perundingan bersama - International Labour Organization

--- untuk PELATIH TRIPARTIT
mengenai KESRARAAN JENDER
melalui PERUNDINGAN BERSAMA
JAKARTA, 21-24 Agustus, 2003
&80
~
tt63
IAl[)
o tf· O.?.!2..
lPE:-
Booklet l
Kesetaraan Gender: Sebuah Panduan bagi Perundingan Bersama
PERUNDINGAN KESETARAAN
GENDER:
SUATU TINJAUAN
2
UCAPAN TERIMAKASIH
Penyusun
ingin menyampaikan
penghargaan
kepada
semua
pihak yang telah membantu dalam persiapan panduan
ini dengan
memberikan
bagi Anita
Sletaram
komentar
dan
bahan-bahan,
dan Clara Foucault-Mohammed
khususnya
dari Biro bagi Kegiatan
Pekerja; Linda Wirth, Marie-Claire Séguret dan Vittorio Di Martino dari
Cabang Kondisi Kerja dan Fasilitas Kesejahteraan; Ellen Rosskam dan
Valentina Forastieri dari Cabang Keselamatan dan Kesehatan Kerja;
Jean-Victor
Gruat
dari Cabang Perencanaan,
Pengembangan
dan
Standar; Corrine Vargha, Maria Luz Vega Ruiz, Zafar Shaheed dan
Albert pankert dari Cabang Hukum Tenaga Kerja dan Hubungan
Tenaga Kerja; Jane Zhang, Penasihat
Khusus pada Permasalahan
Pekerja Perempuan; serta Christine Elstob dari Cabang Koordinasi
Kesetaraan dan Hak Asasi Manusia. Kami juga berterimakasih atas
bantuan keuangan yang besar dari Proyek Penyatuan Minat Perempuan
dalam Kegiatan Kerjasama Teknis, yang telah dikoordinasikan oleh Biro
Promosi Kemitraan Aktif dan Kerjasama Teknis. Akhir kata, kami
berhutang
pada
May Ballerio-Hofman ·dari Biro Publikasi
atas
bimbingan
dan
bantuannya
dan
pencetakan.
berkenaan
dengan
tata-letak
3
KATA PENGANTAR
Panduan ini terdiri dari enam buah booklet. Booklet 2 hingga 6
berkaitan
dengan
kategori-kategori
yang
berbeda
mengenai
permasalahan perundingan. Terdapat sejumlah bagian yang tumpang
tindih dan memiliki isu sama bisa jadi tercakup pada lebih dari satu
booklet.
1. Perundingan Kesetaraan Gender: Suatu Tinjauan
2. Kondisi Kerja
3. Matemitas dan Tanggung Jawab Keluarga
4. Mempertahankan Hak Pekerja Tidak Tetap dan Rentan
5. Martabat di Tempat Kerja
6. Memberikan Suara bagi Perempuan
Panduan ini tidaklah bertujuan untuk digunakan dalam tiap
langkah tertentu. Diharapkan bahwa informasi yang terkandung dalam
panduan ini akan menjadi minat pihak pengusaha, organisasi usaha,
pekerja perorangan dan organisasi pekerja, dan bahwa panduan ini
akan digunakan dalam berbagai cara untuk mencapai serangkaian
tujuan.
Contoh-contoh dan pemikiran yang terkandung dalam panduan
ini tidak ditujukan untuk menentukan secara mutlak mengenai hal apa
yang sepatutnya dicapai melalui perundingan bersama, dan tidak juga
secara wajib mencerminkan penerapan terbaik. Dalam beberapa kasus,
contoh-contoh
yang dikemukakan
dalam panduan
ini merupakan
persetujuan dua pihak (watershed agreements) atau memberikan titik
awal untuk
negosiasi, dengan demikian ditujukan
sebagai bahan
pemikiran atau pemicu debat. Konteks di mana perundingan bersama
berlangsung akan bervariasi secara dramatis
situasi
lain,
diarahkan
mempengaruhi
dan
sarana-sarana
tipe-tipe
untuk
dari satu situasi ke
permasalahan
yang
mengarahkannya.
perlu
Terdapat
banyak ruang bagi kreativitas dalam merancang dan menerapkan
4
strategi
perundingan.
Patut
diingat
bahwa
persetujuan
bersama
umumnya dikembangkan dari satu rangkaian negosiasi ke rangkaian
lainnya, bukan dengan memulai yang baru setiap kalinya.
Panduan ini bisa digunakan sebagai:
• negosiasi
• diskusi
•
motivasi
•
peningkatan kepedulian
• pelatihan
•
pendidikan
• interaksi antara pengusaha dan pekerja
• pembentukan aliansi dengan badan/jaringan lain yang berminat.
Panduan ini merupakan hasil dari upaya kolaborasi antara Biro
bagi Kegiatan Pekerja dan Cabang Hukum Tenaga Kerja dan Hubungan
Tenaga Kerja pada
Intemational
Labour Office, dengan
bantuan
seorang ahli luar, serta merupakan jerih payah Shauna OIney (Cabang
Hukum Tenaga KeIja dan Hubungan Tenaga Kerja), Elizabeth Goodson
(Biro bagi
Kegiatan
Pekerja),
Kathini
Maloba-Caines
Regional untuk Afrika pada Persatuan Intemasional
(Sekretaris
Serikat Pekerja
Makanan, Pertanian, Hotel, Restoran, Katering, Tembakau dan Bidang
Terkait) serta
Faith
O'Neill (Cabang Hukum
Tenaga
KeIja dan
Hubungan Tenaga Kerja). Pertama kali diterbitkan pada tahun 1998,
panduan
ini telah dicetak ulang dengan beberapa perbaikan, oleh
InFocus Programme on Strenghtening Social Dialogue.
PERUNDINGAN BERSAMA
Perundingan
bersama
adalah istilah yang digunakan
untuk
menggambarkan proses negosiasi antara pekerja dan pengusaha serta
5
perwakilan mereka sehubungan dengan tiap isu yang terkait dengan
istilah dan kondisi kepegawaian atau hal lain yang meru pakan minat
bersama bagi pekerja dan pengusaha. Suatu definisi mengenai subjeksubjek apa saja yang tercakup dalam perundingan bersama bisa jadi
terdapat dalam peraturan nasional. Bahkan saat sebuah definisi sempit
dicantumkan
dalam peraturan,
hal ini biasanya
tidak membatasi
kemampuan pihak-pihak untuk menyetujui berunding pada cakupan
isu yang lebih luas.
Konvensi yang berhubungan dengan Pengajuan Perundingan Bersama, 1981 (No. 154)
mendefinisikan perundingan bersama sebagai berikut:
Pasal2
UnbJk keperluan dari Konvensi Ini istilah "perundingan bersama" diperluas menjadi seluruh
negosiasi yang berlangsung antara seorang pengusaha, satu kelompok pengusaha atau satu
atau lebih organisasi pengusaha, di satu pihak, dan sabJ atau lebih organisasi pekerja, di
pihak Iain, unbJk:
(a) menenbJkan kondisi kerja dan istilah-Istilah kepegawaian; dan/atau
(b) mengabJr hubungan antara pengusaha dan pekerja; dan/atau
(c) mengabJr hubungan antara pengusaha atau organisasinya dan sebuah organisasi
pekerja atau organisasi-organisasi pekerja.
Perundingan bersama di banyak negara merupakan sarana kunci
dalam penentuan
istilah dan kondisi kepegawaian. Bagaimanapun,
kepedulian dan minat perempuan, dengan kemungkinan perkecualian
cuti maternal, di masa lalu telah diabaikan dalam proses perundingan
bersama.
Dan sejak persetujuan-persetujuan
. berdasar pada persetujuan
bersama
cenderung
lampau, situasi tetap berlanjut. Bagian-
bagian agenda perundingan tradisional telah diajukan tanpa masukan
pihak perempuan dan permasalahan
kepedulian utama perempuan
tidak dicantumkan. Namun kini saat perempuan menciptakan bagian
lebih besar dalam angkatan
kerja bayaran serta sebagai sumber
keanggotaan penting dan potensial dalam serikat (pekeIja); maka
perempuan,
serikat
[pekerja], kelompok-kelompok perempuan
dan
6
pengusaha
mengakui kebutuhan
untuk memasukkan
permasalahan
kepedulian tentang perempuan dalam perundingan bersama.
Isu-isu mengenai perempuan adalah isu-isu serikat pekerja
Dan isu-isu mengenai serikat pekeJja adalah isu-isu perempuan
TUJUAN
Panduan ini telah disiapkan dengan mempertimbangkan
serikat
pekerja, khususnya:
• komite-komite perunding dan juru runding
• komite-komite/departemen
•
perempuan
para pendidik
• pejabat-pejabat dan pengurus serikat.
Tujuan utamanya adalah untuk:
• menjamin integrasi sistematis permasalahan dan kepedulian gender
dalam perundingan bersama
• mengajukan kesetaraan gender di tempat kerja dan di dalam serikat
pekerja
• memperlengkapi serikat-serikat pekerja dengan beberapa perangkat
untuk bernegosiasi secara efektif atas nama perempuan
• menjamin
peraturan
atau
kebijakan
yang
relevan
tentang
perempuan yang ada diterapkan dan diawasi secara efektif
Serikat pekerja ada untuk mewakili kebutuhan dan kepentingan
seluruh
anggotanya;
mereka berunding
untuk
memperbaiki batas-
batas dan kondisi kepegawaian serta suatu lingkungan kerja yang
7
aman sehat baik bagi laki-laki maupun perempuan. Sebagai hasilnya
terdapat
suatu
permasalahan
bisa jadi
kebutuhan
bagi pertimbangan
mengenai
gender dalam perundingan bersama; isu-isu tertentu
lebih mempedulikan
reproduksinya,
khusus
karena
peran
kondisi perempuan
yang disebabkan
karena
peran
oleh-pengurusan
keluarga dan rumah tangga, atau hasil dari diskriminasi di masa
lampau.
Pada waktu yang sama isu-isu
ini tidak dibatasi
perempuan, di mana laki-laki juga membutuhkan
pada
tipe perlindungan
tertentu dalam menghargai fungsi reproduksi mereka, dan ukuranukuran
dibutuhkan
untuk
memperlengkapi
laki-laki
kesempatan
untuk lebih berbagi tanggungjawab keluarga, misalnya cuti paternal
dan keperluan orang tua, jam kerja yang fleksibel dan akses lebih besar
untuk kerja paruh-waktu.
Perundingan
kolektif terbukti sebagai sarana
penting dalam
pengajuan kesetaraan bagi perempuan dalam pekerjaan, namun untuk
bisa benar-benar efektif kepedulian atas perempuan harus dimengerti
dan
diberi
permasalahan
keyakinan.
Panduan
ini
mengangkat
beberapa
yang mungkin sesuai bagi perundingan bersama dan
menyediakan beberapa contoh. Meskipun fokusnya adalah bagaimana
isu-isu ini terutama mempengaruhi perempuan, banyak dari isu-isu ini
yang tentu saja memiliki pengaruh positif pada kondisi kerja laki-laki.
Tujuan utama dari kerja ILO ini adalah untuk mendorong perbaikan
kerja seluruh pekerja.
Pel\lndingan kesetaraan gender adalah penting karena:
•
permasalahan perempuan adalah permasalahan serikat kerja
•
kontribusi perempuan dalam pekerjaan telah dinilai rendah
•
perempuan menyusun peningkatan proporsi angkatan kerja bayaran
•
halltu penting dalam perubahan sikap terhadap perempuan dalam pekerjaan
•
haiitu bisa mengarahkan banyak kekeliruan terus menerus yang telah berurat berakar
mengenal peran perempuan dalam pekerjaan
•
masalah sehubungan perempuan secara tradisional telah diabaikan dalam perundingan
bersama
•
perhatian pihak legislatif bisa jadi tidak mencukupi
•
di mana ada peraturan, haruslah diterapkan dalam cara praktis
8
•
mengarahkan beberapa isu yang lebih mudah untuk dirundingkan di masa-masa
kesulitan ekonomi
•
hal itu merupakan sarana menarik perempuan pada serikat pekerja - hal tersebut
menunjukkan serikat pekerja berkomitmen pada perempuan.
perundingan
bersama bisa membawa perbedaan
...Karena PEREMPUANMENENTUKAN!
ISU-ISU YANG MUNGKIN BAGI PERUNDINGAN
KESETARAAN GENDER
Daftar isu-isu
yang disarankan
bagi perundingan
tidaklah
disusun dalam suatu urutan tertentu. Masing-masing serikat pekerja
akan
menemukan
celah masuk
tersendiri
menuju
perundingan
kesetaraan. Hal ini akan tergantung pada konteks sosial dan legal, dan
yang paling penting, pada apa yang dipilih sendiri oleh perempuan
sebagai prioritas.
Ingat/ah:
Setiap isu bisa menjadi suatu subjek bagi perundingan.
KONDISI KERJA
Upah dan tunjangan
Jam kerja
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
upah setimpal
lembur
sistem bonus
klasifikasi pekerjaan
perencanaan pensiun
tunjangan perumahan
tunjangan transportasi
tunjangan medis
Cuti
• cuti tahunan
• cuti dengan alasan kemanusiaan
jam kerja pokok dan lembur
kerja paruh-waktu
waktu kerja yang fleksibel
pembagian kerja
kerja malam
ibu hamil dan menyusui
waktu sela untuk tangggung jawab keluarga
Kesehatan dan lingkungan
•
bahaya kesehatan dan lingkungan
•
ergonomis
9
•
•
•
•
cuti
cuti
cuti
cuti
•
•
matemitasljpatemitas/parental
sakit/kesehatan
pendidikan/pelatihan
pribadilainnya (menikah, dil.)
•
•
•
•
•
unit visual display
tindakan pengawasan dan peralatan perlindungan pribadi
fasilitas dan jasa kesejahteraan
pekerja cacat
informasi HIV dan AlDS
kesehatan reproduksi
komite kesehatan dan keselamatan serta
perwakilan keselamatan
MATERNrTAS DAN TANGGUNG JAWAB KELUARGA
Tanggung jawab keluarga
Matemitas
•
•
•
•
•
•
cuti melahirkan dan tunjangan tunai
keguguran dan bayi lahir mati
adopsi
perawatan kesehatan reproduksi
hak bagi ibu hamil dan mengasuh anak
keamanan kerja
MEMPERTAHANKAN
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
cuti paternal
cuti parental
cuti keluarga
perawatan anak
perawatan orang tua
jasa kesehatan reproduksi
perlindungan atas diskriminasi atau kecurangan
HAK-HAK PEKERJA TIDAK TETAP DAN RENTAN
kategori - kasual, temporer, pekerja tugas, musiman, kontrak, paruh-waktu, rural, pekerja rumah,
domestik, migran, pribumi dan tribal.
memperpanjang kondisi umum
mencegah pekerja anak-anak
mencegah status tidak tetap atas pekerjaan tetap
MARTABAT DI TEMPAT KERJA
MELAWAN DISKRIMINASI
•
•
•
•
•
DAN KECURAN~AN
kegiatan serikat pekerja
diskriminasi jenis kelamin
pelecehan seksual
kekerasan di tempat kerja
penciptaan lingkungan kerja yang mendukung
MEMBERIKAN SUARA BAGI PEREMPUAN
10
Di tempat kerja
Di dalam serikat pekerja
•
•
•
•
•
•
•
•
•
jadwal negosiasi
komite kesehatan kerja, keamanan dan
lingkungan
penanganan keluhan
komite pelaksanaadministrasi belanja dan kerja
pelatihan dan peningkatan kemampuan
perwakilan di setiap level pendirian
•
•
•
•
•
komite perempuan
departemen perempuan
perwakilan perempuan di tiap level lokal,
regional, nasional, Parlemen
komite pendidikan dan latihan
organisasi serikat pekerja
komite/jadwal negosiasi
komite kesehatan, keselamatan dan lingkungan
pembangunansolidaritas
MEMPERSIAPKAN PERUNDINGAN
Panduan ini menyusun serangkaian isu yang setidaknya patut
dipertimbangkan
dalam konteks perundingan
bersama. Bagaimana
mendekati isu-isu ini dan level prioritas apa yang akan diberikan,
harus
ditentukan
sendiri oleh perempuan.
Pertimbangkan
banyak dari isu-isu ini juga -akan mempengaruhi
bahwa
laki-laki, maka
seringkali strategi dan tindakan bersama akan dibutuhkan.
•
Komite
perempuan
memainkan
peran
atau
kunci
komite
dalam
kesempatan
merumuskan
setara
keinginan
harus
dan
mempelajari klausul-klausul yang diajukan mengenai diskriminasi.
• Berusaha
memutuskan
pandangan
dari kaum perempuan yang
tidak hadir atau hanya berdiam diri pada pertemuan - bisa melalui
angket atau para perempuan pelaksana administrasi belanja, atau
para perwakilan yang bekerja bersama pekerja perempuan.
•
Menggabungkan
setiap data
dengan perempuan
statistik yang tersedia
berkenaan
di tempat kerja dan sektor ini (contohnya,
berapa banyak perempuan yang ada di kategori kerja yang berbeda,
apakah
pembedaan
perempuan).
pembayaran
upah
antara
laki-laki
dan
11
•
Hak yang berlaku - tentukan
apa saja hak Anda di bawah
perundingan bersama, peraturan, kebijakan pemerintah dan aturan
kerja yang berlaku.
• Tentukan bagaimana perundingan bersama bisa digunakan untuk
memperluas atau mengamankan hak yang sedang berlaku - contoh,
jika terdapat cakupan peraturannya,
perundingan
bersama bisa
mengulang
itu,
siapkan
istilah-istilah
peraturan
namun
bagi
pelaksanaan yang lebih efektif dan mudah diakses. Dalam sejumlah
bagian, peraturan bisa memberikan hak-hak penting, namun hakhak ini tidak bisa diterapkan atau dipaksakan dalam praktiknya,
sehingga menduplikasi
atau
memperluas
hak-hak
ini melalui
perundingan bersama bisa menjadi suatu pelindung tambahan yang
penting.
•
Kenali dan prioritaskan kebutuhan pekerja - hal ini biasanya akan
membutuhkan
penentuan
biaya suatu tunjangan
kepada seorang pengusaha
bisa ditunjukkan
tertentu. Jika
bahwa tunjangan
tertentu tidak akan memakan biaya apapun (atau hanya sedikit),
atau bahwa ini akan membawa keuntungan
pengurangan
ketidakhadiran
dan
yang jelas seperti
produktivitas
lebih
besar,
pengusaha ini kemungkinan besar akan menyetujuinya. Pada masamasa ekonomi sulit, daripada membayar kenaikan, serikat pekerja
mungkin lebih berhasil dalam menegosiasikan tunjangan-tunjangan
yang tidak berupa
pengaturan
bayaran dan setara
biaya rendah,
seperti
kerja yang fleksibel atau cuti paternal hanya yang
mempengaruhi
sejumlah kecil persentase
para pekerja, selama
memperlihatkan arah kemajuan bagi dari sisi manajemen maupun
serikat pekerja. Keuntungan-keuntungan
bagi perusahaan
harus
dijelaskan, dan tidak hanya terkait pada masalah keuangan, tapi
juga terkait dengan hal-hal semacam perekrutan staf, pengurangan
keluar masuk staf, pengurangan ketidakhadiran, dan sebagainya.
12
SETELAH PERUNDINGAN
Pengajuan
kesetaraan
gender
dalam
lapangan
kerja
berakhir pada saat perundingan bersama ditandatangani.
proses
perundingan
bersama
adalah
tidak
Kelanjutan
penting, jika tidak hak-hak
tersebut hanya akan ada di atas kertas.
• Yakinkan bahwa kebijakan-kebijakan yang dinegosiasikan, hak-hak
dan tunjangan-tunjangan
telah dikomunikasikan
kepada seluruh
pekerja yang bekerja secara teratur (termasuk para pekerja dengan
status
non-permanen)
- informasi harus ditempatkan
di tempat
kerja, tapi juga bisa disediakan dalam bahasa yang jelas melalui newsletter, panduan praktik, seminar, rale-playatau pertemuan saat
makan siang.
•
Pengumpulan statistik secara teratur - mencermati jumlah laki-laki
dan perempuan yang dipekerjakan, dipromosikan dan diberhentikan
selain jumlahnya dalam semua kategori pekerjaan, tingkat gaji dan
program -program pelatihan.
•
Secara teratur
memonitor penerapan
dan efektivitas kebijakan-
kebijakan, hak dan tunjangan yang telah dirundingkan bersamasenantiasa
berpikir ke depan mengenai apa yang dapat dicapai
selama putaran perundingan bersama beriku tnya.
•
Menyetujui isu-isu kesetaraan dalam program-program pendidikan
dan pelatihan.
•
Mempublikasikan hasil kerja yang dilakukan serikat pekerja atas
nama perempuan - sebagai suatu strategi pengaturan, hal tersebut
penting bagi serikat kerja untuk mempublikasikan
perundingan
gunakan
mereka
atau
mencapainya.
yang
dan
strategi-strategi
dimaksudkan
untuk
yang
tujuan
baru
telah
mereka
digunakan
dalam
Booklet 2
Kesetaraan Gender: Sebuah Panduan bagi Perundingan Bersama
KONDISI KERJA
l
14
Daftar Isi
** Akses
ke Pekerjaan
** Upah
dan Tunjangan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
** Jam
Kerja
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
**
Pembayaran setara
Lembur
Sistem bonus
Klasifikasi pekerjaan
Skema pensiun
Tunjangan perumahan
Tunjangan transportasi
Tunjangan medis
Jam kerja pokok dan lembur
Kerja paruh-waktu
Waktu kerja fleksibel
Pembagian kerja
Kerja malam
Ibu hamil dan menyusui
Tanggung jawab keluarga
Cuti
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Cuti tahunan
Cuti dengan alasan kemanusiaan
Tanggungjawab keluarga
Cuti kesehatan dan sakit
Cuti pendidikan dan cuti pelatihan
Cuti pribadi lainnya
** Kesehatan
dan Lingkungan
1. Kesehatan, keselamatan dan lingkungan
2. Lingkungan kerja fisik
3. Dampak teknologi baru
4. Tindakan pengawasan dan perlengakapan perlindungan pribadi
5. Fasilitas dan jasa kesejahteraan
6. Pekerja cacat
7. Informasi HIV dan AIDS
8. Kesehatan reproduksi
9. Penggunaan komite kesehatan dan keselamatan dalam pekerjaan
10. Peran perwakilan keselamatan
** Keamanan
** Kondisi
Kerja
Kerja dalam Undang-undang Ketenagakerjaan No 13/
2003
15
Akses ke Pekerjaan
Setiap pekerja semestinya memiliki akses yang setara terhadap
kesempatan kerja. Rekrutmen, seleksi dan praktik kerja bisa jadi
diskriminatif, bahkan dalam situasi di mana lamaran kerja baik dari
laki-laki dan perempuan diterima: iklan dari mulut ke mulut dan
persyaratan yang tak bisa dibenarkan seperti mobilitas, jam kerja yang
tidak semestinya, lamanya pengalaman kerja sebelumnya dan rentang
usia adalah contoh-contohnya.
Perempuan yang kembali ke dunia kerja setelah melahirkan
anak, dianggap kurang memiliki pengalaman kerja sebelumnya, tua,
kurang leluasa bepergian, dan kurang mampu bekerja pada jam-jam
yang tidak wajar.
Praktik-praktik semacam ini kerap diperkuat oleh atau justru
tidak ditargetkan dalam persetujuan bersama. Perundingan bisa
digunakan untuk menjamin bahwa semua lowongan telah diiklankan
secara benar dan bahwa hanya persyaratan-persyaratan yang penting
untuk menjalankan pekerjaan tersebut yang diminta.
Upah dan Tunjangan
1. Pembayaran setara
1) Pembayaran setara bagi pekerjaan setara
Pembayaran setara bagi pekerjaan setara merupakan sebuah
konsep yang sangat berbeda dengan pembayaran setara bagi
pekerjaan yang bernilai setara. Konsep upah setara bagi pekerjaan
setara berarti bahwa perempuan dan laki-laki yang berkualifikasi
serupa akan dibayar secara sama hanya ketika mereka menjalankan
atau terlihat menjalankan pekerjaan yang sama dalam kondisi kerja
yang sebanding. Dalam praktiknya, rumusan ini biasanya akan
membatasi penerapan prinsip pembayaran setara atas pekerjaan yang
dilakukan oleh perempuan dan laki-laki di bidang kegiatan yang
sama dan pada usaha yang sama.
16
Masih terdapat kasus di mana perempuan menerima pembayaran
kurang dari yang diterima oleh laki-laki meskipun mereka sama-sama
menjalankan pekerjaan yang sama atau benar-benar serupa di
perusahaan yang sama. Kadangkala, walaupun pekerjaannya serupa,
nama pekerjaan yang berbeda digunakan, baik yang menandakan
gender pelaku pekerjaan itu (contoh: store man, policeman), rriaupun
yang nampaknya netral namun mencakup pekerjaan yang secara
eksklusif atau sebagian besar dilakukan oleh satu jenis kelamin
(contoh: juru ketik, pengantar pesan). Mungkin terdapat perimbangan
khusus antara laki-laki dan perempuan, atau dalam beberapa kasus,
klasifikasi seperti "A" dan "B", yang mana terkait dengan perempuan
dan laki-laki. Bentuk-bentuk diskriminasi ini tidak bisa diterima, dan
tidak boleh disahkan melalui pencantuman dalam persetujuan
bersama.
2) Pembayaran setara bagi pekerjaan yang bernilai setara
Pembayaran setara bagi pekerjaan yang bernilai setara adalah
konsep yang lebih modern dan berwawasan ke depan. Prinsip
pembayaran setara bagi pekerjaan yang bernilai setara ditujukan
untuk mencakup tidak hanya kasus-kasus di mana laki-laki dan
perempuan melakukan perkerjaan yang sama atau serupa namun
juga situasi yang lebih umum di mana mereka menjalankan
pekerjaan yang berbeda. Konsep ini kemudian mengarah pada
perendahan nilai pekerjaan-pekerjaan yang terutama dilakukan oleh
perempuan,
khususnya,
dengan membandingkan
pekerjaanpekerjaan tersebut sehubungan dengan persyaratan sesungguhnya
dengan pekerjaan-pekerjaan yang dijalankan terutama oleh laki-laki.
Meskipun perumusan pembayaran setara ini telah menjadi
standar
internasional
minimum sejak 1951, namun belum
sepenuhnya diterapkan dalam banyak kasus. Ini merupakan konsep
yang lebih rumit untuk diterapkan daripada pembayaran setara bagi
pekerjaan setara, namun penting bagi pengajuan kesetaraan di
tempat kerja.
17
Job evaluation atau evaluasi kerja (disebut jugajob appraisal atau
job assesment) adalah penting untuk menjamin pembayaran setara,
terutama dalam situasi di mana perempuan dan laki-laki tidak bekerja
bersama satu sama lain secara normal, untuk membandingkan
pekerjaan-pekerjaan
dengan muatan berbeda. Banyak pengusaha
memiliki sejenis proses evaluasi kerja, namun seringkali dilaksanakan
dalam tatacara informal dan non-analitis, atau berdasar pada sistemsistem
tradisional
yang
mempertahankan
atau
mementingkan
diskriminasi gender.
ApaJmh itu evaluasi
kerja? Evaluasi kerja merupakan
perbandingan nilai relatif pada rata-rata pekerja, dari pekerjaanpekerjaan yang berbeda dalam lingkup tingkat kebutuhan yang
dihasilkan pekerjaan. Kemampuan pekerja perorangan tidak diukur.
Evaluasi kerjato
117JOnpertimbangkan hanya aspek-aspek yang dibutuhkan
uenik melaksanakan
kerja pada tingkat efisiensi yang
dibarapkan
18
•
bisa juga mempertimbangkan
pekerjaan dilangsungkan.
kondisi-kondisi
di
mana
Salah satu contoh evaluasi kerja adalah pemberian nilai atau
poin khusus pada unsur-unsur
suatu pekerjaan, seperti tingkat
pendidikan yang dibutuhkan, kekuatan, keahlian, tanggungjawab,
kondisi kerja, dan sebagainya. Bagaimanapun proses evaluasi tidak
efektif jika stereotip jenis kelamin digunakan, seakan hal ini bisa
menyebabkan
penilaian rendah atas pekerjaan-pekerjaan
yang
sebagian besar dilakukan oleh perempuan. Evaluasi bisa dibelokkan
menentang keunggulan yang dipandang khas perempuan: Contohnya,
pola-pola tradisional cenderung untuk mengukur hanya aspek-aspek
kerja fisik dan mental dan tidak memasukkan faktor yang secara
memadai mengukur keahlian manual, fungsi perawatan, pengaturan
atau pengkoordinasian kegiatan-kegiatan atau orang-orang. Pada saat
rata-rata upah pasaran digunakan untuk menetapkan bobot relatif
faktor-faktor,
secara sederhana hal ini bisa mencerminkan
diskriminasi historis dalam pasar tenaga kerja. Dalam kasus-kasus ini
evaluasi kerja akan mengekalkan dan bukannya menghilangkan
diskriminasi. Terdapat kebutuhan untuk membatasi dan menilai
faktor-faktor secara objektif, tanpa terpengaruh oleh stereotip feminin
atau terikat oleh kriteria tradisional. Pendekatan baru bagi evaluasi
kerja mengkonsepkan kerja sebagai kepemilikan aspek keahlian
hubungan kemanusiaan dan emosional, sebagaimana aspek mental
dan fisik.'
•
Lihat Konvensi Renumerasi
Rekomendasi (no. 90).
Setara,
1951 (No.100)
dan
19
20
2. Lembur
Memastikan bahwa setiap pekerja bisa menerima keuntungan
dari jam
kerja
lembur
dibayarkan
pada
rata-rata
termasuk bagi para pekerja paruh-waktu.
•
Lihat bagian jam kerja di bawah, halaman Il.
nilai lembur,
21
3. Sistem bonus
Sejak sistem bonus mengkonsentrasikan pada hal pekerjaan
tetap dan penuh, perempuan seringkali dirugikan. Pertim!>angan
semestinya diberikan bagi konsentrasi pada kenaikan pembayaran
dasar, yang mungkin memberi keuntungan
lebih besar pada
perempuan. Jalan lainnya, sistem bonus bisa diperluas hingga
mencakup seluruh pekerja tanpa memandang status (termasuk pekerja
paruh-waktu), atau diperpanjang hingga mencakup tingkatan kerja
yang secara tradisional tidak mengundang pembayaran bonus. Hal
tersebut penting, tentu saja, untuk memastikan bahwa bonus
dibayarkan tanpa diskriminasi, baik langsung maupun tak langsung.
4. Klasifikasi kerja
Pekerjaan bisa diklasifikasikan dalam kategori atau penjenjangan
(hirarki). Perempuan seringkali ada di dasar kategori-kategori ini.
Serikat pekerja semestinya berjuang bagi perwakilan setara antara lakilaki dan perempuan di segala bidang profesional, tingkat gaji dan
22
tingkat hirarki. Perempuan dan laki-laki umumnya terpisahkan secara
fisik di tempat kerja dan dengan demikian tidak selalu waspada akan
adanya perlakuan diskriminatif. Ada kebutuhan bagi serikat pekerja
untuk mengamati penyebaran perempuan dan laki-laki di segala
tingkat yang berbeda dan pembedaan yang ganjil dalam struktur
pemberian peringkat .. jika perempuan berada di dasar dan laki-laki di
puncak, serikat pekerja patut mempertanyakan netralitas sistem
klasifikasi kerja.
Semestinya ada evaluasi ulang dari pemberlakuan
klasifikasi
sejalan perubahan kondisi dan teknologi.
Pertimbangan juga patut diberikan pada pelatihan khusus bagi
perempuan untuk meningkatkan kualifikasi dan akses mereka ke
pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya. Prasangka (bias) dalam hal
akses pekerja atas pelatihan juga perlu dihadapi.
•
Lihat juga di booklet 6, Memberikan Suara pada Perempuan.
5. Skema pensiun
Terdapat beberapa aspek mengenai pekerjaan perempuan yang
seringkali menempatkan mereka pada kerugian berkenaan dengan
skema pensiun.
Kebanyakan perempuan
berada pada pekerjaan yang dibayar
rendah dan skema pensiun yang mencerminkan tingkatan gaji di mana
hal tersebut membuat perempuan mendapat pensiun lebih rendah
dibandingkan laki-laki. Pembayaran dan kesempatan yang setara
merupakan permasalahan kerja yang berwujud dalam pembayaran
pensiun.
Lebih banyak perempuan yang mengalami pengalaman kerja
yang terputus dibandingkan dengan laki-laki. Perempuan butuh waktu
sela dalam berkaris atau memperpanjang masa cuti demi memenuhi
kebutuhan atas tanggungjawab keluarga mereka.
23
Jika
tidak,
perempuan
mungkin baru
kemudian
memasuki
angkatan kerja setelah mengurus rumah tangga. Kebanyakan dari
skema pensiun, bagaimanapun, menganggap bahwa seorang pekerja
akan bekerja secara terus-menerus
sepenuh
masa baktinya;
pemasukan pensiun seringkali dihitung untuk menghasilkan pensiun
yang memadai seusai masa bakti yang penuh dengan bekerja' terusmenerus. Pekerja yang mengalami terputusnya atau penundaan dalam
memasuki angkatan kerja tidak akan memperoleh dana yang cukup
dalam skema pensiun mereka untuk menerima pensiun yang memadai
saat berhenti.
Banyak perempuan yang bekerja secara paruh-waktu dan
dengan demikian tidak memiliki hak pensiun yang sama dengan para
pekerja penuh atau mereka sama sekali dikeluarkan dari skema
pensiun pegawai.
Serikat pekerja bisa menegosiasikan pembagian pensiun yang
lebih baik bagi perempuan, mempertimbangkan kesulitan-kesulitan ini.
Berubah tempat kerja menjadi hal yang sangat umum. Seluruh
pekerja berada dalam resiko apabila skema pensiun tidak dihargai
patut
untuk
berpindah
perusahaan.
Serikat
pekerja
bisa
menegosiasikan untuk memastikan bahwa skema pensiun dihargai
secara adil untuk berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain.
6. Tunjangan perumahan
Di beberapa negara, perempuan yang telah menikah pada
umumnya diabaikan memperoleh peruntukan perumahan dengan
alasan peruntukan itu hanya tersedia bagi laki-laki. Namun dalam
banyak kasus, perempuan memiliki tanggung jawab keluarga yang
sama dengan atau bahkan lebih besar dari rekan laki-laki mereka.
Peruntukan
perumahan
semestinya disediakan
perempuan dan laki-laki secara berimbang.
bagi pekerja
24
7. Tunjangan transportasi
Pengaturan transportasi bisa membuat perempuan tertekan
karena tanggung jwab keluarga mereka atau karenahal tersebut
membawa mereka pada kemungkinan situasi yang berbahaya.
Tergabntung dari situasinya,
pengusaha
dapt dibujuk - untuk
mengadakan transportasi bagi pekerja laki-laki dan perempuan untuk
mengatasi waktu kerja yang panjang atau dalam situasi yang
berbahaya, atau pada saat sarana transportasi tidak tersedia, seperti di
malam hari. Hal ini teruitama penting bagi perempuan y~g mungkin
menjadi korban pelecehan dan kekerasan.
Keuntungan dari penyediaan transportasi juga merupakan
.sarana efektif penjaminan ketepatan waktu dan kehadiran tetap para
pekerja, sebagaimana merupakan sarana bagus penciptaan angkatan
kerja yang bermotivasi dan bisa diandalkan. Dengan demikian
tunjangan transportasi juga dapat menguntungkan baik pengusaha
dan pekerja secara langsung.
25
1Laporan SACC4 WU pada FlET Seminar Perempuan bagi negara Afrika berbahasa Inggris, November
1991
2 Laporan NUCW pada FlET Seminar Perempuan bagi negara Afrika berbahasa Inggris, November
1991
7. Tunjangan medis
Asuransi medis harus tersedia bagi seluruh pekerja, bahkan bagi
pekerja posisi tidak tetap, di mana sebagian besar adalah perempuan.
Asuransi kelompok juga bisa dinegosiasikan. Apabila mungkin, kondisi
perawatan kesehatan diperpanjang hingga mencakup pula anak-anak
pekerja.
Tunjangan-tunjangan
perlu
dinegosiasikan,
termasuk
persyaratan atas sejumlah tertentu enam hari per bulan sakit yang
dibayar, cuti untuk pemeriksaan kesehatan menyeluruh atau rawat
map, dan sebagainya., serta mesti mencakup seluruh pekerja termasuk
para pekerja tidak tetap.
Beberapa pengusaha menolak untuk membayar tunjangan medis
bagi perawatan ginekologi (persalinan). Serikat pekerja harus
26
menyadari
perawatan
dan mengajukan
kesehatan
bagi
perwatan ini sebagai
perempuan,
termasuk
bagian dari
pemeriksaan
menyeluruh dan tes anti kanker.
Klinik yang disponsori oleh pengusaha juga bisa menjadi subjek
negosiasi, contohnya penjaminan hak pekerja untuk memilih
dokternya, dan sebagainya. Di beberapa negara, kelompok-kelompok
kesejahteraan perempuan telah memainkan peran penting dalam
pengajuan perawatan kesehatan dan tunjangan medis bagi perempuan.
Serikat pekerja bisa bekerjasama dengan kelompok-kelompok ini dalam
membangun pusat perawatan kesehatan atau pembuatan petisi bagi
reformasi legal.
Perhatian juga harus dicurahkan pada ketentuan klinik dan
saran keluarga berencana, serta informasi dan konseling HIVdan AIDS.
Layanan -layanan
im
mesti diberikan dalam cara-cara
yang
menghormati privasi dan martabat pekerja.
•
Lihat bagian informasi HIV dan
reproduksi, halaman 26 dan 27.
AIDS, dan
kesehatan
Jam Kerja
1. Jam kerja pokok dan lembur
Jam
kerja
diperhitungkan
bagi
untuk
laki-laki
mencegah
maupun
pembedaan
perempuan
harus
dan kemungkinan
diskriminasi gender.
Perjanjian bersama bisa digunakan untuk menjamin bahwa lakilaki maupun perempuan memperoleh kompensasi atas kerja lembur
dan memiliki akses setara untuk lembur sukarela. Langkah-langkah
bisa diambil untuk memastikan bahwa jam kerja pokok tidak tumpangtindih menjadi kerja lembur yang tidak dibayar atas permintaan
perusahaan.
Dalam beberapa kasus, kemampuan perempuan untuk bekerja
lembur dibatasi oleh tangjung jawab keluarga atau pelarangan kerja
malam bagi perempuan. Serikat pekerja bisa menegosiasikan untuk
membuang pembatasan semacam itu atau melindungi kepentingan
27
anggota perempuan
dalam cara lain. Lihat bagian mengenai kerja
malam di bawah.
Satu sudut pandang yaitu bahwa perempuan semestinya
memiliki akses untuk bekerja lembur dan dibayar untuk itu. Di sisi
lain, hal itu bisa lebih menguntungkan bagi pekerja secara umum
dengan tujuan untuk mengurangi kebutuhan untuk lembur dan jam
kerja yang tersusun lebih baik. Dalam cara ini, laki-laki dan
perempuan bisa berpartisipasi secara setara dalam pekerjaan dan di
rumah.
2. Kerja paruh-waktu
Semakin banyak pekerjaan-pekerjaan paruh-waktu diciptakan,
dan sebagian besar dari pekerjaan ini dikerjakan oleh perempuan.
Pekerjaan paruh-waktu merupakan keharusan bagi banyak perempuan
sehubungan dengan tanggung jawab domestik dan kurangnya fasilitas
perawatan anak.
Para pekerja paruh-waktu bisa mengalami kerugian karena•
pembayaran
rata-rata
per jam yang lebih rendah
(bertentangan dengan prinsip pembayaran setara untuk
pekerjaan setara)
• ketidaklayakan atas pensiun dan skema tunjangan lainnya
• ketidaklayakan atas beragam bentuk cuti
• kemungkinan pelatihan dan promosi yang terbatas
• anggapan bahwa pekerja paruh-waktu adalah pekerja yang
kurang
komitmen,
dengan
demikian
mempengaruhi
pengembangan karir.
Pekerjaan
paruh-waktu
semestinya
tidak
dianggap
sebagai
pekerjaan lapis kedua.
Perundingan bisa digunakan untuk menjamin bahwa pekerja
paruh-waktu menerima keuntungan yang sama dan mendapat kondisi
yang sama dengan pekerja penuh. Persetujuan harus mencakup dasar
pro-rata dan pembayaran lembur.
Sejumlah tunjangan, seperti perawatan medis dan akses ke
fasilitas kesejahteraan, tidak cukup tersedia bagi pro-rating - pekerja
paruh-waktu
harus
menerima
tunjangan
penuh.
Tunjangan
transportasi dan sejumlah tunjangan tunai lainnya juga tidak sesuai
28
bagi pro-rating sistematis
dan lebih cocok diberikan pada seluruh
pekerja berdasar kebutuhan.
Penjaminan bahwa pekerja paruh-waktu memiliki hak-hak
berkenaan dengan keterlimpahan juga penting. Jika pekerja paruhwaktu secara otomatis dipilih sebelum pekerja penuh bagi redundancy,
perempuan kemungkinan dirugikan secara tidak proporsional. Hal ini
menyatakan diskriminasi tidak langsung dan harus dihindari melalui
skema redundancy yang dinegosiasikan bersama. Para pekerja paruhwaktu juga harus memperoleh akses pada pembayaran redundancy.
•
Lihat juga Konvensi Pekerjaan Paruh-Waktu, 1994 (no. 175)
dan Rekomendasi, 1994 (No. 182)
•
Lihat juga booklet 4, Mempertahankan
waktu dan rentan.
hak pekerja paruh-
29
3. Waktu kerja fleksibel
Tindakan disipliner kadangkala diambil terhadap pekerja
perempuan karena tanggung jawab keluarga. Perempuan mungkin
memiliki kesulitan memenuhi jadwal tetap karena tanggung jawab
keluarga. Manajemen bisa dibujuk untuk berlaku fleksibel dalam
masalah jam kerja, contohnya jam kerja pokok enam jam sehari
dengan jam kerja fleksibel di sisi lain, selama sejumlah jam kerja yang
ditentukan terpenuhi tiap minggunya. Dalam kasus lain, terdapat ratarata jam kerja tahunan. Bekerja hanya pada masa sekolah juga
menjadi kecenderungan di beberapa negara.
Keuntungan
dari fleksibilitas baik bagi manajemen
pekerja harus diketahui.
Serikat pekerja bisa
menegosiasikan
masa
dan
maupun
metode
pengawasan waktu yang fleksibel.
4. Pembagian kerja
Di beberapa situasi nasional, pembagian kerja merupakan suatu
pemecahan secara meningkat bagi jenis-jenis pekerjaan tertentu untuk
menyesuaikan penggabungan kerja dan tanggung jawab keluarga. Bisa
diterima bahwa pekerja perlu menyatukan pekerjaan dan kehidupan
pribadi mereka dengan banyak alasan berbeda yang tidak dihubungkan
dengan gender. Pembagian kerja adalah keadaan di mana dua orang
berbagi satu pekerjaan mengambil tanggung jawab bersama untuk
menyelesaikan tugas tersebut. Contoh-contoh bisa dilihat dalam profesi
hukum, mengajar, medis dan klerikal. Mereka yang membagi kerja bisa
berada dalam posisi legal yang sama sebagai pekerja yang bekerja
paruh-waktu.
Serikat pekerja bisa menegosiasikan bahwa• pembagian kerja tersedia bagi mereka yang menginginkannya
dan pada semua tingkat pekerjaan, bukan hanya pada
pekerjaan tingkatan rendah
• bahwa orang-orang yang membagi pekerjaan memeiliki
kondisi dan akses bagi pembayaran yang sama serta
keuntungan seperti para pekerja penuh.
30
5. Kerja malam
Perhatian perempuan dan masyarakat mengenai kerja di malam
hari dipengaruhi oleh konteks budaya, ekonomi dan nasional, dan
perhatian tersebut sedang berubah. Pandangan-pandangan mengenail
pelarangan kerja malam bagi perempuan dalam konteks promosi
kesetaraan ternyata bervariasi. Di satu sisi, pemindahan pelarangan
mengenai perempuan bekerja di waktu malam nampak sebagai salah
satu cara untuk mengurangi diskriminasi terhadap perempuan di
tempat kerja karena hal itu membuka lebih banyak kemungkinan
lapangan kerja bagi mereka, sering kali dengan tingkat pembayaran
lebih tinggi daripada tingkat pembayaran bekerja siang hari. Sebuah
pandangan lainnya adalah bahwa perlindingan khusus bagi perempuan
dalam keadaan tertentu dibutuhkan untuk menjaga mereka dari
kondisi kerja yang keras dan untuk melindungi peran reproduksi
mereka.
31
Hal ini merupakan
kasus dalam beberapa keadaan di mana
perempuan yang bekerja di malam hari tidaklah seaman rekan kerja
laki-laki mereka saat pergi menuju dan kembali dari kerja dan bahwa
perempuan yang bekerja di malam hari akan memiliki hari kerja yang
terlalu panjang karena mereka juga menanggung beban domestik
selama siang hari, kadang kala terkait dengan kerja lainnya/yang
dibayar .
Penyediaan jasa seperti transportasi, keamanan, perawatan
anak, dan sebagainya akan mempermudah perempuan dalam bekerja
di malam hari. Waktu istirahat tambahan, pembayaran istimewa atau
bonus, waktu transportasi, dan lain-lain juga bisa dinegosiasikan.
Apabila konteks nasional tidak mendukung kerja malam bagi
perempuan, serikat pekerja harus bernegosiasi untuk melindungi
perempuan setelah konsultasi dengan dan rekomendasi para
perempuan pekerja.
32
•
Lihat Konvensi (Revisi) Kerja Malam (Perempuan), 1948 (No.
89), Protokol tahun 1990, dan Konvensi Kerja Malam, 1990
(No. 171).
6. Ibu hamil dan menyusui
Serikat kerja harus menegosiasikan berhenti bekerja sementara
bagi pemeriksaan klinis sebelum dan sesudah kelahiran bagi
perempuan.
Perempuan harus diberi kesempatan berhenti bekerja sementara
dengan tanggungan sesuai dengan Konvensi Perlindungan Ibu (Revisi)
tahun 1952 (No. 103) dan Konvensi Perlindungan Ibu tahun 2000 (No.
183). Di mana pekerja diizinkan waktu sela untuk menyusui anak,
Serikat Pekerja bisa menegosiasikan untuk memperpanjang hak inijika
dibutuhkan.
Perempuan hamil dan menyusui bisa diperbolehkan mendapat
jadwal kerja yang lebih fleksibel, seperti diizinkan untuk datang lebih
lambat dan meninggalkan kerja lebih cepat untuk mencegah kepadatan
lalu lintas, untuk bekerja dalam waktu lebih singkat, dan untuk
memperoleh waktu istirahat selama jam kerja. Sebagai tambahan, ibu
33
hamil
dan
menyusui
harus
diperlengkapi
dengan
hak
untuk
mengerjakan pekerjaan yang lebih ringan.
•
Lihat Konvensi (Revisi)Perlindungan Ibu, 1952 (No. 103), dan
Rekomendasi (No. 95); Konvensi Perlindungan Ibu, 2000 (No.
183), dan Rekomendasi (No. 191).
• Lihat juga booklet 3, Matemitas dan tanggung jawab keluarga.
7. Tanggung jawab keluarga
Serikat pekerja bisa bernegosiasi bagi pendekatan fleksibel jam
kerja yang akan memungkinkan para pekerja untuk memenuhi
tuntutan yang muncul dari tanggung jawab keluarga seperti perawatan
anak atau anggota keluarga yang sedang sakit. Berhenti bekerja untuk
sementara untuk memenuhi tanggung jawab keluarga bisa dinegosiasikan dan bisa mencakup membawa anak atau keluarga yang lebih tua
un tuk pemeriksaan gigi atau kondisi medis yang tidak bisa dilakukan
di luar jam kerja; serta kehadiran pada kegiatan sekolah atau
pertemuan dengan guru atau kepala sekolah. Periode berhenti bekerja
yang secara relatif singkat ini juga bisa diakomodasi melalui
penggunaan sistem waktu yang fleksibel.
Perlindungan terhadap disiplin atau pelepasan bagi alasanalasan yang berhubungan dengan tanggung jawab keluarga harus bisa
dijamin.
34
Isu-isu ini merefleksikan kebutuhan para pekerja untuk
menyatukan pekerjaan mereka dengan seluruh aspek kehidupan
pribadi mereka.
•
Lihat Konvensi Pekerja dengan Tanggung jawab Keluarga,
1981 (No. 156), dan Rekomendasi (No. 165)
•
Lihat booklet 3, Matemitas dan tanggung jawab
untuk diskusi dan contoh lebih detail.
keluarga,
Cuti
1. Cuti tahunan
Banyak perempuan dengan kontrak peripheral
(misalnya
temporer, paruh-waktu, pekerja bagian) tidak diberikan izin untuk
mendapat cuti apapun, dan karenanya bekerja sepanjang tahun tanpa
istirahat. Serikat pekerja harus bernegosiasi dengan pengusaha untuk
cuti tahunan dan jenis cuti lainnya. Dasar keinginan Serikat Pekerja
haruslah bahwa para pekerja memiliki izin pro-rata yang sama dengan
rekan kerja mereka yang bekerja penuh.
Terdapat dua metode yang ditetapkan untuk penghitungan cuti
tahunan dalam kasus pekerjaan paruh-waktu - para pekerja bisa
mengambil sejumlah hari yang dikurangi dengan pembayaran penuh,
atau sejumlah hari penuh dengan pembayaran yang dikurangi.
