filosofi manajemen sumberdaya manusia dan keunggulan kompetitif

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN
KEUNGGULAN KOMPETITIF : SUMBERDAYA MANUSIA
PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN
KARIER SUKSES DAPAT MENDUKUNG KEUNGGULAN
KOMPETITIF
Oleh : Drs. Arrizal, M.Si
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Andalas, Padang
ABSTRACT
This article explains human resource management philosophy can
support competitive advantage. Based human resource management model,
human resource management philosophy is to make human resource of
professional, welfare, high performance, and success career. This article can
know that human resource management philosophy is to make human resource
of professional, welfare, high performance, and success career can support
competitive advantage.
Keywords : human resource management philosophy and competitive advantage
I.
TEORI
MANAJEMEN
STRATEGIK
DAN
KEUNGGULAN
KOMPETITIF (COMPETITIVE ADVANTAGE)
Teori relativitas Albert Einstein membantu ahli fisika mengelola (memanagement) atom. Teori manajemen membantu manajer mengelola (memanagement) organisasi. Teori manajemen strategik membantu manajer
strategik mengelola (me-management) strategi organisasi. Apakah pengertian
manajer strategik ?. Manajer strategik adalah manajer yang bekerja pada bidang
manajemen strategik. Manajer strategik yang paling penting dan paling kelihatan
adalah manajer puncak. Manajer puncak (manajer eksekutif) ialah manajer
tingkatan paling tinggi dalam organisasi yang bertanggung jawab mengelola
(me-management) seluruh pekerjaan organisasi. Manajer strategik memiliki
banyak nama spesifik (nama khas) yaitu presiden direktur, direktur utama, dan
chief executive officer (CEO).
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
1
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
Apakah pekerjaan manajer strategik ?. Ada tiga pendapat tentang
pekerjaan manajer strategik. Pertama, secara sederhana, pekerjaan manajer
strategik adalah manajemen strategik. Secara sederhana pula, manajemen
strategik adalah pekerjaan manajer strategik. Kedua, pekerjaan manajer strategik
adalah manajemen strategik, yang terdiri dari empat pekerjaan yaitu merencana
strategi, mengorganisasi strategi, memimpin strategi, dan mengawas strategi
(Robbins dan Coulter, 2002 : 198). Ketiga, pekerjaan manajer strategik adalah
manajemen strategik, yang terdiri dari tiga pekerjaan yaitu merumuskan strategi,
mengimplementasikan strategi, dan mengevaluasi strategi (David, 2002 : 5)
Apakah pengertian manajemen strategik ?. Ada tiga pengertian
manajemen strategik. Pertama, secara sederhana, manajemen strategik adalah
pekerjaan manajer strategik. Secara sederhana pula, pekerjaan manajer strategik
adalah manajemen strategik. Kedua, manajemen strategik adalah sekelompok
keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja jangka panjang
organisasi (Robbins dan Coulter, 2002 : 198). Ketiga, manajemen strategik ialah
seni dan ilmu untuk merumuskan, mengimplementasikan, dan mengevaluasi
keputusan lintas fungsional yang membuat organisasi mampu mencapai
tujuannya (David, 2002 : 5).
Teori manajemen strategik membantu manajer strategik mengelola (memanagement) strategi organisasi. Ada tiga jenis strategi organisasi. Pertama,
strategi tingkatan korporasi (corporate-level strategy) (grand strategy) ialah
strategi organisasi yang menentukan bisnis perusahaan (businesses a company)
yang seharusnya dimasuki atau ingin dimasuki. Ada empat jenis strategi
tingkatan korporasi (corporate-level strategy) (grand strategy) yaitu strategi
ekspansi (expansion strategy), strategi stabilitas (stability strategy), strategi
defensif (defensive strategy), dan strategi diversifikasi (diversification strategy).
Kedua, strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) ialah strategi
organisasi yang menentukan strategi kompetitif (competitive strategy) tiap
perusahaan (each of business). Strategi kompetitif (competitive strategy)
bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage).
