HUBUNGAN ANTARA BUDAYA PERUSAHAAN DENGAN
advertisement
VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 HUBUNGAN ANTARA BUDAYA PERUSAHAAN DENGAN PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PADA KARYAWAN Sasmita Rosari ABSTRACT The purpose of this study is to investigate the relationship between Corporate Culture and Perception of Career Development. The subjects were 70 regular employees of PT. Bank Mandiri Tbk Cabang Hub Yogyakarta Sudirman whose career period more than 2 years. The method of research used Scale of Corporate Culture and Scale of Perception of Career Development as data collected. The result describe that was a more significant correlation between Corporate Culture and Perception of Career Development (rxy = 0.368, p<0.01). The correlation indicated that the more strong corporate culture is, the more positive perception of career development will be. In addition, there was no significant difference in score of corporate culture between man and woman (F =0.857, p>0.05). ------------Keywords; Corporate Culture, Perception of Career Development. I. PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan potensi penggerak jalannya suatu industri, apakah industri tersebut dapat berkembang dan bertahan di tengah maraknya persaingan dalam dunia industri saat ini. Hal inilah menjadi titik tolak beberapa perusahaan untuk terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang mereka miliki dengan membentuk satu manajemen sumber daya manusia yang efektif. Melalui manajemen yang efektif, kebutuhan karyawan dapat segera terpenuhi sejalan dengan daya tahan perusahaan, perluasan dan peningkatan profitabilitas, keamanan kerja yang dijamin oleh perusahaan, dan lebih banyak peluang kerja serta upah karir yang lebih tinggi. Dengan demikian sumber daya manusia terpacu untuk mengembangkan dirinya. Sebagian besar karyawan memandang pekerjaan atau karir mereka sebagai wadah mencari uang untuk menghidupi keluarga mereka. Bagi mereka, yang terpenting adalah upah atau gaji yang diberikan cukup untuk memenuhi kebutuhan mereka. Kelompok ini memandang bukanlah hal yang mudah untuk mencari pekerjaan saat ini di tengah kondisi jumlah pengangguran semakin bertambah yang diakibatkan keterbatasan lapangan kerja tidak sebanding dengan lulusan calon tenaga kerja yang ada (baik jenjang sarjana, diploma maupun tingkat sekolah menengah), begitu pula dengan jumlah karyawan yang mengalami PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) tiap tahunnya semakin bertambah karena keterbatasan yang dimiliki oleh perusahaan yang bersangkutan. Seperti halnya pada tahun 2004, berdasarkan data yang diperoleh dari Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depnakertrans), jumlah pekerja yang terkena pemutusan 255 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 hubungan kerja (PHK) selama tahun 2004 bahkan mencapai 153.851 orang dengan 4.099 kasus, dan pada tahun 2005, jumlah pekerja yang terkena PHK mencapai 109.382 orang dengan 3.481 kasus, sedangkan untuk tahun 2006 ini diperkirakan angka karyawan yang terkena PHK masih akan tinggi (http://www.kompas.com, diakses 10 Januari 2006). Pandangan- pandangan seperti di atas pada akhirnya akan ikut mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan di dalam memandang nilai dan makna dari pekerjaan yang dilakukannya. Jika meninjau dari sudut pandang yang lain, akan ditemukan bahwa semakin tinggi jabatan seseorang di tempat kerjanya, maka semakin tinggi pula remunerasi yang diperolehnya. Demikian pula dengan tempat kerja, semakin bonafit tempat kerja, semakin tinggi pula tingkat remunerasi yang dijanjikannya. Untuk itu penting bagi karyawan untuk memahami makna pekerjaan yang dilakukan sehingga karyawan tidak hanya berpandangan sempit yaitu hanya untuk kepentingan dan kesenangan diri sendiri dan tidak mengarah pada kemajuan perusahaan. Artinya seseorang akan bekerja hanya terbatas pada pemenuhan kebutuhannya sehingga menunjukkan sikap kerja ‘seadanya’ atau asal kebutuhan saat itu terpenuhi. Dengan pemahaman makna kerja yang rendah maka secara akumulatif sumbangan karyawan terhadap perusahaan akan rendah juga. Tidak semua karyawan memiliki pandangan bahwa bekerja