Senioritas bisa menentukan siapa yang memiliki pilihan pertama
tanggal-tanggal untuk menjalani libur. Karena perempuan umumnya
bukan pihak yang paling senior, mereka dirugikan karena pilihan yang
terbatas dan tanggung jawab keluarga. Senioritas semestinya tidak
hanya, atau bahkan
criteria prioritas untuk pemilihan tanggal
35
berlibur;
tanggung jawab
keluarga
harus
diberikan
status
yang
setidaknya setara.
Perempuan juga memiliki kesulitan menemukan masa yang
memenuhi syarat, yang memberi mereka hak untuk cuti, karena
penghentian karir sementara atau keterlambatan memasuki angkatan
kerja, dan hal ini bisa diatasi melalui perundingan bersama.
2. Cuti dengan alasan kemanusiaan
Serikat pekerja bisa menegosiasikan cuti dengan alasan
kemanusiaan pada peristiwa meninggalnya anggota keluarga dekat.
Serikat
pekerja
mungkin
mempertimbangkan
penegosiasian
penghentian bekerja sementara bagi keluarga dan memperluas
cakupan anggota keluarga.
Kondisi bagi cuti dengan alasan kemanusiaan juga bisa dibuat
dalam kasus kecelakaan serius atau rawat-inapnya anggota keluarga
dalam klausul ini.
3. Tanggung jawab keluarga
Serikat pekerja menegosiasikan cuti bagi pekerja secara umum,
namun sejak perempuan sering menanggung sebagian besar tanggung
jawab untuk keluarga, perhatian khusus harus diberikan untuk
menjamin penegosiasian penghentian kerja sementara bagi perwatan
anak yang sakit, membawa anggota keluarga ke dokter, dan
36
sebagainya. Hal ini pada umumnya suatu cuti dalam waktu singkat
dao biasanya untuk sejumlah hari tertentu per tahun.
Organisasi Kesehatan Dunia telah merekomendasikan waktu
sedikitnya enam bulan untuk menyusui untuk menjamin kelanjutan
kesehatan bagi sang anak. Periode cuti melahirkan (termasuk kasus
keguguran atau bayi mati saat lahir) yang dibutuhkan di bawah
Konvensi Perlindungan Ibu tahun 200 (No. 183) adalah 14 minggu,
masa yang ditentukan bagi kesehatan sang ibu. Rekomendasi
Perlindungan Ibu tahun 2000 (No. 191) menginginkan tunjangan
melahirkan dibayarkan secara penuh dalam periode 18 minggu dan
persyaratan ini harus membentuk target dasar bagi perundingan
bersama. Serikat Pekerja harus berupaya memastikan bahwa cuti
tahunan tidak termasuk sebagai bagian cuti melahirkan dan bahwa
perempuan boleh memilih untuk mengambil cuti tahunan dalam kaitan
dengan cuti melahirkan.
Cuti pate mitas bisa dinegosiasikan untuk menjamin bahwa sang
ayah memiliki waktu untuk memperhatikan keluarga dan untuk
memenuhi kebutuhan ibu dan sang bayi. Ini juga merupakan kondisi
penting untuk mengajukan pembagian tanggung jawab perawatan bayi.
Negosiasi juga mesti mencakup kasus pengangkatan anak
(adopsI) dan penyediakan waktu yang cukupbagi orang tua dan anak
angkat untuk menjadi terbiasa satu sama lain .
. Cuti parental biasanya diambil oleh masing-masing orang tua
maupun keduanya, baik secara berturut-turut maupun bersama-sama
setelah cuti maternal standar dipenuhi dan bisa diambil kapan saja
hingga sang anak mencapai usia tertentu.
•
Lihat Konvensi Perlindungan Ibu, 2000 (NO. 183) dan
Rekomendasi (No. 191)
• Lihat pula booklet 3, Matemitas dan tanggungjawab keluarga.
37
4. Cuti medis dan sakit
Serikat pekerja harus menegosiasikan kondisi paling optimal bagi
cuti medis dan sakit, termasuk keadaan khusus berhubungan dengan
penyakit terkait pekerjaan dan kecelakaan.
Berdasar kebutuhan kesehatan khusus perempuan akibat
menstruasi, banyak Serikat Pekerja telah menegosiasikan hari-hari
libur setiap bulannya. Ini terutama penting jika beberapa perempuan
memiliki kondisi serius, atau terutama jika pekerjaan itu berat. Cuti
semacam itu mengacu pada cuti haid, cuti Hari Ibu, dan lain-lain. Cuti
yang ditanggung ini bisa satu-dua hari per bulan dan dinegosiasikan
38
oleh Serikat Pekerja sebagai hari-hari cuti di luar cuti tahunan atau
cuti sakit biasa yang biasanya harus digantikan oleh surat keterangan
dokter.
5. Cuti pendidikan dan pelatihan yang ditanggung
Di bawah Konvensi Cuti Pendidikan yang Ditanggung tahun 1974
(No. 140), cuti pendidikan dijamin bagi seorang pekerja bagi tujuan
pendidikan untuk suatu periode tertentu selama jam kerja, dengan
perolehan keuangan yang memadai. Serikat pekerja harus menegosiasikan cuti bagi keperluan pendidikan, bagi pelatihan di setiap tingkat,
pendidikan umum, sosial dan sipil serta pendidikan serikat pekerja.
Perhatian harus diberikan untuk menjamin bahwa perempuan
memiliki akses atas cuti semacam ini, termasuk mereka yang bekerja
paruh waktu.
Perempuan juga harus memiliki akses atas pelatihan kejuruan,
dan terutama pada pelatihan yang berhubungan dengan perubahan
39
teknologi yang meningkat. Pelatihan semestinya digunakan
sebagai
sarana untuk memperbaiki bias dalam jenjang pekerjaan.
•
Lihat pula bagian klasifikasi kerja di atas, halaman 6.
6. Cuti pribadi lainnya
Pemberian cuti periode pendek pada dan di luar cuti tahunan
juga bisa dinegosiasikan untuk mencakup peristiwa-peristiwa semacam
pernikahan sang pekerja atau anggota dari keluarga dekatnya, pindah
rumah atau untuk pertemuan penting pribadi lainnya seperti rapat
dengan pihak berwenang di sekolah anak.
Kesehatan dan Lingkungan
1. Kesehatan, keselamatan dan lingkungan
Beberapa contoh dari ancaman kesehatan di lingkungan kerja
dan penyebabnya adalah•
paparan bahan-bahan kimia dan berbahaya lainnya di tempat
kerja
• membawa barang-barang berat
• manajemen dan pembuangan limbah berbahaya yang tidak
memadai
• penggunaan mesin dan perkakas tanpa perlengkapan dan
pakaian memadai serta tanpa pelatihan yang cukup mengenai
prosedur keamanan.
Kekerasan di tempat kerja juga bisa menjadi peermasalahan
kesehatan dan keamanan. Langkah-langkah harus diambil untuk
melindungi pekerja di mana terdapat kemungkinan munculnya
kecelakaan dengan kekerasan.
•
Lihat juga booklet 5, Martabat di tempat kerja.
,
40
Serikat pekerja harus bernegosiasi dengan manajemen untuk
memperoleh akses terhadap inforrnasi mengenai bahan-bahan kimia
atau berbahaya apa yang digunakan para pekerja dan untuk menjamin
bahwa instruksi, inforrnasi, pemberian label dan prosedur pembuangan
yang tepat telah disediakan. Perhatian khusus harus diberikan pada
perempuan pekerja yang sedang hamil atau mengasuh anak.
•
Lihat Code of Conduct FAO mengenai penggunaan yang aman
bahan-bahan kimia, daftar PBB mengenai bahan-nahan kimia
yang dibatasi dan dilarang serta Konvensi Bahan Kimia, tahun
1990 (No. 170).
2. Lingkungan kerja fisik
Beberapa dari faktor-faktor fisik dalam pekerjaan bisa menyebabkan efek buruk pada kesehatan, terrnasuk•
•
•
•
•
•
pertukaran udara
cahaya
suh u yang ekstrim
kebisingan
getaran
posisi bekerja (seperti duduk, berdiri).
Negosiasi harus memastikan bahwa pertukaran udara dan
cahaya yang cukup tersedia; bahwa pekerja terlindungi dari paparan
suhu yang ekstrim; bahwa kebisingan tidak melebihi tingkat yang
diperbolehkan secara hukum; dan bahwa prinsip-prinsip bekerja yang
ergonomis diterapkan sesuai desain peralatan kerja dan posisi bekerja,
termasuk persyaratan bagi pekerjaan yang dilakukan dengan duduk
dan / atau berdiri.?
Perangkat dan proses kerja sering didesain dengan sedikit atau
tanpa pertimbangan diberikan bagi kesehatan pekerja. Sejumlah cedera
yang meningkat akibat gerakan-gerakan yang berulang dan menekan
kini diketahui terdapat dalam lingkup kerja yang luas. Cedera ini
dikenal sebagai cedera ketegangan berulang {repetitive strain injuriesRS~. Kejadian RS! bisa dikurangi dengan peralatan dan perkakas kerja
yang didesain lebih baik dan dengan meningkatkan organisasi
41
pekerjaan. Serikat pekerja harus mencata kasus-kasus
RSI di antara
anggotannya.
Perempuan yang sedang hamil memiliki kebutuhan
kesehatan
dan keselamatan khusus yang harus dipertimbangkan dalam rangka
melindungi sang ibu dan anak dalam kandungannya. Pertimbangan ini
meliputi tidak menugaskan perempuan hamil mengerjakan tugas-tugas
manual' berat, kerja malam atau kerja kasar; memastikan akses yang
memadai dan ruang untuk pergerakan di sekitar mesin-mesin dan
peralatan; penyediaan fasilitas duduk; dan menjamin periode istirahat
yang cukup. Termasuk kemungkinan perempuan hamil dan mengasuh
3
anak dipindahkan ke bagian kerja lain jika diperlukan.
•
Lihat Rekomendasi Perlindungan Ibu, 2000 (No. 191).
3. Dampak dari teknologi baru
Unit tayang visual (Visual display unit - VDU)
Bekerja menggunakan VDUbisa memiliki efek negatif pada orang
Yang mengoperasikannya. Keluhan bisa berhubungan dengan masalah
mata, nyeri dan sakit otot, kelelahan monoton dan terakumulasi.
Keluhan yang terkait dengan kesehatan yang dihubungkan dengan
penggunaan VDU secara umum bisa dihindari dengan perhatian yang
cukup atas pemilihan, pemasangan dan pengunaan peralatan,
termasuk anggapan, pengaturan tempat kerja, organisasi pekerjaan
dan faktor-faktor lingkungan (cahaya, kebisingan, suhu dan
kelembaban). Para pekerja harus diperlengkapi dengan meja dan kursi
Yang bisa disesuaikan serta waktu istirahat teratur. Pemeriksaan mata
tahunan harus bebas biaya dan penugasan kerja harus bervariasi
untuk mencegah kesamaan hal terus menerus, tertekan, lelah, RSI dan
ketidakberesan otot dan tulang lainnya. Atas dasar pengetahuan ilmiah
saat ini, tidak ada bukti adanya bahaya akibat radiasi bagi perempuan
hamil yang bekerja menggunakan VDU. Bagaimanapun saat seorang
perempuan
hamil menunjukkan
kepedulian mengenai bekerja
menggunakan VDU, hal ini harus dianggap serius dan pekerjaan
alternatif harus diberikan.
4. Tindakan kontrol dan peralatan perlindungan pribadi (PPE Personal Protective Equipment)
Terdapat lima kategori umum tindakan kontrol: pengurangan,
penggantian, kontrol permesinan, kontrol administratif dan peralatan
perlindungan pribadi. Suatu kombinasi dari metode-metode biasanya
menyediakan sebuah tempat kerja yang lebih aman dan sehat daripada
bersandar hanya pada satu metode."
Peralatan perlindungan pribadi harus mencari pilihan terakhir
dalam tindakan kontrol sejak ia merupakan metode yang paling tidak
efektif untuk pengontrolan bahaya di tempat, kerja dan semestinya
digunakan hanya pada saat bahaya tidak bisa cukup diatasi dengan
metode lain. PPE bisa jadi tidak nyaman, menurunkan pelaksanaan
kerja, dan bisa menciptakan ancaman baru bagi kesehatan dan
keselamatan ... Kondisi kerja yang panas atau lembab menurunkan
efektivitas PPE. Di bawah kondisi ini, para pekerja harus sering
melakukan break dan meminum sedikit cairan. Jenis PPE yang
dibutuhkan tergantung dari bahaya, jalan masuknya dan waktu untuk
memaparkannya. Jika PPE tidak terpasang dengan pas ia tidak akan
melindungi pekerja. Yang paling penting adalah alat pernafasan.
Seluruh PPE harus diperiksa jangan sampai berlubang. PPE biasanya
dirancang bagi pekerja Amerika Utara atau Eropa bertubuh "rata-rata·,
Yang bisa mnimbulkan masalah babi pekerja dengan tinggi dan berat di
atas atau di bawah ukuran itu. sangat mungkin untuk menegosiasikan
pembelian pakaian pelindung ukuran besar dan kecil untuk pekerja
laki-laki maupun perempuan. Semua pekerja yang menggunakan PPE
43
harus dilatih untuk
keterbatasan PPE.5
penggunaan
yang
tepat,
perawatan
dan
5. Jasa dan fasilitas kesejahteraan
Jasa dan fasilitas kesejahteraan termasuk fasilitas kebersihan,
pengaturan minuman, makanan dan istirahat, serta akses ke
pertolongan pertama, perawatan kesehatan, transportasi dan rekreasi.
Memastikan bahwa perubahan fasilitas pergantian, pencucian dan
kebersihan disediakan dan dipelihara dengan fasilitas terpisah yang
tersedia bagi pekerja perempuan. Menyediakan fasilitas untuk minum,
tempat makan dan ruang istirahat. Persyaratan air minum bersih
adalah penting bagi semuajenis pekerjaan,
6. Pekerja cacat
Serikat pekerja harus memberi perhatian pada kebutuhan
pekerja cacat dan memastikan bahwa fasilitas dan perlengkapan telah
disesuaikan sehingga mereka dapat mengerjakan pekerjaan mereka
dengan aman dan efisien, termasul penjaminan bahwa mereka
memperoleh akses yang sangat mudah ke daerah kerja, fasilitas kamar
kecil khusus, transportasi dan kemudahan lainnya.
Juga dalam perundingan, jangan lupakan untuk menyoroti
kemampuan pekerja cacat, tidak hanya masalah ketidakmampuannya.
•
Lihat Konvensi Rehabilitasi dan Pekerjaan Kejuruan (Kaum
Cacat), 1983 (No. 159), dan Rekomendasi (No. 168).
7. Informasi
HIV dan A1DS
Serikat pekerja harus menegosiasikan persyaratan informasi dan
pendidikan kesehatan yang memadai bagi pencegahan HIV/ AIDS dan
penyakit menular seksuallainnya, termasuk pemberian konseling bagi
pekeIja dan keluarganya yang terpapar penyakit tersebut.
Para pekerja yang mungkin berada pada resiko yang makin
meningkat akibat pekerjaannya termasuk•
petugas rumah sakit dan perawatan kesehatan
•
•
•
•
•
•
•
dokter gigi
polisi
pemadam kebakaran
petugas penyelamat
pengurus gedung
pembersih lantai
pekerja lembaga kesehatan mental
45
•
•
pekerja laboratorium
pembantu ruang jenazah.
Penularan
HIV/ AIDS bisa dicegah dalam bidang-bidang
pekerjaan di atas di mana terdapat resiko potensial penularan. Para
pekerja harus dibekali pendidikan mengenai metode pencegahan.
Sebuah kebijakan tertulis yang menyatakan apa yang harus dilakukan
dan siapa yang dihubungi
dalam kasus
penularan
harus
dikembangaan di semua tempat kerja di mana para pekerja bisa
terpapar darah atau cairan tubuh lain. Pekerja harus terbiasa dengan
kebijakan yang harus dipasang di tempat yang dapat dilihat oleh
semua orang.
Isu-isu
untuk
mempertimbangkan
kapan
dikembangkan
kebijakan di suatu tempat kerja mengenai HIV/ AIDSadalah?
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
pemeriksaan sebelum diterima masuk kerja
pemeriksaan HW/ AIDS bagi pekerja yang sudah dipekerjakan
kerahasiaan
pemberitahuan pada pengusaha
perlindungan pekerja
akses terhadap jasa bagi pekerja
tunjangan
perubahan yang masuk akal dalam pengaturan kerja
kelanjutan hubungan kerja
pertolongan pertama.
Di wilayah di mana diketahui tingginya kasus HIV/ AIDS pada
penduduk umum, serikat pekerja bisa memainkan suatu peran aktif
dalam menyediakan pendidikankesehatan kepada para pekerja dan
keluarganya, bahwa di mana resikonya tidak perlu terkait dengan
pekerjaan.
Mereka juga harus menjamin bahwa privasi pekerja sangat
dihargai dan perlakuan sebagai korban itu dicegah.
8. Kesehatan reproduksi
Ribuan bahan kimia berbahaya diproduksi dan digunakan secara
luas di tempat-tempat kerja di seluruh dunia. Beberapa dari bahan-
46
bahan itu bisa membawa pengaruh negatif pada kesehatan reproduksi
pekerja yang terkena bahan-bahn tersebut. Ada pula agen fiska dan
biologi (seperti radiasi dan bakteri) seperti juga keragaman situasi kerja
(seumpama pekerjaan dengan tekanan tinggi, atau kerja bergilir) yang
bisa menjadikan kesehatan reproduksi memburukjika pekerja terpapar
dengannya.
Sedikit yang diketahui mengenai potensi kerusakan sistem
reproduksi akibat paparan bahan, agen atau kondisi kerja tertentu.
Akibat ketiadaan informasi yang cukup, banyak pekerja dipaksa untuk
bekerja dengan dan terpapar oleh ancaman reproduktif. Para pekerja
dan serikat pekerja perlu diinformasikan mengenai bahan-bahan yang
digunakan di tempat kerja mereka. Tindakan perlindungan harus
diterapkan untuk menjamin bahwa pekerja yang sedang hamil serta
para pekerja (laki-laki dan perempuan) merencanakan untuk memiliki
anak tidak terpapar oleh bahaya bagi kesehatan reproduksi yang telah
diketahui atau yang baru diduga.
Karena sebagian besar bahan kimia, biologis mau pun fisika,
serta situasi kerja belum dikaji secara memadai mengenai efeknya yang
mungkin mempengaruhi kesehatan dan reproduksi manusia, sulit
untuk mengetahui secara pasti bahan yang mana saja yang memiliki
efek negatif pada kesehatan seorang pekerja. Bagaimanapun terdapat
beberapa faktor penting yang menentukan apakah paparan suatu
bahan atau situasi kerja akan memiliki efek negatif pada kesehatan
pekerja. Faktor-faktor tersebut adalah: lamanya masa terpapar; dosis
paparan; sinergisme (efek paparan pada suatu kombinasi bahan pada
waktu yang sama); dan keragaman individu. Sebagai aturan umum,
seorang pekerja harus menganggap bahwa paparan teratur atas suatu
bahan kimia, biologis atau fisika kemungkinan berbahaya bagi
kesehatannya. Pekerja dan serikat pekerja harus bekerja bersamasama dengan perusahaan
untuk menghilangkan paparan yang
berbahaya
atau
setidaknya mengurangi hingga tingkat yang
diperbolehkan dalam standar yang diakui secara nasional atau
intemasional. Perusahaan harus memberi pekerja pendidikan yang
cuku p mengenai setiap potensi bahaya yang ada dalam pekerjaan
mereka.
47
Untuk melindungi kesehatan reproduksi seluruh pekerja,
paparan bahan kimia, radiasi, biologis dan kondisi kerja yang
menyebabkan tertekan harus dihilangkan atau setidaknya dikurangi
sebanyak mungkin. Bahan-bahan yang bisa menyebabkan perubahan
dalam susunan genetik (mutagen), atau yang dapat menyebabkan
kanker (karsinogen), atau yang bisa menghalangi perkembangan
normal sebuah janin (teratogen) harus dihilangkan sepenuhnya atau
diisolasi dari pekerja dan lingkungan mereka.
Banyak industri telah mengadopsi kebijakan pengeluaran di
mana perempuan usia subur ditolak untuk bekerja di tempat yang
diketahui atau diduga mengancam kesehatan reproduksi. Kebijakan
semacam ini kadang membuat pekerja perlu dipindahkan ke pekerjaan
lain selama kehamilan.
Meskipun mengeluarkan
perempuanperempuan
subur dari pekerjaan tertentu
merupakan
upaya
melindungi mereka, kebijakan semacam ini tidak memperluas
perlindungan yang sama bagi laki-laki subur, dan demikian
menghasilkan diskriminasi terhadap perempuan dan resiko kesehatan
Yang tak beralasan bagi laki-laki.
Kebijakan yang juga mengizinkan pekerja untuk berpindah ke
pekeIjaan lain selama hamil atau saat merencanakan untuk hamil bisa
merupakan sebuah pilihan jelas hingga tempat kerja bisa dijadikan
aman bagi kesehatan reproduksi. Kebijakan semacam ini harus diikuti
disertai jaminan bahwa persyaratan dan kondisi pekerjaan dan
senioritas tidak akan terpengaruh. Kebijakan pemindahan harus
memastikan bahwa kelompok pekeIja tertentu tidak akan didiskriminasikan dalam praktik penugasan atau pemindahan pekeIjaan.
Seorang pekerja yang sedang hamil atau usia subur haruslah tidak
pernah wajib tinggal dalam satu pekeIjaan di mana ia dan bayi dalam
kandungannya terpapar bahaya akibat tidak ada pekerjaan lain
tersedia baginya. Pilhan semacam ini sama sekali bukan pilihan bagi
setiap pekeIja.
Serikat pekerja juga bisa memainkan peran aktif dalam
menjamin bahwa pekerja memiliki akses informasi oleh personel medis
Yang ahli di bidang kesehatan reproduksi dan keluarga berencana.
Persetujuan juga bisa menyediakan layanan medis dan pemeriksaan
48
gratis bagi pekerja dan untuk konseling serta tindak lanjut setiap
keluhan penyakit. Bidang kepedulian tertentu bisa mencakup•
•
•
pemeriksaan kanker payudara dan leher rahim
sterilitas dari/ atau impotensi
saran kontrasepsi
9. Penggunaan komite kesehatan dan keselamatan di tempat kerja
Serikat pekerja harus mengorganisasikan,
mendidik dan
mengambil langkah untuk mengatasi masalah kesehatan
dan
keselamatan. Salah satu sarana paling penting adalah membentuk
komite kesehatan dan keselamatan di tingkat kebijakan nasional dan di
tempat kerja.
Struktur, kekuasaan, prosedur operasi dan jumalh komite akan
beragam antara satu tempat kerja dengan yang lain. Merupakan
tanggung jawab serikat pekerja untuk menjamin bahwa beberapa
struktur dibentuk atas kerjasama dengan pihak pengusaha.
Di beberapa negara, peraturan nasional yang ada membutuhkan
komite gabungan manajemen-tenaga kerja utnuk kesehatan dan
keselamatan. Komite gabungan ini harus mengangkat beragam
permasalahan dengan pihak manajemen. Mereka memiliki potensi
Paling besar untuk meningkatkan kondisi kerja karena melibatkan
manajemen dan pekerja dalam proses pengenalan, penghapuasan dan
pengon trolan bahaya.
Komite serikat pekerja lokal memeinkan peran penting dalam
mengatasi permasalahan kesehatan dan keselamatan di tempat kerja.
Suatu komite lokal secara khusus diperlukan apabila komite gabungan
tidak ada.
Pekerja perempuan harus memiliki perwakilan dan peran serta
aktif dalam badan semacam itu di setiap tingkatan.
10.
Peran perwakilan keselamatan
Perwakilan keselamatan bisa memainkan peran penting dalam
tnembantu
untuk
memastikan
bahwa pekerjaan tidak mengancam
49
kesehatan dan keselamatan
tiap pekerja - laki-laki maupun
perempuan. Upaya-upaya yang dibuat dalam bidang-bidang pendidikan
pekerja, pengembangan dan penerapan kebijakan tempat kerja,
pengawasan hal dan kondisi kerja serta penulisan laporan akan
membantu mencapai tujuan ini.
Contohnya, perwakilan harus memberi keberanian pada pekerja
untuk terus mencatat kondisi kerja mereka, nama-nama bahan kimia
yang mereka gunakan dalam bekerja dan situasi berbahaya yang
mungkin terjadi pada mereka saat bekerja. Para pekerja harus
mencatat setiap ketidakteraturan atau kondisi tidak normal yang
muncul dalam fungsi seksual mereka, dalam siklus menstruasi
mereka, dalam kemampuan mereka untuk berpikir, atau dalam
perkembangan anak-anak
mereka. Banyak bidang lain dalam
kesehatan dan keselamatan yang bisa diserahkan kepada perwakilan
keamanan yang peran independennya dijamin melalui persetujuan
bersama.
•
Lihat ILO: Your health and safety at work (Geneva, 1996).
Keamanan Kerja
Redundancy selalu merupakan permasalahan sulit bagi para
pengusaha, serikat kerja dan pekerja dan tidak ada skema redundancy
Yang akan sempurna. Beberapa skema, bagaimanapun, dapat menjadi
lebih diskrimintif daripada yang lain.
Menjadikan
para
pekerja paruh-waktu
redundant
atau
setidaknya suatu kebijakan "masuk terakhir - keluar pertama" bisa
menjadi diskriminatif di mana kebanyakan pekerja dalam kategori ini
adalah perempuan. Seleksi bagi pengaturan kerja kembali atau
pelatihan ulang yang dijalankan berdasar hal ini juga diskriminatif
Untuk alasan yang sama.
Perundingan bisa digunakan untuk menegosiasikan skema yang
Paling tidak diskriminatif untuk redundancy.
50
•
Lihat Konvensi Pemberhentian dari Pekerjaan: 1982 (No. 158),
dan Rekomendasi (No. 166).
51
Rekomendasi Pemberhentian dari Pekerjaan (No.
166)
Kondisi Kerja dalam UU Ketenagakerjaan No 13 /
2003
Dalam
Undang-undang
Ketenagakerjaan,
pekerja/buruh
Pemerintah
Nomor
telah
13
Tahun
memberikan
untuk memiliki kesempatan
2003
tentang
perlindungan
bagi
dan perlakuan yang sama
tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan termasuk di dalamnya
pekerja/buruh
perempuan.
Hal ini sesuai dengan Konvensi ILO Nomor
52
111 tentang Diskriminasi Dalam Pekerjaan dan Jabatan dan Konvensi
ILO Nomor 100 mengenai pengupahan bagi laki-laki dan wanita untuk
pekerjaan yang sama nilainya yang telah diratifikasi dengan Undangundang Nomor 80 tahun 1957.
Pemerintah
tentang
yang
melalui Undang-undang
Ketenagakerjaan
bertujuan
dalamnya
minimum,
untuk
telah menetapkan
kebijakan
melindungi
pekerja/buruh
perempuan,
antara
pekerja/buruh
upah
Nomor 13 Tahun
kerja lembur,
upah
tidak
pengupahan
termasuk
lain mengenai
masuk
2003
di
upah
kerja karena
berhalangan, upah karena menjalankan hak istirahat dll.
(Pasal 88
ayat 3)
Beberapa
pekerja/buruh
hal
yang
perempuan
berkaitan
dengan
dalam Undang-undang
perlindungan
bagi
Nomor 13 Tahun
2003 antara lain:
perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja;
masalah jam kerja bagi pekerja/buruh perempuan (malam hari);
haid;
cuti melahirkan dan gugur kandungan; menyusui bayi, dll
53
Catatan
Lihat Christine Elstob: Equal Renumeration (belum diterbitkan),
juga ILO: Job evaluation, (Geneva, 1986).
1
1996. Lihat
2 Lihat ILO: Ergonomic checkpoints: Practical and easy-to-implement
solutions
forimproving safety, health and working conditions (Geneva, 1996)
3
Ibid, checkpoint
No. 125
4
See ILO, Controlling hazards, (Geneva, 1996)
5
Ibid
Lihat ILO: An ILO code ofprectice on HIV/ AIDS and the world ofwork (Geneva,
2001); WHO: Policy, principles and components: World Health Organization
6
global programme on AIDS report of the consultation on AIDS and the workplace,
June 1988; Rosskam, E.: "AIDS and the workplace", in Your health and safety
at u/ork:(ILO, Geneva, 1996).
Booklet 3
PERSAMAAN
BERSAMA
GENDER:
PANDUAN
TENTANG
PERUNDINGAN
PERSALINAN DAN TANGGUNG
JAWAB KELUARGA
55
Perlindungan dan tunjangan persalinan
Walaupun banyak isu tentang persamaan gender yang diangkat akhirakhir merupakan
persoalan baru bagi agenda perundingan,
namun
perlindungan dan tunjangan persalinan pada umumnya telah memiliki
sejarah
panjang
tunjangan
kesepakatan
yang tidak
persalinan
dapat
dipungkiri:
sudah ditetapkan
bersama
perlindungan
dan
dalam undang-undang
dan
di berbagai negara selama
bertahun-tahun.
Namun tingkat persamaan hak ini tentunya berbeda dari satu negara
ke negara lain.
Kadang-kadang kesepakatan bersama ini mengacu pada hak-hak yang
diatur dalam undang-undang
atau teks undang-undang
direproduksi
dalam kesepakatan tersebut. Walaupun tingkat perlindungan terhadap
perSalinan
di sebagian
undang-undang,
namun
l11emiliki perlindungan
seringkali digunakan
persamaan
besar
masih
hukum,
negara masih
rendah
ada beberapa
sehingga
sebagai satu-satunya
hak. Biasanya kesepakatan
berdasarkan
negara
yang tidak
kesepakatan
sumber
bersama
untuk
digunakan
bersama
mencari
untuk
l11emperbaikiperlindungan dan tunjangan yang diberikan oleh undangUndang.l
Perlindungan dan tunjangan persalinan perlu dianggap sebagai satu
Paket yang meliputi:
•
N on diskriminasi
• Jaminan kerja
• Cuti bersalin
• Tunjangan tunai
• Tindakan perlindungan kesehatan
56
•
Masa istirahat selama perawatan
1. Cuti Bersalin
Cuti bersalin yang cukup adalah sangat penting untuk memastikan
bahwa ibu memiliki waktu istirahat yang cukup untuk memulihkan
kondisi tubuhnya,
beradaptasi
secara emosional dengan ,perubahan-
perubahan yang dihasilkan dari kelahiran bayi dan juga waktu yang
cukup untuk
memberi nutrisi kepada anak-anak
sebelum persalinan
adalah kunci untuk
mereka. Istirahat
memastikan
bahwa janin
dapat tumbuh secara maksimal dan dilahirkan dengan selamat. Bayibayi yang memiliki berat badan
rendah
atau
bayi-bayi prematur
memiliki tingkat kematian yang tinggi dan cenderung lebih mudah
terserang penyakit.
Menyusui merupakan hal yang penting untuk pertumbuhan anak serta
perkembangan sistem daya tahan tubuh anak, hal ini juga merupakan
alasan lainnya tentang perlunya mendapatkan cuti bersalin. Organisasi
Kesehatan Dunia (WHO) menganjurkan
untuk menyusui bayi yang
baru lahir selama 6 bulan, sebelum bayi tersebut diperkenalkan pada
makanan lainnya. Idealnya, hal ini dilakukan melalui cuti persalinan
setelah melahirkan
Perlindungan
dibutuhkan
selama 6 bulan. Berdasarkan
Persalinan,
waktu
tahun
14 minggu
2000
untuk
Konvensi tentang
(No.183), paling
cuti
bersalin.
sedikit
Sedangkan
I Lihat ILO: Intisari Ketentuan Kerja (Conditions ofWork Digest), Vol. 13 (Geneva, 1994), halaman 417
-437,
57
Rekomendasi
Perlindungan
Persalinan,
tahun
2000
(191)
menganjurkan waktu yang lebih lama yaitu sampai 18 minggu.
Cuti bersalin sebelum melahirkan memungkinkan sang ibu beristirahat
selama tahap-tahap
kehamilan berikutnya
ketika ia mulai merasa
sangat tidak nyaman bekerja, walaupun masalah ini berbeda untuk
setiap wanita; sebagai hasilnya, Konvensi No.103 dan 183 mengajurkan
sistem pendekatan yang lebih fleksibel tentang durasi cuti bersalin
sebelum melahirkan.
Undang-undang di beberapa negara menyediakan cuti bersalin yang
tidak memadai. Misalnya di Kenya, seorang pekerja wanita berhak
menerima cuti bersalin selama dua bulan asalkan ia tidak mengambil
jatah cuti tahunannya
pada tahun yang sama. Kesepakatan bersama
telah menjadi sarana yang penting untuk memperbaiki situasi ini.
Kesepakatan
bersama
juga
dapat
memberikan
kontribusi
untuk
mendesak pembayaran tunjangan bila harus diberikan oleh majikan.
Para ibu yang kembali bekerja terlalu awal kemungkinan besar akan
menjadi sakit; anak-anak mereka juga akan lebih mudah sakit. Hal ini
akan
merugikan
majikan
dalam
hal
absensi
dan
menurunnya
produktivitas. Jika tidak segera diperiksa kesehatannya, maka pekerja,
perusahaan atau negara mungkin akan menanggung biaya yang cukup
besar untuk memperoleh perawatan kesehatan untuk menyembuhkan
penyakitnya.
Tetapi
jika
langkah
pencegahan
diambil
untuk
memastikan bahwa anak-anak memperoleh waktu yang cukup untuk
mengembangkan sistem kekebalan tubuh alami mereka, maka pekerja,
perusahaan dan negara dapat menghemat biaya kesehatan dan para
pekerjajuga menjadi lebih sehat dan lebih produktif.
Undang-undang
tentang cuti bersalin harus
ditaati, tetapi serikat
pekerja dapat mengadakan negosiasi tentang perpanjangan masa cuti
58
bersalin untuk memastikan bahwa kebutuhan ibu dan anak terpenuhi
dengan baik.
Persalinan bukanlah penyakit dan oleh karena itu cuti bersalin harus
dibedakan
secara jelas dengan cuti sakit. Secara umum, kondisi-
kondisi yang lebih baik perlu diterapkan untuk cuti bersalin seperti
tunjangan tunai dan tunjangan-tunjangan
sejenis.
Setiap
dengan
penyakit
membutuhkan
yang
.berhubungan
cuti tambahan,
persalinan
akan
demikian pula halnya dengan kasus
kelahiran anak kembar dan kelahiran khusus lainnya seperti kelahiran
melalui operasi caesarean dan lain-lain.
Serikat pekerja juga dapat membuat
tawaran
untuk
memastikan
bahwa cuti bersalin berlaku untuk semua kategori pekerja wanita.
Dndang-undang
di beberapa
negara,
sebagai contoh, menetapkan
bahwa pekerja wanita harus bekerja selama beberapa jam dalam satu
minggu untuk bisa mendapatkan cuti bersalin. Akibatnya, ada banyak
Wanita yang bekerja paruh-waktu
tidak memperoleh cuti bersalin.
59
Perundingan bersama kemudian menjadi satu sarana penting untuk
memastikan bahwa para wanita memperoleh cuti bersalin.
Jika tidak praktis atau tidak memungkinkan untuk menyepakati masa
cuti bersalin selama enam bulan setelah melahirkan, maka peraturantentang pusat perawatan kesehatan,
tempat penitipan bayi, tempat
perawatan, dan lain-lain yang lokasinya di dalam atau di dekat tempat
kerja atau di lingkungan masyarakat, dapat membantu para ibu untuk
memberikan ASI kepada bayinya selama enam bulan. Fasilitas-fasilitas
ini juga memiliki manfaat yang sama untuk
semua pekerja yang
memerlukan layanan perawatan anak selama hari kerja.
• Lihat juga bagian cuti di booklet 2, Ketentuan kerja.
2. Tunjangan tunai untuk persalinan
Di sebagian besar negara yang sudah mengembangkan sistem jaminan
sosial, tunjangan
tunai untuk
persalinan
ditanggung oleh negara.
Sementara di negara-negara lain, majikan membayar cuti bersalin atau
memberi tambahan untuk tunjangan persalinan yang disediakan oleh
negara. Serikat pekerja perlu menyampaikan
persoalan ini setelah
berkonsultasi dengan para perwakilan wanitanya.
Serikat
tunjangan
pekerja
dapat
bernegosiasi
tunai
untuk
persalinan
mengganti pendapatan
untuk
memastikan
yang diberikan
cukup
bahwa
untuk
sang ibu selama ia mengambil cuti bersalin.
Apabila tunjangan yang diberikan negara lebih sedikit dari gaji pekerja
Wanita tersebut, maka serikat pekerja dapat membujuk majikan untuk
memberikan tambahan.
60
TUnjangan persalinan
atau tunjangan
sebagai tanggung jawab
reproduksi
sosial di setiap
negara.
perlu dianggap
Setiap anggota
masyarakat memiliki tanggung jawab untuk memastikan
anak sejak mereka lahir karena mereka adalah
perawatan
sumber daya bagi
pembangunan negara di masa depan. Kebutuhan ibu dan anak harus
dipertimbangkan oleh serikat pekerja di semua tahap perundingan.
3. Keguguran dan kelahiran mati
Kelahiran mati adalah istilah yang digunakan untuk kematian bayi di
akhir masa kehamilan;
digunakan
untuk
sedangkan keguguran
kematian
adalah istilah yang
bayi di awal masa kehamilan.
Masa
kehamilan dimana keguguran menjadi kelahiran mati ditentukan oleh
Undang-undang dan kebijakan dari masing-masing negara. Organisasi
61
Kesehatan Dunia (World Health Organization - WHO) tidak
memiliki
definisi untuk kedua istilah ini.
Di beberapa nagara, kelahiran mati masih dianggap sebagai suatu
kelahiran, oleh karena itu, wanita tersebut memperoleh hak yang sama
seperti kelahiran hidup. Namun hal ini tidak berlaku untuk kasus
keguguran.
Serikat pekerja harus memastikan cuti dan perawatan kesehatan yang
memadai disediakan untuk kasus keguguran maupun kelahiran mati,
terutama dikarenakan
oleh tekanan emosional yang dialami wanita
tersebut dan seluruh anggota keluarganya.
4. Adopsi
Masa cuti
harus
dinegosiasikan
dengan
serikat
pekerja
untuk
memastikan bahwa anak yang diadopsi dan keluarga barunya punya
waktu yang cukup untuk saling beradaptasi. Masa cuti ini mungkin
sama dengan masa cuti yang ditetapkan oleh undang-undang
tentang
Cuti bersalin setelah melahirkan. Tentunya semua tunjangan
telah dinegosiasikan
yang
harus diberikan kepada orang tua anak yang
diadopsi tersebut. Rekomendasi Perlindungan Persalinan, tahun 2000
(No. 191) secara khusus membahas tentang cuti dan tunjangan bagi
orang tua yang mengadopsi anak.
S. Perawatan kesehatan reproduktif
Perawatan
ini dapat
meliputi pemeriksaan
rutin
dan
konsultasi
mengenai kesehatan reproduktif dan kontrasepsi. Tindakan-tindakan
khusus dapat meliputi pemeriksaan atas payudara sang ibu, air susu
ibu, dan pengetesan
terhadap
penyakit-penyakit
melalui hubungan seks, termasuk HIVdan AIDS.
yang ditularkan
62
Di samping itu, penilaian juga harus dilakukan terhadap setiap resiko
di tempat kerja yang terkait dengan keselamatan dan kesehatan untuk
Wanita hamil dan yang sedang menyusui.
Serikat pekerja dapat bernegosiasi tentang perawatan
sebelum dan
sesudah kelahiran untuk memastikan kesehatan ibu dan anak.
Cuti dibayar harus dinegosiasikan untuk masa pemeriksaan kesehatan
dan perawatan.
Para pekerja harus. dapat menggunakan layanan perawatan kesehatan
reproduktif secara sukarela dan harus memastikan
kerahasiaannya
terjamin.
6. Hak wanita hamil dan yang sedang menyusui
Serikat pekerja dapat
menggunakan
perundingan
bersama
untuk
tnemastikan bahwa wanita hamil dan yang sedang menyusui dapat
terus
bekerja
dan
mampu
menanggulangi
kehamilannya
dan
tnemenuhi tanggung jawab keluarganya.
Secara khusus, serikat pekerja dapat melakukan perundingan untuk
tnemastikan
dan
mengoptimalkan
hak-hak
para
pekerja
untuk
tnemperoleh:
• Jam kerja yang fleksibel untuk menghindari kemacetan pada jam
sibuk - hal ini dapat melindungi wanita hamil dari kelelahan dan
tekanan fisik yang disebabkan oleh kemacetan lalu lintas pada jam
sibuk, terutama bila transportasi umum tidak memadai
• Jam kerja yang lebih pendek
• Waktu istirahat tambahan
63
• Pekerjaan yang lebih ringan - wanita hamil dan yang sedang
menyusui harus diperbolehkan untuk tidak melakukan pekerjaan
fisik yang berat yang dapat membahayakan
diperbolehkan
nyaman
untuk
daripada
memilih
berdiri
posisi
seharian,
kehamilannya,
alternatif
atau
dan
seperti
duduk
dan
berdiri
duduk
bergan tian.
• Dialihkan dari kerja malam menjadi kerja siang
• Pekerjaan yang lebih aman - bekerja dengan bahan beracun atau
bahan
kimia
kesehatan
dapat
membahayakan
dan
bayi yang belum lahir; mengangkat
dapat
menggangu
beban berat dan
bekerja dengan mesin yang bergetar juga harus dihindari
• Istirahat menyusui - istirahat menyusui harus cukup sering dan
cukup lama agar sang ibu dapat terus menyusui bayinya. Peraturan
dapat
dibuat
mengkombinasikan
untuk
ibu
agar
waktu istirahatnya
diberi
pilihan
untuk
sehingga waktu istirahat
Yang lebih lama dapat diambil di awal atau akhir jam kerja. Waktu
istirahat juga harus dianggap sebagai waktu kerja yang dibayar.
Peraturan tentang tempat penitipan bayi atau ruang menyusui yang
lokasinya di dalam atau di dekat tempat kerja dapat mengurangi
waktu yang dibutuhkan
untuk istirahat menyusui. Ruang untuk
memompa air susu juga dapat disediakan lengkap dengan fasilitas
pompa ASI.
7. Jaminan kerja
PerUndingan dapat digunakan untuk memastikan
bahwa persalinan
tidak akan mengurangi jaminan kerja. Sacara khusus, serikat pekerja
dapat bernegosiasi untuk:
• Memperoleh hak untuk
kembali ke pekerjaan
yang sama atau
Sejenis setelah cuti bersalin - hal ini harus mencakup cuti untuk
orang tua dan perpanjangan cuti yang sudah dinegosiasikan
64
• tidak mendapatkan gangguan dari atasannya selama masa cuti
• tidak kehilangan hak cuti tahunan dan cuti sakit
• mendapatkan
pilihan untuk kembali ke kerja paruh waktu atas
perrnin taan pekerj a wanita
• mendapatkan hak untuk kembali bekerja secara penuh setelah kerja
paruh waktu
• tidak
menjadi
korban
atau
kehilangan
pekerjaan
karena
kehamilannya
• memperoleh tugas yang tidak membahayakan kehamilannya
• memperoleh
perlindungan
khusus
untuk
pekerja wanita yang
sedang hamil berdasarkan masa kontrak yang sudah ditetapkan.
Kontrak yang tidak diperpanjang untuk pekerjaan yang sifatnya
terus menerus harus dianggap sebagai pemutusan hubungan kerja
dan oleh sebab itu dilarang.
• Melarang pemeriksaan kehamilan selama rekrutmen atau selama
bekerja
Kebijakan yang jelas tentang non diskriminasi perlu ada untuk alasanalasan yang terkait dengan kehamilan dan tindakan-tindakan
dipersiapkan untuk melindungi wanita hamil.
Lihat Konvensi
tentang
Diskriminasi
(Jabatan
dan
Pekerjaan), tahun 1958 (No. 111) dan Rekomendasi
tentang
Diskriminasi
(No. 111);
Konvensi
tentang
Pemutusan Hubungan Kerja, tahun 1982 (No. 158) dan
Rekomendasi tentang Pemutusan Hubungan Kerja (No.
166); Konvensi tentang Perlindungan Persalinan, tahun
2000 (No.183) dan Rekomendasi tentang Perlindungan
Persalinan
(No.
191);
serta
Konvensi
tentang
Perlindungan Persalinan (direvisi), tahun 1952 (No. 153)
sudah
65
dan Rekomendasi tentang Perlindungan Persalinan (No.
95).
66
Tanggung jawab keluarga
PerUbahan pola demografi dan ekonomi di dunia telah menciptakan
kondisi baru di pasar tenaga kerja dan kehidupan keluarga.
SeIllakin banyak wanita yang bekerja di lapangan pekerjaan yang dapat
menyebabkan konfik di antara permintaan keluarga dan pekerjaan.
Dalarn berbagai kasus, wanita yang memasuki lapangan pekerjaan
forIllal merasa tidak nyaman dengan peran tradisional mereka untuk
merawat
anak-anak
Pekerjaan rumah
dan
anggota
keluarga
tangga, dan kadang-kadang
lainnya,
melakukan
mengatasi
berbagai
Urusan keluarga. Mereka melaksanakan tanggung jawab untuk bekerja
di Sarnping tanggung jawab urusan rumah tangga. Beban ganda ini
diraSakan di berbagai negara di mana urusan rumah tangga dianggap
8ebagai urusan wanita, sedangkan kebutuhan
akan uang memaksa
lebih banyak lagi wanita mencari pekerjaan untuk memperoleh uang.
/
67
Wanita seringkali menjadi kepala rumah tangga, hal ini disebabkan
karena perpindahan
tenaga kerja dan berbagai faktor ekonomi dan
sosial lainnya. Dalam situasi ini, wanita memiliki tanggung jawab
penuh untuk mengurusi rumah tangga dan mencari penghasilan.
Perpindahan keluarga muda ke kota untuk memperoleh kehidupan
Yang layak mengakibatkan
perpisahan
dengan sanak
Padahal dalam masyarakat
yang tradisional, perawatan
saudaranya.
anak yang
masih kecil dilakukan oleh wanita yang lebih tua atau sudah pensiun,
hal ini jarang terjadi pada pengaturan dalam keluarga sekarang ini.
Dalam reorganisasi tanggung jawab keluarga ini, sudah pasti bahwa
orang tua laki-laki memiliki dan seharusnya memiliki banyak hal yang
harus
dikerjakan
untuk
memastikan
kebutuhan
dan
kehidupan
keluarga yang layak.
Integrasi dari tanggung jawab keluarga dan pekerjaan bisa menjadi
rnasalah bagi kedua gender. Oleh karena itu, kebutuhan
pekerja di
tempat kerja mencakup pengaturan yang memungkinkan
tanggung
jawab
keluarga
dikombinasikan
secara
lebih
harmonis
dengan
tanggung jawab mereka di tempat kerja.
ILO telah menggabungkan
kebutuhan
dan persoalan
yang dapat
mempengaruhi pekerjaan ini dalam Konvensi tentang Pekerja dan
Tanggung
Jawab
Keluarga,
tahun
1981
(No.
156)
beserta
Rekomendasinya (No. 165).
MelalUi perwakilan
anggotannya,
serikat pekerja telah menyadari
bahwa saat ini semakin banyak wanita yang masuk ke bursa tenaga
kerja. Untuk merealisasikan potensi para wanita dalam pembangunan,
keSeimbangan antara tanggung jawab rumah tangga dan pekerjaan
heu- Us dIangkat
.
sebagai persoalan utama yang lebih dari sekedar
68
batasan di tempat kerja dan persoalan ini juga lebih luas dari persoalan
wanita.
Serikat pekerja dapat mengangkat persoalan-persoalan
ini melalui
perundingan bersama, terutama menegosiasikan klausul tentang• Cuti ayah
• Cuti orang tua
• Cuti keluarga
• Layanan perawatan keluarga
• Perlindungan terhadap diskriminasi dan penipuan
• Lihat booklet 2, Ketentuan kerja.
• Cuti Bapak
Seorang pekerja pria yang pasangannya memiliki bayi membutuhkan
Waktu istirahat
dari
keluarga
berkaitan
yang
mengantarkan
pekerjaannya
pasangannya
sewaktu ibunya
sakit,
untuk
dengan
kelahiran
ke rumah
mengatur
memenuhi
kebutuhan
anaknya.
Seperti
sakit, mengawasi anaknya
pembayaran
rumah
sakit
serta
memberi dukungan moril kepada istrinya yang baru melahirkan. Ayah
Yang bekerja perlu cuti untuk melakukan semua persoalan ini. Serikat
Pekerja dapat menegosiasikan cuti ayah (selama satu sampai dua
minggU).
CUtiayah ini dapat dinegosiasikan tidak hanya untuk masa kelahiran
Saja tetapi juga untuk masa pengadopsian seorang anak. Cuti ini juga
dapat diberikan dalam kasus keguguran atau kelahiran mati.
69
Besar
upah
untuk
cuti
ini
perlu
dipertimbangkan.
Daripada
menghitung cuti dibayar berdasarkan gaji pokok, pendapatan rata-rata
(termasuk upah lembur rata-rata) dapat digunakan.
Cuti ayah sangat penting karena banyak hal yang harus dilakukan oleh
ayah di samping memenuhi kebutuhan ibu dan bayinya.
70
Undang-undang
Kesepakatan bersama
Tidak ada cuti ayah
_.
Cuti ayah
Cuti ayah singkat
_.
Cuti ayah lebih lama
Cuti ayah tidak dibayar
_.
Cuti ayah dibayar
Gaji pokok dibayar
selama _.
cuti ayah
•
Upah rata-rata dibayar selama cuti
ayah
Cuti orang tua
Bayi masih membutuhkan
perawatan khusus
walaupun
ibu sudah
kembali bekerja setelah cuti bersalin. Pekerja wanita ini juga punya
tanggung jawab terhadap pekerjaan dan karirnya. Walaupun sudah
ada pusat perawatan harian, namun perhatian orang tua adalah sangat
penting, terutama untuk perkembangan emosional sang anak.
