Chapter II - Universitas Sumatera Utara

A. Penelitian Terdahulu
1. Agung (2006) skirpsi “Hubungan Kompensasi Terhadap
Kualitas Kerja
Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa
Medan”.
Hasil temuannya bahwa kompensasi pada PT barisan Baja
Perkasa mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif
terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2%
sedangkan 10,8% dijelaskan oleh variabel lain.
2. Gunawan (2000) skripsi “Pengaruh Sistem Upah dan Insentif
terhadap Produktivitas Kerja Pada PT Tamarindha Setara”.
Hasil temuannya bahwa sistem Upah dan Insentif pada PT
Tamarindha Setara mempunyai hubungan yang sangat kuat
dan positif terhadap produktivitas yaitu sebesar 94,15 %
sedangkan 5,85 % dijelaskan oleh variabel lain.
3. Syahputra (2008) skripsi “Hubungan Sistem Imbalan dengan
Kualitas Kerja Karyawan pada PTP N IV Kebun Ajamu I”.
Hasil Temuannya BahwaSistem Imbalan Pada PT PN IV
Kebun Ajamu I mempunyai hubungan yang sangat kuat dan
positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 72,40%
sedangkan 27,60% dijelaskan oleh faktor lain.
B. Arti Pentingnya Imbalan
Universitas Sumatera Utara
1. Pengertian Imbalan
Sastrohardiwiryo(2002:181) menyatakan bahwa Kompensasi
adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Panggabean(2002:75) menyatakan bahwa kompensasi adalah
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada orang.
Hariandja(2002:224) menyatakan bahwa kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat
pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya,
yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya
seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang
cuti dan lain-lain.
Ruky(2001:9)
menyatakan
bahwa
imbalan
mempunyai
cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup
semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja,
baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari
nanti).
Menurut Nawawi(1996:315): Kompensasi bagi organisasi atau
perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah
memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui
kegiatan yang disebut bekerja.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengertian – pengertian tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa imbalan/ kompensasi atau remunation bukanlah
hanya imbalan yang berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk –
bentuk lainnya.
2. Tujuan Imbalan
Sedarmayanti(2001:24-25)
berpendapat
bahawa
pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar
menjadi sistem yang baik dalam organisasi.
Menurutnya
tujuan imbalan yang baik, antara lain sebagai berikut :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian
penghargaan
imbalan
orang
yang
memadai
terhadap
prestasi
adalah
suatu
kerja
para
pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
b. Menjamin Keadilan
Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin
adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.
Masing-masing pegawai akan memperoleh imbalan yang
sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan pegawai
Dengan sistem imbalan yang baik, para pegawai akan
lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.
Hal ini
berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk
mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
Universitas Sumatera Utara
d. Memperoleh Pegawai Yang Bermutu
Dengan sistem imbalan yang baik akan menarik lebih
banyak calon pegawai. Dengan banyaknya pelamar atau
calon pegawai, maka peluang untuk memilih pegawai
yang bermutu akan lebih banyak.
e. Pengendalian Biaya
Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangin
seringnya pelaksanaan rekruitmen, sebagai akibat dari
makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan
yang lebih baik atau menguntungkan.
Hal ini berarti
penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi pegawai
baru.
f. Memenuhi Peraturan
Sistem pemberian imbalan yang baik merupakan tuntutan.
Suatu organisasi dituntut untuk memiliki sistem imbalan
yang baik
Ruki(2002:24) berpendapat bahwa yang menjadi acuan
utama dalam pembuatan sistem imbalan ini adalah Visi
perusahaan.
Mathis dan Jackson(2002:118) juga mendukung pendapat
tersebut dengan mengatakan bahwa sistem imbalan dalam
organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi
organisasi tersebut.
Universitas Sumatera Utara
3. Jenis-Jenis Imbalan
Belum ada suatu kesepakatan diantara para penulis
buku manajemen sumber daya manusia didalam penetapan
jenis imbalan ini.
Karena itu didalam beberapa buku
Manajemen Sumberdaya Manusia pengelompokan jenis
imbalan ini masih berbeda. Namun didalam skripsi ini penulis
mengemukakan bentuk pengelompokan yang hampir sama
terhadap jenis imbalan seperti yang dinyatakan dalam buku
manajemen SumberDaya Manuisa sebagai berikut:
Mathis dan Jackson(2002:118) membagi imbalan atas dua
jenis yaitu Intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal).