hanya untuk memenuhi aspek material saja. Bagi beberapa karyawan, pekerjaan tidak hanya dihubungkan dengan aspek material saja, namun juga ikut terpenuhinya aspek nonmaterial. Beberapa diantaranya: kebutuhan yang bersifat rohaniah, kemungkinan atau kesempatan mengembangkan diri, suasana kerja yang menyenangkan dan waktu untuk keluarga. Pengembangan pengetahuan dan kompetensi merupakan perwujudan dari kesempatan mengembangkan diri. Setiap karyawan perlu untuk mempertimbangkan hal ini dalam memilih pekerjaan atau menentukan arah karir mereka. Pekerjaan yang sifatnya rutinitas dan tidak memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan diri, suatu saat akan membuat karyawan menjadi tertinggal dan mungkin tidak sanggup mengikuti perubahan. Jika hal ini terjadi, karyawan kemungkinan akan mengalami kemandegan karir nantinya. Sehingga sangat diperlukan upaya mengembangkan karir dan diri (Atmosoeprapto, 2001). Jaffe dan Scott (Prasaja, 1996) mengatakan bahwa pengembangan karir merupakan sekumpulan tujuan-tujuan pribadi dan gerakan strategis yang mengarah pada pencapaian prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir. Tujuan pengembangan karir secara umum adalah membantu karyawan memusatkan perhatian pada masa depannya dalam perusahaan dan membantu karyawan mengikuti jalur karir yang melibatkan proses belajar secara terusmenerus. Hal ini berarti karyawan mendapat tanggung jawab, wewenang, dan jenis tugas yang semakin besar. Ahli lain, Byars & Rue (2000) mengemukakan pandangannya tentang pengembangan karir. Pengembangan karir diartikan sebagai aktivitas yang dilakukan terus-menerus, usaha yang disusun oleh organisasi yang memiliki fokus 256 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 pada pengembangan dan memperkaya sumber daya manusia di dalam organisasi dalam menerangkan kebutuhan karyawan dan organisasi. Beberapa fakta menunjukkan sebagian perusahaan kehilangan sumber daya manusia yang sangat berpotensi untuk mengembangkan dan memberi kemajuan perusahaan. Hal ini dikarenakan ketidakjelasan arah dan proses pengembangan karir yang dirasakan oleh karyawan sedangkan salah satu kebutuhan yang dimiliki oleh individu adalah mengaktualisasikan diri. Ketika seorang karyawan merasa bahwa dirinya tidak mendapat kesempatan untuk mengembangkan diri dan karir yang dimilikinya saat ini, karyawan tersebut akan mencari tempat yang menawarkan arah dan jenjang karir yang lebih jelas sebagai jalan memenuhi kebutuhannya. Beberapa perusahaan telah membuat program pengembangan karir namun beberapa diantaranya tidak diterima secara positif oleh karyawan. Keadaan ini sangat dipengaruhi oleh bagaimana karyawan mengukur diri sendiri yang dilandasi oleh pengalaman yang diterima oleh karyawan sepanjang perjalanan kerja atau perjalanan karirnya. Apabila karyawan dalam satu perusahaan merasakan nilainilai yang ada di perusahaan sesuai dengan pandangan hidupnya, tidak menyimpang dari prinsip pribadinya, bahkan merupakan nilai-nilai pribadi yang dipegang dalam hidupnya, maka karyawan tersebut akan bekerja dengan baik. Keadaan akan semakin berkembang lebih baik apabila karyawan juga ikut memahami maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan perusahaan serta turut merasakan bahwa harapan dan cita-citanya sejalan dengan tujuan perusahaan, maka karyawan akan lebih terdorong lagi untuk bekerja lebih baik karena menyadari sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan akan bermanfaat juga bagi dirinya. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan menciptakan suasana kerja atau budaya kerja yang menyenangkan. Keadaan ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Robbins (2001) yang mengatakan bahwa konsep budaya perusahaan dalam beberapa dekade saat ini dipercaya sebagai salah satu alat pencapai keunggulan dan keberhasilan perusahaan yang dapat membedakan antara satu perusahaan dengan perusahaan lain sehingga setiap perusahaan memiliki budaya yang unik dan berbeda. Budaya perusahaan terbentuk dari kesepakatan nilai-nilai pribadi anggota perusahaan yang pada akhirnya dikukuhkan sebagai nilai-nilai yang dipegang bersama. Demikian pula sebaliknya budaya perusahaan akan diserap oleh karyawan menjadi nilai-nilai pribadi mereka. Dengan kata lain ada hubungan timbal balik antara nilai pribadi dan nilai perusahaan. Seperti halnya yang dikemukakan oleh Schein (1992) budaya perusahaan terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil pemecahan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil pemecahan masalah yang timbul dalam perusahaan, antar unit-unit perusahaan yang berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama dari para anggota perusahaan agar dapat bertahan. 