Sebagian besar hubungan emosional yang terjalin di antara orang tua
dengan anaknya
berkembang
pada
tahap
awal kehidupan
tersebut. Oleh sebab itu, serikat pekerja membantu
anak
keluarga para
anggotanya dengan menegosiasikan cu ti orang tua setelah cu ti bersalin
berakhir. Rekomendasi tentang Perlindungan Persalinan, tahun 2000
(No. 191) memperkirakan waktu yang dibutuhkan
untuk cuti orang
tUa.
Serikat pekerja dapat
menegosiasikan
cuti orang tua yang dapat
diambil oleh salah satu orang tua setelah cuti bersalin berakhir, dan
CUti orang tua
ini berlaku sampai anak mencapai umur tertentu.
Serikat pekerja dapat mengadakan negosiasi untuk memastikan bahwa
orang tua dapat kembali bekerja dengan posisi yang sama atau sejajar
tanpa kehilangan
senioritas
atau
tunjangan.
dinegosiasikan dalam hal adopsi anak.
Hal ini juga harus
71
Cuti orang tua dapat diberikan
pembayaran
sebagian
atau
dengan atau tanpa bayaran,
kombinasi
keduanya
yang
dengan
semuanya
tergantung pada masa cuti yang diminta oleh orang tua.
• Cuti keluarga
Keluarga besar bukanlah
hal yang istimewa di berbagai kebudayaan.
Akibatnya, pekerja mungkin perlu cuti untuk tinggal di rumah dengan
anaknya
yang sedang
sakit,
keluarganya ke dokter, rumah
Perawatan khusus
mengantarkan
mengantarkan
sakit, dokter gigi, untuk
anggota
memperoleh
atau alasan lainnya. Hal ini sangat penting untuk
anak kecil, manula atau mereka yang lemah atau cacat yang sangat
bergantung
pada
tnenegosiasikan
pekerja
tentang
cuti
tersebut.
dibayar
Serikat
dan
pekerja
memastikan
Pengambilan cuti ini tidak akan menghambat karirnya.
harus
bahwa
72
•
Layanan Perawatan
Keluarga
Serikat pekerja harus meneliti anggotanya untuk
menentukan
apa
kebutuhan mereka dan layanan masyarakat apa yang diperlukan yang
tersedia untuk
melakukan
memenuhi
negosiasi.
kebutuhan-kebutuhan
Penelitian
ini
akan
tersebut
sangat
sebelum
membantu
memastikan bahwa kebutuhan nyata dapat diidentifikasi dan dipenuhi.
Serikat pekerja harus memikirkan kebutuhan apa yang harus pertama
kali dipenuhi
melalui kesepakatan
bersama
dengan
majikan dan
kebutuhan mana yang dapat dipenuhi melalui negosiasi dengan pihak
berwenang setempat atau negara.
Layanan masyarakat seperti tempat penitipan anak, panti jompo atau
PUsat perawatan
kesehatan
reproduktif biasanya mahal dan tidak
terjangkau oleh para pekerja, walaupun
sangat dibutuhkan
untuk
menjamin produktivitas pekerjaan mereka. Walaupun layanan seperti
Penitipan
anak
dapat
terjangkau,
mungkin
mencukupi. Kemudahan akses ke layanan-layanan
jumlahnya
tidak
seperti ini akan
73
meringankan
beban pekerja dan meningkatkan
efisiensi mereka di
tempat kerja dan efisiensi dalam kehidupan pribadi mereka.
I) Perawatan anak
Perawatan anak adalah prioritas utama para pekerja: mungkin saja
tidak ada fasilitas yang tersedia, atau fasilitas yang ada mungkin
terlalu mahal atau jam kerja pusat perawatan anak tidak fleksibel.
Berbagai kesulitan muncul tidak hanya bagi para orang tua dari anak
tersebut, tetapi juga untuk anak yang masih sekolah, karena jadwal
sekolah dan liburan sekolah sering sulit untuk disesuaikan dengan
jadwal kerja.
Serikat pekerja dapat bernegosiasi untuk memperoleh beberapa pilihan
dalam memecahkan masalah-masalah
yang terkait dengan perawatan
anak ini:
• Perawatan sehari-hari
• Tempat penitipan bayi
• Perawatan setelah jam sekolah
• Tunjangan untuk perawatan anak
• Skema liburan
• Layanan informasi tentang perawatan anak
Alokasi dan fasilitasnya dapat disediakan oleh majikan, negara atau,
dalam situasi tertentu,
disponsori bersama oleh serikat pekerja dan
majikan. Majikan dapat menyediakan tempat dan fasilitasnya, negara
mUngkin menyediakan perawat atau guru, sedangkan serikat pekerja
dapat
menyediakan
perawat
dan/atau
layanan
nasehat,
dan
Penggunanya mungkin dikenai biaya yang wajar. Serikat pekerja harus
meYakinkan bahwa
mereka
berperan
sebagai
penasehat
untuk
74
memastikan
fasilitas
fasilitas
tersebut
memenuhi
kebutuhan
anggotanya dan kebutuhan akan mutu pelayanannya.
II) Perawatan manula
Semakin banyak pekerja yang harus merawat para manula karena
sebagian besar anggota yang dewasa punya pekerjaan dan tanggung
jawab dan masyarakat umumnya hidup lebih lama. Persoalan ini harus
diakui dan dicantumkan
dalam peraturan
beberapa hal, dalam program-program
cuti keluarga dan dalam
yang lebih ekstensif
yang
dinegosiasikan oleh serikat buruh.
Tunjangan yang dinegosiasikan dapat meliputi:
• Jam kerja yang fleksibel untuk perawat
• Cuti dibayar untuk merawat manula
• Kelonggaran untuk layanan perawatan
• Asuransi jiwa
• Asuransi perawatan jangka panjang
• Biaya Kesehatan
• Asuransi kelompok
• Layanan pengaturan stres kerja/keluarga
Prograrn-program layanan ini dapat disediakan langsung lewat bantuan
serikat pekerja atau melalui pengaturan yang difasilitasi oleh majikan
(Inengunjungi sanak saudara
yang lebih tua, memberikan
bantuan
Illelalui perawatan pribadi, mengatasi keputusan dan masalah hukum,
Illernberikan bantuan dengan berbelanja dan pemesanan, transportasi
dan layanan lainnya).
'
..::..,:.:::.:.:::.:::::'::: .
75
III) Layanan kesehatan reproduktü
Kesehatan reproduktif menitik beratkan pada prioritas pekerja dan
keluarganya
yang harus
segera dipenuhi.
Serikat
pekerja
tnengadakan negosiasi tentang:
• Akses ke keluarga berencana
• Pemeriksaan secara teratur, terutama untuk ibu dan anak
dapat
76
• Akses
untuk
memperoleh
informasi
tentang
HIV dan
AIDS,
termasuk tindakan pencegahannya.
• Lihat juga booket 2, Ketentuan kerja.
•
Perlindungan terhadap diskriminasi
dan pelecehan
dikarenakan
oleh tanggung jawab keluarga
Pekerja yang mengambil cuti untuk
tunjangan
keluarga
keluarganya
tidak boleh dihukum.
atau
Serikat
memastikan bahwa karir pekerja tidak akan terhambat
tetap memperoleh akses ke pelatihan
lanjutan
menerima
pekerja
harus
atau pekerja
dan mereka berhak
memperoleh gaji yang sama dan tunjangan-tunjangan
lain seperti
pekerja yang lain.
Jaminan
kerja bagi para pekerja yang memiliki tanggung jawab
keluarga merupakan hal yang sangat penting.
77
KEHAMILAN DAN TANGGUNG JAWAB KELUARGA DALAM UNDANGUNDANG KETENAGAKERJAAN NO 13/2003
Dalam
rangka
perempuan,
memberikan
Undang-undang
berbagai hal berkenaan
perlindungan
bagi
pekerja/buruh
Nomor 13 Tahun 2003 telah mengatur
dengan masalah pekerja/buruh
perempuan
an tara lain :
*
Perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja
Pekerja/buruh perempuan hamil dilarang bekerja antara pukul
23.00 s/d pukul 07.00 WIB apabila dianggap berbahaya bagi
kesehatan dan keselamatan menurut keterangan dokter;
Pekerja/buruh
bayinya;
perempuan diberi kesempatan untuk menyusui
Pekerja/buruh perempuan dalam masa haid merasakan sakit,
tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu
haid',
*
Cuti melahirkan/ gugur kandung
Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama
1,5 (satu setengah) bulan sebelum dan 1,5 (satu setengah)
bulan sesudah melahirkan;
Pekerja/buruh
perempuan yang mengalami gugur kandung
berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau
sesuai dengan surat keterangan dokter.
*
Haid
Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan
sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib
bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.
*
Istirahat panjang
Pekerja/buruh diberi uang kompensasi hak istirahat tahunan
tahun kedelapan sebesar setengah bulan gaji dan bagi
78
perusahaan yang telah memberlakukan istirahat panjang yang
lebih baik dari ketentuan undang-undang ini, maka tidak boleh
mengurangi dari ketentuan yang sudah ada.
*
Upah
Pengusaha wajib membayar upah selama pekerja/buruh
perempuan tidak masuk kerja karena cuti melahirkan maupun
gugur kandung maupun pekerja/buruh perempuan yang pada
hari pertama dan kedua yang merasakan sakit dalam masa
haidnya.
Booklct 4
Persamaan Gender: Panduan tentang Perundingan Bersama
MEMPERTAHANKAN HAK
PEKERJA TIDAK TETAP DAN
TERDESAK·
79
Kategori Pekerja Tidak Tetap dan Terdesak
Ada bebagai kategori untuk pekerja tidak tetap dan terdesak. Beberapa
di antara
mereka
memiliki pekerjaan
beresiko dengan
pekerjaan
kontraknya, seperti:
• Tidak tetap
• Bersifat semen tara
• Penugasan
• Musiman
• Kontrak
• Paruh-waktu
Kategori lainnya untuk pekerja yang memiliki karakterisasi
khusus
Yang membuat mereka lebih rentan daripada yang lainnya:
• Pekerja pedesaan
• Pekerja rumahan
• Pembantu rumah tangga
• Pekerja pendatang
• Masyarakat pribumi dan masyarakat suku
Kedua daftar
di atas adalah
pekerja eksklusif yang tak berarti.
Sebenarnya, banyak pekerja yang termasuk dalam kedua daftar di atas
secara
bersamaan.
Misalnya,
pekerja
pendatang
seringkali
diperkerjakan berdasarkan kontrak musiman.
Banyak dari kategori ini memiliki status yang rendah dan beresiko;
pekerja pada kategori ini sangat rentan terhadap
pengabaian hak
pekerja. Mayoritas dari pekerja yang termasuk dalam kategori pekerja
Yang rentan ini adalah wanita. Mereka mungkin tidak tergabung dalam
80
serikat pekerja karena hukum nasional atau praktisi lainnya, atau
serikat pekerja tidak mengetahui cara (atau belum mencoba) untuk
mengorganisir mereka secara efektif, atau memberikan layanan kepada
merekajika mereka sudah terorganisir.
Jumlah
pekerja yang bergabung dengan sektor informal atau tak
terorganisir semakin banyak karena berbagai faktor misalnya resesi,
perubahan
teknologi dan perampingan
globalisasi telah
pekerjaan
mendorong
formal
seiring
banyak
dengan
perusahaan.
pekerja
Trend menuju
untuk
perusahaan
kelurar
dari
mengembangkan
Usahanya ke luar negeri untuk mencari tenaga kerja yang upahnya
lebih rendah dan hukumnya tidak terlalu ketat. Penyesuaian peraturan
struktural telah mengurangi peranan pemerintah, dan sebagai hasilnya
mengakibatkan pengurangan personalitas dan program sosial secara
keseluruhan: dalam jangka panjang hal ini memiliki pengaruh negatif
di bidang kesehatan,
pendidikan
dan
kesejahteraan,
dan
secara
keseluruhan hal ini akan mempunyai pengaruh yang sangat besar bagi
Wanita dan keluarganya.
Oleh karena
itu serikat pekerja memiliki beberapa
alasan
untuk
mecoba dan mempertahankan hak pekerja dalam kategori tersebut, di
mana beberapa di antara anggota serikat pekerja adalah pekerja tetap.
Adalah merupakan
keuntungan
juga
bagi serikat
pekerja
untuk
memperbaiki kondisi mereka sehingga para anggotanya yang memiliki
jaminan
pekerjaan
untuk
tidak' bekerja di bawah tekanan
tersingkir karena kompetisi dari pekerja yang tak terorganisir.
Permasalahan yang dapat dirundingkan
atau
81
Permasalahan
di bawah ini sebaiknya dibicarakan
selama proses
perundingan, dan bila perlu diikutsertakan juga dalam perundingan
bersama
1. Perluasan kondisi umum
Kondisi-kondisi umum untuk pekerja tetap yang telah dinegosiasikan
sebanyak mungkin harus diperluas untuk pekerja tidak tetap. Hal ini
dapat dilakukan pada dasar pembagian secara merata, atau beberapa
kategori
tertentu.
Setiap
peningkatan
negosiasi
akan
selalu
menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik bagi kita semua.
Definisi "pekerja" dalam perundingan
diperhatikan
untuk
memastikan
bersama
bahwa
harus
benar-benar
pekerja
tidak-tetap
memperoleh keuntungan dari perundingan tersebut.
Konsep
"unit
perundingan"
sebaiknya
juga
digunakan
dalam
perundingan bersama, hal ini tidak boleh secara otomatis diasumsikan
sebagai "keinginan masyarakat"
antara
sumber
tenaga kerja dan
pekerja tidak tetap, karena seringkali mereka melakukan pekerjaan
Yanghampir sama, meskipun lokasi atau waktunya saja yang berbeda.
Perolehan kesempatan
pelatihan bagi para pekerja tersebut
dijamin, sehingga mereka mampu untuk meningkatkan
harus
status dan
lllemberi nilai lebih pada pekerjaan mereka.
2. Tenaga kerja anak-anak
1'enaga kerja anak mungkin berada dalam beberapa konteks: yang
Pertama
adalah
anak-anak
dipekerjakan
secara
langsung
dan
lllemperoleh upah dari pekerjaan mereka. Yang lainnya adalah, dalam
bentuk yang kurang jelas, hal ini terjadi ketika pihak majikan
82
memberikan
tugas
pekerjaan,
sub-kontrak
atau
pekerjaan
yang
dilakukan di rumah yang biasanya dikerjakan oleh para wanita. Untuk
menyelesaikan
pekerjaan
harian
atau
untuk
memperoleh
tambahan, para pekerja biasanya mengikutsertakan
bonus
anggota keluarga
lainnya, termasuk pasangan dan anak-anak mereka, untuk membantu
pekerjaan tersebut.
Anggota keluarga
ini mungkin
tidak mendapatkan
langsung, tidak menerima keuntungan
atau
upah
secara
tidak diperhitungkan
dalam data statistik nasional sebagai pekerja. Situasi ini sering terjadi
jika wanita yang berperan sebagai kepala keluarga dan kemiskinan
membuat para pekerja sangat bergantung pada upah harian. Anakanak kecil terkadang membantu atau hanya menemani ibunya, dalam
pekerjaan yang lingkungannya cukup berbahaya seperti pada sektor
pertanian. Bentuk lain yang melibatkan pekerja anak-anak
sebagai pekerja-mandiri dalam keluarga,
adalah
atau anak-anak, terutama
anak perempuan, bekerja sebagai pembantu rumah tangga.
Serikat pekerja dapat bernegosiasi untuk
mencegah suatu
tugas
pekerjaan atau sekumpulan pekerjaan yang ditargetkan pada tingkatan
tertentu yang beralasan agar tidak memperkerjakan anak-anak.
Serikat pekerja sebaiknya juga memastikan melalui negosiasi yang
dilakukan dan dengan kapasitas pengawasannya supaya pekerja anakanak tidak diperkerjakan pada pekerjaan yang berbahaya dal). tidak
laYak.
Pengawasan dan negosiasi ini dapat dilakukan pada tingkat nasional,
regional dan internasional. Serikat pekerja juga dapat meningkatkan
kewaspadaan para pekerja dan kepada masyarakat luas melalui suatu
kampanye informasi. Serikat pekerja dapat memegang peranan penting
-~
l
83
dalam program untuk menghapus bentuk tenaga kerja anak-anak yang
paling buruk.
Permasalahan
pekerja
anak-anak
ini
tidak
dibatasi
sampai
inemperkerjakan anak-anak di bawah umur saja. Anak-anak dibawah
umur tertentu tidak boleh diperkerjakan sama sekali, meskipun sudah
melewati umur tertentu, mereka tetap saja masih anak-anak, beberapa
hal yang harus diperhatikan: program belajar sambil bekerja, pelatihan
selama
bekerja
atau
layanan kesejahteraan
pelatihan
lainnya,
pemeriksaan
kesehatan,
yang disesuaikan, waktu istirahat tambahan
dan cuti tahunan, larangan kerja lembur, kerja malam dan beresiko,
dan lain-lain.
-,
!
84
•
Lihat Konvensi tentang Umur Minimum, 1973 (No. 138) dan
Rekomendasi (No. 146); Konvensi tentang Bentuk Terburuk dari
Tenaga Kerja Anak, 1999 (No. 182) dan Rekomendasi (No. 190);
resolusi
tenaga
kerja
anak
pada
Konferensi
Tenaga
Kerja
Internasional ke-83; Konvensi PBB tentang Hak Anak; Konvensi
Pekerjaan Rumahan, 1996 (No. 177) dan Rekomendasi, 1996 (No.
184); Konvensi tentang Keselamatan dan Kesehatan
di Sektor
Pertanian, 2001 (No. 184) dan Rekomendasi (No. 192).
3. Mencegah status pekerja tidak tetap melakukan pekerjaan tetap
Banyak wanita yang bekerja pada status tidak tetap, meskipun mereka
dipekerjakan
selama
12 bulan
dalam
setahun.
Serikat
pekerja
sebaiknya melakukan negosiasi sehingga kondisi ini tidak terjadi pada
para pekerja
yang dikontrak
secara terus menerus
atau
dalam
pekerjaan yang tidak sementara.
Jika serikat pekerja tidak dapat menegosiasikan status sebagai pekerja
tetap, maka serikat pekerja dapat mencoba untuk menegosiasikan
upah dasar dari pekerja tidak tetap agar memperoleh upah lebih
85
daripada
pekerja
tetap
untuk
kompensasi
statusnya
yang lebih
beresiko dan untuk mengurangi kerentanan dari status pekerjaanya.
4. Pekerja tidak tetap, sementara, musiman dan penugasan
Seorang pekerja dapat dikontrak dalam satu atau lebih dari kategori
ini, tetapi secara keseluruhan mereka tidak mempunyai akses untuk
menjadi pekerja berstatus permanen. Meskipun beberapa pekerja ini
hanya bekerja untuk waktu tertentu saja, sebagian besar dikontrak
seperti halnya pekerja tetap tapi tidak pernah memperoleh bonus, cuti,
tunjangan atau kenaikan gaji.
Serikat pekerja harus menentukan prioritas yang harus diutamakan,
dam melakukan usaha yang jelas untuk menutupi kebutuhan
para
pekerja ini, di mana sebagian besar dari mereka adalam wanita.
Pekerja penugasan dalam situasi tertentu
pekerjaan
yang
sangat
menyulitkan,
sering dihadapkan dengan
karena
mereka
seringkali
ditugaskan untuk bekerja ketika mereka tidak memiliki waktu tersebut;
dengan demikian kemungkinan terjadinya pelecehan pekerjaan dan
tenaga kerja anak menjadi semakin besar.
• Mengenai pekerja paruh-waktu, lihat booklet 2, Kondisi Kerja
_.~
I
86
5. Pekerja pedesaan
Pekerja pedesaan meliputi sekelompok besar pria dan wanita di seluruh
dunia, mereka seringkali hanya bekerja selama beberapa bulan dalam
setahun untuk memperoleh upah dan setelah itu mereka tidak bekerja
atau menjadi pekerja mandiri. Jumlah Pekerja petani upahan adalah
kelompok pekerja dengan tingkat kemiskinan yang paling tinggi yang
jumlahnya
pekerjaan
mencapai
60 persen
di berbagai negara .. Sifat alami
mereka yang beresiko mengakibatkan
mereka menjadi
pekerja musiman dan dibayar dengan upah rendah.
Prioritas utama adalah untuk mengangkat upah pekerja petani ke
dalam ruang lingkup perundingan bersama, meskipun untuk pekerja
tetap
atau
tidak
mengikutsertakan
tetap.
Hal
ketentuan
ini
sebaiknya
bekerja,
bertujuan
dari tingkat
upah
untuk
untuk
memperoleh kesehatan, keselamatan dan lingkungan pekerjaan, waktu
bekerja, pelatihan dan jaminan sosial.
Perhatian khusus sebaiknya diberikan terhadap wanita yang memiliki
pekerjaan pada tingkat terendah dan yang rentan.
Pemotongan rata-
rata atau kerja penugasan juga harus selalu diawasi dan diperhatikan,
karena hal ini dapat mengacu pada penggunaan tenaga kerja anak
Untuk membantu atau menemani keluarga di tempat bekerja. Sebagai
tambahan, sifat kerentanan pekerja wanita pedesaan tertentu terhadap
pelecehan seksual juga harus memperoleh perhatian lebih. Di Afirka
dan di berbagai negara lainnya telah diketahui
bahwa pelecehan
seksual "paling banyak terjadi pada sektor ekonomi pertanian di mana
Wanita yang rentan secara ekonomi dan mengalami depresi terpaksa
memberikan pelayanan seksual agar dapat menghidupi keluarganya",
Yang pada akhirnya akan menimbulkan berbagai masalah kesehatan,
pribadi dan keluarga.
87
Layanan lainnya juga dapat dinegosiasikan dengan pihak berwenang
untuk
meningkatkan
berakhir,
lapangan
pekerjaan
seperti melalui skema lapangan
selama
musim
pekerjaan
bekerja
bagi pekerja
pedesaan yang dibiayai oleh pemerintah atau melalui pengembangan
layanan khusus lainnya untuk membantu anggota organisasi pekerja
pedesaan.
Organisasi pekerja pedesaan dapat menyediakan sejumlah rangkaian
layanan
tambahan
dalam
melakukan negosiasi, seperti layanan teknis dan kejuruan,
layanan
kesehatan,
untuk
anggotanya
layanan
produksi
sebagai
peranan
pertanian,
pekerjaan dan usaha yang mendatangkan
simpan-pinjam.
penyediaan
penghasilan
lapangan
dan skema
88
Lihat Konvensi
dan
Keselamatan
Rekomendasi
(No.
dan Kesehatan
192); Konvensi
Pertanian,
Mekanisme
Minimuri (Petani), 1951 (No. 99) dan Rekomendasi
Penanaman,
dan
(No. 184)
Perbaikan
Upah
(No. 133); Konvensi
1958 (No. 110) (dan Protokol tahun 1982) dan Rekomendasi
(No. 110). Lihat juga Konvensi Orqanisasi
141)
2001
Rekomendasi
pembentukan
149)
(No.
dan pengoperasian
1975 (No.
Pekerja Pedesaan,
memberikan
panduan
untuk
orqanisasi pekerja pedesaan.
6. Pekerja rumahan
Jutaan wanita di dunia adalah pekerja rumahan. Mereka dapat bekerja
untuk
suatu
perusahaan
menghasilkan suatu barang
atau
melalui
perantara
oleh pihak
mereka
yang mereka jual sendiri atau melalui
agen. Banyak pekerja ini tidak "terdeteksi" atau
keberadaannya
atau
berwenang.
tidak diketahui
Terkadang
mereka
tidak
dilindungi oleh hukum dan organisasi tertentu.
Pekerja rumahan
seringkali mengalami kerugian
karena
berbagai
alasan seperti: secara umum gaji mereka rendah dan kondisinya sangat
memprihatikan bila dibandingkan dengan saingan bisnis mereka yang
sudah memiliki perusahaan atau tempat kerja lainnya dan hubungan
kerjanya juga sangat beresiko tinggi. Pekerja rumahan
memiliki sedikit hak sebagai pekerja dan
cenderung
perlindungan
jaminan
sosialnya sangat kecil. Pekerja rumahan dibayar berdasarkan
pekerjaannya, upah mereka jauh lebih kecil
hasil
daripada pekerja yang
dibayar berdasarkan jam kerjanya meskipun jenis pekerjaannya sama.
Kondisi keselamatan dan kesehatan di dalanm rumah sangat minim.
Hal yang harus diperhatikan tanpa memandang pekerjaan rumahan itu
sendiri adalah besarnya potensi keterlibatan anak-anak
bekerja. Pekerja rumahan dapat memaksa anak-anak
untuk ikut
mereka untuk
-,
i
89
ikut bekerja membantu mereka, kemudian tenaga kerja anak akan
tersebar luas.
Serikat pekerja sebaiknya memastikan bahwa serikat pekerja memiliki
perwakilan pekerja rumahan
pekerja yang sudah ada
menjadi
anggotanya
dalam jumlah yang mecukupi. Serikat
dapat melibatkan pekerja rumahan untuk
atau
membantu
pekerja
rumahan
untuk
mengorganisir serikat mereka sendiri secara efektif.
Perlindungan hak pekerja rumahan dan memastikan mereka dilibatkan
dalam perundingan
bersama merupakan
hal yang sangat penting.
Proses pendekatan untuk perekrutan secara konvensional tidak akan
efektif jika bertujuan untuk mengorganisir pekerja rumahan, karena
pekerja rumahan tidak berada di tempat kerja tradisional sehingga
perwakilan
serikat
tidak
dapat
mengunjunginya.
Usaha
pengorganisasian yang kreatif adalah yang bertujuan untuk merangkul
para pekerja rumahan,
seperti mengunjungi mereka di rumahnya
masing-masing, mengorganisir suatu acara khusus untuk mereka, dan
lain-lain.
90
Saat ini beberapa
organisasi
langkah
pekerja rumahan
telah diambil untuk
di seluruh
dunia.
menghubungkan
Pada tahun
1994
HomeNet telah menjalin hubungan antara organisasi pekerja rumahan
di beberapa negara dan benua; untuk saling bertukar informasi dan
pikiran;
dan
mendapatkan
untuk
mengkoordinasikan
suatu
kampanye
untuk
upah dan kondisi yang layak dan lapangan pekerjaan
alternatif untuk para pekerja yang bekerja di rumah.
Komite Eksekutif
Internasional
Asosiasi Serikat
Pekerja
Pangan,
Pertanian, hotel, Restoran, Katering dan Tembakau baru-baru ini juga
merekomendasikan
bahwa
aksi
SEWA adalah
meru pakan
suatu
tindakan penyebaran informasi secara rinci tentang pekerja rumahan.
Rumusan dasar tenaga kerja internasional untuk perlindungan pekerja
rUmahan
telah
didiskusikan
pada
Konferensi
Tenaga
Kerja
,
I
91
Internasional pada tahun
1996 dan pada Konvensi (No. 177) dan
mengadopsi Rekomendasi (No. 184) . Di antara beberapa hal lainnya,
Konvensi Pekerja Rumahan telah meningkatkan persamaan perlakuan
terhadap pekerja rumahan dengan pekerja upahan.
7. Pekerja pendatang
Bank Dunia memperkirakan
bahwa jumlah pengiriman uang dari
pekerja pendatang pada tahun
1989 melebihi dari 65 milyar dolar
amerika, jumlah
menyaingi jumlah
ini hampir
transaksi
pada
perdagangan minyak mentah. Tetapi para pekerja pendatang yang
diekploitasi ini mengalami banyak berbagai kesulitan karena jauh dari
rumah, seringkali tidak dilindungi
oleh hukum tenaga kerja yang
relevan dan rentan karena statusnya, kurangnya pengetahuan budaya
dan bahasa lokal, dan terpisahnya dengan keluarga dan lain-lain.
Pekerja pendatang
ini sering memperoleh pekerjaan
yang kotor,
,
92
berbahaya
masalah
dan sulit. Pekerja pendatang
wanita akan mendapatkan
yang lebih besar lagi karena status
sosial mereka sebagai
wanita."
Seringkali
ada peraturan
khusus
untuk
perekrutan
dan perolehan
pekerjaan bagi pekerja pendatang. Pada tingkat internasional,
Pekerja Pendatang
(Peraturan Tambahan),
bahwa negara harus
pendatang,
nasional
perlakuan.
dan
agar
mendukung
dapat
Sejumlah
juga bertujuan
menghormati
meningkatkan
standarisasi
1975 (No. 143) menyatakan
hak asasi manusia
mereka
Konvensi
untuk
para pekerja
menuntut
persamaan
kesempatan
tenaga kerja internasional
untuk melindungi dan meningkatkan
peraturan
dan
lainnya
hak para pekerja
pendatang.
Konvensi dan Rekomendasi tentang Pekerja Pendatang
Pekerja pendatang
turnah tangga,
pembantu
wanita seringkali dipekerjakan
salah
satu
pekerjaan
sebagai pembantu
yang paling rentan.
Karena
rumah tangga wanita ini sulit diketahui keberadaanya,
dan
pihak majikan sering menyingkirkan hukum tenaga kerja. Para wanita
,
i
93
!
ini harus bekerja dalam waktu yang lama untuk mendapatkan
upah
yang kecil. Suatu keluhan yang paling umum dari pembantu rumah
tangga wanita adalah tentang pelecehan seksual."
kasus,
serikat
pekerja
memiliki
Dalam beberpa
sekumpulan
layanan
untuk
mendukung pekerja pendatang wanita yang dilecehkan.
•
Mengenai pelecehan seksual, lihat booklet 5, Jabatan
di tempat
kerja
Pekerja pendatang wanita lebih sulit untuk mendapatkan
daripada
pekerja pendatang pria, menciptakan
merupakan
suatu
permasalahan
pendatang
wanita
juga
banyak
yang
lapangan pekerjaan
sangat
mengalami
pekerjaan
penting.
kesulitan
Pekerja
karena
diskriminasi, terutama tentang pembayaran dan promosi, dan mereka
tidak bisa menggunakan hak mereka secara penuh karena kurangnya
informasi, pelatihan dan motivasi.
Pekerja pendatang
di sektor
pertanian
dilindungi
oleh Konvensi
Penanaman, 1958 (No. 110) yang bertujuan untuk memperbaiki kondisi
pekerja penanaman dengan menjamin peraturan tertentu dari Konvensi
lainnya yang berlaku bagi mereka. Hal ini secara spesifik menyatakan
bahwa peraturan tersebut berlaku bagi seluruh pekerja penanaman,
tanpa memandang gender.
• Lihat
juga
Protokol
memperkenalkan
pengesahannya.
Konvensi
fleksibilitas
Penanaman
bagi
(1982)
negara-negara
yang
tentang
l
94
I
I
Pekerja Pendatang
Permasalahan Serikat Pekerja
Negara Pengirim Pekerja
•
Mempertahankan jumlah anggota wanita pekerja pendatang
•
Mengalokasikan dana kesejahteraan
•
Meningkatkan pendidikan bagi anak-anak dan anggota keluarga lainnya
•
Memastikan pengiriman uang tetap berjalan dengan baik
•
Memperbaiki hukum nasional tentang pekerja pendatang
•
Menjaga hubungan baik dengan pemerintahan
•
Menjaga hubungan
baik dengan
bagi pekerja pendatang dan keluarganya
badan-badan
yang terkait
dengan
pekerja
pendatang
•
Menegosiasikan
kontrak
pekerjaan
yang dapat diterima
secara
internasional
untuk pekerja pendatang
•
Mewakili pekerja pendatang dengan segala cara di tingkat nasional
•
Membantu proses pengembalian pekerja pendatang
•
Menghubungkan serikat-serikat buruh yang ada di negara pengirim dan penerima
pekerja
Negara Penerima Pekerja
•
Mengatur penerimaan pekerja baru yang akan datang.
•
Meningkatka
_.,"
"/
,
I
,
Booklet 5
KESETARAAN
BERSAMA
GENDER : SEBUAH PANDUAN BAGI PERUNDINGAN
MARTABAT DI TEMPAT KERJA
I
10
!
Memerangi Diskriminasi
dan Tindakan tidak Adil (Viktimisasi)
Meskipun terdapat standar-standar
internasional
dan nasional
mengenai kebebasan dari diskriminasi seksual dan perlindungan hak
para pekerja untuk berorganisasi dan
mengambil bagian dalam
kegiatan serikat pekerja, orang masih mengalami diskriminasi dan
terkena tindakan tidak adil atas dasar tersebut.
Membuktikan
diskriminasi atau viktimisasi tersebut merupakan tantangan yang sulit
bagi serikat, karena jarang ada pernyataan jelas atau bukti tertulis
mengenai motif diskriminasi. Seringkali, diskriminasi terbuka telah
diganti oleh bentuk-bentuk lain dari diskriminasi dan viktimisasi yang
lebih halus.
Merupakan hal yang penting bagi serikat untuk bernegosiasi dengan
tujuan untuk melindungi para pekerja yang aktif dalam serikat pekerja,
selain dari pekerja yang mungkin
mengalami diskriminasi
berdasarkan jenis kelamin, ras, warna kulit, agama, pandangan politik,
asal kebangsaan atau social, cacad, tanggung jawab keluarga atau
orientasi seksual.
1. Kegiatan serikat pekerja
Bagi perempuan untuk dapat memajukan hak dan kepentingannya,
mereka harus dapat, seperti semua pekerja, mengambil bagian dalam
kegiatan serikat pekerja tanpa mengalami tindakan disipliner atau
pemecatan atau prasangka.
Para aktivis serikat pekerja sering menghadapi hambatan sehubungan
dengan rekrutmen, kenaikan pangkat, promosi, kesempatan pelatihan,
pemecatan atau penghentian sementara, yang semuanya berhubungan
dengan sikapnya terhadap atau keikutsertaan dalam serikat pekerja.
Meskipun ada kemungkinan
akan sulit bagi serikat untuk
membuktikan viktimisasi atau pelecehan terhadap para anggota serikat
pekerja, adalah mungkin dan perlu untuk mencari jalan dan cara
Untuk melindungi para pekerja ini. Serikat dapat memasukkan syarat
dalam perjanjian bersama atau mempengaruhi perundangan nasional
Untuk menjamin bahwa Konvensi Kebebasan Berserikat dan
Perlindungan Hak untuk Berorganisasi, 1948 (No. 87) dan Konvensi
Hak untuk Berorganisasi dan Perundingan Bersama , 1949 (No. 98)
dapat dihormati.
-,
I
10
Karena
diskriminasi
anti-serikat
sulit
dibuktikan,
dipertimbangkan
lobbying
untuk
pembuktian
terbalik
perundang-undangan.
Pembuktian
terbalik
tersebut
dimasukkan dalam perjanjian bersama.
Lihat Konvensi Penghentian
Kerja, 1982 (No. 158) dan
Rekomendasi (No. 166).
dapat
dalam
dapat
I
I
10
2. Diskriminasi
Berdasarkan Jenis Kelamin
Sama halnya dengan anggota serikat pekerja yang mengalami
diskriminasi hanya karena keanggotaannya dalam serikat pekerja,
sejumlah perempuan mengalami diskriminasi hanya karena mereka
perempuan atau karena status kawin atau tanggung jawab keluarga.
Seperti diskriminasi terhadap pekerja atas dasar kegiatan serikat
pekerja, pekerja
perempuan
juga menghadapi. bidang-bidang
diskriminasi yang sulit dibuktikan sehubungan dengan rekrutmen,
kenaikan pangkat, promosi, kesempatan pelatihan, pemecatan dan
penghentian sementara.
Diskriminasi atas dasar jenis kelamin dapat terbuka, misalnya
membatasi lamaran untuk pekerjaan tertentu hanya bagi laki-laki atau
hanya perempuan (diskriminasi langsung) atau diskriminasi lebih
halus dan tidak langsung.
Panitia Ahli dalam
Penerapan
Konvensi dan
Rekomendasi
mendefinisikan "diskriminasi tak langsung" sebagai "situasi, peraturan
atau
praktek
yang tampak
netral yang dalam kenyataan
mengakibatkan perlakuan tidak adil terhadap orang-orang dengan
karakteristik tertentu. Ini terjadi bila kondisi, perlakuan atau criteria
diterapkan kepada semua orang, tetapi berakibat dampak kuat secara
tidak proporsional, terhadap beberapa orang atas dasar karakteristik
seperti ras, warna kulit, jenis kelamin atau agama, dan tidak
berhubungan erat dengan syarat yang terdapat di dalam pekerjaan itu."
Jadi dimana syarat atau kondisi tampaknya
netral-gender,
tetapi
kenyataannya lebih sukar dipenuhi bagi perempuan daripada laki-laki,
dapat ditemui diskriminasi tak langsung.
Serikat pekerja dapat menegosiasikan ketentuan-ketentuan
dalam
perjanjian bersama yang akan melindungi perempuan terhadap
praktek-praktek diskriminatif.
,
10
Pembuktian terbalik ialah isu yang penting dalam konteks diskriminasi
jenis kelamin dan harus dibahas dalam negosiasi (lihat bagian 1 di
atas).
10
10
• Lihat Konvensi Diskriminasi (Pekerjaan dan Bidang Pekerjaan) ,
1958 dan Rekomendasi (No. III).
• Lihat juga booklet 2, Kondisi kerja, mengenai pembayaran setara
yang meru pakan isu diskriminasi yang spesifik, dan booklet 6,
Memberi suara bagi perempuan.
3. Pelecehan seksual
Suatu bentuk diskriminasi jenis kelamin yang serius dan sering
mengalami salah pengertian ialah pelecehan seksual. Hal ini dapat
pula dianggap isu keselamatan dan kesehatan kerja.
Ini merupakan isu martabat dan integritas dan tidak dapat diabaikan.
Apakah pelecehan seksual?
Meskipun definisi hukumnya berbeda dari satu negara ke negara lain,
pelecehan seksual
pada hakekatnya merupakan perilaku bersifat
seksual yang tidak diinginkan.
Dua jenis pelecehan seksual telah
dibedakan di tingkat internasional dan nasional:
•
Pelecehan quid pro quo -timbal balik -Uuga disebut "pemerasan
seksual" di Eropa atau "Zay down or Zay off di Asia). Biasanya,
ini merupakan tuntutan oleh supervisor, biasanya laki-laki, yang
ditujukan ke bawahan, biasanya perempuan, untuk imbalan
seksual isexual favours) untuk mempertahankan atau mendapat
manfaat dari atau keistimewaan pekerjaan tertentu.
•
Lingkungan yang agresif (biasa disebut sebagai lingkungan kerja
yang kasar, menyakitkan atau berracun).
Pada situasi ini,
pengadu tidak perlu menunjukkan kehilangan atau ancaman
hilangnya manfaat pekerjaan yang spesifik.
Ini merupakan
bentuk pelecehan yang lebih halus dan menciptakan lingkungan
yang penuh stres atau menakutkan (misalnya, komentar seksual
yang tidak layak, sentuhan, ditunjukkannya gambar porno, dsb.).
Beberapa definisi yang berbeda dari pelecehan seksual
10
Meskipun laki-laki dapat menjadi korban pelecehan seksual, para
korban kebanyakan perempuan, dan mereka akan menderita lebih
banyak karena sikap masyarakat dan posisi pekerjaan yang lebih
rentan. Yang sering menjadi sasaran adalah perempuan muda, janda
atau cerai, perempuan dari minoritas ras dan perempuan cacad.
Khususnya para perempuan pada pekerjaan dengan gaji dan status
rendah juga rentan. Banyak perempuan, terutama pada pekerjaan
dengan gaji rendah atau dengan kontrak kerja yang rawan, menemui
kesulitan untuk mengeluh atau mendapatkan dukungan karena takut
akan membahayakan pekerjaannya.
Pelecehan seksual dapat berakibat evaluasi pekerjaan yang sepihak,
rekomendasi pribadi yang buruk, turun pangkat, pengunduran diri,
penghentian atau pemindahan. Dapat menciptakan lingkungan kerja
Yang mengintimidasi dan oleh karena itu tidak produktif. Ini dapat
Pula mengakibatkan penyakit yang terkait stress.
Pelecehan seksual dapat pula terjadi di serikat pekerja, pada
pertemuan serikat atau di antara anggota serikat. Dalam menangani
pelecehan seksual,
yang diharapkan dari serikat pekerja sama
banyaknya seperti yang diharapkan dari pengusaha. Kebijakan dan
prosedur internal dari serikat perlu dikembangkan seiring dengan apa
Yang diusulkan bagi pengusaha. Serikat harus mempunyai komitmen
Untuk memelihara lingkungan yang bebas pelecehan.
10
Ketentuan dalam perjanjian bersama harus
Untuk mencegah pelecehan seksual seperti-
menyertakan
tindakan
•
Penerbitan dan publikasi kebijakan yang kuat terhadap
pelecehan seksual
• Kampanye informasi dan pendidikan yang menarik perhatian
terhadap berbagai bentuk pelecehan seksual dan kenyataan
bahwa hal ini tidak akan ditolerir.
Perjanjian bersama juga harus memasukkan
tindakan
menangani selayaknya keluhan pelecehan seksual seperti -
untuk
•
Menetapkan ~ prosedur keluhan yang memungkinkan
dan
mendorong perempuan untuk mengambil tindakan terhadap
para pelakunya.
Prosedur harus bijaksana dan sensitive
terhadap emosi perempuan. Penggunaan konselor perempuan
atau petugas keluhan perlu dipertimbangkan.
Harus dijamin
bahwa bila pelaku pelecehan adalah supervisor, pengadu dapat
menyampaikan keluhan kepada manajer pada tingkat lebih
tinggi.
•
Semuakeluhan
dengan segera
•
Seringkali prosesnya mulai dengan prosedur tak resmi, berlanjut
ke prosedur resmi jika perlu. Prosedur resmi dapat merupakan
bagian dari prosedur keluhan tetap, atau sebuah prosedur
pelecehan seksual khusus dapat didirikan.
•
Perwakilan oleh serikat harus diizinkan pada setiap tahap.
harus ditanggapi secara serius dan ditangani
Il
•
Dimana pelecehan terbukti, pelaku pelecehan harus ditangani
secara serius dan orang yang dilecehkan tidak boleh
diperlakukan tidak adil dengan cara apapun dalam upaya untuk
memisahkan kedua pekerja dari lingkungan kerja yang sama
(yaitu, memindahkan pelaku dan bukan pengadu).
Acuan khusus bagi perlindungan terhadap
pelecehan seksual diberikan dalam
Konvensi Penduduk Asli dan Suku-Suku,
1989 (No. 169), Pasal20 (3) (d). Pelecehan
seksual juga dianggap sebagai diskriminasi
di dalam Konvensi Diskriminasi (pekerjaan
dan jenis pekerjaan) 1958 (No. III). 3 Lihat
juga Rekomendasi No. III.
4. Kekerasan di tempat kerja
Kekerasan di tempat kerja dapat terjadi antara sesama pekerja;
pekerja dapat pula berisiko terhadap kekerasan dari orang lain seperti
pelanggan atau klien.
11
Kekerasan antara sesama pekerja harus diperlakukan
sebagai
pelanggaran disipliner (atau bahkan pidana) yang serius dan para
pelakunya diberi tindakan disiplin semestinya. Tuntutan pidana harus
diajukan dimana sesuai.
Kekerasan dapat berbentuk psikologis atau fisik pada tingkatan yang
berbeda.
Beragam perilaku merupakan wujud dari kekerasan,
termasuk perilaku kejam, serangan dan ancaman,
•
Perilaku kejam (abuse) ialah semua perilaku yang tidak
merupakan
perilaku wajar dan meliputi penyalahgunaan
kekuatan fisik atau psikologis
• Penyerangan (assault) pada umumnya termasuk segala upaya
untuk mencederai secara fisik atau melakukan serangan
termasuk kerugian fisik yang sebenarnya.
• Ancaman termasuk ancaman kematian atau pengumuman
maksud untuk menyakiti orang atau merusak barang miliknya.
Pelecehan, penggertakan (bullying) dan pengeroyokan adalah bentukbentuk khusus dari kekerasan di tempat kerja.
"Penggertakan "
didefinisikan sebagai "perilaku menyakiti melalui upaya ingin
membalas dendam, kejam, dengki atau mempermalukan untuk
merugikan seorang individu atau kelompok pekerja. Serangan yang
terus menerus negatif pada kinerja pribadi dan professional ini
biasanya tak dapat diduga, tidak rasional dan tidak adil." Akhir-akhir
ini, "pengerumunan" dikenal sebagai bentuk kekerasan di tempat kerja,
melibatkan pengeroyokan terhadap pegawai dan melakukan pelecehan
psikologis kepadanya.
Ini dapat berupa selalu mengkritik atau
mengejek orang itu, atau menyebarkan informasi palsu tentang orang
itu.
11
Beberapa pekerja lebih berisiko daripada pekerja lainnya karena sifat
dari pekerjaannya ( mis. menangani uang atau barang berharga) atau
karena mereka bekerja sendiri atau dengan orang-orang yang dalam
kesulitan. Beberapa orang lebih mungkin rawan terkena kekerasan ,
khususnya perempuan, karena mereka dalam posisi yang rentan,
seperti pekerja yang termasuk minoritas etnik dan pekerja dari
pedesaan.
Strategi pencegahan diperlukan, selain kebijakan dan prosedur untuk
rnenangani kekerasan secara cepat dan efektif bila terjadi. Dapat
dilakukan pengkajian risiko untuk mengenal dimana terdapat risiko
kekerasan. Kebijakan dan prosedur untuk pelaporan, penyelidikan dan
penanganan kekerasan perlu disusun dan dilaksanakan. Para pekerja
perlu diberitahu mengenai kebijakan dan prosedur dan risiko tempat
kerja.
Akhirnya, harus dilakukan evaluasi dan monitoring dari
kebijakan dan prosedur itu. Semua tindakan ini harus dilakukan
dengan keterlibatan penuh dari serikat pekerja.
11
11
s.
Menciptakan lingkungan yang memungkinkan
Untuk menangani masalah-masalah viktimisasi yang diuraikan di atas,
diperlukan lingkungan yang terbuka dan memungkinkan adanya dialog
dan diskusi.
Informasi harus disediakan mengenai hak-hak para
pekerja, dan pekerja perempuan khususnya, sehingga semua direksi,
rekan, pekerja dan perwakilan pekerja mengenali isu-isu itu.
Salah satu pendekatan ialah dengan menyediakan penasehat yang
terlatih dan konfidensial terdiri dari paling sedikit seorang wakil
perempuan serikat pekerja dan wakil perempuan dari direksi yang
dapat sebagai tindakan awal menasihati dan menangani keluhan
apapun dengan cara yang obyektif dan sensitive dan kemudian dapat
melanjutkan melalui prosedur yang telah dinegosiasi untuk menjamin
kerahasiaan dan kebijaksanaan.
Serikat harus menegosiasikan lebih banyak penyebar luasan informasi
mengenai isu-isu diskriminasi, pelecehan seksual dan kekerasan untuk
menjamin martabat di tempat kerja.
Il
MARTABAT DI TEMPAT KERJA dalam UNDANG-UNDANG
KETENAGAKERJAAN NO 13/2003
Sebagai konsekuensi diratifikasinya Konvensi ILO Nomor 87 dan
Konvensi ILO Nomor 98, Pemerintah Indonesia telah menerbitkan
Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat
Buruh sebagai pedoman berorganisasi pekerja/buruh
di dalam
maupun di luar perusahaan.
Undang-undang
Nomor 21 Tahun 2000 bertujuan memberikan
perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan
kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. Tujuan
ml terkait
dengan
upaya memberikan
perlindungan
kepada
pekerja/buruh
terhadap perlakuan diskriminatif dan anti serikat
pekerja/ serikat buruh.
Perlindungan hak untuk berorganisasi telah diatur dalam Pasal 28 dan
29 Undang-undang
Nomor 21 Tahun 2000 yang pada intinya
masyarakat dilarang terlibat dalam kegiatan yang bertujuan untuk
mencegah
para
pekerja/buruh
untuk
membentuk
serikat
pekerja/ serikat buruh, menjadi atau tidak menjadi anggota atau
pengurus serikat pekerja/serikat
buruh. Kegiatan yang dilarang
termasuk pemecatan, skorsing atau merugikan pekerja dalam hal
pekerjaannya, menahan atau mengurangi upah, melakukan intimidasi
dan berkampanye menentang pembentukan serikat pekerja/ serikat
buruh.
Disamping itu pengusaha harus memperbolehkan pengurus dan
anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk memberikan ijin dari
tugas utama pekerjaan mereka untuk mengadakan kegiatan-kegiatan
serikat pekerja/ serikat buruh seperti yang ditentukan oleh Perjanjian
Kerja Bersama atau yang telah disepakati oleh kedua belah pihak.
Kegiatan serikat pekerja/ serikat buruh di perusahaan maupun di luar
perusahaan dapat diikuti oleh seluruh pekerja/buruh
termasuk di
dalamnya pekerja/buruh
perempuan untuk mengikuti kegiatan
tersebut.
Dalam praktek, pekerja/buruh (perempuan) yang mengikuti kegiatan
serikat
pekerja/ serikat
buruh
dalam
memajukan
hak
dan
kepentingannya sering kali masih mengalami tindakan disipliner atau
pemecatan dari pihak pengusaha.
Untuk menanggulangi hal-hal tersebut di atas, melalui Undang-undang
Nomor 21 Tahun 2000 memberikan sanksi atas hal-hal yang
bertentangan dengan kegiatan serikat pekerja/ serikat buruh.
