidak setuju dan paling
sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 1,7%. Sendangkan
responden wanita yang menanggapi dimensi secara keseluruhan dalam promosi jabatan,
79
mayoritas responden sebanyak 48,2% menilai secara keseluruhan pada kategori tidak
setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,1%.
.
3. Menjelaskan perbedaan sikap pegawai laki-laki dan pegawai perempuan tentang
kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung.
4.4. Analisis Perbedaan
Berdasarkan data di atas dapat dianalisis perbandingan tanggapan PNS Pria dan PNS
Perempuan tentang promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung seperti dalam
tabel berikut.
Tabel 4.25
Perbandingan tanggapan PNS Pria dan PNS Perempuan tentang promosi jabatan
di Pemerintah Kota Bandung
Descriptive Statistics
N
Pria
Wanita
Valid N (listwise)
78
72
72
Minimum
15
30
Maximum
125
125
Mean
64.27
61.21
Std. Deviation
23.447
25.288
Dari tabel di atas diperoleh nilai mean atau rata-rata dari tanggapan tentang
promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung yaitu PNS Pria adalah 64,7 dan PNS
Wanita adalah 61,21. Jika dibandingkan kedua rata-rata di atas tampak ada perbedaan
walaupun tidak terlalu jauh.
Untuk menentukan apakah perbedaan tersebut signifikan dilakukan uji hipotesis
tentang “ada perbedaan sikap PNS Perempuan dengan PNS laki-laki tentang kesetaraan
gender dalam promosi jabatan” dilakukan uji beda. Untuk menentukan pilihan uji
80
statistik untuk uji beda yang sesuai, maka terlebioh dahulu dilakukan uji normalitas data
dan uji homogenitas data. Sebab uji statistik akan beda untuk data berdistribusi normal
atau berdistribusi tidak normal, dan data homogen atau heterogen.
Uji Normalitas
Uji normalitas yang digunakan adalah metode Shapiro Wilk. Berikut disajikan
secara lengkap perhitungan hasil uji normalitas data tentang tanggapan responden Pria
dan Wanita terhadap promosi jabatan berdasarkan gender di Pemerintah Kota Bandung.
Tabel 4.22
Uji Normalitas
Tests of Normality
Promosi
Jabatan
Group
Pria
Wanita
Statistic
.924
.916
Shapiro-Wilk
df
78
72
Sig.
.000
.000
a. Lilliefors Significance Correction
Dari perhitungan diperoleh nilai Sig. sebesar 0,00 untuk tanggapan responden
pria dan wanita terhadap promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung. Dikarenakan
nilai Sigdata tanggapan responden pria dan wanita terhadap promosi jabatan di
Pemerintah Kota Bandung lebih kecil daripada alpha (Sig.< 0,05), sehingga dapat
disimpulkan bahwa data tanggapan responden pria dan wanita terhadap promosi jabatan
di Pemerintah Kota Bandung tidak berdistribusi normal.
Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan dengan tujuan untuk melihat kesamaan atau
ketidaksamaan varian data, jika data memiliki kesamaan varian maka data homogen dan
81
jika data tidak memiliki kesamaan varian maka data tidak homegen melainkan
heterogen. Berikut disajikan lengkap perhitungan hasil uji homogenitas data tanggapan
responden pria dan wanita terhadap promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung.
Tabel 4.23
Uji Homogenitas
Test of Homogeneity of Variances
Pria
Levene
Statistic
2.305
df1
df2
12
46
Sig.
.021
Dari perhitungan diperoleh nilai Sig.sebesar 0,21. Dikarenakan nilai tersebut
lebih kecil daripada alpha (Sig.< 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa data tanggapan
responden pria dan wanita terhadap promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung tidak
memiliki kesamaan varian alias heterogen.
Dari hasil uji normalitas dan homogenitas di atas, dapat diketahui bahwa
terdapat pelanggaran terhadap asumsi pengujian. Oleh sebab itu pengujian akan
dilakukan menggunakan metode nonparametrik, dalam hal ini menggunakan Mann
Whitney U-Test.
Mann Whitney U-Test
Mann Whitney U-Test adalah uji non parametris yang digunakan untuk
mengetahui perbedaan median dua kelompok bebas apabila skala data variabel
terikatnya adalah ordinal atau interval/ratio tetapi tidak berdistribusi normal..
Pengujian hipotesis:
H0
: Median tanggapan responden Pria sama dengan median tanggapan responden
Wanita tentang promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung;
82
H1
: Median tanggapan responden Pria tidak sama dengan median tanggapan
responden Wanita tentang promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung.
α
: 5%
Kriteria uji:
Tolak H0 jika p-value < α
Terima H0 jika p-value > α
Dengan bantuan aplikasi Program SPSS versi 19.0 didapat output hasil perhitungan
sebagai berikut:
Tabel 4.24
Perbandingan tanggapan responden Pria dan Wanita tentang Promosi Jabatan
di Pemerintah Kota Bandung
Test Statisticsa
Mann-Whitney U
Wilcoxon W
Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Pria dan Wanita
2610.500
5238.500
-.745
.456
a. Grouping Variable: Group
Dari tabel di atas diperoleh nilai p-value dari tanggapan responden Pria dan
Wanita tentang promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung adalah sebesar 0,456. Jika
dibandingkan dengan alpha 5%, nilai tersebut lebih besar (0,456 > 0,05) yang berarti H0
diterima. Ini berarti rata-rata median tanggapan responden Pria sama dengan rata-rata
median tanggapan responden Wanita tentang promosi jabatan di Pemerintah Kota
Bandung.
83
BAB V
PEMBAHASAN
5.1. Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan
Sesuai dengan hasil analisis datadari 150 responden di Pemerintahan Kota
Bandung diketahui bahwa jumlah responden pria (52,0%) relatif sama dengan pegawai
perempuan (48,0%). Usia responden mayoritas berumur 41 - 50 tahun. Tendensi atau
dominasi usia ini sangat baik untuk memberi penilaian atas promosi jabatan berdasarkan
gender. Usia ini juga didukung oleh masa kerja mayoritas responden antara 10 - 20
(56,0%) dan lebih dari 20 tahun sebanyak (29,3%). Responden terjaring juga mayoritas
memiliki tingkat pendidikan tinggi (65,4% terdiri dari S1 = 46,7%, S2 = 10,0% dan D3
= 13%). Karakteristik demografis responden yang terlacak ini tentu diyakini menambah
kualitas dari penilaian responden atas informasi terkait dengan promosi jabatan
berdasarkan gender.
Pertanyaan penelitian pertama yang akan dijawab dengan menggunakan data
empirik ialah “Adakah kesetaraan atau ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan di
Pemerintah Kota Bandung?”. Pertanyaan ini terkait dengan informasi tentang peluang
wanita dipromosikan dalam jabatan dibandingkan dengan laki-laki jika keduanya telah
memenuhi syarat-syarat promosi jabatan seperti jujur, disiplin, berpendidikan,
kerjasama, inovasi dan kreativitas, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif, prestasi kerja.
Urutan tendensi yang paling tinggi menyatakan tidak setuju dengan pernyataan
wanita yang memenuhi persyaratan tidak mendapat promosi jabatan; sedangkan pria
dengan syarat yang sama tidak memiliki masalah yang berarti bahwa pegawai
84
perempuan dan pegawai laki-laki memiliki peluang yang sama untuk dipromosikan
dalam jabatan struktural adalah pada persyaratan kepemimpinan, kedua adalah
komunikatif dan disiplin, ketiga adalah inovasi dan kreativitas, keempat adalah
kerjasama, kelima adalah pendidikan, keenam adalah loyalitas, ketujuh adalah prestasi
kerja, dan urutan kedelapan adalah kejujuran. Tentang indeks pendapat responden
tentang promosi jabatan berdasarkan gender di Pemerintah Kota Bandung menunjukkan
kecenderungan responden mengatakan tidak setuju bahwa pegawai perempuan tidak
memiliki peluang untuk dipromosikan dalam jabatan dibandingkan pria atau sangat
tidak setuju/tidak setuju atas pernyataan bahwa wanita yang memenuhi syarat jabatan
tidak mendapat promosi jabatan; pria dengan syarat yang sama tidak memiliki masalah.
Berdasarkan hasil penelitian di atas tampak dengan jelas bahwa responden
menilai tidak ada hambatan bagi wanita untuk dipromosikan dalam jabatan di
Pemerintah Kota Bandung. Baik wanita maupun pria, asalkan telah memenuhi
persyaratan yang sudah ditentukan, memiliki peluang yang sama untuk dipromosikan.
Sesungguhnya dalam konteks normatif sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah
No 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai negeri Dalam Jabatan Struktural
sebenarnya sudah ada jaminan perundangan bahwa baik PNS perempuan maupun PNS
laki-laki memiliki peluang yang sama baik untuk menjadi PNS maupun untuk
menduduki jabatan struktural asal memenuhi persyaratan yang telah ditentukan.
Menurut Peraturan Pemerintah No 13 tahun 2002 sebagai perubahan Peraturan
Pemerintah No 100 tahun 2000 pasal 5 dinyatakan ada beberapa persyaratan untuk
dapat diangkat dalam jabatan structural antara lain adalah :
a. Berstatus Pegawai negeri Sipil, dimana karena jabatan struktural merupakan satu
jabatan negeri maka hanya boleh dijabat oleh mereka yang berstatus PNS. Seorang
85
CPNS, Tenaga Honorer, Anggota TNI dan Polri tidak diperkenankan menduduki
jabatan struktural
b. Kompetensi Jabatan, yaitu kemampuan dan karakteristik sebagai calon pejabat,
berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas jabatan sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugsanya
secara professional, efektif dan efisien.
c. Kepangkatan, dimana pejabat yang akan direkrut untuk menduduki jabatan tertentu
harus disesuaikan dengan eselonering jabatan. Syarat pangkat yang harus dimiliki
oleh calon pejabat serendahrendahnya memiliki pangkat setingkat lebih rendah dari
jenjang pangkat yang ditentukan.
d. Pendidikan, dinilai akan mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan secara
professional, khususnya penerapan kerangka teori, analisis, maupun metodologi
pelaksanaan tugas dan jabatanya.
e. Penilaian Prestasi kerja, berupa penilaian dari atasan langsungnya terhadap
pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan atau lebih dikenal
dengan istilah DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang tercakup
didalamnya unsure-unsur kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.
f. Kesehatan, dimana pemeriksaan kesehatan ini dinilai sangat penting karena seorang
yang menjalankan jabatan diharapkan dapat bekerja secara professional, efisien dan
efektif, tidak terganggun oleh karena sakit-sakitan dan juga mampu berfikir baik dan
rasional karena tugas yang diembanya memang tidak ringan.
