knowledge worker and knowledge management

KNOWLEDGE WORKER AND KNOWLEDGE MANAGEMENT
Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M. Pd
Disusun Oleh:
Moh Khoerul Anwar, S. Pd
14713251002
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING
PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2015
0
BAB I
RINGKASAN
Pada bab ini dalam bukunya boxall menjelaskan tentang apa yang
dimaksud dengan HRM dan pengetahuan karyawan. Kedua elemen tersebut
merupakan hal yang penting dalam sebuah perusahaan atau organisasi. HRM
tanpa pengetahuan karyawan yang mendukung maka hasilnya juga kurang
memuaskan. Begitu juga sebaliknya. Pada bagian ini menjelaskan tentang
pengantar
karakteristik
manajemen
manajemen
pengetahuan,
definisi
pengetahuan,
manajemen
perspeftive
pengetahuan,
organisasi:
mengelola
pengetahuan karyawan, mengintegrasikan perspeftif individu dan kelompok; dan
perekaman masa depan.
Pentingnya manajemen pengetahuan pekerja telah diakui secara luas.
Dalam lingkungan ini, penciptaan kekayaan kurang tergantung pada kontrol
sumber daya dan lebih tergantung pada pelaksanaan pengetahuan khusus, atau
pengelolaan kompetensi organisasi (Blackler 1995). Bab ini mengembangkan
pengetahuan pekerja dan membahas karakteristik pengetahuan pekerja dan
pekerjaan mereka. Kemudian bergeser ke tingkat organisasi dan melihat lebih
dekat pada karakteristik organisasi berbasis pengetahuan dan pengelolaan
pekerjaan pengetahuan. Beberapa tantangan manajerial dan teoritis muncul ketika
kita menggabungkan perspektif pengetahuan individu dan organisasi. Dengan
demikian, manajemen pengetahuan pekerja menjadi penting dalam proses
pengembangan perusahaan atau organisasi.
Pengetahuan pekerja dapat dianggap sebagai karyawan yang menerapkan
pengetahuan mereka yang berharga dan keterampilan (dikembangkan melalui
pengalaman) ke kompleks dan masalah abstrak dalam lingkungan yang
memberikan pengetahuan kolektif yang kaya dan sumber daya relasional. Artinya
bahwa karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan berharga;
karyawan
menerapkan
pengetahuan
yang
kompleks;
adanya
produksi
pengetahuan di Lingkungan yang menyediakan pengetahuan kolektif dan jaringan
sosial. Dengan terbangunnya pengetahuan secara kolektif dan terwujudnya
jaringan sosial yang luas, maka dapat dipastikan bahwa pengetahuan yang
1
dimiliki oleh karyawan dapat digunakan guna menunjang kelancaran dan
kebaikan perusahaan. Hal tersebut bilamana karakter pengetahuan pekerja
mumpuni dalam masing-masing bidang tertentu.
Karakteristik pengetahuan pekerja profesional hadir mempekerjakan
organisasi dengan beberapa tantangan berat: perusahaan berbasis pengetahuan
bergantung pada pengetahuan dan keterampilan karyawan mereka. Namun,
mereka
harus
menciptakan
lingkungan
untuk
pengetahuan
ini
untuk
dikembangkan dan berbagi (Maister, 1993). Mereka juga harus memastikan
bahwa proses pembelajaran rekan (peer), yang sangat dihargai oleh pengetahuan
pekerja, yang difasilitasi baik melalui organisasi kerja dan dengan merekrut
berbakat dan dihormati rekan kerja. Dengan itu, karakteristik pengetahuan pekerja
menjadikan perusahaan bergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya
baik dari kemampuan, skill, pengetahuan, bakat dan kreatifitas yang dilakukan
oleh para pekerja. Selain itu, Organisasi yang memfasilitasi produksi pengetahuan
memiliki sejumlah ciri khas yang penting untuk kinerja bisnis. Mereka beroperasi
di tipe 'pressure cooker' dari lingkungan di mana produk dan pasar tenaga kerja
sering tidak stabil dan teknologi berubah dengan cepat. Mereka cenderung untuk
mengembangkan struktur internal dan eksternal yang kompleks dan inovatif dan
bentuk (Frenkel et al 1999;.. Mei et al, 2002) dibandingkan dengan organisasi
yang lebih tradisional, tumbuh lambat, dan relatif birokrasi lainnya. Artinya
dikembalikan pada pola yang akan diterapkan pada sebuah perusahaan. Hal ini
tampak sangat berbeda pada masing-masing perusahaan meskipun setiap
perusahaan memandang penting terkait mengelola pengetahuan karyawan.