BOOKLET6
KESETARAAN
BERSAMA
JENDER: SUATU PEDOMAN BAGI PERUNDINGAN
MEMBERIKAN HAK SUARA
KEPADA PEREMPUAN
Il
MEMBERIKAN
KERJA
PEREMPUAN
HAK BERSUARA
DI TEMPAT
Perundingan Bersama adalah suatu alat kunci untuk menentukan
syarat dan kondisi tentang kepegawaian di banyak negara. Akan
tetapi sering kepentingan-kepentingan dan perhatian tertentu
terhadap perempuan diabaikan di dalam bebagai tahap dari tawar
menawar kollektif atau, terlepas dari ketentuan-ketentuan kehamilan,
adalah diperlakukan sama dengan para laki-laki (pria). Pendekatan
yang disebut "netral jender" dapat menguatkan diskriminasi yang
sedang berjalan atau mendatangkan bentuk baru penerapan
diskriminasi. Karena perundingan bersama biasanya didasarkan
pada perjanjian-perjanjian sebelumnya, hilangnya masalah-masalah
mengenai perempuan sering dibiarkan.
Jumlah perempuan yang bergabung dengan pekerja berkembang
dengan
sangat pesat.
Kebutuhan-kebutuhan dan keinginankeinginan utama mereka di tempat kerja semakin jelas kelihatan dan
sangat penting
maka keprihatinan dan prioritas mereka
dikemukakan.
Para majikan, serikat pekerja dan perempuan
semuanya
membutuhkan langkah-langkah untuk menjamin bahwa para
perempuan secara benar-benar terwakili di tempat kerja dan
pandangan-pandangan mereka ikut diperhitungkan dalam proses
pengambilan keputusan.
1. Mempertahankan dan memperbaiki hak-hak.
Untuk
dapat
mengeluarkan
pendapatnya
mengenai masalah
tentang
keprihatinan
terhadap
perempuan,
perempuan
harus
diikut sertakan dalam berbagai
proses yang menyangkut tentang
peningkatan dan mempertahankan
kondisi dan hak para pekerja,
termasuk• Pada meja perundingaan
• Jabatan jabatan, komite untuk
keselamatan dan lingkungan
• Prosedur mengatasi keluhan
Mengenai keluhan, para perempuan
terkait di tempat pekerjaan sering
tidak
diketah ui
atau
tidak
dikemukakan karena disana hanya
terdapat beberapa orang atau tidak
ada
perwakilan
perempuan.
Perhatian khusus harus diberikan
menyangku t
masalah
seperti
diskriminasi dan usikan. Prosedur
yang tepat dan sensitif terhadap
keluhan
dibutuhkan
untuk
menjamin bahwa perempuan yang
mendapat
diskriminasi
dapat
mengajukan keluhan formal tanpa
ketakutan menjadi korban. Para
11
• Sebagai pelayan toko
• Sebagai dewan pekerjajanggotaanggota komite gabungan
• Di dewan perusahaan dimana
pegawai dimana ada perwakilan
pegawai.
ketakutan menjadi korban. Para
majikan dan serikat pekerja harus
mengambil
langkah-langkah
memantau lingkungan kerja untuk
mencegah kejadian yang sama
berulang kali terjadi.
Lihat
booklet no. 5, Martabat di tempat
kerja.
2. Pekerjaan yang lebih banyak dan lebih baik.
Pelatihan dan pelatihan
ulang
adalah suatu aspek yang penting
didalam
menjamin
bahwa
perempuan mempunyai hak untuk
memberikan
suara.
Di dalam
beberapa hal perempuan
tidak
diberi hak untuk mengisi jabatanjabatan karena dianggap kurang
memiliki senioritas atau karena
mereka dirasa akan meninggalkan
pekerjaan dengan alasan tanggung
jawab keluarga. Sikap seperti ini
membuat
perempuan
tetap
memperoleh
gaji rendah/ status
jabatan rendah dan membatasi
rUang
lingkup
untuk
pengembangan . karir
mereka.
Anggapan klise sering mengatasi
(Paling tidak memberikan yang
tidak efektif] dimana ada terdapat
Suatu keseimbangan kelamin pada
semua tingkatan angkatan kerja.
Serikat pekerja harus menekan
Untuk meminta pelatihan yang lebih
besar dan kesempatan penunjukan
tugas yang lebih kaya untuk
perempuan, termasuk untuk orangorang yang beradap pada posisiposisi yang tidak permanen dan
Yang mudah mendapat kecaman,
menjamin
bahwa
peningkatan
keahlian dan pemekaran jabatan
Semua
prosedur
seleksi
dan
promosi dan
perlatan
dengan
demikian
seharusnya
disajikan
lebih transparan
dan
melalui
partisipasi serikat pekerja.
Para majikan harus didorong untuk
mempekerjakan perempuan tanpa
diskrimasi
berdasarikan
jenis
kelamin
dan
diyakinkan
meningkatkan
perempuan
pada
semua tingkat dari penetapan atau
perusahaan.
Kurangnya perempuan dalam posisi
senior baik di tingkat manajemen
maupun posisi tinggi sering sebagai
hasil dari sikap masyarakat dan
juga kurangnya
kesinambungan
pekerjaan
yang
membuat
perempuan kurang senioritas yang
memadai.
Serikat pekerja harus
merundingkan
untuk
mobilitas
keatas untuk perempuan untuk
menjamin
bahwa
perempuan
terwakili pada semua tingkat dari
penetapan, yang pada gilirannya
akan
menciptakan
suatu
lingkungan yang sesitif terhadap
masalah-masalah
menyangku t
pekerjaan perempuan.
120
Tujuan dari langkah-langkah positif adalah untuk:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Membut variasi jabatan dan posisi yang dipangku perempuan di dalalam perusahaan
Membuat keseimbangan dalam distribusi laki-laki dan perempuan dalam posisi
semaksimum mungkin.
Mencipatakan kondisi dimana perempuan, yang sebelumnya ditarik mundur, dapat
mendemonstrasikan keahlian mereka, talenta dan kemampuan potensial.
Mempromosikan perempuan pada tingkat yang lebih tinggi
Menamah jumlah perempuan bekerja di perusahaan dengan memperkenalkan
kebijakan penerimaan pegawai yang berpihak kepada perempuan pada semua tingkat
dimana mereka kurang terwakili.
Meningkatkan kesadaran dan meningkatkan tingkat kwalifikasi perempuan. Pada
umumnya melalui pelatihan
_
Menjamin bahwa perempuan adalah dengan penuh diikutsertakan progres tekhnologi
Menginstitusikan kebijakan pengupahan yang tidak merugikan perempuan
Memperbaiki kondisi pekerjaan perempuan
Lihat: E. Sulierot: How To Create and run positive action programme for wormen only.
How to create and run porsitive action programmes to promote women inside companies:
A Practical Manual (Commission of the European Communities, 1991), pp. 40-41
Serikat
perkerja
harus
menjamin
bahwa
majikan
membuat
statistik
membuat pemisahan berdasarkan jenis
kelamin tingkat penggajian (termasuk
upah
lembur),
penerimaan
tenaga
kerja,
promosi,
pelatihan
dan
pemutusan hubungan kerja, Statistik
ini harus
tersedia
untuk
serikat
pekeIja, karena akan sangat berguna
dalam melihat area -permasalahan.
Beberapa
langkah
yang
dapat
ditempuh membantu dalam mengatasi
hambatan-hambatan
yang dihadapi
oleh perempuan
adalah memberikan
tempat
yang
dipersiapkan
untuk
perempuan
dalam
kesempatan
pelatihan dan pelatihan ulang, dan
menentukan target atau kuota, dengan
jadwal yang jelas, untuk penerimaan
tenaga kerja atau promosi. Serikat
harus juga sangat waspada (sangat
hati-hati)
dalam
meneliti
alasan
pemutusan
hubungan
kerja
dan
penyebabnya
ketika
perempuan
dipecat.
Il
benar-benar diakui dalam prosedur
pengevaluasian tingkatan individu
dan untuk peningkatan karir.
Mengenai senioritas, yang seing
mempengaruhi
keamanan
pekerjaanm promosi dan pelatihan,
harus dijamin bahwa perempuan
akan memperoleh kredit untuk
pengalaman kerja dan mereka tidak
kehilangan
senioritas
mereka
dikarenakan terputusnya karir. Di
dalam berbagai hal, perempuan
terhalang pindah ke jabatan nontradisional karena hal ini akan
berarti akan pindah ke unit tawar
menawar atau klasifikasi yang lain,
mengakibatkan
kehilangan
senioritas. Di beberapa negara,
perempuan kehilangan senioritas
jika mereka memutuskan
karir
dengan alasan keluarga, sementara
pria memperoleh kredit untuk
waktu selama menjalankan wajib
rniliter. Diskiriminasi seperti itu
dapat diatasi melalui perundingan
bersama.
Langkah-langkah positif mungkin
diperlukan untuk mengemukakan
diskriminasi yang terjadi, tetapi
juga
mengatasi
pengaruh
diskriminasi di masa yang lalu.
Suatu pendekatan' yang proaktif
memerlukan:
untuk
Suatu
analisis
praktek
mengiden tifikasi
membuat
pekeDaan
yang
terhadap
diskriminasi
perempuan
• Formulasi suatu kebijakan dan
langkah
mengangkat
kekurangan yang ditemukan
• Pemantauan
dan
evaluasi
terhadap langkah -langkah yang
ditempuh.
•
Pemantauan
dapat
dilakukan
melalui suatu komite khusus (ad
hoc) atau sebagai suatu fungsi dari
suatu peluang yang sama yang
permanen/komite
kesamaan
pekerjaan.
12
Lihatjuga booklet 2: Kondisi Pekerjaan, and booklet 4, Mempertahankan hak
Para pekerja non-permanen dan yang mendapat kecaman.
MEMBERIKAN HAK SUARA
KEPADA PEREMPUAN DI DALAM SERIKAT.
Karena jumlah perempuan semakin
bertambah bergabung dengan pekerja
fOnnal, semakin
banyak jumlah
perempuan yang bergabung dengan
serikat pekerja atau menjadi anggota
potential. Perempuan lebih kurang 33%
dari seluruh keanggotaan serikat
pekeIja akan tetapi mereka hanya
Inewakili 1% badan yang mengatur.
Jelasnya perempuan belum mencapai
persamaan status dengan laki-laki
Di beberapa negara yang sedang
berkembang, jumlah yang tinggi dari
buta huruf diantara perempuan secara
khusus
lebih jauh
menghambat
keterlibatan mereka di dalam kegiatan
serikat.
Perempuan sering dipusatkan pada
pekerjaan yang tidak memerlukan
keahlian dan pekerjaan yang semi
keahlian dengan demikian agar tipis
12
didalam gerakan serikat. Jika serikat
kerja ingin agar dapat
dipercaya
(kredibel) oleh perempuan mengenai
komitment mereka untuk memajukan
kesamaan
melalui tawar menawar
kolektif,
mereka
harus
mampu
menunjukkan bahwa kesamaan adalah
suatu
bagian
yang
integral
dari
kebijakan dan struktur mereka sendiri.
kemungkinan untuk ditunjuk di dalam
posisi kepempinan serikat.
Serikat harus
mengambil langkahlangkah untuk mengatasi hambatanhambatan
mi dan
meningkatkan
keterlibatan perempuan baik di dalam
serikat maupun di dalam perusahaan.
Kekurangan perwakilan yang memadai
Kekurangan partisipasi perempuan di di dalam serikat membawanya kepada
dalam
serikat
pekerja
adalah suatu resiko yang melekat bahwa
hanya sedikit atau tidak ada perhatian
disebabkan beberapa hambatan:
diberikan kepada perhatian perempuan
serikat
pekerja.
Tanpa
• Pemikiran
klise
mengenai di dalam
keterlibatan
yang
signifikan
dari
kemampuan,
pilihan
(preferensi)
perempuan kelihatannya bahwa serikat
dan peranan perempuan
• Kurangnya dukungan atau reaksi akan kurang mendapat informasi yang
bermusuhan
dari rekan laki-laki perlu atau motivasi untuk meyakinkan
para majikan
untuk
menyediakan
atau anggota keluarga
kodisi
kerja
yang
adil
(fair) untuk
• Procedur
informal
untuk
perempuan
dan
untuk
pekerja
dengan
pencalonan / penunjukan
dipercayakan pada jaringan laki- tanggung jawab keluarga.
laki yang telah ditetapkan
• Aturan organisasi yang mengakar Adalah sangat vital bagi serikat untuk
tindakan
untuk
dan
sruktur
birokrasi
yang mengambil
memperkuat
parisipasi
perempuan
di
menghambat
keterlibatan
dan
dalam kegiatan serikat keja. Diskusi
pengembangan peremppuan
• Beban tanggung jawab keluarga serikat
•
•
yang
dipikul
oleh
banyak
perempuan
Proporsi yang tinggi dari perempuan
yang bekerja paruh waktu
Kurangnya percaya diri perempuan
atas kemampuan mereka sendiri
menambah
kesadaran
mengenai masalah pentingnya kepada
perempuan
dan juga menunjukkan
area-area dimana perlawanan yang
mungkin ditemukan dari majikan dan
anggota-anggota serikat lain. Suatu
pemyataan
kebijakan
mengenai
pertisipasi
perempuan
harus
diformulasikan
dan menjadi suatu
patokan untuk tindak lanjut serikat.
12
Keadilan Sosial adalah suatu bagian
yang penting dari mandat serikat. Hai
ini sangat vital bagi banyak perempuan
yang masuk menjadi tenaga kerja yang
menghadapi banyak rintangan karena
Beberapa serikat menunjuk perempuan diskriminasi dan faktor-faktor lain.
atau mendukung pemilihan perempuan Serikat mempunyai suatu peranan
pada tingkat lokal, regional, nasional untuk memastikan bahwa perempuan
dan kongres. Yang lain juga telah dan kepentingan mereka terwakili baik
lllemilih atau menunjuk perempuan di dalam sistim serikat maupun di
pada divisi pendidikan dan pelatihan, tempat kerja.
organisasi, negosiasi dan jabatan
kesehatan, komite keselamatan dan
lingkungan dan telah melihat hasilnya
bahwa
perempuan
mampu
lllenghasilkan suatu cakupan yang
luas mengenai masalh kerja.
Banyak serikat
telah mengambil
langkah-langkah
memajukan
partisipasi perempuan pada semua
lapisan di dalam struktur serikat.
Serikat harus mempertimbangkan langkah-langkah berikut untuk membantu
perempuan dallam mengatasi rintangan terhadap keterlibatan mereka di dalam
kegiatan serikat untuk memastikan perwakilan mereka secara proporsional di
dalam sruktur serikat:
•
Serikat harus memegang statistik yang hati-hati, dipisahkan
berdasarkan jenis kelamin, mengenai jumlah orang pada tiapp
tingkat dari struktur serikat dan partisipasi di dalam kegiatan serikat
12
•
Pegawai perempuan harus dipilih! ditunjuk pada semua tingkat di
dalam serikat termasuk ekekutif nasional
• Keangotaan eksekutif nasional harus merefleksikan rasio antara
anggota laki-laki terhadap anggota perempuan dengan jaminan
perwakilan secara proporsional
• Tempat harus disediakan untuk badan eksekutif
• Pastikan bahwa perempuan akan dipilih! ditunjuk untuk jabatanjabatan yang mempunya tanggung jawab mengadakan negosiasi
• Konferensi tahunan harus diadakan untuk membahas masalahmasalah perempuan
di tempat pelatihan dan seminar untuk
memungkinkan perdebatan yang lebih baik.
• Komisi untuk perempuan atau komisi untuk persamaan harus
diperkuat dan diberikan sumber daya yang memadai .
• Departemen untuk perempuan atau posisi untuk petuugas
persamaan harus ditentukan
• Pendekatan baru memimpin usaha serikat harus diberlakukan
dimana perlu
• Fasilitas penjagaan anak harus disediakan agar anggota perempuan
dapat menghadiri rapat (pertemuan)
• Bahasa yang tidak berdasarkan seks dan netral jenis kelamin harus
digunakan di dalam semua literatur serikat, pidato and makalah
• Pelatihan serikat kerja yang tepat dan pendidikan perkerja harus
disediakan untuk perempuan
• Pembayaran pada waktu libur harus dirundingkan untuk
memastikan partisipasi di dalam kegiatan serikat
12
KOMISI PEREMPUAN
DAN DEPARTEMEN PEREMPUAN
Serikat di seluruh dunia menginginkan
kebutuhan untuk menentukan komisi
dan departmen agar dapat memberikan
perwakilan
yang
efektif kepada
perempuan di dalam serikat dan
menciptakan
kesadaran
mengenai
kebutuhan khusus mereka di tempat
kerja. Komisi dan departemen untuk
perempuan
juga
meningkatkan
masalah
yang
menarik
bagi
perempuan, meningkatkan kesadaran,
iskusi terbuka dan pelatihan anggota
perempuan.
Keberadaan komisi di dalam dan dari
dirinya sendiri tidaklah. cukup
masalah
perempuan
harus
tidak
dialihkan
kepada
komisi
agar
perempuan
dapat
membahasnya
diantara mereka, dan kemudian bagian
lain dari struktur
serikat dapat
melupakannya.
Departemen
perempuan
atau
departement
yang
mengurusi
kesamaan kesempatan adalah sama
pentingnya di dalam suatu serikat.
Agar pemikiran dan aspirasi komisi
untuk perempuan dapat direalisasikan,
serikat
harus
mempertimbangkan
bentuk suatu departemen yang akan
bertindak sebagai rumah kliring untuk
kepentingan perempuan di tempat
kerja dan di dalam serikat.
Komisi untuk
perempuan
dan
departemen untuk perempuan di
dalam serikat adalah saling melengkapi
Yang satu terhadap yang lain. Komisi
Untuk perempuan biasanya dipilih dari
dalam serikat
dan berhubungan
dengan masalah perempuan masalah
kesempatan yang sama seperti:
Kepala departemen secara otomatis
akan menjadi dewan (ex officio)komisi
untuk
perempuan.
Dia
boleh
• Pengidentifikasian masalah
memegang
dokumen
mengenai
• Sokongan pembelaan terhadap
kegiatan komisi untuk perempuan,
masalah perempuan
mengkordinir peremuan and kegiatan
• Penetapan kebutuhan pelatihan
• Perwakilan anggota perempuan di pendidikan perempuan, mengeolola
dalam semua kegiatan serikat dan laporan berkala dan kegiatan-kegiatan
lain perempuan yang dapat disetujui
di tempat kerja
komisi untuk perempuan.
Agar dapat menjadi efektif, komisi
harus mempunyai dana yang cukup Departemen untuk perempuan paling
dan dihubungkan erat dengan struktur sering di dalam gerakan serikat kerja
Pembuat keputusan serikat. Komisi yang didominasi laki-laki dan dimana
perempuan menyediakan suatu forum kepentingan dan perspektif perempuan
Untuk masalah
perempuan
dan akan diabaikan. Dalam beberapa hal
membuatnya menjadi satu kendaraan peranan mereka dapat dilakukan
Untuk
pengembangan
di
masa dengan kesuksesna yang sama dengan
mendatang, tetapi perhatian harus departemen yang memiliki peluang
diberikan untuk memastikan bahwa yang sama yang merefleksikan keadaan
tetap
berada
dalam
hubungan yang ideal baik anggota laki-laki dan
langsung dengan badan pembuat anggota perempuan mempunyai suatu
keputusan inti pada semua tingkatan dasar (patokan) untuk memperbaiki
nasib pekerja perempuan.
dan tidak dimarjinalisasi.
12
MEMBANGUN SOLIDARITAS
Untuk memberikan hak suara kepada
perempuan secara efektif, upaya untuk
bertukar informasi, menyediakan kerja
sama tehnik antara
Utara dengan
Selatan demikian juga Selatan-Selatan
adalah
bentuk
yang penting dari
solidaritas.
Serikat
tidak
selalu
mengenal masalah persamaan sebagai
area yang prioritas, dan pertukaran
semcam mi adalah
penting pada
tingkat
nasional,
regioanl
dan
intemasional
untuk
memajukan
kesadaran dalam hal ini.
untuk perwakilan pekerja perempuan
mengenai masalah yang mempengaruhi
mereka. Komisi untuk perempuan pada
tingkat
intemasional,
dapat
dihubungkan
dengan
konfederasi
intemasional atau sekretariat pekerja
intemasional.
Organisasi
ini sering mengadakan
pertemuan,
khususnya
menenai
masalah
penting
dan
dapat
memberikan dukungan
pada projek
yang
dapat
memperkuat
masalah
kesamaan pada tingkat nasional.
J aringan
semacam
ini
disediakan
melalui
komisi
untuk
perempuan
secara
nasional,
regional
dan
intemasional
KONFEDERASI SERIKA T PEKERJA INDEPENDEN INTERMASIONAL (ICFTU)
KOMISI PEREMPUAN.
Mengenai masalah kesamaan, Komisi untuk Perempuan, terdiri dari 38
anggota, mendorong dari belakang reaksi serikat kerja. Ditugaskan untuk
menunjuk keliam perempuan (satu per region) yang dapat duduk pada Dewan
Eksekutif, Komisi untuk Perempuan menyusun keputusan-keputusan
kebijakan
berkaitan dengan perempuan dan menggambarkan strategi-strategi baru. Barubaru ini, Komisi untuk Perempuan mengadakan suatu kampanye intemasional
mengenai hak-hak perempuan dan program tidak lanjut mengenai kekerasan
terhadap perempuan. Kegiatan itu juga memantau secara dekat implementasi
dari Program Tindakan Positif untuk integrasi dari perempuan kedalam
rganisasi serikat kerja. Akhimya, suatu bagian yang penting dari pelœrjaannya
terdiri dari mengadakan lobbi kepada Organisasi Buruh Intemasional (ILO)
Untuk memperoleh Rekomendasi dan Konvensi mengenai hal-hal kerja paruh
Waktu dan pekerjaa di rumah.
Untuk memastikan keberadaannya dan efektivitasnya dilapangan, Komisi
Untuk Perempuan bekerja erat dengan Konfederasi Intemasional dari Serikat
Pekerja Bebas Komisi untuk Perempuan di tingkat regional. Konfederasi
Internasional dari Serikat Pekerja Bebas untuk Persamaan dan Departemen
Pemuda memastikan persiapan dan memantau keputusan-keputusan
Komisi
Untuk Perempuan.
1. N. David: World's Apan: Women and the Global Economy (ICFTIJ), Brussels, Mar. 1996), p. 46
12
MEMBERIKAN HAK SUARA BAGI PEREMPUAN DALAM
UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAANNO 13/2003
Saat ini jumlah perempuan yang bergabung dengan serikat
pekerja/ serikat buruh berkembang dengan pesat. Hal ini menunjukan
bahwa kesadaran para pekerja/buruh (khususnya perempuan) akan
pentingnya hak berorganisasi semakin meningkat. Dalam Undangundang Nomor 13 Tahun 2003 setiap pekerja/buruh
berhak
membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat
buruh
(termasuk pekerja/buruh perempuan).
Pengusaha harus didorong untuk mempekerjakan pekerja/buruh
perempuan tanpa diskriminasi berdasarkan jenis kelamin pada semua
tingkat di perusahaan sehingga diharapkan dapat menciptakan suatu
kondisi kerja yang kondusif khususnya
menyangkut masalah
..perempuan, antara lain melibatkan pekerja/buruh perempuan untuk
mengikuti pelatihan-pelatihan/kursus-kursus,
memberikan peluang
Untuk mengisis jabatan-jabatan di perusahaan, penerimaan tenaga
kerja tanpa membedakan laki-laki dan perempuan.
Untuk mengeluarkan pendapatnya, pekerja/buruh perempuan harus
diikutsertakan dalam berbagai proses yang menyangkut tentang
peningkatan
dan mempertahankan
kondisi hak pekerja/buruh
perempuan (perempuan) khususnya dalam meja perundingan, antara
lain dalam pembuatan
PKB maupun
pembentukan
Serikat
pekerja/ serikat buruh di perusahaan dan di luar perusahaan.
Diharapkan dengan keluarnya Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000
dan
Undang-undang
Nomor
13 Tahun
2003,
keberadaan
pekerja/buruh
perempuan terlindungi dari tindakan diskriminasi
pengusaha dalam hal memperoleh perlakuan dan kesempatan yang
sama dalam memperoleh pekerjaan.
Dalam praktek masih dijumpai pekerja/buruh
perempuan yang
dipusatkan pada pekerjaan yang tidak memerlukan .keahlian dan
pekerjaan yang semi keahlian, dengan demikian . agar tipis
kemungkinan untuk ditunjuk di dalam posisi kepemimpinan serikat
pekerja/ serikat buruh.
Dalam rangka
mendorong
pekerja/buruh
perempuan
untuk
berpartisispasi dalam kegiatan serikat pekerja/ serikat buruh, maka
SP/SB harus melakukan beberapa langkah antara lain:
Program pendidikan untuk membantu
keahlian kepemimpinan mereka;
dalam
pengembangan
12
Penyediaan tempat bagi perempuan dalam kepengurusan
pekerja/ serikat buruh.
serikat
Serikat pekerja/ serikat buruh yang melibatkan pekerja/buruh
perempuan
merupakan
salah
satu
contoh
dalam
rangka
mempromosikan kesetaraan jender di dalam mau pun .di luar
perusahaan.
PERLENGKAPAN SUMBER INFORMASI BAGI SERIKAT PEKERJA
Booklet 1
MEMPROMOSIKAN KESETARAAN
JENDER MELALUI PERUNDINGAN
BERSAMA
2
DAFTARISI
2.1.
TUJUAN DAN STRUKTUR RESOURCE KIT
1
2.2.
CARA MENGGUNAKAN RESOURCE KIT
8
2.3.
PERUNDINGAN KESETARAAN JENDER
2.3.1. Mempersiapkan Perundingan
2.3.2. Di meja perundingan
2.3.3. Tindak lanjut setelah perundingan
11
20
46
51
REFERENSI DAN BACAAN TAMBAHAN
61
LAMPIRAN
63
BEBERAPA KONSEP DASAR BERKAITAN DENGAN
I(ESETARAAN JENDER
3
2.1. TUJUAN DAN STRUKTUR RESOURCE KIT
Resource kit ini dimaksudkan untuk memberikan informasi latar
belakang, pedoman praktis dan checklist, study kasus dan contoh-contoh
pratek yang "baik" dan "buruk" serta bahan referensi:
œ
œ
untuk membantu dan meningkatkan upaya perserikatan dagang untuk
mempromosikan kesetaraan jender dan melindungi para pekerja
perempuan yang rentan; dan
untuk meningkatkan pemahaman dan apresiasi tentang peranan
perserikatan dagang.
Audiens sasaran utamanya adalah para pelaku serikat dagang, terutama
para pejabat, baik perempuan maupun laki-laki. Tetapi diharapkan bahwa
informasi ini juga penting dan digunakan untuk semua anggota serikat
dagang dan bagi para pekerja individu yang saat ini belum berorganisasi.
Resource kit juga ditujukan secara lebih luas kepada mereka yang peduli
dengan penghapusan diskriminasi atau yang tertarik terhadap peranan
serikat dan potensi untuk kolaborasi atau tindakan bersama dengan
serikat - termasuk lembaga swadaya masyarakat serta kelompokkelompok sipil lainnya (terutama organisasi perempuan dan para aktivis
perempuan), instansi-instansi pemerintah, para pengusaha dan organisasi
pengusaha, lembaga riset dan akademik serta media.
Resource kit terdiri dari sejumlah buku kecil Juga terdapat laporan
penyerta yang memberikan perspektif empiris berdasarkan survei dan
studi kasus terhadap pengalaman-pengalaman aktual serikat dagang dan
beberapa "pelajaran yang didapat". Survei dan resource kit ini mewakili
hasil-hasil
kolaborasi
antara
Gender
Promotion
Programme
(GENPROM) dan Bureau for Worker's Activities (ACTRA V) dari
International Labour Officel, Women's Committee of the International
Confederation of Free Trade Unions (ICFTU) serta International Trade
Secretariats (ITSs) terutama International Union of Food, Agricultural,
Hotel, Restaurant, Catering, Tobacco and Allied Worker's Associations
(IUF) serta Public Services International (PSI). Pada sebuah lokakarya
pengesahan, para pelaku serikat dagang telah membahas tentang
relevansi, kecocokan bagi pengguna, gaya presentasi dan kelayakan
berbagai macam buku kecil dan telah memberikan saran-saran untuk
revisi. Resource kit yang disajikan sekarang ini mencakupkan revisirevisi yang disarankan.
Buku 1 sampai 6 mencakup berbagai macam area kegiatan serikat
dagang dan interaksi untuk promosi kesetaraan jender dan perlindungan
para pekerja yang rentan. Perlu ada beberapa area yang saling tindih atau
pengulangan pada buku-buku yang berbeda-beda. Apabila permasalahan
Labour Office. 2001. The Role of Trade Unions in
Ge~der Equality Report of the ILO-ICFTU Survey.
International
Promoting
Geneva:
Program
Promosi
Ge~der
ILO
4
dibahas di dalam lebih dari satu seksi atau buku, maka diberikan acuan
silang.
Buku 1
Mempromosikan kesetaraan jender di dalam serikat
Membahas tentang apa yang dilakukan oleh serikat-serikat .dagang di
dalam struktur dan kebijakan internalnya sendiri untuk merekrut
lebih banyak anggota perempuan,
meningkatkan
partisipasi
perempuan pada semua struktur dan aktivitas serikat, dan
mempromosikan kesetaraan serta solidaritas diantara anggota uni.
Buku 2
Mempromosikan kesetaraan jender melalui collective bargaining
Menjelaskan pentingnya mempromosikan kesetaraan jender melalui
proses collective bargaining. Fokuskan pada proses perundingan
kesetaraan jender (mempersiapkan untuk perundingan, di meja
perundingan, dan tindak lanjut.
Buku 3
Permasalahan dan pedoman untuk perundingan kesetaraan
jender
Memfokuskan pada perundingan untuk menghindarikan diskriminasi
jenis kelamin dan untuk mempromosikan kesetaraan kesempatan
dan perlakuan bagi pekerja laki-laki dan perempuan, dan
memberikan pedoman perundingan untuk sejumlah masalah
kesetaraan jender yang penting.
Buku 4
Mengorganisasi yang belum terorganisai: perekonomian informal
dan para pekerja yang tidak terlindungi lainnya
Menjelaskan keaneka ragaman para pekerja informal dan atipikal
serta kesulitan-kesulitan
dan tantangan mengorganisasi
dan
melindungi para pekerja tersebut - siapa terutama perempuan yang
diluar lingkup perlindungan hukum dan sosial dan yang rentan
terhadap kondisi kerja yang miskin serta penyalah gunaan hak
pekerja. Para pekerja ini meliputi para pekerja di sektor
perekonomian informal, para pekerja paruh waktu, para pekerja
rumah tangga, para pekerja domestik, para pekerja di zona
pemrosesan-ekspor serta para pekerja migran.
Buku5
Mengorganisasi dalam keaneka ragaman
Menggambarkan bagaimana serikat-serikat dagangbisa
"berbagi
meja dan menciptakan ruang" untuk kelompok-kelompok yang
beraneka ragam termasuk remaja, para pekerja manula, para pekerja
penyandang cacat, para pekerja lesbian dan gay.
Buku 6
Aliansi dan solidaritas untuk mempromosikan hak-hak pekerja
perempuan
Menjelaskan bagaimana persatuan dan solidaritas masyarakat di
dalam gerakan buruh sangat penting di dalam konteks global saat ini
dan menunjukkan bagaimana uni-uni dagang menempa aliansi dan
bekerja dengan lembaga swadaya masyarakat serta organisasi-
5
organisasi sipil lainnya di tingkat lokal, nasional, internasional dan
global untuk suatu agenda sosial yang luas. Rentang aliansi sangat
besar dan dasar-dasar untuk aliansi tersebut sangat luas serta
bervariasi, tetapi buku ini berusaha hanya menjelaskan bidangbidang yang memiliki relevansi khusus terhadap hak-hak pekerja
perempuan dan kesetaraan jender.
Masing-masing buku sumberdaya terutama disusun untuk:
[I]
menjelaskan isu-isu dan masalah-masalah sehubungan dengan
promosi kesetaraan jender dan perlindungan para pekerja yang
rentan, untuk merangsang dan menginformasikan pemikiran uni dagang
dan para pelaku sosial lainnya, mengidentifikasi tugas-tugas dan
tantangan-tantangan yang dihadapi serikat dagang dan menyajikan kasus
mengapa peranan mereka sangat penting;
[I]
menyajikan pedoman dan alat praktis untuk tindakan. Bagaimana
"cara" informasi diarahkan secara khusus pada serikat-serikat dagang
dan disajikan dalam berbagai bentuk: sebagai ide, masalah, checklist,
pedoman, contoh-contoh tentang apa yang mungkin atau yang efektif,
instrumen internasional, dsb. Tetapi informasi tersebut tidak
dimaksudkan untuk mewakili "praktek terbaik" atau bahkan "praktek
yang baik" yang harus diadopsi dalam segala situasi atau digunakan
secara definitif.
ŒJ
memfasilitasi pelajaran dari pengalaman orang lain dengan
memberikan contoh-contoh aktual tentang tindakan dan strategi-strategi
operasional yang telah berhasil atau gagal, dan bila memungkinkan,
dengan mengidentifikasi faktor-faktor yang menjadikan keberhasilan
atau kegagalan di dalam konteks khusus; dan
~ menunjukkan
lingkup untuk, dan keuntungan-keuntungan
dari,
kerjasama dan kolaborasi antara serikat-serikat dagang dan organisasi
pengusaha, organisasi pemerintah dan lembaga swadaya masyarakat serta
kelompok-kelompok lain di dalam masyarakat madani.
2.2.
CARA MENGGUNAKAN RESOURCE KIT
Sangat penting menekankan bahwa buku ini bukan merupakan paket
pelatihan moduler. Buku-buku ini tidak dimaksudkan sama sekali untuk
program pelatihan how-to-do langkah demi langkah. Akan tetapi,
berbagai buku tersebut dimaksudkan untuk difungsikan sebagai suatu
sumber informasi yang harus digunakan secara fleksibeloleh berbagai
macam pengguna.
Para pemakai kelembagaan atau individu bisa memilik buku-buku
tertentu dan topik-topik khusus serta memanfaatkan atau menyesuaikan
6
materinya sesuai dengan kebutuhan serta konteks mereka masingmasing. Resource kit bisa berfungsi untuk:
œ
œ.
œ
œ
œ
peningkatan kesadaran atau pembangkitan kepekaan: untuk
meningkatkan pemahaman dan apresiasi masalah kesetaraan jender serta
tantangan-tantangan yang dihadapi oleh serikat dagang. Sebagai contoh,
para pejabat serikat dagang bisa menggunakan kit sebagai dasar
merumuskan diskusi, memotivasi tindakan atau mengorganisasi
kampanye-kampanye untuk mempromosikan kesetaraan jender;
advokasi dan publikasi: sebagai bahan bagi kampanye media, untuk
memberikan informasi atau mendidik para aktor sosial lainnya serta
masyrakat yang lebih luas tentang peranan serikat dagang dan inisiatifinisiatif inovatif dalam penghapusan diskriminasi dan promosi
kesetaraan;
sebagai alat praktis untuk tindakan: para pengguna bisa memperoleh
ide dan inspirasi untuk diskusi, debat atau tindakan; memeriksa checklist
untuk memastikan bahwa mereka telah memperhitungkan semua faktor
yang relevan; mengikuti langkah-langkah perencanaan atau pedoman;
mengadopsi atau mengadaptasi contoh-contoh atau model-model untuk
implementasi; dan menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan
dalam konteks-konteks khusus;
tujuan pelatihan dan pendidikan: sebagai bahan latar belakang atau
acuan untuk seminar-seminar pendidikan atau kelompok belajar, untuk
melatih para penyelenggara (organizer), dsb.
sebagai alat networking: untuk membantu memberikan dasar bagi
diskusi atau interaksi antara para pekerja dan majikan, memberikan ide
untuk mempromosikan solidaritas di dalam dan diantara serikat,
menganjurkan dasar-dasar untuk mengupayakan aliansi dengan para
aktor sosiallainnya, dsb.
Untuk membantu para pengguna, materi disajikan dalam berbagai
format:
7
__Pernyataandalam cetak tebal miring:
Kotak teks dicetak miring:
Kotak teks diarsir yang dicetak kecil:
Ide dan fakta penting
Masalah kesetaraan jender dan kasus bagi
serikat dagang untuk mempromosikan
kesetaraan jender serta melindungi para
pekeIja yang rentan;
Contoh-contoh atau studi kasus tindakantindakan aktual yang telah dilakukan
untuk mempromosikan kesetaraan jender.
Juga konvensi-konvensi
intemasional
yang relevan. Contoh-contoh serta studi
kasus tambahan juga diberikan pada
Lampiran;
JE]
pedoman untuk tindakan;
~~----~--------~~--------------------~
__~
®
•
checklist atau langkah-langkah untuk tindakan - akan tetapi, tidak
-=di=m=a=k=su=d=k=a=n~u=n~tu=k~p~en~g~a~ja=r~a~n~;
___
tindakan-tindakan an harus dihindarkan, faktor-faktor ne atif
pengembangan atau penjelasan tentang pedoman yang disarankan,
checklist, dsb.
referensi, bacaan tambahan.
J3~------------~---------------------------------------------
Kit juga telah dicakupkan di dalam Dasar Informasi tentang Persamaan
Kesempatan Kerja bagi Perempuan dan Laki-Laki (Inforrnastion Base on
Equal Employment Opportunities for Women and Men) tersedia di CDROM dan Internet websit: http://www.ilo.orglgenpromleeo
2.3.
PERUNDINGAN KESETARAAN JENDER
"Kita tidak bisa mengandalkan pada perundang-undangan untuk mencapai
dan melindungi masalah kesetaraan. Collective bargaining merupakan
mekanisme yang jauh lebih efektif untuk menjamin bahwa hak-hak ini ada ....
meskipun sudah ada pencapaian-pencapaian besar yang telah diperoleh
dalam masalah kesetaraan di masa lampau, penyusutan pegawai dan
reorganisasi banyak terjadi, yang berdampak terhadap kehidupan para
pekerja dan para pekerja perempuan khususnya. Oleh karena itu, penting
bahwa masalah kesetaraan menjadi bagian sentral pada tujuan collective
bargaining ,,2
2 Canadian Labour Congress,
1998. CLC-Women Bargaining for Equality
Women's Symposium 1-3 Nopember 1998. Lihat CLC Website:
http://clc.ctc.ca/woman/bargain.html
CLC
8
Di berbagai negara, cara-cara utama tindakan yang mempromosikan
kesetaraan jender di dunia kerja adalah melalui collective bargaining sebagai suatu proses perundingan antara para wakil pekerja dengan
majikan. Proses ini bisa menghasilkan kesepakatan bersama yang
menetapkan ketentuan-ketentuan dan syarat-syarat ketenagakerjaan atau
masalah-masalah lain kepentingan bersama bagi karyawan dan majikan.
Peranan serikat dagang dalam mempromosikan kesetaraan jender melalui
collective bargaining sangat penting dalam konteks tidak memadainya
perundang-undangan kesetaraan yang ada saat ini dan penegakannya di
banyak negara.' Peranan uni dagang diakui didalam Platform Konferensi
Dunia Keempat tentang Perempuan (Beijing, September 1995, ayat
178h, halaman 106), yang mengharuskan semua pemerintah dan semua
pelaku sosial mengakui collective bargaining sebagai suatu hak dan suatu
mekanisme penting untuk promosi kesetaraan jender. Peranan ini
ditegaskan kembali baik di dalam dokumen-dokumn
hasil akhir
Beijing+5 maupun Copenhagen+5 [!!J Buku Pengenalan].
3
Di Kanada, misalnya, sebagian besar agenda collective bargaining
Serikat berusaha memperkuat dan, bilamana mungkin, memperluas
~erlindungan legislatif dan norma-norma kesetaraan.
dari
9
Serikat harus mempromosikan kesetaraan jender melalui collective
bargaining karena:
Para perempuan merupakan bagi proporsi tenaga kerja yang terus 'tumbuh,
dan serikat harus mewakili dan membela hak-hak semua pekerja;
Ada stereotipe dan kesalahan persepsi tentang peranan dan
kontribusi para pekerja perempuan;
Penghapusan diskriminasi sehubungan dengan ketenagakerjaan dan
pekerjaan serta kesamaan upah bagi pekerjaan yang nilainya sama
merupakan hak dasar pekerja dan dengan demikian merupakan
masalah serikat;
Collective bargaining merupakan cara penting meningkatkan
ketentuan-ketentuan dan syarat-syarat
ketenagakerjaan dan
lingkungan kerja yang aman dan sehat baik bagi kaum perempuan
maupun laki-laki.
Masalah kesetaraan jender dan perempuan secara tradisional telah
diabaikan di dalam collective bargaining;
Permasalahan perempuan mungkin tidak dicakup secara memadai
oleh perundang-undangan perburuhan atau tidak ditegakkan secara
memadai;
Apabila terdapat Undang-Undang kesamaan kesempatan kerja,
maka serikat bisa membantu untuk menjamin bahwa UndangUndang tersebut dilaksanakan dan dipantau secara efektif;
Melakukan perundingan (bargaining) tindakan kesetaraan berarti
bahwa penyelesaian keluhan bisa diakses melalui prosedur keluhan,
suatu proses yang lebih cepat dan lebih murah biayanya;
Tindakan atas nama para pekerja perempuan akan menunjukkan
komitmen serikat dan mendorong kaum perempuan untuk bergabung
di dalam serikat;
Mempromosikan kesetaraan jender melalui collective bargaining
akan menunjukkan bahwa serikat selalu mengupayakan kita bisa
mengikuti jaman dan mengadaptasikan serta menyesuaikan tujuantujuan serta strategi-strateginya terhadap masalah sosial dan
kebutuhan para pekerja yang selalu berubah.
œ
œ
œ
œ
œ
œ
œ
œ
œ
Collective bargaining bisa terjadi di berbagai tingkatan, mulai dari
tingkat tempat kerja individual sampai dengan perusahaan, sektoral atau
industri, tingkat nasional ataupun intemasional. Sebagai contoh, apabila
collective bargaining terpusat pada tingkat nasional atau sektoral, standar
minimum sehubungan dengan promosi kesetaraan jender bisa ditetapkan
yang mencakup berbagai macam pekerja. Tetapi sebelum memulai
collective bargaining untuk promosi kesetaraan jender di tingkat
nasional, serikat-serikat harus menyadari tentang dan memperhitungkan
bentuk-bentuk lain kesepakatan sosial yang telah dikembangkan dan
10
diadopsi dengan partisipasi langsung para wakil serikat. Sebagai contoh,
bisa saja telah ada perjanjian-perjanjian tripartit nasional tentang promosi
kesetaraan jender; perjanjian-perjanjian tersebut dalam beberapa hal
mungkin memiliki dampak yang sama terhadap Undang-Undang
nasional dan mencakup semua pekerja di sebuah negara.
Pada tingkat sektoral, harus dicatat bahwa banyak Sekertariat
Perdagangan Intemasional (Intemational Trade Secretariat/ITS) telah
menegosiasikan
perjanjian
kerangka
kerja dengan perusahaanperusahaan multinasional mengenai operasi intemasional perusahaan.
Perjanjian kerangkan kerja tersebut seringkali didasarkan atas stand arstandar 110, termasuk standar-standar yang berhubungan dengan
promosi kesetaraan jender. Sifat intemasional dari perjanjian-perjanjian
kerangka kerja ini berarti bahwa serikat-serikat dagang intemasional
harus bekerjasama dan memiliki kapasitas untuk melibatkan secara
efektif perusahaan-perusahaan multinasional dalam perundingandi
tingkat intemasional [I!J Buku 3 dan 6].
Di tingkat perusahaan, beberapa perusahaan secara sepihak telah
mengadopsi kode perilaku (codes of conduct), seringkali untuk merespon
terhadap publikasi negatif yang diakibatkan dari laporan-laporan tentang
kondisi kerja yang buruk, eksploitatif atau berbahaya [I!J Buku 6]. Kode
ini bisa digunakan oleh perusahaan untuk menghindari berurusan dengan
serikat dagang. Dalam hal demikian, serikat dagang nasional atau lokal
seharusnya tidak menerima kode dimana mereka dengan cara lain bisa
menegosiasikan perjanjian bersama untuk para pekerja yang mereka
wakili."
Oleh karena itu, sebelum memulai proses bargaining, serikat dagang
harus menganalisa konteks khusus dimana bargaining terjadi - agar bisa
menyajikan secara jelas tindakan yang sesuai dan agar lebih efektif
dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkan. Sebagai contoh, serikat
tidak boleh lupa bahwa perjanjian-perjanjian di tingkat perusahaan,
nasional atau intemasional yang mencakup masalah-masalah jender bisa
memiliki dampak yang besar sehubungan dengan penentuan standar
minimum. Maka serikat-serikat yang melakukan perundingan di tingkat
tempat kerja individual atau lokal harus berusaha untuk miningkatkan
standar minimum.
[!]
4
Standar ILO yang Relevan:
Konvensi Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak
Berorganisasi, 1948 (No.87);
Konvensi Hak Beorganisasi dan melakukan Perundingan
Bersama, 1949 (No. 98);
Konvensi Collective Bargaining, 1981 (No.154) dan
Rekomendasi, 1981 (No.163).
•
Llhat N. Kearney and D.W. Justice, "The new code of conduct - sorne
qUestions and answers for trade unionists", http://www2.icftu.org.
11
Konvensi Hak Berorganisasi dan Melakukan Perundingan
Kolektif ILÜ tahun 1949 (No.98)
Secara
Konvensi Collective Bargaining ILü tahun 1981 (No.154)
Pasal2
Untuk tujuan konvensi ini, istilah "collective bargaining" mencakup
semua perundingan yang terjadi antara seorang pengusaha,
sekelompok pengusaha atau satu atau lebih organisasi pengusaha, di
satu sisi, dan satu atau lebih organisasi pekerja, di sisi yang lain,
untuk (1)
menentukan syarat -syarat dan ketentuan-ketentuan kerja;
dan/atau
(2)
mengatur hubungan antara pengusaha dengan pekerja;
dan/atau
(3)
mengatur hubungan antara pengusaha atau organisasinya
dengan sebuah organisasi pekerja atau organisasi-organisasi
pekerja.
Termasuk masalah jender di dalam collective bargaining adalah proses
tahap majemuk yang membutuhkan perencanaan dan pertimbangan
cermat untuk menjamin bahwa upaya-upaya membuahkan hasil dan
memberikan perubahan yang diinginkan dalam ketentuan-ketentuan dan
syarat-syarat ketenagakerjaan dan situasi perempuan yang lebih setara
dengan laki-laki. Masing-masing tahap berhubungan dengan strategistrategi yang umum digunakan dalam collective bargaining, tetapi di
dalam bargaining kesetaraan jender, fokus bergeser ke cara yang lebih
adil dan progresif mewakili kebutuhan dan masalah keseluruhan anggota
serikat. Tiga tahap utamanya adalah:
[Il
Persiapan untuk perundingan;
---"~---------------------..
12
[Il
Perundingan (masalah jender yang bisa diangkat di meja perundingan
dibahas pada Buku 3); dan
~ Tindak lanjut setelah perundingan.
"Kepekaan collective bargaining terhadap "masalah perempuan"
mencerminkan tingkat dimana kaum perempuan diintegrasikan secara penuh
di dalam struktur pengambilan keputusan, program dan kegiatan serikat".5
2.3.1.Mempersiapkan Perundingan
Untuk mempersiapkan terhadap perundingan kesetaraan jender, serikat
harus:
[Il
[Il
[Il
[Il
[Il
[Il
Menjamin partisipasi aktif kaum perempuan, melihat pandanganpandangan mereka dan memastikan bahwa suara-suara mereka didengar;
Mempromosikan kesadaran dan apresiasi masalah jender diantara para
anggota serikat dan juga diantara para pengusaha;
Memilih tim perunding;
Mengembangkan agenda perundingan kesetaraan jender;
Mempersiapkan diri dengan baik terhadap perundingan: mengumpulkan
semua fakta yang relevan, menyusun konsep agenda untuk perundingan,
mengembangkan strategi yang jelas.
Menjamin partisipasi aktif kaum perempuan, melihat pandanganpandangan mereka dan memastikan bahwa suara-suara mereka
didengar;
Sehubungan dengan persiapan untuk perundingan collective bargaining,
serikat
harus
mengidentifikasi
konstituen-konstituennya
dan
kepentingannya. Yang pertama dan yang terpenting, proses ini
membutuhkan keterlibatan para anggota yang berpengetahuan luas,
perpendidikan dan aktif Tanpa keterlibatan signifikan kaum perempuan
kemungkinan bahwa serikat akan kekurangan banyak informasi yang
diperlukan atau motivasi untuk mendorong para pengusaha untuk
memberikan kondisi kerja yang wajar bagi kaum perempuan dan bagi
semua pekerja yang memiliki tanggung-jawab keluarga.
Rekrutmen dan mobilisasi para anggota, terutama kaum perempuan,
dicakup di dalam Buku 1. Buku 1 menekankan bahwa sebelum serikat
bisa mengatasi penyebab kesetaraan jender di tempat kerja, mereka harus
memastikan bahwa struktur dan kebijakan internal mereka sendiri sudah
Kumar, P. 1993. Collective bargaining and Women's workplace concerns.
In L. Briskin and P. McDer~ott (eds.), Women Challenging Unions,
Toronto: University of Toronto Press, halaman 224.
5
13
gender-sensitive dan women-friendly. Kaitan antara kesetaraan internal
(posisi perempuan di dalam serikat) dan kesetaraan eksternal (dalam
bentuk perjanjian bersama yang baik) telah ditekankan di banyak
penelitian tindakan". Sangat penting meningkatkan visibilitas dan
kejelasan peranan perempuan di dalam serikat. Sebagai contoh,
mendirikan
komisi perempuan
atau komisi kesetaraan
akan
meningkatkan visibilitas kaum perempuan di dalam serikat dan
membantu menjamin bahwa kepentingan dan perspektif kaum
perempuan diperhitungkan [f!] Buku 1].