Persyaratan lain yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan dalam proses
promosi jabatan struktural adalah:
86
a. Senioritas dalam kepangkatan, terutama digunakan apabila untuk lowongan suatu
jabatan ada beberapa calon yang kepangkatanya sama, maka PNS yang memiliki
masa kerja paling lama lebih diprioritaskan.
b. Usia, dimana yang akan diberikan prioritas untuk menuduki jabatan adalah yang
memiliki cukup waktu untuk menyusun dan melaksanakan rencana kerja serta
mengevaluasi hasil kerjanya.
c. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan, yang harus diikuti oleh PNS yang telah atau
akan diangkat dalam jabatan struktural. d) Pengalaman, dimana untuk pengisian
jabatan apabila ada beberapa calon yang memenuhi persyaratan maka mereka yang
dinilai memiliki pengalaman lebih banyak dan memiliki korelasi dengan jabatan
yang akan diembannya akan lebih diprioritaskan.
Karena skor tidak setuju dan sangat tidak setuju atas pernyataan: “Pegawai
perempuan yang memenuhi syarat jabatan tidak mendapat promosi jabatan; sementara
pegawai laki-laki dengan memiliki syarat yang sama tidak mengalami masalah” adalah
tinggi berarti hasil penelitian menunjukkan skor Index of Equal Opportunity for Women
adalah paling tinggi (highest score). Dengan skor Index of Equal Opportunity for
Women paling tinggi menunjukkan ada kesetaraan gender atau Equal Opportunity for
Women dalam promosi jabatan.
Walaupun tendensi bahwa responden berpendapat bahwa pegawai perempuan
memiliki peluang untuk dipromosikan dalam jabatan sama seperti pegawai laki-laki,
atau pegawai perempuan yang memenuhi syarat jabatan juga mendapat peluang promosi
jabatan sama seperti dengan pegawai laki-laki sehingga menunjukkan kesetaraan gender
atau Equal Opportunity for Women dalam promosi jabatan, namun justru ada tendensi
tidak proporsional antara jumlah pegawai perempuan dan jumlah jabatan strktural yang
87
dijabat dibandingkan dengan jumlah pegawai laki-laki dengan jumlah jabatan yang
dijabat. Bahkan seringkali perempuan mandek pada jenjang terbawah.
Proporsi laki-laki dan perempuan di jabatan struktural di 34 kementerian
cenderung timpang. Hanya 22,38% jabatan struktural yang diisi oleh perempuan.
Proporsinya menjadi lebih timpang jika dilihat berdasarkan jenjang jabatan struktural
yang diduduki. Proporsi terbesar perempuan pejabat struktural berada pada jenjang
bawah, yaitu di eselon III dan IV. Sedangkan pada jenjang atas, rata-rata hanya ada 1
perempuan dari 10 pejabat eselon I. Padahal, pejabat struktural pada jenjang tertinggi ini
banyak terlibat dalam pembuatan kebijakan strategis di pemerintahan. Keterwakilan
gender, dalam hal ini proporsi perempuan yang lebih besar lagi, diperlukan baik untuk
membuat kebijakan yang berperspektif gender maupun untuk mengawasi ketaatan
penyelenggara pemerintahan dalam mengimplementasikannya56.
Walaupun tendensi bahwa responden berpendapat bahwa pegawai perempuan
memiliki peluang untuk promosi jabatan sama seperti pria, namun masih ditemukan
responden yang menyatakan sangat setuju/setuju bahwa ada perbedaan peluang untuk
mendapat promosi jabatan dimana peluang pegawai negeri pria memiliki peluang yang
lebih besar dibandingkan dengan pegawai negeri wanita. Ini menunjukkan
ketidaksetaraan gender atau Unequal Opportunity for Women untuk promosi jabatan. Itu
sangat didukung oleh fakta yang menunjukkan bahwa jumlah perempuan yang
menduduki jabatan struktural di birokrasi timpang dari pada jumlah laki-laki. Jumlah
Perempuan di 34 kementerian adalah 205.951 orang (40,9%), jumlah Laki-laki adalah
297.603 orang (59,1%), dan jumlah total (34 kementerian) adalah 503.554 orang. Dari
56
Puskapol UI. 2014. Ketimpangan keterwakilan perempuan dalam birokrasi. Diunduh
pada 21 Nopember 2016 dari http://www.puskapol.ui.ac.id/wp-content/uploads/
2014/04/factsheet-ketimpangan-keterwakilan-perempuan-dalam-birokrasi.pdf
88
total 503.554 orang PNS di 34 kementerian, terdapat 29.221 orang atau setara dengan
5,8% yang memiliki jabatan struktural (eselon). Dari jumlah tersebut, hanya 22,38%
atau 6539 jabatan struktural dijabat oleh PNS perempuan, sedangkan 77,62% atau
22681 jabatan dijabat oleh pegawai laki-laki57. Ini berarti rasio PNS perempuan dan
PNS laki-laki setara dengan 10 : 35.
Di Pemerintah Kota Bandung lebih timpang lagi. Terjadi perbandingan terbalik
antara jumlah pegawai negeri sipil (PNS) atau Aparatur Sipil Negara (ANS) dan jumlah
pejabat berdasarkan gender. Jumlah pegawai negeri sipil perempuan sebanyak 11.839
(56%), sedangkan jumlah pegawai negeri sipil pria sebanyak 9.467 (44%).
Namudemikian PNS perempuan yang berhasil menduduki jabatan esselon58 (IIa hingga
IVb, Tabel 1) hanya sebanyak 697 orang (26,64%), sedangkan laki-laki sebanyak 1.254
orang (70,36%). Dengan kata lain jika pegawai perempuan mendominasi PNS di
Pemerintahan Kota Bandung dibandingkan dengan jumlah PNS laki-laki, maka PNS
laki-laki mendominasi jabatan di Pemerintahan Kota Bandung dibanding PNS
57
58
Puskapol UI. Ibid..
Dalam PP No. 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam
Jabatan Struktural disebutkan jabatan struktural adalah kedudukan yang menunjukan
tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka
memimpin suatu satuan organisasi negara. Eselon adalah Tingkat jabatan dalam jabatan
struktural. Kedudukan suatu jabatan struktural bertingkat-tingkat mulai dari tingat
terendah (eselon V/b) hingga sampai pada tingkat tertinggi (eselon I/a). Untuk pegawai
yang menduduki jabatan struktural digolongkan melalui sistem eselonisasi. Selanjutnya,
jabatan struktral pada pemerintah kota adalah kedudukan PNS yang menunjukan tugas,
wewenang, hak, dan tanggung jawabnya di pemerintahan daerah yang dipimpin oleh
walikota. Jabatan struktural juga merupakan jabatan yang secara tegas ada dalam
struktur organisasi pemerintahan, baik pada pemerintah pusat maupun pemerintah
daerah. Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh mereka yang berstatus Pegawai
Negeri Sipil melalui pola sistem eselonisasi. Setiap jabatan di lingkungan pemerintahan
diatur dalam hirarki yang menunjukan luas-sempitnya tugas pokok, fungsi, wewenang
dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan dalam jabatan tersebut. Dina Saraswati.
2016. Ibid, h.179-180.
89
perempuan. Ini berarti bahwa rasio pegawai perempuan dan pegawai laki-laki adalah 12
: 10; sementara rasio pejabat perempuan dengan pejabat laki-laki adalah 18 : 10.
Tabel 1
Perbandingan jumlah PNS Laki-laki dan PNS Perempuan Menurut Eselon
Laki
Perempuan
1
0
Jumlah
1
II/b
26
8
34
III/a
16
76
III/b
60
100
36
136
IV/a
IV/b
467
546
250
362
717
908
V/a
54
25
279
1254
697
1951
Eselon
II/a
Jumlah
Sumber : BKD Kota Bandung, 2016
Untuk melihat alasan dibalik mengapa PNS laki-laki lebih banyak memegang
jabatan struktural dari pada PNS perempuan, padahal jumlah PNS perempuan lebih
banyak dari PNS laki-laki dapat disimak dari hasil wawancara berikut. Dari perspektif
PNS laki-laki diperoleh informasi bahwa selain tergantung pada pangkat dan golongan
serta profesionalisme, pegawai pria mungkin memiliki ambisi yang lebih untuk
mengejar posisi jabatan dibandingkan dengan pegawai wanita59. Pria memiliki jiwa
untuk memimpin dibandingkan wanita, terus pria lebih memiliki banyak waktu
dibandingkan wanita60. Menurut Pak Supriyanto,
wanita terkesan tidak menginginkan jabatan terkesan punya jabatan itu repot
menjadi beban karena memiliki posisi ganda disatu sisi memiliki tanggung
jawab sebagai ibu rumah tangga disatu sisi memilki tanggung jawab yang besar
menjadi pejabat. Mungkin menurut pak supri pria lebih taktis untuk mencoba
59
60
Wawancara dengan Pak Febri. Ibid,
Wawancara dengan Pak Engkan Salekan, Ibid.
90
memutuskan sesuatu yang bersifat trategis, kalau wanita lebih banyak
pertimbangan dan tidak lebih ambisius dalam mengejar jabatan tersebut61.