257 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 Bagi perusahaan, tidaklah susah mengarahkan perilaku karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan apabila budaya perusahaan itu telah tertanam kuat pada karyawannya. Suatu budaya kuat apabila nilai inti organisasi tersebut dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Budaya yang tertanam kuat di dalam diri karyawan akan mendorong dan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang akan meningkatkan produktivitas kerja. Peningkatan produktivitas yang diikuti oleh kepuasan kerja akan memberi pandangan positif karyawan terhadap pengembangan karirnya baik secara individu maupun organisasional. Apabila karyawan memiliki penyerapan budaya perusahaan yang kuat dan persepsi yang baik terhadap pengembangan karir secara individual dan organisasional maka karyawan tersebut akan tetap bertahan untuk berkarir di perusahaan tersebut namun apabila penyerapan budaya yang kuat hanya diikuti persepsi terhadap pengembangan karir secara individual tanpa adanya program pengembangan karir organsiasional maka ada kemungkinan karyawan keluar dari perusahaan tersebut. Seperti halnya dengan Bank Mandiri yang saat ini menjadi salah satu bank pemerintah terbesar di Indonesia yang memiliki cabang sekitar 789 cabang. Bank Mandiri memiliki visi menjadi “Bank Terpercaya Pilihan Anda“ kini menerapkan nilai-nilai baru sebagai ciri dan budaya yang dibentuk oleh bank tersebut. Saat ini Bank Mandiri menerapkan beberapa nilai-nilai baru, yaitu: kepercayaan, integritas, profesionalisme, fokus pada nasabah dan kesempurnaan. Fokus pada nilai-nilai tersebut sebagai bagian dari budaya digunakan sebagai salah satu strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan lebih dari keadaan yang sebelumnya, yaitu: untuk meningkatkan profesionalisme SDM melalui penerapan corporate values, performance culture, sales & risk culture (http://members.bumnri.com/mandiri_con/business-profile, diakses 7 Februari 2006) sehingga di tengahtengah persaingan yang begitu deras, Bank Mandiri tetap bertahan dan mendapatkan kepercayaan untuk terus melayani nasabah mereka. Untuk itu, Bank Mandiri terus berupaya mendorong peningkatan penghayatan karyawan atas budaya kerja perusahaan. Bank Mandiri juga mempunyai program pengembangan karir yang jelas sehingga akan mendukung karyawan yang memiliki pengembangan karir individu dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Salah satu usaha yang dilakukan oleh Bank Mandiri adalah berupaya mengembangkan sumber daya manusia melalui program pelatihan dan penjelasan jalur karir yang ada di perusahaan. Demikian pula halnya dalam pelaksanaan proses pengembangan karir pada karyawan tidak terlepas dari budaya perusahaan yang ada di dalam. II. METODOLOGI PENELITIAN 2. 1. Subjek Penelitian Subjek penelitian adalah karyawan tetap Bank Mandiri Yogyakarta, yang memiliki usia antara 25-55 tahun dengan lama kerja lebih dari 2 tahun. Alasan pemilihan subjek dengan kriteria seperti ini adalah diperkirakan pada usia tersebut 258 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 subjek berada pada tahap penetapan dan tahap pemeliharaan karir dalam proses pengembangan karir (Glueck,1986). Dengan demikian, diperkirakan pada usia antara 25-55 tahun dan lama kerja lebih dari 2 tahun, karyawan sudah dapat menyerap budaya perusahaan dan memiliki persepsi terhadap pengembangan karir. 