Akses terhadap kesempatan pendidikan di dalam serikat merupakan
suatu area dimana perempuan masih belum diuntungkan. Para anggota
wanita harus diberitahu tentang hak-haknya sebagai anggota, berbagai
peranan dan posisi dimana mereka bisa menyumbangkan ketrampilan
dan perspektif unik mereka di dalam organisasi, langkah-langkah untuk
mengajukan secara formal keluhan di tempat kerja, dan cara-cara yang
bisa mereka gunakan untuk membuat agar masalah di tempat kerja
mereka diketahui oleh para wakil serikat mereka.
Karena collective bargaining ditujukan untuk hak-hak bersama para
pekerja, maka tentu saja penting memperoleh pandangan-pandangan dari
semua pekerja, perempuan maupun laki-laki, dan memastikan bahwa
kebutuhan serta masalah mereka diidentifikasi dan diprioritaskan dengan
benar.
Masalah perempuan tentang pekerjaan seringkali tidak bisa dipisahkan
dari kehidupan rumah tangga mereka. Tetapi mereka mungkin tidak
menyadari tentang bagaimana cara menyalurkan masalah atau kesulitan
sehari-hari mereka tentang pekerjaan dan dalam memadukan antara
tanggung-jawab pekerjaan dengan tanggung-jawab keluarga ke dalam
tindakan-tindakan perbaikan yang bisa diambil oleh serikat mereka. Oleh
karena itu serikat harus memberikan pendidikan kepada para anggota
perempuannya agar mereka sepenuhnya memahami peranan serikat di
dalam kehidupan mereka dan bagaimana cara mereka bisa memasukkan
masalah-masalah mereka secara praktis ke dalam agenda collective
bargaining.
Untuk mengidentifikasi apa saja kendala, kebutuhan dan prioritas kaum
perempuan, baik para wakil serikat pria maupun wanita harus
menanyakan pertanyaan-pertanyaan mereka dan mendengarkan secara
penuh perhatian terhadap jawaban-jawabannya.
Metode serikat
tradisional untuk menanyakan para anggota tentang pandanganpandangan mereka mungkin tidak selalu berhasil untuk para aggota
perempuan. Oleh karena itu, serikat harus bersikap inovatif dalam
6
~Sebagai contoh, lihat Bercusson, B. And L. Dickens, 1998. Equal
DQ~O~tunities and Collective Bargaining in Europe Defining the Issues.
Co lln: European Foundation for the Improvement of Living and Working
ll.d.itions.
14
mencari
tahu
pandangan-pandangan
perempuan.
mempersiapkan untuk perundingan, serikat harus:
[El.
[El
[El
[ffi
[ffi
[ffi
[El
[ffi
[ffi
[ffi
Di
dalam
Checklist:
Merekrut para anggota perempuan dan mempromosikan partisipasi aktif
mereka dalam semua struktur dan kegiatan serikat.
Menjamin bahwa semua pekerja, terutama pekerja perempuan,
memahami dan bisa menyampaikan masalah mereka untuk diketahui
oleh para wakil serikat;
Mendidik para anggota sedemikian rupa sehingga mereka mampu
mengetahui berbagai macam bentuk diskriminasi yang mungkin terjadi
di tempat kerja;
Mempublikasikan secara luas perundingan-perundingan yang akan
dilakukan, misalnya, dengan mengirimkan surat edaran kepada semua
pekerja, dan memberikan waktu yang cukup bagi pekerja untuk
memberikan pandangan-pandangan dan tuntutan-tuntutan mereka;
Melakukan penelitian: mendanai unit perempuan dan unit kesetaraan
untuk memungkinkannya bisa melakukan penelitian tentang masalah
perempuan, misalnya pencatatan promosi menurut jenis kelamin,
membuat katalog kasus-kasus diskriminasi seksual, dsb.
Mengirimkan angket-angket sederhana kepada semua pekerja, dan
mengijinkan mereka mengisi angket tersebut dalam bahasa sesuai pilihan
mereka;
Memperoleh informasi tentang apa yang terjadi di berbagai tingkat
dialok sosial;
Mengamati apa yang terjadi pada perundingan yang lebih awal;
Menyelenggarakan konsultasi tentang masalah-masalah untuk collective
bargaining dan, jika ada draft kebijakan, menyebarluaskan diantara
semua pekerja komentar-komentar dan saran-saran;
Memberikan kesempatan spesifik bagi para pekerja perempuan untuk
menyuarakan hati mereka;
kesetaraan jender atau komisi, departemen atau unit perempuan
harus membahas bersama-sama dengan komisi eksekutif tentang
formulasi kebutuhan;
kesetaraan jender atau komisi perempuan, departemen atau unit
perempuan harus bisa menyerahkan secara formal kebutuhankebutuhan perundingan;
Serikat harus memanggil rapat khusus para wakil perempuan dari
semua departemen atau unit;
ŒJ
ŒJ
ŒJ
[ffi
Menyusun cara-cara inovatif memperoleh pandangan dari mereka yang
tidak hadir atau yang tidak memberikan suara pada rapat, misalnya:
Meminta penjaga toko perempuan dan mereka yang dekat dengan
para pekerja perempuan untuk menjelaskan kepada mereka
tentang proses collective bargaining dan untuk menentukan
pandangan-pandangan mereka;
ŒJ
15
·~ menyelenggarakan rapat, forum, kelompok belajar khusus perempuan untuk
memberikan kesempatan kepada kaum perempuan yang kurang punya
kepercayaan diri untuk mengekspresikan pandangan-pandangannya.
Membuat suara wanita bekerja bisa didengar: Meminta Survei Perempuan
Bekerja
1.
2.
3.
4.
s.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
IS.
Pada rapatnya yang ke-82, ICFTU Women's Committee' perusahaan
berpendapat bahwa jika Milennium Reviewadalah untuk memperoleh arti
nyata dan relevansi, penting bahwa suara-suara pada grassroot
didengarkan. Terhadap tujuan ini, Komisi telah memutuskan untuk
melakukan sebuah survei yang serupa dengan survei "Ask A Working
Woman" AFL-CIO. Meskipun latihan percontohan (pilot exercise), pada
bulan Februari 2001, 13.572 perempuan telah merespon, yang mana 27,1
persen diantaranya adalah yang tidak berserikat. Distribusi regionalnya
adalah sebagai berikut: Afrika: 15,7 persen, Amerika 18,0 persen,
AsialPasifik 19.6 persen, Eropa Tengah dan Timur 26,7 persen, negara
Eropa lainnya 20,1 persen. Masing-masing responden diminta untuk
memilih 3 dari 15 masalah yang prioritas bagi mereka. Daftar prioritas
mereka ditunjukkan di bawah ini:
Bayaran yang lebih tinggi
52,2 persen
Jaminan pekerjaan
37,,1
Penghormatan terhadap pekerjaan
26,3
Jaminan PHI<
25,4
Pengendalian yang lebih banyak terhadap jam kerja
23,8
Pengembangan dan pelatihan karir
23,7
Kesehatan dan keselamatan di tempat kerja
22,1
Persamaan pembayaran
22,0
Perawatan anak dan perawatan setelah sekolah
19,9
Promosi
16,5
Asuransi kesehatan
14,1
Bayaran dan santunan yang wajar untuk paruh waktu, 13,9
dsb.
Program yang lebih kuat untuk mengakhiri segala 8,8
bentuk diskriminasi
Cuti perawatan anak
8,6
7,1
Perawatan manula
Ketika ditanya apakah serikat menangani masalah-masalahnya, responnya
adalah:
35,0 persen
Sering
34,1
Kadang-kadang
14,5
Sepanjang waktu
13,3
Jarang
3,0
Tidak pernah
----------------------
............
16
Alasan yang paling penting yang diberikan oleh perempuan yang tidak
berserikat untuk tidak bergabung denganserikat adalah:
Tidak memahami bagaimana serikat akan bisa membantu 71,7 persen
saya'
Tidak punya waktu karena tanggung-jawab keluarga
58,4
Tidak ada orang yang pemah melakukan pendekatan 57,6
terhadap saya
Kesan negatif serikat
50,8
Serikat tidak peka terhadap kebutuhan-kebutuhan saya
42,4
Kaum pria di dalam serikat mendominasi
38,0
Temuan-temuan berikut ini terutama telah dikonfirmasikan dengan survey AFL-CIO dan
respon-respon yang diterima di website ICITU
ŒJ
Mempromosikan kesadaran dan apresiasi masalah jender
Keberhasilan pada collective bargaining jender sangat tergantung
pada dukungan bersama dan aktivisme baik kaum perempuan
maupun laki-laki. Semua pekerja, wanita maupun pria, harus
menyadari mengapa mereka harus berjuang dalam memperbaiki
banyak pekerja perempuan. Mereka harus memahami bahasa dan
makna dari agenda kesetaraan jender untuk perundingan dan apa
artinya bagi mereka. Oleh karena itu, penting bahwa ada
komponen pendidikan dan bahan advokasi yang kuat untuk
menyertai proposal perundingan penting untuk membantu
membangun dukungan diantara para anggota pekerja bawahan.
Juga penting meningkatkan kesadaran jender para majikan.
17
Pedoman:
~ Pastikan bahwa bahan pendidikan dan pelatihan serikat mencakupkan
masalah jender:
ŒE
Melakukan
kampanye-kampanye
khusus dan upaya-upaya
motivasional sebelum perundingan, untuk menjamin bahwa para
anggota mempercayai usulan perundingan kesetaraan jender;
ŒE
Menyampaikan pesan-pesan yang jelas bahwa baik pekerja lakilaki maupun perempuan memiliki andil dalam meningkatkan
banyak pekerja perempuan;
lE]
Membantu mempromosikan kesetaraan jender para majikan.
"Lebih baik bagi perempuan, lebih baik bagi semuanya"
ŒJ
Memilih tim perunding
Pemilihan tim perunding yang terbaik adalah sangat penting
untuk menjamin keberhasilan di meja perundingan. Orang-orang
yang ada di tim tersebut harus mencerminkan keanggotaan serikat
dan kebutuhan serta kepentingan para anggota. Para anggota tim
haruslah para perunding yang baik, dengan ide-ide. yang jelas
tentang kepentingan para pekerja. Kaum perempuan yang kuat
dan pandai memberikan penjelasan akan selalu memberikan
kontribusi yang tidak ternilai di dalam tim perunding. Setiap
organisasi memiliki perempuan-perempuan semacam itu.
Banyak serikat telah mengembangkan suatu kebijakan spesifik
mencakupkan kaum perempuan pada tim perunding: dengan
18
menetapkan kuota presentasi atau jumlah atau dengan
menetapkan bahwa penjabat-penjabat tertentu (biasanya kepala
komisi kesetaraan/perempuan, departemen atau unit atau anggota
eksekutif wanita) pada tim perundingan. Kebijakan yang
menjamin bahwa perempuan selalu diwakili pada tim demikian
itu lebih efektif dan adil dibandingkan kebijakan yang hanya
mencakupkan perempuan ketika ada masalah yang harus diangkat
di dalam collective bargaining yang dianggap sebagai masalah
khusus bagi kaum perempuan.
Akan tetapi, tanpa mendidik dengan benar para wakil wanita
tentang proses perundingan dan tehnik-tehnik perundingan,
kehadiran mereka di tim tersebut menjadi suatu tindakan yang
hanya sekedar lambang. Serikat-serikat harus memberikan
pendidikan dan pelatihan bagi para delegasi perempuan dalam
tehnik-tehnik perundingan dan persiapan serta tinjauan ulang
dokumen-dokumen
perundingan. Pendidikan dan pelatihan
tersebut harus meyakinkan kaum perempuan bahwa mengangkat
masalah jender di dalam collective bargaining adalah sah dan
penting dan juga membekali mereka dengan informasi dan
argumen-argumen yang mereka butuhkan agar mampu secara
sukses
mengangkat
masalah-masalah
jender
di dalam
perundingan.
[ffi
Pedoman:
Adopsi suatu kebijakan mencakupa kaum perempuan pada tim
perundingan, sehingga mereka bisa memainkan suatu peranan
penting di dalam merumuskan tuntutan dan memeriksa klausaklausa usulan baru perjanjian bersama untuk diskriminasi:
Ingat:
Kaum perempuan digunakan untuk merundingkan dan
menyeimbangkan tuntutan-tuntutan ketat keluarga dan
pekerjaan;
Banyak orang penderita cacat, kaum minoritas, gay dan lesbian
digunakan untuk bekerja sebagai aktivis, memperjuangkan hakhak mereka dan bisa menjadikan negosiator-negosiator yang
baik, yang digunakan agar tidak memberikan jawaban "tidak"
untuk suatujawaban;
®
Jangan hanya mencakupkan kaum perempuan pada tim
perundingan ketika ada masalah-masalah yang dianggap
merupakan masalah perempuan;
19
Didik dan latih para anggota perempuan secara efektif untuk berperan
serta di dalam perundingan dan untuk mengangkat masalah
jender:
~
Pastikan bahwa para aggota pria dari tim perunding juga
peka terhadap masalah kesetaraan jender:
Ingat:
Mungkin akan sangat efektif jika meminta seorang negosiator
pria menyajikan kasus untuk suatu masalah kesetaraan jender
atau masalah perempuan.
œ
Mengembangkan agenda perundingan kesetaraan jender
Serikat-serikat
harus menentukan
pilihan serius dalam
mengembangkan agenda collective bargaining mereka. Mereka
perlu mewakili kepentingan-kepentingan dari para anggotanya
dan, yang tidak kalah pentingnya, mengembangkan suatu agenda
yang paling mewakili tujuan-tujuan akhir perundingan mereka
dan memiliki kesempatan terbaik untuk sukses.
Para anggota serikat akan memprioritaskan semua proposal
serikat, termasuk proposal kesetaraan jender, untuk collective
bargaining. Disini, akan perlu memastikan bahwa tuntutantuntutan jender tidak dimasukkan ke dalam tuntutan serikat yang
lebih umum, tetapi tentu saja penting. Mereka harus ingat bahwa
kaum perempuan seringkali merupakan lebih dari setengah
angkatan kerja yang memiliki hak yang sama untuk
mengusahakan agar masalah-masalah mereka dimasukkan dalam
agenda collective bargaining dan, dari sudut pandang ini, tidak
boleh diberlakukan sebagai suatu kelompok khusus dengan
tuntutan-tuntutan
khusus. Tim perunding akan menjalankan
prioritas yang ditetapkan oleh para anggota serikat.
Kadang-kadang, memasukkan item dalam agenda collective
bargaining bisa jadi lebih sulit dibandingkan berunding dengan
20
majikan. Para anggota tim perunding seringkali harus menangani
tuntutan-tuntutan yang saling bersaing oleh kelompok kerja yang
berbeda-beda, dan diharuskan mengambil keputusan-keputusan
yang sulit. Para anggota wanita dari serikat bisa menggunakan
argumen-argumen pendesak terhadap tim perunding yang sama
seperti yang mereka harapkan untuk digunakan. oleh tim
perunding terhadap para majikan (pengusaha). Juga, keberadaan
para wanita yang kuat dan vokal di tim perunding akan
membantu menjamin bahwa masalah-masalah perempuan tidak
dikesampingkan. Demikian pula halnya, jika para anggota
perempuan mengetahui bahwa para wakil-wakil mereka
"memperjuangkan masalah mereka" mereka kemungkinan akan
lebih mempercayai tim untuk mewakili secara triwulan
kepentingan-kepentingan mereka dan bisa menerima paket
perjanjian bersama akhir.
ŒJ
ŒJ
Dalam memprioritaskan kesetaraan jender dan tuntutan
perempuan pada agenda perundingan ingat bahwa:
Kebijakan perusahaan yang mendukung perempuan
seringkali membantu kaum laki-lakijuga;
Fasilitas yang nampaknya paling membantu kaum
perempuan, misalnya perawatan anak, santunan baik
untuk ibu maupun ayah, anak, keluarga dan masyarakat;
Usulan-usulan yang menguntungkan kaum perempuan
memiliki ripple effect yang juga menguntungkan bagi
keluarga dan masyarakat;
Banyak
usulan yang
mendukung
keseluruhan
keanggotaan serikat bisa memiliki manfaat positif
langsung bagi kaum perempuan. Gaji yang lebih baik,
tindakan keselamatan yang meningkat, pencahayaan yang
lebih baik, dsb., merupakan ukuran-ukuran yang
menguntungkan baik bagi kaum perempuan maupun lakilaki.
Konsep perjanjian bersama harus disebarluaskan kepada semua
anggota untuk mendapatkan persetujuan dan dukungan mereka.
Penting memberikan pendidikan dan informasi terhadap semua
anggota tentang apa ketentuan-ketentuan bagi kesetaraan jender
atau masalah perempuan dan apa implikasinya. Para anggota
perempuan mungkin harus melobi agar mendapatkan penerimaan
atas ketentuan-ketentuan ini.
21
ŒJ
Mempersiapkan perundingan
Serikat-serikat perlu mempersiapkan diri dengan baik jika mereka
ingin sukses di dalam perundingan kesetaraan jender.
Masalah tempat kerja jender dan masalah perempuan jelas
merupakan suatu komponen yang perlu untuk mempromosikan
kesetaraan dan keadilan sosial. Akan tetapi, bagi banyak
organisasi usaha yang terutama berhubungan dengan "garis
bawah" finansial, ini bukan merupakan argumen yang
meyakinkan untuk perubahan. Oleh karena itu, para negosiator
harus siap untuk menyajikan data dan bukti tentang manfaat
moneter dan keuangan ketentuan-ketentuan késetaraan jender.
Mereka juga harus memeriksa secara cermat semua klausa
perjanjian bersama untuk menjamin bahwa klausa-klausa tersebut
disusun dengan
bahasa yang netral jender dan tidak
diskriminatif, baik secara tersurat ataupun tersirat. Juga penting
memastikan bahwa sumberdaya yang memadai dialokasikan dan
mekanisme disebutkan di dalam perjanjian kolektif untuk
memungkinkan bagi pelaksanaan dan pemantauan yang tepat.
Serikat harus:
[El
[El
[El
Checklist:
Melakukan
"pekerjaan
rumah"
mereka,
khususnya
mengumpulkan semua fakta dan statistik tentang posisi relatif
kaum perempuan dan laki-laki di tempat kerja. Sebagai contoh,
jika serikat hendak menegosiasikan mengenai persamaan upah,
maka mereka harus memiliki semua angka tentang jumlah
pekerja di berbagai kategori pekerjaan yang berbeda-beda dan
perbedaan upah antara perempuan dan laki-laki. Mereka juga
harus mengumpulkan informasi dari serikat-serikat yang lain,
tempat kerja, dsb., untuk pembandingan untuk mendukung
kebenaran tuntutan-tuntutan mereka;
Pastikan bahwa strategi perundingan secara keseluruhan
mencakupkan pembangunan aliansi dengan kelompok-kelompok
pencari kesetaraan [[!) Buku 6];
Gunakan jaringan informasi nasional dan intemasional untuk
mengumpulkan dan bertukar informasi untuk mempersiapkan
posisi perundingan. Gunakan teknologi komunikasi informasi,
termasuk internet website yang semakin marak. Sebagai contoh,
[!]:
http://www.cIc-ctc.ca/womanlbargaining6
http://www.aflcio.org/womenlexec99.htm
http://www2.icftu.org/english/equality
h~tIr.m~b.Qn>J.QÏ~ç.t&~r.k~l~_,_~IJ.
~ Kuasai ketentuan-ketentuan kesetaraan jender yang ada dan hak-hak
pekerja perempuan berdasarkan Undang-Undang
pemerintah,
22
kebijakan dan peraturan perusahaan yang ada saat ini, kontrakkontrak yang ada, aturan kerja, perjanjian bersama, dst.;
~
~
~
Tentukan bagaimana collective bargaining bisa digunakan untuk
menjamin bahwa hak-hak yang ada diberikan atau dijamin. Dengan
mengacu pada sejumlah area kesetaraan jender, perundang-undangan
suatu negara mungkin telah memberikan hak-hak tertentu, tetapi
mungkin tidak dilaksanakan atau diberlakukan. Oleh karena itu serikat
harus mempertimbangkan bagaimana mereka bisa mengulang ketentuanketentuan perundang-undangan di dalam perjanjian bersama guna
membantu menjamin pemberlakuan yang lebih efektif dan bisa diakses;
Berikan argumen-argumen untuk menunjukkan kepada para majikan dan
para anggota serikat bahwa mempromosikan kesetaraan jender bukan
hanya merupakan hak tetapi juga merupakan hal yang pintar untuk
dilakukan. Manfaat-manfaat dari ketentuan kesetaraan jender di dalam
perjanjian bersama harus diterangkan secara jelas, bukan hanya
kaitannya dengan moneter, tetapi juga sehubungan dengan faktor-faktor
organisasi seperti [[!jjuga kotak di bawah ini]:
ŒJ citra progresif dan positif bagi perusahaan;
ŒJ penggunaan secara lebih efisien sumberdaya manusia;
ŒJ peningkatan produktifitas;
ŒJ moral dan kesetiaan staf yang lebih tinggi terhadap perusahaan;
ŒJ tingkat pergantian staf yang lebih rendah;
ŒJ tingkat mangkir yang lebih kecil, dst..
Identifikasi dan susun prioritas tuntutan-tuntutan yang akan diajukan
untuk perundingan. Hal ini mungkin membutuhkan penilaian biaya dan
manfaat relatif dari tuntutan-tuntutan
khusus atau kIausa-kIausa
perjanjian bersama. Serikat mungkin mendapati hal ini sebagai latihan
yang bermanfaat karena lebih besar kemungkinannya bahwa seorang
majikan bisa diyakinkan untuk mau menerima suatu usulan jika
23
kepadanya bisa ditunjukkan bahwa manfaat tertentu relatif murah
dibandingkan dengan manfaat-manfaat organisasi berwujud yang besar
yang bisa dihasilkan, misalnya peningkatan produktifitas.
Ingat:
Di masa-masa ekonomi yang sulit, serikat bisa memutuskan untuk
memberikan prioritas yang lebih tinggi terhadap manfaat non upah,
kesetaraan yang biayanya murah. Mereka mungkin memutuskan untuk
menekankan suatu klausa persamaan kesempatan umum, yang tidak
diskriminatif terhadap para pekerja yang memiliki tanggungjawab
keluarga khususnya sehubungan dengan kenaikan jabatan (promosi),
atau kemajuan atau cuti untuk urusan keluarga - yang implikasi
biayanya tidak ada atau kecil atau mempengaruhi prosentase kecil para
pekerja, sementara substansial meningkatkan citra perusahaan.
24
Para pengusaha (majikan) bisa
perundaingan kesetaraan jender
mendapatkan
manfaat
dari
Argumen-argumen untuk meyakinkan para majikan (pengusaha) di
meja perundingan yang mempromosikan kesetaraan jender di tempat
kerja merupakan hak dan sesuatu yang pintar untuk dilakukan:
ŒJ
sehubungan dengan rekrutmen, kebijakan kesamaan
kesempatan akan menarik lebih banyak wanita yang kualified
untuk melamar kerja di perusahaan;
ŒJ
kebijakan pengkaryaan, kenaikanjabatan dan pelatihan yang
setara akan memungkinkan sebuah perusahaan untuk bisa
menyediakan sumberdaya manusia dan meningkatkan
produktifitas;
ŒJ
waktu kerja yang fleksibel, kesepakatan cuti keluarga dan
kebijakan-kebijakan yang ramah keluarga bisa mengurangi
tingkaikemangkiran dan bahkanpenggantian staf;
ŒJ
ketentuan-ketentuan untuk lingkungan kerja yang aman
menguntungkan baik bagi pekerja pria maupun wanita,
menjamin tenaga kerja yang sehat dan produktif dan bisa
mengurangi biaya premi asuransi kesehatan serta kewajiban
hukum karena kecelakaan;
ŒJ
manfaat kesetaraanjender bisa meningkatkan komitmen dan
kesetiaan organisasi seorang karyawan;
ŒJ
di masa-masa ekonomi yang sulit, perundingan kesetaraan
jender bisa lebih mudah untuk dinegosiasikan
dan
memerlukan biaya yang lebih kecil dibandingkan santunan
upah atau santunan moneter lainnya;
ŒJ
ketentuan kesetaraan jender dan non diskriminasi akan
meningkatkan citra positif dan progresif dari perusahaan _
saat ini semakin banyak perusahaan bangga bisa menjuluki
dirinya sebagai majikan dengan kesamaan kesempatan;
ŒJ
di dalam perkonomian global saat ini dimana para konsumen
lebih menyadari dan peka terhadap kondisi perburuhan
dimana produk-produk mereka diproduksi, citra perusahaan
di mata masyarakat akan ditingkatkan dnegan menunjukkan
komitmen terhadap kesetaraanjender dan etika tempat kerja.
25
2.3.2. Dimeja perundingan
"Perubahan pekerjaan yang merupakan masalah bagi wanita hanya akan terjadijika
serikat mau menerima prioritas perempuan dan tidak mengesampingkannya ketika
membahas perjanjian bersama secara keseluruhan". 7
Untuk memperkenalkan secara efektif tuntutan-tuntutan kesetaraan jender di
meja perundingan membutuhkan adanya para negosiator yang aktif dan
berpengetahuan luas, termasuk kaum perempuan. Penekanannya haruslah pada
partisipasi aktif mereka. Serikat harus melakukan upaya-upaya untuk
menetapkan bersama-sama dengan manajemen dan dengan seluruh anggota
pekerja bawahan legitimasi dari para negosiator wanita mereka, dan juga
keabsahan tuntutan-tuntutan kesetaraan jender yang diajukan.
Ada kecenderungan untuk memotong masalah kesetaraan jender di tempat kerja
sebagai prioritas rendah untuk collective bargaining. Karena para negosiator
perempuan bertindak sebagai penghubung penting antara konstituen perempuan
dari suatu serikat dengan tempat kerja mereka, para negosiator ini harus dibantu
untuk mengangkat secara memadai dan efektif masalah-masalah jender di dalam
perundingan. Serikat harus menyelenggarakan survei, sesi-sesi dialog terbuka,
pertemuan-pertemuan khusus perempuan, dan sebagainya untuk memungkinkan
para negosiator bisa menjadi menyadari tentang masalah-masalah penting di
tempat kerja mereka, untuk menyusun bukti-bukti yang solid tentang kebutuhan
ketentuan jender di dalam kontrak-kontrak kerja, serta untuk menyusun
dukungan dari konstituen serikat terhadap tuntutan-tuntutan tersebut. Akses para
negosiator perempuan terhadap jaringan solidaritas juga penting - sehingga
mereka memiliki kesempatan untuk memperoleh kerjasama teknis atau bantuan
teknis dari serikat-serikat lainnya atau kelompok-kelompok kesetaraan, bertukar
informasi, menyusun data, dsb ..
Dukungan
negosiator
negosiator,
wakil yang
aktif kepemimpinan pria juga penting untuk membentuk legitimasi
perempuan. Ketika memasuki skenario perundingan, masing-masing
pria dan wanita, harus diperkenalkan kepada manajemen sebagai
sama-sama kualified dari serikat.
Dalam proses perundingan, harus dijamin bahwa para negosiator perempuan
diberikan kesempatan yang sama untuk berbicara dan memberikan kontribusi
terhadap jalannya perundingan. Jika terjadi situasi dimana hal ini tidak terjadi,
maka para wakil wanita harus diminta secara langsung untuk memberikan
pandangan-pandangan mereka dan didorong untuk menyumbangkan sudut
pandang mereka. Apabila para negosiator wanita menyajikan suatu masalah
jender untuk perundingan, maka para wakil pria lainnya harus menunjukkan
dukungan penuh mereka atas tuntutan tersebut. Sebuah tim perunding yang
terpecah merupakan tim perunding yang lemah. Bahkan akan lebih
mengesankan jika para wakil pria adalah yang mengajukan tuntutan-tuntutan
26
kesetaraan jender - dan hal ini bisa terjadi dengan sangat mudah jika semua
anggota telah mendapatkan sensitisasi jender dengan baik.
Pedoman:
~
~
~
~
~
Untuk mencakupkan secara efektif masalah-masalah jender di dalam
collective bargaining, serikat harus:
.
Meningkatkan partisipasi aktif kaum perempuan pada tim perundingan;
Menetapkan legitimasi para negosiator wanita dan memperkuat suara
mereka di meja perundingan dengan menjamin bahwa:
ŒJ mereka telah dilatih secara memadai bukan hanya dalam tehniktehnik perundingan dan tatacara perundingan tetapi juga tentang
masalah-masalah kesetaraan jender;
.
ŒJ mereka melalui survei, rapat-rapat, sesi-sesi dialog, dan
sebagainya, sudah mampu mengumpulkan bukti mengenai
masalah-masalah para anggota serta dukungan mereka terhadap
masalah jender;
ŒJ mereka memiliki akses terhadap jaringan solidaritas untuk
bertukar informasi dan data serta mengumpulkan dukungan;
ŒJ dukungan kepemimpinan pria terbukti bagi para negosiator
wanita, manajemen dan keanggotaan pekerja bawahan;
Menjamin bahwa masing-masing negosiator, pria dan wanita, memiliki
status yang sama sebagai wakil yang kualified di meja perundingan;
Menjamin bahwa para perunding wanita diberikan kesempatan yang
cukup untuk menyajikan tuntutan-tuntutan dan menyuarakan pandanganpandangan mereka di meja perundingan;
Menjamin bahwa tuntutan kesetaraan jender yang disajikan sepenuhnya
didukung oleh semua anggota, pria maupun wanita, dari tim perunding.
Ingat:
Perpecahan dan pertentangan merupakan
paling tua. Jangan tertipu karenanya;
~
salah satu taktik perang
Periksa perjanjian-perjanjian bersama untuk menjamin bahwa tidak ada
diskriminasi di dalam klausa-klausa yang diusulkan;
~
Gunakan bahasa sadar-jender di dalam perjanjian bersama;
~
Pastikan bahwa tim perunding dibekali dengan fakta-fakta dan argumenargumen untuk meyakinkan manajemen tentang manfaat dan keuntungan
dari kesetaraan jender di dalam perjanjian bersama;
~
Sebutkan di dalam perjanjian bersama sumberdaya dan mekanisme untuk
pelaksanaan serta pemantauan secara efektif ketentuan-ketentuan
kesetaraan jender;
® Jangan tergoda untuk menyajikan masalah kesetaraan jender sebagai
masalah yang kurang penting dibandingkan masalah ketenagakerjaan
lainnya. Perundingan kesetaraan jender bisa memberikan keuntungan baik
bagi kaum perempuan maupun laki-laki secara sama di tempat kerja.
27
2.3.3.Tindak lanjut setelah perundingan
Mempromosikan kesetaraan jender dalam ketenagakerjaan tidak berakhir begitu
perjanjian kerjasama ditandatangani. Menindak lanjuti proses collective
bargaining adalah sangat penting, bila tidak maka hasil-hasil bagi para pekerja
perempuan hanya akan ada di atas kertas saja.
Pertama, serikat dan perusahaan harus memastikan bahwa hak-hak dan hak
istimewa para karyawan berdasarkan perjanjian yang barn dipublikasikan secara
luas. Termasuk masalah jender di dalam collective bargaining menghasilkan
perubahan yang kecil jika para pekerja tidak menyadarinya. Kemenangan di
meja perundingan tersebut bisa juga digunakan oleh serikat untuk
mempublikasikan lebih lanjut komitmen mereka untuk mempromosikan
kepentingan-kepentingan bagi seluruh konstituen mereka, pria maupun wanita.
Di samping itu, hasil tersebut bisa digunakan oleh pengelola serikat sebagai
suatu cara menarik anggota baru.
Penting menjamin bahwa ada mekanisme untuk mencapai dan memantau
pelaksanaan perjanjian serta mngumpulkan dan menyebarluaskan informasi
tentang dampak dan hasil dari perjanjian dalam praktek. Pemantauan bisa
dilakukan melalui komite ad hoc independen, komite ad hoc bersama, sebagai
suatu fungsi komite kesamaan kesempatan permanen, sebagai fungsi dari komisi
perempuan serikat, dsb.. Serikat-serikat yang berafiliasi harus melaporkan
kepada pusat nasional tenang kemajuan di bidang perundingan kesetaraan.
Serikat juga mengakui manfaat dari kemitraan bersama dengan organisasi hak
asasi manusia setempat lainnya serta organisasi non pemerintah dalam
membantu memantau praktek-praktek di tempat kerja berdasarkan perjanjian
bersama atau kode perilaku perusahaan yang dibuat sendiri [l!J Buku 6].
Pengamatan dan statistik yang dikumpulkan dari komite pemantauan bisa
digunakan untuk menganalisa ketentuan-ketentuan tempat kerja apa saja yang
perlu ditinjau ulang dan direvisi untuk meningkatkan efektifitasnya, serta untuk
mengidentifikasi masalah-masalah yang mungkin menjadi prioritas pada putaran
perundingan berikutnya.
Salah satu aspek penting adalah penetapan prosedur penyelesaian perselisihan
yang memiliki sumberdaya dan kapasitas yang memadai untuk menangani
secara adil dan efisien setiap pelanggaran terhadap peIjanjian bersama. Prosedur
penyelesaian perselisihan (yang mungkin saja meliputi konsiliasi, arbitrasi,
pengaduan kepada pengadilan perburuhan, dsb.) harus bisa menangani masalahmasalah peka seperti pelecehan seksual, diskriminasi, pengabaian cuti keluarga,
pemecatan yang tidak adil, dsb. Dengan demikian, pernyataan-pernyataan
formula yang menjamin tingkat kerahasiaan paling tinggi yang mungkin untuk
pengadu adalah perlu. Tanpa jaminan demikian itu, banyak karyawan, terutama
perempuan, yang mengajukan tuntutan atas ketentuan-ketentuan jender mungkin
akan terhalang untuk mengajukan tuntutan-tuntutan mereka karena takut
terhadap isolasi di tempat kerja, dicemooh, dibalas, dst. Ketika
menginformasikan kepada para karyawan tentang hak-hak mereka berdasarkan
perjanjian bersama, mereka secara bersamaan juga harus diberitahu tentang cara
28
yang tepat menangani keluhan dan diyakinkan bahwa kerahasiaan akan menjadi
prioritas paling tinggi.
[ffi
ŒEl
[ffi
ŒEl
ŒEl
[ffi
ŒEl
Pedoman:
Pastikan bahwa kebijakan-kebijakan, hak-hak dan manfaat-manfaat yang
dinegosiasikan dikomunikasikan kepada semua pekerja secara teratur
(termasuk mereka yang statusnya tidak permanen atau atipikal).
Penyebaran informasi tersebut harus melalui berbagai macam cara:
dipasang di tempat kerja, disediakan dalam bahasa awam melalui surat
kabar, seminar-seminar, pertemuan-pertemuan makan siang, permainan
peran (role play), dsb.;
Tetapkan metode untuk pemantauan secara rutin pelaksanaan secara
tepat dan pengaruh keseluruhan dari kebijakan-kebijakan, hak-hak dan
manfaat-manfaat yang telah dirundingkan secara bersama-sama. Komite
pemantauan! penelitian ad hoc, yang meliputi para anggota serikat wanita
bisa berfungsi secara efektif untuk tujuan ini;
Tetapkan prosedur pengajuan keluhan untuk menangani pembatalan
kontrak kerja, diskriminasi atau pelecehan seksual;
Beritahukan kepada semua pekerja tentang cara-cara yang tepat
menangani keluhan dan yakinkan kepada mereka bahwa keluhankeluhan mereka akan ditangani secara rahasia dan adil;
Tingkatkan kehadiran kaum perempuan di dalam proses collective
bargaining melalui promosi partisipasi mereka pada komite pemantauan
dan dewan penyelesaian keluhan. Di samping itu, keberadaan kaum
perempuan
bisa memudahkan
mengajukan
klaim-klaim
yang
berhubungan dengan diskriminasi atau pelecehan seksual kepada serikat
dan perusahaan;
Secara teratur kumpulkan statistik. Selalu amati tentang jumlah
perempuan dan laki-laki yang dipekerjakan, dipromosikan dan
diberhentikan, dan juga jumlah dalam semua kategori pekerjaan, tingkat
gaji dan program-program
pengembangan sumberdaya manusia.
Lakukan pengawasan secara khusus terhadap ketentuan-ketentuan
persamaan upah dengan mengumpulkan data upah;
Selalu berfikir ke depan. Evaluasi ketentuan-ketentuan tempat kerja apa
saja yang perlu ditingkatkan atau ditinjau ulang untuk meningkatkan
efektifitasnya. Masalah-masalah tersebut bisa diperkenalkan selama
putaran collective bargaining berikutnya;
» Publikasikan hasil karya yang telah dilakukan oleh serikat atas nama
kaum perempuan - sebagai suatu strategi pengorganisasian. Penting
bagi serikat mempublikasikan tujuan-tujuan perundingan baru
mereka serta strategi-strategi yang telah mereka gunakan atau yang
dimaksudkan untuk digunakan untuk mencapainya.
29
Memantau pelaksanaan perjanjian kesetaraan jender
30
31
Faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi
kegagalan perundingan kesetaraan jender
Penelitian telah menunjukkan
kemungkinan
mendorong
perundingan kesetaraan jender:
ŒJ
ŒJ
ŒJ
ŒJ
ŒJ
ŒJ
ŒJ
ŒJ
ŒJ
keberhasilan
atau
sejumlah faktor yang
atau
menghambat
Faktor-faktoryang terrkait dengan serikat dagang meliputi:
sampai sejauh mana suara perempuan didengar di dalam
serikat, termasuk proporsi keanggotaan perempuan dan
partisipasi mereka di dalam serikat;
sampai sejauh mana perempuan memiliki kekuasaan di
dalam serikat dan sampai sejauh mana mereka yang
memiliki kekuasaan (laki-laki ataupun perempuan) memiliki
komitmen terhadap kesetaraan;
tingkat kepentingan yang melekat pada perundingan
kesetaraan di dalam serikat;
eksistensi atau sifat dari kebijakan dan struktur untuk
memberlakukannya;
Faktor-faktor yang terkait dnegan pengusaha (di tingkat
perusahaan):
pasar tenaga kerja dan posisi kompetitif;
komposisi tenaga kerja (termasukproporsi perempuan
Citrapengusaha yang sebenarnya atau yang diinginkan;
gaya dan budaya manajemen;
identitas dan peranan individu-individu penting di dalam
organisasi, termasuk masalah-masalah kepemilikan dan
pengendalian;
Faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat dan struktur
collective bargaining di dalam organisasi:
tingkat pengakuan yang diberikan kepada serikat oleh
pengusaha (majikan);
kualitas hubunganperundingan;
sifat, kekuasaan dan kebijakan para negosiator;
cara dimana agenda perundingan disusun;
~ kaitan antara struktur kesetaraan pada pengusaha atau
organisasi serikat di satu sisi dan struktur perundingan di sisi
lain, dan hubungan antara berbagai agen/unit perundingan;
ŒJ
ŒJ
ŒJ
ŒJ
Sumber: Bercusson, B. And L. Dickens, 1998, Equal Opportunities and
Collective Bargaining in Europe defining the Issues. Dublin: European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
halaman 40.
32
REFERENSI DAN BACAAN TAMBAHAN
Bercusson, B. and L. Dickens, 1998, Equal Opportunities and Collective
Bargaining in Europe defining the Issues. Dublin: European Foundation
for the Improvement of Living and Working Conditions.
Canadian Labour Congress, 1997. Women 's Work a Report, Canada:
CLC
Canadian Labour Congress, 1998. CLC-Women Bargaining for Equality
CLC Women's Symposium November 1-3 1998.
Colling, T. and L. Dickens, 1989, Equality Bargaining:
London: HMSO.
Why Not,
Kumar, P. 1993. Collective bargaining and Women's workplace
concerns. In Briskin, L. and P. McDermott (eds.), Women Challenging
Unions, Toronto: University of Toronto Press.
Intemational Cofederation of Free Trade Unions, 1996. The Global
Market - Trade Unionism 's Greatest Challenge, Brussels: ICFTU.
__________
1995. Equality: the Continuing Challenge.
ICFTU Education Materials, Second Edition. ICFTILO-FTF Project
Development of Study Materials, Brussels: ICFTU.
Intemational Federation of Building and Wood Workers, 1997.
Bargaining for Equality. Education Materials for Women at the
Workplace, Geneva: IFBWW.
Intemational Labour Office Gender Promotion Programme, 2000. More
and Better Jobs for Women and Men. Geneva: ILO GENPROM.
Olney, S., E. Goodson, K. Maloba-Caines and EO'Neill. 1998. Gender
Equality: a Guide to Collective Bargaining, Geneva: ILO.
Website:
http://www.dc-ctc.ca/womanlbargaining6
http://www.atlcio.org/women/exec99.htm
http://www2.icftu. org/english/equality
http://laborproject. berkeley. edu
http://www.tuc.org.uk
KELENGKAPAN INFORMASI BAGI SERIKAT PEKERJA
Booklet 2
Masalah dan Petunjuk bagi
Perundingan Kesetaraan Jender
34
Daftar Isi
3. 1 Tujuan dan Struktur dari Kelengkapan Informasi
3.2. Bagaimana Mempergunakan
Kelengkapan Informas
3.3. Masalah Mengenai Perundingan Kesetaraan Jender
3.4. 1. Mengakhiri Diskriminasi dan Mendorong Kesempatan Yang Sama
a. Diskriminasi Seks
b. Perjanjian Kesempatan (Peluang) Yang Sama
c.
Promosi dan Pelatihan
d. Pelecehan Seksual
3.4.2. Tunjangan dan Upah
a. Pembayaran yang Sama
b. Evaluasi Jabatan
c.
Pensiun
3.4.3. Kebijakan yang Ramah Keluarga
a. Perawatan Anak
b. Perlindungan Masa Hamil dan Tunjangan
c.
Cuti Keluarga
3.4.4. Jam Kerja
a. Jam Kerja yang Fleksibel
b. Pekerjaan Paruh waktu dengan Tunjuangan
c. Bentuk Lain dari Jadwal Kerja Alternatif
3.4.5. Kesehatan dan Keselamatan Para Pekerja
a. HIV/Aids
b. Kekerasan Di Tempat Kerja
REFERENSI DAN TAMBAHAN BACAAN
ANNEx
SEBERAP A KONSEP DASAR BERKAIT AN DENGAN KESETRAAAN
1'AMBAHAN CONTOH DAN STUDI KASUS
JENDER
35
3.1. TUJUAN DAN STRUKTUR KELENGKAPAN INFORMASI
Perlengkapan Sumber Daya ini adalah dimaksudkan untuk memberikan dasar informasi,
pedoman praktis and daftar periksa, sudi kasus dan contoh-contoh praktek yang baik
dan buruk dan bahan referensi:
~ Untuk membantu dan mendorong upaya-upaya serikat pekerja untk
memajukan persamaan hak jender dan melindungi pekerja perempuan yang
mudah mendapat kecaman; dan
~ Meingkatkan pegetahuan dan penghayatan tentang peranan serikat pekerja.
Pendengar yang menjadi sasaran utama adalah serikat pekerja, terutama para
pengurus, baik perempuan maupun laki-laki. Tetapi diharapkan bahwa informasi
ini akan juga penting dan berguna untuk semua serikat pekerja dan pekerja
individu yang belum masuk organisasi. Kotak sumberdaya ini akan
dikemukakan lebih luas kepada yang memberi perhatian pada pengurangan
diskriminasi atau tertarik pada peranan serikat pekerja dan yang potensil untuk
kerja sama (kolaborasi)atau gerakan bersama dengan serikat - termasuk
organisasi non pemerintah dan kelompok sipil lainnya (sangat penting;
organisasi perempuan dan aktivis permepuan), badan pemerintah pemerintah,
para majikan dan organisasi majikan, institusi penelitian dan akademik dan mass
media.
Kotak sumber daya terdiri dari beberapa buku kecil. Terdapat juga laporan yang
menyediakan pemandangan empiris berdasarkan penelitian dan studi kasus
tentang pengalaman nyata serikat pekerja and beberapa pelajaran yang "sudah
dipelajari". Penelitian dan kotak sumber daya itu merupakan hasil hasil
kerjasama antara Program Peningkatan Jenis Kelamin (GENPROOM) dan Biro
Aktivis Para Pekerja (ACTRA V) Kantor Buruh Intemasional, Komisi
Perempuan Konfederasi Intemasional untuk Gabungan Serikat Bebas (ICFTU)
dan Sekretariat Pekerja Intemasional (ITSs), secara khusus Serikat intemasional
untuk Pangan, Pertanian, Hotel, Resoran, Katering, Tembakau and Gabungan
Assosiasi Pekerja (IUF) dan Jasa Pelayanan Umum Intemasional (PSI). Pada
suatu lokakarya pengesahan, serikat pekerja membahas relevansi, keramahan
pengguna, gaya penyajian and ketepatan dari berbagai buku kecil dan
mengajukan saran-saran untuk perbaikan. Kotak sumber daya itu telah memuat
perbaikan-perbaikan yang diusulkan.
Booklet nomor 1 sampai dengan nomor 6 memuat area yang berbeda-beda dari
kegiatan-kegiatan serikat pekerja untuk memajukan persamaan hak jenis
kelamin dan melindungi para pekerja yang gampang disorot. Ada beberapa,
menjaid perlu, beberapa area yang tumpang tindih atau pengulangan dalam buku
kecil yang lain. Dimana beberapa masalah akan dibahas di dalam lebih dari satu
bagian atau buku kecil, acuan silang juga disediakan.
36
Booklet 1
Meningkatkan Kesetaraan Jender Melalui Perundingan Bersama
Menjelaskan pentingnya meningkatkan kesetaraan jender melalui
proses perundingan bersama. Memusatkan perhatian pada proses
perundingan persamaan hak jenis kelamin (mempersiapkan untuk
negosiasi), di meja perundingan, dan tindak lanjut).
Booklet 2
Masalah dan Pedoman untuk Perundingan Kesetaraan Jender
Memusatkan
perhatian pada negosiasi
untuk menghindari
diskriminasi jenis kelamin dan meningkatkan persamaan hak dalam
kesempatan dan perlakuan untuk pekerja perempuan dan laki-laki,
dan menyediakan pedoman untuk perundingan untuk sejumlah
masalah kunci dalam persamaan hak jenis kelamin. '
37
3.3 MASALAH TENTANG PERINDINGAN PERSAMAAN HAK JENDER
Serikat hampir tidak terbatas dalam tipe permasalahan yang mungkin dapat
diangkat untuk perundingan. Setiap pekerja, terlepas dari jenis seks, suku, warna
kulit, agama, pendapat politik, kebangasaan asal masyarakat, umur orientasi
seks, orang cacat mempunyai hak untuk persamaa hak, adil dan lingkungan kerja
yang aaman besera hak untuk dapat mengisi tanggung jawab menyangkut
kelangsungan hidup pribadi dan keluarganya. Dengan demikian, setiap masalah
yang sudah diidentifikasi sebagai membatasi (mengurangi) diskriminasi baik
secara langsung maupun tidak langsung, meningkatkan persamaan hak dalam
kesempatan dan perlakuan atau lebih efektif memberi keseimbangan kerja dan
tanggung jawab keluarga adalah suatu masalah (hal) yang sah (legitimasi) untuk
perundingan kolektif Serikat hanya terbatas pada syarat praktis oleh batasanbatasan yang telah diucapkan melalui undang-undang lokal atau nasional atau
sikap para majikan.
Perundingan untuk persamaan hak jender dapat menjadi suatu mekenisme yang
sangat kuat melalui mana serikat pekerja dapat menegakkan hak yang berlaku
dibawah undang-undang
atau perjanjian-perjanjian sebelumnya dengan
merencanakan metode-metode praktis untuk implementasi, atau memperluas hak
tempat kerja mengenai masalah yang telah secara tradisional diabaikan. Serikat
dapat secara strategis memilih masalah yang mana yang akan dikemukakan
untuk perundingan. Pilihan mereka akan tergantung pada faktor -faktor yang
dapat mempengaruhi (pengaruh) dan keberhasilan mereka, seperti keadaan
perekonomian lokal atau nasional, keadaan sekarang pasar buruh (tenaga kerja),
situasi perekonomian dari perusahaan, atau imajinasi masyarakat terhadap
perusahaan. Daftar dibawah ini tentang masalah bahwa serikat pekerja mungkin
ingin untuk mengangkatnya dari perspektif jender tidak disusun dalam suatu
susunan tertentu.
38
39
40
3.4. DAFTAR PERUNDINGAN UNTUK MASALAH KESETARAAN JENDER
YANG PALING UTAMA (KUNCI)
3.4.1. Mengakhiri diskriminasi dan meningkatkan kesempatan (peluang)
a. Diskriminasi seks [ Olney et al. 1998, Buku kecil 5]
Persis sama seperti para aktivist serikat dapat didiskriminasi hanya dengan alasan
karena mereka adalah aktivist serikat, sebagian perempuan mengalami dikriminasi
hanya karena mereka perempuan atau karena status perkawinan mereka atau
tanggung jawab keluarga. Perempuan dapat mengalami diskriminasi di bidang
penerimaan tenaga kerja (rekruitmen), promosi, kesempatan pelatihan, penentuan
jabatan, dirumahkan dan pemutusan hubungan kerja.
Diskriminasi seks dapat secara terang-terangan, dikriminasi langsung atau lebih
halus (tak kentara), diskriminasi secara tidak langsung. Para majikan dapat
melakukan dikriminasi terhadap perempuan secara langsung dengan membatasi
permohonan untuk jabatan tertentu hanya untuk laki-laki atau perempuan.