Menurut Pak Bela,
pria lebih cenderung memiliki jiwa untuk meminpin dan menjadi tulang
punggung kelurga dalam menghidupi keluarga dibandingkan wanita, sedangkan
wanita sedikit menjadi pejabat karena perempuan dikantor itu lebih ke
penghasilan tambahan saja, perempuan tidak terlalu berambisi, sedangkan lakilaki memiliki ambisi untuk menduduki suatu jabatan karena dengan jabatan yang
lebih tinggi pengahasilan pun ikut naik. Kalau pak bela suatu hari ditawarkan
suatu jabatan dilihat dulu sama Pak Bela jabatannya seperti apa, pekerjaan yang
saya hadapi itu seperti apa, tanggung jawabnya seperti apa, jabatan ini bisa saya
lakukan, lalu fashion saya, dan menjadi tantangan buat saya kenapa tidak
diambil, tapi kalau misalkan keahlian saya tidak disitu tapi disuruh naik jabatan
menurut pak bela buat apa malah jadi bumerang ngambil jabatan tetapi di
memiliki kemampuan dan kualitas yang ada malah menjadi merusak instansi.
Tapi kalau melihat dari instansi kepegawaian pasti mereka tidak melihat dari
gender, pasti mereka melihat kemampuan dan kualitas/ kapasitas ataupun
prestasi kerja pegawai tersebut dan yang mau dan sanggup bertanggung jawab
atas jabatannya62.
Menurut Pak Iwan,
Sebetulnya tidak ada batasan apakah pejabat itu harus pria atau wanita atau dari
semua ASN ini kan sekarang dalam era kompetisi yang artinya dari mulai awal
calon penerima pegawai negeri itu tidak melihat dari gender jadi yang lolos
testing itu kan berhak, dan lihat dari bidang keilmuan masing-masing, jabatan itu
sekarang di era kompetisi ini tidak melihat bahwa perempuan tidak layak
menduduki suatu jabatan, jadi di era kompetisi seperti ini ya saingan yang punya
kualitas dan punya mutu itu mempunyai kesempatan untuk menduduki jabatan.
Jaman sekarang kesempatan terbuka tinggal bagaimana sekarang antara
perempuan dan laki-laki itu dapat bersaing sama-sama mendapat jabatan. Jaman
sekarang sudah ada yang namanya lelang jabatan oleh pemerintah siapa yang
mampu dia berhak menduduki jabatan tersebut. Jadi bukan karena pria lebih
berambisi mendapatkan jabatan krn sebagai tukang punggung keluraga.
Kesempatan perempuan terbuka sangat lebar menduduki jabatan asalkan
perempuan tersebut memiliki kapasitas dan kemampuan. Disamping fit and
proper test harus juga kemampuan bukan semata hanya intelektualitas tetapi juga
integritas, loyalitas, dan dedikasi yang di perlukan di era kompetisi saat ini.
(pendidikan juga menjadi basik untuk menunjang dalam bersaing menduduki
jabatan)63.
Dari perspektif PNS perempuan diperoleh informasi sebagai berikut.
61
62
63
Wawancara dengan Pak Supriyanto, Ibid.
Wawancara dengan Pak Belawiraniskala, Ibid.
Wawancara dengan Pak Iwan, Ibid..
91
Menurut Ibu Asri,
Pejabat pria lebih banyak dari pejabat wanita kalau dilihat ambisi dan motivasi
pasti ada, tetapi banyak faktor yang pertama faktor kalau wanita berpikir kalau
makin tinggi suatu jabatan itu konsekuensinya waktu makin tersita dan tanggung
jawab sangat besar, ketika Ibu Asri ingin mengejar ambisi kita juga mesti
berpikir bahwa dengan keluarga sering berbenturan, ketika menjadi pejabat
publik juga aktivitas yang dihadapi sungguh luarbiasa padat, Tapi kadang”
menurut Ibu Asri keluargalah lebih paling diutamakan. (menurut Ibu Asri
wanita lebih banyak pertimbangan untuk mengejar karir, apalagi kalau suaminya
memang lebih besar pangkat/golongan atau gajinya dari istrinya mungkin
istrinya lebih menunjang suami. Kalau dari pendidikan juga terkadang menurut
Ibu Asri masih ada dogma di Indonesia yang mengaharuskan laki-laki dulu
yang kuliah, masih ada juga dogma dari orang tua kalau perempuan entar juga
dihidupin oleh suaminya, kalau perempuan tidak usah sekolah tinggi-tinggi mah
ntar nikah di nafkai oleh laki-laki. Otomatis laki-laki dari segi pendidikan dan
segi apapun laki-laki harus lebih tinggi dari perempuan64.
Menurut Ibu Erna,
Pejabat pria lebih banyak dari pejabat wanita, mungkin banyak wanita yang
tidak terlalu ambisius gtu untuk mengejar jabatan, ya cukup di zona nyaman aja
tidak mau ngambil pusing dengan jabatan, dari pada pusing dengan jabatan yang
menyita banyak waktu juga, ada juga wanita yang takut dan tidak mampu
menduduki suatu jabatan yang tinggi karena takut tidak bisa mengambil
keputusan dan resiko yang tinggi menjadi. Laki-laki mah sangat ambisius
mengejar jabatan65.
Menurut Ibu Rina
secara pribadi perempuan dalam hal jabatan kan karena nalurinya lebih ke
keluarga mungkin itu menyebabkan pejabat perempuan sedikit, jaman sekarang
kan sudah jaman terbuka siapa saja bisa ikut siapa yang ingin menjadi pejabat
diumumkan dan mendaftar, sementara untuk jadi pejabat kan konsekuensinya
banyak menyita waktu, biasanya menurut pendapat ibu rina mungkin
menyebabkan beberapa perempuan memilih saya cukup bekerja tetapi untuk
mengerjar karir tinggi pada umumnya, biasanya sampai jabatan eselon 4 seperti
ibu rina biasanya sedikit yang berpikir untuk saya harus naik lagi jabatannya
tapi semakin naik jabatanya semakin sedikit juga tingkat jabatan perempuan
yang ada66.
Menurut Ibu Evi
64
65
66
Wawancara dengan Ibu Asri, Ibid..
Wawancara dengan Ibu Erna, Ibid..
Wawancara dengan Ibu Rina, Kasubid Mutasi Pegawai Struktural dan NonStruktural
Badan Kepegawaian Daerah
92
kesempatan sama diberikan seluasnya-luasnya mereka tidak dibedakan antara
perempuan dan laki-laki karena untuk menduduki suatu jabatan kan sudah ada
persyaratannya dan itu hasil penilaian juga ada tahapan yang dilalui semua
prosedur dan diikuti oleh kriteria yang sudah ditetapkan mungkin menurut ibu
evi hasil test nya ya bisa jadi gugur disitu, dan dilihat dari kentetuan pusat yang
mengaruskan perempuan dibatasi 30%67.
Jadi akses dan peluang PNS perempuan untuk menduduki jabatan struktural di
birokrasi sangat terbuka, tergantung pada prestasi dan syarat-syarat yang sudah
ditetapkan dimiliki oleh PNS perempuan itu apakah pantas untuk dipromosikan untuk
menduduki jabatan struktural. Akan tetapi dari sisi PNS perempuan sendiri masih
muncul ketidakpuasan terkait dengan pengisian jabatan struktural yang dinilai kadang
kurang adil.
... masih ada kesenjangan antara dimensi normatif dengan dimensi empirik.
Padahal idealnya sebuah aturan haruslah secara konsisten dilaksanakan agar
lebih menjamin pegawai dalam mengembangkan karier. Jika faktor-faktor di
luar ketentuan perundangan yang lebih bersifat subyektif mendominasi dalam
pengembangan karier pegawai maka akan memunculkan kompetisi yang tidak
sehat sehingga menjadi kontra produktif bagi pegawai, dan dalam jangka
panjang akan menjadi penyebab munculnya pembusukan di birokrasi. Ternyata
prestasi saja tidak cukup bagi PNS perempuan untuk menduduki jabatan
struktural, karena mereka harus memiliki ketrampilan lain di luar keahlian yang
relevan untuk jabatan yang akan diembanya yaitu kemampuan melakukan
pendekatan-pendekatan pribadi dan tawar menawar dengan pejabat yang
memiliki otoritas dalam menentukan jabatan68.
Tentu ada hambatan mengapa pejabat PNS laki-laki lebih banyak daripada PNS
perempuan walaupun PNS perempuan lebih banyak dari PNS laki-laki. Hambatan bagi
wanita untuk menjadi pejabat sangat variatif. Responden PNS laki-laki berpendapat
hambatan bagi wanita untuk menjadi pejabat antara lain lebih emosional, masalah
keluarga, waktu, masalah fisik, ruang gerak yang bebas sebagai pejabat, masalah fisik
67
68
Wawancara dengan Ibu Evi Viktor, Kasubag Keuangan dan Program Badan
Kepegawaian Daerah
Puji Astuti, Ibid. h. 8.
93
dan banyak tugas69. Sementara itu responden PNS perempuan berpendapat tentang
hambatan bagi wanita untuk menjadi pejabat lebih pada soal masalah keluarga dan
waktu70.
Oleh karena itu tidak mudah untuk mewujudkan relasi gender yang setara pun
tidak mudah bagi perempuan untuk meperoleh jabatan struktural. Karena selain faktor
eksternal, maka hambatan juga dapat berasal dari faktor internal PNS perempuan.