Tiga tema utama yang terlintas dalam mengintegrasikan perspektif
individu dan organisasi yakni pengetahuan kerja, pengetahuan pekerja, dan
organisasi-organisasi berbasis pengetahuan untuk memungkinkan diskusi tentang
ketegangan dan tantangan untuk mengelola pengetahuan pekerja. Dengan
memahami ketiga elemen tersebut, perusahaan dapat menintegrasikan semua
unsur kepentingan dengan baik
dengan
mengelola pengetahuan
kerja,
pengetahuan pekerja yang di miliki oleh masing-masing karyawan. Hal tersebut
tampak seperti pada gambar berikut :
2
Concurrent themes
Ketidakstabilan
HR impact
Organisasi
kerja,
Keterlibatan
dan
partisipasi, Reward dan
bayaran.
Berbasis pasar jaringan: Rekrutmen, Keterlibatan,
Pribadi / profesional, Pengembangan, Bayaran
organisasi
dan Reward, strategi
retensi, dan Manajemen
kinerja
PengetahuanResourcing,
perdagangan
Pengembangan,
Penghargaan,
organisasi kerja,
manajemen karir
Dari tabel tersebut dapat difahami bahwa
Key tensions
Apropriasi nilai
Fragmentasi identitas
Keterampilan kekhususan
fokus
manajemen pengetahuan
berorientasi pada beberapa hal yang bertujuan pada pengimplementasian
pengtahuan yang dimiliki sesuai dengan peran dan tanggung jawab masingmasing. Selain itu, Bab ini telah digariskan relevansi dan pengembangan
pengetahuan pekerja dalam organisasi kontemporer. Ini diikuti pendekatan
konstruksionis sosial dalam mengembangkan definisi pengetahuan pekerja,
menentukan bahwa kita perlu (a) jelas pada jenis pengetahuan pekerja membawa
ke proses konversi pengetahuan, (b) memahami sifat pengetahuan pekerjaan, dan
(c) menunjukkan kesadaran lingkungan pengetahuan produksi dan modal sosial
dan organisasi yang menyediakan kepada pekerja pengetahuan dan perusahaan.
Dengan demikian, manajemen pengetahuan dan pengetahuan pekerja bermuara
pada ketiga hal sehingga pekerja mampu mengembangkan dirinya secara lebih
optimal sesuai dengan peran dan tanggungjawabnya masing-masing.
3
BAB II
PEMBAHASAN
KNOWLEDGE WORKER & KNOWLEDGE MANAGEMENT
Pembahasan pada bab ini yakni mengenai pengetahuan pekerja dan
manajemen pengetahuan. Pada dasarnya manajemen pengetahuan itu bertujuan
pada pengumpulan perangkat, teknik, dan strategi untuk mempertahankan,
menganalisis, mengorganisasi, meningkatkan, dan membagikan pengertian dan
pengalaman. Artinya peranan pengetuan yang ada dalam sebuah perusahaan perlu
dikelola dengan baik sehingga setiap pekerja atau karyawan dapat berperan dan
menggunanakan pengetahuan yang dimilikinya masing-masing.