Dikriminasi adalah tidak langsung ketika para majikan memberlakukan kriteria
untuk pelamar atau menentukan ciri-ciri tertentu yang tidak berkaitan erat dengan
terhadap kebutuhan pokok dari pekerjaan, sebagai alat untuk menyeleksi. Tujuan
seleksi adalah untuk tidak mengikut sertakan perempuan atau memperoleh perkerja
tipe tertentu. Banyak jabatan masih kelihatan sebagai jabatan untuk kelompok
eksklusif 'laki-laki'.
41
Standar Organisasi Ketenagakerjaan Internasional yang relevan.
Konvensi Mengenai Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 (No. 111) dan
Rekomendasi, 1951 (No. 111).
Konvensi Mengenai Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 (No. 111)
Pasall
1. Untuk tujuan dari Konvensi ini tenninologi "diskriminasi" termasuk:
a. setiap perbedaan, tidak mengikutsertakan atau mengadakan pilihan tertentu yang
dibuat berdasarkan suku, warna kulit, seks, agama, pandangan politik, asal
kebangsaan atau asal masyarakat, yang dapat membawa pengaruh untuk
meniadakan atau merusak persamaan hak di dalam kesempatan atau perlakuan di
dalam pekerjaan atau jabatan;
b. perbedaan sejenis, penolakan atau mengadakan pilihan tertentu (pereferensi)
yang mempunyai pengaruh untuk meniadakan atau merusak (menghalangi)
persamaan kesempatan atau perlakuan di dalam pekerjaan atau jabatan
sebagaimana diputuskan oleh anggota yang bersangkutan setelah konsultasi
dengan organisasi perwakilan majikan dan pekerja, bilamana ada, dan badan
yang terkait.
2. Setiap perbedaan, tidak mengikutsertakan (penolakan) atau mengadakan pilihan
tertentu (pereferensi) yang berkaitan dengan jabatan tertentu yang didasarkan
atas kebutuhan-kebutuhan
yang melekat atas kepentingan itu tidak harus
dianggap sebagi diskriminasi.
3. Untuk tujuan konvensi ini terminologi 'pekerjaan dan jabatan' termasuk akses
pelatihan kejuruan, akses terhadap pekerjaan dan jabatan tertentu, dan syarat dan
kondisi pekerjaan,
Daftar:
~ Ketentuan umum dalam kesempatan persamaan hak, menyatakan komitment dari
serkat dan majikan untuk meningkatkan kesempatan dalam persamaan hak untuk
permpuan dan laki-laki;
~ Kesempatan untuk perempuan, termasuk dengan pekerja kontrak yang nonpermanen, melamar untuk semua posisi dan memperoleh keuntungan dari program
pelatihan;
~ Non-diskriminasi terhadap pekerja yang mempunyai tanggung jawab keluarga,
terutama yang menyangkut promosi dan peningkatan;
~ Menghindarkan sistim informa dalam rekruitmen yang sering berprasangka terhadap
perempuan;
~ Hati-hati untuk menetukan pelatihan, pendidikan atau pengalaman dimasa yang
lampau yang benar-benar dibutuhkkan untuk suatu posisi, termasuk usia membatasi
atau kebutuhan mobilitas adalah hal yang mutlak;
~ Formulir permohonan kerja harus menunjukkan pertanyaan-pertanyaan
yang
berkaitan dengan pekerjaab;
~ Jika calon berhasil, pertanyaan berikut seperti status perkawinan dan jumlah anak
dapat ditanyakan jika berhubungan dengan tunjangan tertentu;
42
~ Deskripsi jabatan yang netral - jika jabatan itu adalah jender tertentu, klise
(steorotip) akan dijalankan. Perempuan dapat merasakan tidak diikut sertakan;
~ Bahasa inklusif jender dalam perjanjian bersarnan (kolektif) - bila mana mungkin
hindarkan perkataan 'pekerja, dia (laki-laki) harus ...oooo.'. Bahasa inklusif jender
menunjukkan suatu komitmen terhadap persamaan hak;
~ Pejabat yang menangani persamaan hak atau komisi untuk. permepuan
mengimplementasikan tujuan dan memeriksa ulang kemajuan;
~ Pelatihan dibidang masalah kesempatan yang sama untuk semua yang terlibat dalam
rekruitmen dan negosiasi;
~ Tanggung jawab untuk memberikan bukti yang memuaskan - bilamana seorang
pekerja dapat menunjukkan bahwa dia telah dirugikan, adalah giliran majikan untuk
membuktikan bahwa hal itu bukanlah atas perbedaan seks.
Tanggung jawab untuk memberikan bukti yang memuaskan adalah suatu hal yang
penting dalam konteks diskriminasi seks dan harus didiskusikan dalam negosiasi.
Terutama bila diskriminasi cenderung secara tidak langsung, mungkin penting untuk
merundingkan untuk memberikan bukti yang memuaskan. Sekali seorang perkerja dapat
menunjukkan bahwa dia telah dirugikan, adalah tugas majikan membuktikan bahwa hal
itu tidaklan didasarkan atas seks.
Di Italia suatu undang-undang yang meningkatkan persamaan hak antara jerus
kelamin yang berbeda dan menghilangkan semua bentuk diskriminasi antara lakilaki dan perempuan di tempat kerja telah disepakati dengan suara bulat oleh
Parlemen pada tahun 1991. Suatu ciri khas (gambaran) yang signifikan dari undangundang itu adalah dimana ada tuduhan diskriminasi, tanggung jawab untuk
memberikan bukti yang memuaskan ada pada yang melakukan diskriminasi untuk
membuktikan bahwa dia tidak bersalah. Tuduhan dapat diajukan kepada majikan,
atau organisasi lain, tanpa harus membuktikan suatu bentuk khusus diskiriminasi.
Semua yang diperlukan adalah menyediakan bahan-bahan yang masuk akal
(bertalian satu sama lain) atau bukti statistikai di bidang rekruitment, tingkat upah,
penunjukan ugas dan jabatan, perpindahan, promosi atau pemutusan hubungan kerja
Yang menunjukkan bahwa jenis seks tertentu secara langsung ataupun tidak
langsung, lebih diuntungkan dibandingkan dengan yang lain oleh kebijakan itu.
Organisasi itu kemudian berkewajiban untuk menyanggah bukti itu.
Dilaporkan daian Bulletin Sosial dan Buruh, voI2/91, dan dikuti dalam Olney et.al1998. Persamaan
lIak Jender: Suatu Pedoman terhadap Perundingan Bersama, Buku Kecil5. Geneva: ILO.
b. PERJANJIAN MENGENAI KESEMPATAN (PELUANG) YANG SAMA.
Untuk melindungi pekerja baik dari. tindakan yang terang-terangan tindakan yang
terselubung dibidang diskriminasi dan penipuan, serikat dapat mengadakan
negosiasi mengenai perjanjian dan kebijakan kebijakan dalam hal kesempatan
persamaan hak . Membujuk para majikan memberlakukan suatu pernyataan umum
43
mengenai niat adalah langkah pertama yang dapat ditempuh serikat kearah
menegosiasikan suatu perjanjian kesempatan persamaan hak yang dapat
dilaksanakan. Kesempatan persamaan hak adalah mengenai hak semua pekerja
untuk diperlakukan secara adil terlepas jenis seks mereka, suku, orientasi seksual,
status perkawinan atau ciri-ciri lain seperti usia, warna kulit, cacat, pendapat politik
atau pendapat lainnya, asal usul kebangsaan atau masyarakat. Hal ini adalah
merupakan usaha untuk menghilangkan diskriminasi prasangka buruk di tempat
kerja dan dalam serikat, dan usaha untuk memastikan bahwa tidak ada pekerja
diperlakukan secara tidak adil.
Ketika persiapan untuk mengadakan negosiasi
atau memeriksa ulang suatu
perjanjian mengenai kesempatan persamaan hak dengan majikan, pertanyaanpertanyaan berikut mungkin akan sangat berguna bagi para aktivist serikat:
Daftar:
»
»
»
»
»
Apakah anda mempunyai perjanjian mengenai kesempatan persamaan hak?
Apakah semua anggota dan prospek anggota mengetahui hal itu?
Apakah hal itu diterbitkan atau dimuat dalam iklan?
Apakah hal itu dipantau?
Apakah hal itu diperiksa ulang oleh manajemen dan perwakilan serikat? Jika ya,
bagaimana caranya dan berapa kali?
» Apakah hal itu menyangkut pembagian jabatan, atau kurang kesempatan promosi
untuk perempuan?
» Apakah manajemen mempunyai komitmen untuk mengambil tindak lanjut positif
bilamana kebijakan tidak berfungsi. Jika ya, tindakan positif yang bagaimana yang
telah dilakukan dan apakah tindaka tersebut menunjukkan hasil?
» Apakah manajemen dan pekerja dilatih tentang kebijakan? Apakah pelatihan
dilakukan secara regular?
» Adakah serikat gabungan/komisi untuk majikan tentang peluang yang sama?
Apakah mereka mengadakan pertemuan secara teratur?
» Apakah ada suatu prosedur yang telah disetujui untuk mengadakan investigasi
keluhan mengenai rekruitmen, penunjukan dan promosi?
» Apakah seorang staff mendapat upah bila meninggalkan pekerjaan untuk mengikuti
pelatihan serikat dalam kesempatan yang sama?
~ Apakah perjanjian memerlukan bahwa perjanjian bersama diperiksa ulang untuk
mengurangi setiap ada bias mengenai seks?
Mungkin sangat berguna bagi para negosiator untuk memasukkan dalam pikiran hal-hal
Penting berikut mengenai peluang dalam hal persamaan hak.
lIal-hal yang perlu diingat:
~ Langkah-langkah mengenai kesempatan dalam persamaan hak harus mempunyai
suatu fokus yang memberi ruangan diluar jangkauan perempuan. Persamaan hak
jender juga menyangku laki-laki. Laki-laki juga dapat menderita akibat
diskriminasi;
44
~ Beberapa ketentuan yang sering dibuat begitu saja (semborono) dianggap sama
dengan ketentuan mengenai peluang yang sama, kenyataannya, mungkin dapat
bermata dua, mengandung potensi negatif dan positif dalam kerangka
meningkatkan persamaan hak yang sungguh-sungguh.
Contoh:
Cuti untuk meningkatkan perawatan kehamilan dan perawatan anak untuk perempuan
dapat memfasilitasi pertisipasi berkesinambungan di dalam menggali pekerjaan, akan
tetapi dapat memperkuat alasan bahwa, dan harus terus menerus mempunyai, tanggung
jawab utamauntuk pemeliharaan anak ( dan perawatan tanggungan lain), dengan suatu
konsekwensi hubungan yang terputus-putus (dan kurang mempunyai komitmen)
terhadap satuan tugas dibandingkan dengan laki-laki. Akan lebih baik apabila
mempunyai ketentuan yang diarahkan untuk laki-laki, seperti cuti urusan ayah,
memupuk perkembangan berbagi rasa tanggung jawab sosial.
Contoh:
Dengan adanya pekerjaan paruh waktu atau susunan kerja fleksibel lainnya
memungkinkan para pekerja mengkombinasikan tanggung jawa domestik dengan nilai
pekerjaan yang dibayar. Akan tetapi persamaan hak jender tidak mungkin dicapai
dimana pekerja paruh waktu yang didominasikan kedalam jabatan perempuan derajat
Yang rendah atau dipisahkan pasar buruh internal perusahaan dan sistim pengupahan.
Para perunding perlu mengetahui tidak terbatas hanya pada adanya ketentuan untuk
pekerja paruh waktu akan tetapi sampai pada semua lapisan jabatan yang ada, yang
tersedia bagi yang memerlukan dan pada kondisi yang bagaimana.
'Perempuan' dan 'laki-laki' tidak kategori yang serbasama (homogen). Perbedaan
terdapat di dalam kesukuan, pendidikan, usia, danlain-lain. Dengan demikian,
ketentuan mengenai peluang yang sama dapat diperhatikan dengan kelompok kusus
Perempuandari pada peremepuan secara umum.
45
Langkah-langkah Kesempatan yang sama.
1. Langkah pengurangan hambatan untuk menghilangkan atau merobah
kebijakan dan praktek yang mengakibatkan kelompok seks tertentu atau
kelompok pekerja dikeluarkan dari jabatan tertentu atau yang membatasi mereka
pada jumlah perwakilan yang kecil. Langkah itu terdiri dari antara lain:
~ Menempatkan atau mengiklankan jabatan dalam berbagai macam media;
~ Membatasi ujian dan kriteria seleksi lain untuk kebutuhan jabatan yang jujur
(bonafid);
~ Penetapan yang adil mengenai belajar sebelumnya, surat mandat dari luar negeri,
pengalaman kerja/sukarela dan keahlian;
.
~ Ketentuan mengenai cuti untuk mengakomodir keinginan semua pekerja;
dokumentasi tempat kerja, pemberitahuan disediakan dalam semua bahasa
pekerja dan pada pita rekaman untuk pekerja yang dihalangi dengan cara yang
dapat dilihat.
2. Langkah tindakan yang mendukung atau positif atau upaya tertentu yang
diambil dalam jangka waktu tertentu untuk mengofset ketidak seimbangan
karena diskriminasi pada masa yang lalu. Langkah-langkah ini merefleksikan
pengertian bahwa tanpa langkah-langkah temporer untuk mengganti struktur
dikriminasi pada waktu yang lalu, upaya untuk mencapai persamaan hak akan
menjadi lambat yang tidak dapat dibenarkan, dan juga efisiensi ekonomi akan
dirusak oleh kekurang penggunaan potensi dari segmen tenaga kerja. Biasanya
ada empat komponen:
~ Tindakan perbaikan, misalnya dengan menetapkan beberapa sasaran untuk
partisipasi pekerja perempuan dalam kegiatan dari mana mereka telah
disingkirkan;
> Langkah promosi, didisain untuk memperbaiki penyebab diskriminasi, seperti
memberikan perempuan akses yang lebih luas terhadap kesempatan untuk
pelatihan kejuruan dan pekerjaan di sektor non-tradisional;
). Suatu jadwal untuk mencapai sasaran tertentu dan mempergunakan alat-alat
(langkah);
> Mengawasi mesin-mesin untuk memantau kemajuan, menetapkan kesulitan dan
mngambil penyesuain yang perlu;
3. Langkah pendukung yang mirip dengan langkah-langkah positif, kecuali kalau
hal itu menguntunkan pekerja, apakah hal itu didasarkan atas kelompok seks
atau anggota kelompok.
Langkah-langkah ini terdiri antara lain dari:
~ Kebijakan untuk mengemukakan keseimbangan keluarga dan tanggung
jawab kerja;
~ Kebijakan-kebijakan anti diskriminasi dan anti godaan, termasuk ketentuan
pelatihan dan penidikan untuk semua pekerja;
~ Program pendidikan dan komunikasi untuk menghilangkan dongeng (mitos)
dan meningkatkan pengakuan dan pengertian tentang kesempatan yang
sama;
~
Proorarn vano hiiaksana
46
4. Langkah yang akomodasi untuk memastikan bahwa jabatan, alat dan tempat
kerja 'cocok' untuk perempuan atau anggota dari kelompok. Hal itu antara lain
terdiri dari:
~ alat-alat bantu yang berhubungan dengan kerja dan akses untuk memasuki
tehnologi yang sudah diperbaharui dan tepat dan perangkat lunak yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas;
~ jam kerja tleksbiel, tugas-tugas yang sudah dimodifikasi;
~ memastikan adanya akses untuk membangun and semua fasilitas dan area di
dalam gedung (ruangan);
~ kode pakaian yang mengakomodasi perempuan dan kaum minoritas dalam
budaya.
Sumber:' Canadian Labour Congress, Bargaining for Equality CLC
Websi te: hJ!I?; //lY.!JF..,ç.lç:.f!.ç_:.ç_g/_~Q1J!.t1!J.f!?g!.g!J.tf.,hJ!!J.!
's
Women Symposium November 1-3-1998,
Ketentuan mengenai Model TUC dalam Kesempata yang sama
Para pihak di dalam perjanjian ini adalah bersedia (menyanggupi) terhadap
pengembangan dari kebijakan positif untuk memajukan kesempatan yang sama
dalam pekerjaan terlepas jenis kelamin pekerja, stuatus perkawinan, orientasi seks,
kepercayaan, warna kulit, ras, asal usul suku dan ppenderita cacat. Prinsip ini akan
dipakai dalam semua kondisi kerja termasuk penggajian, jam kerja, hak pada hari
libur, kerja lembur dan kerja bergantian, alokasi kerja, pjaminan pendapatan,
pembayaran sewaktu sakit, pensiun, pengunduran diri, pelatihan, poromosi dan
kelebihan tenaga kerja.
Manajemen menjalankan untuk menarik kesempatan untuk pelatihan dan promosi
untuk pehatian seluruh pekerja yang berhak, dan memberitahukan aemua pekerja
mengenai perjanjian ini mengenai kesempatan yang sama. Para pihak setuju bahwa
mereka akam merobah dari waktu ke waktu, melalui peralatan gabungan mereka,
pengoperasian dari kebijakan kesempatan yang samam ini. Jika seorang pekerja
mempertimbangkan bahwa dia menderita perlakuan yang tidak sama karena alasan
seks, status perkawinan, kepercayaan, ras asal usul kesukuan atau cacat, dia dapat
mengajukan keluhan yang akan dihubungkan dengan prosedur yang telah disetujui
untuk mengatasi keluhan semacam ini.
Sumber: TUC. Working Women A TUC Handbook for Ali Trade Unions, London, TUC, p.70
47
c. Pelatihan dan Promosi
Perempuan sering dibatasi akses mengikuti pelatihan dan promosi yang membatasi
kemampuan untuk memenuhi tantangan terhadap perubahan tehnologi dan
mengembangkan perjaan mereka.
Majikan sering melihat bahwa perempuan akan meninggalkan pekerjaan karena
tanggung jawa keluarga dan dengan demikian tidak menanam investasi dalam
peningkatan kemampuan mereka dan dengan secara
penuh mengembangkan
kapasitas mereka. Perempuan juga sering kurang mendapat perwakilan dalam posisi
senior karena alasan asmusi klise dan riwayat pekerjaan yang tertunda. Tanpa
kesempatan untuk meningkatkan kemampuan mereka dan kwalifikasi, perempuan
akan terus terhalang mendapat kesempatan untuk pindah ke jabatan yang
memperoleh bayaran yang lebih tinggi. Serikat dapat mengadakan negosiasi untuk:
>
>
>
>
)
)
)
)
Daftar:
Menekan untuk meminta kesempatan pelatihan yang lebih besar dan penunjukan
tugas yang lebih kaya untuk perempuan, termasuk posisi non-permanen;
Memastikan bahwa pekerja perempuan memunyai akses terhadap informasi pada
kesempatan pelatihan;
Menyusun program pelatihan perusahaan lebih fleksibel dan responsif, agar pekerja
perempuan dapat lebih mudah menyesuaikan diri dan keahlian berganda, dari pada
memiliki kemampuan kejuruan tradisional klise dan pemisahan seks. Adalah penting
bahwa ada beberapa ketentuan yang memastikan bahwa perempuan dapat
mempegunakan kesempatan memanfaatka program kesempatan pelatihan, misalnya,
mengikuti jadwal pelatihan yang fleksibel da fasilits pemeliharaan anak;
Dimana perlu, memberikan tempat yang disediakn untuk permempuan dalam
kesempatan pelatihan dan pelatihan ulang, dan menentukan sasaran atau kuota,
dengan jangkan waktu yang jelas, untuk rekruitmen atau promosi;
Memastikan bahwa program pelatihan mempunyai sasaran berikut:
> Memenuhi keahlian yang dibutuhkan mengenai jabatan yang baru dan sedang
berkembang
[Ingat: jabatan di bidang tehnologi informasi dan komunikasi];
> Meningkatkan kemanpuan pekrja agar dapat mengatasi perubahan peralatan,
spesifikasi pekerjaan dan organisasi pekerjaan;
> Keahlian berganda untuk meningkatkan fleksibilitas;
> Melatih ulang pekerja yang pekerjaan mereka telah dihapuskan atau ditata ulang;
Memastikan peningkatan kemampuan dan pemekaran kerja benar-benar diakui di
dalam proseudr evaluasi dan perhitungan kenaikan gaji atas peningkatan karir;
Membuat semua sistim seleksi dan promosi terbuka (tranparans) dan
mengikutsetakan partisipasi serikat di dalam prosedur.
Memastikan bahwa
perempuan memperoleh kredit atas pengalaman yang
berhubungan dengan pekerjaan dengan demikian mereka tidak akan kehilangan
senioritas mereka karena terputusnya masa kerja.
48
1. Di Swedia, konfederasi Serikat Pekerja (Lü) mencapai persetujuan dengan
Konfederasi majikan untuk menguji suatu model pelatihan yang ideal untuk
pekerja perempuan, menawarkan perlindungan yang meningkat terhadap
pengangguran. Pelatihan berlangsung di dalam satu area dengan konsentrasi yang
tinggi industri yang mempekerjakan para [ekerja perempuan yang rendah
kwalitasnya. Pelatihan ini dikordinir oleh oleh pusat pelatihan kejuruan pengelola
kota itu. Pelatihan memakan waktu 18 minggu, termasuk minggu pertama
mengenai pedoman untuk mengatasi sejumalh hambatan psikologis. Unsur-unsur
tehnis telah dilakukan sesuai dengan kebutuhan dari lima perusahaan lokal yang
mengikuti pelatihan tersebut. Evaluasi mengenai inisiatif menunjukkan bahwa
keberadaan dari kordinator lokal memberikan kontribusi terhadap keberhasilan
program. Pada tiap tingkat, seorang peserta dapat berbicara kepada kordinator
mengenai masalah pribadi. Selama kursus, ditemukan tidak ada peserta yang tidak
yang hadir dan semua peserta kemudian menemukan pekerjaan yang menarik.
2. Serikat pekerja di Ferrero, suatu perusahaan konfeksi di Belgia, menandatangani
perjanjian bersama (kolektif) dengan manajemen menentukan sejumlah sasaran di
bidang persamaan hak dalam kesempatan. Salah satu masalah yang ditempuh
adalah pelatihan supir forklift. Penanganan yang benar terhadap peralatan adalah
vital terhadap perusahaan dan dapat membawa akses menuju pekerjaan yang
menarik. Perempuan awalnya enggan mengenai mengemudikan forklift. Tindakan
positif dari kelompok kerja yang dibentuk didalam perusahaan selanjutnya
memutuskan untuk melatih perempuan sebagai supir forklift. Mereka memulai
dengan melatih seorang instruktur pabrik. Yang dimaksud dengan intruktur pabrik
adalah perempuan yang tidak membutuhkan perjalanan untujk pelatihan, juga
menguntungkan laki-laki yang mengikuti kursus. Walaupun inisiatif dilakukan
oleh serikat, perusahaan juga telah melihat keuntungan sebagaimana ditunjukkan
statistik asuransi bahwa pengemudi perempuan cenderung lebih hati-hati dan
mengakibatkan lebih sedikit kecelakaan.
Sumber:
ETUC, UNICEF AND CEEP. 1995. Perempuan dan Pelatihan di Eropa: ETUC, pp. 45,56.
49
Standar ILO yang relevan:
Konvensi Pengembangan Sumber
Rekomendasi, 1975 (No. 150)
Daya Manusia,
1975 (no. 142) dan
Rekomendasi Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia oleh ILO, 1975
(No. 150).
VIII. Peningkatan Persamaan Hak Dalam Kesempatan dari Perempuan dan
Laki-Laki Dalam Pelatihan dan Pekerjaan
1. Langkah-Iangkah harus diambil untuk meningkatkan persamaan dalam
kesempatan perempuan dan laki-laki dalam pekerjaan dan masyarakat
sebagai keseluruhan.
2. Langkah-Iangkah ini harus membentuk suatu bagian yang integral dari
keseluruhan perkeonomian, langkah sosial dan kultural yang dilakukan
oleh pemerintah untuk meningkatkan situasi pekerjaan perempuan dan
harus memuat, sejauh mungkin a. Mendidik masyarakat umum dan untuk orang tua tertentu, guru, staf
pemandu kejuruan dan staf pelatihan kejuruan memainkan bagian yang
sama di dalam mayarakat dan didalam perekonomian dan untuk sikap
tradisional yang berobah tentang pekerjaan perempuan dan laki-laki
dalam kehidupan di rumah dan tempat kerja;
b. Menyediakan pedoman kejuruan bagi perempuan dalam ruang linglup
yang sama di bidang pendidikan, kesempatan pelatihan kejuruan dan
mendapat pekerjaan sebagai anak laki-laki dan pria dewasa, mendorong
mereka mengambil kesempatan dari setiap kesempatan yang ada dan
menciptakan kondisi yang mereka perlukan untuk melakukan demikian;
c. Meningkatkan persamaan akses untuk anak perempuan dan wanita
dewasa terhadap semua aliran (urut-urutan) pendidikan dan pelatihan
kejuruan untuk semua jabatan, termasuk bagian yang secara tradisional
hanya dapat diakses oleh laki-Iaki, sesuai dengan ketentuan Rekomendasi
dan Konvensi burh intemasional;
4. Meningkatkan pelatihan lanjutan untk perempuan untuk memastikan
pengembangan pribadi dan peningkatan untuk pekerjaan yang
mempunyai keahlian dan posisi yang mempunyai tanggung jawab, dan
mendorong majikan
menyediakan kesempatan yang sama kepada
mereka untuk memperluas pengalaman kerja mereka sebagaimana
ditawarkan kepada laki-laki dengan pendidikan dan kwalifikasi yang
sama;
5. Menyediakan fasilitas harian dan jasa lainnya untuk pemeliharaan anakanak yang berbeda umur, sejauh mungkin, agar perempuan yang
mempunyai tanggung jawab keluarga dapat mempunyai akses untuk
mengikuti pelatihan kejuruan, termasuk juga mengadakan acara khusus,
seperti dalam bentuk kursus paruh waktu korespondense, program
pelatihan kejuruan mengikuti pola yang berulang-ulang atau program
yang mempergunakan mas media;
6. Menyediakan program pelatihan kejuruan untuk perempuan yang diatas
batas usia normal penerimaan pekerjaan yang ingin meneari pekerjaan
untuk yang pertama sekali atau kembali lagi setelah beberapa saat
meninggalkan pekerjaan.
50
Pelecehan Seksual
Pelecehan seks adalah suatu yang serius, walaupun sering disalah artikan, bentuk
diskriminasi seks. Hal itu juga masalah keselamatan dan kesehatan di tempat kerja.
Difinisi legal bervariasi dari suatu negara ke negara lain, tetapi satu prinsip yang pokok
adalah pelecehan seks mengacu pada perlakuan seks yang tidak disukai penerima. Di
dalam Perjanjian Bersama Mengenai Pencegahan dan Resolusi Berkaitan dengan
Keluhan Karena Godaan antara Kantor Buruh Internasional dan Staf Serikat ILO. [ILO
websie
http://mirror/public/english/stafunldocslharassment.htm],
pelecehan
seks
didefinisikan sebagai:
"setiap perlakuan yang tidak diinginkan atau tidak diterima dalam bentuk seks, di tempat kerja
atau yang berhjubungan dengan pekerjaan, yang membuat pribadi yang dilindungi merasa
dipermalukan, diintimidasi, didiskriminasikan terhadap atau menyakitkan hati. Penderitaan yang
disebabkan oleh satu atau atau satu rentetan tindakan dapat disengaja maupun tidak disengaja.
Pelecehan seks dapat berupa kelakuan seksual dengan cara paksa digunakann untuk
mengendalikan, mempengaruhi pekerjaan, karir atau status dari seorang pribadi yang dilindungi.
Hal itu juga dapat dimanifestasikan ketika seorang atau lebih mengajukan seorang yang dilindungi,
pada semua tingkat, terhadap kelakuan yang tidak sopan atau yang mempermalukan dengan dasar
bahwa masalah seks pribadi yang dilindungi, walaupun tidak ada kelihatan dampak pada karir atau
pekerjaan dari pribadi yang dilindungi tersebut".
Pelecehan Seks dapat terjadi dalam beberapa bentuk antara lain:
1. kontak secara phisik yang disengaja dan tidak dapat diterima atau kedekatan phisik
yang tidak perlu;
2. komentar yang berorientasi seksual yang berulang-ulang atau gerak isyarat
mengenai tubuh, penampilan atau gaya hidup dari seorang yang yang dilindungi'
3 telepon, surat atau pesan melalui e-mail yang tidak sopan;
4. stalking; (menunjukkan batang)?
5 menunjukkan atau mempertontonkan graphik, kartun, gambar, pasphoto atau
gambar dari internet secara jelas berbau seksual;
6. menanyakan atau sindiran tentang kehidupan pribadi seseorang yang dilindungi;
7 undangan yang terus menerus untuk kegiatan sosial setelah orang yang dilindungi
mengutarakan bahwa hal itu tidak disukai; dan
8 lawakan atau rayuan yang berbau seksual.
laki-laki dapat menjadi korban dari pelecehan seks, tetapi paling sering perempuan
Yang menderita - karena perilaku masyarakat dan posisi pekerjaan yang sering
berbahaya. Mereka yang berada pada pekerjaan yang bertatus rendah dengan kontrak
Pekerjaan yang berbahaya akan kesulitan untuk mengajukan keluhan atau mencari
dUkungan karena ketakutan akan merusak pekerjaan mereka. Kadang-kadang
Perempuan yang mengeluh karena merasa digoda akan dijauhkan, dikorbankan atau
diberi tahu mereka "tidak dapat menerima lawakan". Pelecehan seks dapat
mengakibatkan:
51
~. Meninggalkan pekerjaan dari pada menghadapi godaan;
~ Evaluasi pekerajaan yang bias atau rekomendasi personal yang buruk;
~ Demosi, dipindahkan, dipecat dan kehilangan kesempatan untuk pelatihan atau
prospek promosi dan keamanan pekerjaan;
~ Stress berat dan lingkungan pekerjaan yang bermusuhan yang dapat mengakibatkan
sakit secara phisik dan mental akibat dari korban dan atmosper yang tidak enak
untuk pekerja yang lain. Korban godaan seks (pelecehan seksual) mengidap dari
tinggi, marah, kehawatiran, depresi, susah tidur, masalah pengobatan yang berkaitan
dengan stres seperti sakit kepala, gsnggusn pencernaan, dan lain-lain;
~ Korban sering kehilangan muka dan mengalami penolakan masyarakat , yang dapat
membawa kesulitan keluarga dan kehancuran;
~ Para penggoda menghancurkan kesempatan pekerjaan masa depan korban dengan
mengeluarkan rekomendasi buruk atau reputasi buruk;
Dengan bertambahnya pengenalan bahwa pelecehan seks perlu di atasi sebagai satu
masalah manajemen di bidang buruh, hal ini sudah dimasukkan tahap demi tahap
kedalam agenda perjanjian bersama. Ketentuan dalam perjanjian bersama termasuk
diantaranya antara lain: langkah-langkah berikut:
Daftar:
~ Penerbitan dan Sosialisasi kebijakan yang kuat yang menentang pelecehan seksual.
Banyak perusahaan sekarang mencatat pesan "Toleransi Nihil" bahwa godaan
seksual tidak hanya suatu penghinaan terhadap perlakuan yang pantas tetapi juga
satu bentuk serius dari perlakuan yang salah yang akan tidak dapat ditolerir:
"Perusahaan tidak akan mentolerir memaafkan atu mengijinkan pelecehan seksual,
apakah melibatkan sesama pekerja, penyelia, rekanan atau orang lain yang bukan
pekerja yang melakukan bisnis dengan perusahaan ini, Perusahaan meminta untuk
melaporkan semua peristiwa pelecehan seksual, terlepas siapa yang melakukannya."
~ Kampanye informasi dan pendidikan untuk menarik perhatian ke berbagai bentuk
pelecehan seksual dan fakta bahwa hal itu tidak dapat ditolerir;
> Ketentuan mengenaio informasi, pendidikan dan pelatihan untuk semua pekerja dan
manajemen dalam hal apa kelakuan yang tidak dapat diterima;
> Peningkatan kesadaran dan upaya menambah rasa sensitif sering menjadi satusatunya langkah pencegahan yang paling penting yang dapat ditempuh terhadap
pelecehan seksual di tempat kerja;
> Penetapan langkah tertentu untuk mengatasi secara tepat keluhan atas pelecehan
seksual:
~ Prosedur mengenai keluhan harus memampukan dan mendorong korban untuk
mengajukan masalah tentang pelecehan seksual secara mendukung, cepat dan
dalam kontek rahasia;
~ Semua informasi tentang keluhan yang berkaitan dengan pelecehan harus
ditangani dengan cara sdedmikian rupa untuk melindungi privasi dri semua
pihak;
52
);>
);>
Harus ada suatu penanganan rahasia yang cepat dan menyeluruh terhadap semua
keluhan;da prosedur yang disiplin yang jeloas mengenai pembuktian pelecehn
seksual;
Bilamana pelecehan seksual tebukti, pelaku harus ditangani secara serius dan
korban seharusnya tidak diprasangka dengan cara apapun dengan tujuan untuk
memishkan kedua pekerja dari lingkungan kerja yang sama (misalnya: dengan
memindahkan pelaku bukan yang mengadu).
Menangani Pelecehan Seksual: Suatu Pedoman Serikat Kerja
1. Pelecehan seksual akan dapat diberantas secara efektif jaika ada suatu tindakan
gabungan majikan/serikat. Suatu pemyataan kebijakan dapat ditarik dengan
konsultasi dengan serikat and suatu ketentuan mengenai modél dimasukkan dalam
perjanjian bersama dan prosedur mengenai keluhan ditetapkan.
2. Ketentuan contoh di dalam suatu perjanjian bersama: "Serikat dan majikan
mengetahui masalah mengenai pelecehan seksual di tempat kerja dan bersedia untuk
mengakhirinya. Pelecehan seksual akan diuraikan sebagai berikut:
Hubungan pisik, sentuhan, atau tepukan yang tidak perlu;
Usul yang tidak senonoh dan tidak disukai, lelucon, pemyataan mengenai
penampilan dan penyalahgunaan kata-kata secara sengaja;
Lirikan (kerlingan) yang mengandung ajakan;
Penggunaan gambar pomograpi di tempat kerja;
Permintaan untuk keuntungan seks;
Serangan pisik.
Keluhan atau tuduhan dibawah ketentuan ini akan ditangani secepat mungkin dan secara
rahasia. Dalam menangani keluhan, tindakan disiplin akan dimbil terhadap majikan dan
atasan yang melakukan tindakan terlarang dibawah ketentuan ini. Segala usaha akan
ditempuh untuk memindahkan pelaku, bukan korban.
3. Prosedur menangani keluhan: Keluhan dapat ditangani melalui prosedur normal
mengenai keluhan. Akan tetapi, serikat dapat mempergunakan ketentuan khusus
mengenai keluhan untuk menangani keadaan yang unik dari kasus pelcehan seksual.
Prosedur semacam itu akan akan menjamin kerahasiaan dan kecepatan dan akan
ditangani oleh seseorang diluar tempat kerja pada sisi manajemen.
4. Pramuniaga toko dan staf lokal harus mendapat pelatiha khusus dalam menangani
kasus pelecehan seksual. Mereka harus memastikan bahwa hal itu akan ditangani
secara serius dan mereka harus mendukung pekerja yang terlibat. Karena sifat
pelecehan seksual, adalah penting bagi para petugas untuk mengetahui bahwa
pekerja perempuan akan lebih mudah berbicara dengan perempuan dari pada lakilaki mengenai masalah yang mereka alami. Pramuniaga toko, perwakilan atau
penasihat dapat dicalonkan atau dipilih untuk mengatasi pengaduan pada tahapa
awal tindakan.
S. Sifat pelecehan seksual mengandung arti bahwa dalam banyak hal adalah menjadi
kata pelaku, yang sering didalam posisi lebih mempengaruhi, terhadap korban.
Kasus semacam itu perlu ditangani secara sensitif dan dengan cara seksama
(sungguh-sungguh) .
53
6. Ketika pelecehan seksual dilaporkan kepada perwakilan (pengurus) serikat,
pengurus harus: mendorong pekerja untuk mencatat urain setiap kejadian
pelecehan dan memantau setiap perobahan dalam pola pekerjaan atau perilaku
pelaku; mencari tahu apakah pekerja lain mengalami masalah yang sama dan
menanyakan mereka mengenai uraian dari kejadian; membicarakan dengan
mereka yang terkat bagiamana kasus itu diselesaikan; mencari dukungan dari
pekerja lain untuk korban mungkin ada saksi terhdpa beberapa kejadian.
7. Langkah yang tepat yang diambil tergantung pada sifat dari kasus prosedur yang
disetujui. Penyelesaian dapat diperoleh yang paling bagus memuaskan korban.
Yang dipindahkan atau, bila perlu, dipecat adalah sipelaku bukan korban.
8. Adalah sangat penting bahwa anggota perempuan tidak takut untuk melaporkan
kasus tentang pelecehan seksual dan dengan itu mereka diberi dukungan dan
bantuan bila mana mereka melaporkan masalah mereka. Adalah vital bagi
perempuan merasa yakin bahwa petugas serikat kerja lokal mereka dan serikat
serikat pada tingkat nasional menangani masalah itu secara efektif
Sumber: Departemen Kesamaan ICFfU: Pelecehan seksual di tempat kerja: petunjuk serikat
pekerja
3.4.2. Upah Dan Tunjangan
a. Upah yang sama
Dalam survey serikat pekerja [laporan yang menyertai], upah yang sama adalah
masalah yang kedua mengenai jender (setelah masalah mengenai perlindungan
kehamilan) termasuk dalam perjanjian bersama. Di seluruh dunia, perempuan terus
menerus menghasilkan 20-30 persen dibawah pendapatan laki-laki. Di dalam survey
Tanya Perempuan Yang Bekerja yang dilakukan oleh ICFTU baru-baru ini, upah
yang sama menduduki ranking kedelapan dan upah yang lebih tinggi menduduki
ranking ke pertama diaantara prioritas responden [Booklet Nomor 2, halaman 14].
54
Standar ILÜ yang Relevan:
Konvensi Mengenai Upah Yang Sama, 1951 (No.100) dan Rekomendasi, 1951 (no.
90).
KonvensiMengenai Upah Yang Sama, 191 (No.100)
Pasall
Untuk tujuan konvensi ini
1. terminologi "upah" termasuk upah dasar atau muinimum yang biasa atau gaji
dan setiap tambahan pembayaran honorarium lainnya yang dibayara baik secara
langsung maupun tidak langsung, apakah daIm bentuk tunai atau ntura, oleh
majikan kepada pekerja sebagi akibat dari pekerjaan pegawai;
2. terminologi 'upah yang sama untuk perkerja laki-laki dan' perempuan untuk
pekerjaan yang mempunyai nilai yang sama, "menunjuk pada pengupahan yang
ditetapkan tanpa membuat perbedaan berdasarkan seks;
Pasal2
Masing-masing anggota, dengan langkah yang tepat terhadap metode dalam
pelaksanaan penetuna tingkat pengupahan, memajukan
dan memastikan
penerapan kepada semua pekerja tentang prinsip dari pengupahan yang sama untuk
pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yng mempunyai nilai yang sama.
Untuk merundingkan pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang mempunyai nilai
Yang sama, serikat dapat:
Daftar:
~ Sebagai langkah pertama, mengumpulkan informasi untuk menetapkan suatu
gambaran umum mengenai jender dan upah. Misalnya, Komisi untuk Masyarakat
Eropa telah menerbitkan ketentuan mengenai Praktek dalam
Pelaksanaan
Pembayaran yang sama untuk Pekerjaan yang mempunyai nilai yang sama.
Ketentuan mengatur daftar indikator kunci (utama) tentang kemungkinan terjadi
bias dibidang seks. Serikat dapat mempergunakan ketentuan ini memerikasa ulang
tempat kerja mereka untuk melihat apakah:
~ Perempuan memperoleh pendapatan rata-rata lebih rendah dari pada pendapatan
laki-laki dengan jabatan yang sama;
~ Perempuan memperoleh pendapatan rata-rata yang lebih rendah dari pada laki-laki
dengan golongan yang sama;
~ Perempuan di dalam kelompok pekerjaan yang didominasi perempuan dibayar lebih
rendah dibandingkan dengan perempuan dalam kelompok kerja yang didominasi
laki-laki;
~ Pekerjaan yang dikuasai perempuan dinilai atau dievaluasi lebih rendah
dibandingkan dengan pekerjaan yang dikuasai oleh laki-laki pada tingkat upaya
yang sama, keahlian atau tanggung jawab;
55
>
>
>
>
>
>
>
>
Perempuan dibayar lebih rendah dari pada laki-laki dengan kwalifikasi dan lama
masa kerja yang sama;
Ketika perundingan mengenai pemutusan hubungan kerja terjadi di dalam
organisasi, mereka yang berada pada kelompok yang didominasi laki-laki menerima
lebih banyak dibandingkan dengan kelompok perundingan yang didominasi
perempuan;
Mayoritas perempuan dan laki-laki dipisahkan pada sistim golongan, klassifikasi
dan evaluasi yang berbeda.
Pekerja paruh waktu dan temporer, yang pada umumnya adalah perempuan,
memperoleh pendapatan jam rata-rata yang lebih rendah dibandingkan dengan
pekerja penuh waktu atau pekerja tetap dalam jabatan yang sama atau golongan;
Pekerha paruh waktu atau temporer, yang pada umumnya adalah perempuan,
mempunyai akses yang lebih sedikit terhadap upah dan tunjangan kontraktual lain;
Pengaturan sistim bonus yang berbeda, tingkat per unit dan sistim "pembayaran
berdasarkan hasil" lain, berlaku di area yang berbeda produksi, secara
disproporsional mempengaruhi jender;
Tingkat upah kerja lembur yang berbeda berlaku di departemen yang berbeda,
secara disproporsional mempengaruhi jender;
Hak pada hari libur bervariasi antaraa pekerjaan dalam golongan yang sama secara
disproporsional mempengaruhi satu jender tertentu.
Memastikan bahwa sistim dalam evaluasi pekerjaan adalah bebas jender (Seksi berikut)
56
Harga dari Upah Yang Tidak Sama
Keluarga yang bekerja membayar harga yang tajam atas Pembayaran Yang tidak
Sama:
~ Keluarga yang bekerja di Amerika kehilangan jumlah yang mengejutkan
sebanyak $ 200 miliar pendapatan per tahun karena perbedaan upah .;_suatu ratarata kehilangan lebih dari $ 4,000 setiap pekerja keluarga perempuan setiap
tahun karena pembayaran yang tidak sama, walaupun setelah memperhitungkan
perbedaan di bidang pendidikan, umur, laksi dan jumlah jam kerja;
~ Jika perempuan yang berkeluarga dibayar pada pada tingkat yang sama dengan
laki-laki, pendapatan keluarga mereka akan hampir 6 persen, dan tingkat
kemiskinan keluarga mereka akanjatuh dari 2.1 persen menjadi 0.8 persen;
~ Jika seorang ibu dengan status sendirian mempunyai penghasilan yang sama
dengan laki-laki, pendapatan kelurga mereka akan naik hampir mencapai 17
persen, dan tingkat kemiskinan mereka akan turun separuh, dari 25.3 persen
menjadi 12.6 Persen;
~ Jika seorang perempuan dengan status sendirian mempunyai penghasilan yang
sama dengan laki-laki, pendapatan mereka akan naik hampir 13.4 persen, dan
tingkat kemisikan mereka akan berkurang dari 6.3 persen menjadi 1 persen.
Upah Yang Tidak Sama akan Melukai Hati Laki-laki Juga:
~ Baik laki-laki maupun perempuan membayar harga yang mahal atas pembayaran
yang tidak sama ketika mereka mengerjakan "pekerjaan perempuan". Sebanyak
25.6 juta perempuan yang bekerja pada pekerjaan ini kehilangan rata-rata $
3,446 masing-masing per tahun; dan sebanyak 4 juta laki-laki yang bekerja pada
jabatan yang dikuasai perempuan kehilangan rata-rata $ 6,259 masing-masing
per tahun - untuk suatu pukulan berat sebanyak $ 114 miliar kerugian untuk
laki-laki dan perempuan pada jabatan yang didominasi perempuan;
~ Untuk laki-laki dalam pada jabatan yang didominasi perempuan, kenaikan ratarata negara bagian akan bervariasi dari $ 3,533 per tahun di distrik Columbia
menjadi $ $ 8,958 di Delaware jika pembayaran yang tidak sama dibatasi.
Perwakilan serikat adalah satu alat yang telah terbukti dan kuat untuk menaikkan
Upah pekerja, terutama untuk mereka yang paling rawan terhadap diskriminasi pasar
buruh, perempuan dan kelompok minoritas;
~ Anggota serikat yang khas perempuan memperoleh penghasilan 38 persen lebih
per minggu -$157-dibandingkan dengan perempuan yang tidak ikut dalam
serikat;
~ Perempuan yang diwakili serikat memperoleh penghasilan hampir 84 persen dari
penghasilan laki-laki yang menjadi anggota serikat.
Sumber: Pembayaran yang sama untuk keluarga pekerja; data nasional dan negara bagian mengenai
l>ebedaanpembayaran dan biayanya. AFL-CIO Website:http://www.af1cio.org/women/exc99.
57
b. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan (juga disebut penilaian jabatan atau penetapan jabatan) adalah penting
untuk memastikan pembayaran yang sama, terutama dalam situasi dimana perempuan
dan laki-laki tidak biasa bekerja berdapingan satu sama lain. Evaluasi pekerjaan adalah
Suatu perbandingan nilai relatif dari pekerjaan yang berbeda dalam tingkat permintaan
pekerjaan menghasilkan pada pekerja rata-rata. Kemampuan pekerja individu tidak
diukur. Dimana alasan seks yang klise dipergunakan di dalam proses evaluasi, hal dapat
mengakibatkan penilaian yang lebih rendah terhadap pekerjaan yang pada umunya
dipegang oleh perempuan. Contoh, skema tradisionil cenderung hanya mengukur aspek
pisik dan mental dari pekerja dan tidak mengikutsertakan faktor-faktor yang secara
memadai ketangkasan, fungsi perawatan, kegiatan mengorganisir. atau mengkordinir
orang-orang. Atau ketika tingkat pasar dipergunakan untuk menetapkan faktor
timbangan relatif, hal ini hanya akan merefleksikan diskriminasi yang sudah ada
sebelumnya dalam pasar buruh.
Serikat harus, dengan demikian, menusulkan untuk menerapkan penggunaan kriteria
evaluasi jabatan yang bebas jender yang membentuk dan menilai faktor-faktor dalam
SUatu cara yang objektif dengan memperhitungkan hanya kepada aspek-aspek yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan pada tingkat keakuratan dan efisiensi yang
diharapkan, tanpa dipengaruhi oleh alasan klise perempuan atau terikat pada kriteria
tradisionil; dengan demikian memberikan konsep terhadap pekerjaan mempunyai
keahlian dalam hubungan manusia dan aspek emosi, sebagaimana aspek mental dan
pisik.
58
I(riteria Evaluasi Pekerjaan yang Bebas Jender
e, Dana Pensiun
Dana Pensiun adalah pembayaran yang ditunda - seorang pekerja memperoleh
pembayaran setelah dia berhenti bekerja. Dengan demikian hak mengenai pensiunan
yang pantas adalah penting untuk perempuan. Hal itu adalah aspek lain dari
pembayaran yang sama. Jaminan sosial yang ditawarkan oleh dana pensiun juga
penting karena perempuan membentuk mayoritas penduduk lebih dari 60 tahun
hampir di semua negara di dunia ini. Tambahan, semakin banyak perempuan di
dunia ini sekarang dapat diharapkan untuk tidak kawin, berpisah, bercerai atau janda
dan membutuhkan dana pensiun atas hak merkea.
Akan tetapi perempuan sering dirugikan dalam skema dana pensiun karena:
~ Tipe pekerja perempuan terlibat tidak memiliki skema dana pensiun;
~ Banyak peremmpuan bekerja atas dasar paruh waktu dan cenderung tidak
diikutkan dalam dalam dana pensiun manajemen;
~ Walaupun mereka dimasukkan oleh dana pensiun, gaji rendah perempuan
menghasilkan tunjangan pensiun yang rendah;
~ Lebih banyak perempuan dari pada laki-laki yang mengalami riwayat masa
kerja terputus karena alasa keluarga atau perempuan masuk kerja belakangan
setelah mereka berkeluarga;
~ Dana Pensiun sering didisain dengan memakai asumsi kotribusi (iuran)
berdsarkan masa waktu kerjapenuh yang berkesinambungan (terus menerus),
agar mereka yang masa kerjanya terputus-putus atau menunda masuk kerja tidak
akan menerima tunjangan pensiun yang memadai setelah berhenti bekerja.
Serikat perlu memantau dan mengatasi gejala-gejala ini melalui perundingan
bersama untuk memastikan bahwa pekerja perempuan yang sudah tua memilik
jaminan keuangan setelah berhenti bekerja. Mereka juga harus memperhitungkan
bahwa sudah semakin banyak perempuan bertukar pekerjaan selama hidup mereka.
Portability dari dana pensiun adalah sangat penting, Perpindahan dana pensiun
adalah sangat penting, dan serikat perlu memastikan bahwa dana pensiun adalah
dinilai secara adil pada waktu perpindahan dari satu majikan kepada majikan yang
lain. Sewaktu mengadakan negosiasi skema pensiun, serikat harus:
})aftar'
~
.
Mulai dengan memastikan bahwa perempuan akan menerima pembayaran yang
~ sama dan kesempatan yang sama;
Memastikan bahwa skema pensiun majikan tersedia untuk semua pekerja, termasuk
~ pekerja paruh waktu;
Memastikan bahwa perempuan dapat diberikan kredit pensiun untuk mengingat
kenyataan bahwa mereka akan menjalani hari-hari dimana mereka tidak menerima
~ pembayara sperti sewaktu kerja.