Seperti Pak Bela mengatakan,
hambatan menjadi pejabat ketika masih staff dan tidak berambisi mau menjadi
pimpinan hambatanya wanita tersebut ya diam di zona nyamannya dia, dia tidak
mau meningkatkan kapasitas dan kemampuannya, ketika seseorang ingin
menempati suatu jabatan itu dia harus mengikuti diklat dan pelatihan,
perempuan yang tidak mau mengikuti diklat dan pelatihan otomatis perempuan
tersebut tidak mau meningkatkan kapasitas dan kualitas kemampuanya itu yang
menjadi hambatannya. Perempuan merasa yaudalah saya segini saja jadi staff aja
dan setelah menjadi pejabat hambatannya ketika sudah berkeluarga sering terjadi
berbenturan dengan keluarga banyak pertimbangan pikiran terbagi menjadi dua,
masalah yang terjadi di keluarga bisa saja dibawa ke kantor, seorang wanita
kalau ada masalah mood menjadi sensitif perasaannya suasana di kantor bisa
berubah71.
Terkait dengan hal ini, menurut Ibu Rina kalau dipromosikan biasanya bersedia
saja hanya kan perempuan sifatnya kalau jabatan era sekarang sebetulnya bukan hanya
dipromosikan tetapi memang kita harus memperjuangkan sendiri juga, harus
menunjukan kinerja kita lebih baik daripada laki-laki dan waktu yang digunakan harus
lebih banyak, daya juang perempuan mungkin berbeda dengan laki-laki. Tidak masalah
69
70
71
Berdasarkan wawancara dengan Pak Febri, Staff Seksi Pelayanan Informasi dan
Perencanaan Kota Dinas tata ruang dan cipta karya, Pak Engkan Salekan, Kepala
Kepegawai Bina Marga Dinas Bina marga, Pak Supriyanto, Kepala Seksi Pemeliharaan
sarana teknis Dinas Kebakaran dan Pak Iwan, Kasubit Kewaspadaan Nasional &
Ketahanan Sosial KesbangPol, Pak Arif M. Rizal, Ibid.
Berdasarkan wawancara dengan Ibu Asri adalah Kepala bagian Keuangan Dinas
Kebakaran, Ibu Erna adalah Staff Pergudangan dan distribusi logistik Dinas
kebakaran.dan Ibu Rina, Ibid.
Wawancara dengan Pak Belawiraniskala, Staff Seksi Pengelolaan Bidang Data &
Evaluasi Dinas Pendudukan dan Catatan Sipil.
94
kalau perempuan dipromosikan hanya relatif untuk dipromosikan itu harus ada dasar
yang layak untuk dipromosikan, dari persaingan itu mereka sendiri bahwa saya layak
untuk dipromosikan72. Sejalan dengan kalau itu sesuai dengan kompetensi dan bisa ikut
bersama-sama kenapa tidak ikut, asalkan sesuai dengan kompetensi dan persyaratan 73.
Namun baik pria dan wanita ada saja yang tidak mau untuk mengemban suatu jabatan
struktural itu tapi dalam kasus ada aja yang tidak mau atau enggan mengambil
kesempatan itu, walaupun ada peluang ya karena itu faktor sudah nyaman di posisi yang
sekarang ada dengan konsekuensi reward atau tunjangan tetap tidak naik74.
Di samping itu ada faktor-faktor eksternal yang menciptakan situasi
diskriminatif atau ketidaksetaraan gender terhadap perempuan dalam promosi jabatan
seperti faktor budaya dan stereotipe gender.
Budaya patriarki dalam masyarakat. Hasil survei sangat jelas menunjukkan
bahwa budaya birokrasi mendiskriminasi wanita untuk promosi jabatan (29,3%
mengatakan setuju dan 56% mengatakan netral; Tabel 4.7). Ini berarti bahwa masih
berlangsung ketidaksetaraan gender dalam budaya birokrasi. Budaya birokrasi yang
diwarnai oleh budaya patriarki yang merupakan budaya yang berkembang dalam
masyarakat. Budaya patriarki merupakan budaya yang mendiskriminasi gender wanita.
Budaya ini belum mengakui bahwa laki-laki dan perempuan memiliki kewajiban dan
hak yang sama dalam segala bidang termasuk dalam pemerintahan. Ini yang
memunculkan ketidaksetaraan gender atau ketidakadilan terhadap jenis kelamin tertentu
72
73
74
Wawancara dengan Ibu Rina, Ibid.
Wawancara dengan Ibu Evi Víctor, Ibid.
Wawancara dengan Pak Arif M. Rizal, IBid.
95
yaitu terhadap gender perempuan. Sasaran ideologi gender yang hegemonik dalam
budaya patriarki menimbulkan subordinasi laki-laki terhadap perempuan75.
Tabel 4.7
Budaya birokrasi mendiskriminasi wanita dalam promosi jabatan
Kategori
SS
S
N
TS
STS
Jumlah
F
0
44
84
17
5
150
%
0.0%
29.3%
56.0%
11.3%
3.3%
100%
Median
2
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
Budaya patriaki yang masih dominan dalam masyarakat kita yang juga
mewarnai budaya birokrasi tentu saja akan menjadi salah satu hal yang tidak mudah
untuk memunculkan kesetaraan gender dalam birokrasi. Oleh karena itu untuk bukanlah
hal mudah untuk mewujudkan kesetaraan gender dalam budaya birokrasi, tidak mudah
untuk mewujudkan relasi gender yang setara dan adil dalam birokrasi termasuk dalam
promosi jabatan di sektor birokrasi. Dalam budaya patriarki atau “budaya maskulin”
yang merupakan budaya birokrasi dibutuhkan “itikad baik” dari pegawai dan pejabat
laki-laki untuk menumbuhkan kesetaraan gender dalam promosi jabatan.
Stereotipe gender. Stereotip melekat terus menerus sehingga semakin
menjadikan label bahwa perempuan ini hanya memiliki kedudukan dibawah laki-laki
yang kemudian hidup dari perempuan akan ditentukan dan dikuasai oleh laki-laki,
sehingga perempuan tidak memiliki pilihan untuk mengambil peranan mana yang akan
mereka lakukan dan disukainnya. Situasi ini memunculkan berbagai macam bentuk
ketidakadilan gender, antara lain marginalisasi terhadap perempuan dimana mereka
75
Puji Astuti, Ibid. h. 12.
96
sering dipandang sebagai orang nomor dua. Perempuan dicitrakan lemah, kurang
rasional, lebih sensitif, menggunakan perasaan yang kemudian akibatnya perempuan
dianggap tidak pantas sebagai pemimpin. Stereotip masyarakat terhadap perempuan
pada akhirnya menimbulkan diskriminasi antara laki-laki dan perempuan dan itu sudah
melekat oleh lingkungan sosial budaya.
Stereotip peran dalam gender secara signifikan mempengaruhi kemajuan wanita
untuk mencapai posisi level puncak dalam organisasi dan menjelaskan bahwa masih
adanya perbedaan didalamnya. Stereotip peran gender, atau stereotip peran jenis
kelamin karena mereka juga dikenal, adalah keyakinan masyarakat bahwa laki-laki
lebih cocok untuk mengambil peran dan posisi otoritas dan kekuasaan kepemimpinan,
sedangkan wanita lebih cocok untuk mengambil memelihara dan membantu peran
(Eagly. 1989; Kahn & Crosby. 1998; Smith. 1999). Keyakinan ini mempengaruhi posisi
yang ditugaskan kepada anggota organisasi. Sementara pria yang mampu diberikan
posisi lini dan dikembangkan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih tinggi dan
peran eksekutif dalam perjalanan waktu, maka perempuan mampu ditugaskan untuk
posisi staf dan pekerjaan buntu. Dengan sedikit paparan pengelolaan anggaran dan
peluang untuk pengambilan keputusan yang signifikan, perempuan jarang dipersiapkan
untuk posisi tingkat atas.
Stereotip peran gender berdampak negatif pada kemajuan karir wanita. Karena
perempuan dianggap sebagai pemimpin efektif tetapi memelihara yang baik, mereka
tidak ditugaskan dalam posisi awal karir mereka tetapi menawarkan tanggung jawab
staf. Hal ini hanya dalam posisi baris yang manajer membuat keputusan yang signifikan,
anggaran kontrol, dan berinteraksi dengan para eksekutif tingkat atas yang berdampak
pada karir masa depan mereka. Ini peluang untuk belajar, tumbuh dan berkembang pada
97
pekerjaan, dan mendapatkan visibilitas di sistem manajer bantuan untuk maju ke posisi
top-level. Karena perempuan dalam posisi staf tidak mendapatkan pengalaman ini atau
memiliki visibilitas untuk diidentifikasi sebagai orang-orang kunci dalam organisasi
dengan potensi untuk menjadi manajer puncak sukses, kemajuan mereka ke posisi
tingkat atas tidak pernah dianggap oleh sistem dan mereka selalu diabaikan. Dengan
demikian, stereotip peran jenis kelamin menghambat kemajuan perempuan ke atas.
Stereotip ini membuat pernyataan bahwa tempat wanita hanyalah berada di rumah dan
para wanita kekurangan kemampuan secara fisik dan psikis untuk mengerjakan
pekerjaan di manajerial.
Untuk lebih memudahkan perempuan mendapat promosi jabatan, maka
peraturan netral gender dapat diubah menjadi peraturan pro gender. Peraturan netral
gender terkait dengan jabatan struktural yang ada tidak membedakan laki-laki dan
perempuan (netral), padahal aturan tersebut memiliki dampak yang berbeda bagi
keduanya. Contoh, program diklat (sebagai satu syarat yang harus dimiliki untuk
memegang jabatan structural atau eselon tertentu) yang harus meninggalkan keluarga
akan berbeda bagi laki-laki dan perempuan, terutama yang bagi mereka yang memiliki
anak pada usia dini. Oleh karena itu ketika dilakukan survei oleh Puslapol UI dengan
pertanyaan “perlu atur strategi khusus untuk perempuan di jabatan struktural?, maka
responden menjawab Sangat perlu 11%, Perlu 57%, Tidak perlu 26%, Tidak tahu 6%.