Ada tiga jenis strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) yaitu
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
2
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
strategi kepemimpinan biaya (cost leadership strategy), strategi diferensiasi
(differentiation strategy), dan strategi focus (focus strategy). Ketiga strategi
tingkatan fungsional (functional-level strategy) ialah strategi organisasi yang
menentukan strategi mendukung (support strategy) terhadap strategi tingkatan
perusahaan (business-level strategy) atau strategi kompetitif (competitive
strategy). Strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) harus
mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy)
atau strategi kompetitif (competitive strategy). Ada lima jenis strategi tingkatan
fungsional (functional-level strategy) yaitu strategi manajemen produksi, strategi
manajemen pemasaran, strategi manajemen keuangan, strategi manajemen
sumberdaya manusia, dan strategi manajemen riset dan pengembangan (Robbins
dan Coulter, 2002 : 206 - 216).
Strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) ialah strategi
organisasi yang menentukan strategi kompetitif (competitive strategy) tiap
perusahaan (each of business). Strategi kompetitif (competitive strategy)
bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage).
Ada tiga pengertian keunggulan kompetitif (competitive advantage). Pertama,
keunggulan kompetitif (competitive advantage) ialah sisi khas (distinct edge)
organisasi yang datang dari kompetensi inti dan kecakapan proses bisnis
organisasi
yang “membedakan” organisasi tersebut dengan organisasi lain
(Robbins dan Coulter, 2002 : 206 – 216 ; Kotler, 2002 : 49 - 50). Kompetensi
inti organisasi adalah organisasi melakukan sesuatu yang tidak dapat dilakukan
organisasi lain, atau melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan organisasi lain,
atau organisasi memiliki asset dan sumberdaya yang tidak dimiliki organisasi
lain. Kompetensi inti organisasi biasanya merupakan keunggulan (advantage)
dalam bidang manajemen produksi dan teknologi produksi (Robbins dan
Coulter, 2002 : 206 – 216. Kecakapan proses bisnis adalah biasanya merupakan
keunggulan (advantage) dalam bidang manajemen bisnis (Kotler, 2002 : 49 50). Kompetensi inti organisasi dan kecakapan proses bisnis dapat menciptakan
keunggulan kompetitif (competitive advantage) organisasi (Robbins dan Coulter,
2002 : 206 – 216 ; Kotler, 2002 : 49 - 50). Kedua, keunggulan kompetitif
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
3
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
(competitive advantage) ialah faktor apa saja yang dapat “membedakan” produk
dan jasa suatu organisasi dengan produk dan jasa organisasi pesaing untuk
mencapai tujuan jangka panjang (David, 2002). Ketiga, keunggulan kompetitif
(competitive advantage) ialah segala sesuatu yang dilakukan dengan sangat baik
oleh suatu perusahaan dibandingkan dengan perusahaan pesaingnya (David,
2006 : 11)
Berdasarkan tiga jenis strategi organisasi di atas (Robbins dan Coulter,
2002 : 206 - 216), maka dapat diketahui bahwa strategi manajemen sumberdaya
manusia (human resource management strategy) merupakan salah satu strategi
tingkatan fungsional (functional-level strategy) yang mendukung (support)
strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) atau strategi kompetitif
(competitive strategy). Strategi kompetitif (competitive strategy) bertujuan untuk
menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage) (Robbins dan
Coulter, 2002 : 206 - 216). Pekerjaan pertama manajer sumberdaya manusia
dalam mengelola (me-management) strategi manajemen sumberdaya manusia
adalah membuat visi atau filosofi atau cita-cita manajemen sumberdaya manusia
(David, 2002 : 5). Visi atau filosofi atau cita-cita manajemen sumberdaya
manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang
bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 – 22). Motivasi adalah kesediaan
(willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high levels of effort) guna
mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut
memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah individu (Robbins dan Coulter,
2002 : 424 - 425). Dengan kalimat lain, visi (filosofi) manajemen sumberdaya
manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang
profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Dengan demikian
strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management
strategy) dan filosofi manajemen sumberdaya manusia (human resource
management philosophy) dapat mendukung (support) strategi kompetitif
(competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive
advantage).