A. Pengetahuan Pekerja
1. Pengertian Pengetahuan Pekerja
Pengetahuan pekerja dapat dianggap sebagai karyawan yang
menerapkan pengetahuan mereka yang berharga dan keterampilan
(dikembangkan melalui pengalaman) ke kompleks dan masalah abstrak
dalam lingkungan yang memberikan pengetahuan kolektif yang kaya dan
sumber daya relasional (Boxall dkk, 2007). Artinya bahwa karyawan yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan berharga; karyawan menerapkan
pengetahuan yang kompleks; adanya produksi pengetahuan di Lingkungan
yang menyediakan pengetahuan kolektif dan jaringan sosial. Dengan
terbangunnya pengetahuan secara kolektif dan terwujudnya jaringan sosial
yang luas, maka dapat dipastikan bahwa pengetahuan yang dimiliki oleh
karyawan dapat digunakan guna menunjang kelancaran dan kebaikan
perusahaan.
Lebih lanjut Drucker (1993) mendefinisikan pengetahuan pekerja
adalah individu yang memiliki tingkat pendidikan dan kemampuan khusus
yang dikombinasikan dengan kemampuan untuk menerapkan keterampilan
dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah. Selain itu juga,
Amstrong (2010) menegaskan bahwa esensi dari pengetahuan pekerja
adalah sejauh mana individu atau karyawan memiliki kemampuan dan
4
tingkat pendidikannya dalam membantu kemajuan perusahaan atau
organisasi.
Dengan demikian bahwa pengetahuan pekerja adalah individu pegawai
atau karyawan yang memiliki tingkat pendidikan dan keterampilan khusus
dan dapat menggunakannya untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan.
2. Karaktersitik Pengetahuan Pekerja
Menurut Cut Zurnali (2008), pengetahuan individual diciptakan ketika
informasi berjalan melalui proses internal yang mencakup interpretasi,
refleksi dan menghubungkan informasi baru dengan pengetahuan yang ada
pada individu sehingga dapat diaplikasikan ke dalam situasi atau konteks
baru. Agar mendorong individu memproses informasi untuk menciptakan
pengetahuan, maka setiap proses pembelajaran harus punya arti. Sebuah
sudut pandang yang jelas dari pengetahuan untuk dikembangkan
merupakan sebuah keharusan untuk menstimulasi komitmen pada
penciptaan dan pengoperasian pengetahuan tersebut. Pandangan bersama
bekerja sebagai sebuah "mental map" yang menuntun para individu dalam
tiga area yang berkorelasi, yaitu:
a. The world in which they live (dunia tempat mereka hidup);
b. The world in which they must live (dunia tempat mereka harus hidup);
c. Knowledge that needs to be developed in order to follow the pathway
between
these
two
worlds
(pengetahuan
yang
perlu
untuk
dikembangkan agar untuk mengikuti lorong antara kedua dunia tempat
mereka hidup dan dunia tempat mereka harus hidup).
Dengan demikian, karakteristik pengetahuan pekerja diarahkan pada
ketiga hal tersebut yakni memberikan pengetahuan dan wawasan terkait
dunia tempat mereka hidup, dunia tempat mereka harus hidup dan
pengetahuan yang perlu dikembangkan dalam mendukung agar mampu
mengkolaborasikan antara dunia tempat mereka hidup dan dunia tempat
mereka harus hidup. Tempat kerja yang berbeda-beda merupakan pilihan
karier yang dimiliki oleh masing-masing individu dan setiap pilihan yang
di ambil memiliki konsekwensi masing-masing yang berbeda. Oleh
5
karenanya, pegawai atau karyawan perlu diberi pengetahauan terkait dunia
tempat kerja dan dunia tempat kerja yang harus hidup.
Lebih lanjut Cut Zurnali (2008) menambahkan bahwa untuk
menciptakan pengetahuan organisasional maka pengetahuan individual
(yang terdiri dari dua dimensi: a tacit dimension dan an explicit
dimension)
harus
dieksternalisasikan.