Namun demikian aspirasi kebijakan responsif gender yang menguat di kalangan
pengambil keputusan dan gerakan perempuan, belum menyentuh secara intens di
lingkup birokrasi pemerintahan. Jika diperiksa perundang-undangan dan peraturan
lainnya, sangat kuat aspirasi kompetensi dan persamaan dalam promosi jabatan
struktural birokrasi. Sistem rekrutmen Pegawai Negeri Sipil perempuan untuk jabatan
98
struktural tidak ada sistem khusus. Baik Pegawai Negeri Sipil laki-laki maupun
perempuan sama-sama melewati tahapan dan persyaratan yang sama. Pegawai Negeri
Sipil perempuan bersaing dengan Pegawai Negeri Sipil laki-laki untuk dapat menempati
jabatatan struktural76.
Cara pandang persamaan berbasis kompetensi, tidak bisa mengatasi persoalan
ketimpangan proporsi perempuan dalam jabatan struktural birokasi. Untuk itu perlu cara
pandang baru dalam melihat isu persamaan dan kompetensi sehingga perempuan yang
memiliki beban ganda juga bisa memberikan kontribusi maksimal sebagai warga
negara77. Apalagi pegawai perempuan juga memiliki kelebihan seperti diakui oleh
pegawai laki-laki dan pegawai perempuan. Tentang kelebihan pegawai perempuan
menurut pegawai laki-laki adalah sebagai berikut78:
1. sangat detail yaitu dapat memperhatikan satu-satu pegawainya dengan lebih detail
baik pekerjaan
2. tekun dalam bekerja, lebih teroganizir kerjanya, disiplin juga.
3. lebih ulet, terampil, fokus dalam kerja.
76
77
78
Di Pemerintah Kota Balikpapan, misalnya, dalam menempatan seseorang di jabatan
struktural Badan Kepegawaian Daerah dan Tim Baperjakat berkejasama untuk
memetakan siapa saja yang akan mendapatkan promosi jabatan di jabatan struktral.
Kemudian hasil pemetaan tersebut dilaporkan kepada walikota untuk mendapatkan
rekomendasi. Setelah itu daftar calon yang ada akan di assesement center guna melihat
dimana ia cocok di tempatkan sesuai dengan kemampuan dan kompetensinya. Jika
dimasyarakat masih adanya budaya atau kebiasaan yang menganggap laki-laki lebih
diutamakan dalam segala hal, maka dalam rekrutmen jabatatan struktural hal tersebut
tidak mempengaruhi. Dalam rekrutmen jabatatan struktural, pemerintah Kota
Balikpapan tidak melihat berdasarkan gender, mereka lebih melihat berdasarkan
kemampuan dan kompetensi dari masing-masing Pegawai Negeri Sipil. Dina Saraswati.
Op cit. h. 184.
Puskapol UI. Op cit. h. 2.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Pak Arif M. Rizal, Ibid, dengan Pak Febri, Ibid,
Pak Engkan Salekan, Ibid, Pak Supriyanto, Ibid, Pak Bela, Ibid, Pak Iwan, Ibid.
99
4. lebih memahami kondisi, terampil, loyal dan fokus dalam bekerja.
5. lebih pengertian, dan terkadang lebih memahami bawahanya kalau lagi banyak
pekerjaan.
6. lebih telaten, sabar, ulet, lebih loyal, terampil.
Sementara kelebihan pegawai perempuan menurut pegawai perempuan adalah
sebagai berikut79:
1. teliti, lebih detail, lebih sabar menghadapai, dan lebih rapih
2. fokus di pekerjaan.
3. lebih bertanggung jawab, telaten, ulet.
4. dekat dengan para stafnya karena sifat keibuan, terampil, percaya diri dan sensitif.
5. lebih rewel dalam soal pekerjaan ke bawahannya, cukup bisa mendidik juga.
5.2. Perbedaan Persepsi Pegawai Perempuan dan Pegawai Laki-laki terhadap
Promosi Jabatan berbasis Gender
Dalam mempersepsi bahwa “Pegawai wanita tidak memiliki peluang untuk
dipromosikan dalam jabatan dibandingkan pria” atau “Banyak wanita yang memenuhi
syarat jabatan tidak mendapat promosi jabatan; pria dengan syarat yang sama tidak
memiliki masalah” tentu diduga ada perbedaan antara PNS perempuan dan PNS lakilaki. Namun hasil penelitian menunjukkan tidak ada perbedaan yang mencolok tentang
79
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Rina, Ibid, Ibu Evi Viktor, Ibid, Ibu Sugi
Harti, Kepala Seksi Dokumentasi Dinas Tata ruang dan cipta karya, Ibu Asri, Ibid, Ibu
Erna, Ibid.
100
tanggapan responden pegawai pria dengan tanggapan responden pegawai wanita
terhadap pernyataan bahwa pegawai perempuan memiliki peluang untuk dipromosikan
dalam jabatan dibandingkan pria. Atau wanita yang telah memenuhi syarat jabatan
mendapat promosi jabatan yang sama seperti halnya pria yang memenuhi syarat jabatan
yang sama. Baik pegawai perempuan maupun pegawai laki-laki cenderung mengatakan
tidak setuju atas pernyataan terkait dengan indeks promosi jabatan struktural dan dan
juga dimensi-dimensinya. Walaupun demikian prosentase kecenderungan menyatakan
tidak setuju dari pegawai laki-laki selalu lebih tinggi daripada pegawai perempuan.
Jadi, situasi yang terjadi di Pemerintah Kota Bandung sangat jelas bahwa
pandangan PNS perempuan dan PNS laki-laki terhadap sistem rekrutmen jabatan
struktural yang berada di Pemerintahan Kota Bandung tidak ada diskriminasi gender.
Mereka menilai bahwa setiap kebijakan promosi jabatan yang dipraktekkan oleh
Pemerintah Kota Bandung telah sesuai dengan peraturan yang ada. Peluang PNS
perempuan untuk menduduki jabatan struktural cukup terbuka. Hanya saja untuk tingkat
eselon atas masih sedikit PNS perempuan yang mendudukinya. Menurut mereka,
Pemerintah Kota Bandung dalam menjalankan rekrutmen PNS maupun rekrutmen
jabatan struktural telah menciptakan kesetaraan gender. Menurut pak arif, baik pegawai
perempuan maupuan laki-laki, mereka harus memiliki kesempatan yang sama dalam arti
peluang mereka untuk mencapai dalam suatu jabatan harus memalui suatu jabatan yg
objektif memalui seleksi yang sama-sama. Siapa yang mampu dia yang memiliki
kesempatan atau peluang dalam menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi80. Bagi Ibu
rina, setuju dan sepakat untuk memberi kesempatan bagi pegawai bagi pegawai wanita
dan pegawai pria untuk di promosikan dalam jabatan sepanjang memang standar
80
Wawancara dengan Pak Arif M. Rizal. Ibid .
101
kompetensi yang digunakan dalam proses seseorang diseleksi menggunakan metode
seleksinya yang sama, ya kalau perempuan memiliki kemampuan knp tidak diberi
kesempatan81. Ibu evi juga setuju sepanjang memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan
untuk menduduki suatu jabatan tertentu dengan kompetensinya untuk pengembangan
karirnya82.
81
82
Wawancara dengan Ibu Rina. Ibid.
Wawancara dengan Ibu Evi Víctor, Ibid.
102
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat dikemukakan terkait dengan penelitian tentang peluang
PNS perempuan dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung adalah sebagai
berikut:
1. Jumlah kaum perempuan menjadi Pegawai Negeri Sipil semakin meningkat dari
tahun ke tahun baik di Pemerintahan tingkat nasional maupun pemerintahan tingkat
daerah seperti di Pemerintah Kota Bandung, Semarang dan Balikpapan. Namun
jumlah perempuan yang menjadi Pegawai Negeri Sipil tidak serta merta jumlah PNS
perempuan yang mendudukan jabatan struktural lebih besar. Di Pemerintah Kota
Bandung tampak situasi berbanding terbalik antara jumlah pegawai perempuan dan
pegawai laki-laki dengan jumlah pejabat perempuan dan pejabat laki-laki. Jika
jumlah PNS di Pemerintah Kota Bandung didominasi oleh perempuan (perempuan
lebih banyak dari laki-laki), maka jumlah jabatan didominasi oleh PNS laki-laki.
Dengan kata lain, lebih banyak pejabat laki-laki dari pada pejabat perempuan
meskipun lebih sedikit pegawai laki-laki daripada pegawai perempuan.
2. Jumlah pegawai perempuan lebih sedikit menduduki jabatan di banding dengan
pegawai laki-laki walaupun jumlah pegawai perempuan lebih besar daripada
pegawai laki-laki, situasi itu bukan disebabkan ada ketidaksetaraan gender dalam
promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung. Kecenderungan mengatakan tidak
setuju jika dikatakan wanita yang memenuhi persyaratan tidak mendapat promosi
jabatan; sedangkan pria dengan syarat yang sama tidak memiliki masalah. Artinya,
103
pegawai perempuan dan pegawai laki-laki memiliki peluang yang sama untuk
dipromosikan dalam jabatan struktural selama telah memenuhi persyaratan jabatan.
Jadi penelitian menunjukkan skor Index of Equal Opportunity for Women adalah
paling tinggi (highest score) daripada skor Index of Unequal Opportunity for
Women. Skor Index of Equal Opportunity for Women paling tinggi menunjukkan
ada kesetaraan gender atau Equal Opportunity for Women dalam promosi jabatan.
Dan secara hukum dan aturan kepegawaian, kedudukan pegawai perempuan setara
dengan pegawai laki-laki. Hukum dan aturan tidak mendiskriminasikan perempuan
untuk dipromosikan dalam jabatan structural. Walaupun aturan formal tidak
menciptakan ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan, namun faktor sosial
dan budaya menjadi faktor hambatan. Ada hambatan bagi wanita untuk
dipromosikan dalam jabatan struktural di pemerintahan yaitu hambatan kultural
gender, stereo tipe gender dan aturan netral gender.