2.2. Alat Pengumpul Data Penelitian ini menggunakan skala sebagai alat pengumpul data yang disusun sendiri oleh penulis, yaitu: 1. Skala Persepsi terhadap Pengembangan Karir Persepsi terhadap pengembangan karir karyawan diungkap dengan menggunakan Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir dengan menggunakan aspek-aspek Handoko (1995), Werther and Davis (1996) meliputi aspek pengembangan karir individual dan organisasional menjadi 9 aspek yang terdiri dari: aspek prestasi kerja, eksposur, permintaan berhenti, kesetiaan organisasional, mentors dan sponsors, kesempatan untuk tumbuh, dukungan manajemen, umpan balik, dan kelompok kerja kohesif. Skala ini terdiri dari 38 aitem yang sahih dengan koefisien korelasi antara aitem total berkisar antara 0,3372-0,8244 yang terdiri dari butir-butir pernyataan favourable dan unfavourable. Hasil analisis reliabilitas dengan menggunakan Alpha Cronbach menunjukkan koefisien reliabilitas sebesar 0,9591. Setiap butir pernyataan diberikan 4 alternatif jawaban, yaitu: “Sangat Setuju (SS)”, “Setuju (S)”, “ Tidak Setuju (TS)”, dan “Sangat Tidak Setuju (STS)” 2. Skala Budaya Perusahaan Skala Budaya Perusahaan ditujukan untuk mengungkap kedalaman atau kuatlemahnya budaya perusahaan yang diserap oleh karyawan sebagai tempat dimana karyawan bekerja atau berkarir. Skala budaya perusahaan disusun berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Miller (1984) yang terdiri dari 8 aspek, yaitu: asas tujuan, konsensus, keunggulan, kesatuan, prestasi, empirik, keakraban, dan integritas. Skor yang tinggi pada Skala Budaya Perusahaan menunjukkan kecenderungan karyawan menyerap budaya perusahaan dengan kuat sehingga pengaruh budaya perusahaan semakin nyata dalam bentuk dan intensitas perilaku karyawan. Skala ini terdiri dari 37 aitem yang sahih dengan koefisien korelasi antara aitem total berkisar antara 0,3132-0,8805 yang terdiri dari butir-butir pernyataan favourable dan unfavourable. Hasil analisis reliabilitas dengan menggunakan Alpha Cronbach menunjukkan koefisien reliabilitas sebesar 0,9566. Setiap butir pernyataan diberikan 4 alternatif jawaban, yaitu: “Sering Sekali (SS)”, “ Sering (S)”, “ Jarang (J)”, dan “Jarang Sekali (JS)”. 259 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 2.3. Waktu dan Tempat Penelitian Pelaksanaan penelitian dilakukan oleh penulis di Bank Mandiri Cabang Hub Yogyakarta Sudirman dimulai sejak tanggal 11 April 2006 sampai dengan 7 Juni 2006. 2.4. Metode Analisis Data Data yang akan diperoleh dari kedua skala tersebut adalah data kuantitatif dimana jenis skor dari data yang diperoleh diperkirakan merupakan skor interval. Oleh karena itu metode analisis data yang direncanakan untuk digunakan adalah analisis korelasi Product Moment dari Pearson (Azwar, 2004). Analisis ini dipakai untuk menguji apakah ada hubungan antara budaya perusahaan dengan persepsi terhadap pengembangan karir pada karyawan. Dalam penelitian ini, pengolahan data penelitian menggunakan bantuan program SPSS for Windows Release 11.5. III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1. Deskripsi Data Penelitian Salah satu bentuk analisis yang dihasilkan adalah deskripsi data empirik penelitian dibandingkan dengan data hipotetik yang selanjutnya dapat digunakan sebagai kategorisasi skor budaya perusahaan maupun skor persepsi terhadap pengembangan karir karyawan. Perbandingan data hipotetik dengan data empirik digambarkan sebagai berikut: Tabel 1: Perbandingan Data Hipotetik dengan Data Empirik Variabel PTPK BP Min 38 37 Skor Hipotetik Maks Mean 152 95 148 92,5 SD 19 18,5 Min 82 86 Skor Empirik Maks Mean 152 127,26 148 124,44 SD 15,710 16,700 Keterangan: PTPK = Persepsi Terhadap Pengembangan Karir BP = Budaya Perusahaan Min = nilai minimum Maks = nilai maksimum SD = deviasi standar Mean = nilai rata-rata Kriteria kategorisasi untuk data variabel persepsi terhadap pengembangan karir dengan jumlah frekuensi dan persentase individu yang termasuk di dalamnya dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 2: Kategorisasi Data pada Variabel Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Variabel Persepsi terhadap Pengembangan Karir Rentang Nilai X<76 76 ≤ X ≤ 114 X >114 Kategori Rendah Sedang Tinggi Frekuensi 0 10 60 Persentase 0% 14,3% 85,7% 260 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 Dari tabel di atas dapatlah disimpulkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki persepsi terhadap pengembangan karir yang tinggi karena rerata empirik yang