Penciptaan
pengetahuan
organisasional terjadi melalui konversi yang dikombinasikan dari setiap
kedua dimensi, jadi mempromosikan pembelajaran kelompok dan
penyebaran kepada seluruh level organisasional. Proses pentransformasian
informasi ke dalam pengetahuan ditempatkan dalam tingkat internal
individual, mencakup refleksi, interpretasi dan koneksi untuk eksperimen
praktik selanjutnya dalam konteks tepat. Hal tersebut tampak jelas bahwa
karakter yang perlu ditumbuhkan dalam perusahaan adalah pengetahuan
dan wawasan yang dimiliki harus di muculkan dan di transformasikan
kepada orang lain sehingga terbentuk iklim kerja yang baik dalam
mendukung dan memajukan perusahaan.
May, dkk (2002) menegaskan bahwa salah satu karakter yang penting
juga adalah komitmen, effort kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Ketiga
hal tersebut menjadi hal yang penting dalam sebuah pekerjaan. Jika
karakter karyawan tersebut memiliki komitmen yang tinggi dan kepuasan
kerja maka dapat
dipastikan bahwa karyawan tersebut
mampu
memberikan dampak yang baik bagi perusahaan. Lebih lanjut alvesson
(2000) menjelaskan bahwa pengetahuan karyawan memiliki rasa yang
kuat dari motivasi instrinsik dan sebagian besar tertarik pada pekerjaan
yang membutuhkan kreatifitas yang cukup dan inisiatif.
Dari beberapa penjelasan tersebut dapat di simpulkan bahwa
karakterisik pengetahuan karyawan sangat berbeda-beda namun dapat
diberikan arahan mengenai dunia tempat kerja, dunia tempat harus hidup
dan mengkombinasikan keduanya.
6
B. Manajemen Pengetahuan
1. Pengertian Manajemen Pengetahuan
Wikipedia menjelaskan bahwa manajemen pengetahuan (Inggris:
Knowledge management) adalah kumpulan perangkat, teknik, dan strategi
untuk mempertahankan, menganalisis, mengorganisasi, meningkatkan, dan
membagikan pengertian dan pengalaman. Pengertian dan pengalaman
semacam itu terbangun atas pengetahuan, baik yang terwujudkan dalam
seorang individu atau yang melekat di dalam proses dan aplikasi nyata
suatu organisasi. Fokus dari MP adalah untuk menemukan cara-cara baru
untuk menyalurkan data mentah ke bentuk informasi yang bermanfaat,
hingga akhirnya menjadi pengetahuan. Chivu dan Popescu (2008)
mengatakan bahwa manajemen pengetahuan mempromosikan pendekatan
terpadu untuk mengidentifikasi, menangkap, mengambil, berbagi dan
mengevaluasi aset informasi suatu perusahaan. Lebih lanjut Amstrong
(2010) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan adalah proses
mrmbuat, memperoleh, menggunakan dan berbagi pengetahuan untuk
meningkatkan pembelajaran dan kinerja dalam organisasi. Selain itu,
Amnstrong (2010) juga menegaskan bahwa manajemen pengetahuan
adalah tentang manajemen dan motivasi pekerja pengetahuan yang
menciptakan pengetahuan dan akan menjadi pemain kunci dalam berbagi.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disederhanakan bahwa manajemen
pengetahuan adalah proses memperoleh, mengunakan, mengidentifikasi
dan berbagi pengetahuan dalam meningkatkan pembelajaran dan
kemamupan untuk menunjang kemajuan perusahaan.