3. Di Pemerintah Kota Bandung, tidak ada perbedaan antara pegawai perempuan dan
pegawai laki-laki dalam mempersepsi kesetaraan atau ketidaksetaraan gender dalam
promosi jabatan. Baik pegawai perempuan maupun pegawai laki-laki mengatakan
bahwa pegawai perempuan tidak mengalami hambatan untuk dipromosikan dalam
jabatan struktural dibandingkan dengan pegawai laki-laki. Baik pegawai perempuan
maupun pegawai laki-laki mengatakan bahwa pegawai perempuan dan pegawai
laki-laki memiliki peluang yang sama untuk dipromosikan dalam jabatan struktural.
Pegawai perempuan dan pegawai laki-laki, keduanya mengatakan tidak ada
diskriminasi untuk dipromosikan dalam jabatan stryktural di Pemerintah Kota
Bandung.
104
6.2. Rekomendasi
Jumlah pegawai perempuan untuk menduduki jabatan struktural utamanya
dalam jabatan-jabatan strategis perlu ditingkatkan sebab makin banyak jumlah PNS
perempuan yang menduduki jabatan struktural makin membuka peluang keterlibatan
mereka dalam pengambilan keputusan sehingga masalah-masalah perempuan bisa
diatasi. Untuk itu disarankan untuk:
1. Menciptakan
birokrasi
yang
representatif
dimana
jumlah
pejabat
harus
merepresentasi jumlah pegawai berdasarkan gender.
2. Menumbuhkan kesadaran dan memotivasi pegawai perempuan untuk memiliki jiwa
untuk berkompetisi dan memiliki ambisi untuk menjadi pemimpin di berbagai
bidang, terutama di bidang pekerjaan mereka.
3. Memberi kuota lebih kepada perempuan untuk mengikuti berbagai kegiatan yang
dipersyaratkan
untuk
promosi
jabatan
seperti
Pendidikan
dan
Pelatihan
Kepemimpinan (Diklatpim). Dan diberikan fasilitas khusus jika dibutuhkan untuk
itu.
4. Membuat peraturan netral gender menjadi pro gender (perempuan) untuk menjamin
tindakan afirmatif agar kuota direalisasikan.
105
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Astuti, Puji 2012. Peluang PNS Perempuan dalam Memperoleh Jabatan Struktural:
Studi Kualitas Kesetaraan Gender di Pemerintah Kota Semarang. Diunduh pada
21 Nopember 2016 dari http://download.portalgaruda.org/article.php?article=
121071& val=1307; atau Jurnal Ilmu Politik Vol 3, No 2 (2012). Tersedia di
http://ejournal.undip. ac.id/index. php/politika/
Australian Women’s Coalition Inc. 2009. Submission to the Review of the Equal
Opportunity for Women in the Workplace Act and Agency 16 October 2009.
Diunduh dari www.awcaus.org.au
Cenzo, David De. 1999. Human Resource management concept and practice. New
York: John Wiley & Sons.
Dessler, Gary. Human Resource Management. 7th Edition. NewJersey: Prentice Hall,
Inc.
Echols, John M. dan Hassan Shadily (1983). Kamus Inggris Indonesia. Jakarta:
Gramedia.
Fakih, Mansour. 2008. Analisis Gender dan Transformasi Sosial. Yogyakarta: Insist
Press.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta
Gomes, Faustino. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset: Yogyakarta.
Gouzali, Saydam. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan.
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE
Yogyakarta. Yogyakarta.
Hardiyansyah, 2010.Sistem Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor
Publik dalam Perspektif Otonomi Daerah. Gavamedia
Megawangi, Ratna. 1999. Membiarkan Berbeda: Sudut Pandang Baru tentang Relasi
Gender. Bandung: Mizan.
Nitisemito, Alex S. 2005. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia).
EDisi Kelima. Cetakan Keempatbelas. Ghalia. Jakarta.
Neufeldt, Victoria (ed.). 1984. Webster’s New World Dictionary. New York: Webster’s
New World Clevenland.
Newman, L. Lawrence. 2013. Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan
Kuantitatif. Edisi Ketujuh. Indeks. Jakarta.
Parawansa, Khofifah Indar, ‘Hambatan terhadap Partisipasi Politik Perempuan di
Indonesia.’file:///C:/Users/630685/Downloads/Hambatan_terhadap_Partisipasi_Po
litik.pdf (Diakses 1 April 2016)
Puskapol UI. 2014. Ketimpangan keterwakilan perempuan dalam birokrasi. Diunduh
pada 21 Nopember 2016 dari http://www.puskapol.ui.ac.id/wp-content/uploads
/2014/04/factsheet-ketimpangan-keterwakilan-perempuan-dalam-birokrasi.pdf
106
Saraswati, Dina. 2016, Studi Tentang Representasi Gender Dalam Jabatan Struktual
Pada Pemerintah Kota Balikpapan. eJournal Ilmu Pemerintahan, Volume 4,
Nomor 1, 2016: 177-188, ISSN 2477-2631, ejournal.ip.fisip.unmul.org.
Robins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Edisi 2.
Bumi Aksara, Jakarta.
Showalter, Elaine (ed.). 1989. Speaking of Gender. New York & London: Routledge.
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Silalahi, Ulber. 2015. Metode Penelitian Sosial Kuantitatif. Bandung: Refika Aditama.
Tim PSG STAIN Pekalongan, ‘Perempuan dan Produk Hukum yang Menjamin
Keadilan dan Kesetaraan Gender.’ http://download.portalgaruda.org/article.
(Diakses pada 1 April 2016)
UNDP Indonesia. 2010. Partisipasi Perempuan dalam Politik dan Pemerintah. Makalah
Kebijakan. Diterbitkan oleh UNDP Indonesia. ISBN: 978-602-96539-1-5.
UNDP. 2014. Gender Equality in Public Administration. United Nations Development
Programme One United Nations Plaza New York, NY10017, USA. Diunduh dari
org/content/undp/en/home/ourwork/democraticgovernance/projects_and_initiative
s/GEPA.html pada 26-1-2016.
Werther, William B. dan Keith Davis, 1998. Human Resource and Personal
Management. 5thEdition . NewYork: Me Graw, Hall Inc.
Wilson, H.T. 1989. Sex and Gender: making cultural sense of civilization. BRILL
Peraturan Perundang-Undangan
Undang- Undang Dasar Negara republik Indonesia 1945.
Undang-Undang Republik Indonesia No 39 Tahun 1999 tentang HAM
Inpres Nomor 9 Tahun 2000 Tentang Pengarusutamaan Gender.
Peraturan Pemerintah No 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai negeri Dalam
Jabatan Struktural
Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang Republik Indonesia No 12 Tahun 2003 tentang Pemilihan Umum
Anggota Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah.
Undang-Undang Republik Indonesia No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah.
Undang-Undang Republik Indonesia No 05 Tahun 2004 tentang Aparatur Sipil Negara
Undang-Undang No. 2 Tahun 2008 tentang Partai Politik
Permendagri No. 15 Tahun 2008 tentang Pedoman Umum Pelaksanaan Pengarus
Utamaan Gender dalam Pembangunan di Daerah
Elektronik
http://www. Ikastara.org/forum/archieve/index, php,/t 503 page 2
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/ilojakarta/documents/
publication/wcms_122029.pdf
107
http://repository.unri.ac.id/bitstream/123456789/892/5/bab11.PDF. Diunduh pada 7-122015
http://perpustakaancyber.blogspot.com/2013/05/pengertian-struktur-sosial-bentukbentuk
html#ixzz2eCPruv1X. Diunduh pada tanggal 7-12-2015.
http://lidyagiorgio.mhs.narotama.ac.id/2012/08/05/tugas-praktikum-manajemen-karirmakalah-kesetaraan-gender/. Diunduh pada 16-12-2-15.
http://slideplayer.info/slide/2911274/. Diunduh pada 11-1-2016.
http://m.rmoljabar.com/news.php?id=16560#sthash.eWCwbhKi.dpuf.
Diunduh pada 11-1-2016.
http://amanimidwife.blogspot.co.id/2014/03/makalah-kesetaraan-gender.html.. Diunduh
pada 12-1-2016.
http://amanimidwife.blogspot.co.id/2014/03/makalah-kesetaraan-gender.html.Diunduh
pada 12-1-2016
http://eprints.uny.ac.id/9812/2/BAB%202%20-%2008110241024.pdf.Diunduh pada 121-2016
www.k4health.org/sites/default/files/CEDAW_document.pdf Diunduh pada tanggal 29
Maret 2016
https://sustainabledevelopment.un.org/sdg5. Diakses pada tanggal 1 April 2016
http://www.puskapol.ui.ac.id/.Diakses pada tanggal 1 April 2016
https://www.academia.edu/9734496/gender_dalam_konteks_teori_strukturalfungsional_dan_teori_sosial-konflik.Diunduh pada tanggal 3 April 2016
https://www.usaid.gov/indonesia. Diakses pada tanggal 3 April 2016
www.academia.edu/17288853/Sistem_Merit_Aparatur_Sipil_Negara . Diakses pada
tanggal 30 April 2016
http://www.undp.org/content/undp/en/home/ourwork/democraticgovernance/projects_a
nd_initiatives/GEPA.html. Diunduh pada 26 Januari 2016)
http://www.wikigender.org/wiki/global-report-on-gender-equality-in-publicadministration/. Diunduh pada 26-1-2016.
https://en.wikipedia.org/wiki/Gender_in_public_administration. Diunduh
pada 26
Januari 2016).
108
LAMPIRAN
LAMPIRAN 1.
No. Kuesioner: ..........
KUESIONER PENELITIAN
KESETARAAN GENDER DALAM ADMINISTRASI:
PELUANG PEGAWAI PEREMPUAN DALAM PROMOSI JABATAN DI
PEMERINTAH KOTA/KABUPATEN
A.