dimilikinya yaitu 127,26 berada pada kategori tinggi (X >114). Penulis juga membuat kategorisasi untuk data variabel budaya perusahaan dengan rumusan yang sama. Kriteria kategorisasi untuk data variabel budaya perusahaan dengan jumlah frekuensi dan persentase individu yang termasuk di dalamnya dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 3: Kategorisasi Data pada Variabel Budaya Perusahaan Variabel Budaya Perusahaan Rentang Nilai X<74 74 ≤ X ≤ 111 X > 111 Kategori Rendah Sedang Tinggi Frekuensi 0 18 52 Persentase 0% 25,7% 74,3% Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki penyerapan budaya perusahaan yang tinggi yang dapat dilihat dari frekuensi perilaku karyawan yang diungkap melalui skala penelitian. Rerata empirik yang dihasilkan yaitu 124,44 berada dalam kategori tinggi (X >111). 3.2. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui distribusi data subjek dalam penelitian apakah bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan penulis dengan menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov Test dari SPSS for Windows release 11,5. Hasil analisis menunjukkan nilai probabilitas (p) data variabel persepsi terhadap pengembangan karir adalah sebesar 0,002 (p<0,05), sedangkan pada data variabel budaya perusahaan menunjukkan nilai probabilitas (p) sebesar 0,000 (p<0,05). Kedua hasil tersebut menggambarkan bahwa distribusi data subjek pada variabel persepsi terhadap pengembangan karir dan budaya perusahaan tidak normal. 3.3. Uji Hipotesis Uji hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson tidak dapat dilakukan karena tidak terpenuhinya salah satu syarat penggunaan korelasi tersebut, yaitu distribusi data normal (Diekhoff, 2001). Dengan demikian, uji hipotesis haruslah dilakukan dengan teknik korelasi nonparametrik. Penulis menggunakan teknik korelasi Kendall’s Tau (Field, 2000). Dari hasil analisis korelasi budaya perusahaan dengan persepsi terhadap pengembangan karir diperoleh angka koefisien korelasi (rxy) = 0,368 dengan p sebesar 0,000. Nilai p<0,01 menunjukkan korelasi yang sangat signifikan antara budaya perusahaan dengan persepsi terhadap pengembangan karir. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan ada hubungan antara budaya perusahaan dengan persepsi terhadap pengembangan karir diterima dan hubungan tersebut adalah hubungan positif . 261 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 3.4. Hasil Tambahan Analisis korelasi dilakukan berdasarkan jenis kelamin untuk melihat ada tidaknya korelasi antara variabel budaya perusahaan dengan variabel persepsi terhadap pengembangan karir pada kelompok subjek laki-laki dan perempuan dengan menggunakan uji t. Tabel 4: Hasil Analisis Korelasi Budaya Perusahaan dengan Persepsi terhadap Pengembangan Karir . JK Analisis BP Uji normalitas Angka koefisien 1,342 PTPK 0,981 Uji linearitas Uji korelasi BP*PTPK 37.514 BP*PTPK 0,523 Koefisien deterrminasi BP*PTPK 0,512 Laki-laki Nilai p 0,055 (p>0,05) 0,291 (p>0,05) 0,000 (p<0,05) 0,000 (p<0,05) Ket. Normal Angka koefisien 1,826 Normal 1,768 Tidak linear Sangat signifikan 51.143 0,186 Perempuan Nilai p Ket 0,003 (p<0,05) 0,004 (p<0,05) 0,000 (p<0,05) 0,147 (p>0,05) Tidak normal Tidak normal Tidak linear Tidak signifikan 0,283 Keterangan: BP = Budaya Perusahaan PTPK = Persepsi terhadap Pengembangan Karir JK = Jenis Kelamin Ket. = Keterangan Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa distribusi yang tidak normal maupun data yang tidak linear merupakan dasar penulis untuk menggunakan analisis korelasi nonparametrik yaitu korelasi Kendall’s Tau. Hasil analisis data menunjukkan: a. Pada kelompok subjek laki-laki, angka koefisien korelasi antara variabel budaya perusahaan dengan persepsi terhadap pengembangan karir (r) = 0,523 dengan p sebesar 0,000 (p<0,01) menunjukkan bahwa korelasi tersebut sangat signifikan. Angka koefisien determinasi (r2) = 0,512 menunjukkan sumbangan efektif budaya perusahaan terhadap persepsi terhadap pengembangan karir pada kelompok subjek laki-laki sebesar 51,2%. b. Pada kelompok subjek perempuan, angka koefisien korelasi antara variabel budaya perusahaan dengan persepsi terhadap pengembangan karir (rxy) = 0,186 dengan p sebesar 0,147 (p>0,05) menunjukkan bahwa korelasi tersebut tidak signifikan. Hasil analisis uji t yang diperoleh antara kelompok subjek laki-laki dan kelompok subjek perempuan pada variabel budaya perusahaan menunjukkan angka probabilitas (f) = 0,876 (p>0,05) yang berarti tidak ada perbedaan yang signifikan. Nilai ini menggambarkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat penyerapan budaya perusahaan pada kelompok subjeklaki-laki dan perempuan, 262 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 yang ditunjukkan pula dari nilai mean variabel budaya perusahaan kelompok subjek laki-laki sebesar 124,12 dan kelompok subjek perempuan sebesar 124,75. 3.5. PEMBAHASAN Hasil penelitian yang dilakukan telah menunjukkan bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara budaya perusahaan dengan persepsi terhadap pengembangan karir pada karyawan dan hubungan tersebut adalah hubungan yang positif. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan ada hubungan antara budaya perusahaan dengan persepsi terhadap pengembangan karir pada karyawan dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat budaya perusahaan yang diserap oleh karyawan maka semakin positif pula persepsi karyawan terhadap pengembangan karirnya. Mondy & Noe (1993) menyatakan bahwa budaya perusahaan merupakan sistem nilai-nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam organisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku. Aspekaspek budaya perusahaan seperti: asas tujuan, konsensus, keunggulan, kesatuan, prestasi, empirik, keakraban, dan integritas yang menjadi dasar yang digunakan untuk mengukur penyerapan karyawan terhadap budaya perusahaan yang dilihat dari frekuensi perilakunya. Hal ini sejalan pula dengan pendapat Matsumoto (Moeljono, 2003) yang menegaskan budaya perusahaan adalah seperangkat sikapsikap, nilai-nilai, keyakinan yang dipegang oleh sekelompok orang dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya. Dengan demikian, penerimaan yang kuat terhadap budaya perusahaan akan terlihat dalam diri individu dan kesediaan individu untuk mempraktekkannya dalam kehidupan sehari-hari yang dapat dilihat dari pola perilakunya. Perusahaan yang memiliki budaya yang kuat akan mendorong individu untuk terus berkembang bersama-sama dengan tujuan perusahaan, walaupun tingkat pertumbuhan tiap-tiap individu berbeda-beda. Hal ini sejalan dengan fungsi budaya perusahaan menurut Susanto (1997) yang dapat dilihat dari dua sisi yaitu: bagi SDM dan bagi perusahaan. Bagi SDM, budaya perusahaan menjadi pedoman perilaku untuk menyamakan visi dalam melaksanakan tugas dan mendorong SDM untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Bagi perusahaan, budaya perusahaan menjadi unsur pembentuk kebijakan, dasar pembuatan program pengembangan SDM, rasa identitas, sarana membangun komitmen karyawan, dan pengendali perilaku. Pengembangan karir merupakan outcomes yang berasal dari interaksi antara karir individu dan interaksi antara karir individu dengan proses manajemen karir perusahaan. Visi dan misi perusahan, pola interaksi, sistem nilai, dan berbagai kebijakan perusahaan merupakan fungsi dan bukti dari keberadaan budaya perusahaan yang turut serta mempengaruhi pengembangan karir seseorang. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Atmosoeprapto (2001) yang mengemukakan beberapa hal sebagai konsep pribadi yang digunakan individu dalam pengembangan karirnya, yaitu: kemampuan dan kecakapan, motif dan kebutuhan, dan nilai-nilai. Nilai-nilai ini merupakan pola interaksi antara individu 263 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 dengan lingkungannya, dimana dalam hal ini individu akan menyerap nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan, lingkungan pekerjaan, produk atau layanan seperti apa yang diharapkan. Dari hasil analisis data diperoleh sumbangan efektif budaya perusahaan terhadap persepsi terhadap pengembangan karir pada karyawan sebesar 38,6% (dengan angka koefisien determinasi 0,386), sedangkan sisanya 61,4% dipengaruhi oleh variabel lain. Hal ini berarti banyak faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi persepsi karyawan terhadap pengembangan karirnya. Gomes (2003) mengemukakan