2. Tujuan Manajemen Pengetahuan
Davenport et.al (1988) menjelaskan sasaran umum dari sistem
knowledge management dalam praktik adalah sebagai berikut:
a. Menciptakan pengetahuan: pengetahuan diciptakan seiring dengan
manusia menentukan cara baru untuk melakukan sesuatu atau
menciptakan know-how. Kadang-kadang pengetahuan eksternal
dibawa ke dalam organisasi/institusi;
7
b. Menangkap pengetahuan: pengetahuan baru diidentifikasikan sebagai
bernilai dan direpresentasikan dalam suatu cara yang masuk akal dan
dapat dicerna;
c. Menjaring pengetahuan: pengetahuan baru harus ditempatkan dalam
konteks agar dapat ditindaklanjuti. Hal ini menunjukkan kedalaman
manusia (kualitas tacit) yang harus ditangkap bersamaan dengan fakta
explicit;
d. Menyimpan pengetahuan: pengetahuan yang bermanfaat harus dapat
disimpan dalam format yang baik dalam penyimpanan knowledge,
sehingga orang lain dalam organisasi dapat mengaksesnya atau
menggunakannya;
e. Mengolah pengetahuan: Sebagaimana sebuah perpustakaan (library),
pengetahuan harus dibuat up-to-date. Hal tersebut harus di ulas untuk
menjelaskan apakah pengetahuan tersebut relevan atau akurat.
f. Menyebarluaskan pengetahuan: pengetahuan harus tersedia dalam
format yang bermanfaat untuk semua orang atau anggota dalam
organisasi yang memerlukan pengetahuan tersebut, di mana pun dan
tersedia setiap saat.
Lebih Lanjut King, R. K (2009) menjelaskan bahwa manajemen
pengetahuan adalah perencanaan, pengorganisasian, memotivasi, dan
mengendalikan orang, proses dan sistem dalam organisasi untuk
memastikan bahwa aset-pengetahuan terkait yang ditingkatkan dan efektif
digunakan. Aset-pengetahuan terkait termasuk pengetahuan dalam bentuk
dokumen tercetak seperti paten dan manual, pengetahuan disimpan dalam
repositori elektronik seperti Database "praktek terbaik", pengetahuan
karyawan tentang cara terbaik untuk melakukan pekerjaan mereka,
pengetahuan yang dimiliki oleh tim yang telah bekerja pada masalah fokus
dan pengetahuan yang tertanam dalam organisasi produk, proses dan
hubungan.
Selanjutnya
Blake
menegaskan
(1988)
bahwa
tujuan
manajemen pengetahuan adalah untuk menangkap keahlian kolektif
perusahaan dan mendistribusikannya kemana pun untuk mencapai hasil
8
terbesar. Dengan kata lain sebuah perusahaan yang sukses adalah
perusahaan menciptakan pengetahuan.
Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa tujuan dari
manajemen pengetahuan adalah untuk mengetahui dan mengambil
karyawan yang memiliki keahlian tertentu kemudian di distribusikan
sesuai bidang dan kebutuhan yang diperlukan.
3. Strategi Manajemen Pengetahuan
Dua pendekatan untuk strategi manajemen pengetahuan telah
diidentifikasi oleh Hansen, dkk (1999). Strategi kodifikasi: pengetahuan
hati-hati dikodifikasikan dan disimpan dalam database di tempat yang
dapat diakses dan digunakan dengan mudah oleh siapa saja dalam
organisasi. Strategi personalisasi: pengetahuan terkait erat dengan orang
yang telah mengembangkan itu, dan dibagi terutama melalui kontak
langsung orang-ke-orang. Dari penjelasan tersebut, hanya terdapat dua
pendekatan dalam strategi manajemen pengetahuan yakni pengetahuan
personal dan kodefikasi. Setiap pendekatan memiliki kelemahan dan
kelebihan masing-masing sesuai dengan kebutuhannya masing-masing.