Mengurangi teori hidup pekerjaan perempuan untuk mengijinkan interupsi;
59
Lebih sedikit tetapi lebih besar pembayaran tunjangan pensiun dapat dibayarkan
untuk pekerja perempuan untuk memastikan bawah peempuan menerima dana
pensiun yang sama dalam setelah berhenti kerja seperti kolega laki-laki mereka;
~ Menghubungkan kontribusi pensiun terhadap cuti kehamilan untuk memastikan
kesinambungan ketentuan (Ingat, akan tetapi, hal ini adalah yang lebih sulit dengan
jangka waktu absen yang lebih lama);
~ Mengijinkan untuk kontribusi sukarela memampukan pekerja menutupi setiap
defisit dalam dana pensiun mereka. (Sekali lagi, hal ini bukanlah merupakan suatu
solusi yang ideal karena perempuan secara literar dipaksa untuk membayar setiap
terjadi interupsi dalam riwayt pekerjaan mereka).
KONGRES SERIKATPEKERJA
(TUC) Inggris merekomendasikan perbaikan
skema berikut untuk meningkatkan peluang yang sama kepada perempuan
mengenal pensiun:
~ Usia pensiun yang disesuaikan dengan kesempatan bekerja terus untuk suatu
hak pesiun yang telah ditingkatkan;
~ Penerimaan pekerja paruh waktu dalam skema;
~ Tingkatkan pembayaran dana pensiun para janda dan duda pada tingkat diatas
minimum yang ditentukan undang-undang yang paling baru;
~ Dana pensiun untuk tanggungan dan pembayaran sekaligus untuk tanggungan
keuangan semua anggota skema tanpa melihat seks;
~ Sesuaikan dan tingkatkan tunjangan kematian;
~ Pengakuan cuti kehamilan dalam menghitung hak untuk mendapat pensiun;
~ Tidak ada pengecualian atas skema jabatan dengan alasan usia.
Sumber: TUC
3.4.3. Kebijakan
1989, Persamaan Hak dalam skim pensiun jabatan. London: TUC
Yang Ramah Keluarga
Untuk membuat kehidupan pekerjaan harmonis dan tanggung jawab keluarga adalah
Suatu tantangan baik untuk perempuan maupun laki-laki. Perempuan sering
menanggung beban paling berat dalam memperoleh pendapatan sambil menanggung
beban untuk mengurus anak-anak dan anggota keluarga lainnya dan urusan rumah
tangga. Beban ganda ini benar-benar terasa di beberapa negara dimana urusan rumah
tangga dianggap sebagai pekerjaan perempuan walaupun kebutuhan akan uang
pendapatan tunai memaksa semakin banyak perempuan mencari pekerjaan yang
mendapat bayaran. Ekonomi yang berobah, demograflc, pola sosial dan migrasi juga
mengandung arti bahwa perempuan semakin bertambah menjadi kepala rumah tangga,
khusus bertanggung jawab untuk menghasilkan pendapatan untuk menghidupi rumah
tangga mereka.
Serikat pekerja mempunyai peranan yang sangat penting untuk meringankan beban ini
melalui perundingan untuk kebijakan 'keramahan keluarga' di tempat kerja, yang
menguntungkan baik pekerja laki-laki maupun perempuan, keluarga dan masyarakat
tnereka. Ada suatu ruang lingkup yang luas mengenai langkah tentang keluarga yang
60
ramah yang mana serikat pekerja dapat mengukut setakannya kedalam perjanjian
bersama, seperti pemeliharaan anak, perlindungan kehamilan, cuti keluarga dan jadwal
kerja alternatif.
61
Keuntungan Kebijakan yang ramah keluarga
Majikan
dari:
akan
memperoleh
keuntungan
Pekerja
dari:
akan
memperoleh
keuntungan
Meningkatkan komitmen pekerja
Meningkatkan tingkat komunikasi dengan
anggota keluarga
Meningkatkan
peluang
untuk Meningkatkan karir
dan kesempatan
mempertahankan pekerja yang ahli
untuk men_gembankannya
Menambah
pendapatan
dari hasil Memelihara keahlian
_pelatihan dan investasi
Pengurangan pekerja yang mangkir dan Perhatian khusus dan energi yang lebih
ketidak hadiran yang tidak direncanakan
besar di tempat kerja, bersama dengan
motiva si dan pemuasan jabatan yang
meningkat
Pengurangan biaya yang berhubungan Meningkatkan
jamman jabatan yang
dengan
berkurangnya
pekerja
dan datang dari pengetahuan bahwa komitmen
kompensasi pekerja
terhadap keluarga tidak akan dilihat
sebagai berkurangnya komitmen trhadap
organisasi
Meningkatkan moral pekerja
Pengurangan stres sebagi hasil dari aturan
kerja fleksible dan_yan_g_
lebih cocok
Meningkatkan
kesehatan jabatan dan
kinerja keselamatan kerja
Meningkatkan
kesan
publik
dan Pengurangan stres sebagi hasil dari aturan
mengurangi persaingan dalam rekruitmen
k~a fleksible danyang lebih cocok
Memelihara kesehatan pisik dan emosi
Sumber: Australian Public Service Division Pamphlet, 1994
61
62
Pasal8
Tanggung jawab keluarga tidak dapat, sedemikian rupa, menjadi suatu alasan yang
.
..
Pasall
1. Konvensi nu berlaku bagi pekerja laki-laki dan perempuan dengan tanggung
jawab yang berhubungan dengan anak yang masih tanggungan mereka, dimana
tanggung jawab semacam ini membatasi peluang mereka mempersiapkan diri
untuk, masuk, ikut serta dalam atau pengembangan diri dalam kegiatan ekonomi.
2. Ketentuan dari konvensi ini juga berlaku bagi pekerja perempuan dan laki-laki
dengan tanggung jawab berkenaan dengan anggota lain dari keluarga dekat yang
jelas-jelas yang membutuhukan perawatan atau bantuan mereka, dimana tanggung
jawab semacam itu membatasi peluang mereka untuk mempersiapkan diri untuk
memasuki, ikut serta atau mengembangkan diri dalam kegiatan ekonomi.
Pasal2
Konvensi
kategori pekerja.
lOI
berlaku untuk seluruh cabang kegiatan ekonomi dan semua
Pasal3
1. Dengan suatu pemandangan untuk menciptakan persamaan hak mengenai
kesempatan dan perlakuan yang efektif untuk pekerja perempuan dan laki-laki,
masing-masing anggota harus membuatnya menjadi tujuan kebijakan nasional
untuk memungkinkan mereka yang mempunyai tanggung jawab keluarga yang
bekerja atau ingin mencari pekerjaan memperoleh hak melakukannya tanpa. harus
mengalami diskriminasi dan, sejauh mungkin, tanpa pertentangan antara pekerjaan
dan tanggung jawab keluarga.
2. Untuk tujuan paragraph 1 dari pasal ini, terminologi "dikriminasi" mengandung
arti diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan sebagaimana ditentukan dalam pasal
1 dan 5 dari Konvensi Mengenai Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958.
Pasal4
Dengan suatu pemandangan untuk menciptakan persamaan hak yang efektif mengenai
kesempatan dan perlakuan untuk pekerja laki-laki dan perempuan, semua langkahlangkah yang sesuai dengan kondisi nasional dan kemungkinan harus dilaksanakan 1. memungkinkan para pekerja dengan tanggung jawab keluarga memperoleh hak
mereka bebas memilih ; dan
2. memperhitungkan kebutuhan dalam persyaratan mengenai pekerjaan dan jaminan
sosial.
Pasal8
Tanggung jawab keluarga tidak dapat, sedemikian rupa, menjadi suatu alasan yang
dapat dipakai (mempunyai dasar) untuk pemutusan hubungan kerja.
63
Perjanjian mengenai Hak Sebagai Orangtua
Perusahaan dagang, Katering dan Aliansi Serikat Pekerja Airka Selatan (SACCAWU) telah berhasil mengadakan perundingan mengenai peIjanjian yang sulit
dicapaitentang hak sebagai orangtua dengan perusahaan eceran Macro. Prinsip umum
dari perjanjian adalah:
~ Semua pihak masing-masing bersedia untuk mengurangi diskriminasi yang
diasarkan atas perbedaan seks, ras dan jender;
~ Perjanjian dimaksudkan untuk memastikan bahwa perempuan tidak diperlakukan
secara tidak adil dengan alasan kehamilan, dengan demikian pegawai perempuan
dan laki-laki yang adalah orangtua dari anak yang masih kecil dapat menjalankan
tugas mereka sebagai orangtua.
~ Semua pihak mengakui hak yang sama dari perempuan dan laki-laki untuk
menggabungkan suatu kehidupan pekerjaan dan keluarga, bekerja dibawah kondisi
yang aman dan sehat dan memerikan perhatian dan perawatan yang cukup kepada
anak-anak mereka;
~ Perusahaan setuju bahwa dia mempunyai tanggung jawab sosial teeerhdapa para
pekerjanya dan anak-anak mereka'
~ Semua pihak mengakui hak sebagai orangtua memutuskan secara bebas dan
bertanggung jawab atas jumIah dan jarak kelahiran anak mereka.
Perjanjian menyediakan jaminan terhadap pemutusan hubungan kerja karena
kehamilan, melarang pengurangan upah sewaktu menjalankan hak cuti sebagai
orangtua, menjamin pegawai perempuan untuk memperoleh 12 bulan hak cuti hamil,
dengan 9 bulan menerima pembayaran, memberikan 14 hari hak cuti sebagai ayah
untuk pekerja laki-laki, dengan hak sebagai orangtua membagi-bagi waktu cuti jika
kedua-duanya bekerja pada perusahaan yang sama; menjamin hak untuk kebali
bekerja setelah menjalankan cuti sebagai orangtua, dan menyediakan perlindungan
khusus dibidang kesehatan dan dan keselamatan bagi ibu hamil dan waktu sebelum
dan sesudah melahirkan.
Sumber: Women at Work, spring 1993
a. Pemeliharaan Anak
Perawatan (Pemeliharaan) anak adalah suatu keharusan bagi orang tua. Ketenutan
mengenai perawatan anak tidak hanya mencakup untuk perawatan sehari-hari bagi
anak-anak yang belum sekolah. Orangtua yang bekerja juga perlu menjaga anak-anak
Yang sudah sekolah sebelum dan sesudah mereka sekolah, mengurus anak yang sakit
atau dalam keadaan darurat; dan menjaga anak diwaktu malam, akhir minggu, waktu
hari libur dan ketika orangtua sedang bekerja pada jam non-standar. Serikat dapat
merundingkan untuk berbagai pilihan untuk mengatasi masalah mengenai pemeliharaan
anak:
» Penjagaan sehari-hari
» Pentipan anak
» Penjagaan setelah pulang sekolah
» Tunjangan pemeliharaan anak
64
~ Skim pengupaha waktu hari libur
~ Layanan informasi untuk pemeliharaan anak
Alokasi atau fasilitas dapat disediakan majikan, Negara atau dalam beberapa hal yang
disponsori secara bersama oleh serikat dan majikan. Serikat sudah menemukan solusi
yang innovatif untuk menyediakan penjagaan anak untuk anggota mereka melalui
perundingan. Strategi untuk untuk perundingan mengenai pemeliharaan anak antara
lain:
[Website:http://laobrprojec.berkeley.edu./bargcld.html
]:
~ Sumber dan Penyediaan: untuk menemukan kwalitas yang tinggi, pemeliharaan
yang dapat dipercaya dan dapat dijangkau bisa sangat sulit, bagi para orangtua
pekerja. Layanan sumber dan acuan dapat membantu pegawai untuk mendapatkan
agen penyedia pemeliharaan anak yang tepat, dengan mempertimbangkan
kebutuhan khusus masing-masing keluarga. Majikan dapat mengadakan kontrak
dengan agen dari luar atau menyediakan sendiri. Jasa pelayanan
sumber dan
penyediaan juga dapat membantu mengembangkan sumber perawatan anak di satu
area jika tidak ada pemeliharaan anak yang tersedia.
International Brotherhood of Electrical Worker Local 1245 mengadakan
perundingan dengan Pacific Gas and electric untuk menetapkan satu
Program di Bidang Sumber dan Penyediaan Pemeliharaan Anak, tersedia
untuk seluruh pegawai. Program membantu orangtua menemukan solusi
yang tepat keperluan khusus mereka: pusat penjagaan anak di dalam
kommuniti mereka, penjagaan anak di dalam rumah sendiri atau penyedia
pelayanan anak untuk anak yang sakit. Proram menyediakan informasi
sambungan langsung mengenai penyedia penjagaan anak untuk membantu
pegawai mengevaluasi penyedia jasa.
65
~
Program Pajak Atas Pemeliharaan
Anak dan Dana: Program atau Dana
semacam ini dapat dalam bentuk program pajak, seperti rencana mengenai bantuan
penjagaan tanggungan atau pembukuan (rekening, perhitungan) pembelanjaan yang
fleksibel, dana untuk penjagaan anak atau satu aturan bantuan finansiallangsung.
Serikat Internasional pada Pekerja Listrik dan General Electric menetapkan
perjanjian mengenai satu Rekening untuk Penggantian Biaya Atas Penjagaan
Anak mengijinkan pegawai yang berhak untuk menentukan jumlah sampai dengan
$ 5;000 akan dibebaskan dari pengenaan pajak. Dana di dalam rekening dapat
dibayarkan sebagai penggnati biaya pemeliharaan anak untuk anak dibawah 15
tahun atau untuk penjagaan tanggungan yang lain pegawai yang secara mental
atau pisik tidak dapat merawat diri mereka sendiri.
Serikat Dibidang Jasa Layanan Kesehatan dan Manusia mengadakan perundingan
pada tahun 1989 untuk suatu yayasan untuk pemeliharaan anak dimana, pada
tahun 1992, telah meluas dan mencakup 168 rumah sakit dan fasilitas
[emeliharaan kesehatan dengan 39,000 anggota. Majikan memberikan kontribusi
dalam bentuk persentase
dari upah bruto kepada yayasan. Komite
buruh/manajemen pada maing-masing institusi memutuskan keuntungan apa yang
adan diperoleh pihak lain. Keuntungan yang ditawarkan antara lain adalah kupon
tunai untuk penjagaan anak dan penjagaan anak setelah pulang dari sekolah,
bantuan penyediaan kamp pada waktu musim panas, jasa pelayanan atas sumber
dan penyediaan pemeliharaan anak, program hari libur, program kebudayaan dan
pusat pemeliharaan anak.
~ Menyediakan Pemeliharaan Anak (pusat, jaringan tentang penjagaan rumah
keluarga sehari-hari dan menyediakan tempat): untuk : menetapkan pusat
penjagaan anak adalah suatu proses yang sangat mahal dan mengh abiskan
waktu. Sebelum mengadakan perundingan mengenai pusat penjagaan anak,
serikat perlu mempertimbangkan kebutuhan dari para anggota: apakah mereka
lebih menginginkan penjagaan di rumah atau di pusatg penjagaan anak, waktu
giliran kerja apa yang mereka lakukan, apakah usia anak-anak mereka belum
masuk sekolah? Jika serikat mentukan untuk mengadakan pusat penyediaan,
beberapa pertanyaan penting adalah:
~ Apakah pusat penyediaan bersifat mencari keuntungan atau tidak,
~ Apakah pusat penyediaan memperoleh melalui kontribusi majikan, uang dari
orangtua atau sumber lainnya,
~ Siapa yang akan mengelola dan menjalankan pusat penyediaan dan bagaimana
standar akan dimonitor,
~ Apa yang mejadi prasyarat kerja dari pekerja penjaga anak di pusat penjagaan
anak?
66
Federasi Negara Bagian Amerika, Pegawai Kabupaten dan Walikota, Federasi
Pegawai Umum dan Serikat Guru Besar (professor) Universitas mengadakan
perundingan dengan Pemerintah New York untuk mengembangkan jaringan
Pemeliharaan Anak Negarabagian, yang mencakup 50 pusat pemeliharaan anaka di
lapangan melayani anak-anak dari pegawai pemerintah.
Satu komisi penasehat
buruh/manajemen
mengenai pemeliharaan anak megallokasikan
dana untuk
membentuk pusat penyediaan yang tidak mengambil keuntungan untuk mendukung
dan memperluas jaringan dari pusat penyediaan. Keluarga dibebani skala bertingkat
untuk penggunaan jasa. Beberapa pusat juga amenyediakan sekolah taman kanakkanak, penjagaan anak diwaktu musim panas dan setelah pulang dari sekolah untuk
anak yang sudah masuk sekolah.
Serikat Pembuat Mobil di Canadia mengadakan perundingan dengan Chrysler, Ford
and General Motors untuk Yayasan Penejaggan Anak untuk memberikan dana kepada
pusat penjagaan anak yang diperpanjang dan jaringan penjagaan runah keluarga
sehari-hari pada pekerja bergiliran yang menginginkan anak-anak mereka dalam
keadaan rumah yang lebih baik. Pegawai memberikan kontribusi empat persen per
jam kerja. Suatu organisasi yang tidak mencari keuntungan yang dibentuk oleh CAW
secara langsung mempkerjakan penyedia pemeliharaan anak, yang menerima
keuntungan termasuk pembayaran selama cuti dan sakit, perawatan kesehatan, hak
menerima pembayaran atas pensiun dan kerja lembur.
.> Perawatan
tambahan untuk anak sakit: perawatan tambahan dapat disediakkan
untuk anak yang aga sakit, pada hari-hari ketika perawatan normal tidak ada aatau
pada waktu situasi yang lain. Orantuan anak-anak yang belum masuk sekolah
mungkin membutuhkan penjagaan anak diwaktu cuti di musim panas atau pada hari
libur. Tambahan penjagaan dapat disediakan melalui program khusus, misalnya
majikan menyediakan penjagaan sendiri atau pusat tambahan., atau mengijinkan
orangtuan mempergunakan waktu sakit mereka untuk merawat anak yang sakit.
Piagam lokal Serikat Intemasional mengenai Pegawai di Bidang Jasa Pelayanan
mengadakan perundingan mengenai dana dengan Pejabat Kabupaten Alameda untuk
menyediakan penggantian biaya darurat untuk orangtua yang anak mereka
menngalami sedikit agak sakit atau yang, untuk beberapa alasan darurat, tidak dapat
menggunakan jasa perawatan biasa, Pegawai menerima penggnatian biaya sebanyak
90 persen sampai dengan $ 80 per hari, sampai jumlah kasimum $ 350 per tahun.
Majikan juga menyediakan sumber dan penyediaan jasa untuk keluarga yang
memerlukan perawatan sakit atau darurat.
67
~
Jam yang diperpanjang/sebelum dan setelah pulang dari sekolah: Banyak orangtua
yang bekerja membutuhkan penjagaaan anak sebelum jam 09:00 pagi sampai jam
05:00 sore, termasuk sebelum dan sesudah jam sekolah dan waktu jam yang
diperpanjang ketika orangtua sedang bekerja shift.
The United Automobile, Aerospace and Agriculture Implement workers of America
bekerja dengan pengusaha di Tonawanda, NY. Mengadakan satu konsorsium
penjagaan anak. Konsorsium mengembangkan program penjagaan sehari-hari yang
tersedia untuk siang hari, sebelum dari sesudah jam sekolah dan waktu hari libur dan
dan liburan. Konsorsium mempunyai satu pengganti darurat melalui jaringan
telepon untuk menyediakan penjagaan untuk keluarga yang penjaga regularnya tidak
datang.
'
b. Tunjangan dan perlindungan Kehamilan
Tunjangan dan perlindungan kehamilan merupakan masalah persamaan hak jender yang
sering dimasukkan dalam perjanjian bersama [laporan yang menyertai, juga buku kecil
6 mengenai ICFTU] mengkampanyekan perlindungan terhadap kehamilan]. Walaupun
kehamilan adalah secara biologis khusus untuk perempuan reproduksi itu sendiri adalah
fungsi sosial yang harus dilindungi untuk perempuan dan laki-laki. Kehamilan
seharusnya tidak menghalangi perempuan hak mereka untuk bekerja dan tidak dapat
dipakai alasan untuk diskriminasi terhadap mereka. Perundingan bersama harus
memastikan bahwa:
~ Hak-hak mereka yang diatur berdasarkan undang-undang mengenai kehamilan harus
dipenuhi;
~ Perbaikan dalamm perlindungan dan tunjangan yang diatur dalam undang-undang;
~ Perlindungan kehamilan diatur dalam perjanjian bersama di negara yang belum
mempunyai ketentuan hukum.
Tunjangan dan perlindungan kehamilan harus dipandang sebagai satu paket
termasuk non-diskriminasi, jaminan pekerjaan, cuti kehamilan, tunjangan uang
tunai, upaya perlindungan kesehatan dan merawat gangguan kesehatan. Serikat
dapat mengajukan untuk memastikan:
Daftar:
)
)
)
)
»
Melarang untuk menguji kehamilan dalam rekruitmen atau waktu kerja;
Tidak ada pengorbanan atau kehilangan pekerjaan karena kehamilan;
Semua pegawai perempuan memperoleh cuti kehamilan yang cukup untuk
memastikan sembuhnya si ibu dan perkemangan si anak;
Setiap penyakit yang berhubungan dengan kehamilan akan memperoleh tambahan
cuti serta sewaktu dalam hal melahirkan berganda kelahiran kembar, atau
melahirkan dalam hallain seperti melahirkan cesar (operasi);
Cuti kehamilan tidak mengurangi jaminan kelangsungan pekerjaan;
67
68
~
Hak untuk kembali pada pekerjaan yarig sama atau mirip setelah cuti melahirkan,
cuti sebagai orangtua atau cuti yang diperpanjang;
~ Cuti karena keguguran atau masih mengandung.
Serikat dapat mempergunakan perundingan bersama juga untuk memastikan bahwa
perempuan yang hamil dan menyusui dapat melanjutkan bekerja dan menanggulangi
kehamilan mereka dan memenuhi tanggung jawab keluarga dengan memastikan bahwa
mereka mempunyai:
~ Hak di tempat kerja yang lebih ringan dan tidak berbahaya, terutama dimana ada
bahan-bahan kimia digunakan atau benda-benda berat yang diangkat secara manual;
~ Jam kerja yang fleksibel agar mereka dapat menghindari perjalanan sewaktu jamjam sibuk, terutama ketika tranportasi umum tidak cukup;
~ Jam kerja yang dipersingkat;
~ Tambahan waktu istirahat;
~ Kemampuan untuk pindah dari pekerja giliran malam menjadi giliran siang hari;
~ Hak untuk merawat kesehatan tanpa mengalami pemotongan upah.
Standar fLO yang Relevan:
Konvensi Tentang Perlindungan Terhadap Kehamilan, 2000 (No.l83)
Konvensi Tentang Perlindungan Terhadap Kehamilan, 2000 (No.l83) oleh fLO
Ruang lingkup Pasal2
1. konvensi ini berlaku untuk semua perempuan yang bekerja, termasuk mereka yang
berada dalam pekerjaan bebas.
Perlindungan kesehatan Pasal 3
Msing-masing anggota, setelah konsultasi dengan organisasi perwakilan majikan dan
pekerja, mengambil langkah-langkah yang tepat bahwa perempuan hamil dan yang
menyusui tidak diwajibkan untuk melakukan pekerjaan dimana telah ditetapkan oleh
pejabat yang berwewenang adanya bahaya terhadap kesehatan dari si ibu atau si anak,
atau dimana telah diputuskan adanya satu risiko yang tinggi terhadap kesehatan si ibu atau
anaknya.
Cuti Melahirkan Pasal 4
1. Dalam sertifikat kesehatan atau sertifikat yang diperlukan sebagaimana ditentukan
oleh undang-undang dan praktek nasional, yang menyebutkan tanggal perkiraan
kelahiran bayi, seorang perempuan kepada siapa Konvensi ini berlaku harus berhak
mendapat suatu cuti untukmelahirkan tidak kurang dari 14 minggu.
----Cuti jika sakit atau mengalami komplikasi Pasal 5
Dalam sertifikat kesehatan, cuti harus diberikan sebelum dan sesudah cuti kehamilan
apabila terjadi penyakit, atau risiko komplikasi akibat dari kehamilan atau melahirkan.
Sifat dan lamanya cuti dapat ditentukan sesuai dengan undang-undang dan praktek
nasional.
68
69
Tunjangan Pasal 6
1. Tunjangan uang tunai harus diberikan, sesuai dengan undang-undang dan peraturan
nasional, atau dalam cara lain konsisten dengan praktek nasional, kepada perempuan
yang tidak masuk kerja karena menjalankan cuti sebaimana diatur dalam pasal 4
atau pasal 5.
7. Tunjangann kesehatan juga harus diberikan kepada perempuan dan anaknya sesuai
dengan undang-undang dan peraturan nasional atau dalam bentuk lain konsisten
dengan praktek nasional. Tunjangan kesehatan harus terdiri dari perawatan setelah
melahirkan, demikian juga dirawat di rumah sakit apabila diperlukan.
8. Untuk dapat melindungi situasi perempuan di pasar buruh, tunjangan yang berkaitan
dengan cuti sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 dan 5 harus disediakan melalui
asuransi sosial yang wajib atau dana publik, or dalam cara yang ditentukan oleh
undang-undang dan praktek nasional. Majikan tidak bertanggung jawab secara
pribadi atas biaya langsung dari keuntungan moneter semacam itu kepada
perempuan yang dipekerjakannya tanpa perjanjian tertentu dengan majikan.
Perlindungan pekerjaan dan non-diskriminasi Pasal 8
1. Adalah bertentangan dengan undang-undang untuk seorang majikan memutuskan
hubungan kerja dengan perempuan hamil atau cuti sebagaimana dimaksud dalam
pasal 4 dan 5 atau pada waktu kembali bekerja setelah cuti yang disebutkan oleh
undang-undang atau peraturan nasional, kecuali yang tidak bekaitan dengan
kehamilan dan kelahiran mati dan konsekwensinya atau menysusui. Beban untuk
membuktikan itu alasan untuk pemecatan adalah tidak berkaitan pada kehamilan dan
melahirkan anak dan konsekwensinya atau menyusui anak menjadi tanggung jawab
majikan.
2. Perempuan dijamin mempunyai hak kembali pada. posisi yang sama atau posisi lain
mendapat pembayaran yang sama dengan tingkat pembayaran pada akhir waktu cuti
hamil.
Pasal9
1. Maing-masing anggota harus menempuh langkah-langkah untuk memastikan bahwa
cuti hamil tidak merupakan sumber diskriminasi dalam pekerjaan, termasuk terlepas dari Pasal 2, paragrap 1 - akses terhadap pelajaan.
2. Langkah-langkah yang dimaksud pada paragraph sebelumnya harus memuat suatu
larangan yang mengharuskan pemeriksaan kehamilan atau surat keterangan
pemeriksaan sejenis sewaktu seorang perempuan melamar pekerjaan, kecuali kalau
diperlukan oleh undang-undang atau peratuan nasional yang berkaitan dengan
pekerjaan yaitu (a) melarang atau membatasi perempuan hamil atau menyusui
dibawah undang-undang atau peraturan nasional; (b) dimana ada risiko yang sudah
diketahui atau risiko yang tinggi terhadap kesehatan perempuan dan anak.
lbu yang sedang menyusui Pasal 10
1. Seorang perempuan harus diberikan hak istirahat satu kali atau lebih tiap hari atau
pengurangan jam kerja untuk menyusui anaknya.
69
70
c. Cuti keluarga
Cuti keluarga memungkinkan pegawai untuk mengambil waktu untuk istirahat merawat
keluarga mereka atau memperoleh kesembuhan setelah mengalami penyakit yang serius
dengan suatu jaminan akan tetap mendapat pekerjaan setelah kembali dari cuti. Serikat
dapat mengadakan perundingan [Website:! Ilaborproject.berkeley.edu/bargfam.html]:
~ Cuti sebagai ayah: Seorang pekerja pria yang istrinya/pasangannya mempunyai
seorang bayi memerlukan cuti dari pekerjaan untuk memenuhi panggilan keluarga
yang mendesak sekitar kelahiran. Cuti sebagai ayah memberikan kesempatan untuk
ayah mengurus anak yang baru lahir dan menerima tanggung jawa keluarga. Hal ini
dapat mencakup membawa istrinya ke dan dari rumah sakit, mengurus anak-anak
lainnya ketika ibunya sedang tidak ada dan memberikan dukungan emosi kepada ibu
baru. Serikat dapat mengadakan perundingan untuk hak cuti bagi orangtua (mungkin
satu atau dua minggu). Adalah penting bahwa tingkat upah pada cuti semacam ini
dipertimbangkan. Untuk menghitung pembayaran upah diwaktu cuti, pendapatan
rata-rata (termasuk pembayaran lembur rata-rata) dapat dipergunakan dari pada
menggunakan upah pokok. Cuti sebagai ayah dapat dirundingkan tidak terbatas
hanya pada waktu melahirkan tapi dapat juga pada waktu mengadopsi anak. Hak
cuti dapat diberikan sewaktu masa keguguran dan kelahiran mati.
~ Cuti sebagai orangtua (Yang dan tidak mendapat pembayaran): Cuti sebagai
orangtua diambiloleh para ibu dan ayah untuk mengurus bayi yang baru lahir.
Adalah sangat efektif untuk mengurangi biaya perputaran, pelatihan dan yang
mangkir. Bahasa cuti untuk orangtua yang paling baik adalah menyediakan
pembayaran upah sewaktu cuti, tetapi banyak juga kontrak menawarkan cuti tanpa
mendapat pembayaran.
Musisi lokal 6 Federasi Amerika mengajukan l3 minggu cuti hamil yang mendapat
pembayaran untk pekerja wanita setelah melahirkan anak. Ayah bayi yang baru lahir
orangtua anak yang diadopsi memperoleh satu minggu cuti yang mendapat
pembayaran setelah kelahiran atau adopsi seorang anak.
~
Cuti keluarga: Cuti keluarga mempunyai ruang lingkup yang lebih luas
dibandingkan dengan cuti untuk orangtua karena di dalamnya diberi hak kepada
seorang pegawai untuk mengambil waktu cuti tidak terbatas hanya mengurus anak
yang baru lahir tetapi juga untuk mengurus anggota keluarga yang menderita sakit
serius atau untuk alasan lain yang berkaitan dengan keluarga.
."
Serikat Pekerja Baja di Amerika lokal 12075 mengadakan perundingan mengenai
perjanjian dengan Dow Chemicals Company memberikan ijin sampai 24 minggu cuti
keluarga tanpa pembayaran untuk pegawai mnetap yang telah mempunyai masa kerja
paling tidak sampai 1,000 jam pada tahun sebelumnya. Cuti ini dapat diambil oleh
orangtua yang baru mendapat anak lahir atau anak yang baru diadopsi atau oleh
pegawai yang ingin mengurus anggota keluarga yang menderita penyakit serius
termasuk anak kandung, adopsi, anak angkat, istri atau orangtua istri.
70
71
~
Pekerja paruh waktu kembali bekerja: Banyak orangtua yang baru ingin bekerja
paruh waktu setelah anak lahir atau diadopsi. Serikat telah mengadakan
perundingan untuk pekerja paruh waktu bagi orangtua baru. Serikat dapat juga
mengadakan perundingan untuk orangtua bekerja paruh waktu untuk jangka waktu
tertentu, misalnya, sampai dua tahun dan pada akhir periode pekerja dapat
memutuskan apakah dia masih terus sebagai pekerja paruh waktu atau pekerja
tetap.
The Newspaper Local 52 mengadakan negosiasi satu kontrak yang mengijinkan
seorang ibu yang baru atau seorang ayah yang baru untuk bekerja paruh waktu
sampai anaknya masuk sekolah taman kanak- kanak.
~ Cuti jangka pendek: Keluarga yang bekerja sering menginginkan fleksibilitas
untuk mengambil cuti untuk waktu singkat,misalnya satu atau dua hari, setengah
hari atau hanya beberapa jam. Serikat dapat merundingkan kontrak yang
mengijinkan anggota mengambil cuti untuk berbagai urusan pribadi, temiasuk
kegiatan yang berkaitan dengan sekolah dan urusan adopsi anak.
Service Employees Intemational Union Local 790 mengadakan perundingan
untuk cuti yang mendapat pembayaran untuk orang tua dan petugas hukum
untuk menghadiri konferensi dengan guru mengenai anak-anak
mereka.Ketentuan memberikan waktu untuk meninggalkan pekerjaan sampai
dengan dua jam persemester tanpa kehilangan hak pembayaran, jika dokumen
pendukung diserahkan.
~
Cuti yang disumbangkan dan bank cuti: Beberapa kontrak serikat mengijinkan
pegawainya untuk menyumbangkan hak cuti mereka secara langsung kepada
pegawai yang telah mempergunakan hak cutinya atau memberikannya bank
cuti.Cuti yang disumbangkan dan bank cuti umumnya dicadangkan untuk pegawai
yang mengalami krisis keluarga atau pribadi,
New York State Association mengajukan untuk menciptakan suatu kebijakan yang
mengijinkan seorang pegawai menyumbangkan hak cuti sakitnya kepada pegawai
yang lain yang menderita penyakit berat.
>
Definisi yang diperluas mengenai "keluarga": ide tradisional mengenai
"keluarga" seperti seorang ibu,ayah dan beberapa anak tidak menggambarkan
keluarga yang bekerja saat ini.Definisi tentang keluarga dalam ketentuan cuti sudah
diperluas untuk mengikutsertakan beberapa hubungan yang berbeda.
The Public Employees Union of Berkeley mengadakan perundingan untuk membuat
definisi keluarga dekat misalnya: ibu, ayah, nenek atau kakek dari pegawai atau istri
pegawai; istri, pasangan domestik, putra atau putri dari pasangan domestik; putra,
menantu laki- laki, putri, menantu perempuan, saudara laki- laki atau saudara
perempuan dari pegawai; atau dengan keluarga yang tinggal dirumah pegawai yang
bersangkutan.
71
72
3.4.4. Jam Kerja [Olney et.al.1998, Buku kecil2 ]
a. Jam kerja yang fleksibel
Perjanjian tentang jam kerja fleksibel mengijinkan pegawai memulai dan
mengakhiri pekerjaan dalam waktu yang berbeda. Manajemen dapat dibujuk
agar menerima jam kerja fleksibel, contoh, jam kerja inti dari enam jam
perhari dengan jam kerja fleksibel untuk kedua sisi, sejauh jumlah jam yang
telah ditentukan dapat dipenuhi perminggu.Dalam hal lain, ada rata- rata jam
tahunan.Bekerja hanya pada waktu masuk sekolah sekarang sudah menjadi
gaya dibeberapa negara.Keuntungan dari fleksibilitas baik untuk manajemen
maupun pekerja harus diidentifikasi.Serikat dapat merundingkan syarat dan
metode untuk memantau jam kerja fleksibel.
Daftar:
~
Mengajukan Jam kerja fleksibel, termasuk syarat dan metode untuk
mamantaunya;
~
Memastikan bahwa manajemen mengatur beban kerja agar pekerjaan
dibagi- bagikan melalui hari kerja yang fleksibel;
~
Merundingkan pemadatan minggu kerja dimana pegawai bekerja lembur
beberapa hari dan beberapa hari libur;
~
Merundingkan penundaan pembayaran gaji dan rencana cuti pribadi
dimana para pekerja menyimpan sebahagian dari gajinya untuk persiapan
cuti yang mendapat pembayaran;
~
Mengadakan negosiasi dengan orang yang mempunyai hak cuti panjang
bagi mereka yang menginginkan pemutahiran reguler dibidang masingmasing. Sementara orang yang mempunyai hak cuti panjang tidak
dimaksudkan untuk mengajukan tanggung jawab keluarga, mereka dapat
dijadualkan bersamaan dengan peristiwa di keluarga;
~
Memimpin sesi pendidikan dengan anggota mengenai pekerjaan dan
masalah keluarga yang mengemukakan perlawanan dari sesama pekerja
mengenai pekerjaan pada hari- hari diluar kebiasaan;
~
Memberi pekerja pereferensi mengenai tanggung jawab yang berat dalam
menentukan jadual jam dan hari libur.
b.Pekerjaan paruh waktu dengan tunjangan [Buku Kecil4]
Mayoritas pekerja paruh waktu cenderung adalah perempuan.Untuk beberapa
perempuan pekerjaan paruh waktu adalah keharusan karena tanggung jawab
keluarga mereka dan kurangnya fasilitas perawatan tanggungan. Banyak
perempuan tidak mempunyai pilihan karena pekerjaan tetap tidak tersedia.
Semua juga sering,pekerja paruh waktu dirugikan dalam:
~
Memperoleh tingkat pembayaran lebih rendah [hal ini bertentangan
dengan prinsip kesetaraan pembayaran untuk pekerjaan yang setara];
~
Tidak berhak atas pensiun dan skim tunjangan yang lain;
~
Tidak berhak atas beberapa macam hak cuti;
~
Terbatas kesempatan untuk memperoleh pelatihan dan promosi;
72
73
Pemikiran adalah mereka pekerja yang kurang mempunyai komitmen,
dengan demikian mempengaruhi pengembangan karir mereka.
Perundingan dapat digunakan untuk memastikan bahwa:
Jo>
Daftar:
Jo> Berbagai macam susunan pekerjaan paruh waktu (tidak hanya 50 persen dari pekerja
tetap) bisa diadakan;
Jo> Ada kesetaraan perlakuan terhadap pekerja paruh waktu dan tetap, termasuk tingkat
upah jam dasar dan lembur;
Jo> Pegawai paruh waktu menerima keuntungan yang sama dan memperoleh kondisi
yang sama sebagaimana pegawai tetap;
Jo> Dimana keuntungan,
seperti perawatan kesehatan dan hak untuk memperoleh
fasilitas kesejahteraan, tidak tepat untuk diprorata, pekerja 'paruh waktu berhak
untuk mendapat tunjangan penuh ( tunjangan transport dan tunjangan tunai lainnya
yang tidak tepat untuk prorata yang sistematik dapat ditawarkan lebih tepat kepada
semua pekerja berdasarkan kebutuhan);
Jo> Pekerja paruh waktu mempunyai hak berkaitan dengan pemutusan hubungan
kerja.termasuk pesangon;
Jo> Hindarkan batasan yang dibuat untuk keperluan syarat- syarat hak dan kondisi yang
menentukan, seperti jumlah jam kerja minimum yang dimiliki atau pendapatan.
Standar ILO yang relevan:
Konvensi mengenai pekerjaan paruh waktu, 1994 (No.175)
Konvensi mengenai pekerjaan paruh waktu, 1994 (No.175)
Pasal4
Langkah- langkah harus diambil untuk memastikan bahwa pekerja paruh waktu
mendapat perlindungan yang sama seperti yang diatur dengan pekerja tetap dalam hal:
a. Hak untuk mengorganisir, hak untuk mengadakan perundingan bersama dan hak
untuk bertindak sebagai perwakilan pekerja;
b. Keselamatan dan kesehatan jabatan;
c. Diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan.
PasaiS
Langkah yang tepat terhadap undang- undang dan praktek nasional akan digunakan
untuk memastikan bahwa pekerja paruh waktu tidak, semata- mata hanya karena
mereka bekerja paruh waktu, menerima gaji pokok yang, dihitung secara proporsional
terhadap gaji perjam, yang berkaitan dengan kinerja, atau berdasarkan satuan, lebih
rendah dari gaji pokok pekerja tetap dengan pekerjaan yang sama dihitung sesuai
dengan metode yang sama.
73
74
Pasal7
Langkah- langkah harus diambil untuk memastikan bahwa pekerja paruh waktu
menerima kondisi yang setara dengan pekerja tetap dibidang:
a. Perlindungan kehamilan
b. Pemutusan hubungan kerja;
c. Cuti tahunan dan hari libur umum yang dibayar; dan
d. Cuti sakit
Dapat dimengerti bahwa hak- hak atas tunjangan dapat ditetapkan
proporsional terhadap jam kerja atau pendapatan.
C.
secara
Bentuk lain dari alternatif jam kerja
[Website: http://laborproject. berkeley. edu/bargalt. html]
Jadual kerja alternatif memungkinkan laki-laki dan perempuan membuat keseimbangan
tangung jawab kehidupan pekerjaan dan kehidupan keluarga. Perempuan secara khusus
dapat menghadapi kesulitan mengikuti jadual tetap karena tanggung jawab keluarga.
Serikat dapat mengembangkan banyak strategi yang kreatif diberikan kepada pekerja,
terutama perempuan, kontrol yang lebih besar, mengenai kehidupan pekerjaan mereka,
dan mengadakan perundingan untuk ruang lingkup yang luas untuk jadual kerja
alternatif:
Daftar:
~ Telecommuting: adalah bekerja dari suatu lokasi yang berbeda dari tempat kerja
pusat, biasanya rumah. Serikat secara tradisionil telah menolak telecommuting
karena dirumah sangat sulit untuk mengatur dan dapat menjadi buruh "sapi perah".
Alasan penolakan lain dari serikat adalah bahwa pekerja yang melakukan
telecommuting menjadi terpisah satu sama lain dan akan sulit diorganisir. Akan
tetapi, telecommuting dapat menawarkan satu fleksibilitas yang sangat besar kepada
para pekerja. Perempuan adalah lebih mungkin melakukan telecomuting
dibandingkan dengan laki- laki [ Buku Kecil 5 mengenai pekerja dirumah]
Service Employees International Union Local 660 menegosiasikan standar
telecommuting untuk pegawai didaerah dibawah mana pekerja mengadakan
telecommuting secara sukarela, sementara bekerja beberapa hari setiap mingu
dikantor. Pegawai yang bekerja dirumah menerima tunjangan termasuk kerja lembur
dan berhak atas kompensasi pekerja untuk kecelakaan yang berkaitan dengan
pekerjaan.
International Brotherhood of Electrical Workers Locals 827 and 1944 mengajukan
kepada Bell System untuk suatu pelaksanaan telecommuting yang mengijinkan
klerek untuk bekerja dari rumah. Bell System membayar biaya telepon dan peralatan
lainnya yang diperlukan. Berdasarkan kontrak ini, majikan juga membayar pegawai
untuk 30 menit perbulan untuk menghadiri pertemuan serikat dan menyediakan
voicemail
untuk memungkinkan serikat berkomunikasi dengan anggota
telecommuting.
74
75
~ Bekerja bersama: Semakin menambah solusi untuk bentuk pekerjaan tertentu
memungkinkan penggabungan pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. Dibawah
susunan bekerja bersama - sama, dua pegawai paruh waktu membagi satu pekerjaan
tetap, mengambil tanggung jawab untuk tugas- tugas yang akan dilangsungkan.
Kedua pegawai tersebut membagi gaji sesuai dengan jam yang dikerjakan. Manfaat
dan senioritas sering diprorata sesuai dengan jam kerja, walaupun dalam beberapa
situasi bekerja bersama- sama kedua- duanya menerima manfaat penuh dan /
senioritas. Pembagi kerja dapat dalam posisi legal yang sama sebagai seperti
pegawai yang bekerja paruh waktu. Serikat dapat mengajukan negosiasi untuk
memastikan bahwa:
~ Hak pegawai untuk melakukan pekerjaan yang dibagi dilindungi. Berbagi
pekerjaan harus tersedia bagi mereka yang menginginkannya dan pada semua
tingkat pekerjaan, tidak hanya jabatan yang rendah golonganya;
~ Standar ditetapkan untuk berbagi pekerjaan para pekerja harus mempunyai
kondisi dan akses yang sama terhadap upah dan manfaat sebagimana pekerja
tetap.
~ Minggu kerja yang dipadatkan: jadual kerja yang dipadatkan memungkinkan
pegawai pekerja tetap bekerja hanya beberapa hari dari pada lima hari perminggu.
Contoh umum dari jadual ini adalah jadual yang mengijinkan pekerjanya bekerja
empat lO-jam untuk mendapatkan satu hari libur perminggu, atau delapan 9-jam hari
dan satu 8 -jam hari untuk mendapatkan hari libur tambahan setiap dua minggu.
~ Membuat kerja lembur secara suka rela: Untuk banyak keluarga yang bekerja,
dipaksa untuk tinggal bekerja melebihi dari akhir waktu reguler yang telah
dijadualkan dapat mengakibatkan seperti stress, terutama untuk ibu- ibu yang bekerja
yang tidak mempunyai pembantu cadangan untuk mengurus anak. Serikat dapat
mengadakan negosiasi untuk membuat kerja lembur menjadi sukarela dan demikian
melindungi pegawai dari kehilangan kekuatan ini atas jadual harian mereka.
~ Pergantian
shift: Ketentuan mengenai pergantian shift dalam perjanjian
perundingan bersama mengijinkan pekerja mengganti shiftnya atau hari kerjanya
secara sukarela untuk mengakomodasi kebutuhan keluarga, seperti menghadiri acaraacara sekolah atau perjanjian dengan dokter.
~ Pengurangan
waktu secara sukarela: mengijinkan seorang pegawai untuk
mengurangi jumlah jam kerja perminggu dengan tujuan agar mendapat waktu
tambahan untuk mengurus keperluan pribadi atau keluarga.
75
76
3.4.5. Kesehatan dan Keselamatan Pekerja
Secara historis, perhatian tentang jabatan keselamatan dan kesehatan telah
memusatkan perhatian terhadap jabatan yang didominasi laki- laki, praktek
ditetapkan sebelum gelombang perempuan memasuki tenaga buruh yang
mendapatkan bayaran. Pekerjaan perempuan dianggap aman karena bahaya yang
terdapat pada jabatan laki- laki tidak kelihatan. Akan tetapi, perempuan
dihadapkan pada bahaya kesehatan dan keselamatan ditempat kerja. Misalnya,
pekerja industri wanita didalam industri yang berorientasi ekspor dimana
kompetisi sangat tinggi, cenderung dihadapkan pada masalah keselamatan dan
kesehatan fisik didalam lingkungan kerja, demikian juga stress psikologis.
Perempuan kelihatannya lebih suka dibandingkan dengan laki- laki bekerja
dalam perusahaan yang lebih kecil dimana standar mengenai keselamatan
tentang keselamatan dan kesehatan jabatan adalah buruk.
Serikat dapat mengadakan negosiasi mengenai proses dan prosedur dalam
kesehatan dan keselamatan yang memperhitungkan perempuan dan yang
memasukkan hak untuk ikut memperoleh informasi dan pelatihan, komisi
gabungan tempat kerja dimana anggota- anggotanya perempuan, dan ketentuan
khusus untuk perempuan hamil,dan menyusui. Mempercayakan pada undangundang dan inspeksi buruh tidaklah memadai. Serikat harus mengadakan
negosiasi untuk memastikan :
~
~
~
~
~
~
~
~
~
~
76
Daftar:
Hak untuk mendapatkan informasi mengenai bahan kimia apa atau benda
berbahaya apa yang dipakai pekerja, dan instruksi yang benar, informasi yang
benar, prosedur mengenai penglabelan dan pembuangan adalah disediakan;
Peralatan dan pakaian perlindungan yang memadai dan pelatihan tentang
prosedur keselamatan adalah disediakan;
Ventilasi dan cahaya yang memadai adalah disediakan;
Pekerja dilindungi dari tekanan temperatur yang tingi;
Suara tidak melewati level yang diijinkan;
Prinsip lingkungan yang benar adalah dipatuhi mengenai bentuk tempat kerja
dan posisi kerja, termasuk ketentuan untuk pekerjaan yang dilakukan duduki
atau berdiri;
Tempat kerja dan alat kerja yang didesain lebih baik dan organisasi kerja yang
telah ditingkatkan mengurangi resiko kecelakaan terulang kembali;
Pemeriksaan mata tahunan yang dibayar oleh majikan terutama mereka yang
bekerja dengan komputer;
Pisahkan fasilitas kamar mandi dan ruang istirahat untuk pekerja perempuan;
Ketentuan khusus mengenai kesehatan dan keselamatan melindungi perempuan
hamil dan janin, termasuk :
~ Tidak menugaskan perempuan hamil untuk mengerjakan pekerjaan berat
secara manual, pekerjaan malam atau tugas yang sulit;
~ Memastikan ruang masuk dan spasi yang memadai untuk bergerak disekitar
mesin dan perlatan;
~ Menyediakan fasilitas tempat duduk;
~ Memberikan waktu istrirahat yang cukup;
77
~ Kesempatan untuk perempuan hamil atau menyusui untuk dipindahkan
kepekerjaan lain bilamana dibutuhkan.
3.
HIV/AIDS
"Suatu iklim diskriminasi dan kurangnya penghargaan hak- hak manusia
menjadikan pekerja menjadi lebih rawan terhadap infeksi dan kurang mampu
menanggulangi AIDS karena mereka kesulitan mencari pemeriksaan secara
sukarela, konseling, pengobatan atau dukungan; mereka juga tidak berada
pada posisi mengambil bagian dalam membuat anjuran dan kampanye
pencegahan"
"Dimensi jender mengenai HIV/AIDS harus diterima. Perempuan
kelihatannya lebih mudah mendapat infeksi dan lebih sering diserang oleh
epidemik HIV/AIDS dibandingkan dengan laki- laki karena alasan- alasan
biologikal kultur masyarakat dan ekonomi. Semakin besar diskriminasijender
dalam masyarakat dan semakin rendah posisi perempuan semakin mudah
mereka diserang oleh NIV. Maka peningkatan hubungan kesetaraan jender
dan peningkatan perempuan sangat vital untuk mencapai kesuksesan dalam
hal mencegah penyebaran infeksi HIV dan memampukan perempuan
menanggulangi HIV/AIDS. "
ILü secara resmi meluncurkan satu ketentuan mengenai mV/AIDS dan
dunia pekerjaan pada sesi khusus pada rapat umum persatuan bangsabangsa mengenai mV/AIDS dalam bentuk baru pada tanggal 25-27 Juni
2001. Undang- undang memfokuskan pada dunia kerja karena sudah 36 juta
orang terinfeksi mv diseluruh dunia, diperkirakan paling tidak 23 juta, atau
tiga per empat, adalah orang pekerja berusia antara 15-49 tahun. [ An ILO
Code of Practise On mV/AIDS and the World of Work, ILü Website].
mV/AIDS adalah suatu masalah ditempat kerja dan harus ditangani sebagai
mana penyakit atau kondisi yang serius yang lain di tempat kerja. Hal ini
penting bukan karena hal itu dapat mempengaruhi tenaga kerja, tetapi juga
karena tempat kerja, sebagai bagian dari masyarakat lokal, mempunyai
suatu peranan penting untuk dimainkan dalam penanggulangan yang lebih
luas untuk membatasi penyebaran dan pengaruh dari penyakit itu.Dalam
semangat pekerjaan yang layak dan menghargai hak dan harga diri manusia
orang yang terinfeksi atau terkena dampak mV/AIDS, seharusnya tidak ada
diskriminasi terhadap pekerja berdasarkan status nyata atau dianggap kena
virus mV.Diskriminasi dan stigmanisasi terhadap orang yang hidup
berupaya
untuk
menghilangkan
mV/AIDS
dimaksudkan
untuk
meningkatkan pencegahan mv /AIDS.