Kata Pengantar
Dalam rangka untuk menyelesaikan Tugas Akhir di Program Studi Ilmu Administrasi Publik
Universitas Katolik Parahyangan, kami melakukan penelitian untuk Skripsi mengenai: “Peluang
Pegawai perempuan Dalam Promosi Jabatan Di Pemerintahan: Studi di Pemerintah Kota
Bandung, Pemerintah Kota Sumedang, Pemerintah Kota Bogor”. Kami sebagai peneliti
memohon bantuan dan kesedian Ibu dan Bapak berkenan memilih salah satu jawaban yang
sudah tersedia dalam kuesioner.
Kami berharap Ibu dan bapak mengisi atau memilih alternatif jawaban sebagaimana yang
Ibu/bapak rasakan atau alami atau ketahui tentang promosi jabatan di tempat ibu dan bapak
bekerja. Identitas dan pendapat Bapak/Ibu dijamin kerahasiannya.
Atas kesediaan waktua dan bantuan bapak/ibu berpartisipasi untuk mengisi kuesioner ini
kami ucapkanterimakasih.
B. IdentitasResponden
Sebelum menjawab, isilah identitas Bapak/Ibu pada tempat yang telah disediakan di bawah ini:
Nama
:...............................................................................................
Umur
:....................Tahun
No. Kontak
:................................................................................................
Jabatan/Gol
:................................................................................................
Bagian
:................................................................................................
JenisKelamin : Pria / Wanita *
Lama bekerja : …….tahun:............bulan/ *
Tingkat Pendidikan : SETINGKAT SMA / D3 / S1/ S2/* Lainnya................
(*) : coret yang tidakperlu
C. Petunjuk Pengisian
Mohon pernyataan di bawah ini dijawab dengan memilih jawaban yang sudah tersedia sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya dengan member tanda v dalam kolom yang tersedia,
dimana
Jika ibu/bapak Sangat Setujuberi tanda √ dalam kolom SS
Jika ibu/bapak Setujuberi tanda √ dalam kolom S
Jika ibu/bapak Netral beri tanda √ dalam kolom N
Jika ibu/bapak Tidak Setujuberi tanda √ dalam kolom TS
Jika ibu/bapak Sangat Tidak Setujuberi tanda √ dalam kolom STS
Bandung, September 2016
Peneliti
109
D.
Isi Kuesioner
KATEGORI
UMUM
1.
2.
SS
S
N
TS
STS
Banyak wanita yang memenuhi syarat
jabatan tidak mendapat promosi
jabatan; pria dengan syarat yang sama
tidak memiliki masalah
Budaya birokrasi mendiskriminasi
wanita untuk promosi jabatan.
KATEGORI
Kejujuran
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
SS
S
N
TS
STS
SS
KATEGORI
S
TT
TS
STS
Pegawai perempuan yang jujur
menjalankan tugas tidak mendapat
promosi jabatan; sementara pegawai
laki-laki dengan kejujuran yang sama
tidak mengalami masalah.
Pegawai perempuan yang menjalankan
wewenang dengan benar tidak
mendapat promosi jabatan; sementara
pegawai laki-laki dengan melakukan
yang sama tidak memiliki masalah
Pegawai perempuan yang jujur
melaporkan hasil kerja tidak mendapat
promosi jabatan; sementara pegawai
laki-laki melakukan hal yang sama tidak
memiliki masalah
Disiplin
Pegawai perempuan yang menjalankan
tugas sesuai dengan pedoman/aturan
yang berlaku tidak mendapat promosi
jabatan; sementara pegawai laki-laki
dengan keterampilan yang sama tidak
memiliki masalah
Pegawai perempuan yang datang tepat
waktu tidak mendapat promosi jabatan;
sementara pegawai laki-laki dengan
keterampilan yang sama tidak memiliki
masalah
Pegawai perempuan yang
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
tidak mendapat promosi jabatan;
sementara pegawai laki-laki dengan
keterampilan yang sama tidak memiliki
masalah
Pegawai perempuan yang menaati
peraturan kedinasan tidak mendapat
110
promosi jabatan; sementara pegawai
laki-laki dengan keterampilan yang
sama tidak memiliki masalah
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Pendidikan
Pegawai laki-laki yang telah memiliki
pendidikan dan pelatihan yang
dibutuhkan cenderung mendapat
peluang promosi jabatan; sementara
pegawai perempuan dengan
keterampilan yang sama tidak memiliki
kesempatan.
Pegawai laki-laki yang menyelesaikan
pendidikan tinggi (S2/S3) cenderung
mendapat kesempatan untukpromosi
jabatan; sedangkan pegawai
perempuan dengan pendidikan yang
sama cenderung tidak memiliki
kesempatan.
SS
S
KATEGORI
TT
TS
STS
Kerjasama
Pegawai perempuan yang mampu
bekerjasama dengan baik dengan
atasan tidak mendapat promosi
jabatan; sementara pegawai laki-laki
dengan keterampilan yang sama tidak
memiliki masalah.
Pegawai perempuan yang mampu
bekerjasama dengan baik dengan rekan
kerjanya tidak mendapat promosi
jabatan; sementara pegawai laki-laki
dengan keterampilan yang sama tidak
memiliki masalah.
SS
S
KATEGORI
TT
TS
STS
SS
KATEGORI
S
TT
TS
STS
Inovasi dan Kreativitas
Pegawai perempuan yang mempunyai
inisiatif dalam menjalankan tugas tidak
mendapat promosi jabatan; sementara
pegawai laki-laki dengan keterampilan
yang sama tidak memiliki masalah
Pegawai perempuan yang inovatif
dalam bekerja tidak mendapat promosi
jabatan; sementara pegawai laki-laki
dengan keterampilan yang sama tidak
memiliki masalah
Pegawai perempuan yang kreatif dalam
bekerja tidak mendapat promosi
jabatan; sementara pegawai laki-laki
dengan keterampilan yang sama tidak
111
17.
memiliki masalah
Pegawai perempuan yang mandiri
dalam melaksanakan tugas tidak
mendapat promosi jabatan; sementara
pegawai laki-laki dengan keterampilan
yang sama tidak memiliki masalah
SS
S
KATEGORI
TT
TS
Kepemimpinan
Pegawai perempuan yang menjadi
panutan rekan sekerja tidak mendapat
promosi jabatan; sementara pegawai
laki-laki dengan keterampilan yang
sama tidak memiliki masalah
Pegawai perempuan yang berwawasan
ke depan tidak mendapat promosi
jabatan; sementara pegawai laki-laki
dengan keterampilan yang sama tidak
memiliki masalah
Pegawai perempuan yang
membangkitkan semangat kerja bagi
rekan-rekan kerja tidak mendapat
promosi jabatan; sementara pegawai
laki-laki dengan keterampilan yang
sama tidak memiliki masalah
Pegawai perempuan yang kompetensi
dalam bekerja tidak mendapat promosi
jabatan; sementara pegawai laki-laki
dengan keterampilan yang sama tidak
memiliki masalah
SS
S
KATEGORI
TT
TS
STS
Komunikatif
Pegawai perempuan dapat
menyampaikan informasi secara
komunikatif tidak mendapat promosi
SS
S
KATEGORI
TT
TS
STS
Loyalitas
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
STS
Pegawai perempuan yang memiliki
loyalitas terhadap pekerjaan tidak
mendapat promosi jabatan; sementara
pegawai laki-laki dengan hal yang sama
tidak memiliki masalah.
Pegawai perempuan yang bekerja
mengutamakan/ mendahulukan
kepentingan kantor daripada
kepentingan pribadi tidak mendapat
promosi jabatan; sementara pegawai
laki-laki dengan keterampilan yang
sama tidak memiliki masalah.
112
25.
26.
27.
28.
29.
jabatan; sementara pegawai laki-laki
dengan keterampilan sama tidak
memiliki masalah
Pegawai perempuan mampu mengerti
informasi yang disampaikan oleh atasan
tidak mendapat promosi jabatan;
sementara pegawai laki-laki dengan
keterampilan yang sama tidak memiliki
masalah
Pegawai perempuan yang mampu
merespon informasi dengan baik tidak
mendapat promosi jabatan; sementara
pegawai laki-laki dengan keterampilan
yang sama tidak memiliki masalah
Prestasi Kerja
Pegawai laki-laki yang memiliki
kuantitas kerja yang baik mendapat
promosi jabatan; sementara pegawai
perempuan dengan keterampilan yang
sama memiliki masalah
Pegawai laki-laki yang memiliki
ketelitian kerja mendapat promosi
jabatan; sementara pegawai
perempuan dengan keterampilan yang
sama memiliki masalah
Pegawai laki-laki yang memiliki
kerapihan kerja cenderung mendapat
promosi jabatan; sementara pegawai
perempuan dengan keterampilan yang
sama tidak mendapat.
SS
S
KATEGORI
TT
TS
STS
Terima Kasih
Bandung......../........2016
Peneliti
113
LAMPIRAN 2
KARAKTERISTIK DEMOGRAFIS
Tabel 4.1
Gambaran Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frekuensi
Persentase
Jumlah
78
72
150
52.0%
48.0%
100%
Pria
Wanita
Tabel 4.2
Gambaran Umur Responden
Umur
Frekuensi
Persentase
20 - 30 Tahun
31 - 40 Tahun
41 - 50 Tahun
> 50 Tahun
Jumlah
19
49
50
32
150
12.7%
32.7%
33.3%
21.3%
100.00%
Tabel 4.3
Gambaran Masa Kerja Responden
Masa Kerja
Frekuensi
Persentase
2 - 5 Tahun
6 - 10 Tahun
10 - 20 Tahun
> 20 Tahun
Jumlah
5
17
84
44
150
3.3%
11.3%
56.0%
29.3%
100.00%
Tabel 4.4
Gambaran Masa Pendidikan Responden
Masa Kerja
Frekuensi
Persentase
SMA/Sederajat
D3
S1
S2
Lainnya
Jumlah
18
13
70
15
34
150
12.0%
8.7%
46.7%
10.0%
22.7%
100.00%
114
LAMPIRAN 3
DATA HASIL PENELITIAN
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kejujuran
Jawaban Responden
Pernyataan
SS
S
N
TS
Pegawai perempuan yang
34
15
70
13
jujur menjalankan tugas
tidak mendapat promosi
jabatan; sementara pegawai
22.7% 10.0% 46.7%
8.7%
laki-laki dengan kejujuran
yang sama tidak mengalami
masalah.