4. Sistem Manajemen Pengetahuan
Wikipedia menjelaskan bahwa salah satu sistem dalam manajemen
pengetahuan adalah sistem pakar (expert system) yang mana salah satu
teknologi andalan dalam manajemen pengetahuan, terutama melalui empat
alur skema penerapan atau aplikasi dalam suatu organisasi, yaitu:
a. Case-based
reasoning
(CBR)
yang
merupakan
representasi
pengetahuan berdasarkan pengalaman, termasuk kasus dan solusinya;
b. Rule-based reasoning (RBR) mengandalkan serangkaian aturan-aturan
yang merupakan representasi dari pengatahuan dan pengalaman
karyawan/manusia dalam memecahkan kasus-kasus yang rumit yang
sedang dihadapi;
c. Model-based reasoning (MBR) melalui representasi pengatahuan
dalam bentuk atribut, perilaku, antar hubungan maupun simulasi
proses terbentuknya pengetahuan;
9
d. Constraint-satisfaction reasoning (CSR) yang merupakan kombinasi
antara Rule-based reasoning (RBR) dan Model-based reasoning
(MBR).
10
BAB III
PENUTUP
A. SIMPULAN
1. Pengetahuan pekerja adalah individu pegawai atau karyawan yang
memiliki tingkat pendidikan dan keterampilan khusus dan dapat
menggunakannya untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan.
2. manajemen pengetahuan adalah proses memperoleh, mengunakan,
mengidentifikasi
dan
berbagi
pengetahuan
dalam
meningkatkan
pembelajaran dan kemamupan untuk menunjang kemajuan perusahaan.
3. Terdapat dua pendekatan dalam strategi manajemen pengetahuan yakni
pengetahuan personal dan kodefikasi. Setiap pendekatan memiliki
kelemahan dan kelebihan masing-masing sesuai dengan kebutuhannya
masing-masing.
4. Pakar sistem manajemen pengetahuan meliputi Case-based reasoning
(CBR), Rule-based reasoning (RBR),
Model-based reasoning (MBR)
dan Constraint-satisfaction reasoning (CSR).
B. SARAN
1. Untuk menumbukhan iklim organisasi yang memiliki tenaga atau
karyawan yang berkualitas perlu menumbuhkan pentingnya keahlian dan
wawasan pengetahuan.
2. Upaya-upaya untuk meningkatkan pengatuan dan kualitas karyawan perlu
dilakukan dengan berbagai pendekatan.
3. Upaya pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan secara
berkala. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia memili batasan-batasan
pada suatu titik dimana pekerja tersebut akan merasakan burn out (jenuh).
Oleh karenanya perlu ada pelatihan atau pendidikan yang menuju pada
pengembangan sumber daya manusia yang lebih baik.
11
DAFTAR PUSTAKA
Alvesson, M. (2000). social identity and the problem of loyalty in knowledge
intensive companies. Journal of Mangemen Studies. 37. (8).
Amstrong, M. (2010). Amstrong’s Essesntial Human Resource Management
Practice: A Guide to People Management. USA: Kogan
Blake, P (1988) The knowledge management explosion, Information Today, 15
(1), pp 12–13.
Boxall, dkk. (2007). The Oxford Handbook of Human Resources Management.
New York: Oxford University.
Chivu dan Popescu. (2008). Human Resorces Management in the Kenowledge
Management. Revista Informatica Economica.
Cut
Zurnali
(2008),
http://www.modusaceh.com/html/read/opini/297/membangun-universitasberkelas-dunia.html/
Davenport, T; De Long, D (1999). "Successful Knowledge Management
Projects". The Knowledge Management Yearbook 1999-2000.
Drucker, P. (1988). The coming of the new organization. Harvard Business
Review, January–February, pp 45 –53.
Hansen, M T, Nohria, N and Tierney, T (1999) What’s your strategy for
managing knowledge?’. Harvard Business Review, March–April, pp 106
–16.
King, R. K. (2009). Knowledge Management and Organizational Learning.
Annals of Information Systems. Springer Science+Business Media, LLC.
May, dkk. (2002). Organizational and Occupational Commitment: Knowledge
worker in large organizations. Journal of management studies, 39 (6).
Wikipedia.
12