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
4
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
II. TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN STRATEGI
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Teori relativitas Albert Einstein membantu ahli fisika mengelola (memanagement) atom. Teori manajemen membantu manajer mengelola (memanagement) organisasi. Teori manajemen sumberdaya manusia membantu
manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya
manusia organisasi. Apakah pengertian manajer sumberdaya manusia ?. Ada dua
pengertian manajer sumberdaya manusia. Pertama, manajer sumberdaya
manusia adalah manajer yang bekerja pada bidang manajemen sumberdaya
manusia. Kedua, manajer sumberdaya manusia adalah manajer yang mengelola
(me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange
process) (Yukl, 2002 : 241). Proses pertukaran (exchange process) adalah
pertukaran (exchange) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau
pertukaran
(exchange)
antara
profesionalisme
dengan
imbalan
kerja
(kompensasi) (kesejahteraan) (Yukl, 2005 : 241). Manajer sumberdaya manusia
memiliki banyak nama spesifik (nama khas) yaitu kepala kepegawaian, kepala
personalia, direktur sumberdaya manusia, kepala departemen sumberdaya
manusia,
menteri pendayagunaan
aparatur negara,
dan kepala badan
kepegawaian daerah.
Apakah pekerjaan manajer sumberdaya manusia ?. Pertama, secara
sederhana, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen
sumberdaya manusia. Secara sederhana pula, manajemen sumberdaya manusia
adalah pekerjaan manajer sumberdaya manusia. Kedua, pekerjaan manajer
sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia, yang terdiri dari
12 pekerjaan yaitu analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai,
seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji,
pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas
kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 2 – 3).
Apakah pengertian manajemen sumberdaya manusia ?. Ada dua
pengertian manajemen sumberdaya manusia. Pertama, secara sederhana,
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
5
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
manajemen sumberdaya manusia adalah pekerjaan manajer sumberdaya
manusia. Secara sederhana pula, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah
manajemen sumberdaya manusia. Kedua, manajemen sumberdaya manusia
adalah aktifitas organisasi dalam menerapkan konsep-konsep dan teknik-teknik
analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai,
orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif
finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian
prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
(Dessler, 1986 : 2 – 3).
Strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management
strategy) merupakan salah satu strategi tingkatan fungsional (functional-level
strategy) yang mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (businesslevel strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan
keunggulan kompetitif (competitive advantage). Strategi kompetitif (competitive
strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive
advantage) (Robbins dan Coulter, 2002
: 206 - 216). Apakah strategi
manajemen sumberdaya manusia ?. Ada 12 strategi manajemen sumberdaya
manusia yaitu strategi analisis jabatan, strategi perencanaan pegawai, strategi
perekrutan pegawai, strategi seleksi pegawai, strategi orientasi pegawai, strategi
pelatihan pegawai, strategi pemberian gaji, strategi pemberian insentif finansial,
strategi pemberian tunjangan, strategi pemberian kualitas kehidupan kerja,
strategi penilaian prestasi kerja, dan strategi manajemen karier pegawai (Dessler,
1986 : 2 – 3 ; Robbins, 1996 : 244 - 275).
Teori manajemen sumberdaya manusia dan strategi manajemen
sumberdaya manusia bersifat netral (Dessler, 1986 : 1 - 25). Dengan kalimat
lain, 12 konsep dan teknik manajemen sumberdaya manusia dan 12 strategi
manajemen sumberdaya manusia besifat netral (Dessler, 1986 : 1 - 25). Apakah
tujuan teori manajemen sumberdaya manusia dan 12 strategi manajemen
sumberdaya manusia itu ?. Itu tergantung filosofi atau visi atau cita-cita manajer
sumberdaya manusia. Filosofi atau visi atau cita-cita manajer sumberdaya
manusia yang akan menentukan tujuan menerapkan teori manajemen
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
6
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
sumberdaya manusia dan strategi manajemen sumberdaya manusia bersifat
netral itu (Dessler, 1986 : 1 - 25). Filosofi atau visi (vision) atau cita-cita
menjawab pertanyaan, “kita ingin menjadi seperti apa ?” (David : 2002 : 83).