Imbalan
instrinsik antara lain termasuk pujian yang
didapatkan untuk menyelesaikan suatu proyek atau berhasil
memenuhi beberapa tujuan kinerja. Mereka juga menyatakan
bahwa efek psikologis dan sosial yang lain dari imbalan juga
merupakan gambaran dari jenis imbalan instrinsik.
Imbalan ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk
imbalan
moneter
maupun
non
moneter.
Imbalan
ekstrinsik/terukur ini pun dibagi lagi oleh mereka atas 2 (dua)
jenis, yaitu imbalan langsung dan imbalan tidak langsung.
Dimana imbalan langsung meliputi gaji pokok dan gaji
variabel, sedangkan imbalan tidak langsung meliputi tunjangn
karyawan. Mereka manggambarkannya sebagai berikut:
Gambar 2.1
Pembagian Imbalan Menurut Mathis dan Jackson
Universitas Sumatera Utara
IMBALAN
Langsung
Tidak Langsung
Gaji pokok
1. Upah
2. Gaji
Tunjangan
1. Asuransi
Kesehatan
2. Libur Pengganti
3. Dana Pensiun
4. Kompensasi
Pekerja
Gaji Variabel
1. Bonus
2. Insentif
3. Kepemilikan
Saham
Sumber : Mathis dan Jackson (2002:118)
Menurut
Panggabean
(2002:76)
adalah
dengan
menggolongkan imbalan kedalam 2 kelompok, yaitu imbalan
financial dan imbalan bukan financial
Selanjutnya imbalan
financial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung.
Sedangkan imbalan non financial dapat berupa pekerjaan dan
lingkungan.
Panggabean juga membagi imbalan keuangan
langsung atas gaji, upah dan insentif ( komisi dan bonus ).
Sedangkan imbalan keuangan tidak langsung dapat berupa
berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
4. Komponen-Komponen Imbalan
a. Gaji/Upah
Panggabean (2002:77) mendefinisikan gaji sebagi imbalan
financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,
seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan, dan
upah adalah imbalan financial langsung yang dibayarkan
Universitas Sumatera Utara
kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang
yang dihasilkan atau banyaknya pelayan yang diberikan.
Hariandja (2002:245) mendefinisikan gaji sebagai bayaran
tetap yang diterima seseorang dari keanggotannya dalam
sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang
sering kali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya
panda pegawai bagian operasi.
Kesimpulan dari definisi-definisi diatas, upah dan gaji
adalah sama-sama imbalan financial langsung yang
diterima pekerja sebagai balas jasa dan yang diberikan
oleh perusahaan secara teratur.
Yang membedaknnya
hanyalah waktu pemberian dan kepada siapa istilah
tersebut diberikan.
Menurut Hasibuan (2000:122-123) didalam bukunya
menyatakan bahwa sistem penggajian/pengupahan yang
umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan
berdasarkan standard waktu seperti jam, mingguan
ataupu bulanan.
Administrasi pengupahan sistem
waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun harian. Sistem ini biasanya
ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya
Universitas Sumatera Utara
dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu
secara periodik setiap bulannya.
2. Sistem Hasil (Out Put)
Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti potong,
meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan
sistem ini tidak dapat diterapkan pada karyawan tetap
(sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak
mempunyai standar fisik.
Seperti bagi karyawan
administrasi.
Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan
kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh
serta yang berprestasi baik akan memperoleh balas jasa
yang lebih besar.
Namun kelemahannya adalah
kulaitas barang yang dihasilkan kurang baik dan
karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil
sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang
menetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan
besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup
Universitas Sumatera Utara
rumit, lama mengerjkan serta banyaknya alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.
Nawawi (1997:373-374), menyatakan bahwa faktorfaktor
yang
harus
diperhitungkan
perusahaan
untuk
menentukan tingkat upah/gaji yang kompetitif adalah:
1. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga
kerja dipasar tenaga kerja
2. Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan
keahlian tinggi, serta tenaga kerja langka, maka
upah/gaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya.
3. Organisasi Serikat Pekerja
Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat upah/gaji,
karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah
minimum dan berdasarkan kondisis professionalitas
para pekerja sebagai anggota.
4. Kemampuan Membayar
Kedua faktor diatas sebenarnya sangat tergantung pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang
ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya
sumber untuk pengupahan/penggajian para pekerja.
5. Produktivitas
Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya
dijadikan bahan pertimbangan dalam menetukan besar-
Universitas Sumatera Utara
kecilnya upah/gaji pekerja. Pertimbangan ini selain
untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban yang
akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara
pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.