bahwa keputusan-keputusan dalam hidup akan mempengaruhi karyawan dalam mengambil keputusan-keputusan dalam pekerjaan, seperti: karir pasangan, kebutuhan pendidikan anak-anak, dan gaya hidup yang dimiliki akan mempengaruhi cara pandang karyawan terhadap pekerjaannya saat ini dan tujuan yang akan dicapainya dengan karir yang dimilikinya. Dari sisi organisasional, ada beberapa hal yang mempengaruhi diantaranya: karakteristik organisasi, proses adminitrasi, struktur organisasi, unsur-unsur yang khas dari perusahaan (gaya kepemimpinan, bentuk komunikasi dan motivasi). Sedangkan dari luar perusahaan seperti halnya nilai-nilai dan budaya nasional. Hasil analisis tambahan untuk analisis korelasi berdasarkan jenis kelamin, terdapat perbedaan hasil antara kelompok subjek laki-laki dan perempuan. Pada kelompok subjek laki-laki ditemukan bahwa variabel budaya perusahaan berkorelasi positif sangat signifikan dengan variabel persepsi terhadap pengembangan karir pada karyawan. Sumbangan efektif budaya perusahaan terhadap persepsi terhadap pengembangan karir pada kelompok subjek ini sebesar 51,2%. Sedangkan pada kelompok subjek perempuan, ditemukan tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel budaya perusahaan dengan variabel persepsi terhadap pengembangan karir. Pada kelompok subjek perempuan, tidak adanya hubungan yang signifikan ini dikarenakan adanya faktor fear of success dalam diri perempuan yang membuat perempuan umumnya membatasi kesuksesan mereka untuk menghindari konsekuensi negatif yang timbul dari kesuksesan yang dimilikinya. Hal ini sejalan dengan pendapat Horner (dalam Seniati, 1992) yang mengatakan bahwa munculnya konflik fear of success pada perempuan karena proses sosialisasi yang dialami perempuan tidak mempersiapkan mereka untuk menampilkan tingkah laku yang berorientasi pada kesuksesan, sehingga akhirnya mereka cenderung memiliki rasa takut untuk meraih sukses. Horner juga menambahkan bahwa ketakutan meraih sukses merupakan representasi internal dari stereotipe masyarakat bahwa kompetensi, kemandirian, kompetisi dan prestasi intelektual tidak searah dengan femininitas. Nanik, Prihanto & Lasmono (1995) menyimpulkan ada beberapa faktor yang menyebabkan fear of success pada perempuan, yaitu: pola asuh orang tua yang cenderung menumbuhkan sikap perempuan kurang mandiri karena pola patriarki yang menganggap bahwa posisi laki-laki ditempatkan di atas perempuaan, budaya Timur yang masih menganggap femininitas sebagai sifat 264 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 yang harus dimiliki kaum perempuan, tuntutan peran jenis perempuan untuk mengurus rumah tangga, kondisi ekonomi dan latar belakang keluarga. Selanjutnya dari hasil uji t antara kelompok subjek laki-laki dan perempuan pada variabel budaya perusahaan, diperoleh probabilitas sebesar 0,857 (p>0,05) yang menggambarkan tidak ada perbedaan yang signifikan. Dengan demikian tidak ada perbedaan tingkat penyerapan budaya perusahaan antara lakilaki dan perempuan dengan nilai mean yang tidak jauh berbeda. IV. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis dapat disimpulkan bahwa: 1. Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara budaya perusahaan dengan persepsi terhadap pengembangan karir pada karyawan. Artinya semakin tinggi nilai-nilai budaya yang diserap oleh karyawan dalam sebuah perusahaan maka semakin tinggi pula persepsi terhadap pengembangan karir yang dimilikinya. Sebaliknya, semakin rendah nilai-nilai budaya yang diserap karyawan maka semakin rendah pula persepsi terhadap pengembangan karir yang dimilikinya. 2. Skor subjek pada variabel budaya perusahaan termasuk dalam kategori tinggi, demikian pula dengan skor subjek pada variabel persepsi terhadap pengembangan karir termasuk dalam kategori tinggi. 3. Analisis tambahan untuk analisis korelasi berdasarkan jenis kelamin, ditemukan bahwa variabel budaya perusahaan berkorelasi positif sangat signifikan dengan variabel persepsi terhadap pengembangan karir pada kelompok subjek laki-laki. Sumbangan efektif budaya perusahaan terhadap persepsi terhadap pengembangan karir pada kelompok subjek ini sebesar 51,2%. 