Undang- undang menegaskan dimensi jender. mV/AIDS
dapat
mempengaruhi perempuan dan laki- laki secara berbeda- beda dalam tingkat
kerawanan dan pengaruhnya. Ada faktor biologis yang membuat perempuan
lebih rawan terhadap infeksi dibandingkan laki- laki, dan ketidaksetaraan
77
78
struktural dalam status perempuan yang membuat mereka lebih sulit untuk
mengambil tindakan- tindakan infeksi, dan juga mengintensifkan dampak
AIDS terhadap mereka:
~ Banyak perempuan mengalami penyalah gunaan seks dan ekonomi dalam
perkawinan atau hubungan mereka,dan dengan demikian tidak mampu untuk
melakukan seks yang aman atau menolak seks yang tidak aman.
~ Ketidak seimbangan kekuatan ditempat kerja mendorong perempuan
menghadapi ancaman atau pelecehan seks.
~ Kemiskinan ditemukan ditemukan sebagai faktor penyumbang sebagai
faktor kerawanan AIDS dan perempuan membuat mayoritas kemiskinan
dunia;
~ Dalam krisis kemiskinan kelihatannya adalah anak perempuan kecil yang
putus sekolah atau dijual menjadi tenaga kerja atau menjadi pekerja seks.
~ Hak perempuan untuk pesan pencegahan dihalangi oleh faktor buta huruf;
satu bentuk yang membuat banyak wanita dibandingkan dengan laki- laki
diseluruh dunia - dua kali lipat di banyak negara.
~ Perempuan membuat proporsi migran yang substansil dalam negara -negara
dan, bersama dengan anak- anak, dan jumlah mereka lebih tiga perempat
dari pengungsi; kedua hal ini dianggap mempunyai resiko yang lebih tingi
dibandingkan dengan resiko rata- rata infeksi mv. Dalam situasi yang
berbeda terdapat kejadian yang meningkat dari usaha pemerkosaan yang
sistematik terhadap perempuan yang dilakukan oleh fraksi yang bermusuhan.
~ Beban untuk menangani anggota keluarga dan masyarakat yang kena infeksi
mv sering jatuh pada perempuan dan anak- anak perempuan, dengan
demikian menambah beban kerja dan mengurangi pendapatan dan peluang
untuk sekolah.
~ Undang- Undang mengenai benda- benda yang berbau seks, warisan,
pemeliharaan dan pendukung mengandung arti bahwa perempuan yang
mengidap my/AIDS, yang telah kehilangan pasangan atau yang telah
ditinggalkan karena mereka positif menderita mv, akan kehilangan jaminan
finansil,dan peluang ekonomi; hal ini selanjutnya, memaksa mereka
kedalam'seks untuk bertahan hidup'; anak perempuan khususnya adalah
rawan terhadap eksploitasi komersil. Penelitian menunjukkan peningkatan
kerawanan terhadap perempuan, dibandingkan dengan laki- laki, terhadap
stigma
dan pemboikotan sosial dikaitkan dengan AIDS,terutama di
pedesaan, dengan demikian membuat mereka terhindar dan marginal; hal ini
lagi- lagi menambah tekanan kepada mereka untuk bertahan melalui seks.
~ Pekerjaan yang dilakukan perempuan - dibayar atau tidak diakui - adalah
lebih mudah dikacau oleh AIDS misalnya, perempuan mendominasi
perekonomian informal dimana pekerjaan tidak dijamin oleh jaminan sosial
atau oleh tunjangan kesehatan.
~ Lebih sedikit perempuan daripada laki- laki dijamin oleh jaminan sosial atau
tunjangan kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan.
~ Laki- laki sering menjadi korban stereotip dan norma mengenai perilaku
kejantanan yang dapat membawa kepada seks yang tidak aman dan /atau
seks yang non konsensual.
78
79
~ Laki- laki dilebih- lebihkan dalam jumlah kategori pekerja ditempat
rawan,dan dapat menemukan melalui pekerjaan mereka dalam situasi yang
menghadapkan meraka terhadap seks yang tidak aman antara sesama lakilaki.
~ Memperhatikan hubungan kekuatan yang terjadi antara laki- laki dan
perempuan, laki- laki mempunyai peranan yang penting untuk dimainkan
dalam menjalankan dan mendorong sikap bertanggung jawab terhadap
pencegahan HIV/AIDS dan mekanisme pencegahan.
Kongres dunia yang ke 17 yang dilakukan oleh ICTFU pada bulan April 2000
menetapkan suatu program mengenai tindakan terhadap HIV/AIDS[ buku kecil
6, seksi 6.6.2] yang mengajak serikat pekerja untuk:
~ Menghubungi pemerintah dan majikanmereka yang terkait untuk
mendukung peningkatan program kesehatan dan keselamatan jabatan untuk
memberitahukan dan melindungi kelompok ditempat kerja, mengurangi
stigma dan diskriminasi, dan dikaitkan dengan HIV /AIDS, hambatan
berkaitan dengan HIV/AIDS, merawat pekerja yang terinfeksi HIV/AIDS
dalam sistem proteksi masyarakat dan mengembangkan program sosial dan
buruh yang dapat meredakan pengaruh HIV/AIDS~
~ Menjalankan program tindakan pencegahan seperti kampanye menaikkan
kesadaran kegiatan
penyebaran informasi dan kursus pendidikan dan
serrunar;
~ Secara aktif mendukung kampanye tindakan perawatan untuk akses
mendapat biaya rendah, obat-obatan yang bagus kualitasnya dengan
membentuk solidaritas melalui batas nasional dan mengambil inisiatif dan
memfasilitasi kampanye itu dengan negara yang belum mengadakan
kampanye;
~ Kampanye tentang ketentuan mengenai obat- obat penyambung hidup
dengan biaya rendah;
~ Kampanye untuk eliminasi diskriminasi dalam mendapatkan akses
asuransi,skim pengobatan dan pensiun untuk orang- orang yang terkena
HIVatau AIDS;
~ Mendukung upaya yang mengangkat kebutuhan khusus perempuan. Usaha
dibuat mengatasi hambatan budaya yang terjadi.Pengabaian dan ketidak
setaraan, termasuk beban ekonomi yang dibebankan kepada perempuan
karena HIV/AIDS.
Di daerah dimana telah diketahui kejadian HIV/AIDS yang tinggi di dalam
penduduk umum, serikat dapat memainkan peran aktif dalam menyediakan
pendidikan kesehatan dan kelyarga mereka, walaupun risko tidak harus
mengenai jabatan.
Tempat kerja adalah suatu forum ayng sangat bagus untuk melawan bahaya
yang melanda karena hal itu menyatukan jumlah yang besar kelompok usia pada
risiko dan meyediakan tempat suatu lingkungan untuk mempelajari tentang dan
membaha masalah. Dewan kerja/ komite kesehatan dan keselamatan (teridiri
dari manajemen dan pekerja) di banyak tempat dapat meluncurkan kampanye
tentang kesadaran mengenai HIV/AIDS dan program pendidikan. Jasa pelayanan
79
80
rahasia dapat juga disediakan secara efektif. Suatu kebijakan tertulis di tempat
kerja mengenia HIV /AIDS harus dikembangkan:
Kebijakan mengenai HIV/AIDS di tempat kerja harus memuat hal-hal berikut:
Daftar:
~ Definisi dan fakta;
~ Definisi tentang infeksi HIV dan AIDS;
~ Penjelasan bagaimana HIV dapat menular dan stadium dari penyakit.
~ Hak Manusia:
~ Menghargai hak manusia dan harga diri orang yang terkena infeksi atau kena
dampak oleh HIV/ AIDS dan tidak ada diskriminasi terhadap pekerja atas dasar
status nyata atau dianggap terkena HIV/AIDS;
~ Pegawai yang terkena HIV/AIDS mempunyai hak atas perawatann yang adil dan
menghibur;
~ HIV/AIDS tidak menjadi alasan untuk pemutusan hubungan kerja;
~ Sesuai dengan kondisi atau penyakit banyak lainnya, pegawai yang mengidap
penyakit HIV/AIDS berhak untuk bekerja sepanjang kondisi mereka
mengijinkan dan harus diberikan akomodasi yang pantas mengenai jadwal, tugas
dan dan kondisi pekerjaan;
~ Pegawai yang mengidap penyakit HIV/ AIDS mempunyai hak untuk mendapat
tunjangan yang setara.
~ Keselamatan:
~ Majikan mempunyai kewajiban hukum untuk menyediakan lingkungankerja
yang aman dan sehat;
~ Majikan harus membentuk prosedur keselamatan secara universal dimana darah
dan benda cair tubuh dapat terjadi;
~
Kerahasiaan:
~ Tidak ada alasan bertanya kepada pelamar kerja atau pegawai untuk
menjelaskan informasi pribadi mengenai HIV;
~ Para pekerja tidak diwajibkan untuk membuka informasi pribadi terhadap
sesama pekerja;
~ Pegawai yang terkena infeksi mempunyai hak kerahasiaan mengenai status
kesehatan mereka.
~
Akomodasi:
~ Majikan dan serikat mempunyai kewajiban untuk menyediakan akomodasi yang
wajar terhadap jadwal, tugas dan kondisi pekerjaan untuk pegawai yanng kena
infeksi.
~
Dukungan:
~ Solidaritas, perawatan dan dukungan
HIV/AIDS dalam dunia kerja;
80
harus
menuntun
respon
terhadap
81
~ Semua pekerja, termasuk pekerja yang terkena Hl V, berhak untuk mendapatkan
pelayanan kesehatan yang dapat dijangkau;
~ Pegawai yang terjena infeksi mv harus diberikan informasi dimana mereka
dapat memperoleh jalan untuk konseling pertolongan dan pengobatan.
~
Non - Diskriminasi:
~ Godaan dan pendiskriminasian atau tindakan stigmasisasi terhadap pegawai
yang terkena infeksi HIV tidak akan ditolerir;
~ Usaha skrining terhadap mV/AIDS tidak diperlukan oleh para pencari.kerja atau
orang- orang yang sudah bekerja;
~ Tidak ada diskriminasi terhadap pekerja yanng terkena infeksi mv dan
tanggungan mereka untuk mendapat hak dan memperoleh manfaat program
jaminan sosial yang diatur dalam undang- undang dan skim jabatan.
~
Pendidikan:
~ Pendidikan yang sedang berjalan harus disediakan untuk menghilangkan mitos
mengenai HI!AIDS, menjelaskan kebijakan mengenai perawatan dan
penghiburan ditempat kerja dan undang- undang mengenai hak manusia untuk
menetapkan praktek kerja yang aman.
~
Pengkajiaan :
~ Majikan harus mengkaji secara reguler dan mengup date kebijakan untuk
mencerminkan pengetahuan dan keadaan sekarang ditempat kerja.
81
82
Perjanjian
bersama mengenai HIV/AIDS
Perjanjian antara serikat nasional pekerja tambang dan dewan tambang Afrika
selata( Agreement between the National Union of Mineworkers and the Chamber
of Mines of South Africa)
Tujuan:
Tujuan dari perjanjian ini adalah untuk menyediakan pedoman pada tingkat industri:
1.
Untuk memperkecil pengaruh dari mv dalam industri pertambangan;
2.
Untuk mencegah penyebaran infeksi HfV; dan
3.
Untuk pengendalian infeksi HfV dalam hubungan majikan/pegawai.
8
Kebijakan:
1.
Prinsip Umum: Sementara mengakui bahwa ada kejadian yang unik terhadap
infeksi mv, prinsip fundamental yang akan dipakai adalah bahwa infeksi mv
dan AIDS harus ditangani dengan basis yang sama seperti kondisi serius
lainnya.
2.
Hak masing- masing pegawai:
2.1 Hak pegawai yang positif menderita Hlv: pegawai yanng positif menderita
mv akan dilindungi terhadap diskriminasi, pengorbanan, atau pelecehan.
2.2 Pemeriksaan Kesehatan: Tidak ada pegawai yang diminta untuk menjalani
suatu pemeriksaan mv atas permintaan, atau atas inisiatif manajemen atau
organisasi pegawai, jika pemeriksaan mv dimaksudkan untuk jabatan
tertentu dengan alasan kesehatan.
2.3 Kesempatan pekerjaan dan pemutusan hubungan kerja: Tidak ada pegawai
yang harus menderita konsekuensi buruk, apakah itu berupa pemecatan
atau penolakan atau altematif yang tepat mengenai kesempatan bekerja
dimana terjadi hanya didasarkan atas infeksi HîV.
2.4 Konseling: Jasa dukungan dan konseling yang tepat harus dibuat tersedia
untuk pegawai.
2.5 Manfaat: Pegawai yang menurut klinik menderita penyakit atau secara
medikal belum fit untuk melakukan kerja akan menerima manfaat dalam
bentuk kondisi pekerjaan yang relevan sebagaimana dinegosiasikan dari
waktu kewaktu antara pihak yang berkepentingan.
3. Pemeriksaan epidemiologi (lihat perjanjian)
4.
Standar pengujian ( Lihat Perjanjian)
5. Program mengenai kesadaran dan pendidikan:
5.1 Dalam hal tidak ada persediaan vaksin atau obat pendidikan dan informasi
adalah komponen yang vital dalam program pencegahan AIDS karena
penyebaran penyakit dapat dibatasi oleh prilaku yang sudah diberitahu dan
bertanggung jawab.
5.2 Program pendidikan dan kesadaran yang tepat akan dilakukan untuk
memberitahukan pegawai mengenai AIDS dan mv yang akan
memampukan merejka untuk melindungi mereka dan yang lain terhadap
infeksi HfV.
5.3 Keterlibatan pegawai dan perwakilan mereka yang sudah dikenal adalah
satu kunci penting dalam hal kesadaran program pendidikan konseling
untuk mencegah penyebaran AIDS beserta dukungan terhadap pegawai
yang positif menderita HIV.
5.4 Majikan akan mengkonsultasikan dengan pegawai dan perwakilan mereka
yang sudah dikenal mengenai program sekarang dan yang akan datang dan
implementasinya, pada tingkat pertambangan
83
6. Perubahan gaya hidup:
6.1 Harus diakui bahwa masing- masing individu mempunyai peranan untuk
mencegah perpindahan
melalui perilaku dan sikap yang telah
diberitahu dan bertangung jawab dan para pihak juga mengakui bahwa
keadaan sosial ekonomi dapat mempengaruhi pola penyakit di dalam
kelompok masyarakat.
.
6.2 Para pihak setuju untuk mempertimbangkan pada tingkat pertambangan
lingkungan dan gaya hidup sosial ekonomi berkaitan dengan pencegahan
yang efektif terhadap infeksi HIY.
7 Pekerja Perawat Kesehatan:
7. 1 Kebijakan mengenal profesionalisme dan pedoman etika untuk pekerja
perawat kesehatan sebagaimana ditetapkan oléh badan hukum yang
terkait.
mv
Sumber:L N'Daba and J.Hodges-Aerberhard.1998.HlVI AIDS and
pegawai.Geneva:ILO,pp.69-71.
b.
Kekerasan ditempat kerja
[Website:http://WWW.clc.-ctc.ca/womanibargain5.html.also
Union Action Programme on Violence Against Women]
ICFTU
Trade
Kekerasan ditempat kerja dapat terjadi antara sesama pekerja atau pekerja dapat
mengalami kekerasan dari langganan atau klien.
Pertama, jumlah serangan semakin meningkat kepada pekerja secara
umum,khususnya disektor pelayanan jasa baik publik maupun jasa. Beberapa
pekerja akan mengalami resiko yang lebih tinggi karena sifat pekerjaan mereka.
Pekerja yang menangani uang atau barang- barang berharga, pekerja yang
menangani yang bekerja di institusi pemeliharaan pemberian, menerima banyak
keluhan atau bekerja dengan orang di penuh tekanan, mereka yang bekerja
sendirian dan mereka yang terlibat dalam bidang pemeriksaan atau menegakan
undang- undang dan kebijakan cenderung berada pada resiko yang paling tinggi
menghadapi kekerasan. Pekerja di bank, kantor pos, toko eceran, kantor
pemerintah, perawatan kesehatan, pekerjaan sosial, pendidikan,perumahan, dan
transportasi umum, juga berada pada posisi yang riskan.
Perempuan banyak dikonsentrasikan dalam bidang ini, umumnya sebagai guru,
pekerja sosial, perawat atau pekerja kesehatan lain dan pekerja bank dan
toko.Mereka sering menanggung beban bagian terberat dari kekerasan dan
penyalah gunaan fisik dan verbal ditempat kerja.
Kedua, kekerasan ditempat kerja, termasuk pelecehan seks, dapat juga terjadi
dalam bentuk penunjukan kekuatan, intimidasi atau penyalah gunaan seorang
atasan atau rekan sesama pekerja, Kekerasan antara sesama pekerja harus
dianggap sebagai suatu pelanggaran disiplin yang serius (atau bahkan kriminil)
83
84
dan pelanggar disiplin. Kekerasan dapat berupa fisik atau emosi yang termasuk
pelanggaran, penyerangan atau ancaman. Bentuk khusus kekerasan adalah
pelecehan, penggertakan atau pengroyokan (mobbing).
"Pelecehan", merupakan setiap tindakan, perilaku, pernyataan atau permintaan
yang tidak disukai oleh seorang pekerja dan dapat, dalam semua keadaan,
dianggap sebagai perilaku yang mengusik diskriminasi, menyerang,
mempermalukan, mengintimidasi, keadaan yang keras atau pengacauan privasi
Duga definisi tentang pelecehan seks dalam seksi 3.4.l.d diatas].
" Penggertakan/ pengeroyokan" dapat didefinisikan sebagai agresi yang terulang
atau terus- menerus yang dilakukan oleh satu orang atau lebih, apakah dalam
bentuk verbal,secara psikologis atau fisik, ditempat yang berhubungan dengan
pekerjaan yang mempunyai dampak mempermalukan, menghina, menyerang,
mengintimidasi, dan mendiskriminasi pekerja. Penggertakan atau pengroyokan
dapat berupa:
~ Usaha untuk mengeluarkan atau mengisolasi seorang pekerja dari kegiatan
profesional;
~ Terus- menerus menyerang kegiatan pribadi atau profesional tanpa alasan
atau tindakan yang legitimit;
~ Manipulasi reputasi pribadi dan profesional pekerja dengan rumor, atau
ejekan;
~ Penyalah gunaan kekuasaan dengan terus menerus menganggap remeh
pekerjaan orang atau menetapkan objektif (tujuan) dengan batas waktu yang
tidak wajar dan tidak mungkin dapat dicapai, atau tugas yang tidak dapat
dilakukan;
~ Pemantauan yang tidak wajar atau tidak tepat mengenai kinerja seseorang
dan
~ Penolakan yang tidak wajar mengenai cuti atau pelatihan dan tidak dapat
diterima akal.
Perempuan lebih peka terhadap kekerasan semacam ini diakibatkan pOSISI
mereka di pasar buruh. Pemisahan yang terus - menerus terhadap perempuan
yang berada pada gaji rendah dan status
rendah, sementara laki- laki
mendominasi pembayaran yang lebih baik, posisi atasan yang mempunyai
otoritas memberikan kontribusi kepada masalah.
Perempuan migran berada pada resiko tinggi. Pekerja domestik yang sering
menjadi pekerja migran mengalami penganiayaan termasuk penyalah gunaan
fisik dan seks dan buruh kerja paksa [buku kecil 4, seksi 4.7 dan 4.8].
Perempuan ini sangat rawan karena jender dan sebagai orang asing bekerja
secara ilegal.
Melindungi pegawai dari kekerasan dan pelecehan seks adalah suatu tanggung
jawab fundamental majikan dan harus dilihat sebagai suatu masalah diskriminasi
dan sumber masalah kesehatan dan keselamatan. Di beberapa negara kejadian
menyangkut kekerasan ditempat kerja berada diluar lingkup kebutuhan membuat
laporan kecelakaan di tempat kerja dan kebutuhan kesehatan dan keselamatan
84
85
lainnya. Sering, majikan tidak mempunyai mekanisme dan prosedur yang tepat
untuk menangani masalah kekerasan terhadap pegawainya. Serikat dan majikan
harus bersama- sama mengembangkan dan melaksanakan kebijakan dan
prosedur untuk melaporkan, menginvestigasi dan menangani kekerasan.
Kebijakan dan prosedur itu harus dievaluasi dan dimonitor.
Bentuk Ketentuan tentang Perjanjian
tempat kerja·
Bersama mengenai' kekerasan di
1. Definisi kekerasan : Kekerasan didefinisikan setiap kejadian dimana seorang
pegawai di hina, di ancam atau di serang semasa waktu kerja. Hal ini termasuk
penggunaan kekuatan, mengancam dengan atau tanpa seniata, penyalah gunaan
kata- kata yang sengit dan pelecehan seksual dan ras yang terus- menerus.
2. Kebijakan dan prosedur menangani kekerasan: Majikan setuju untuk
membuat kebijakan dan prosedur yang eksplisit menangani kekerasan.
Kebijakan ini akan mengemukakan pencegahan kekerasan,menangani situasi
kekerasan, dan ketentuan mengenai konsel dan dukungan hukumkepada
pegawai yang mengalami kekerasan. Kebijakan dan prosedur ini akan menjadi
bagian dari kebijakan kesehatan dan keselamatan majikan dan kopinya
diberikan kepada masing- masing pegawai.
3. Langkah dan prosedur mencegah kekerasan terhadap pegawai: majikan
setuju bahwa dalam semua hal dimana pegawai atau serikat mengidentifikasi
ada resiko kekerasan terhadap staf, majikan harus menetapkan dan menentukan
langkah dan prosedur untuk mengurangi kemungkinan terjadinya peristiwa pada
tingkat sekecil mungkin. Dapat dimengerti bahwa langkah dan prosedur adalah
tambahan kepada dan bukan pengganti untuk program pelatihan mengenai
penanganan kekerasan.Dalam mengembangkan langkah dan prosedur mencegah
kekerasan, perioritas akan diberikan kepada pilihan seperti perubahan bentuk
pekerjaan, tingkat staf yang memadai dan memperbaiki lingkungan
pekerjaan.sebelum mempertimbangkan kebutuhan perlindungan pribadi atau
alarm.
4. Fungsi komite kesehatan dan keselamatan serikat -majikan di tempat kerja:
semua kejadian menyangkut agresi atau kekerasan akan di bawa untuk menjadi
perhatian komite kesehatan dan keselamatan. Majikan setuju bahwa komite
kesehatan dan keselamatan akan menaruh perhatian kepada masalah
menyangkut kekerasan terhadap staf, termasuk tapi tidak terbatas pada : (i)
mengembangkan kebijakan tentang kekerasan; (ii) mengembangkan langkah
dan prosedur mencegah kekerasan terhadap staf; (iii) menerima dan memeriksa
laporan mengenai peristiwa kekerasan; dan (v) mengembangkan dan
mengimplementasikan program pelatihan menangani kekerasan. Apabila komite
kesehatan dan keselamatan serikat - majikan belum dibentuk, majikan setuju
untuk mengkonsultasikan hal ini dengan serikat.
5. Tingkat staf menangani potensi kekerasan: majikan setuju bahwa,bila mana
ada resiko kekerasan, pegawai yang sudah mendapat pelatihan yang dengan
tingkat memadai harus hadir. Majikan mengakui bahwa beban kerja dapat
menguras tenaga kerja dan mengurangi kemampuan untuk mengidentifikasi dan
selanjutnya dapat mengakibatkan kemungkinan kekerasan.
Sumber: CUPE Health and Safety Department, 1994: Violence at Work Campaign. (CUPE
Departemen Kesehatan dan Keselamatan, 1994: Kekerasan pada Kampanye Kerja.)
85
86
ACUANDANBACAANTAMBAHAN
Bercusson, B. and L.Dickens.1998 Equal Opportunities and Collective
Bargaining in Europe Defining the Issues. Dublin: European for the
Improvement of Living and Working Conditions.
Canadian Labour Congress.1998.Bargainingfor
Symposium. November 1-3.
Chappell,
D.
and
V.Di
Equality.CLC Women's
Martino.1998.Violence
at Work.Geneva:
International Labour Office.
Commission of the European Communities.1996. A Code of Practise on
the Implementation of Equal Pay for Work of Equal Value for Men and
Women. Brussels: EC.
European Trade Union Confederation (ETUC), Union of Industrial and
Employers Confederations (UNICE) and European Centre ofEnterprises
with Public Participation (CEEP).1995.Women
and Training in
Europe.50 Projects which Challenge our Traditions. A Compendium of
Good Practise Published at the initiative of the European Social
Dialogue.Brussels: ETUC
Hodges-Aeberhard,J.1999.
Policyand Legal Issues relating to HIVIAIDS
Intemational Labour Office.
and the World ofWork.Geneva:
Intemational Confederation of Free Trade Unions (ICFTU) Equality
Department.Undated.Sexual
Harassment at Work: A Trade Union
Guide.Brussels: ICFTU.
Intemational Confederation of Free Trade Unions (ICFTU) 1994. Union
Action Programme on Violence Against Women.Adopted by the ICFTU
6th World Women's Conference. Brussels: ICFTU.
2000."Fighting HIV/AIDS".
Decisions adopted by the 17th. World Congress of the ICFTU Durban 3-7
April.
International Labour Office.2000.HIV/AIDS : A Threat to Decent Work,
Productivity and Development.Document for discussion at the Special
High Level Meeting on HIV/AIDS and the world of work.Geneva, 8
June.
Intemational Labour Organization.200 lAn ILO Code of Practice on
HIVIAIDS and the World ofWork.Geneva, ILO.
N'Daba,L. andJ.Hodges-Aeberhard.1998.HIV lAIDS
andEmployment. Geneva: Intemational Labour Office.
86
87
Olney,S.E. Goodson,K.Maloba-CainesandF. 0 'Neill. 1998. Gender
Equality: Aguide to Collective Bargaining. Geneva: Intemational Labour
Office.
Reinhart,A.1999.Sexual Harassment An ILO Survey
Praetise. Geneva: Intemational Labour Office.
of Company
States Services Commission Nwe ZeaIand.Undated.Equity at Work: An
Approach to Gender- Neutral Job Evaluation.
Trade Union Congress of the Philippines (TUCP).1999.TUCP Policy on
SexualHarrasment.Quezon City: TUCP.
Trades Union Congress United Kingdom.Undated.Working
TUC Handbookfor All Trade Unionist. London: TUC
Trades Union Congress United Kingdom.1989.Equality
Pension Schemes.London: TUC
Women A
in Occupational
Websites:
http://www.clc-ctc.caJwomanlbargntc.html
(Canadian
Labour
Congress,on
Bargaining for Equality)
http;!1ID.YW.,_ç!~:Çtç
...gfJ:Y.Q.Ini!n&m:grun2...b.tmJJCLC. on violenceat the worlg>_lit_ç_ç}
http://W\\}yJillç.tQ,.9Wwo~mmL~~99(~:.Ç{.Q.Qn~1J.éll
pay for WOtlQng fél!IlÎli~
lt.!tPj/www.vI2&.:.gll!lJ>j~x.ÇQ.mIwo.I!1J:..u.05.htql.aJ.lC.on sexual harassme!ltO
h1!Pjl~çful.&rgLgi~p..tayg.QÇP..ID_Ç.nt~.PJl.IlçlJ!~ 16288(1CFfU,ol_!Sexual
h~.rra~~!!l_Ç.!lJ)
hnp;!l!!L~!!mr9j~t.~r~_Ç.L~~I®.i!ŒçJ.g...html9AFL-CI'p
Labour Project, on childcar~
.hnp_;L!li!.boumr9j~L~.!!f~J.~&9.!!&!!Œfam.html(AFL-CI.Q._kabour
PrQÏ.~...Q.n ft@iŒ
!~YJ!.lhnp://J.~1?Q!!rn!.<ll.~.!,-~r~~lg,~!®l!r_g~J.UHmL_(AL-CIQ__49.Q.1![_.h.QÏ~P!!
i!H~~.Y~JY-Q.~.~~h~!!!~~)
87
88
LAMPIRAN
Beberapa Konsep Dasar yang Berkaitan dengan Persamaan Jender
Persamaan Jender: Konsep-konsep Dasar
Jender: mengarah kepada perbedaan-perbedaan yang terbentuk secara sosial antara
laki-laki dan perempuan seperti: peran, sikap, tingkah laku dan nilai-nilai.
Jenis Kelamin: mengidentifikasikan perbedaan biologis antara perempuan dan laki-laki.
Jika jenis kelamin terbentuk secara genetik, peranan jender merupakan proses belajar,
yang berbeda secara luas diantara dan antar budaya, dan bisa saja berubah karena waktu;
Persamaan Jender: Hak-hak, tanggung jawab dan kesempatan yang sama bagi
perempuan dan laki-laki, anak perempuan dan anak laki-laki. Persamaan jender tidak
hanya "masalah perempuan". Hal ini juga menyentuh laki-laki. Persamaan juga tidak
berarti lak-Iaki dan perempuan akan menjadi sama, tetapi adalah hak, tanggung jawab
dan ksempatan perempuan dan laki-laki tidak akan dipengaruhi oleh apakah mereka
laki-laki atau perempuan ketika mereka dilahirkan;
Kesamaan atau Perbedaan: Persamaan jender tidak harus berarti perlakuan yang
sama. Jika persamaan jender dipandang untuk menuntut perlakuan yang sama bagi lakilaki dan perempuan, hal ini akan mengarah kepada maksud bahwa perempuan hanya
terbatas mendapatkan persamaan dalam hal-hal yang berkaitan dengan laki-laki
(misalnya: hanya sebatas menyesuaikan diri pada situasi dan norma-norma yang
mengutamakan laki-laki) dan juga akan menimbulkan satu dugaan bahwa perbedaan
adalah sama dengan kerugian. Adalah juga penting untuk mengemukakan perubahanperubahan dalam hal struktur organisasional dan kedudukan, praktik-praktik,
kebudayaan, norma-norma, nilai-nilai, sistem nilai jender-laki-laki dan lainnya (meski
lebih sering dianggap netral). Perubahan-perubahan tersebut bisa saja menuntut kondisikondisi yang "ramah perempuan" yang membantu kaum perempuan untuk beradaptasi
kepada, atau memasuki struktur dimana mereka berada pada saat ini, atau, sebagai
aItematifuya, justru mengemukakan perubahan dalam struktur, kebudayaan tersebut dan
sebagainya, guna mengakomodasi kaum perempuan;
Diskriminasi: adalah perbedaan apapun juga, pengecualian atau preferensi yang
berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya seperti ras, budaya, jenis
kelamin, agama, pendapat politik, keturunan kebangsaan, asal sosial, atau kriteria
apapun yang telah ditetapkan sebelumnya, yang akan berdampak kepada penghapusan
atau pengrusakan kesempatan atau perlakuan yang sama dalam kedudukan dan
ketenagaketjaan. Keberadaan diskriminasi yang nyata (baik dalam realitas ataupun
dalam bentuk praktik) disebut sebagai de facto discrimination (term yang legal).
Keberadaan diskriminasi dalam hukum disebut sebagai de jur discrimination (term
yang legal).
88
89
-
tipe tertentu. Banyak pekerjaan yang masih terlihat sebagai pekerjaan hanya untuk pria
atau wanita saja.
Memajukan Persamaan Jender: Kebijakan Dasar dan Konsep Program
Kebijakan dan Program yang Buta Jender dan Netral Jender
Kebijakan dan program yang "buta jender" tidak membedakan target, peserta ataupun
penerima program berdasarkan jenis kelamin atau jender.
Kebijakan dan program yang "buta jender" tidak juga berarti netral jender dalam hal
dampak, yang maksudnya adalah kebijakan dan program tersebut tidak selalu
berdampak kepada laki-laki dan perempuan dengan cara yang sama;
Analisis Jender
Usaha yang sistematik untuk mengidentifikasikan dan memahami peran dan kebutuhan
perempuan dan laki-laki dalam konteks sosio-ekonomi yang telah ditentukan. Untuk
melakukan analisisjender, adalah perlu untuk mengumpulkan statistik berdasarkan jenis
kelamin; mengidentifikasikan diferensial jender dalam hal pembagian tugas dan, akses
dan kontrol akan sumber daya, mengidentifikasikan kebutuhan jender perempuan dan
laki-laki yang praktis dan strategis, mengidentifikasikan keterbatasan dan kesempatan
bagi perempuan dan laki-laki, dan memperkirakan kapasitas institusional untuk
memajukan persamaanjender;
Perencanaan Jender
Perencanaan Jender terdiri dari mengembangkan dan mengimplementasikan tindakantindakan dan pengaturan-pengaturan organisasional yang spesifik guna memajukan
persamaan jender, mengidentifikasikanbagaimana mengkorporasikan kepedulian jender
kepada aktivitas-aktivitas utama dan memastikan bahwa sumber daya yang layak telah
ditetapkan;
Pengarusutamaan
Jender
Sebuah strategi yang membuat persoalan dan pengalaman perempuan dan laki-laki
sebagai sebuah bagian yang integral dari sebuah rencana, implementasi, pengawasan
dan evaluasi terhadap kebijakan dan program di semua lingkungan sosial, politik dan
ekonomi, dan di semua tingkatan, sehingga perempuan dan laki-laki mendapatkan
keuntungan yang sama dan ketidaksamaan tersebut tidak lagi menjadi kekal. Tujuan
yang pasti dari pengarusutamaan adalah untuk mencapai persamaan jender;
89
90
Aksi Positif atau Penegasan
Guna mengurangi konsekuensi langsung atau tidak langsung dari diskriminasi dimasa
lalu pada saat ini, beberapa tindakan khusus mungkin perlu dirancang untuk secara
fakta bisa mencapai persamaan kesempatan dan perlakuan. Tindakan-tindakan positif
tersebut (yang juga disebut sebagai aksi penegasan) ditujukan hanya untuk sementara;
disitu konsekuensi dari diskriminasi masa lalu diperbaiki, tindakan-tindakan tersebut
harus dihentikan. Aksi positif adalah perlu bagi pencapaian persamaan yang sejati
antara perempuan dan laki-laki dalam dunia kerja dan masyarakat. Aksi positif bisa
juga mencakup berbagai tindakan yang lebih luas lagi, termasuk tindakan-tindakan
pengkoreksian seperti dengan menetapkan target bagi keterlibatan perempuan dalam
berbagai aktivitas dimana sebelumnya mereka dikucilkan, atau mempromosikan
tindakan-tindakan yang memang dirancang untuk memberikan akses akan kesempatan
yang lebih luas kepada perempuan;
Menjalankan Analisis Berbasis Jender
Untuk meyakinkan bahwa program dan kebijakan mereka adalah sensitif dan
responsif jender, serikat pekerja diharapkan menjalankan analisis jender dengan cara:
1. Mengidentifikasikan Masalah
~ Dalam hal apa baik pengalaman perempuan maupun laki-laki telah terefleksikan
dalam bagaimana masalah-masalah tersebut diidenfikasikan?
~ Sejauh mana perbedaan yang ada dipertimbangkan?
2. Mendefinisikan Hasil yang Diinginkan atau Diantisipasi
~ Apa yang ingin dicapai oleh serikat pekerja dari kebijakan ini, dan bagaimana
tujuan ini sesuai dengan komitmen terhadap persamaan jender?
~ Siapa yang terkena dampaknya; bagiamana akibat-akibat dari kebijakan tersebut
akan berbeda terhadap perempuan dan laki-laki?
3. Mengumpulkan Informasi
~ Tipe data spesifik jender seperti apa yang tersedia? Adakah informasi mengenai
kelompok-kelompok pekerja terancang lainnya?
~ Bagaimana serikat pekerja memampukan
perempuan untuk mengekspresikan
kebutuhan dan persoalan mereka?
~ Bagaimana penelitian yang anda konsultasikan atau jalankan akan juga
mengemukakan pengalaman-pengalaman diferensial akan jender dan perbedaan?
4. Mengembangkan dan Menganalisa Berbagai Pilihan
~ Bagaimana setiap pilihan akan merugikan beberapa, atau membawa keuntungan
bagi pihak lainnya? Apaka setiap pilihan memiliki akibat diferensial terhadap
perempuan dan laki-laki dalam serikat dan ditempat kerja yang sama?
~ Bagaiman sebuah solusi yang inovatif bisa dikembangkan untuk mengemukakan
persamaan jender atau isu-isu perempuan teridentifikasikan?
~ Solusi seperti apa yang telah dikemukakan oleh kelompok-kelompok yang terkena
dampak?
90
91
5. Membuat Rekomendasi
~ Dalam hal apakah persamaan jender adalah elemen yang signifikan dalam
menimbang dan memutuskan sebuah pilihan?
~ Bagaimana kebijakan tersebut bisa diimplementasikan dengan cara yang wajar?
6. Mengkomunikasikan Kebijakan
~ Bagaimana strategi komunikasi akan meyakinkan
perempuan dan laki-laki memiliki akses informasi?
~ Apakah bahasa sadar jender yang akan digunakan?
bahwa
anggota
serikat
7. Mengevaluasikan Hasilnya
~ Bagaimanakah kepedulian akan persamaan jender bisa terkorporasikan kedalam
kriteria yang ditetapkan oleh serikat tersebut dalam .hal mengevaluasikan
keefektifannya?
~ Indikator-indikator apa yang digunakan oleh serikat untuk mengukur akibat-akibat
dari kebijakan mengenai perempuan dan laki-laki.
Diambil dari: Status Perempuan Kanada, Analisis Berdasarkan
Pembuatan Kebijakan
Website: http://www.swc-cfc.gc.caJ
Jender: Sebuah Petunjuk Bagi
91
92
BEBERAPA TAMBAHAN
Kesepakatan
Kesempatan
CONTOH DAN STUDI KASUS
Yang Sama
1. IUFlNestle Sweden
"Bahwa Kita Secara Aktif dan Tegas akan"
o Bekerja untuk memastikan bahwa tempat-tempat kerja, pengorganisasian kerja,
lingkungan kerja dan kondisi kerja secara umum diatur sesuai dengan perempuan
dan laki-laki;
o Bekerja untuk memastikan bahwa pekerjaan yang dibayar bisa Juga
dikombinasikan dengan tanggung jawab keorangtuaan;
o Memastikan bahwa perempuan dan laki-laki mendapatkari bayaran yang sama
dalam posisi yang sama berdasarkan perbandingan qualifikasi dan secara umum
memiliki kondisi kerja yang sama;
o Bekerja untuk memastikan semua pegawai perusahaan mengetahui bahwa aturan
mengenai persamaan jender adalah maksud dan apa yang ingin dicapai oleh
Svenska Nestle;
o Bekerja untuk memastikan perempuan dan laki-laki memiliki kesempatan yang
sama dalam hal pekerjaan, pelatihan, promosi dan pengembangan yang lebih jauh;
yakni untuk bekerja tanpa terhalang diskriminasi jender;
o Bekerja untuk memastikan bhawa tidak satupun pegawai yang bisa dikenai
pelecehan seksual atau gangguan yang menghalangi pengajuan keluhan akan
diskriminasi jender;
o Bekerja untuk memastikan pemikiran yang konstruktif akan perbedaan perempuan
dan laki-laki. Karenanya, kami akan meraih semaksimal mungkin efektivitas dan
keuntungan bagi suksesnya kemajuan bersama.
2. Serikat Pekerja Makanan, Hotel, Katering, Rokok Intemasional dan Asosiasi
Gabungan Pekerja (IUF) Asia Pacific
IUF Asia Pacific telah mempersiapkan sebuah piagam klausa yang berkaitan
masalah-masalah pekerja perempuan, termasuk:
"manajemen setuju untuk membentuk sebuah program bersama dengan serikat
dalam waktu 3 bulan setelah penandatangan kesepakatan untuk melaksanakan
sebuah tinjauan ulang mengenai pelaksanaan kepegawaian perusahaan yang
ditujukan untuk menghilangkan praktek-praktek diskriminatori dan untuk
memperkenalkan tindakan-tindakan positif untuk membantu kelompok yang
dirugikan seperti pekerja perempuan, juga untuk menyelesaikan diskriminasi
dimasa lalu dan saat ini dan untuk menyediakan sebuah laporan tertulis mengenai
situasi de facto di dalam perusahaan dengan memberikan penghargaan terhadap
persamaan jender dan diambilnya tindakan-tindakan pengobatan".
92
93
3. CFDT dan CGT dengan Eurotec-Manducher
Sebuah Rencana Persamaan yang Profesiorial telah ditanda tangani oleh CFDT dan
CGT dengan satu dari salah satu perusahaan manufaktur peralatan teknis plastik besar di
Perancis, dengan tujuan untuk memberikan kesempatan karir yang maksimum kepada
pekerja perempuannya. Dalam kesepakatan ini, secara jelas makna dari persamaan
kesempatan ini diinterpretasikan. Inisiatif ini dimaksudkan untuk membantu baik
perempuan maupun laki-laki untuk mengembangkan kesempatan karir mereka. Program
pelatihan disediakan untuk mempermudah akses perempuan' kepada pekerjaanpekerjaan yang secara tradisional adalah milik laki-laki. Pelatihan difokuskan kepada
pengetahuan teknis mereka dan prospek perkembangan karir mereka. Tetapi, setiap
pekerja, laki-laki dan perempuan, didorong untuk menemukan sesuatu dari berbagai
kesempatan yang ditawarkan yang sesuai dengan mereka sendiri. Pada saat yang
bersamaan dan berkenaan dengan kesulitan yang dihadapi dalam merubah watak ini,
kursus-kursus yang mempromosikan pengetahuan
akan: strategi persamaan juga
dijalankan bagi para manajer pengawas dan para kepala dan juga staff manajer. Semua
orang yang ada diperusahaan terlibat. Kursus-kursus pelatihan ini mulai membawa
hasil. Hampir sejumlah yang sama antara laki-laki dan perempuan telah mengikuti
berbagai kursus, dan perempuan-perempuan mulai terlihat menduduki posisi yang
dulunya dikuasai oleh kali-laki.
.
Sumber: ETVC, VNICE, dan CEEP, 1995. Women and Training in Europe, Brussels: ETVC, p.44
4. IUF/Nestle Austria
"Perusahaan mendeklarasikan keyakinannya untuk mengimplementasikan kesempatan
yang sama bagi seluruh staff wanita diberbagai tingkat, dan menegakkan seluruh hukum
dan undang-undang yang menyinggung perlakuan yang sama dan menegakkan hak
partisipasi bagi dewan kerja sebagaimana tertera dalam ConsititutionalLabour Act.
Dukungan bagi pengembangan staff wanita kami merupakan elemen yang penting dari
Kebijakan Personalia kami. Tujuan kami adalah untuk meningkatkan proposi
perempuan diberbagai tingkat dan di berbagai pekerjaan dimana mereka berada.
Kesempatan yang sama tidak berarti tidak adanya batasan bagi prefensi terhadap
perempuan tanpa melihat kualifikasi mereka.
Kesamaan kesempatan akan menjadi item yang permanen dalam setiap Rapat Dewan
Kerja Pusat, yang mana kemajuan dari pelaksanaannya akan ditinjau dan didiskusikan
kembali.
Beberapa ringkasan prinsip-prinsip berikut, yang telah disepakati dan didokumentasikan
bersama-sama dengan perwakilan pekerja, untuk diimplementasikan:
• Persamaan upah bagi pekerjaan yang identik atau sebanding dalam kerangka kerja
perundingan bersama dan dalam kerangka kerja aturan-aturan khusus perusahaan;
• Kondisi kerja yang sama diberbagai tempat kegiatan;
• Dukungan bagi promosi melalui keterlibatan staff perempuan diseluruh kegiatan
pengembangan personalia dan program-program
pelatihan. Pengembangan
selanjutnya ditentukan pembicaraan yang muncul antara pengawas dengan yang
dibawahnya, dimana perempuan tidak untuk didiskriminasikan;
• Pengerahan seluruh kesempatan bagi tenaga kerja paruh waktu. Kesempatan kerja
harus ditawarkan kepada pekerja perempuan paruh waktu kapan saja dimungkinkan
dengan maksud untuk memberikan mereka kesempatan untuk mendapat pekerjaan
penuh;
• Menghindari berbagai halangan yang mungkin saja berdampak negatif dalam
memperkerjakan dan mempromosikan perempuan;
93
94
•
•
•
•
Dukungan bagi perempuan untuk melamar beberapa posisi secara tradisional
menjadi milik laki-laki (misalnya: staff penjualan, staff produksi);
Penunjukkan staff baru melalui rekruitmen yang dilakukan dari dalam ataupun
luar harus berdasarkan kualifikasi pelamar dan tidak dipengaruhi oleh jenis
kelamin;
Formulir aplikasi pekerjaan kita dan wawancara kerja akan terus bebas dari
persoalan-persoalan diskriminasi;
Staff wanita yang sedang dalam cuti hamil akan dihubungi secara reguler oleh
department mereka dan dikabarkan dalam berita perusahaan".
5. Perundingan Bersama antar rekanan sosial yang ada di ENEL, Dewan Listrik
Publik Itali mendefinisikan berbagai tujuan mengenai persamaan kesempatan.
Ruang lingkup tindakan yang luas termasuk didalamnya adalah informasi,
pelatihan dan juga skema sosial bagi pegawai perempuan seperti upah yang penuh
bagi cuti hamil. Kesepakatan tersebut adalah bagian dari kebijakan rasional
menggerakkan perubahan dengan cara mempengaruhi kebudayaan yang sudah
mapan. Perusahaan juga mengandalkan efek bola salju, dimana para pegawai yang
paling muda membantu melakukan perubahan sikap ini. Semua lulusan baru yang
bergabung dengan perusahaan memulai ini dengan bergabung kursus pelatihan
khusus. Hal ini termasuk module mengenai kesamaan kesempatan. Apapun jenis
kelaminnya, seluruh pegawai baru mendapat informasi mengenai kondisi kerja
perempuan., peraturan mengenai kesamaan kesempatan dan kebijakan perusahaan
yang mendukung kesetaraan. Sementara, pekerja kerah putih perempuan
mendapatkan kursus pelatihan yang sama halnya dengan pekerja keraj putih lakilaki, tetapi kursus yang khusus diberikan kepada sekertaris perempuan, sejalan
dengan usaha untuk mengembangkan pendekatan baru bagi profesi sekertaris,
lebih sedikit mekanis dan keterlibatan yang lebih.
Sumber: ETUC, UN/CE and CEEP.1995. Women and Training in Europe. Brussels: ETUC, p. 22
94
95
PERUNDINGAN BERSAMA MENGENAI KEKERASAN DITEMPAT KERJA
1. Di Norwegia, kesepakatan mendasar ditahun 1994 antara Konfederasi Serikat
Pekerja Norwegia (Lü) dengan Konfederasi Bisnis dan Industri Norwegia
menetapkan hak pekerja untuk menolak bekerja dengan orang-orang yang telah
menunjukkan tingkah laku yang tidak layak:
"Para pekerja memiliki hak untuk menolak bekerja dengan, atau dibawah
manajemen yang, mana orang-orangnya menunjukkan tingkah laku yang tidak
layak menurut norma-norma kerja dan kehidupan sosial secara umum, yang
seringkali hal- tersebut bisa menjustifikasikan pemecatan mereka. Berbagai
diskusi antara pengusaha dan perwakilan tempat kerja harus segera dilakukan pada
saat situasi tersebut muncul. Jika mereka gagal mencapai kesepakatan, tidak boleh
ada penghentian ataupun bentuk tindakan industrial".
2. Di Inggris, UNISON telah mengembangkan satu Model Kesepakatan mengenai
Penyelesaian Kekerasan di Pusat Pelayanan Kesehatan Nasional. Pengembangan
dan implementasi dari kebijakan untuk menyelesaikan kekerasan ini harus menjadi
bagian dari proses negosiasi dan disepakati antara manajemen dan perwakilan
serikat pekerja Kegunaan yang maksimal harus bisa dicapai dari keselamatan dan
perwakilan dan komite keselamatan. Hal ini harus termasuk informasi dan
kesempatan yang memadai bagi tambahan pelatihan mengenai keselamatan
perwakilan yang disetujui oleh serikat dan kesempatan; pengaturan yang memadai
untuk menginvestigasi berbagai kasus kekerasan dan penghinaan; dan kondisikondisi bagi komite keselamatan untuk mengulas kembali efektivitas dari
kebijakan anti kekerasan.
3. Serikat Manufaktur, Ilmu dan Keuangan (MSF) di Inggris telah menerbitkan
sebuah Petunjuk untuk Menghindari Kekerasan di Tempat Kerja, yang
menekankan bahwa sebuah strategi sukses hanya bisa diraih jika para pegawai
sepenuhnya terlibat dalam pengembangannya. Pengusaha juga secara penuh harus
mengkonsultasikan strategi ini dengan perwakilan keselamatan, juga mengenai
perencanaan dan pengorganisasian dari perbagai pelatihan yang disediakan
sebagai bagian dari strategi tersebut.
Sumber: D. Chappell dan V. Di Martino, 1998. Violence at Work. Geneva: fLO, pp. 96-98
95