6. Biaya Kehidupan
Faktor ini disebut tingkat kecukupan upah/gaji, yang
pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan
dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia.
7. Peraturan Pemerintah
Faktor
ini
merupakan
usaha
pemerintah
yang
berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar
pekerja
memperoleh
penghasilan
yang
memungkinkanya hidup layak sesuai dengan harkat
dan martabatnya sebagai manusia.
b. Bonus
Ruky (2001:185)
mendefinisikan bonus sebagai
pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja
yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat
tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat diberikan
bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiscal yang
telah berlalu.
Karena bonus biasanya diambil dari
keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan.
Kedua,
bonus tidak diberikan secara merata kepada semua
Universitas Sumatera Utara
karyawan.
Artinya, besarnya bonus harus dikaitkan
dengan prestasi kerja individu.
c. Insentif
Panggabean (2002-77) mendefinisikan insentif
sebagai
imbalan
langsung
yang
diberikan
kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi satandar yang
ditentukan.
Ruky (2001-77), didalam bukunya membedakan
sistem insentif kedalam beberapa jenis, yaitu:
1. Scanlon Plan
Scanlon plan suatu sistem pemberian insentif, dimana
semua pekerja akan berbagi hasil dengan perusahaan
bila ternyata ada penghematan dalam biaya personel
(labor cost).
Angka-angka yang tercatat dalam
beberapa tahun terakhir digunakan untuk menentukan
rasio dari harga jual produksi terhadap biaya pay roll
(upah/gaji dan tunjangan) termasuk upah lembur. The
Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan
Kedua program ini agak mirip dengan program
Scanlon, tetapi menjadi lebih ruwet sehingga tidak
sepopuler Scanlon Plan.
2. Sistem “Piece Work”
Sistem ini sangat individualistik dan memberikan
hadiah
kepada pekerja sesuai dengan porsi
Universitas Sumatera Utara
kontribusinya
kepada
peningkatan
produktivitas.
Sistem ini diterapkan dengan sukses bila produk
berupa komponen atau unit-unit yang tergolong tidak
canggih, dihasilkan oleh pekerja dengan menggunakan
tangannya atau oleh peralatan dan/atau mesin yang
dijalankan dan dikendalikan oleh operator.
d. Tunjangan
Mathis dan Jackson (2002:203), di dalam bukunya
mendefinisikan tunjangan sebagai imbalan tidak langsung
yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok
karyawan
sebagai
bagian
dari
keanggotannya
diperusahaan. Sedangkan menurut Hariandja (2002:278)
tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap
pegawainya dengan memenuhi kebutuhanya akan rasa
aman, sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga
pegawai
tersebut
meningkat
loyalitasnya
terhadap
perusahaan. Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian
tunjangan tidak didasarkan pada kinerja pegawai, tetapi
didasarkan panda keanggotaanya sebagai manusia yang
memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan
kehidupanya secara normal dan dapat bekerja lebih baik.
Hariandja
(2002:280),
berpendapat
bahwa
tunjangan yang diberikan organisasi/perusahaan dapat
Universitas Sumatera Utara
berbeda-beda jenis dan jumlahnya, dan oleh para ahli,
tunjangn ini diklasifikasikan secara berbeda. Hariandja
sendiri mengklasifikasikannya sendiri Kedalam lima
,
yaitu:
1. Pembayaran upah tidak bekerja dan alasan tertentu.
Pembayaran
upah
waktu
tidak
bekerja
adalah
pembayaran upah kepaa pegawai tersebut tidak
bekerja.
Untuk ini tentu saja perusahaan akan
menentukan alas an-lasan yang dapat
diterima
kesepakatan kerja bersama da perundang-undangan
yang berlaku.
2. Jaminan terhadap resiko kerja
Bentuknya adalah asuransi, dana pensiun, jamsostek
dan sejenisnya.
3. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan
Biasanya berupa berbagai macam fasilitas seperti
menyediakan makanan, mendirikan kantin, penyediaan
tempat ibadah, fasilitas olahraga, perumahan, fasilitas
kredit perumahan, fasilitas pengobatan, koperasi,
fasilitas transportasi dan lain-lain.
4. Program
berkaitan
dengan
pengembangan
diri
karyawan
Universitas Sumatera Utara
Menyangkut
program-program
pengembangan
pegawai berupa pemberian beasiswa, program kursus
singkat tentang keterampilan khusus dan lain-lain.
5. Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang
Program-program yang diharuskan undang-undang,
yaitu
beberapa
bentuk
pembayaran,
penyediaan
fassilitas yang diharuskan pemerintah untuk diberikan.