Pegawai perempuan yang
0
12
15
70
menjalankan wewenang
dengan benar tidak
mendapat promosi jabatan;
0.0%
8.0%
10.0% 46.7%
sementara pegawai laki-laki
dengan melakukan yang
sama tidak memiliki masalah
Pegawai perempuan yang
0
21
32
68
jujur melaporkan hasil kerja
tidak mendapat promosi
jabatan; sementara pegawai
0.0% 14.0% 21.3% 45.3%
laki-laki melakukan hal yang
sama tidak memiliki masalah
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
STS
18
Jumlah
150
12.0%
100.0%
53
150
35.3%
100.0%
29
150
19.3%
100.0%
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Disiplin
Jawaban Responden
Pernyataan
SS
S
N
TS
STS
Pegawai perempuan yang
34
15
70
13
18
menjalankan tugas sesuai
dengan pedoman/aturan
yang berlaku tidak
mendapat promosi jabatan;
22.7% 10.0% 46.7%
8.7%
12.0%
sementara pegawai laki-laki
dengan keterampilan yang
sama tidak memiliki
masalah.
Pegawai perempuan yang
0
12
15
70
53
datang tepat waktu tidak
mendapat promosi jabatan;
sementara pegawai laki-laki
0.0%
8.0%
10.0% 46.7%
35.3%
dengan keterampilan yang
sama tidak memiliki masalah
Median
Jumlah
2
2
2
Median
150
100.0%
2
150
100.0%
2
115
Pegawai perempuan yang
0
21
menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu tidak mendapat
promosi jabatan; sementara
0.0% 14.0%
pegawai laki-laki dengan
keterampilan yang sama
tidak memiliki masalah
Pegawai perempuan yang
0
24
menaati peraturan
kedinasan tidak mendapat
promosi jabatan; sementara
0.0% 16.0%
pegawai laki-laki dengan
keterampilan yang sama
tidak memiliki masalah
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
32
68
29
150
21.3%
45.3%
19.3%
100.0%
27
63
36
150
18.0%
42.0%
24.0%
100.0%
Tabel 4.7
Tanggapan Secara Keseluruhan Responden Mengenai Dimensi Pendidikan
Jawaban Responden
Pernyataan
Jumlah
SS
S
N
TS
STS
Pegawai laki-laki yang telah
8
16
3
85
38
150
memiliki pendidikan dan
pelatihan yang dibutuhkan
cenderung mendapat
peluang promosi jabatan;
5.3% 10.7%
2.0%
56.7%
25.3% 100.0%
sementara pegawai
perempuan dengan
keterampilan yang sama
tidak memiliki kesempatan.
Pegawai laki-laki yang
0
19
8
85
38
150
menyelesaikan pendidikan
tinggi (S2/S3) cenderung
mendapat kesempatan
untuk promosi jabatan;
sedangkan pegawai
0.0% 12.7%
5.3%
56.7%
25.3% 100.0%
perempuan dengan
pendidikan yang sama
cenderung tidak memiliki
kesempatan
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
Tabel 4.8
Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kerjasama
Jawaban Responden
Pernyataan
SS
S
N
TS
STS
Pegawai perempuan yang
0
2
25
84
39
mampu bekerjasama
dengan baik dengan atasan
0.0%
1.3%
16.7% 56.0%
26.0%
tidak mendapat promosi
Jumlah
2
2
Median
2
2
Median
150
100.0%
2
116
jabatan; sementara pegawai
laki-laki dengan
keterampilan yang sama
tidak memiliki masalah.
Pegawai perempuan yang
5
15
mampu bekerjasama
dengan baik dengan rekan
kerjanya tidak mendapat
promosi jabatan; sementara
3.3% 10.0%
pegawai laki-laki dengan
keterampilan yang sama
tidak memiliki masalah
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
12
82
36
150
8.0%
54.7%
24.0%
100.0%
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Inovasi dan Kreativitas
Jawaban Responden
Pernyataan
Jumlah
SS
S
N
TS
STS
Pegawai perempuan yang
0
16
9
88
37
150
mempunyai inisiatif dalam
menjalankan tugas tidak
mendapat promosi jabatan;
sementara pegawai laki-laki
0.0% 10.7%
6.0%
58.7%
24.7% 100.0%
dengan keterampilan yang
sama tidak memiliki
masalah.
Pegawai perempuan yang
9
13
17
67
44
150
inovatif dalam bekerja tidak
mendapat promosi jabatan;
sementara pegawai laki-laki
6.0%
8.7%
11.3% 44.7%
29.3% 100.0%
dengan keterampilan yang
sama tidak memiliki masalah
Pegawai perempuan yang
0
12
19
87
32
150
kreatif dalam bekerja tidak
mendapat promosi jabatan;
sementara pegawai laki-laki
0.0%
8.0%
12.7% 58.0%
21.3% 100.0%
dengan keterampilan yang
sama tidak memiliki masalah
Pegawai perempuan yang
9
11
12
87
31
150
mandiri dalam
melaksanakan tugas tidak
mendapat promosi jabatan;
6.0%
7.3%
8.0%
58.0%
20.7% 100.0%
sementara pegawai laki-laki
dengan keterampilan yang
sama tidak memiliki masalah
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
2
Median
2
2
2
2
117
Tabel 4.10
Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Loyalitas
Jawaban Responden
Pernyataan
SS
S
N
TS
STS
Pegawai perempuan yang
0
24
7
81
38
memiliki loyalitas terhadap
pekerjaan tidak mendapat
promosi jabatan; sementara
0.0% 16.0%
4.7%
54.0%
25.3%
pegawai laki-laki dengan hal
yang sama tidak memiliki
masalah.
Pegawai perempuan yang
0
27
6
70
47
bekerja mengutamakan/
mendahulukan kepentingan
kantor daripada
kepentingan pribadi tidak
0.0% 18.0%
4.0%
46.7%
31.3%
mendapat promosi jabatan;
sementara pegawai laki-laki
dengan keterampilan yang
sama tidak memiliki masalah
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
Tabel 4.11
Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kepemimpinan
Jawaban Responden
Pernyataan
SS
S
N
TS
STS
0
11
14
85
40
Pegawai perempuan yang
menjadi panutan rekan
sekerja tidak mendapat
promosi jabatan; sementara
0.0%
7.3%
9.3%
56.7%
26.7%
pegawai laki-laki dengan
keterampilan yang sama
tidak memiliki masalah.
Pegawai perempuan yang
9
9
14
78
40
berwawasan ke depan tidak
mendapat promosi jabatan;
sementara pegawai laki-laki
6.0%
6.0%
9.3%
52.0%
26.7%
dengan keterampilan yang
sama tidak memiliki masalah
Pegawai perempuan yang
0
23
8
74
45
membangkitkan semangat
kerja bagi rekan-rekan kerja
tidak mendapat promosi
jabatan; sementara pegawai
0.0% 15.3%
5.3%
49.3%
30.0%
laki-laki dengan
keterampilan yang sama
tidak memiliki masalah
Pegawai perempuan yang
0
18
21
69
42
Jumlah
Median
150
100.0%
2
150
100.0%
Jumlah
2
Median
150
100.0%
2
150
100.0%
2
150
100.0%
150
2
2
118
kompetensi dalam bekerja
tidak mendapat promosi
jabatan; sementara pegawai
0.0% 12.0%
laki-laki dengan
keterampilan yang sama
tidak memiliki masalah
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
14.0%
46.0%
28.0%
Tabel 4.12
Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Komunikatif
Jawaban Responden
Pernyataan
SS
S
N
TS
STS
Pegawai perempuan dapat
9
10
11
80
40
menyampaikan informasi
secara komunikatif tidak
mendapat promosi jabatan;
6.0%
6.7%
7.3%
53.3%
26.7%
sementara pegawai laki-laki
dengan keterampilan sama
tidak memiliki masalah.
Pegawai perempuan paham
0
12
16
82
40
informasi yang disampaikan
oleh atasan tidak mendapat
promosi jabatan; sementara
0.0%
8.0%
10.7% 54.7%
26.7%
pegawai laki-laki dengan
keterampilan yang sama
tidak memiliki masalah
Pegawai perempuan yang
9
14
9
83
35
mampu merespon informasi
dengan baik tidak mendapat
promosi jabatan; sementara
6.0%
9.3%
6.0%
55.3%
23.3%
pegawai laki-laki dengan
keterampilan yang sama
tidak memiliki masalah
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
Tabel 4.13
Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Prestasi Kerja
Jawaban Responden
Pernyataan
SS
S
N
TS
STS
Pegawai laki-laki yang
0
5
8
98
39
memiliki kuantitas kerja
yang baik mendapat
promosi jabatan; sementara
3.3%
5.3%
65.3%
26.0%
pegawai perempuan dengan 0.0%
keterampilan yang sama
memiliki masalah .
Pegawai laki-laki yang
17
3
6
82
42
memiliki ketelitian kerja
4.0%
54.7%
28.0%
mendapat promosi jabatan; 11.3% 2.0%
100.0%
Jumlah
Median
150
100.0%
2
150
100.0%
2
150
100.0%
Jumlah
2
Median
150
100.0%
2
150
100.0%
2
119
sementara pegawai
perempuan dengan
keterampilan yang sama
memiliki masalah
Pegawai laki-laki yang
0
12
memiliki kerapihan kerja
cenderung mendapat
promosi jabatan; sementara
8.0%
pegawai perempuan dengan 0.0%
keterampilan yang sama
tidak mendapat
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
18
86
34
150
12.0%
57.3%
22.7%
100.0%
2
120