4. Dari hasil analisis tambahan uji t terhadap budaya perusahaan, diperoleh tidak ada perbedaan antara kelompok subjek laki-laki dan perempuan. Mengingat arti pentingnya perencanaan dan pengembangan karir yang jelas bagi karyawan dan budaya yang mempengaruhi perilaku kehidupan karyawan di dalam lingkungan perusahaan, ada beberapa hal yang dapat dilakukan, yaitu: a. Mensosialisasikan dan memelihara budaya perusahaan agar dapat diserap oleh semua karyawan dengan baik. Hal-hal yang dapat dilakukan, antara lain: seleksi dan penempatan karyawan yang tepat, setiap unsur karyawan dari pimpinan sampai dengan karyawan biasa mengambil peran menerapkan nilainilai perusahaan. b. Mensosialisasikan jenjang dan jalur pengembangan karir yang jelas sehingga karyawan memahami sepenuhnya kaitan tujuan pribadi dan tujuan perusahaan dalam pekerjaan mereka. c. Memperjelas dan mengelola program pengembangan karir dengan baik sehingga meningkatkan motivasi karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan penyediaan dan pengaktifan sarana konseling dan mentor yang jelas bagi 265 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 karyawan untuk membimbing mereka yang ingin terus maju, juga memfasilitasi karyawan dengan pengadaan pelatihan-pelatihan guna peningkatan softskill maupun keterampilan mereka. DAFTAR PUSTAKA Atmosoeprapto, K. 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta: PT. Elex Media Computindo Azwar, S. 2004. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Byars L. & Rue L. 2000. Human Resources Management. Sixth Edition. New York: Irwin McGraw-Hill International Edition. Diekhoff, G. 2001. Statistics for The Sosial And Behavioral Sciences: Univariate, Bivariate, Multivariate. New York: WCB Publishers. Glueck, W.F. 1986. Personnel: A Diagnostic Approach. Texas: Bussines Publishing Inc. Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset. Field, Andy. 2000. Discovering Statistics using SPSS for Wondows. New Delhi: SAGE Publications. Handoko, T.H. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta: BPFE UGM. Kurnia, M. 2002. Sistem Karir dan Pengembangan Karir di Organisasi Tanpa Batas. Majalah Usahawan NO. 04 TH XXXI, April 2002. Miller, L.M. 1984. American Spirit: Vision of New Coorporate Culture. New York: Warner Books, Inc. Moeljono, D. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Koorporasi. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Elex Media Computindo. Mondy, R.W. & Noe R.M. 1993. Human Resources Management. Fifth Edition. Boston: Allyn and Bacon Company. Nanik, Prihanto S. & Lasmono K.H. 1995. Hubungan Antara Kebutuhankebutuhan Sosial dan Fear Of Success (FOS) Pada Wanita Dewasa Awal. Anima, X. April-Juni, 39; 74-99. Prasaja, I.J. 1996. Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Dan Komitmen Karyawan Pada Organisasi. Yogyakarta. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Fakultas Psikologi UGM. Robbins. 2001. Organizational Behavior: Concepts, Application. London: Prentice-Hall International Inc. Controversies and 266 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 Schein, E.H. 1992. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: Jossey Boss. Seniati, L. 1992. Perbandingan Peran Jenis Kelamin dan Fear Of Success Antar Dua Generasi Wanita. Jurnal Psikologi Indonesia, 4; 37-45. Susanto, A.B. 1997. Budaya Perusahaan: Manajemen & Persaingan Bisnis1. Jakarta: Penerbit Erlangga. Werther, William B. Davis, & Keith. 1993. Human Resources and Personnel Management. Fifth Edition. London: Irwin Mc.Graw Hill. http://www.kompas.com, diakses 10 Januari 2006. http://members.bumn-ri.com/mandiri_con/business-profile. 2006. Profile Mandiri Bank (diakses 7 Februari 2006) 267 _____________ ISSN 0853 - 0203 VISI (2009) 17 (3) 255 - 267 RIWAYAT HIDUP PENULIS Sasmita Rosari, lahir di Medan pada tanggal 20 Mei 1984. Saat ini merupakan salah satu dosen tetap pada Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen. Menyelesaikan pendidikan Sarjana Psikologi (S1) dari Universitas Gadjah Mada Yoogyakarta. Aktif terlibat dalam Layanan Psikologi Terapan Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen dalam melaksanakan berbagai pemeriksaan psikologis (psiko-test), seminar dan berbagai pelatihan. 268 _____________ ISSN 0853 - 0203