C. Loyalitas
1. Pengertian Loyalitas Karyawan
Loyalitas karyawan mengacu pada kesetiaan karyawan.
Kesetiaan karyawan mengacu pada lamanya karyawan bekerja
pada perusahaan tersebut
2. Cara Menumbuhkan Loyalitas Karyawan
Ada beberapa kiat cara untuk menumbuhkan agar karyawan
loyal terhadap perusahaan diantaranya adalah:
1. Ketahuilah minat, keterampilan dan kemampuan masingmasing karyawan
Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka,
manajer jadi lebih mudah memberi tugas yang sesuai
dengan ketrampilan dan minat masingmasing.
2. Tanamkan kepercayaan diri karyawan
Bila karyawan gagal mengerjakan sesuatu, luangkan
sedikit waktu Anda untuk membahas masalah yang
Universitas Sumatera Utara
mereka hadapi. Beri kesempatan mereka untuk mencoba
lagi saat karyawan ketika sudah mengetahui letak
kesalahannya. Hal ini akan mengembalikan kepercayaan
diri mereka untuk menghasilkan yang terbaik. Jika mereka
berhasil mengerjakan tugas, berikan pujian dengan tulus
kendati terkesan sepele, pujian membuat karyawan merasa
dihargai dan
diakui.
Hal
inidapat
membangkitkan
semangat mereka dalam mengerjakan tugas sehari-hari.
3. Berikan karyawan kepercayaan dalam mengerjakan tugas
Selaku pimpinan mengontrol pekerjaan karyawan sah saja,
tetapi jangan terlalu mengatur atau mencampuri pekerjaan
karyawan. Berikan mereka kebebasan sekaligus tanggung
jawab. Berikan deadline yang jelas kapan tugas-tugas
tersebut
harus
selesai,tanpa
perlu
mengetahui
setiaplangkah mereka.
4. Berikan tantangan bagi karyawan
Cara terbaik untuk mempertahankan karyawan adalah
memastikan
bahwa
mereka
terus
belajar.
Hindari
pekerjaanyang monoton. Berikan sedikit variasi pada
pekerjaan mereka. Sesekali coba beri mereka tugas yang
belum pernah dikerjakan. Tetapi tentu saja harus sesuai
kapasitas dan kapabilitas mereka.
Universitas Sumatera Utara
5. Libatkan karyawan dalam membuat keputusan dan
dengarkan saran, pendapat dan kritik dari mereka.
Dengan demikian karyawan merasa lebih dihargai dan
lebih memiliki perusahaan. Selain itu karyawanakan
merasakan kebersamaan di kantor. Cara ini terbukti dapat
menumbuhkan loyalitas. Dengan demikian, karyawan
akan lebih betah dan merasa memiliki perusahaan(sense of
belonging). Sehingga karyawan akan merasa sangat
keberatan
sekiranya
meninggalkan
kantor
dan
pekerjaannya saat ini.
3. Hubungan Loyalitas Karyawan Dengan Imbalan
Karyawan adalah aset terbesar perusahaan. Karena itu wajar
jika banyak perusahaan yang tidak ingin kehilangan karyawannya
yang berkualitas. Tetapi kesempatan berkarier yang semakin luas
terkadang tidak mampu menahan karyawan untuk mengejar karier
yang lebih baik. Apalagi jika mereka tidak mendapatkan kepuasan di
tempat kerjanya saat ini.Begitu kesempatan baik itu datang, para
karyawan tidak akan menunda-nunda lagi untuk resign dan pindah
kerja.
Menurut Sedarmayanti(2001:24-24) pemberian imbalan dalam
suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam
organisasi. Salah satu tujuaan pemberian imbalan kepada karyawan
adalah untuk mempertahankan karyawan. Dengan imbalan yang baik
Universitas Sumatera Utara
para karyawan akan lebih betah bertahan bekerja pada perusahaan.
Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk
mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
Dengan tingginya
loyalitas karyawan kepada perusahaan, maka akan mengurangi
seringnya pelaksanaan rekruitmen akibat dari seringnya karyawan
yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik atau menguntungkan.
Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi
pegawai baru.
Loyalitas karyawan di suatu perusahaan banyak sekali
dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah pemberian
imbalan yang berbentuk kompensasi, karena pada umumnya loyalitas
karyawan akan cenderung menjadi lebih baik apabila dibarengi
dengan peningkatan imbalan. Sebab tujuan dari setiap tenaga kerja
bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan atau pendapatan yang
diberikan perusahaan dalam bentuk imbalan.
Universitas Sumatera Utara