Filosofi atau visi (vision) atau cita-cita manajemen sumberdaya manusia
menjawab pertanyaan, “Sumberdaya manusia kita ingin menjadi seperti apa ?”.
Filosofi manajemen sumberdaya manusia memberikan pedoman bagi manajer
sumberdaya manusia dalam mengambil
keputusan strategi manajemen
sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) sumberdaya manusia.
III. MODEL MOTIVASI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Apakah visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia ?. Visi (filosofi)
manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu
menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 – 22).
Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high
levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah
individu (Robbins dan Coulter, 2002 : 424 - 425). Dengan kalimat lain, visi
(filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia
perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan
karier sukses.
Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan
menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 :
17 – 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 17 –
22) yang dimodifikasi dapat dilihat pada gambar 1. Model motivasi manajemen
sumberdaya manusia yang dimodifikasi pada gambar 1 merupakan modifikasi
yang penulis (Arrizal, 2011)
lakukan terhadap model motivasi manajemen
sumberdaya manusia yang dikemukakan Dessler (1986 : 17 – 22). Model
motivasi manajemen sumberdaya manusia pada hakekatnya menerapkan hukum
motivasi (Dessler, 1986 : 20).
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
7
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
Gambar 1: Model Motivasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Analisis Jabatan
Kemampuan Kerja
Perencanaan Pegawai
(Profesionalisme)
Pengadaan Pegawai
Perekrutan Pegawai
Seleksi Pegawai
Orientasi Pegawai
Pengembangan Pegawai
Motivasi
Kerja
Pelatihan Pegawai
Pemberian Gaji
Kemauan Kerja
Pemberian Insentif Finansial
Kompensasi
(Imbalan Kerja)
(Kesejahteraan)
Pemberian Tunjangan
Kualitas Kehidupan Kerja
Koreksi Motivasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja
(Koreksi Kemampuan
Kerja dan Kemauan Kerja)
Manajemen Karier
Sumber : Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga.
Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga. 17 – 22 ;
Dan kemudian Penulis Arrizal (2011) memodifikasi model motivasi manajemen
sumberdaya manusia yang dikemukakan Dessler (1986 : 17 – 22).
Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 20)
pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20). Hukum
motivasi berbunyi, “Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk
berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada
perolehan imbalan” (Vroom, 1964 : 183 ; Dessler, 1986 : 20). Banyak ahli
manajemen mendukung hukum motivasi ini (Pritchard, Deleo, dan Bergen, 1976
; Ranupandojo dan Husnan, 1985 : 212 ; Flippo, 1989 : 115 ; Dessler, 1986 : 20 ;
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
8
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
Vroom, 1964 : 183). Dengan menerapkan hukum motivasi ini, maka manajer
sumberdaya manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja
pegawai memerlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan
kerja (Dessler, 1986 : 20 - 22). Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme).
Manajer sumberdaya manusia berusaha agar pegawai merasakan bahwa
pekerjaan yang akan dikerjakannya akan dapat memperoleh imbalan. Kedua,
kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan).
sumberdaya
manusia
berusaha
mengetahui
Manajer
kebutuhan-kebutuhan
yang
diinginkan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu
sebagai imbalan. Contohnya, direktur utama suatu perusahaan meminta
kesediaan seorang pegawai bahwa pegawai itu akan dipromosikan menjadi
manajer pemasaran dengan syarat pendapatan penjualan dapat mencapai satu
miliar rupiah tiap bulan. Apakah yang terjadi ?. Pegawai itu tidak termotivasi
menjadi manajer pemasaran karena pegawai itu merasakan tidak memiliki
kemampuan kerja mencapai pendapatan penjualan sebesar satu miliar rupiah tiap
bulan, meskipun pegawai itu menginginkan imbalan dan memiliki kemauan
kerja menjadi manajer pemasaran. Dengan demikian manajer sumberdaya
manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai
memerlukan secara sekaligus kemampuan kerja dan kemauan kerja.
Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya
manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) yaitu
melalui proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan
kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme
dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) (Dessler, 1986 : 20 - 22).
Ciri
manajer
sumberdaya
manusia
yaitu
mengelola
(me-management)
sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002
: 241). Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses
pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja
atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan
imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) itulah inti pokok mengelola (me-
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
9
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
(Dessler, 1986 : 20 – 22).
Manajer sumberdaya manusia dapat menggunakan teori manajemen
sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja
sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Dengan
kalimat lain, teori manajemen sumberdaya manusia dapat membantu manajer
sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui
proses pertukaran (exchange process). Dengan demikian teori manajemen
sumberdaya manusia berkorelasi kuat dengan manajer sumberdaya manusia
dalam mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses
pertukaran (exchange process) untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajer sumberdaya manusia dapat menggunakan teori manajemen
sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja
sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Pada
hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange
process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran
(exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi)
(kesejahteraan) itulah inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi
kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 – 22).
Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme). Manajer sumberdaya manusia
harus memastikan bahwa pegawai memiliki kemampuan kerja untuk
mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain, manajer sumberdaya manusia
harus mengetahui pekerjaan yang dikerjakan pegawai akan memperoleh
imbalan. Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki
kemampuan kerja (profesionalisme) maka manajer sumberdaya manusia harus
mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik analisis jabatan, perencanaan
pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan
pegawai. Kedua, kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan).
Manajer sumberdaya manusia harus memastikan bahwa pegawai tersebut
memiliki kemauan kerja untuk mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain,
manajer sumberdaya manusia harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
10
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
diinginkan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu
sebagai imbalan. Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki
kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan) maka manajer
sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik
pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, dan
pemberian kualitas kehidupan kerja. Akhirnya ketiga, memeriksa kemampuan
kerja (profesionalisme) dan kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi)
(kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia harus memeriksa hasil usaha
dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai (memeriksa
kemampuan kerja dan kemauan kerja pegawai) dan berusaha mengambil strategi
dan kebijakan manajemen sumberdaya manusia yang diperlukan untuk
memperbaiki motivasi kerja pegawai atau memperbaiki kemampuan kerja dan
kemauan kerja pegawai. Oleh karena itu, manajer sumberdaya manusia harus
mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik penilaian prestasi kerja dan
manajemen karier.
Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya
manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) yaitu
melalui proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan
kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme
dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) (Dessler, 1986 : 20 - 22).
Ciri
manajer
sumberdaya
manusia
yaitu
mengelola
(me-management)
sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002
: 241). Semua konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen sumberdaya
manusia memberi kontribusi terhadap kemampuan kerja dan kemauan kerja serta
pertukaran antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20 22). Konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia adalah
analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai,
orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif
finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian
prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai (Dessler, 1986 : 2 – 3). Pada
hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
11
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran
(exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi)
(kesejahteraan) itulah inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi
kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 – 22).
IV. KESIMPULAN
Strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management
strategy) merupakan salah satu strategi tingkatan fungsional (functional-level
strategy) yang mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (businesslevel strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan
keunggulan kompetitif (competitive advantage). Strategi kompetitif (competitive
strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive
advantage) (Robbins dan Coulter, 2002
: 206 - 216). Apakah strategi
manajemen sumberdaya manusia ?. Ada 12 strategi manajemen sumberdaya
manusia yaitu strategi analisis jabatan, strategi perencanaan pegawai, strategi
perekrutan pegawai, strategi seleksi pegawai, strategi orientasi pegawai, strategi
pelatihan pegawai, strategi pemberian gaji, strategi pemberian insentif finansial,
strategi pemberian tunjangan, strategi pemberian kualitas kehidupan kerja,
strategi penilaian prestasi kerja, dan strategi manajemen karier pegawai (Dessler,
1986 : 2 – 3 ; Robbins, 1996 : 244 - 275).
Strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management
strategy) dan filosofi manajemen sumberdaya manusia (human resource
management philosophy) dapat mendukung (support) strategi kompetitif
(competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive
advantage). Apakah visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia ?. Visi
(filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia
perlu menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 –
22). Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi
(high levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah
individu (Robbins dan Coulter, 2002 : 424 - 425). Dengan kalimat lain, visi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
12
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
(filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia
perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan
karier sukses. Dengan pembahasan ini akan dapat diketahui bahwa strategi
manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) dan
filosofi manajemen sumberdaya manusia (human resource management
philosophy) yaitu sumberdaya manusia profesional, sejahtera, prestasi kerja
tinggi, dan karier sukses dapat mendukung (support) strategi kompetitif
(competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive
advantage).
Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan
menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 :
17 – 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 20)
pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20). Hukum
motivasi berbunyi, “Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk
berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada
perolehan imbalan” (Vroom, 1964 : 183 ; Dessler, 1986 : 20). Dengan
menerapkan hukum motivasi ini, maka manajer sumberdaya manusia untuk
mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai memerlukan dua
syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20 22). Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme). Manajer sumberdaya
manusia berusaha agar pegawai merasakan bahwa pekerjaan yang akan
dikerjakannya akan dapat memperoleh imbalan. Kedua, kemauan kerja (imbalan
kerja) (kompensasi) (kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia berusaha
mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan pegawai dan kemudian
menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai imbalan.
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
13
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011
ISSN : 2086 - 5031
DAFTAR PUSTAKA
David, Fred R. 2002. Manajemen Strategis. Edisi Ketujuh. Versi Bahasa
Indonesia. Diterjemahkan Oleh Alexander Sindoro. Jakarta : Penerbit PT
Prenhallindo
David, Fred R. 2006. Manajemen Strategis. Edisi Kesepuluh. Diterjemahkan
Oleh Ichsan Setiyo Budi. Jakarta : Penerbit Salemba Empat
Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh
Agus Dharma. Jakarta : Penerbit Erlangga
Flippo, Edwin B. 1989. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Jilid 2.
Diterjemahkan Oleh Moh Masud. Jakarta : Penerbit Erlangga
Follett, Mary Parker dalam Stoner, James A. F. 1990. Manajemen.
Diterjemahkan Alfonsus Sirait. Jilid 1. Jakarta : Penerbit Erlangga
Kotler, Philip. 2002. Manajemen Pemasaran. Edisi Milenium. Jakarta : Pearson
Education Asia Pte Ltd dan PT Prenhallindo
Pritchard, Robert., Philip Deleo., and Clarence Van Bergen Jr. 1976. A Field
Experiemental Test of Expectancy Valence Incentive Motivation
Techniques. Organizational Behavior and Human Performance. Volume
15 Nomor 12 April 1976
Ranupandojo, Heidjrachman., dan Suad Husnan. 1985. Manajemen Personalia.
Edisi Keenam. Yogyakarta : Penerbit BPFE Yogyakarta
Robbins, Stephen P and Mary Coulter. 2002. Management. Seventh Edition.
Upper Saddle River, New Jersey : Pearson Education, Inc
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Edisi Ketujuh. Edisi Bahasa Indonesia. Diterjemahkan Oleh Hadyana
Pujaatmaka. Jakarta: PT Prenhallindo
Vroom, Victor H. 1964. Work and Motivation. New York : John Wiley & Sons.
Dalam Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga.
Diterjemahkan Oleh Agus Dharma. Jakarta : Penerbit Erlangga
Yukl, Gary. 2002. Leadership in Organizations. Fifth Edition. Upper Saddle
River, New Jersey : Prentice-Hall, Inc
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
14